Livro Legis Traba e Previ

Legislação Trabalhista
e Previdenciária
Jucelia Garcia Nora da Silva
Jucelia Garcia Nora da Silva
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
Belo Horizonte
Dezembro de 2015
COPYRIGHT © 2016
GRUPO ĂNIMA EDUCAÇÃO
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Grupo Ănima Educação
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Edição
Grupo Ănima Educação
Vice Presidência
Arthur Sperandeo de Macedo
Coordenação de Produção
Gislene Garcia Nora de Oliveira
Ilustração e Capa
Alexandre de Souza Paz Monsserrate
Leonardo Antonio Aguiar
Equipe EaD
Conheça
a Autora
Especialista em Direito do Trabalho e Processo
do Trabalho, graduada em Gestão de Recursos
Humanos, pelo Centro Universitário UNA,
graduada em Direito, pelo Centro Universitário
UNA. Atualmente trabalha como advogada
contencioso trabalhista no Grupo Ănima.
Apresentação
da disciplina
A disciplina Legislação Trabalhista e Previdenciária visa a abordagem de
conceitos, importantes definições, garantias e outros fundamentos do direito
do trabalho e sua aplicabilidade. A relevância da obediência às normas
e as consequências pelo descumprimento, muitas das vezes, a título de
indenização em dinheiro.
A disciplina discorre principalmente sobre os direitos sociais e constitucionais,

inclusive princípios constitucionais, já que anteriormente o principal valor era
o patrimônio e não o “SER”.
Na atualidade, nossa Constituição prevê direitos e obrigações às partes

envolvidas, qual seja empregado e empregador. Podemos dizer que
na legislação trabalhista a pessoa, ou seja, o empregado, é tida como
hipossuficiente (a parte frágil, fraca), e portanto possui várias garantias que
permitem maior segurança e igualdade em uma relação de trabalho.
A legislação trabalhista, que diz respeito ao direito do trabalho, se trata de

uma matéria muita específica, com várias particularidades, peculiaridades
só dela, havendo a necessidade de apresentar os vários conceitos para um
melhor entendimento.
Trata-se de uma disciplina extremamente importante, afinal hoje em dia a

maioria da população está envolvida em alguma relação de trabalho, e nada mais
confortável e seguro que o conhecimento dos nossos direitos e deveres.
Uma frase muito dita na legislação trabalhista é que “o nosso direito termina
quando se inicia o de outrem”. Existem limitações tanto para o empregado como
para o empregador, e isso ficará claro no decorrer da disciplina.
Fato é que devemos buscar o conhecimento dessas particularidades específicas

da legislação trabalhista, para agirmos e aplicarmos da forma mais adequada,
esperada e aceita pela sociedade, com ética, valores e dentro das normas legais.
UNIDADE 1 003
As fontes do direito do trabalho e os direitos sociais 004
Conceito e fontes do direito do trabalho 006
Direitos sociais e constitucionais 012
Convenções coletivas de trabalho e acordos coletivos 020
Revisão 028
UNIDADE 2 030
Garantias e benefícios na relação de trabalho 031
Garantia de emprego 032
Adicionais 048
RSR – Repouso semanal remunerado 053
Ato nulo e anulável 054
FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 056
Revisão 061
UNIDADE 3 064
Dos direitos e deveres entre empregado e empregador 065
Direitos e deveres de empregados e empregadores 066
Contrato de experiência 073
Contrato a prazo 078
Poder disciplinar do empregador 080
Revisão 086
UNIDADE 4 089
Jornada de trabalho 090
Conceito e limitação da jornada de trabalho 091
Classificações da jornada de trabalho 094
Tipos de jornada 097
Intervalo intrajornada e interjornada 104
Revisão 108
UNIDADE 5 109
Rescisão do contrato de trabalho 111
Rescisão do contrato de trabalho 112
Aviso prévio 126
eSocial129
Revisão 133
UNIDADE 6 136
Profissões diferenciadas 137
Uma conceituação das profissões diferenciadas 138
Trabalho de mulher 143
O trabalho do menor 148
Revisão 160
UNIDADE 7 163
Justiça do trabalho 164
A organização da Justiça do Trabalho 165
Competência 168
Organização 172
Prescrição 175
Revisão 179
UNIDADE 8 182
Previdência social 183
Previdência social 184
O INSS ao alcance de todos 203
Revisão 206
REFERÊNCIAS 213
As fontes do direito
do trabalho e os
direitos sociais
Introdução
Nesta unidade, vamos conceituar e estudar as fontes do direito do

trabalho existentes e aplicadas na atualidade, que são diferenciadas
em fontes materiais e fontes formais.
Vamos discorrer sobre a hierarquia das normas, definir cada uma

delas e explicar suas particularidades, exceções, explorando o
entendimento doutrinário sobre o tema, bem como sua relevância.
Abordaremos também os direitos sociais e garantias constitucionais.
A legislação aplicada ao direito do trabalho e a definição dos • Conceito e
fontes do direito
principais direitos que são garantidos aos trabalhadores. do trabalho
• Direitos sociais
Falaremos também sobre as seguintes particularidades da nossa e constitucionais
Constituição: como a inserção de microssistemas na Constituição • Convenções
Federal de 1988, a constitucionalização do direito civil, os benefícios coletivas de
e segurança que essa mudança trouxe dotando nossa Constituição
trabalho e
acordos coletivos
de cunho garantidor dos direitos do trabalho.
• Revisão
Vamos tratar ainda dos princípios gerais e específicos mais

aplicados na legislação trabalhista. A contribuição que trazem aos
juízes para julgarem considerando valores, e não apenas a lei seca,
pura e simples. Veremos também as consequências diretas do
descumprimento de algum princípio geral, obrigatório.
Finalizaremos com a análise da importância da convenção

coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho, que também são
considerados como fontes do direito. A distinção entre um e outro e
as peculiaridades de cada um auxiliarão a compreensão dos direitos
do trabalho e sua relevância.
Conceito e fontes
do direito do
trabalho
“Por ‘fonte do direito’ designamos os processos ou

meios em virtude dos quais as regras jurídicas se
positivam com legítima força obrigatória, isto é, com
vigência e eficácia.” (REALE, 1976, p. 140)
A aplicação do direito requer, como pressuposto, uma interpretação.

Interpretar implica apreender o sentido de alguma coisa, compreendê-
la, assim, toda interpretação requer uma relação sujeito/objeto. São duas as fontes
do direito do
trabalho existentes
Em se tratando de interpretação jurídica, caberá ao intérprete (sujeito
e aplicadas na
da relação) tentar compreender o direito (objeto), submergindo nas atualidade: as fontes
fontes de que ele se origina e com as quais ele se confunde. materiais e as fontes
formais.
O vocábulo fonte, do ponto de vista semântico, significa “local de onde
vem ou onde se produz algo; procedência, origem, proveniência; aquilo que
dá origem, matriz, nascedouro”. (HOUAISS, 2001)
São duas as fontes do direito do trabalho existentes e aplicadas

na atualidade: as fontes materiais e as fontes formais. Vejamos o
conceito e importância de cada uma delas separadamente a seguir.
Fontes materiais
Segundo Miguel Reale, fonte material é “o estudo filosófico ou

sociológico dos motivos éticos ou dos fatos que condicionam
006
unidade 1
o aparecimento e as transformações das regras de direito”.

(REALE, 1976, p. 93)
De acordo com Suzete Carvalho:
As fontes materiais, como o próprio nome indica,

fornecem a matéria para a elaboração do direito,
constituindo as causas mesmas -histórico-sociais,
ético-valorativas, político-econômicas, etc... de sua
construção e constantes modificações, ser mutante
que é. (CARVALHO, 1994, p. 93.)
Portanto, fontes materiais são aquelas que inspiram as fontes

formais, servindo como matéria, base para a construção das outras,
fundamentadas em mudanças e transformações para que se
formem as regras do direito.
Fontes materiais
são aquelas que
Fontes formais inspiram as fontes
formais, servindo
Para Sussekind, fontes formais são as que geram direitos e como matéria, base
para a construção
obrigações nas relações que incidem. As fontes formais são
das outras,
geralmente inspiradas ou motivadas pelas fontes materiais. fundamentadas
em mudanças e
transformações para
Nesse sentido, as fontes formais do direito devem ser hierarquizadas.
que se formem as
As normas devem estar em sintonia com o sistema de maior regras do direito.
hierarquia até a norma maior de um país que é a Constituição.
Hierarquia, sob o aspecto semântico, significa “organização fundada
sobre uma ordem de prioridade entre os elementos de um conjunto
(...)”. (HOUAISS, 2001)
A hierarquia das normas jurídicas

De acordo com a nossa legislação, a hierarquia segue esta ordem:
007
unidade 1
• A Constituição
• As normas internacionais
• A lei
• O regulamento
• A sentença normativa da justiça do trabalho
• A convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo
• O costume e as fontes subsidiárias
• O contrato de trabalho, regulamentos e regras da empresa
A seguir, veremos cada uma das partes constituintes da hierarquia

das normas jurídicas.
Constituição A fonte formal de

maior hierarquia
do direito do
A fonte formal de maior hierarquia do direito do trabalho no Brasil
trabalho no Brasil
é a Constituição Federal. Inseridas no título II da Constituição é a Constituição
Federal de 1988, as normas de direito do trabalho são parte dos Federal.
direitos e garantias fundamentais. Segundo o artigo 5º, §1º, as
normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais têm
aplicação imediata.
Normas internacionais
No direito do trabalho, as normas internacionais são muito
importantes em função de as convenções aprovadas na OIT
cobrirem áreas muito significativas da matéria. Sussekind dá
destaque ao “Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais
e Culturais” de 1966 e à “Convenção sobre a Eliminação de todas as
Formas de Discriminação contra a Mulher” de 1977, adotados pela
ONU e que contêm muitas e diferentes disposições no tocante ao
direito do trabalho e à previdência social.
008
unidade 1
Lei
As espécies de leis previstas na Constituição Federal do Brasil são:
as leis complementares, ordinárias, delegadas, medidas provisórias
e decretos legislativos.
Os tratados internacionais têm a mesma hierarquia da lei como

fonte formal do direito. Devemos considerar ainda as emendas à
Constituição, as resoluções do Congresso Nacional ou de cada uma
de suas casas, e os regimentos internos das Casas do Congresso.
Regulamento
Os regulamentos aprovados por decreto e os decretos
regulamentares têm como fim permitir a adequada execução
das leis com que se relacionam, das leis que os legitimam.
Não podem os mesmos ir contra ou além do que determina a Os tratados
internacionais têm a
mesma lei.
mesma hierarquia da
lei como fonte formal
O decreto, entretanto, pode ser um regulamento autônomo nos do direito.
casos em que tiver por objeto a organização administrativa do
Estado ou as atribuições dos órgãos do Poder Executivo.
O presidente da República é competente para expedir decretos

e regulamentos para a execução das leis; já os ministros de
Estado podem expedir instruções para a execução das leis,
decretos e regulamentos.
Sentenças normativas da justiça do

trabalho
As sentenças normativas seriam uma espécie de imposição de
arbitragem compulsória para a solução de conflitos coletivos
de trabalho. A sua necessidade seria em decorrência da
inexistência de sindicatos fortes e atuantes em países que não
são plenamente desenvolvidos e capazes de proceder a uma
009
unidade 1
arbitragem facultativa. A arbitragem obrigatória é, portanto, parte

da intervenção do Estado nas relações de trabalho.
Convenções coletivas de trabalho e

acordos coletivos
São os instrumentos da negociação coletiva. Previstas no art. 7º,
XXVI da Constituição Federal:
Art.7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e

rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
XXVI – Reconhecimento das convenções e acordo

coletivos de trabalhos. (VADE MECUM SARAIVA, CF/88,
2012, p.11)
A lei de introdução
Os artigos 611 e 612 da Consolidação das Leis do Trabalho definem: ao Código Civil
brasileiro determina,
Art. 611 - Convenção coletiva de trabalho é o
em seu artigo 4º,
acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais
sindicatos representativos de categorias econômicas
que quando a lei
e profissionais estipulam condições de trabalho for omissa o juiz
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, deve decidir o
às relações individuais de trabalho. (VADE MECUM caso de acordo
SARAIVA, CLT, 2012, p. 903)
com a analogia,
Art. 612 - Os sindicatos só poderão celebrar os costumes e os
convenções ou acordos coletivos de trabalho, por princípios gerais de
deliberação de Assembleia Geral especialmente direito.
convocada para esse fim, consoante o disposto nos
respectivos estatutos, dependendo a validade da
mesma do comparecimento e votação, em primeira
convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados
da entidade, se se tratar de convenção, e dos
interessados, no caso de acordo, e, em segunda, de
1/3 (um terço) dos mesmos. (VADE MECUM SARAIVA,
CLT, 2012, p. 903)
Costume e as fontes subsidiárias
A lei de introdução ao Código Civil brasileiro determina, em seu

artigo 4º, que quando a lei for omissa o juiz deve decidir o caso
de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de
direito. Essas são fontes subsidiárias de direito.
010
unidade 1
O artigo 8º da CLT determina que as autoridades administrativas e

a justiça do trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais,
decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia,
por equidade e outros princípios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho e ainda, de acordo com os
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira
que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o
interesse público.
O parágrafo único revela que o direito comum será fonte subsidiária

do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os
princípios fundamentais deste.
Existe ainda o entendimento de que o contrato de trabalho, bem

como os regulamentos internos e regras da empresa, fazem parte As regras de
das fontes do direito do trabalho.
organização e
funcionamento
da empresa são
Contrato de trabalho, regulamentos e fontes de direito,
regras da empresa haja vista terem
sido estabelecidos
com base no poder
Sussekind lembra que as dificuldades em se estabelecer a natureza de comando que o
jurídica do regulamento de empresa decorrem, principalmente, da empregador possui.
falta de uniformidade a respeito dos procedimentos e poderes para
sua aprovação.
No Brasil, o regulamento não é fonte de direito. Segundo

