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TABLA DE CONTENIDO

Introducción……………………………………………………………………………….……....3

Caso 1…………………………………………………………………………………..…….....4-6

Caso 2…………………………………………………………………………………...……....7-8

Caso 3…………………………………………………………………………..…...…………9-11

Otro Concepto Caso 3…………………………………………………..………..…...…………12

Conclusiones……………………………………………………………………………………..13

Bibliografía………………………………………………………………………………………14
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INTRODUCCIÓN

La liquidación de las prestaciones sociales es un tema reiterativo para los encargados del manejo
de personal, y es un tema recurrente pues hacen parte de los beneficios de un contrato de trabajo
y se deben liquidar en las fechas que indica la ley, y por lo menos se deben provisional cada mes
o quincenal, según sea el periodo de pago adoptado, para lo cual hay unas fórmulas
estandarizadas y sencillas que facilitan la liquidación.

Legislación laboral aquel conjunto de leyes y normas que tienen por objetivo regularizar las
actividades laborales, ya sea en lo que respecta a los derechos del trabajador, como también a sus
obligaciones y lo mismo para el empleador. Más sin embargo en el actual mundo laboral se exige
conocer y operar un conjunto de conocimientos relevantes en materia de legislación. Definir los
derechos, los deberes y las limitaciones, tanto de los colaboradores como de la empresa, es una
manera eficiente de mejorar las relaciones al interior de las organizaciones. En este afán,
transparentar los tratos y el tipo de relaciones contractuales contribuye a prevenir conflictos o a
enfrentarlos de una mejor manera.
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ESTUDIO DE CASO: LIQUIDACIÓN DE INDEMNIZACIONES

CASO 1. Una persona ingresa a laborar el 25 de Octubre del 2012, con contrato a término
indefinido; es despedido sin justa causa el 15 de junio del 2016.

Su salario mensual era de $850.000.00.

A la fecha 24 de Febrero del 2017, no le han cancelado sus prestaciones.

¿Esta persona quiere saber si tiene derecho al reconocimiento y pago de alguna o

algunas indemnizaciones? En caso afirmativo: ¿Cuál o cuáles serían como se
denominan y porque?

¿A cuánto corresponde cada una, liquídela, indicando nombre de la indemnización,

periodo o tiempos en días, que están cancelando, procedimiento y total? Haga cada
liquidación en forma pormenorizada.

Si tiene derecho a reconocimiento de indemnización según, artículo 64. En todo contrato

de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende
el daño emergente y el lucro cesante.

1311 días trabajados continuos

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TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA.

Comprende el lucro cesante y el daño emergente.

Artículo 64. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

25/10/2012 a 24/10/2013 360 días (1 año) 30

25/10/2013 a 24/10/2014 360 días (1 año) 20
25/10/2015 a 24/10/2016 360 días (1 año) 20
25/10/2016 a 15/06/2016 231 días 12,83
Total días 72,83

Salario mensual $850.000

Salario diario $28.333,33

72,83 * $28.333,33

Indemnización = $2.063.516,42
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CASO 2.

Una persona ingresa a laborar el 5 de febrero del 2014, con contrato a término fijo de 10
meses; es despedido sin justa causa, el 30 de enero del 2017.
Su salario mensual era de $10.000.000 mensuales.

¿Tiene derecho al reconocimiento y pago de alguna indemnización como consecuencia

del despido? En caso afirmativo explique y haga la liquidación, en la forma detallada
anteriormente.

Si tiene derecho a la indemnización, según el artículo 64. TERMINACIÓN UNILATERAL

DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. Modificado por el art. 28, Ley
789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente: En todo contrato de trabajo va envuelta la
condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a
cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño
emergente.

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a
quince (15) días” se debe indemnizar el tiempo que le falta.

Si antes de la terminación del contrato ninguna de las partes no notifica con 30 días de
anticipación la decisión de no continuar con el contrato se entiende que el mismo será
prorrogado por un periodo igual al anteriormente pactado.

INICIO FIN TIEMPO

05/02/2014 05/12/2014 10 meses
05/12/2014 05/10/2015 10 meses
05/10/2015 05/08/2016 10 meses
05/08/2016 30/01/2017 5 meses y 25 días
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El tiempo pendiente por liquidación corresponde a 5 meses y veinticinco días, donde se

debe pagar el salario correspondiente al tiempo que hace falta para cumplir con el contrato.
Salario mensual:10.000.000 * 5 = 50.000.000
Salario diario: 333.334 * 5 = 1.666.665
Total indemnización= 51.666.665

Es importante recordar que si no se notifica al empleado y el empleador decide no renovarle

el contrato, esto implica tener que indemnizarlo puesto que el trabajador ya adquirió un
derecho, por cuanto su contrato se renueva automáticamente, y en ese caso, por tratarse de
un contrato a término fijo, la indemnización será igual al tiempo que falte por terminar el
contrato, es decir, por 5 meses y veinticinco días, correspondiente al siguiente contrato que
surgió de forma automática por la no notificación oportuna, de modo que deberá pagar al
empleado 5 meses de sueldo por concepto de indemnización.

Así las cosas, si el empleador no desea renovarle el contrato de trabajo a un empleado, debe
estar muy pendiente para que le notifique su decisión por lo menos con 30 días de
anticipación a la fecha de expiración del tiempo pactado, pues de lo contrario el contrato se
renovará de forma automática, y despedirlo o no renovarle el contrato que es lo mismo, que
significaría tener que indemnizarlo por despido injustificado.
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CASO 3.

