Noções Básicas de Gerencia e Gestão de Organizações de Pessoas

As organizações são como as pessoas. Encontramos organizações mesquinhas, fechadas,

autoritárias, voltadas para o passado, que repetem rotinas, que são incapazes de evoluir.
Existem outras organizações que evoluem perifericamente, que só fazem mudanças
cosméticas, de fachada, sem mexer no essencial. Existem também organizações
deslumbradas, que mudam de acordo com as modas, com os gurus de plantão, que adotam a-
criticamente as novidades, em que o marketing é mais importante que a realidade. Há,
finalmente, organizações que possuem uma visão integrada, aberta, flexível das pessoas, dos
seus objetivos, do seu futuro. Organizações interessantes são as que vêem, em cada
problema, um desafio. Organizações problemáticas são as que enxergam mais os problemas
do que as oportunidades e fazem destas novos problemas.

Nos diversos grupos e organizações em que participamos - principalmente os familiares, os

educacionais e os profissionais - encontramos formas de gerenciamento diferentes, umas
tendendo mais para o autoritarismo, o controle pessoal ou burocrático, e outras, para a
desorganização, a anarquia. Entre o autoritarismo e a anarquia, encontramos várias formas de
gerenciamento intermediário, mais ou menos participativo, mais ou menos estruturado.

No gerenciamento autoritário tudo se subordina ao controle. O controle pode ser pessoal -

alguém centraliza as decisões principais - ou burocrático - a estrutura é hierárquica e só a
cúpula decide; os escalões intermediários executam o que vem de cima e têm pequeno grau
de autonomia.

No gerenciamento anárquico não há um centro de comando. A organização é muito fluida,

depende da relação momentânea de forças. Altera-se com freqüência o equilíbrio. É uma
organização instável, sujeita a crises. Alterna períodos de alta efervescência e criatividade com
outros de inatividade ou apatia.

No gerenciamento participativo, de um lado há organização: códigos, estruturas, esquemas,

limites, normas claras e implícitas, hierarquia; de outro, essa organização é flexível, se adapta
às circunstâncias, confia nas pessoas, apóia inovações, desburocratiza os procedimentos,
trabalha de forma sinérgica. O gerenciamento participativo pode acontecer em grupos
menores, como o familiar, assim como em grupos maiores como em escolas e empresas, com
vários níveis de interação, de comunicação aberta.

Todos os grupos e instituições, que evoluem e crescem, trazem consigo formas de integrar
organização e criação, normas e liberdade, autoridade e confiança. As organizações que mais
evoluem são as que reúnem pessoas abertas, que sabem gerenciar seus conflitos pessoais,
que sabem comunicar-se e aprender.

O grande problema do “atraso” empresarial é educacional e cultural: é a falta de

desenvolvimento integral das pessoas em todas as esferas das suas vidas. O maior capital de
uma organização é o pessoal: ter pessoas realizadas, bem resolvidas, abertas, honestas, que
inspirem confiança. Temos carência dessas pessoas em todos os níveis organizacionais, da
alta gerência até às funções mais simples. As pessoas maduras, abertas são responsáveis
pelas mudanças fundamentais das organizações.

As organizações que triunfam a longo prazo são as que não visam unicamente o lucro, mas
que vivenciam espaços - reais e virtuais - ricos em interações, onde existe diálogo, respeito,
valorização de todas as pessoas e atividades. Triunfam as que incentivam a integração
sinérgica, facilitando a troca de informações, de experiências, de propostas, de soluções.

w.materialconcursos.com.br
É importante que cada um de nós encontre o seu lugar em cada organização em que participa,
que se torne produtivo em todas as dimensões: para a empresa, para nós mesmos e para os
que trabalham ao nosso lado. A interação nas diversas organizações pode levar-nos, se
estivermos atentos, a encontrar o equilíbrio entre o pessoal e o social; a mostrar o melhor de
nós mesmos sem anular nossa personalidade; a colaborar criativamente, cooperar e também
atuar pessoalmente, individualmente; a saber discernir, quando podemos expor-nos ou
preservar-nos. É um aprendizado constante, que nos ajudará a comunicar-nos melhor, a
sermos vistos de forma menos preconceituosa. Se desconfiarmos demais, se nos fecharmos
demais, os outros tenderão também a ver-nos com desconfiança e a fechar-se em relação a
nós.