Sussekind, o que eles representam, na verdade, são contratos
adesivos aos quais não pode o empregado deixar de aderir se
quiser aquele emprego.
As regras de organização e funcionamento da empresa são fontes

de direito, haja vista terem sido estabelecidos com base no poder de
comando que o empregador possui.
011
unidade 1
Direitos sociais e
constitucionais
A princípio, cumprem esclarecer quais os instrumentos reguladores
da legislação trabalhista e previdenciária.
O instrumento considerado fonte principal do direito do trabalho

e processo do trabalho é a CLT – Consolidação das Leis do
Trabalho (decreto 5.452 de 1943). Contudo, após a promulgação
da Constituição Federal, devem-se observar algumas alterações
ocorridas. No quadro a seguir, temos as principais alterações:
QUADRO 1 - Algumas alterações na CLT
ARTIGOS DA CLT NOVA LEGISLAÇÃO
Art. 11 - Dispõe que os direitos trabalhistas Art. 7º, XXIX da CF/88 - Dispõe que o
prescrevem em 5 anos para os trabalhadores prazo prescricional é de 5 anos para os
urbanos, podendo ser pleiteados até 2 trabalhadores urbanos e rurais, até 2 anos
anos após a rescisão contratual e para após a rescisão contratual.
os trabalhadores rurais, em 2 anos após
a rescisão.
Art. 487, II - Dispõe que o prazo do aviso Art. 1º, § único da lei 12.506/2011 - Dispõe
prévio é de 30 dias aos empregados com mais que o aviso prévio de 30 dias será acrescido
de 12 meses de serviço na empresa. de 3 dias a cada ano completado a partir de 12
meses na mesma empresa, limitados a 90 dias.
Art. 59 - Dispõe que o acréscimo da hora Art. 7º, XVI da CF/88 - Dispõe que a
extraordinária deve ser, pelo menos, 20% remuneração do serviço extraordinário deve
superior à hora normal. ser superior, no mínimo, em 50% (cinquenta
por cento) à da hora normal.
Fonte: PANTALEÃO, Sergio Ferreira. A Lei-Base trabalhista e as distorções frente às garantias atuais. In: Site
“Guia Trabalhista”.
A Constituição Federal de 1988 é um instrumento regulador

importante, e possui diversos direitos fundamentais que são
aplicados à legislação trabalhista, garantindo assim maior segurança
jurídica nas relações de trabalho.
012
unidade 1
Vale lembrar que na hierarquia, conforme citado anteriormente, a
Constituição Federal está acima de qualquer outra fonte do direito, não
podendo haver, portanto, a desobediência às suas normas, sob pena de
nulidade do ato, além das sanções cabíveis.
Alguns artigos da Constituição Federal/88 são base para a

legislação trabalhista e previdenciária:
Art. 5º, caput, incisos, XIII, XXXV, XXXVI, LXXVIII da CF/88:
Art. 5º: Todos são iguais perante a lei, sem distinção

de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e
aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade
do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança A Constituição
e à propriedade... Federal está acima
de qualquer outra
XIII - É livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou
profissão, atendidas as qualificações profissionais que
fonte do direito,
a lei estabelecer; não podendo
haver, portanto, a
XXXV - A lei não excluirá da apreciação do Poder desobediência às
Judiciário lesão ou ameaça a direito;
suas normas, sob
XXXVI - A lei não prejudicará o direito adquirido, o ato pena de nulidade
jurídico perfeito e a coisa julgada; do ato, além das
sanções cabíveis.
LXXVIII - A todos, no âmbito judicial e administrativo,
são assegurados a razoável duração do processo e os
meios que garantam a celeridade de sua tramitação.
(Incluído pela emenda constitucional nº 45, de 2004.)
(VADE MECUM SARAIVA, CF/88, 2012, p. 8-9,11)
O art. 6º da CF/88 diz o seguinte:
Art. 6º: São direitos sociais a educação, a saúde, a

alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o
lazer, a segurança, a previdência social, a proteção
à maternidade e à infância, a assistência aos
desamparados, na forma desta Constituição. (VADE
MECUM SARAIVA, CF/88, 2012, p. 11)
O principal artigo base da legislação trabalhista previsto em nossa

Constituição é o art. 7º, caput e seus incisos, todo ele:
013
unidade 1
Art. 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e

condição social:
I - Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária

ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que
preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - Seguro-desemprego, em caso de desemprego

involuntário;
III - Fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado,

capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e
às de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência
social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - Piso salarial proporcional à extensão e à

complexidade do trabalho;
VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em

convenção ou acordo coletivo;
Art. 7º: São direitos
VII - Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para dos trabalhadores
os que percebem remuneração variável; urbanos e rurais,
VIII - Décimo terceiro salário com base na remuneração além de outros que
integral ou no valor da aposentadoria; visem à melhoria de
sua condição social:
IX - Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - Proteção do salário na forma da lei, constituindo

crime sua retenção dolosa;
XI - Participação nos lucros, ou resultados, desvinculada

da remuneração, e, excepcionalmente, participação na
gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII - Salário-família para os seus dependentes;
XII - Salário-família pago em razão do dependente do

trabalhador de baixa renda nos termos da lei; (Redação
dada pela emenda constitucional nº 20, de 1998)
XIII - Duração do trabalho normal não superior a oito

horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada
a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
(Vide decreto-lei nº 5.452, de 1943)
XIV - Jornada de seis horas para o trabalho realizado

em turnos ininterruptos de revezamento, salvo
negociação coletiva;
014
unidade 1
XV - Repouso semanal remunerado, preferencialmente

aos domingos;
XVI - Remuneração do serviço extraordinário superior,

no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; (Vide
decreto-lei 5.452, art. 59 § 1º)
XVII - Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo

menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIII - Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e

do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX - Licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - Proteção do mercado de trabalho da mulher,

mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXI - Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,

sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
(observar alteração citada)
XXII - Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por

meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XVI - Remuneração
XXIII - Adicional de remuneração para as atividades do serviço
penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; extraordinário
XXIV - Aposentadoria;
superior, no mínimo,
em cinquenta por
XXV - Assistência gratuita aos filhos e dependentes cento à do normal;
desde o nascimento até seis anos de idade em creches (Vide decreto-lei
e pré-escolas;
5.452, art. 59 § 1º)
XXV - Assistência gratuita aos filhos e dependentes
desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em
creches e pré-escolas; (Redação dada pela emenda
constitucional nº 53, de 2006)
XXVI - Reconhecimento das convenções e acordos

coletivos de trabalho;
XXVII - Proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo

do empregador, sem excluir a indenização a que este
está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - Ação, quanto a créditos resultantes das relações

de trabalho, com prazo prescricional de:
a) Cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite

de dois anos após a extinção do contrato;
b) Até dois anos após a extinção do contrato, para o

trabalhador rural;
015
unidade 1
XXIX - Ação, quanto aos créditos resultantes das relações

de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para
os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho; (Redação
dada pela emenda constitucional nº 28, de 25/05/2000)
a) (Revogada). (Redação dada pela emenda

constitucional nº 28, de 25/05/2000)
b) (Revogada). (Redação dada pela emenda

constitucional nº 28, de 25/05/2000)
XXX - Proibição de diferença de salários, de exercício

de funções e de critério de admissão por motivo de
sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - Proibição de qualquer discriminação no tocante

a salário e critérios de admissão do trabalhador
portador de deficiência;
XXXII - Proibição de distinção entre trabalho manual,

técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - Proibição de trabalho noturno, perigoso ou

insalubre aos menores de dezoito e de qualquer
trabalho a menores de quatorze anos, salvo na XXXIV - Igualdade
condição de aprendiz; de direitos entre o
trabalhador com
XXXIII - Proibição de trabalho noturno, perigoso ou
insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho
vínculo empregatício
a menores de dezesseis anos, salvo na condição de permanente e o
aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada trabalhador avulso.
pela emenda constitucional nº 20, de 1998)
XXXIV - Igualdade de direitos entre o trabalhador com

vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos

trabalhadores domésticos os direitos previstos nos
incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem
como a sua integração à previdência social.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos

trabalhadores domésticos os direitos previstos nos
incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX,
XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas
as condições estabelecidas em lei e observada
a simplificação do cumprimento das obrigações
tributárias, principais e acessórias, decorrentes da
relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos
nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a
sua integração à previdência social. (Redação dada
pela emenda constitucional nº 72, de 2013). (VADE
MECUM SARAIVA, CF/88, 2012, p.11-12) (grifo nosso)
016
unidade 1
No que diz respeito ao contrato de trabalho doméstico, LC/150:
LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015
Dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico; altera

as leis no 8.212, de 24 de julho de 1991, no 8.213, de
24 de julho de 1991, e no 11.196, de 21 de novembro
de 2005; revoga o inciso I do art. 3o da lei no 8.009, de
29 de março de 1990, o art. 36 da lei no 8.213, de 24
de julho de 1991, a lei no 5.859, de 11 de dezembro de
1972, e o inciso VII do art. 12 da lei no 9.250, de 26 de
dezembro 1995; e dá outras providências. (BRASIL, lei
complementar N. 150, 2015)
As principais mudanças no contrato de trabalho doméstico: O doméstico deverá

ter o intervalo
• Adicional noturno. para alimentação
e descanso de no
• Obrigatoriedade do recolhimento do FGTS por parte do
mínimo 1 hora e
empregador. máximo 2 horas,
admitindo-se através
• Seguro-desemprego. de prévio acordo
escrito sua redução
• Salário-família. para 30 minutos.
• Auxílio-creche e pré-escola.
• Seguro contra acidentes de trabalho.
• Indenização em caso de despedida sem justa causa.
Além disso, o empregado doméstico faz jus à jornada de 8 horas diárias
e 44 horas semanais, bem como o recebimento do adicional de 50% de
horas extras em caso de extrapolação de horário.
O doméstico deverá ter o intervalo para alimentação e descanso de no
mínimo 1 hora e máximo 2 horas, admitindo-se através de prévio acordo
escrito sua redução para 30 minutos.
017
unidade 1
Importante dizer que antigamente, anterior ao século XX, a nossa

legislação era pura, simples, seca, ou seja, não carregava valores,
axiologias1 , e, portanto, a base era o patrimônio e não o “SER”.
Contudo, em meados do século XX, houve uma mudança de
paradigmas, inserção de microssistemas em nossa Carta Magna,
o fenômeno da constitucionalização do direito civil2, agregando
mais valor e garantias ao ser humano, agora considerado parte
hipossuficiente3 na relação de trabalho e assegurado pelos
direitos fundamentais.
A partir de então, o empregado passa a ser detentor de vários

direitos e garantias, inclusive com base em princípios gerais e
específicos da legislação trabalhista, com status de norma.
Os princípios
específicos
São vários os princípios gerais existentes no direito e processo do mais relevantes
e aplicados no
trabalho, como: princípio da igualdade ou isonomia, princípio do
direito do trabalho
contraditório, princípio da ampla defesa, princípio da imparcialidade são: o princípio da
do juiz, princípio da motivação das decisões, princípio do devido irrenunciabilidade
processo legal, princípio do duplo grau de jurisdição. Estes serão dos direitos, da
continuidade da
aprofundados quando estudarmos a justiça do trabalho.
relação de emprego,
da primazia da
Os princípios específicos mais relevantes e aplicados no direito realidade, da
do trabalho são: o princípio da irrenunciabilidade dos direitos, da
razoabilidade, da
boa-fé e protetor.
continuidade da relação de emprego, da primazia da realidade, da
razoabilidade, da boa-fé e protetor.
1. Axiologia é o estudo de valores, uma teoria do valor geral, compreendido no

sentido moral. Tal como se descreveu na Alemanha com Max Scheler ou John
Rickert e na França por Ruyer ou R. Polin, a axiologia tenta estabelecer uma
hierarquia de valores.
2. A constitucionalização do direito civil, também chamada de direito civil
constitucional, nada mais é do que a imposição de uma leitura dos institutos de
direito civil conforme a Constituição Federal. A norma não deixa de ser de direito
privado, mas direito privado interpretado conforme a Constituição.
3. Hipossuficiente: No direito do trabalho, o trabalhador é considerado a parte mais
“fraca”. Esse princípio existe para que a diferença entre a classe patronal e operária
seja diminuída.
018
unidade 1
QUADRO 2 - Os princípios específicos
ARTIGOS DA CLT NOVA LEGISLAÇÃO
Princípio da Os direitos trabalhistas são indisponíveis, ou seja, têm caráter cogente

irrenunciabilidade dos e imperativo, devem ser, obrigatoriamente, observados, pois há uma
direitos limitação, a autonomia de vontade. Sempre que houver renúncia a direito
trabalhista legalmente garantido, haverá uma presunção de vício de
consentimento na transação. Assim, no contrato de trabalho, qualquer
renúncia a direito é presumidamente inválida.
Princípio da continuidade A relação de emprego deve sempre ser preservada no sentido de

da relação de emprego lhe garantir a mais longa duração possível. Esse princípio é que dá
sustentáculo ao instituto jurídico da estabilidade no emprego.
Princípio da primazia A realidade dos fatos deve prevalecer quando houver divergência sobre a
da realidade verdade formal documentada nos autos e nos acordos.
Princípio da Nas relações de trabalho, deve-se proceder de acordo com a razão, de

