M2-Integración y Desarrollo de Personas

MÓDULO
Área: NEGOCIOS
2 Curso: INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS

Módulo: Integración de personal
Área: NEGOCIOS M2
Curso: INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS
Integración de personal
Índice
1. Introducción...................................................................................................................................................... 1
2. Necesidades organizacionales y perfil del cargo .............................................................................................. 2
2.1 Integración ................................................................................................................................................................... 2
2.2 Perfil del cargo y competencias ................................................................................................................................... 3
2.3 Mérito y principio de no discriminación ...................................................................................................................... 4
3. Reclutamiento y selección ................................................................................................................................ 4
3.1 Reclutamiento interno ............................................................................................................................................ 5
3.2 Reclutamiento externo ............................................................................................................................................ 5
3.3 Diferencia entre reclutamiento y selección ............................................................................................................ 6
3.4 Etapas de la selección.............................................................................................................................................. 6
4. Inducción y socialización .................................................................................................................................. 8
4.1 Inducción ..................................................................................................................................................................... 8
4.2 Etapas de la inducción ................................................................................................................................................. 9
4.3 Socialización organizacional ...................................................................................................................................... 10
4.4 Objetivos y pasos de la socialización organizacional ................................................................................................. 10
Cierre del módulo ............................................................................................................................................... 11
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Mapa de Contenido
Módulo 2:
Integración del personal
Necesidades
Reclutamiento y Inducción y
organizacionales y
selección socialización
perfil del cargo
Reclutamiento
Integración Inducción
interno
Perfil del cargo y Reclutamiento Etapas de la

competencias externo inducción
Diferencia entre
Mérito y principio de Socialización
reclutamiento y
no discriminación organizacional
selección
Objetivos y pasos de
Etapas de la selección la socialización
organizacional
Área: NEGOCIOS M2
Curso: INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS Pág. 1
RESULTADO DE
Aplica y explica los procesos de integración de personal desde la necesidad hasta
APRENDIZAJE la socialización en una empresa u organización.
DEL MÓDULO
1. Introducción
Como directora de Recursos Humanos de Cosmopolita S. A., Marcia Guerrero enfrentaba un desafío:
Transformar el departamento de Recursos Humanos, de órgano tradicional, burocrático y operacional, en un

componente estratégico de la empresa. En consecuencia era necesario poner en marcha tres medidas:
 Focalizar el DRH en el negocio de la empresa.

 Reforzar las actividades estratégicas y esenciales.
 Separar algunas de sus actividades burocráticas y
operacionales, como procesamiento de nómina, control de
transporte de personal, seguridad industrial y cafeterías.
Estas actividades deberían ser atendidas por terceros,

empresas especializadas que las ejecutarían mejor y a menor
costo que el DRH. Por tanto, debía localizarse en el mercado
empresas que garantizasen menor costo y mejor calidad en los
servicios subsidiarios.
La idea básica era depurar el DRH para agilizarlo y flexibilizarlo,

de modo que se concentrara en lo esencial: examinar los asuntos estratégicos relacionados con las personas.
Así, el DRH descentralizaría las operaciones y centralizaría el control de los resultados. Guerrero reunió a los
empleados de su departamento para intercambiar ideas, definir objetivos y diseñar proyectos para
conseguirlos, pues quería que todos participaran en esta transformación.
Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo, a sobrevivir. El crecimiento exige
mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se
incrementa la tecnología, las actividades de apoyo, etc., además provoca el aumento del número de personas
y genera la necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos, habilidades y destrezas indispensables
para mantener la competitividad del negocio. Así se garantiza que los recursos materiales, financieros y
tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia, y que las personas representen la diferencia competitiva que
promueve el éxito organizacional.
Fuente: monografías.com, Gestión del Talento Humano.

