EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. DEFINICIÓN DE ESTABILIDAD LABORAL:

La estabilidad laboral es la protección legal contra las posibilidades de terminar la

relación laboral; es un tema que ha generado siempre polémica en los diversos países
del mundo como en el Perú, sean los trabajadores o empleadores, siempre será una
agenda pendiente de esclarecer.

La protección busca la permanencia del contrato de trabajo y no se extinga por causa

distinta a la ley.

Como es natural, todo persona, desea tener un trabajo estable, que no esté
preocupado que al día siguiente deje de trabajar, es decir la estabilidad se dará siempre
en cuando haya un contrato de trabajo. Sea este un contrato de trabajo a plazo
indeterminado o plazo fijo, en el primer caso tendrá que una persona laborar
cotidianamente, sin fecha de término del contrato, salvo las causales legales de
terminación del contrato, en el segundo caso, el trabajador permanecerá dentro del
plazo fijado en el contrato, la misma que debe ser respetada por el empleador, salvo
que exista causal legal para la finalización de esta.

Históricamente se ha considerado que el contrato de trabajo, es un contrato de tracto

sucesivo, que hay prestaciones que cumplir tanto del trabajador como del empleador,
uno de prestar los servicios en el tiempo, en una jornada, por su parte la otra parte de
cumplir con el pago de esa jornada de trabajo, es decir hay un principio de continuidad
de la labor del trabajador subordinado.

Según la Constitución Política del Perú de 1993, expresa en su artículo 27º, “La Ley
otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”.

2. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL

Existen dos tipos de estabilidad laboral: una de ellas es “la estabilidad de entrada” o
“contratación”; y la “estabilidad de salida” o “despido”.
En los contratos de trabajo se configura la estabilidad laboral de entrada una vez
superado el periodo de prueba.

Referente al Período de Prueba, nos menciona lo siguiente:

(D.S. N°003-97-TR)“Artículo 10º.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo
término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un
período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período
de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período
inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año
en el caso de personal de dirección.
Reglamento: Arts. 16º y 17º”
La doctrina reconoce dos tipos de tutela referidas a la estabilidad de salid, que son:
2.1. ABSOLUTA: Ante la culminación del contrato de trabajo no prevista en la Ley,
se ordena la nulidad del despido y la reposición del trabajador. Otra
posibilidad es que el trabajador opte por la indemnización.

2.2. RELATIVA: Que puede ser propia o impropia:

2.2.1. PROPIA:- la que lleva a que se declare la nulidad del despido sin
reposición efectiva. El trabajador demanda la nulidad del despido y el juez
otorga las remuneraciones devengadas más lo interese por tiempo de
duración del proceso judicial y la indemnización respectiva. A pesar de ello
no se da la obligación para que el empleador reponga al trabajador en su
puesto de labores.

2.2.2. IMPROPIA:- Conduce a la indemnización.

El despido no se declara nulo.

Según (Á., Segunda Quincena de Agosto 2012) nos explica: “Despido nulo.

Es nulo el despido, aquel que tenga por motivo:

i. La afiliación a un sindicato o la participación en

actividades sindicales.
ii. Ser candidato a representante de los trabajadores o
actuar o haber actuado en esa calidad.
iii. Presentar una queja o participar en un proceso contra el
empleador ante las autoridades competentes, salvo que
configure la falta grave contemplada en el inciso f) antes
señalado.
iv. La discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma.
v. El embarazo, si el despido se produce en cualquier
momento del periodo de gestación o dentro de los 90
(noventa) días posteriores al parto. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo si el empleador no
acredita en este caso la existencia de una causa justa para
despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable
siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa a l
despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa.
 vi. De conformidad con la Ley Nº 26626, es nulo el despido
laboral cuando la causa es la discriminación por ser
portador de VIH/SIDA.”

Volviendo al despido impropio, podemos decir que es el sistema que predomina en el

Perú.

3. FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJO:

Entendemos que la extinción del contrato laboral es la culminación del vínculo laboral.
De acuerdo a su causa; tenemos:

3.1. De acuerdo a la voluntad de ambas partes:

3.1.1. Por la voluntad del trabajador:
3.1.1.1. RENUNCIA:
El trabajador que renuncie a su puesto de trabajo deberá comunicarlo
por escrito a su empleador con una antelación de treinta (30) días
calendario en cuyo caso el empleador lo podrá exonerar de dicho plazo a
pedido del renunciante o por iniciativa propia.
En el primer caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada
por escrito dentro del tercer día.
En caso de negativa del empleador a exonerar del plazo de preaviso de
renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo.
En caso el trabajador deje de laborar, incurrirá en falta grave por
abandono de trabajo.
Asimismo, se debe entender que la puesta a disposición del cargo
aceptada por el empleador equivaldrá a una renuncia.
3.1.1.1.1. DESPIDO INDIRECTO:
Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador.