razoabilidade modo que não se estipule ao trabalhador prestação de serviço de forma
desproporcional à sua possibilidade pessoal.
Princípio da boa-fé O que foi avençado deve ser cumprido pelos contratantes, de maneira a
não ser admitido que algum deles se utilize de artifício ardil em desfavor
do outro.
Princípio protetor Este princípio se subdivide em três: in dubio pro operario, regra da
condição mais benéfica e regra da aplicação da norma mais favorável.
In dubio pro operario: No caso de dúvida sobre o alcance da norma

trabalhista, esta deve ser interpretada de maneira a trazer o maior
benefício possível ao trabalhador. É uma regra de interpretação da norma.
Regra da condição mais benéfica: O trabalho deve ser prestado se

observando as condições concretas de trabalho criadas pelo empregador,
mantendo-se sempre o status anterior.
Regra da aplicação da norma mais favorável: Dentre as várias normas

regulamentadoras da relação de trabalho, deve-se aplicar sempre a norma
que mais favoreça o empregado. Assim, verifica-se que, em matéria
trabalhista, a norma hierarquicamente superior será sempre aquela mais
favorável ao trabalhador.
Fonte: OLIVEIRA, José Péricles. Hierarquia nas Normas no Direito do Trabalho. Online.
Além da CLT, Constituição Federal, princípios, existem as súmulas,

jurisprudências e a aplicação subsidiária do CPC – Código de
Processo Civil, além do próprio Código Civil.
019
unidade 1
De acordo com o Código de Processo Civil, em seu art. 126:
Art.126. O juiz não se exime de sentenciar ou despachar

alegando lacuna ou obscuridade da lei. No julgamento
da lide caber-lhe-á aplicar as normas legais; não as
havendo, recorrerá à analogia, aos costumes e aos
princípios gerais do direito. (VADE MECUM SARAIVA,
2012, p. 366)
Portanto, havendo omissão, o juiz possui a autonomia de buscar

respostas, seja através da analogia, costumes ou princípios.
Convenções
coletivas de trabalho
e acordos coletivos
Existe diferença entre
os instrumentos
reguladores do
contrato individual
de trabalho e a
De acordo com o art. 611, caput, da CLT, convenção coletiva de trabalho é: convenção coletiva
de trabalho.
O acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais
sindicatos representativos de categorias econômicas
e profissionais estipulam condições de trabalho
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações,
às relações individuais do trabalho. (VADE MECUM
SARAIVA, CLT, 2012, p. 903)
Existe diferença entre os instrumentos reguladores do contrato

individual de trabalho e a convenção coletiva de trabalho.
De acordo com Valentin Carrion,
A distinção fundamental entre o contrato individual

de trabalho e a convenção coletiva lato sensu, é que,
enquanto o primeiro cria a obrigação de trabalhar e
a de remunerar, a convenção coletiva prevê direitos e
obrigações para os contratos individuais em vigor ou que
venham a celebrar-se; como se diz, é mais uma lei do que
um contrato. Tem a vantagem de descer a minúcias e,
melhor que a lei, adaptar-se às circunstâncias específicas
das partes, do momento e do lugar. (CARRION, 2010, p. ?)
020
unidade 1
De acordo com o art. 611, §1º da CLT, no que diz respeito ao acordo
coletivo de trabalho,
É facultado aos sindicatos representativos de

categorias profissionais celebrar acordos coletivos
com uma ou mais empresas da correspondente
categoria econômica, que estipulem condições de
trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das
empresas acordantes às respectivas relações de
trabalho. (VADE MECUM, CLT, 2012, p. 903)
De acordo com o art. 613 da CLT, “as convenções e os acordos

deverão conter obrigatoriamente”:
I - Designação dos sindicatos convenentes ou dos

sindicatos e empresas acordantes; (Incluído pelo
decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
II - Prazo de vigência; (Incluído pelo decreto-lei nº 229,

de 28.2.1967)
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas

pelos respectivos dispositivos; (Incluído pelo decreto- VIII - Penalidades
lei nº 229, de 28.2.1967) para os sindicatos
convenentes, os
IV - Condições ajustadas para reger as relações
empregados e as
individuais de trabalho durante sua vigência; (Incluído
pelo decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) empresas em caso
de violação de seus
V - Normas para a conciliação das divergências dispositivos.
sugeridas entre os convenentes por motivos da
aplicação de seus dispositivos; (Incluído pelo decreto-
lei nº 229, de 28.2.1967)
VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação

e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;
(Incluído pelo decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas;

(Incluído pelo decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
VIII - Penalidades para os sindicatos convenentes, os

empregados e as empresas em caso de violação de
seus dispositivos. (Incluído pelo decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
Parágrafo único. As convenções e os acordos serão

celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em
tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes
ou as empresas acordantes, além de uma destinada a
registro. (Incluído pelo decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
(VADE MECUM SARAIVA, CLT, 2012, p. 903)
021
unidade 1
Convenção coletiva x acordo coletivo
Em alguns momentos, podem ocorrer conflitos entre a convenção

coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho. Nesses casos,
qual norma deve prevalecer? Existe hierarquia entre a convenção
coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho? Trata-se de um
assunto importante e de grande relevância que causa dúvidas e
insegurança na relação de trabalho.
Pois bem, em alguns casos, além da empresa estar vinculada às

regras da convenção coletiva de trabalho, pode possuir também
um acordo coletivo de trabalho que regula as condições de
trabalho para uma mesma classe de empregados, causando
conflitos entre si.
O artigo 620 da
Nesses casos, está decidido que deverá ser aplicada a norma mais CLT dispõe: “art.
favorável. Conforme o estudo anterior sobre os princípios existentes 620. As condições
estabelecidas em
e aplicáveis no direito do trabalho, fica claro que deverá prevalecer
convenção quando
sempre a norma mais favorável, mais benéfica ao empregado, em mais favoráveis,
respeito ao princípio da proteção do trabalhador. prevalecerão sobre
as estipuladas em
acordo”.
Dessa forma, que fique explícito, não existe hierarquia entre
convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho.
Prevendo essa situação, o artigo 620 da CLT dispõe: “art. 620. As

condições estabelecidas em convenção quando mais favoráveis,
prevalecerão sobre as estipuladas em acordo”.
Para exemplificar essa situação, vejamos jurisprudência4 dos

tribunais sobre o assunto:
4. Conjunto de decisões de um tribunal sobre matéria de direito, a jurisprudência

supre a deficiência ou imprecisão das leis.
022
unidade 1
AGRAVO DE INSTRUMENTO. PREVALÊNCIA DO

ACORDO COLETIVO DE TRABALHO SOBRE A
CONVENÇÃO COLETIVA DO TRABALHO POR SER MAIS
BENÉFICO AO AUTOR. TEORIA DO CONGLOBAMENTO.
Entendeu a corte de origem ser o acordo coletivo de

trabalho mais benéfico ao autor por estabelecer um
piso salarial aos empregados da empresa superior ao
previsto na convenção coletiva da categoria profissional,
com reajuste salarial igualmente superior. Destaca-se
que na interpretação dos ajustes coletivos prevalece o
princípio do conglobamento, segundo o qual as normas
coletivas devem ser observadas em sua totalidade,
e não isoladamente, pois, na negociação coletiva, os
empregados obtêm benefícios mediante concessões
recíprocas, sendo vedado aplicar, entre as disposições
acordadas, apenas o que for mais benéfico aos
trabalhadores. Assim, resta indubitável ser o acordo
coletivo de trabalho mais benéfico ao empregado,
não havendo falar em violação dos artigos 5º, inciso
XXXVI, da Constituição Federal e 71 da CLT. Agravo de
instrumento a que se nega provimento. (BRASIL. TST.
AIRR - 78340-43.2001.5.12.0040 Data de Julgamento: A teoria do
24/03/2010, Relator Juiz Convocado: Roberto Pessoa,
2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 07/05/2010.)
conglobamento diz
respeito ao fato de
que a norma mais
O acórdão acima faz referência à teoria ou princípio do benéfica deverá ser
conglobamento, no momento em que a decisão será baseada na
analisada como um
todo e não apenas
norma mais benéfica ao trabalhador. como dispositivos
específicos.
A teoria do conglobamento diz respeito ao fato de que a norma mais
benéfica deverá ser analisada como um todo e não apenas como
dispositivos específicos.
Maurício Godinho Delgado assevera sobre a teoria do conglobamento:
A teoria do conglobamento, por sua vez, constrói um

procedimento de seleção, análise e classificação das
normas cotejadas sumamente diverso do anterior.
Por essa segunda teoria não se fracionam preceitos
ou institutos jurídicos. Cada conjunto normativo é
apreendido globalmente, considerando o mesmo
universo temático; respeitada essa seleção, é o referido
conjunto comparado aos demais, também globalmente
apreendidos, encaminhando-se, então, pelo cotejo
analítico, à determinação do conjunto normativo mais
favorável. (GODINHO, 2012, p.1.411)
023
unidade 1
Cada qual, convenção ou acordo coletivo, possui suas

particularidades, mas ambos necessitam de um requisito básico,
a participação dos sindicatos, conforme exposto no artigo 612 da
CLT, in verbis:
Art. 612 - Os sindicatos só poderão celebrar convenções

ou acordos coletivos de trabalho, por deliberação de
Assembleia Geral especialmente convocada para esse
fim, consoante o disposto nos respectivos estatutos,
dependendo a validade da mesma do comparecimento
e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois
terços) dos associados da entidade, se se tratar de
convenção, e dos interessados, no caso de acordo, e,
em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos. (VADE
MECUM SARAIVA, CLT, 2012, p. 903)
Amauri Mascaro do Nascimento assevera que a “negociação

coletiva da qual resultam convenções coletivas de diferentes tipos,
graus de obrigatoriedade e âmbitos de aceitações, é uma fonte de
Quando não ocorre
produção normativa típica do direito do trabalho”. (NASCIMENTO, a negociação
2003, p.123) entre sindicato
patronal e sindicato
da categoria, há
Lecionando sobre as fontes do direito do trabalho, Maurício Godinho necessidade da
Delgado relaciona a convenção coletiva como fonte autônoma do intervenção do
direito trabalhista, verbis: Estado, através do
dissídio coletivo.
As convenções coletivas, embora de origem privada
(normas autônomas), criam regras jurídicas, isto é,
preceitos gerais, abstratos, impessoais, dirigidos a
normatizar situações ad futurum. Correspondem,
consequentemente, à noção de lei em sentido material,
traduzindo ato-regra ou comando abstrato. São, desse
modo, do ponto de vista substantivo (seu conteúdo),
diplomas desveladores de normas jurídicas típicas,
tal como a sentença normativa. Do ponto de vista
formal, porém, despontam as convenções coletivas
de trabalho como acordos de vontade, contratos – na
linha dos atos jurídicos (negócios jurídicos) privados
bilaterais ou plurilaterais. (GODINHO, 2012, p. 158)
Cabe salientar que, quando não ocorre a negociação entre sindicato

patronal e sindicato da categoria, há necessidade da intervenção do
Estado, através do dissídio coletivo.
024
unidade 1
Dissídio coletivo
Neste caso, o juiz define as normas que deverão ser respeitadas. O
nome que se dá na realidade é “sentença normativa”, que também
faz parte das fontes do direito do trabalho.
Sérgio Pinto Martins esclarece:
O dissídio coletivo se instaura mediante petição

inicial, na qual são expostas as reivindicações.
Têm legitimidade para a instauração do dissídio os
sindicatos, as federações e confederações, além das
empresas e das comissões de trabalhadores, nas
categorias não organizadas em sindicato. O Ministério
Público do Trabalho poderá instaurar, de ofício, o
dissídio coletivo, em caso de greve em atividades
essenciais. É designada audiência de conciliação pelo
presidente do tribunal em 10 dias. Havendo acordo
na audiência, submete-se à homologação do tribunal.
Inexistindo acordo, é determinado o julgamento. As sentenças
(MARTINS, 2007, p. 782) normativas não
são executadas
pelo tribunal que
a prolatou, e sim
perante as varas
Vale destacar que as sentenças normativas não são executadas pelo do trabalho, por
tribunal que a prolatou, e sim perante as varas do trabalho, por meio de
meio de ação de
cumprimento.
ação de cumprimento.
Nesta primeira unidade, abordamos temas de grande relevância