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2. Necesidades organizacionales y perfil del cargo
El área de RR.HH. es una de las áreas que más cambios ha
experimentado fruto de la integración y globalización, incluso
hasta la denominación con que se conoce se ha modificado. Es
así como actualmente se habla de Gestión de talentos o Gestión
de empresas. A los trabajadores se les conoce como empleados,
colaboradores, incluso socios. La tendencia es incluir, dejando en
el pasado las estructuras demasiado jerarquizadas para dar paso
a organizaciones más colaborativas, que valoren la creatividad en
un marco de eficiencia cognitiva, experiencial y emocional.
En el caso introductorio, la ejecutiva a cargo de RR.HH. plantea que el área ha superado y manejado
exitosamente por años las funciones de reclutamiento, selección, remuneración, entrenamiento, seguridad e
higiene laboral, pero opina que en la actualidad se enfrentan a nuevos desafíos, que lo anterior es necesario
pero no suficiente, que el nivel de competitividad exige a las organizaciones un nuevo reordenamiento y que
el área de RR.HH. debe liderar estos cambios.
Tradicionalmente las organizaciones valoraban los objetivos parciales, es decir, cada sub departamento tenía
sus metas y éstas se volvían más importantes que los objetivos generales de la organización. Ahora el énfasis
está en juntar y no separar, darle mayor importancia a los procesos y no a las tareas, valorar las metas y
resultados más que los medios. En esta lógica, el conocimiento del negocio en su total dimensión debe ser un
interés no solo de los directivos y ejecutivos, sino de toda la organización.
2.1 Integración
De acuerdo a lo anterior, es necesario que revisemos el concepto de “Integración”.
Integración
Es la obtención y articulación de los elementos materiales y humanos que la organización
y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un
organismo social.
Por lo tanto, el primer paso que debe dar una organización es conocer cuáles son sus necesidades, que tiene
que ver con lo que necesita en lo material y humano para obtener los mejores resultados. En esta lógica
cobra gran importancia que las organizaciones tengan bien definido sus objetivos a largo, mediano y corto
plazo y que reflejen su meta y visión empresarial u organizacional. Teniendo esto claro las organizaciones
definirán los perfiles para cada cargo que necesiten.
Las organizaciones actuales no solo deben conocer las necesidades internas de la organización respecto al tipo
de personal que requieren, también deben estar informadas de lo que sucede fuera de ellas, en el entorno
social, económico y cultural de la comunidad y país donde se encuentren insertos (indicadores económicos,
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tasas de cesantía, encuestas de satisfacción laboral etc.), esto será de utilidad para elaborar perfiles de cargo
“posibles” de encontrar.
2.2 Perfil del cargo y competencias

Son las características que la organización requiere para llenar un puesto laboral en particular, contempla las
competencias técnicas del candidato, de experiencia y las habilidades personales indispensables. El perfil debe
contemplar lo siguiente:
1. Nombre del cargo.

2. Ubicación del cargo en la estructura organizacional.
3. Cargo al cual reporta.
4. Cargos a los cuales supervisa.
5. Propósito del cargo: Definición de las responsabilidades y tareas.
6. Funciones del cargo: Establece el tipo de acciones concretas de quien sustenta el cargo, la consistencia
entre funciones y propósitos es lo más importante.
7. Competencias del cargo: Técnicas/cognitivas, experienciales, personales (inteligencia emocional).
Ejemplo de formato de perfil de cargo o puesto de una organización:

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2.3 Mérito y principio de no discriminación
El mérito es la acción que convierte a una persona digna de un premio o reconocimiento. Éste tiene que ver
con sus cualidades, estudios, destrezas y en ningún caso con su sexo, riquezas o cuna. La meritocracia es una
forma de entender las sociedades que basan sus competencias y movilidad social en logros personales
asociados al estudio y trabajo.
En ese link podemos apreciar que en la región somos un país muy