Gestão de pessoas ou ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - ARH é um conjunto

de métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo orientar o comportamento
humano e as relações humanas de forma a maximizar o potencial do capital humano no
ambiente de trabalho. Divide-se em várias partes: SISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS
Sistema Agregar - Provisão de recursos humanos RECRUTAMENTO; SELEÇÃO. Sistema
Aplicar - Aplicação de Recursos Humanos INTEGRAÇÃO; DESENHoE ANÁLISE DE CARGOS
Sistema Desenvolver - Desenvolvimento de Recursos Humanos TREINAMENTO;
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Sistema Manter - Manutenção de Recursos
Humanos BENEFÍCIOS SOCIAIS; RELAÇÕES TRABALHISTAS Sistema monitorar -
Monitoração de Recursos Humanos SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH

Levando em consideração que ocorrem mudanças a todo o momento, as organização

precisam ter estratégias claras, sustentadas por uma gestão participativa. Deve-se criar um
laço estreito entre todos os níveis de relacionamento, tanto interno como externo, do quadro
funcional até os clientes e fornecedores.

As duas formas principais de modelos de sucesso atualmente é a GESTÃO POR

COMPETÊNCIAS e o DESENVOLVIMENTO DE VERDADEIROS LÍDERES.

Página 2 de 4.Através do modelo de gestão por competências,deve-se praticar ações

gerenciais como: 1. Conscientização de que cada tipo de organização necessita de pessoas
com perfis específicos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem características
de competências. 2. Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções de liderança são
responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de
novas competências. 3. Crença de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de
novas competências e o que hoje é exigido para a boa execução de um trabalho, poderá
agregar novas exigências amanhã.

w.materialconcursos.com.br

Desenvolvimento de Liderança

O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. Não
apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também tomada de
decisão e mudanças que dependem de novas informações. Com delegação, seu pessoal tem a
autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante. A arte de saber
delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, nomeadamente no que
se refere à sua gestão. Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderança e do
modelo atual, mais próximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe.
Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem
agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com você na
realização das tarefas. Se algo dá errado, você também é responsável uma vez que você é o
gerente; o truque é delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas não dêem errado. Para
habilitar outra pessoa para fazer o trabalho para você, você deve assegurar isto: · ela sabe o
que você quer. · ela tem a autoridade para fazer isso. · ela sabe como fazer isso. Esses três
fatores dependem de se comunicar claramente a natureza da tarefa, a extensão de sua
descrição, e as fontes de informações e conhecimento relevantes.

Um novo Modelo de Liderança

Anteriormente

* Ser um chefe * Controlar as pessoas

* Centralizar a autoridade

* Estabelecimento de objetivos

* Dirigir com regras e regulamentos

* Confrontar e combater

* Mudar por necessidade e crise

* Ter um enfoque eu e meu departamento

Futuro Líder * Ser um coach e facilitador

* Empowerment

* Distribuir a liderança

* Conciliar visão e estratégia

* Guiar com valores compartilhados

* Colaborar e unificar

* Ter um enfoque mais amplo

* Ter um enfoque de minha empresa Papel estratégico do novo líder Mercado estável - As
empresas * Abordagem de linha de montagem a respeito da estratégia

* Maximizam controle interno e ordem * Protegem-se contra a variação auditoria e disciplina *

Tem lutas de poder entre níveis e unidades w.materialconcursos.com.br

Papel do líder

* Definir táticas e definir o orçamento * Controlar o desempenho de indivíduos e atitudes

* Tomar ação corretiva quando a conduta está fora do esperado

* Tomar decisões consistentes com a estratégia geral da empresa

Mercado em constante mudança

As empresas * Abordagem de contingência a respeito da estratégia

* Maximizam velocidade, flexibilidade e inovação.

* Protegem-se contra a obsolescência e ignorância

*Tem altos níveis de comunicação, colaboração e inovação entre níveis.

Papel do Líder *Interpretar a realidade emergente

*Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente

*Desenvolver e promover novas capacidades em resposta às mudanças

*Facilitar criação, captação e disseminação de conhecimento.

Todas estas habilidades expressam a importância na valorização do capital humano,

possibilitando não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas também da
superação dos seus limites.