para a legislação trabalhista e que serão falados no decorrer dos
estudos, sendo de suma importância e parte integrante da disciplina.
As fontes do direito do trabalho são a base para os nossos estudos,
os direitos sociais e constitucionais estão presentes no dia a dia da
legislação trabalhista, e é fundamental o entendimento do conteúdo
para prosseguirmos. Sendo assim, bons estudos!
025
unidade 1
Um exemplo prático de situação vivida e que diz respeito a um
dos princípios de direito constitucional, fundamental princípio da
dignidade da pessoa humana, que acabou gerando em decisão
trabalhista danos morais a uma funcionária, é a “brincadeira” dentro
do ambiente de trabalho, que ao invés de se tornar divertida, pode
ocasionar constrangimento.
Nesse exemplo, apesar de haver decisão do TST – TRIBUNAL SUPERIOR
DO TRABALHO, vamos chamar a empresa que é um supermercado de X.
A prática motivacional instituída pelo Supermercado X, na qual os
empregados eram obrigados a participar coletivamente de canto de
grito de guerra (“cheers”), cantar, bater palmas e rebolar, gerou a uma
operadora de supermercado que se sentiu ofendida com a situação R$ 3
mil de indenização por dano moral. A empresa recorreu da condenação,
mas a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do
seu recurso.
A condenação foi determinada pelo Tribunal Regional do Trabalho
da 9ª Região (PR) perante a constatação de que os trabalhadores que
se recusassem a participar do ritual eram constrangidos a realizá-
lo sozinhos na frente dos demais empregados e clientes, o que
caracterizaria assédio moral.
Constrangimento
No recurso ao TST, o Supermercado X alegou que o “cheers” era um
momento de interação e descontração entre os empregados, sem a
intenção de humilhá-los. Afirmou ainda que não ficou provada a sua culpa
ou dolo. No entanto, no entendimento do relator, ministro Vieira de Mello
Filho, ao aplicar, de forma coletiva, uma “brincadeira” que poderia ser
divertida para uns, a empresa pode gerar constrangimento a outros que
não se sentem confortáveis com atividades desse tipo. Segundo ele, a
participação em qualquer atividade lúdica só é válida se for espontânea
e voluntária, o que é inviável no ambiente de trabalho subordinado. Nessa
026
unidade 1
situação, eles tendem a se submeter à prática, “não sem traumas”, para
não “ficar mal aos olhos das chefias” e dos colegas.
“O procedimento, portanto, perde seu caráter ‘lúdico’ e “divertido”, na
medida em que para ele concorrem circunstâncias de submissão e
dominação dos trabalhadores”, afirmou o relator. “Se a motivação precisa
ser atingida pelas empresas, que o façam em respeito ao conjunto
complexo da psique dos trabalhadores, sem violentá-los nem constrangê-
los de forma física ou moral”. O ministro salientou ainda o constrangimento
especial das trabalhadoras, que, em razão do gênero, tendem a ser
especialmente expostas por esse tipo de “jogo”.
Ele considerou a decisão regional irretocável, ressaltando que a prática
se enquadra no conceito de assédio moral organizacional, caracterizado
por uma estratégia de gestão focada na melhoria da produtividade e
intensificação do engajamento dos trabalhadores, “porém assentada em
práticas que constrangem, humilham e submetem os trabalhadores para
além dos limites do poder empregatício”.
Tais violações, a seu ver, não exigem comprovação da dor ou do
constrangimento. “A condução do processo pela empresa, por si só,
demonstra sua conduta culposa, dor na realização do ato ilícito”, concluiu.
A decisão foi unânime.
Processo: RR-701-05.2013.5.09.0656
Fonte: STOEVER, Carlos. Práticas motivacionais geram indenização
a trabalhador. Disponível em: <https://consultortrabalhista.
com/noticias/praticas-motivacionais-geram-indenizacao-a-
trabalhador/#ixzz3qAimq9zz>. Acesso em: 31 out. 2015.
027
unidade 1
Revisão
Vimos nesta unidade que a fonte do direito é legitimada pelos
processos ou meios em virtude dos quais as regras jurídicas se
positivam. Nesse sentido, observamos que existem duas fontes
aplicáveis no direito: materiais e formais.
Fontes materiais: Inspiram as fontes formais, servindo como matéria,

base para a construção das outras, fundamentadas em mudanças e
transformações para que se formem as regras do direito.
Fontes formais: As que geram direitos e obrigações nas relações

que incidem. Existe uma hierarquização.
• A Constituição
• As normas internacionais
Existem duas fontes

• A lei
aplicáveis no direito:
• O regulamento
materiais e formais.
• A sentença normativa da justiça do trabalho
• A convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo
• O costume e as fontes subsidiárias
• O contrato de trabalho, regulamentos e regras da empresa
Analisamos também os direitos e garantias aos empregados

visando principalmente a maior segurança na relação de trabalho. Os
principais instrumentos reguladores apontados: CLT – Consolidação
das Leis do Trabalho, Constituição Federal, princípios gerais e
específicos, fontes subsidiárias (CPC – Código de Processo Civil).
E, por fim, apresentamos a importância da chamada convenção

coletiva de trabalho e acordo coletivo, que são instrumentos
normativos que preveem direitos, garantias e obrigações a
028
unidade 1
empregado e empregador. Temos como particularidades as

seguintes: não existe hierarquia entre CCT e ACT e, em caso de
conflito entre eles, se aplica a norma mais favorável, mais benéfica,
em respeito ao princípio da proteção do trabalhador; quando não
ocorre a negociação coletiva, a decisão é realizada através do juiz
da vara do trabalho, chamada de dissídio coletivo, também de
sentença normativa.
Para estudo aprofundado, ler:
(Lei complementar contrato doméstico) BRASIL. Lei Complementar nº 150,
de 1 de junho de 2015. Dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico;
altera as Leis no 8.212, de 24 de julho de 1991, no 8.213, de 24 de julho de
1991, e no 11.196, de 21 de novembro de 2005; revoga o inciso I do art. 3o
da Lei no 8.009, de 29 de março de 1990, o art. 36 da Lei no 8.213, de 24 de
julho de 1991, a Lei no 5.859, de 11 de dezembro de 1972, e o inciso VII do
art. 12 da Lei no 9.250, de 26 de dezembro 1995; e dá outras providências.
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp150.
htm>. Acesso em: 09 nov. 2015.
(Fontes do direito do trabalho) SUSSEKIND, Arnaldo, Curso de Direito do
Trabalho, 02643. 2 ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Renovar, 2004.
(Principal fonte, instrumento da legislação trabalhista) BRASIL. Decreto
Lei N 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do
Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
lei/Del5452.htm>. Acesso em: 09 nov. 2015.
029
unidade 1
Garantias e
benefícios na
relação de trabalho
Introdução
Nesta unidade, vamos falar sobre os benefícios e garantias na

relação de trabalho. Discorremos sobre a principal fonte do direito
do trabalho utilizada na legislação trabalhista: a CLT – Consolidação
das Leis do Trabalho.
Vamos abordar também aspectos relevantes às relações de

trabalho, tais como salário, remuneração, a diferença entre eles,
os benefícios como vale-transporte e alimentação, adicionais,
RSR (repouso semanal remunerado), gratificação, abono, prêmios, • Garantia de
emprego
diárias, participação nos lucros e resultados, férias, estabilidade e
• Adicionais
garantias de emprego, citando também outras fontes existentes,
como as súmulas do TST (Tribunal Superior do Trabalho) e a • RSR – Repouso
semanal
Constituição Federal, que como já citado anteriormente é a lei maior. remunerado
• Ato nulo e
Apresentaremos ainda uma discussão sobre a segurança e anulável
medicina do trabalho, seus aspectos gerais e sua importância na
• FGTS – Fundo
relação de trabalho, o ato nulo e anulável, diferenciando cada um, de Garantia
porque ocorrem e quando ocorrem na legislação trabalhista, as
por Tempo de
Serviço
consequências diretas e como evitar que as mesmas aconteçam.
• Revisão
Por fim, abordaremos o FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de

Serviço. Relataremos um breve histórico de como surgiu, para que
serve, quem tem direito, bem como quais os benefícios para o seu
recolhimento e as hipóteses possíveis de saque.
Garantia de
emprego
Tanto a estabilidade quanto a garantia de emprego se referem à
limitação do empregador em dispensar o empregado sem justa
causa ou arbitrariamente. Portanto, objetiva-se que seja mantida a
segurança do empregado em permanecer na empresa.
Ressalta-se que essa possibilidade encontra limites na dispensa

por justa causa, quando o empregado cometer falta grave, de
acordo com o art. 482 da CLT.
• Principais hipóteses de estabilidade
Relativo à estabilidade, destacamos a existente no artigo 41 Tanto a estabilidade

quanto a garantia
da CF/88, “são estáveis após 3 (três) anos de efetivo exercício
de emprego se
os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em referem à limitação
virtude de concurso público”. O servidor público estável só perderá do empregador
seu cargo mediante sentença transitada em julgado, processo em dispensar o
empregado sem
administrativo ou mediante procedimento de avaliação periódica de
justa causa ou
desempenho, assegurada a ampla defesa. arbitrariamente.
• Principais hipóteses de garantias de emprego
1. Dirigente sindical: É vedada a dispensa do empregado

sindicalizado a partir do registro da candidatura a
cargo de direção ou representação sindical e, se
eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do
mandato salvo se cometer falta grave nos temos da
lei (VADE MECUM SARAIVA, 2012, art. 8º CF/88, p.13 e
art. 543, §3º, CLT, p. 894).
2. Cipista: É o empregado eleito a cargo de direção da CIPA -

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, disciplinada
pela NR 5 da portaria n. 3.214/78. De acordo com o art. 164,
§3º da CLT, o empregado eleito para cargo de direção da
CIPA é chamado de cipista e o seu mandato é de 1 (um)
032
unidade 2
ano, permitida uma reeleição. A garantia de emprego é

estendida ao suplente conforme súmula 339 do TST.
É vedada a sua dispensa de acordo com o art. 10, II, alínea “a”,
ADCT e art. 165 da CLT, a partir do registro de sua candidatura até
um ano após o final de seu mandato. Portanto, não poderá haver
sua dispensa sem justa causa ou arbitrária. Contudo, poderá ser
dispensado por justa causa, de acordo com o art. 482 da CLT.
3. Gestante: A gestante goza da garantia de emprego,

contra dispensa sem justa causa ou arbitrária, desde
a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o
parto, conforme disposição do art. 10, II, alínea “b”, ADCT.
Se a gestante for dispensada sem a ciência da gravidez,
a partir do momento que tomar ciência, deverá procurar A gestante goza da
o empregador para informar que faz jus à reintegração, garantia de emprego,
contra dispensa
lembrando que a estabilidade não é a partir da notificação,
sem justa causa
mas da confirmação da gravidez. Nesse sentido, mesmo a ou arbitrária, desde
empregada doméstica possui direito à referida garantia de a confirmação da
emprego, nos mesmos termos. gravidez até 5 (cinco)
meses após o parto,
4. Trabalhador acidentado no trabalho: O trabalhador que se conforme disposição
do art. 10, II, alínea
acidentar no trabalho tem o direito à garantia de emprego,
“b”, ADCT.
de acordo com os artigos 19, 20 e 21 da lei 8.213/91. A
primeira providência é a emissão da CAT – comunicação
de acidente de trabalho ao INSS. Caso o empregador se
recuse a emitir, o empregado poderá buscar auxílio junto
ao sindicato da categoria, que deverá emitir, conforme art.
22, §2º da lei 8.213/91. O mesmo fará jus à garantia de
emprego após o retorno do auxílio-doença, devido após
15 dias (os primeiros 15 dias são pagos pela empresa) até
12 meses, conforme art. 118 da lei 8.213/91 e súmula 378
do TST.
5. Estabelecimento em CCT ou ACT: Existem algumas

garantias de emprego asseguradas pela convenção
coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho. Possuirá
033
unidade 2
garantia no emprego o empregado que se encontrar na

situação da cláusula da convenção ou acordo coletivo
de trabalho que especifique essa condição, conforme
requisitos estipulados.
6. Segurança e medicina do trabalho: Disciplinado pelos

artigos 154 a 201 da CLT e regulamentação da matéria pela
portaria 3.214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego,
as normas impõem direitos e deveres ao empregado,
empregador e fiscalização do trabalho. Visa garantir a
segurança do trabalhador e o cumprimento das normas.
Os órgãos de segurança e medicina do trabalho são o SESMT –

Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho e
a CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. Quando a
Os órgãos de
segurança e
empresa possuir mais de 20 funcionários, estará obrigada a manter medicina do
esses órgãos, conforme art. 163 da CLT e NR 5 da portaria 3.214/78. trabalho são o
SESMT – Serviços
Especializados
O empregador ainda está obrigado a fornecer EPIs – equipamentos
em Segurança
de proteção individual, conforme normas que os regulamentam, e Medicina do
para extinguir ou minimizar os riscos inerentes às atividades, Trabalho e a CIPA
disposição do art. 166 da CLT.
– Comissão Interna
de Prevenção de
Acidentes.
Outras garantias e benefícios
Benefício: Ganho, proveito, trabalho para benefício próprio, benefício da lei,
vantagem que a lei dá e de que se pode usar.
Garantia: Ato ou palavra com que se assegura obrigação, intenção.
Percebemos, portanto, a partir das definições, que os benefícios

e garantias do trabalho são pontos positivos e essenciais na
relação de trabalho que garantem maior segurança e vantagens
ao empregado.
034
unidade 2
A seguir, listaremos algumas das principais garantias concedidas

aos trabalhadores e amparadas pela lei.
Salário e remuneração
SALÁRIO é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas diretamente, em
dinheiro ou utilidades, pelo empregador ao empregado em decorrência da
relação de emprego (VADE MECUM SARAIVA, 2012, CLT art. 457, p. 882).
Dessa forma, integram o salário não apenas a contraprestação que

receber, mas também as comissões, percentagens, gratificações,
SALÁRIO é o
ajustes, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. conjunto de parcelas
contraprestativas
pagas diretamente,
Dispõe a nossa Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º,
em dinheiro ou
incisos, IV, V, VI, VII, VIII, IX e X, sobre salários e remuneração: utilidades, pelo
IV - Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente
empregador ao
unificado, capaz de atender às suas necessidades vitais empregado em
básicas e às de sua família com moradia, alimentação, decorrência da
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte relação de emprego
e previdência social, com reajustes periódicos que
(VADE MECUM
lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua
vinculação para qualquer fim.
SARAIVA, 2012, CLT
art. 457, p. 882).
V - Piso salarial proporcional à extensão e à
complexidade do trabalho.
VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em

convenção ou acordo coletivo.
VII - Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para

os que percebem remuneração variável.
VIII - Décimo terceiro salário com base na remuneração

integral ou no valor da aposentadoria.
IX - Remuneração do trabalho noturno superior à

do diurno.
X - Proteção do salário na forma da lei, constituindo

crime sua retenção dolosa. (VADE MECUM SARAIVA,
2012, art. 7º, CF/88, p.11-12)
035
unidade 2
Não integram o salário as ajudas de custo, assim como as diárias de
viagem que não excedam 50% (cinquenta por cento) do salário percebido
(VADE MECUM SARAIVA, 2012, CLT, art. 457, §2º, p. 883).
Integra o salário também, para todos os efeitos legais, o salário in

natura. Vejamos a definição do mesmo:
Salário in natura são prestações que, por força do contrato ou do costume,
o empregador fornece ao empregado habitualmente. Em caso algum será
permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (VADE
MECUM SARAIVA, 2012, CLT, art. 458, p. 883).