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste

habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda

afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del

trabajador o de su familia.
 f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma.
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.

El trabajador antes de accionar judicialmente deberá emplazar por

escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad
correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días
naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según
sea el caso.

3.1.1.2. Por parte del empleador:

Ante una falta del trabajador (grave o por causa objetiva)
3.1.1.2.1. LA FALTA GRAVE:
Es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato.
3.1.1.2.2. DESPIDO JUSTIFICADO
La extinción de la relación laboral se origina por causa justa prevista por la
LPCL, la misma que puede derivarse o por la capacidad del trabajador o por su
conducta.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que
el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido
Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador
a) La comisión de falta grave.
b) La condena penal por delito doloso.
c) La inhabilitación del trabajador.

3.1.1.2.3. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA

CAPACIDAD DEL TRABAJADOR:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,

determinante para el desempeño de sus tareas.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes.

a. Criterio adoptado por el Tribunal Constitucional sobre el despido por faltas

graves flagrantes:
b. Acciones del empleador si varios trabajadores cometen la misma falta:
(D.S. N°003-97-TR) Artículo 33º.- Tratándose de la comisión de una misma falta por
varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos,
en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes,
pudiendo incluso remitir olvidar la falta, según su criterio.

3.1.1.2.4. CAUSA OBJETIVA:

Constituyen causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de
trabajo las siguientes situaciones:
• El caso fortuito y la fuerza mayor.
• Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.
• La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra.
• La reestructuración patrimonial.

a. Caso fortuito o fuerza mayor

Si el caso fortuito o fuerza mayor son de una gravedad que conllevan a la
desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá solicitar la
terminación de los contratos individuales de trabajo para lo cual se deberá
observar el procedimiento previsto en el artículo
48º de la LPCL, en lo referente a la extinción de los contratos de trabajo por
motivos económicos y análogos, el cual presentamos en el punto 2.4 de esta
sección.

b. Disolución y liquidación de la empresa y quiebra

Esta causal parte del acuerdo de disolución y liquidación de la empresa
adoptada por la Junta de Accionistas o el órgano societario que haga sus veces
en otras formas societarias, y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra
de la empresa, el cese se producirá en el plazo de diez (10) días naturales
computados a partir de la notificación notarial comunicándose el cese de los
trabajadores.
En este sentido, los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos
e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita
continuar o sustituir su fuente de trabajo; y las remuneraciones y beneficios
sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e
instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.

c. Reestructuración patrimonial.
La Ley del Sistema Concursal establece que el administrador o liquidador de
empresas en estado de insolvencia declarado por la comisión podrá cesar a los
trabajadores de la empresa correspondiente, para cuyo efecto cursará un aviso
notarial con una anticipación de diez (10) días naturales a la fecha prevista para
el cese.
 (Quinta Disposición Complementaria del TUO de la Ley de Reestructuración
Patrimonial, Decreto Supremo Nº 014-99-ITINCI. Deben entenderse ahora
referidas a la Ley Nº27809, “Ley General del Sistema Concursal)
La Quinta Disposición Complementaria y Final de la Ley del Sistema Concursal
señala en el caso cese colectivo, que solamente desde la suscripción del
convenio de liquidación se podrá cesar a los trabajadores, para cuyo efecto se
cursará aviso notarial con una anticipación de diez (10) días calendario a la
fecha prevista para el cese. Los ceses anteriores a la suscripción se regirán por
las leyes laborales vigentes.

d. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos

De conformidad con el artículo 48° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, la
extinción de los contratos de trabajo solo procederá en aquellos casos en los
que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez por ciento
(10%) del total del personal de la empresa, y se sujeta al siguiente
procedimiento:

• La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de este a los trabajadores, o

sus representantes autorizados en caso de no existir aquel, la información
pertinente, indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los
trabajadores afectados.
De este trámite dará cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para la
apertura del respectivo expediente.

• La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o

sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la
terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse
para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales medidas pueden estar la
suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial; la disminución de
turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la
revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan
coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa.
El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante;

• En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la Autoridad

Administrativa de Trabajo una declaración jurada de que se encuentra incurso
en la causa objetiva invocada a la que acompañará una pericia de parte que
acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una empresa auditora,
autorizada por la Contraloría General de la República.
Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de labores
durante el periodo que dure el procedimiento, solicitud que se considerará
aprobada con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la
verificación posterior a cargo de la Autoridad Inspectora de Trabajo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo pondrá en conocimiento del sindicato o
a falta de este, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte,
dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de presentada; los trabajadores
podrán presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) días hábiles
siguientes.

• Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de las 24

horas siguientes, convocará a reuniones de conciliación a los representantes de
los trabajadores y del empleador, reuniones que deberán llevarse a cabo
indefectiblemente dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.

• Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridad

Administrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución dentro de los cinco
(5) días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la
solicitud si no existiera resolución.

• Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe

interponerse en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El recurso deberá
ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, vencidos los cuales
sin que se haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución
recurrida.

3.1.1.3. Por voluntad de las partes:

3.1.1.3.1. Mutuo acuerdo.-
El mutuo disenso se produce cuando el trabajador y el empleador
expresan su voluntad de extinguir la relación laboral.
El acuerdo de poner fin a la relación laboral debe constar por escrito o
en el documento donde consta la liquidación de los beneficios sociales.

3.1.1.3.2. Cumplimiento del contrato.-

Se extingue el contrato de trabajo cuando se ejecuta su objeto en su
totalidad (en el caso de contratos para obra o servicio determinado), o
cuando se deja de surtir efectos por cumplimiento de la condición
prevista para su término, o cuando vence el plazo estipulado en el
contrato

3.1.2. Por desaparición o incapacidad de las partes

3.1.2.1. FALLECIMIENTO DEL EMPLEADOR:
Todo contrato de trabajo se extingue por el fallecimiento del trabajador.
Asimismo, por muerte del empleador también se extingue la relación laboral,
si este es una persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con
los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve plazo a
 efectos de la liquidación del negocio, cuyo convenio no podrá exceder de un
año.

3.1.2.2. INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR:

El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de sus tareas.
El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.

La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico

previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico
para evitar enfermedades o accidentes.

3.1.2.3. JUBILACIÓN:
La jubilación es obligatoria para el trabajador hombre o mujer, que tenga
derecho a la pensión de jubilación a cargo de la Oficina Nacional Previsional -
ONP o del Sistema Privado de Pensiones, si el empleador se obliga a cubrir la
diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria
percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de
la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se
reajuste dicha pensión.
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por
escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para
obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir
de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.
Esta causal de extinción de la relación laboral es obligatoria y automática
cuando el trabajador cumpla setenta (70) años de edad, salvo pacto en
contrario, y también deberá ser formalizada por el empleador por escrito, con el
fin de que el trabajador cesado inicie el trámite dela pensión correspondiente.

3.1.1.4. Criterio adoptado por el Tribunal Constitucional sobre el despido por faltas
graves flagrantes:
Mediante sentencia emitida el 15 de enero de 2011 en el Expediente N° 04622-2009-
PA/TC, el Tribunal Constitucional (TC) se ha referido a e referido a este tema.

La imputación realizada al trabajador de haber incurrido en las faltas graves

consistentes en el cumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral y la disminución deliberada y reiterada en el
cumplimiento de sus labores profesionales, sin haberle remitido previamente la carta
de pre aviso o de imputación de las faltas graves..
 3.1.1.5. Acciones del empleador si varios trabajadores cometen la misma falta:
(D.S. N°003-97-TR) Artículo 33º.- Tratándose de la comisión de una misma falta por
varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en
atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes,
pudiendo incluso remitir olvidar la falta, según su criterio.

3.1.1.6. EL DESPIDO NULO:

Es nulo el despido, aquel que tenga por motivo:

i. La afiliación a un sindicato o la participación en

actividades sindicales.
ii. Ser candidato a representante de los trabajadores o
actuar o haber actuado en esa calidad.
iii. Presentar una queja o participar en un proceso contra
el empleador ante las autoridades competentes, salvo
que configure la falta grave contemplada en el inciso f)
antes señalado.
iv. La discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma.
v. El embarazo, si el despido se produce en cualquier
momento del periodo de gestación o dentro de los 90
(noventa) días posteriores al parto. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo si el empleador
no acredita en este caso la existencia de una causa justa
para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es
aplicable siempre que el empleador hubiere sido
notificado documentalmente del embarazo en forma
previa a l despido y no enerva la facultad del empleador
de despedir por causa justa.