SABER MÁS desigual, donde las brechas salariales, culturales y sociales son
tremendamente grandes. El estudio realizado por el profesor
Para tener una visión más amplia de
Andrés Rainieri enfatiza la importancia de incluir este valor en las
nuestra realidad nacional respecto a este
tema, lee el artículo “¿Meritocracia en organizaciones, ya que produce justicia y movilidad en base a
Chile?”, disponible en el siguiente enlace: logros y méritos personales, deshaciéndonos de prejuicios
https://goo.gl/ZjX80f arraigados en nuestra cultura que dan importancia a factores
como procedencia, sexo, religión o etnias.
En esta línea la discriminación son todas aquellas acciones que

tengan como criterio de conductas actos fundados en juicios
subjetivos basados en la intolerancia, el rechazo o la ignorancia.
Los que discriminan dan un trato inferior en cuanto a los derechos
y consideraciones sociales a las personas, atentando contra su
dignidad y el derecho a un trato justo e igualitario.
SABER MÁS
Para profundizar en este tema revisa la Ley 20.609 del 2012, que establece medidas contra la discriminación. Puedes
encontrar esta Ley en el siguiente enlace: http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1042092
3. Reclutamiento y selección
El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al personal
adecuado para ocupar un puesto. El programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de
la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de ésta, de lo contrario
habrá una discordancia que se verá reflejada en la selección final y producirá una pérdida de recursos. El área
de RR.HH. actúa como facilitadora y consultora liderando el proceso de reclutamiento y selección, pero
requiere que los diferentes departamentos que componen la organización, estructuren los perfiles de cargo
que requieren, trabajando de forma conjunta y colaborativa.
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El reclutamiento puede ser externo o interno:
Reclutamiento interno Reclutamiento externo
• Ascensos. • Avisos en periódicos.

• Transferencias. • Avisos en sitios web.
• Planes de carrera. • Convenios con centros de estudios.
3.1 Reclutamiento interno

Las ventajas del reclutamiento interno son:
 Es más económico y rápido.

 Presenta mayor índice de validez y seguridad.
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
Las desventajas son:
 Puede producir frustración si no se cuenta con el personal idóneo.

 Si es manejado de forma errónea puede conducir a la situación denominada
“Principio de Peter” (elevar a un empleado a una posición donde demuestre
su máxima incompetencia).
3.2 Reclutamiento externo

Las ventajas del reclutamiento externo:
 Permite mantener a la empresa actualizada con respecto al ambiente laboral externo.

 Renueva y enriquece los Recursos Humanos de la empresa, una nueva contratación
aporta en creatividad.
 Aprovecha las inversiones en preparación y desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos.
Las desventajas son:
 Es más costoso.
 Menos seguro.
 Mucho más lento que el reclutamiento interno.
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3.3 Diferencia entre reclutamiento y selección
Reclutamiento Selección
Comparación de los
requisitos (perfil del puesto)
Búsqueda de candidatos.
y características de los
candidatos.
Provee de candidatos. Escoge al más adecuado.
Elegir a la persona adecuada para el cargo trae como consecuencia:
 Mejor y más rápida adaptación a la organización.

 Menor requerimiento de capacitación o formación.
 Mayor productividad y eficiencia.
Hay muchas empresas que han externalizado el reclutamiento y selección de personal, encargan este proceso,
lo que puede implicar ahorro de recursos y tiempo. Al contrario hay otras organizaciones que cuentan con los
recursos para realizarlo ellos mismos, además confían en su propios criterios.
3.4 Etapas de la selección

De una u otra forma las etapas, tanto del reclutamiento como la selección, son en términos generales las
mismas, en cualquier variación, depende de múltiples factores y son aceptables siempre que se apliquen con
rigor, es decir, de manera imparcial velando por los intereses organizacionales. Las etapas de la selección son:
2. Pruebas
1. 5.
de 3. 4. Selección
Preselecció Incorporaci
aptitudes y Entrevistas final
n ón legal
psicológicas
1. Preselección
Se elige entre todos los currículum recibidos los que son más apropiados, se debe establecer una guía o pauta
para esta selección ya que habitualmente son muchos los candidatos (descartar los que no cumplen con la
formación técnica requerida o la experiencia, se debe evitar cualquier tipo de descarte por condiciones que no
tengan que ver con lo estrictamente laboral).
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2. Pruebas de aptitudes y sicológicas
Son una batería de pruebas para conocer características de personalidad y pruebas de carácter
técnicos/cognitivos (habitualmente se encarga a organismos especializados).
3. Entrevistas
El objetivo es corroborar la información que se ha obtenido del candidato en la pruebas anteriores, el tipo de
entrevista es muy variada, incluso dependiendo del puesto, se puede optar a entrevistas grupales.
“Assessment Center” es una técnica de evaluación estandarizada