Todo o bem
fornecido pelo
Portanto, são considerados salários in natura, dentre outros, a alimentação, empregador ao
empregado em
a habitação, o vestuário.
virtude ou PELO
contrato de emprego
constitui salário in
natura.
Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e
razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das
parcelas componentes do salário mínimo dispostos nos artigos 81 e 82 da
CLT (VADE MECUM, SARAIVA, 2012, CLT, arts. 81-82, p. 855).
Observe que o legislador, ao elencar o que seria salário in natura, o

fez de forma exemplificativa, ou seja, existem várias outras formas
de salário in natura. E para que isso fique claro, devemos nos ater a
uma regrinha básica:
• Todo o bem fornecido pelo empregador ao empregado

em virtude ou PELO contrato de emprego constitui salário
in natura. Nesse sentido, não constitui salário in natura a
utilidade fornecida PARA viabilizar a prestação de serviços.
036
unidade 2
Assim, de acordo com o art. 458, §2º, CLT, não possuem

natureza salarial:
• Vestuários, equipamentos e outros acessórios

fornecidos aos empregados e utilizados no local de
trabalho, PARA a prestação de serviços.
• Despesas com educação (matrícula, mensalidade,

livros, etc.).
➢ • Transporte para o trabalho e retorno.
➢ • Assistência médica, hospitalar e odontológica.
➢ • Seguros de vida e acidentes pessoais.
➢ • Previdência privada.
(VADE MECUM SARAIVA, CLT, art. 458 §2º, p. 883)

De acordo com o
art. 457 da CLT,
De acordo com o art. 457 da CLT, tem-se que além das
tem-se que além
parcelas contraprestativas de natureza salarial, devidas e das parcelas
pagas diretamente pelo empregador ao empregado, incluem- contraprestativas
se também na remuneração do empregado as gorjetas. Dessa de natureza
salarial, devidas e
forma, temos o seguinte:
pagas diretamente
pelo empregador
• SB = salário base: Salário registrado em carteira de trabalho,
ao empregado,
devido e pago diretamente pelo empregador ao empregado, incluem-se também
o qual é irredutível, ou seja, não pode haver redução, salvo na remuneração
convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo. do empregado as
gorjetas.
• OVS = outras verbas salariais: É o conjunto de outras
verbas salariais pagas pelo empregador ao empregado,
em virtude do contrato de trabalho, tais como:
gratificações e adicionais.
• G = gorjetas: É o valor pago, direta ou indiretamente, de

forma voluntária ou não, pelos clientes do empregador
ao empregado, disposto no art. 457, §3º, CLT, e compõe a
remuneração para todos os fins.
037
unidade 2
Dessa forma: R = SB + OVS + G (remuneração = salário base +

outras verbas salariais + gorjetas).
Após o esquema, portanto, podemos conceituar a remuneração:
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber (VADE MECUM
SARAIVA, 2012, CLT, art. 457, caput, p. 882).
De acordo com o art. 459, §1º da CLT, quando o pagamento houver sido
R = SB + OVS + G
estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil (remuneração =
do mês subsequente ao vencido. salário base + outras
verbas salariais +
Ainda de acordo com o art. 462 da CLT, ao empregador é vedado gorjetas).
efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando
esse desconto resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
É lícito o desconto no salário do empregado se este causar dano, desde
que acordado ou na ocorrência de dolo do empregado.
Vale-transporte
Instituído pela lei 7.418/85, art. 2º, alínea “a”, dispõe sobre os gastos
da empresa com o vale-transporte.
De acordo com o art. 1º da lei 7.418/85, é fornecido pelo empregador,

pessoa física ou jurídica, ao empregado para que este custeie suas
despesas com o deslocamento residência-trabalho e trabalho-
038
unidade 2
residência, realizado através do sistema de transporte público,

urbano ou intermunicipal e/ou interestadual.
Esse benefício concedido ao empregado pelo empregador na realidade é
uma obrigação, independentemente da distância entre residência e local
de trabalho, claro, devendo-se observar o princípio da razoabilidade. O
empregado opta no momento da contratação pelo recebimento ou não do
referido benefício.
Para tanto, o empregado, no ato da opção, faz constar a quantidade que
utiliza por dia e quais linhas de ônibus, por exemplo, fazem o trajeto.
O empregador
Contudo, ressalta-se que, caso o empregador forneça meios poderá descontar
próprios de transporte ao empregado, o vale-transporte não será até o limite de 6%
do empregado
devido. O empregador se desobriga de fornecer esse benefício.
para custear o
vale-transporte
O empregador poderá descontar até o limite de 6% do empregado e a diferença
será suportada
para custear o vale-transporte e a diferença será suportada pelo
pelo empregador,
empregador, conforme disposição do art. 4º da lei nº 7.418/85. conforme disposição
do art. 4º da lei nº
O artigo 2º, alínea “a” da lei nº 7.418/85, dispõe ainda sobre 7.418/85.
o vale-transporte:
a. Não tem natureza salarial, nem se incorpora à

remuneração para quaisquer efeitos.
b. Não constitui base de incidência de contribuição

previdenciária ou de Fundo de Garantia por Tempo
de Serviço.
c. Não se configura como rendimento tributável do

trabalhador. (VADE MECUM SARAIVA, lei 7.418/85, art.
2º, alínea “a”, CD ROM)
Da disposição da letra “c”, entende-se, portanto, que não é devida

a substituição do vale-transporte por dinheiro ou qualquer outra
forma de pagamento. Contudo, existem duas exceções em que o
vale-transporte poderá ser pago em dinheiro, são elas:
039
unidade 2
• Em caso de falta ou insuficiência de estoque de vale-

transporte por parte dos fornecedores, hipótese em que
o valor pago pelo empregador terá natureza indenizatória
(art. 5º, do decreto 95.247/87).
• No caso em que haja previsão dessa forma de pagamento

em instrumento normativo, ou seja, convenção coletiva
de trabalho ou acordo coletivo, conforme art. 7º, inciso
XXXVI, CF/88.
O pagamento habitual em dinheiro, fora das exceções explicitadas, ou seja,
insuficiência de estoque de vale-transporte ou que haja previsão dessa
forma de pagamento em instrumento normativo, integra o salário, gerando De acordo com o

reflexos tais para fins de base de cálculo para o recolhimento do INSS,
art. 458, da CLT,
a alimentação,
FGTS e IRF.
fornecida por
força de contrato
Vale-alimentação ou costume
habitualmente,
integra, portanto, o
De acordo com o art. 458, da CLT, a alimentação, fornecida por salário para todos os
força de contrato ou costume habitualmente, integra, portanto, o efeitos legais.
salário para todos os efeitos legais. Dessa forma, concluímos que
o vale-alimentação/refeição, seja ele fornecido em dinheiro ou outra
modalidade in natura, integra o salário e gera reflexos (a disposição
está apresentada na súmula 241 do TST).
Contudo, aquele empregador que possui cadastro no PAT (Programa

de Alimentação do Trabalhador), disposto no art. 3º da lei 6.321/76,
é exceção à integração ao salário.
Esse é o entendimento da OJ 133 (orientação jurisprudencial 133).
Vejamos o que dispõe a OJ 133:
OJ 133. Ajuda alimentação. PAT. Lei n. 6.321/76. Não

integração ao salário.
040
unidade 2
A ajuda alimentação fornecida por empresa

participante do Programa de Alimentação ao
Trabalhador, instituído pela lei n. 6.321/1976, não tem
caráter salarial. Portanto, não integra o salário para
nenhum efeito legal. (VADE MECUM SARAIVA, 2012, OJ
133, p. 1859)
O PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador) foi instituído com

o objetivo de melhorar as condições nutricionais e de qualidade
de vida dos trabalhadores, a redução de acidentes e o aumento da
produtividade, tendo como unidade gestora a Secretaria de Inspeção
do Trabalho / Departamento da Saúde e Segurança do Trabalho.
O PAT (Programa
de Alimentação do
Trabalhador) foi
instituído com o
Apesar de o cadastro no PAT assegurar a não integração ao salário, objetivo de melhorar
vale lembrar que a lei dispõe sobre a ajuda alimentação por parte do as condições
nutricionais e de
empregador e não o custeio total, ou seja, o fornecimento de alimentação
qualidade de vida
pela empresa de forma gratuita caracteriza parcela de natureza salarial, dos trabalhadores, a
incidindo assim todos os reflexos trabalhistas sobre o valor pago. redução de acidentes
e o aumento da
Além de assegurar a não integração ao salário, o cadastro no PAT garante produtividade, tendo
também benefícios fiscais ao empregador. como unidade
gestora a Secretaria
A pessoa jurídica que adere ao programa, observados alguns critérios, de Inspeção
do Trabalho /
pode deduzir do imposto de renda devido, com base no lucro real, o valor
Departamento da
equivalente à aplicação da alíquota cabível do imposto de renda sobre a Saúde e Segurança
soma das despesas de custeio realizadas na execução do PAT, diminuída a do Trabalho.
participação dos empregados no custo das refeições.
Gratificação, abono, prêmios e diárias
• Gratificação: Contraprestação paga ao empregado pelo

empregador. Um exemplo de gratificação previsto em lei é
a gratificação natalina, mais conhecido como 13º salário,
lei 4.090/62. Outro exemplo de gratificação é por tempo de
serviço, o quinquênio por exemplo, que geralmente consta
nas convenções coletivas de trabalho.
041
unidade 2
A gratificação possui natureza salarial, contudo, nos casos em que

não está prevista em lei, mas foi criada pela empresa, por exemplo
a gratificação por função, é considerada condição, ou seja, cessada
a atividade na função, poderá ser suprimida também a gratificação.
Dispõe o art. 468, parágrafo único, da CLT, “é lícita a reversão do

A gratificação
empregado ao seu cargo de origem, razão pela qual perde o direito
possui natureza
à gratificação de função comissionada” (VADE MECUM SARAIVA, salarial, contudo,
CLT, art. 468, p. 884). nos casos em que
não está prevista
em lei, mas foi
No que diz respeito à gratificação natalina, existe previsão no criada pela empresa,
art. 7º, inciso VIII, da CF/88 “décimo terceiro salário com base na por exemplo
remuneração integral ou no valor da aposentadoria”. Temos alguns a gratificação
por função, é
pontos importantes sobre a gratificação natalina:
considerada
condição, ou
• Deve ser paga em duas parcelas, sendo a primeira 50%,
seja, cessada
geralmente paga até 30/11, e a segunda 50%, até 20/12. a atividade na
função, poderá ser
• Da primeira parcela não se deduzem encargos, da segunda suprimida também a
deduzem INSS e IR, quando houver (art. 1º, da lei 4.749/65). gratificação.
• Em caso de dispensa imotivada, fará jus o empregado às

parcelas proporcionais do 13º salário.
Em relação aos abonos, prêmios, diárias e PLR (participação nos

lucros e resultados), temos as seguintes disposições:
042
unidade 2
QUADRO 3 - Outros tipos de benefícios e conceito
BENEFÍCIOS CONCEITO
Chamamos de abono geralmente o valor pago a título de abono pecuniário

Abono de férias, que diz respeito à indenização pela venda das férias, de acordo
com o disposto na legislação (artigo 143, CLT).
Trata-se de salário condição, em que o empregador define regras para que

receba referida parcela. De acordo com a súmula 209 do STF, trata-se de
Prêmios
parcela com natureza salarial, quando habitual, gerando reflexos para todos
os efeitos legais.
Dizem respeito às despesas com diárias para viagens à disposição do

empregador, para a realização de atividades relativas ao seu contrato de
Diárias
trabalho. Vale lembrar que, de acordo com art. 457, §2º, da CLT, se esse valor
ultrapassar 50%, adquire natureza salarial.
Ocorre devido à criação de programas pela empresa, em que o empregado

