Justificación

Dentro del medio empresarial se hace necesario conocer y profundizar en su recurso

más preciado: el personal, de aquí parte del éxito o fracaso de una compañía ya que la
mejor elección del personal con el cual trabajara de la mano con los propósitos de la
compañía y a su vez desarrollará sus habilidades dentro de la misma aportando sus
mejores conocimientos al medio para así llegar a un crecimiento conjunto empresa
empleado. Se hace necesario por lo tanto profundizar en el estudio de las mejores
herramientas para poder elegir a un candidato que puede llegar a aportar sus mejores
habilidades y destrezas para así lograr los objetivos trazados en cada etapa de la
compañía. Y es que la mejor elección del recurso humano se hace probando sus
capacidades pero también brindándole oportunidades que permitan mantenerle
motivado y expectante, donde se sienta parte de lo que realiza y a su vez satisfecho de
formar parte de un lugar en el que se le valora y se le permite aportar sus ideas. Por lo
tanto nuestro tema girara en torno al recurso humano y sus diferentes facetas y procesos
para elegirlo.
MARCO TEÓRICO

PRUEBA CLEAVER (Selección de Personal)

Las Pruebas Cleaver son un recurso utilizado en diferentes compañías para el

proceso de Selección y Reclutamiento de su Personal. Esta prueba provee un perfil
completo de la personalidad de un potencial trabajador, enfocándose en sus aptitudes
para hacer diferentes labores sociales, también refleja su capacidad para desenvolverse
con otras personas y sus relaciones con ellas. Permite observar como una persona
reaccionara ante determinadas situaciones y también sus actitudes comunes bajo
situaciones de presión.

Para realizar el estudio este método tiene su base en cuatro niveles o escalas que
se calculan a partir de la autodescripción de la persona de la manera siguiente: Empuje,
Influencia Social, Constancia y Valores morales. El test de Cleaver se enfoca en cada
una de las respuestas dadas por la persona a la cual se le ha realizado la prueba. Al
realiza la prueba se le sugiere a las personas, candidatos potenciales, que sus respuestas
sean espontaneas y que reflejen a lo que más se apega a su autoconocimiento ya que en
las otras pruebas podrían salir incongruencias a la luz.

La prueba consiste en una tabla de preguntas donde el candidato a un puesto

dentro de la empresa responde con cuál de las características mencionadas en cada
bloque se identifica más y con cual menos, no está sujeto a tiempo límite para responder
pero se sugiere pueda hacerlo cómodamente en un tiempo en el cual no piense mucho
sus respuestas.

La prueba de Cleaver una vez terminada refleja una gráfica la cual es

considerada como una gráfica de condiciones normales la que muestra como actuara
una persona en condiciones normales, la gráfica de Motivación muestra las condiciones
de trabajo en las que la persona dará los mejores resultados cuando está motivado y la
gráfica Presión, mostrara la áreas de oportunidad del entrevistado y su actuar bajo
presión.

Ahora veamos de qué manera puede la prueba de Cleaver determinar los

comportamientos para la empresa para así detectar los mandos:

PRUEBA PARA ADMINISTRATIVOS, EJECUTIVOS, GERENCIALES Y

DIRECTIVOS

Lo que Evalúa:
Comportamiento de la persona como líder de forma normal, motivada y bajo
presión así como su desempeño en el puesto. Determina a su vez la compatibilidad de
la persona con el puesto al cual desea acceder.

Los Resultados:
Permite analizar y comparar las dos partes de la prueba Cleaver: La
autodescripción y la descripción del puesto, estos dos se obtienen individualmente y
también observar su grafica para compararla respecto al puesto y su perfil.
Test Cleaver:
Aquí se obtiene una descripción de la personalidad del individuo observando una
descripción completa de su persona. Al mismo tiempo permite evaluar y sugerir que
actividad realizaría con más eficiencia y en donde encuentra mayor motivación. Las
cuatro escalas que se manejan son:

D – Empuje
I – Influencia
S–Constancia
C – Apego

A su vez describe cómo será su actitud respecto a situaciones bajo presión y se

enumeran las preferencias y las necesidades. Allí mismo se evalúa la capacidad para
desempeñar una labor y proporciona expectativa respecto a lo que puede esperarse de
esa persona.

CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD Y COMPETENCIAS LABORALES

La prueba mide las capacidades de un candidato a un puesto específico de tal

manera que se analizan las partes

Empuje (Dominio)
Influencia (Persuasión)
Constancia
Apego (Cumplimiento)

Lo importante es entender que ningún resultado es bueno o malo aunque la

nota sea baja, los resultados de dicha prueba indican si la persona tiene o no la
capacidad necesaria para desempeñarse en el puesto efectivamente.