y consiste en evaluar las respuestas de los candidatos frente a
diferentes situaciones concretas que tienen que ver con su futuro
desempeño en el puesto de trabajo. Es de mucha utilidad, ya que
permite conocer no solo el manejo técnico del candidato, sino las
habilidades personales para enfrentar las situaciones que los
evaluadores deseen reconocer.
Las ventajas de esta técnica son:

 Gran fiabilidad y validez, ya que evalúa a los candidatos en diferentes escenarios detectando fortalezas
y debilidades.
 Como los evaluadores no solo pertenecen al área de RR.HH. sino que son especialistas del área donde
se desempeñará el cargo a ocupar, se logra un juicio objetivo y consensuado.
 Es una herramienta equitativa ya que todos los candidatos se enfrentan en iguales condiciones.
4. Selección final
En este punto ya se ha optado por la persona más adecuada para el puesto, la entrevista final es la instancia
formal para anunciar formalmente la oferta (salario, compensaciones, beneficios), aclarar dudas y solicitar
todos los documentos legales que se requieren para la incorporación a la organización.
5. Incorporación legal
Se refiere a la firma del contrato por parte de la organización y el candidato elegido para el puesto. El contrato
laboral es el acto legal por el cual las partes libremente se comprometen en deberes y derechos, se estipula el
nombre del puesto, el salario, el horario y todas aquellas materias que se desee incorporar.
SABER MÁS
Para conocer cómo opera una empresa de reclutamiento externa revisa el video “Selección de personal”, disponible
en el siguiente enlace: https://goo.gl/ziMMbc
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4. Inducción y socialización
Para abordar estos temas comenzaremos por plantear el siguiente caso introductorio:
Francisco comenzó a trabajar en una empresa productiva del rubro metalúrgico en el área de informática,
se siente muy entusiasmado con este nuevo desafío laboral. Además considera que tuvo mucha suerte ya
que pudo elegir, fueron dos ofertas de trabajo y optó por la que más le convenía, su elección fue basada en
el salario y cercanía a su domicilio, pero especialmente por lo seria y rigurosa que le pareció esta empresa.
Desde que envío el currículum hasta la selección no pasaron más de 3 meses. El proceso de reclutamiento
y selección fue muy ordenado, riguroso y claro. Incluso por primera vez le aplicaron una técnica conocida
como Assessment Center, a través de la cual pudo demostrar de manera concreta su capacidad al resolver
una situación de su total competencia. Esta experiencia fue fundamental, siente Francisco, ya que le dieron
la oportunidad de mostrar todo su potencial técnico y también características personales.
El primer día de trabajo Francisco fue presentado a sus compañeros de trabajo y mantuvo una conversación
con su supervisor directo, al cual ya conocía, pero en esta instancia aprovechó de especificar aún más su
trabajo.
En los días siguientes Francisco comenzó a tener una rara sensación, se fue enterando de forma bastante
informal, por medio de lo que le contaban sus compañeros de trabajo, de ciertas cosas que sentía que
debieron haber sido comunicadas de otra forma. Por ejemplo, se enteró de un seguro de salud con aporte
compartido y fue él quien se acercó a RR.HH. para conocer del tema. También, el primer día de trabajo tuvo
problemas en el casino, ya que la persona que le debía informar cómo era su funcionamiento estaba con
licencia.
¿Qué crees que falta en esta organización? ¿Influirá esta experiencia en la motivación de Francisco?
Sin lugar a dudas a esta empresa le faltan sistemas de inducción.
4.1 Inducción
La inducción es un proceso de vital importancia
dentro de una organización a pesar de que muchos
gerentes no la toman en cuenta. A través de ella se
pueden implementar uno de los programas que
normalmente se ignoran en la mayoría, que es
familiarizar al nuevo trabajador con la empresa y
con los compañeros de trabajo, su cultura, sus
principales directivos, su historia, sus políticas,
manuales que existen dentro de la empresa, etc.
El proceso de inducción solo tiene beneficios, tanto
para los contratados como para la organización, si
no existe un procedimiento formal, esta inducción
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se hará informalmente, pero de alguna u otra forma se realizará. Una inducción “sin control” podría generar
malos entendidos, información errónea, pérdidas de tiempo, etc. Actualmente la tendencia es contar con estos
procedimientos, que pueden ser más o menos elaborados dependiendo del tipo de organización y la
importancia que los directivos atribuyan a los RR.HH.
Ventajas de la inducción:
 Fortalece el sentido de pertenencia y autonomía del nuevo contratado para