PLR – recebe uma determinada quantia, em decorrência do cumprimento de
Participação metas. A PLR geralmente está vinculada à convenção coletiva de trabalho
nos lucros e ou acordo coletivo, mais comum, em que constam os requisitos necessários
resultados para a obtenção de referido valor. Não possui natureza salarial, incidindo
apenas IR, quando houver, de acordo com o art. 3º da lei 10.101/00.
Fonte: Elaborado pela autora.
Importante lembrar que, de acordo com a OJ 390, quando a dispensa do
empregado ocorrer anterior ao recebimento do PLR – plano de lucros e
resultados, ele fará jus à referida parcela de forma proporcional. E ainda, se
as parcelas forem pagas dentro de um período inferior a seis meses, pode-
se ensejar caracterização de natureza salarial.
Férias
De acordo com o artigo 129 da CLT, “todo empregado terá

direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem
prejuízo da remuneração”.
043
unidade 2
Existem as férias individuais e as férias coletivas, que são garantidas

também pela CF/88, em seu artigo 7º, XVII e parágrafo único, “gozo
de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do
que o salário normal”.
Ainda no artigo 130 da CLT, “após cada período de 12 (doze) meses

de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a
férias, na seguinte proporção”:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado

ao serviço mais de 5 (cinco) vezes. (Incluído pelo
decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver

tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas. (Incluído pelo
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido

de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas. (Incluído pelo
Artigo 7º, XVII e
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 parágrafo único,
(vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. (Incluído pelo
“gozo de férias
anuais remuneradas
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as com, pelo menos, um
faltas do empregado ao serviço. (Incluído pelo decreto- terço a mais do que
lei nº 1.535, de 13.4.1977) o salário normal”.
§ 2º - O período das férias será computado, para
todos os efeitos, como tempo de serviço. (Incluído
pelo decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) (VADE MECUM
SARAIVA, 2012, CLT, art.130, p. 856)
Dispõe o art. 130 - A, “na modalidade do regime de tempo parcial,

após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção”:
I - Dezoito dias, para a duração do trabalho semanal

superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas.
(Incluído pela medida provisória nº 2.164-41, de 2001)
II - Dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal

superior a vinte horas, até vinte e duas horas. (Incluído
pela medida provisória nº 2.164-41, de 2001)
III - Quatorze dias, para a duração do trabalho semanal

superior a quinze horas, até vinte horas. (Incluído pela
medida provisória nº 2.164-41, de 2001)
044
unidade 2
IV - Doze dias, para a duração do trabalho semanal

superior a dez horas, até quinze horas. (Incluído pela
V - Dez dias, para a duração do trabalho semanal

superior a cinco horas, até dez horas. (Incluído pela
VI - Oito dias, para a duração do trabalho semanal

igual ou inferior a cinco horas. (Incluído pela medida
provisória nº 2.164-41, de 2001)
Parágrafo único. O empregado contratado sob o

regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas
injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o
seu período de férias reduzido à metade. (Incluído
pela medida provisória nº 2.164-41, de 2001) (VADE
MECUM SARAIVA, 2012, art.130-A, p. 856)
De acordo com o art. 131 da CLT, existem algumas hipóteses em que

não será considerada falta do empregado, desde que justificada.
De acordo com o art.

Existem também algumas hipóteses em que o empregado não fará
131 da CLT, existem
jus às férias, dispostas no art. 133 da CLT: algumas hipóteses
I - Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60
em que não será
(sessenta) dias subsequentes à sua saída. (Incluído considerada falta do
pelo decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) empregado, desde
que justificada.
II - Permanecer em gozo de licença, com percepção
de salários, por mais de 30 (trinta) dias. (Incluído pelo
III - Deixar de trabalhar, com percepção do salário,

por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação
parcial ou total dos serviços da empresa. (Incluído pelo
IV - Tiver percebido da Previdência Social prestações

de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais
de 6 (seis) meses, embora descontínuos. (Incluído pelo
§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá

ser anotada na carteira de trabalho e previdência
social. (Incluído pelo decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo

quando o empregado, após o implemento de qualquer
das condições previstas neste artigo, retornar
ao serviço. (Incluído pelo decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977)
045
unidade 2
§ 3º - Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo

a empresa comunicará ao órgão local do Ministério
do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze)
dias, as datas de início e fim da paralisação total ou
parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo,
comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato
representativo da categoria profissional, bem como
afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.
(Incluído pela lei nº 9.016, de 30.3.1995) (VADE MECUM
SARAIVA, 2012, CLT, art. 133, p. 857)
Da concessão, da época das férias e da extinção

do contrato
O empregado adquire o direito ao gozo das férias após 12 meses

completos de empresa. A esse período chamamos de período
aquisitivo e, quanto ao gozo, o empregador poderá conceder
dentro de 12 meses após o período aquisitivo, dentro do chamado
período concessivo.
O empregado
A duração das férias em regra é de 30 dias corridos, contudo poderá
adquire o direito ao
gozo das férias após
o empregador permitir o fracionamento desde que seja o mínimo de 12 meses completos
10 dias, com exceção de quem possui abaixo de 18 anos e acima de de empresa.
50 anos, que usufruirá de 30 dias, conforme a regra. Poderá ocorrer
também a redução da quantidade de dias conforme exposto no art.
130 da CLT.
O empregador possui a faculdade da época da concessão das

férias do empregado, de acordo com o art. 136 da CLT. Quando
havendo membros da mesma família, trabalhando no mesmo
estabelecimento, o funcionário terá direito de gozar férias no
mesmo período, salvo se resultar em prejuízo para a empresa.
Caso o empregado não goze as férias dentro do período estabelecido na
legislação, ou seja, período concessivo, o empregador estará obrigado
a pagá-las em dobro, de acordo com o art. 137 da CLT. Terá que pagar
046
unidade 2
também em dobro quando este não efetuar o pagamento das férias mais
o terço constitucional, 2 (dois) dias antes do início do gozo, art. 145 da CLT
e OJ 386, SDI – I.
As férias devem ser informadas 30 dias antes ao empregado,

com recibo.
Existe a possibilidade de usufruir das férias parcialmente, podendo

vender até 1/3, convertendo em abono pecuniário (dinheiro). Para
tanto, deverá informar com antecedência mínima de 15 dias ao
empregador para que possa usufruir desse benefício, de acordo
com art. 136, §2º da CLT.
Os menores de 18 anos e maiores de 50 anos deverão gozar suas

Existe a possibilidade
férias em 30 dias e não parcialmente, podendo ainda o menor de 18
de usufruir das
anos fazer coincidir com suas férias escolares, art. 136, §2º da CLT. férias parcialmente,
podendo vender até
Quando ocorre a extinção do contrato do trabalho do empregado, 1/3, convertendo em
abono pecuniário
caso este já tenha usufruído de férias, deverão ser pagos em
(dinheiro).
rescisão contratual os valores proporcionais. Contudo, se alcançado
o período aquisitivo e ele não usufruiu das férias, elas deverão ser
pagas como férias vencidas, disposição do art. 146 da CLT.
Caso as férias vencidas sejam apenas do período anterior, deverão

ser pagas como férias simples mais o terço constitucional, ou seja,
1/3 de férias. Porém, se existirem férias vencidas anteriores ao
último período, estas deverão ser pagas dobradas.
Independente da forma com que se deu a rescisão contratual, o pagamento
das férias na rescisão é sempre devido, tratando-se de direito adquirido.
047
unidade 2
Temos também uma singularidade recorrente nas empresas

que são as chamadas férias coletivas. Veremos a seguir o que as
constituem e quais os direitos do empregado.
Férias coletivas
As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos, não

podendo ser inferior a 10 (dez) dias, cada período, conforme previsão
do art. 139 da CLT. O empregado que não completou período
aquisitivo de 12 (doze) meses gozará as férias proporcionalmente,
iniciando-se novo período aquisitivo após o gozo, é o que dispõe o
art. 140 da CLT.
É importante
As férias coletivas causam polêmica quanto à possibilidade dos dizer que a nossa
Constituição Federal
menores de 18 anos e maiores de 50 anos terem suas férias
de 1988 prevê em
fracionadas, já que a legislação afirma que não seria possível. Dentre seu art. 7º, XXII
os doutrinadores, Maurício Godinho Delgado é a favor da flexibilização que “é direito dos
da norma, já Valentim Carrion é desfavorável à flexibilização,
trabalhadores a
redução dos riscos
entendendo que “SEMPRE” se estende às férias coletivas.
inerentes ao trabalho,
por meio de normas
de saúde, higiene e
segurança” (VADE
Adicionais MECUM SARAIVA,
2012, art. 7º, XXII,
CF/88, p. 12).
A legislação trabalhista prevê alguns adicionais ao salário, como o
do trabalho noturno e o adicional para atividades insalubres ou que
ofereçam algum perigo à vida do trabalhador. Esses adicionais na
verdade não servem para indenizar a saúde ou a vida do trabalhador,
mas como desestímulo ao empregador.
É importante dizer que a nossa Constituição Federal de 1988

prevê em seu art. 7º, XXII que “é direito dos trabalhadores a
redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
saúde, higiene e segurança” (VADE MECUM SARAIVA, 2012, art.
7º, XXII, CF/88, p. 12).
048
unidade 2
O recebimento de alguns desses adicionais determina o que

chamamos de salário condição, ou seja, caso o trabalhador esteja
exercendo determinada atividade, ou em determinado horário, ou
ainda exposto a “perigo”.
Adicional noturno
Dentre os adicionais, temos o que se refere ao trabalho noturno, que
é considerado extremamente prejudicial à saúde do empregado,
razão pela qual recebe um acréscimo, conforme tabela abaixo:
QUADRO 4 - Adicional noturno
TRABALHADOR INÍCIO TÉRMINO HORA FICTA ADICIONAL
Urbano 22:00 05:00 0:52:30 20%
Rural – Pecuária 20:00 04:00 - 25%
Rural - Agricultura 21:00 05:00 - 25%
Apenas o trabalhador urbano faz jus à hora ficta, ou seja, redução da

hora para 00:52:30. Contudo, o trabalhador rural em contrapartida
recebe 25% de adicional e o urbano 20%.
Existe uma particularidade, entendimento jurisprudencial, súmula 60, II
do C.TST, que quando o trabalhador estender a sua jornada, entre 22:00
e 07:00 por exemplo, este fará jus ao recebimento do adicional até 07:00.
O adicional noturno é verba salarial, portanto integra o salário para

todos os efeitos legais.
049
unidade 2
Adicional de insalubridade
O exercício das atividades em condições insalubres enseja a
percepção de um adicional estabelecido pelo Ministério do Trabalho
e Emprego. Conforme o grau de exposição, temos a elevação
do risco: quanto maior a exposição, maior o risco. Vejamos os
respectivos percentuais:
• 10% - Grau mínimo
• 20% - Grau médio
• ➢40% - Grau máximo
Apesar da Constituição Federal informar que o salário mínimo não O exercício das
poderá ser base para cálculos, ainda hoje é este utilizado para essa
atividades em
condições insalubres
finalidade. Portanto, o empregado que estiver exposto a agentes enseja a percepção
insalubres possui o direito de receber o percentual conforme o grau de um adicional
de risco, calculado sobre o salário mínimo. estabelecido pelo
Ministério do
Trabalho e Emprego.
De acordo com a súmula 47, do TST, o trabalho executado em Conforme o grau de
condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por exposição, temos a
essa circunstância, o direito de percepção do respectivo adicional. elevação do risco:
quanto maior a
exposição, maior o
Por outro lado, a eliminação da insalubridade mediante fornecimento risco.
de aparelhos protetores aprovados pelo órgão do Poder Executivo
exclui a percepção do respectivo adicional, disposição da súmula 80
do TST.
Adicional de periculosidade
Faz jus ao referido adicional o empregado que coloca sua vida em risco
devido à exposição a agentes prejudiciais, que oferecem perigo, que são:
inflamáveis e explosivos (art. 193, CLT); material radioativo ionizante (art.
200, VI, CLT); energia elétrica (lei 7.369/85, decreto 93.412/86). Além
destes, também conta para o recebimento do adicional de periculosidade
o empregado que trabalhar em posto de gasolina.
050
unidade 2
O entendimento é que, se os referidos agentes podem provocar

a perda da vida do empregado, este faz jus ao recebimento do
adicional, nos casos em que a exposição é permanente ou mesmo
intermitente, salvo em casos que o contato se dá eventualmente,
considerado fortuito, por tempo extremamente reduzido, conforme
súmula 364, I do C.TST.
Importante dizer que, inclusive, a lei 7.369/85 (dos eletricitários)

não estabelece nenhuma proporcionalidade em relação ao seu
pagamento (súmula 361, TST). Dessa forma, mesmo de forma
intermitente, o funcionário faz jus ao adicional de periculosidade.
O percentual
O percentual de recebimento do adicional de periculosidade é de 30%, de recebimento
do adicional de
sua base de cálculo é o salário base, possui natureza salarial e, portanto,
periculosidade é
integra o salário para todos os efeitos legais. de 30%, sua base
de cálculo é o
salário base, possui
natureza salarial e,
portanto, integra o
salário para todos os
É importante ressaltar que os adicionais de insalubridade e periculosidade efeitos legais.
são mutuamente excludentes, ou seja, não se cumulam, devendo o
empregado optar pelo que proporcionar maior remuneração (VADE
MECUM SARAIVA, 2012, CLT, art. 193, §2º, p. 864).
Adicional de transferência
No que se refere à transferência, possui disposição nos artigos 469 e
470 da CLT e pode resultar em imposição unilateral do empregador,
não se aplicando quando a transferência for para o exterior. O
empregador deve arcar com o ônus das despesas e transporte,
conforme previsão da súmula 29 do TST, quando a transferência for
considerada “irrelevante”.
051
unidade 2
Temos alguns pontos importantes a serem destacados nesse sentido:
• O percentual de transferência pago ao empregado é de 25%

sobre os salários percebidos.
• Só é devido quando a transferência implicar em mudança

de domicílio do empregado.
• A transferência por interesse do empregado não dá direito à

percepção do adicional.
• As demais modalidades de transferência implicam em

pagamento do adicional quando forem provisórias (OJ 113
da SDI – I, do TST).
• Será suprimido quando cessar a transferência, com o retorno

do empregado ao local original do contrato de trabalho.
• Remoções sucessivas não implicam em pagamento

cumulativo de adicional. O percentual de
transferência pago
ao empregado é
No entanto, temos salvas algumas exceções que são,
de 25% sobre os
principalmente, determinados empregados que não podem ser salários percebidos.
transferidos: empregados estáveis celetistas, servidores públicos
celetistas estáveis e dirigentes sindicais; detentores de garantias de
emprego; menores de 18 anos.
Adicional de horas extras