3.1.1.7. SANCIÓN AL TRABAJADOR QUE NO CUMPLE ORDEN JUDICIAL DE

REPOSICIÓN DE UN TRABAJADOR
El empleador que no cumpla con el mandato judicial de reposición
dentro de las 24 horas de notificado, será requerido judicialmente bajo
apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente
en 30% del total original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial
hasta la cabal ejecución del mandato.
Asimismo, el importe de la multa no es deducible de la materia
imponible afecta al Impuesto a la Renta de Tercera Categoría que
corresponda a la empresa.
4. HOSTIGAMIENTO SEXUAL:
4.1. DEFINICIÓN.- ejercicio de poder , en una relación de subordinación real de la
víctima frente al agresor en los ámbitos laboral, expresándose en conductas
verbales, físicas o ambas, relacionándolas con la sexualidad de connotación
lasciva.

4.2. TIPOS.-
4.2.1. - HOSTIGAMIENTO SEXUAL TÍPICO O CHANTAJE SEXUAL: El hostigamiento
sexual típico o chantaje sexual consiste en la conducta física o verbal
reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada
por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o
jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras,
quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, así
como sus derechos fundamentales.

4.2.2. .- HOSTIGAMIENTO SEXUAL AMBIENTAL.- Conducta en contra de otras,

creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad. También se da
entre compañeros. El hostigamiento sexual ambiental consiste en la conducta
física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas
hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función,
nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación
u hostilidad.

4.3. ELEMENTOS.-
4.3.1. - Debido al sometimiento la víctima accede, mantiene o situación laboral.-
Por la misma presión ejercida por el hostigador hacia su víctima va a ver una
repercusión muy contundente, ello de acuerdo a la respuesta de la víctima, si
ella accede, pues saldrá “beneficiada” de alguna forma, por ejemplo; un mejor
trato de parte del empleador u otros superiores o colaterales, mejor
remuneraciones, regalos u obsequios, entre otros.

4.3.2. - Rechazo, se toma represalias que afectan a la víctima.-

Al hacer esto el hostigador se sentirá frustrado de no haber logrado su
cometido y puede tomar accione de diferentes formas contra la agraviada,
puede que sufra un despido, la acumulación de más trabajo, aburrimiento, y/o
baja de autoestima. Y las represalias también pueden afectar a los familiares de
la (el) hostigada (o), según sea el caso.

4.3.3. - Conducta del hostigador: afecta el trabajo de víctima.

 El hostigamiento es continúo, persiguiendo fines de aburrir a la persona para
que deje las labores, para conseguir otro tipo de favores de su víctima,
aprovecharse de la necesidad de los empleados, quienes muchas veces
necesitan “un aumento” o un dinero extra para subsistir.

4.4. CONDUCTAS QUE LO MANIFIESTAN.-

4.4.1. - Promesa a víctima de beneficios a cambio de favores sexuales.
Eso es lo más común en nuestra sociedad, por ejemplo se da entre casos de
jefes contra sus secretarias, o viceversa, pero en mayoría el hostigamiento lo
hace una persona que tiene poder o es superior a su víctima, para así tener
mayor oportunidad de que ella acceda.

4.4.2. - Uso de escritos o verbales de connotación sexual, insinuaciones, gestos

obscenos. Se da en situaciones donde hay confianza con la víctima, pero
luego a veces eso se malinterpreta por parte del hostigador, quien pretende
otras cosas y lo manifiestan a través de cartas cariñosas, detalles con
mensajes obscenos, piropos desagradables, gestos de mal gusto.

4.4.3. - Acercamiento corporal, roces, tocamientos indebidos. En el ámbito laboral

es muy frecuentes este tipo de conductas, se puede dar en los pasillos de la
oficina, en el ascensor dela empresa, cerca de los servicios higiénicos, entre
otros casos, y si las cosas se salen de control, puede surgir en intento de
abuso sexual contra la víctima: los tocamientos indebidos, que pueden ser al
descuido de la víctima o consecuencia del rechazo de la hostigada.

4.4.4. - Trato ofensivo por rechazo.

Este trato deriva del rechazo de la víctima, quien al negarse a cumplir las
intenciones del hostigador, éste se puede llenar de ira y tomar represalias, una
de ellas puede ser el trato ofensivo, con la finalidad de aburrirla, que sufra para
que deje el trabajo, y muchas veces la víctima necesita el trabajo por lo que
soportan y/o terminan accediendo a las peticiones de su agresor.

4.5. OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR PARA PREVENIR EL HOSTIGAMIENO SEXUAL.-

Los empleadores deben mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto
entre los trabajadores, cumpliendo con las siguientes obligaciones:

4.5.1. -Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el

hostigamiento sexual en la empresa.
 Cada empleador o jefe de una empresa debe brindar orientación a sus
subordinados sobre los temas, para que no se confundan, y tengan previo
conocimiento de no realizar faltas como las que se quieren prvenir.