realizar su trabajo de forma óptima. Lo guía en el comportamiento que se espera
de él.
 Fortalece la socialización al informarse y conocer los valores de la organización.
 Se ahorra tiempo y se evita la rotación.
 Facilita la comunicación y el conocimiento de los pares, supervisores y
directivos.
 Refleja la estructura de la empresa: ubicación geográfica, desarrollo
tecnológico, canales de comunicación, etc.
 Define la responsabilidad de cada área en el proceso de orientar al nuevo
trabajador.
4.2 Etapas de la inducción
Inducción general
La finalidad es entregar toda aquella información reelevante para que se
logre un sentido de pertenencia entre el nuevo trabajador y la organización:
historia de la empresa, metas, visión, políticas de comportamiento, objetivos
del negocio, beneficios y compensaciones, normativas de seguridad e higiene
organizacional, reglamento interno, organigrama. Esta etapa de la inducción
puede realizarse de manera grupal o individual utilizando apoyo audiovisual y
normativas escritas. RR.HH. lidera esta parte del proceso pero debe actuar
como área facilitadora incorporando a todas las áreas que tengan injerencia,
trabajando de manera colaborativa y comprometida.
Inducción específica
La finalidad es entregar de manera detallada las funciones específicas del
puesto, la presentación de los compañeros de trabajo, los supervisores
directos y las personas a su cargo si las tuviera. Es importante hacer un
recorrido físico por las instalaciones de la empresa, no solo las que tienen que
ver directamente con su trabajo, sino todas, con el fin de tener una visión muy
amplia que le permita entender el negocio.
Seguimiento
Es una entrevista o conversación después de algunas semanas para verificar el
entendimiento por parte del nuevo empleado de la información entregada en
la inducción, además aclarar dudas y retroalimentar el sistema mejorando su
gestión.
Área: NEGOCIOS M2
SABER MÁS
Para profundizar en este tema, revisa la presentación de diapositivas “Proceso de inducción del personal”, disponible
en el siguiente enlace: https://goo.gl/CyNWEj
Volviendo a nuestro caso introductorio: ¿Cómo crees que le afectó a Francisco el no haber recibido una
inducción adecuada?
Afectó su motivación y por ende su productividad, se sintió defraudado, ya que después de la experiencia de
reclutamiento y selección, donde experimentó una muy buena sensación de profesionalismo, sus expectativas
eran muy altas, por lo que esperaba encontrarse con un proceso de inducción similar. Una organización debe
tener procesos homogéneos en cuanto a su gestión de administración del Recurso Humano, prestando
atención a cada proceso que la compone.
4.3 Socialización organizacional