Una trabajadora en estado de embarazo de dos (2) meses, con contrato a término indefinido,
ingresó a laborar el 12 de mayo de 2012, es despedida sin justa causa, el 30 de Diciembre
del 2016.
Su salario mensual era de $900.000

A la fecha 24 de Febrero del 2017, no le han cancelado, sus prestaciones.

Quiere saber si además del pago de sus prestaciones ¿Tiene derecho, al reconocimiento y
pago de alguna indemnización, por qué, cómo se denominan y a cuánto corresponde?
Realicen la liquidación de las indemnizaciones a que haya lugar , en la forma indicada en el
caso primero.

En los contratos de trabajo en los que se presente terminación por parte del empleador y no
exista una justa causa para dicha decisión, se ha reglamentado una indemnización al empleado
por el daño emergente y lucro cesante que ocasione este arbitraje.
Para los contratos de término indefinido se han concretado parámetros para el cálculo de la
indemnización por despido sin justa causa, que se encuentran consagrados en el Código
Sustantivo del Trabajo en el artículo 64.

Año Mes Día

12 (F.eg)
2016 (F.eg) 30-12/18 F:E
12-5/7
2012 05 12 F:I
4 7 18

Indemnización por el Daño Emergente y lucro Cesante

la trabajadora laboró 1668 días tiene un salario de $900000 mensual lo que indica que tiene
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salario diario de $30000 ($900000/30)

1.para el primer año se calcula sobre 30 días
$30.000 x 30= 900.000
2. para el resto de años es de 20 días por cada año, se hace un cálculo aproximado sabiendo que
de los 1668 días laborados ya se liquidaron los 30 días del primer año, quedan 1308 días:
1308/360 días = 3.63 años
3. después del segundo año se calcula la indemnización por 20 días entonces:
3.63 x 20 días por año = 72.66 días de salarios para indemnizar.
4. se hace el cálculo teniendo en cuenta el salario diario:
72.66 x $30.000 = $2.180.000
5. se suma el primer año con resto de años
Año 1: $900.000
Restante: $ 2.180.000
Total indemnización: $3.080.000

Indemnización Especial

El código sustantivo del trabajo establece protección a la maternidad por parte del estado, y se
prohíbe el despido por su estado, se debe notificar al empleador el estado de embarazo con un
certificado médico.la empleadas que sean despedidas sin autorización tendrán derecho a una
indemnización, equivalente a los salarios de 60 días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones
a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo. además, tendrá derecho al pago de 14
semanas de descanso remunerado a que hace referencia la ley, si no ha disfrutado de su licencia
por maternidad.
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OTRO CONCEPTO

De acuerdo a la ley una persona despedida sin justa causa la cual tiene un contrato a
término indefinido tiene derecho a:

30 días de salario por el primer año

20 días de salario por el segundo año
20 días de salario por el tercer año
20 días de salario por el cuarto año
Y 17 días por el tiempo laborado restante (7 meses y 18 días)

Caso 3 Indemnización despido sin justa

causa

Salario Base 977.700

Cesantías 977.700
Intereses de cesantías 117.324
Vacaciones 286.250
Indemnización 3.210.000
Subtotal 4.421.274

Intereses x Mora (1 día x

1.620.000
salario)

Total 6.041.274

Adicional a la indemnización que recibe esta persona por el hecho de estar embarazada,
la empresa tiene la obligación de seguir cancelando sus aportes sociales según la base
de su último sueldo recibido es decir $977.700, hasta que se cumpla su tiempo de
lactancia establecido por la ley.
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CONCLUSIONES

El Código Sustantivo del Trabajo regula todas las actividades laborales y logra establecer
conceptos claros como liquidación de cesantías, intereses de cesantías, vacaciones, primas,
capacidad para contratar, representantes del empleador y solidaridad, modalidades del contrato,
ejecución y efecto del contrato dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio
social., este código es clave para poner en práctica ideas de negocio y creación de empresas
sostenibles; ya que se tiene al alcance conocimientos de tipos de contratación, cláusulas,
términos.

Los conocimientos en liquidación de recargos basados en El Código Sustantivo del Trabajo son
útiles y necesarios en la vida laboral tanto como empleado y empleadores con el fin de reconocer
trabajos suplementarios, esfuerzos laborales, los cuales son claves para suplir las necesidades
de las empresas según sus actividades e ideas de negocio.

La legislación laboral regula los derechos y garantías mínimas de los trabajadores, los cuales son
irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajos.

Las prestaciones sociales son dineros adicionales al salario que por ende el empleador debe
reconocer al trabajador vinculado mediante el contrato de trabajo en base por sus servicios
prestados.

De otro lado de acuerdo a lo mencionado en el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la
prima de servicios no es salario ni se debe computar como salario en ningún caso.
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BIBLIOGRAFÍA

Código Sustantivo Del Trabajo. Decreto 2663 de 1950 Nivel Nacional. Recuperado
de http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104

Guía laboral (2017). Liquidación de prestaciones sociales. Recuperado de

http://www.gerencie.com/liquidacion-de-prestaciones-sociales.html

Guía laboral (2017). Como liquidar vacaciones. Recuperado de http://www.gerencie.com/como-

liquidar-las-vacaciones.html

Actualicese.com (2016). Salario integral 2016. Recuperado de

http://actualicese.com/actualidad/2015/12/31/salario-integral-2016-quedo-en-8-962-915/

Actualicese.com (30 de diciembre 2015). Decreto 2552 salario mínimo 2016. Recuperado de
http://actualicese.com/normatividad/2015/12/30/decreto-2552-de-30-12-2015-salario-minimo-
2016/