4.5.2. - Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias
ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de
carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el
ambiente donde se produzcan.

4.5.3. - Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de

hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para
verificar el cumplimiento de la presente Ley. El Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo incluye dentro del reglamento las disposiciones que
resulten pertinentes.

4.5.4. - Repara los juicios causados al hostilizado y adoptar las medidas para que
cesen las represalias o amenazas ejercidas por el hostigador

4.6. PROCEDIMIENTO INTERNO PARA CANALIZAR QUEJAS PARA

HOSTIGAMIENTO.-

Cabe precisar que es obligación del empleador informar al Ministerio de

Trabajo y Promoción del Empleo sobre los procedimientos instaurados por
hostigamiento sexual y, de ser el caso , sobre las sanciones impuestas, dentro
de los 30 días calendarios siguientes, contados desde la fecha dela resolución
final del procedimiento.
También es necesario tener presente que se sanciona por infracción muy grave
a la empresa o empleador que no adopta las medidas necesarias para prevenir
o cesar los actos del hostigamiento sexual.

4.7. CARACTERÍSTICAS DEL PROCEDIMIENTO ANTERIOR.-

El procedimiento interno establecido por el empleador, deberá cumplir con las
siguientes características:

4.7.1. La queja debe ser impuesta ante la gerencia del Personal, o Recursos
Humanos o quien haga sus veces. En caso que la queja sea en contra del
Gerente de Personal. La queja debe ser interpuesta ante la autoridad
inmediata de mayor jerarquía.

4.7.2. El gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía, correrá traslado

inmediato de la queja al quejado dentro del tercer día útil de presentada.
 4.7.3. El quejado cuenta con 5 días útiles para presentar sus descargos, adjuntando
las pruebas que considere oportunas.

4.7.4. Las pruebas que podrán ser utilizadas son las establecidas en el Reglamento
de la Ley N° 27942. Estas podrán ser presentadas hasta antes que se emita la
resolución final.

4.7.5. El gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía correrá traslado de

la contestación al quejoso y deberá poner en conocimiento de ambas partes
todos los documentos que se presenten.

4.7.6. El gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía cuenta con 10

hábiles para realizar las investigaciones que considere necesarias a fin de
determinar el acto del hostigamiento sexual, de acuerdo a los criterios
establecidos en la Ley N° 27942 y en su reglamento.

4.7.7. El gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía podrá interponer

medidas cautelares durante el tiempo que dure el procedimiento, las que
incluyen medidas de protección para la víctima.

4.7.8. El gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía contará con 5 días

hábiles para emitir una resolución motivada que ponga fin al procedimiento
interno.
4.7.9. En caso se determine la existencia del acto del hostigamiento sexual, las
sanciones aplicables dependerán de la gravedad, debiéndose tener en cuenta
que puedan ser: amonestación, suspensión o despido.

En caso la queja recaiga sobre la autoridad de mayor jerarquía, el procedimiento

interno no resulta aplicable, teniendo el trabajador el derecho a interponer una
demanda por cese de hostilidad.

4.8. OPCIONES LEGALES QUE PUEDE TOMAR LA VÍCTIMA.-

En caso el hostigador sea el empleador, personal de dirección, personal de
confianza, titular, asociado, director o accionista, el trabajador hostigado
puede optar por dos opciones incluyentes: accionar para que sede la hostilidad
o que se extinga el contrato laboral teniendo 30 días naturales para iniciar
cualesquiera de estos dos procesos.

En el primer caso, si la demanda fuese declarada fundada, se resolverá por el

cese de hospital, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la
gravedad de la falta. En el segundo caso, el trabajador opta por la terminación
del contrato, en cuyo caso demandará el pago de la indemnización por el
despido arbitrario, independientemente de la multa y de los beneficios
sociales que puedan corresponderle.
 4.9. SANCIÓN PARA EL EMPLEADOR QUE APLIQUE HOSTIGAMIENTO SEXUAL.-
En caso el hostigador sea un trabajador del régimen laboral privado, puede ser
sancionado, según la gravedad de los hechos, con amonestación, suspensión o
despido.

4.10. FALSA QUEJA.-

La falsa queja o demanda de hostigamiento sexual es declarada infundada por
resolución firme y queda acreditada la mala fe del demandante. En este caso, la
persona a quien se le imputan los hechos en la queja o demanda tiene expedito su
derecho a interponer judicialmente las acciones pertinentes. En este caso, el supuesto
hostigado denunciante queda obligado a pagar la indemnización que fije el juez
respectivo.