La socialización organizacional es un proceso por el cual una cultura organizacional, empresa u organización
condiciona el comportamiento de sus colaboradores para que adquieran progresivamente aspectos de
actitud, comportamiento y valores de la empresa. Así también, la socialización organizacional es el proceso
de adaptación, influjo entre una persona y su compañero de trabajo, de tal modo que logre aceptar las pautas
de comportamiento social y laboral y así pueda desempeñarse convenientemente.
De esta manera la socialización organizacional se convierte en un medio popular para inculcar la cultura de la
empresa a todos sus miembros. La cultura del entorno empresarial se va transmitiendo de grupo a grupo, y
los colaboradores aprenden conocimientos específicos, desarrollan sus habilidades y las potencian.
Los objetivos de la socialización se dan de manera formal, por medio del proceso de inducción, en otras
palabras la inducción, tal como ya la vimos, “sirve” a la socialización de la organización, ya que transmite de
manera clara, ordenada y planificada los valores, conductas y políticas organizacionales.
La manera informal, son las relaciones que van estableciendo sus miembros y que como todo grupo humano,
inserto en un sistema, van transmitiendo los valores y cultura organizacional.
Así, la socialización organizacional hace referencia al amplio proceso en el cual los colaboradores adquieren
progresivamente las actitudes, comportamientos, valores y las representaciones sociales que les permiten
incorporarse al mundo laboral y desarrollar actividades productivas dentro de la sociedad.
4.4 Objetivos y pasos de la socialización organizacional

De acuerdo a lo anterior, podemos decir que la socialización organizacional:
 Asegura el pronóstico y la prevención de actitudes y comportamientos.

 Incrementa el nivel de realizaciones y satisfacción laboral y personal.
Área: NEGOCIOS M2
 Reduce el nivel de ansiedad de los nuevos empleados.
El proceso de socialización organizacional está terminado cuando el nuevo miembro se siente a gusto con la
organización y su puesto, y cuando ha aceptado las normas y valores de la organización.
Para ayudar a este proceso, encontramos varios conceptos los cuales facilitan que éste se lleve a cabo de forma
óptima y eficiente:
Inducción Orientación Mantención
Estos tres pasos constituyen el proceso para lograr la socialización de los nuevos integrantes de la organización
o empresa, es decir, es un ajuste al comportamiento de ellos y al grupo de trabajo, permitiendo la integración
de un nuevo miembro en la empresa u organización de manera que su incorporación no sea traumática.
Cierre del módulo

La administración de personal o Gestión del RR.HH. como es conocido actualmente son: “Todas aquellas
actividades que la organización realiza con el fin de atraer, seleccionar, desarrollar y retener a los mejores
empleados en los roles más estratégicos (roles necesarios para alcanzar las prioridades estratégicas de la
organización) a escala mundial” (Scullin, Collings & Caligiuri, 2010: 106).
De acuerdo a esta definición lo que se rescata es que las

organizaciones deben contar con un sistema integrado que
permita atraer a buenos talentos, desarrollarlos y
mantenerlos, especialmente en un mundo cambiante y
globalizado como el actual. Las personas buscan
constantemente dónde poder desarrollarse personal y
laboralmente y son pocos los que piensan “jubilarse” en una
empresa, ya que la dinámica y rotación de personal son
vertiginosas. Por esto el desafío para las organizaciones es
mayor, puesto que deben mejorar sus procesos e introducir
periódicamente cambios en los mismos, que reflejen las nuevas tendencias regionales y mundiales, de lo
contrario quedarán rezagadas y no lograrán concordancia entre la oferta y demanda de los mercados en cuanto
al capital humano.
Podemos resumir que los desafíos actuales para la Gestión del RR.HH. son:
 Crear capacidad y entornos laborales innovadores.