O adicional de horas extras visa a retribuição do trabalho
extraordinário do empregado, ou seja, aquele que ultrapassa a
jornada máxima legal permitida, conforme art. 7º, XIII, CF/88.
O art. 7º, XIII, CF/88 dispõe:
XIII - Duração do trabalho normal não superior a

oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho. (VADE MECUM SARAIVA, 2012, art. 7º, XIII,
CF/88, p. 12)
052
unidade 2
E prevê pagamento de adicional de, no mínimo, cinquenta por cento

da hora normal para os casos em que ultrapasse o limite permitido,
conforme disposto no art. 7º, XVI, CF/88.
Importante ressaltar que todas as bases compõem o cálculo do adicional de
horas extras, conforme súmula 264 do TST, incluindo, portanto, salário base,
gratificações mensais, adicionais de insalubridade/periculosidade e noturno.
RSR – Repouso Art. 1º Todo

empregado tem
semanal direito ao repouso
semanal remunerado
remunerado de vinte e quatro
horas consecutivas,
preferentemente
A lei que dispõe sobre o repouso semanal remunerado é a lei 605/49 aos domingos e,
nos limites das
de 5 de janeiro de 1949.
exigências técnicas
das empresas, nos
Vejamos o que diz em seus arts. 1º, 2º e 3º: feriados civis e
religiosos, de acordo
Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal
remunerado de vinte e quatro horas consecutivas,
com a tradição local.
preferentemente aos domingos e, nos limites das
exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e
religiosos, de acordo com a tradição local.
Art. 2º Entre os empregados a que se refere esta lei,

incluem-se os trabalhos rurais, salvo os que operem
em qualquer regime de parceria, meação, ou forma
semelhante de participação na produção.
Art. 3º O regime desta lei será extensivo àqueles

que, sob forma autônoma, trabalhem agrupados, por
intermédio de sindicato, caixa portuária, ou entidade
congênere. A remuneração do repouso obrigatório,
nesse caso, consistirá no acréscimo de um 1/6 (um
sexto) calculado sobre os salários efetivamente
percebidos pelo trabalhador e paga juntamente com os
mesmos. (BRASIL, lei n 605, de 5 de janeiro de 1949)
053
unidade 2
Dispõe o art. 7º, XV, da CF/88:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e

condição social:
XV - Repouso semanal remunerado, preferencialmente

aos domingos. (VADE MECUM SARAIVA, 2012, art.7º,
XV, CF/88 p. 11)
Sobre o descanso semanal remunerado (DSR/RSR), normalmente é
considerado o domingo, mas poderá ser outro dia qualquer da semana,
dependendo da atividade da empresa ou de acordo entre as partes. Além
dos descansos, o trabalhador também tem direito às folgas dos dias
de feriado reconhecido por lei ou decreto. Lembremos ainda que, se o

Sobre o descanso
semanal remunerado
trabalhador tem além do domingo o sábado, este é contado como dia útil
(DSR/RSR),
não trabalhado e não DSR. normalmente é
considerado o
domingo, mas
Para os empregados que têm salário contratual ajustado de forma
poderá ser outro dia
mensal, os DSRs já se encontram incluídos no salário. Para os que qualquer da semana,
recebem por hora, basta somar o número de horas trabalhadas, dependendo da
multiplicar pelo número de DSR e dividir o resultado pelo número atividade da empresa
ou de acordo entre
de dias úteis. Essas operações nos dão o DSR em horas, cuja
as partes.
quantidade deve ser multiplicada pelo valor do salário-hora para
obtermos o valor do DSR no mês.
Para exemplificar, podemos tomar já o valor do salário mensal, multiplicar
pelo número de DSR e depois dividir pelo número de dias úteis. Por
exemplo: em determinado ano em que o mês de abril teve 25 dias úteis, 4
DSR e 1 feriado; salário-hora = R$8,50 e número de horas trabalhadas no
mês = 184; salário pago: (184 x 8,50) = R$1.564,00.
054
unidade 2
Opção 1:
184 (h) x 5 DSR (4 DSR + 1 feriado) / 25 (dias úteis) = 36,80 h
36,80 (h) x 8,50 (salário-hora) = R$312,80
Opção 2:
1.564,00 (salário mês) x 5 DSR (4 DSR + 1 feriado) / 25 (dias úteis) = R$312,80.
Somente quem cumpre integralmente a carga semanal de trabalho

tem direito ao DSR. Se faltar “sem justificativa” não terá direito, e no
momento do cálculo deve ser excluído o DSR referente à semana
em que ocorreu a falta. E se o trabalhador faltar sem justificativa
numa semana que tenha feriado, ele perderá o direito apenas do
DSR, mas não do feriado.
Passemos agora a falar sobre os atos nulo e anulável, que ocorrem

quando do descumprimento das normas e legislação vigente. Somente
quem cumpre
integralmente a
carga semanal de
Ato nulo e anulável trabalho tem direito
ao DSR.
QUADRO 5 - Diferenciação entre ato nulo e anulável
NULO ANULÁVEL
Viola a norma de interesse Viola a norma de interesse

público/coletividade particular
Pode ser reconhecido de ofício Não pode ser reconhecido de

pelo juiz ofício pelo juiz
Pode ser alegado por qualquer Apenas prejudicado pode

pessoa interessada alegar
Não pode ser convalidado Pode ser convalidado
Imprescritível, alega a qualquer Alega dentro do prazo

tempo
A ação é declaratória A ação é desconstitutiva
O efeito é ex tunc (retroage) O efeito é ex nunc (não retroage)

055
unidade 2
Na legislação trabalhista, podemos citar a nulidade prevista no art.

468 da CLT:
Nos contratos individuais só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento,
e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia. (VADE
MECUM SARAIVA, 2012, CLT, art. 468, p. 884)
Além da nulidade citada, a desobediência aos princípios gerais e

específicos podem também gerar a nulidade do ato, do ponto em
que não se observou o referido princípio. Cita-se como exemplo o
princípio do contraditório e ampla defesa no processo do trabalho.
O ato nulo é conhecido por se tratar de matéria de ordem pública,

ou seja, que afeta a coletividade. Já o ato anulável, diz respeito
ao particular e deve ser suscitado pelo interessado. O ato nulo
e o anulável prejudicam aquela parte que desobedeceu alguma
O FGTS foi instituído
norma, princípios que deveriam ter sido observados e que através da lei
ocasionarão retrabalho. 5.107/66, atualmente
regulado pela lei
8.036/90.
Dessa forma, não se deve cogitar desobedecer às normas, para que
não haja prejuízo posterior.
FGTS – Fundo
de Garantia por
Tempo de Serviço
O FGTS foi instituído através da lei 5.107/66, atualmente regulado
pela lei 8.036/90. Anterior à criação do FGTS – Fundo de Garantia
por Tempo de Serviço, existia a estabilidade decenal, ou seja, o
empregado adquiria estabilidade no emprego.
056
unidade 2
Desde a entrada em vigor da lei 5.107/66, a partir de 01/01/67,

os empregados podiam optar pelo regime de estabilidade
decenal ou o FGTS. Contudo, a partir da Constituição Federal
em 5 de outubro de 1988, passou a ser o único regime para
todos os trabalhadores, disposto no artigo 7º, III, CF/88.
Apenas os empregados que possuíam o direito adquirido é que
permaneceram no regime anterior.
O empregador deve recolher mensalmente 8% a título de FGTS para o
empregado sobre todas as verbas de natureza salarial. É aberta uma conta
para cada empregado junto à Caixa Econômica Federal, específica aos O empregador
depósitos de FGTS mês a mês.
deve recolher
mensalmente 8%
Além do valor depositado mês a mês, quando da dispensa sem justa causa a título de FGTS
para o empregado
ou arbitrária, o empregado tem direito ao percentual de 40%, instituído pelo
sobre todas as
art. 7º, I, CF/88, que diz que deverá ser paga indenização compensatória. verbas de natureza
salarial. É aberta
uma conta para cada
O prazo para reclamar as diferenças de FGTS agora é de cinco anos,
empregado junto à
mas a prescrição trintenária (durante 30 anos) continua valendo Caixa Econômica
para valores vencidos antes da decisão do STF, que ocorreu em 13 Federal, específica
de novembro de 2014, em determinação no julgamento do recurso aos depósitos de
FGTS mês a mês.
extraordinário com agravo (ARE 709.212/DF).
A seguir, apresentamos as hipóteses de saque do FGTS

pelo empregado:
• DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA
• RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA
• RESCISÃO POR FALÊNCIA, FALECIMENTO EMPREGADOR

INDIVIDUAL OU NULIDADE DO CONTRATO
• CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
• APOSENTADORIA
057
unidade 2
• ➢TRABALHADOR AVULSO
• ➢SAQUE CONTA NÃO OPTANTE
• ➢DESASTRE NATURAL
• ➢FALECIMENTO
• ➢TRABALHADOR COM 70 ANOS
• ➢SIDA/AIDS
• ➢NEOPLASIA MALIGNA
• ➢ESTÁGIO TERMINAL DE VIDA
• ➢TRÊS ANOS FORA DO REGIME DO FGTS
• ➢DETERMINAÇÃO JUDICIAL
• ➢HABITAÇÃO – AQUISIÇÃO A guia para o

requerimento do
• ➢HABITAÇÃO – AMORTIZAÇÃO seguro-desemprego
é entregue em
• ➢ABATIMENTO PRESTAÇÕES
conjunto com a guia
para saque do FGTS,
• ➢FUNDO MÚTUO DE PRIVATIZAÇÃO
chamada CD/SD.
• ➢HABITAÇÃO – CONSTRUÇÃO
• ➢HABITAÇÃO – LIQUIDAÇÃO
Fonte disponível em: http://www.caixa.gov.br/beneficios-

trabalhador/fgts/perguntas-frequentes/Paginas/default.aspx
Para finalizar, vamos observar a alteração no seguro-desemprego e,

principalmente, analisar quem se encontra habilitado para requerer
após essa mudança na legislação.
Seguro-desemprego
A guia para o requerimento do seguro-desemprego é entregue em
conjunto com a guia para saque do FGTS, chamada CD/SD. Para
058
unidade 2
dar entrada no seguro-desemprego, poderá o empregado agendar

via internet, no site do Ministério do Trabalho e Emprego, horário
e local disponível ou comparecer pessoalmente nos postos de
atendimento do MTE.
A partir da alteração na legislação de 17 de junho de 2015, para

requerer o seguro-desemprego tivemos algumas mudanças
significativas. Vejamos:
• É preciso ter trabalhado por 12 meses para pedir o benefício

pela primeira vez. Quando for pedir pela segunda vez, é
necessário ter atuado durante nove meses seguidos.
• Para solicitar a terceira vez, é preciso ter trabalhado por

seis meses ininterruptos.
Um exemplo prático do que ocorre na relação de trabalho, e diz respeito à
garantia de emprego, é este caso que aconteceu em São Paulo.
Trata-se de decisão sobre os direitos da gestante, mesmo após dispensa,
sem a ciência da empresa do estado gravídico da funcionária.
Vamos chamar a gestante de X e a empresa de Y.
Gestante não perde direitos se descobrir gravidez após demissão
Os direitos da empregada gestante devem ser garantidos mesmo quando
a gravidez é descoberta depois do término do contrato de trabalho. Não
é necessária a ciência prévia do empregador sobre a gravidez para que a
empregada tenha direito à garantia do emprego assegurada pela Constituição
Federal (art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT). A decisão é da Primeira Turma
do Tribunal Superior do Trabalho e foi tomada no julgamento do recurso da
costureira X contra a empresa Y, do bairro do Brás, em São Paulo (SP).
Para o relator do recurso, o juiz convocado João Amílcar Pavan, da
norma constitucional emerge a figura da “responsabilidade objetiva”
059
unidade 2
do empregador, bastando para tanto a prova da gravidez, no curso do
contrato, para a incidência da regra que assegura à empregada gestante
estabilidade provisória no emprego. O dispositivo constitucional veda a
dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a
confirmação da gravidez até cinco meses depois do parto.
X entrou na confecção em 25/08/1995, para exercer as funções de
ajudante geral, mas não foi registrada. Recebia R$230,00 mensais. Ela foi
despedida em 08/11/1995, sem aviso prévio, sem saber que estava em seu
primeiro mês de gestação. A gravidez só foi confirmada em 06/12/1995,
após um exame de ultrassonografia, que acusou gestação de 11 semanas.
A gestante procurou o Sindicato das Costureiras e Trabalhadores nas
Indústrias do Vestuário de São Paulo e Osasco onde teve assistência
jurídica para ajuizar a reclamação trabalhista contra a empresa.
Na reclamação, a costureira ainda denunciou que a empresa descumpriu
a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e a convenção coletiva do
trabalho, uma vez que não efetuou o registro do contrato de trabalho na
carteira (CTPS) da empregada. A defesa requereu que X fosse reintegrada
ao trabalho ou recebesse indenização equivalente. Tendo sido demitida
grávida, além da estabilidade provisória a funcionária ainda teria direito
aos 120 dias de licença-maternidade. O objetivo da defesa era fazer com
que a dispensa fosse declarada nula de pleno direito.
Em primeiro grau, X teve vitória parcial, pois o juiz julgou que, como a
gravidez somente foi confirmada depois da dispensa, X não fazia jus à
estabilidade provisória. A sentença determinou, entretanto, que a carteira
da funcionária fosse anotada, para fazer constar o período contratual que
se estendeu de 25/08/1995 a 08/11/1995.
A confecção ainda foi condenada a pagar aviso-prévio, décimo-terceiro
salário proporcional, férias proporcionais mais um terço e FGTS. A defesa
recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (2ª Região), com o
argumento de que a comunicação da gestação ao empregador é irrelevante,
bastando que a gravidez tenha ocorrido no curso do contrato de trabalho.
No TRT/SP, a decisão de primeiro grau foi mantida, vencido o relator,
juiz Fernando Feliciano da Silva. Ele sustentou, sem sucesso, que a
060
unidade 2
confirmação da gravidez (expressão utilizada na Constituição) refere-se à
afirmativa médica do estado gestacional da empregada e não exige que o
empregador tenha ciência prévia da situação da gravidez. A juíza Maria Inês
Alves da Cunha divergiu do relator, afirmando que não se poderia imputar
ao empregador qualquer comportamento fraudatório de direitos, uma vez
que a confirmação da gravidez ocorreu quando já extinto o contrato de
trabalho. Ao julgar o recurso, a Primeira Turma do TST resgatou a eficácia
da tese derrotada.
Fonte: GESTANTE não perde direitos se descobrir gravidez após demissão.
In: Site “JusBrasil”. Disponível em: <http://expresso-noticia.jusbrasil.com.
br/noticias/138138/gestante-nao-perde-direitos-se-descobrir-gravidez-
apos-demissao>. Acesso em: 01 dez. 2015.
Revisão
Nesta unidade, apresentamos os principais aspectos relacionados
às garantias e benefícios vigentes atualmente nas relações entre
empregador e empregado. Vimos que o salário é constituído
por conjunto de parcelas contraprestativas pagas diretamente,
em dinheiro ou utilidades, pelo empregador ao empregado em
decorrência da relação de emprego. Pontuamos também os
elementos constituintes da remuneração do trabalhador, sendo:
R = SB + OVS + G (remuneração = salário base + outras verbas
salariais + gorjetas).
Também discorremos sobre alguns casos em que temos a