Que significan las siglas de la prueba de Cleaver:

D Dominio
Manejar Retos, empuje
Empuje para obtener resultados en situaciones difíciles.

I Influencia
Influir a las personas
La capacidad de influir en otros o persuadirlos para actuar favorablemente.

S Constancia-Estabilidad
Constancia
Sumisión o constancia para desarrollar los proyectos y en forma predecible.

C Cumplimiento-Apego
Apegado a Normas
Se refiere a la obediencia o apego a los estándares estrictos de la compañía
para evitar riesgos.
Áreas en las que se puede Aplicar la Prueba de Cleaver

1) Seleccionar al personal para un puesto.

2) Promocionar a un empleado y trasladarlo a un mejor puesto.
3) Realizar programas específicos para cada tipo de persona.
4) Desarrollo de planes a largo plazo
5) Desarrollar programas para hacer carrera dentro de la empresa
6) Calificar sus méritos respecto al puesto que desempeña
7) Seleccionar una ocupación, profesión o puesto.

Tipos de Puestos a Evaluar:

 FACTORES EN LA PERCEPCIÓN DEL PUESTO
D: EMPUJE
ALTA
Dando resultados
Apresurando la acción
Aceptando retos
Aventurándose a lo desconocido
Tomando Decisiones
Cuestionando el estatus
Tomando autoridad
Dando soluciones
Reduciendo costos
Resolviendo problemas
I: INFLUENCIA
ALTA
Estableciendo contactos con la gente
Impresionando favorablemente
Hablando con soltura
Proyectando estabilidad
Motivando a la gente para actuar
Desando ayudar a otros
Generando entusiasmo
Atendiendo a la gente
Participación en la comunidad
Radiando optimismo
BAJA
Sopesando pros y contras
Calculando riesgos cautelosamente
Operando un ambiente protegido
Requiriendo sanciones y dirección
Ejerciendo cautela
Conservando logros
Trabajando en un ambiente predecible
Buscando hechos
Deliberando antes de actuar
Auto sacrificándose por otros
BAJA
Concentrándose en el contexto de su
trabajo
Buscando hechos
Hablando llanamente
Respetando la sinceridad
Trabajando solo
Reflexionando en nuestras ideas
Prefiriendo cosas o gentes
Pensando lógicamente
La sospecha es importante
Es necesaria poca persuasión
 S: CONSTANCIA O ESTABILIDAD
ALTA
Desempeñando un patrón de trabajo
establecido
Sentado o permaneciendo en un solo lugar
Siendo paciente
Desarrollando habilidades especiales
Concentrándose en el trabajo
Satisfecho con el nivel de su puesto
Demostrando lealtad
Reflejando compostura
Siendo buen escuchador
Tranquilizando gente descontrolada
C: APEGO O CUMPLIMIENTO
ALTA
Sigue direcciones o estándares
Vigilando la calidad
Concentrándose en detalle
Operando bajo circunstancias controladas
Siendo diplomático con la gente
Checando la exactitud
Condescendiendo con el jefe
Apegándose a los procedimientos
Evitando problemas
Criticando el desempeño
BAJA
Buscando Variedad
Reaccionando rápido al cambio
Estando poco satisfecho
Cubriendo varias actividades
Siendo demostrativo
Abusando de la capacidad física
Realizando varios proyectos al mismo
tiempo
Siendo optimista
Aplicando presión
Ambiente impredecible
BAJA
Tomando autoridad
Reaccionando sin temor
Actuando independientemente
Encarando los problemas
Tomando decisiones
Siendo firme ante la oposición
Actuando sin precedente
Manteniendo posiciones impopulares
Libertad de actuación
.
NOMBRE CARNÉ SECC. PRÁCTICA PONDERACIÓN:
DAVID MOISES CALLEJAS 1999-19491 Q /100
RIGOBERTO ANTONIO JERÓNIMO 1998-12273 P /100

MARCO PRÁCTICO

El proceso de afectación en la puesta en marcha de la empresa “Doña Patata”