 Crear procesos claros, profesionales y precisos, que integren valores como la diversidad, la inclusión y
el respeto de género.
 Considerar que todos los procesos son sujetos de flexibilidad en un mundo globalizado, expuesto a los
cambios.
Área: NEGOCIOS M2
 Ser parte activa y mediadora de todas las áreas que componen la organización, su eficiencia depende
del conocimiento del negocio.
 Valorar, crear y fomentar canales comunicacionales.
APORTE A TU FORMACIÓN
Este módulo tiene una utilidad práctica, ya que aunque algunas cosas expuestas pueden parecer muy
obvias, por medio de su estudio detallado nos damos cuenta que en cualquier organización, empresa o
institución de cualquier tamaño o naturaleza, podemos influir positivamente, creando sistemas de gestión
para organizar los procesos de atracción, reclutamiento, selección e inducción. Pero antes de cualquier
iniciativa en esta línea debemos darnos un tiempo para “observar” las necesidades de la organización. No
es aconsejable repetir de manera exacta modelos aplicados en otras organizaciones, hay que detenerse y
captar la cultura organizacional, conversar, observar, sentir las dinámicas grupales y desde ahí plantear
una gestión que identifique a la organización en cuestión, constatando los valores, metas y políticas de
comportamiento que se desee introducir, con la finalidad que apunten a los objetivos que como
organización se pretenda lograr.
Área: NEGOCIOS M2
Bibliografía
Bibliografía utilizada
González, M. (2009). La socialización organizacional. Córdoba, AR: El Cid Editor | apuntes, 2009. ProQuest
ebrary. Web. 8 February 2017.
González, M. y Olivares, S. (2014). Planeación e integración de los recursos humanos: Capital humano (2a. ed.).
México, D.F., MX: Larousse - Grupo Editorial Patria, 2014. ProQuest ebrary. Web. 8 February 2017.
Scullion, H., Collings, D.G., y Caligiuri, P. (2010) “La Gestión Global del Talento”, Vol.45 No.2, p. 105-108.
Obligatoria
González, M., & Olivares, S. (2014). Planeación e integración de los recursos humanos: capital humano (2a.
ed.). México, D.F., MX: Larousse - Grupo Editorial Patria. Capítulo 4. Retrieved from http://www.ebrary.com
http://site.ebrary.com/lib/ippsp/reader.action?ppg=108&docID=11013784&tm=1489676731808
Complementaria
Albarrán, F. J. M., & Márquez, G. B. (2014). Operaciones administrativas de recursos humanos. Madrid, ES: RA-
MA Editorial. Capitulo 1, pág 18-20. Retrieved from http://www.ebrary.com
Gonzalez, M. (2009). La socialización organizacional. Córdoba, AR: El Cid Editor | apuntes. Páginas 1-17.
Retrieved from http://www.ebrary.com

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Perfil del cargo y Reclutamiento Etapas de la

Transformar el departamento de Recursos Humanos, de órgano tradicional, burocrático y operacional, en un

 Focalizar el DRH en el negocio de la empresa.

Estas actividades deberían ser atendidas por terceros,

La idea básica era depurar el DRH para agilizarlo y flexibilizarlo,

Fuente: monografías.com, Gestión del Talento Humano.

2.2 Perfil del cargo y competencias

1. Nombre del cargo.

Ejemplo de formato de perfil de cargo o puesto de una organización:

En ese link podemos apreciar que en la región somos un país muy

En esta línea la discriminación son todas aquellas acciones que

Reclutamiento interno Reclutamiento externo

• Ascensos. • Avisos en periódicos.

3.1 Reclutamiento interno

 Es más económico y rápido.

Las desventajas son:

 Puede producir frustración si no se cuenta con el personal idóneo.

3.2 Reclutamiento externo

 Permite mantener a la empresa actualizada con respecto al ambiente laboral externo.

Las desventajas son:

Provee de candidatos. Escoge al más adecuado.

Elegir a la persona adecuada para el cargo trae como consecuencia:

 Mejor y más rápida adaptación a la organización.

3.4 Etapas de la selección

“Assessment Center” es una técnica de evaluación estandarizada

Las ventajas de esta técnica son:

Sin lugar a dudas a esta empresa le faltan sistemas de inducción.

 Fortalece el sentido de pertenencia y autonomía del nuevo contratado para

4.2 Etapas de la inducción

4.3 Socialización organizacional

4.4 Objetivos y pasos de la socialización organizacional

 Asegura el pronóstico y la prevención de actitudes y comportamientos.

Inducción Orientación Mantención

Cierre del módulo

De acuerdo a esta definición lo que se rescata es que las

 Crear capacidad y entornos laborales innovadores.

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