Los comienzos de la empresa DOÑA PATATA en el año 2011 fueron difíciles, debido
a que, el mercado de patatas fritas ya estaba bastante maduro en la provincia de Ciudad
Real, donde pretendía instalarse. Sin embargo, los propietarios decidieron que tenían un
aval importantísimo para hacerse un hueco en el sector, ya que otra empresa del grupo
LA BUENA PATATA iba a suministrar la materia prima, esto es, las patatas de
primerísima calidad que hasta el momento se exportaban fundamentalmente fuera de
España. Lo primero que la empresa tenía que hacer era dar a conocer un producto ya
consolidado pero con una imagen novedosa y, durante muchos meses, su tarea
fundamental fue diseñar anuncios publicitarios para la prensa, conceder entrevistas en el
ámbito local tanto en prensa como en televisión. El primer paso para este branding o
creación de imagen de marca en el consumidor ha sido el diseño del packaging, alejado
del concepto habitual de las patatas fritas artesanas. Se ha apostado por una imagen no
convencional, novedosa y atractiva, tanto por los colores como por el protagonismo que
se concede a una mascota que personaliza a la marca, dotándola de simpatía y cercanía a
los segmentos de consumo infantil y juvenil.
A finales de año decidieron poner en marcha la actividad de la empresa para lo que
compraron la maquinaria específica para el lavado, corte, proceso de fritura y envasado;
ahora sólo faltaba buscar a los trabajadores. Para ello, se contactó con un especialista de
RR.HH. que gestionaba ofertas de empleo y se le encargó la tarea de especificar el tipo
de trabajadores que iba a necesitar la empresa y qué debería hacer exactamente cada
uno. Lo primero que hizo fue prever el número inicial de personas a contratar, teniendo
en cuenta que se preveía una pronta expansión. En total se debía contratar a 19
personas. De entre ellas, tres serían administrativas, seis operarios de máquina y diez
comerciales. Se especificaron las tareas que debían desarrollar cada uno de ellos, sus
obligaciones, sus responsabilidades, sus horarios y turnos, etc. Todo ello se plasmó por
escrito en un Manual de Operaciones señalando los puestos que iban a componer las
funciones operativas de la empresa. Por ejemplo, el informe referido a las
administrativas hacía referencia a un conjunto de requisitos mínimos para quien fuese a
ocupar el puesto, que luego plasmaron en un anuncio aparecido un domingo en el
periódico EL PAIS y en una oferta de empleo publicada en el portal INFOJOBS. En
ambas oferta se solicitaban administrativas con los siguientes requisitos: mujer, de entre
25 a 35 años, con estudios universitarios de grado medio, con conocimientos de
informática y con experiencia de, al menos un año, en un puesto similar. Las interesadas
debían mandar un CV, junto con la fotografía reciente a la sede de LA BUENA
PATATA, donde se iniciaría la andadura de DOÑA PATATA. Se presentaron seis
candidatas con los datos requeridos y para la elección del primer trío de administrativas
se les hizo una serie de pruebas básicas y se les solicitó que aportaran referencias de
trabajos previos que fueron comprobadas.
El problema principal, era conseguir a los trabajadores adecuados para trabajar con una
maquinaria tan específica comprada en Alemania. Para encontrarlos, los socios de
DOÑA PATATA acudieron a algunas Empresas de Trabajo Temporal, al INEM así
como a candidatos propuestos por los empleados de una filial del grupo o de conocidos
de empresas competidoras.
Para atraer a los candidatos comerciales se incluyeron varios anuncios breves en
distintos periódicos (se incluían los requisitos y los interesados tenía que pasarse por la
sede de la empresa para rellenar un impreso con sus datos y su experiencia comercial), y
sobre todo, se contó con los conocidos de los dos jóvenes que ya estaban en la empresa.
A éstos se les pasaron una serie de test, donde se intentaba saber el grado de habilidades
verbales y manuales, de astucia, de agudeza y si tenían conductas adecuadas para un
trabajo que requería el trato continuo con clientes.
Todos los candidatos fueron entrevistados por la dirección de la empresa, que quería
conocer más sobre la personalidad y la motivación de todos sus futuros trabajadores.
Una semana después se reuniría con cada grupo de trabajadores por separado para
explicarles las tareas que tenía que realizar y para entregarles una especie de libro
explicativo del negocio. Después de esta reunión todos los empleados comenzaban un
curso inicial sobre la cultura corporativa del grupo que se realizaba dentro de las
instalaciones de la empresa, de dos días de duración. A continuación, los operarios
realizaban un curso específico sobre la maquinaria a utilizar de tres días de duración.
Por su parte, los comerciales, tras el curso de inicio realizaban un curso de tres días en
una finca cercana donde ponían a prueba sus capacidades de trabajo en equipo a través
de pruebas de campo y juegos de coordinación.

Preguntas sobre el caso

1.- ¿Qué fuentes de reclutamiento se utilizó en cada uno de los puestos de trabajo que
necesitaron?
2.- ¿Qué pruebas de selección se usaron?
3.- Señale los elementos del proceso de socialización que utilizó la empresa e indique en
qué área concreta se centraron.