possibilidade efetiva de estabilidade de permanecer no emprego
atualmente amparados pela CLT, que são: dirigente sindical, cipista,
gestante, acidente de trabalho e estabelecimento em CCT e ACT.
Analisamos ainda outros benefícios e adicionais a que o empregado

tem direito como complementação ao seu salário:
061
unidade 2
• Vale-transporte
• Vale-alimentação
• Gratificação, abonos, prêmios e diárias
• PLR - Participação nos lucros e resultados
• Férias
• Segurança e medicina do trabalho (portaria 3.214/78; art.

154 a 201, CLT)
• Adicional noturno
• Adicional de insalubridade/periculosidade
• Adicional de transferência
• Adicional de horas extras O ato nulo se trata

de matéria de ordem
pública, ou seja, que
Vimos a importância do RSR - repouso semanal remunerado afeta a coletividade;
que, segundo a lei, determina que todo empregado tem direito ao já o ato anulável
descanso de 24 horas consecutivas, sendo em sua maioria de diz respeito ao
particular e deverá
ocorrência aos domingos, e, também de acordo com a tradição
ser suscitado pelo
local, tem direito à folga nos dias de feriados civis e religiosos. próprio interessado.
Apresentamos os atos nulo e anulável, que sinalizam que quando

ocorre a desobediência a alguma norma poderá ocorrer a nulidade
ou anulabilidade do ato. O ato nulo se trata de matéria de ordem
pública, ou seja, que afeta a coletividade; já o ato anulável diz respeito
ao particular e deverá ser suscitado pelo próprio interessado.
Finalizamos apresentando a história do FGTS e seus princípios. É

regulado pela lei 8.036/90, em que o empregador deverá recolher 8%
ao empregado mensalmente. Além do valor depositado mês a mês,
quando da dispensa sem justa causa ou arbitrária, o empregado
tem direito ao percentual de 40%, instituído pelo art. 7º, I, CF/88.
062
unidade 2
BRASIL. Decreto Lei Nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a
Consolidação das Leis de Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 10 dez. 2015.
CAIXA ECONÔMICA FEDERAL; FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE
SERVIÇO. Manual FGTS: Movimentação da Conta Vinculada. Disponível
em: <http://www.caixa.gov.br/Downloads/fgts-manuais-operacionais/
FGTS_Manual_Movimentacao_Conta_Vinculada_V02.pdf>. Acesso em: 15
dez. 2015.
063
unidade 2
Dos direitos e
deveres entre
empregado e
empregador
Introdução
Na Unidade 3 falaremos sobre os direitos e deveres do empregado

e do empregador. Apresentaremos os conceitos, os sujeitos da
relação de emprego, as diferentes formas de trabalho vigentes:
empregados temporários, empregados domésticos, trabalhador
eventual, trabalhador avulso, trabalhador voluntário, trabalhador
autônomo, estagiário, terceirização, dentre outros. Veremos ainda
como se dá a caracterização do vínculo empregatício, bem como as • Direitos e
deveres de
particularidades do grupo econômico. empregados e
empregadores
Abordaremos também as modalidades de contratos de trabalho, os • Contrato de
conceitos, os requisitos de validade do contrato, a capacidade das experiência
partes e a licitude do objeto, forma prescrita ou não defesa em lei, e • Contrato a
consentimento.
prazo
• Poder
disciplinar do
Ainda sobre o contrato de trabalho, analisaremos a nulidade quando
empregador
ocorre alteração lesiva, os motivos da suspensão e interrupção e,
• Revisão
por fim, a extinção do contrato de trabalho.
Finalizaremos a unidade apresentando o poder disciplinar do

empregador, seus critérios e possíveis limitações. Este fundamenta-
se na segunda parte do artigo 2° da CLT, em que percebemos que
cabe ao empregador assumir a responsabilidade pelos riscos da
atividade econômica pela qual dirige e assalaria, ou seja, realiza
pagamento.
Direitos e deveres
de empregados e
empregadores
Vamos agora conceituar empregado e empregador, de acordo com
a legislação.
Empregado: “Considera-se empregado toda a pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste
e mediante salário”. (VADE MECUM SARAIVA, CLT, art. 3º, p. 847)
Empregador: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e

Existem algumas
formas de trabalho,
dirige a prestação pessoal de serviço”. (VADE MECUM SARAIVA, CLT, art.
porém nem todas
2º, p. 847) caracterizam
vínculo empregatício
reconhecido pela
Formas de trabalho e caracterização CLT.
do vínculo empregatício
Existem algumas formas de trabalho, porém nem todas
caracterizam vínculo empregatício reconhecido pela CLT. Contudo,
se não obedecidas as regras e identificados os requisitos
necessários para a caracterização do vínculo, poderá haver a
nulidade do contrato firmado entre as partes, descaracterização do
contrato, e o empregador terá que arcar com todos os encargos de
um empregado com vínculo de emprego.
Para ficar claro, vamos definir primeiro o que é uma relação de

trabalho e uma relação de emprego.
066
unidade 3
No entendimento de Maurício Godinho Delgado:
“A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se

a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem
sua prestação essencial centrada em uma obrigação
de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-
se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho
humano modernamente admissível. A expressão
relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação
de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação
de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras
modalidades de pactuação de prestação de labor
(como trabalho de estágio, etc.). Traduz, portanto,
o gênero a que se acomodam todas as formas de
pactuação de prestação de trabalho existentes no
mundo jurídico atual. […]
A relação de emprego, do ponto de vista técnico-jurídico, é

apenas uma das modalidades especificas de relação de trabalho
juridicamente configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio e
específico, inconfundível com as demais modalidades de relação de
trabalho ora vigorantes”. (GODINHO, 2007, p. 285).
Portanto, podemos concluir que a relação de trabalho é mais

ampla e abrange todo o tipo de relação existente. Já a relação de
emprego trata de uma espécie de relação de trabalho, no caso,
contratação via CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, seguindo
as regras desta.
Citaremos algumas formas de trabalho existentes para

analisarmos, em seguida, os requisitos essenciais que podem levar
à descaraterização da relação de trabalho e caracterização de um
tipo de contrato com “vínculo empregatício”.
Formas de trabalho
Algumas formas de trabalho existentes e um breve resumo sobre
cada uma:
067
unidade 3
QUADRO 6 - As formas de trabalho
Constitui, de acordo com o art. 2º da Lei 6.019/74, a pessoa física que presta
EMPREGADO serviço a uma empresa para atender a uma necessidade transitória de
TEMPORÁRIO substituição de pessoal regular e permanente, ou o acréscimo extraordinário
de serviços. Trata-se de uma prática comum aos finais de ano.
Disposto no art. 12, inciso V da Lei 8212/91, o trabalhador eventual é aquele

TRABALHADOR
que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma
EVENTUAL
ou mais empresas, sem relação de emprego.
Pela portaria 3.107 de 07/04/71, o trabalhador avulso é aquele sem vínculo

TRABALHADOR
empregatício que, sindicalizado ou não, tenha a concessão de direitos de
AVULSO
natureza trabalhista executada por intermédio da respectiva entidade social.
É todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo

TRABALHADOR
empregatício, por conta própria e com aceitação de seus próprios riscos. A
AUTÔNOMO
prestação de serviços é de forma eventual e não habitual.
É definido como a atividade não remunerada prestada por pessoa física à

TRABALHADOR entidade pública de qualquer natureza, ou à instituição privada de fins não
VOLUNTÁRIO lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos,
recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
Entende-se por tal aquele que presta serviços de forma contínua,

EMPREGADO subordinada, onerosa e pessoal, e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à
DOMÉSTICO família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana,
conforme dispõe o art. 1º da LC 150/2015.
De acordo com a Lei 11.788/2008, somente os alunos matriculados

regularmente em instituições de ensino público e particular, de educação
superior, de educação profissional, do ensino médio e de educação especial
poderão ser considerados estagiários, os quais deverão desenvolver
ESTAGIÁRIO
atividades nas empresas, desde que relacionadas à sua área de formação.
A mera rotulação de estagiário não impede o reconhecimento da condição
de empregado. É preciso preencher os requisitos legais para que o contrato
de estágio seja legalmente válido.
Ainda sobre a forma de trabalho estagiário, conforme dito, deverão

ser respeitadas as regras constantes na Lei de Estágio 11.788/08,
para que não seja caracterizado o vínculo empregatício.
De acordo com a legislação, o estágio poderá ser obrigatório ou

não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares
068
unidade 3
da etapa, modalidade e área de ensino, e do projeto pedagógico do

curso.
Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja
carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. É aquele
desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e
obrigatória.
De acordo com o Capítulo III da Lei, é obrigação da Parte Concedente,

ou seja, empresa:
“Art. 9º As pessoas jurídicas de direito privado e os

órgãos da administração pública direta, autárquica
e fundacional de qualquer dos Poderes da União,
dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios,
bem como profissionais liberais de nível superior
devidamente registrados em seus respectivos
conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer
estágio, observadas as seguintes obrigações:
I – celebrar termo de compromisso com a instituição

de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;
II – ofertar instalações que tenham condições de

proporcionar ao educando atividades de aprendizagem
social, profissional e cultural;
III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal,

com formação ou experiência profissional na área de
conhecimento desenvolvida no curso do estagiário,
para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários
simultaneamente;
IV – contratar em favor do estagiário seguro contra

acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com
valores de mercado, conforme fique estabelecido no
termo de compromisso;
V – por ocasião do desligamento do estagiário,

entregar termo de realização do estágio com indicação
resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e
da avaliação de desempenho;
VI – manter à disposição da fiscalização documentos

que comprovem a relação de estágio;
VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade
069
unidade 3
mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com

vista obrigatória ao estagiário.
Parágrafo único. No caso de estágio obrigatório,

a responsabilidade pela contratação do seguro de
que trata o inciso IV do caput deste artigo poderá,
alternativamente, ser assumida pela instituição de
ensino. ” (BRASIL, Lei Nº 11.788, de 25 de setembro de
2008).
Vejamos agora as particularidades do contrato de estágio que

devem ser obedecidas:
• A duração do estágio, na mesma parte concedente, não

poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de
estagiário portador de deficiência.
• O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de

contraprestação, sendo compulsória a concessão na
hipótese de estágio não obrigatório.
Ainda temos uma
• A eventual concessão de benefícios não caracteriza vínculo terceira parte
da relação, que
empregatício.
seria a tomadora
• O estagiário que possuir duração de estágio igual ou
que representa a
empresa.
superior a 1 (um) ano, fará jus a um período de recesso de
30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante
suas férias escolares, que deverá ser remunerado quando
possuir bolsa.
• Os dias de recesso previstos serão concedidos de maneira

proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a
1 (um) ano.
Terceirização
Ainda dentre as diversas formas de contrato, temos a terceirização,

que na realidade se refere a uma relação de emprego entre o
trabalhador e a prestadora de serviços. Ainda temos uma terceira
parte da relação, que seria a tomadora que representa a empresa.
070
unidade 3
Neste caso, o trabalhador não possui vínculo com a tomadora. A

relação de vínculo empregatício é somente com a prestadora de
serviço.
Vamos analisar o exemplo a seguir para entendermos como

funciona essa relação:
A empresa X contratou os serviços gerais e de limpeza, terceirizados da
empresa Y, que por sua vez contratou Maria, José e João para exercerem
as atividades dentro da empresa X. Nessa situação hipotética, Maria, José
e João possuem vínculo empregatício com a empresa Y, e nenhum vínculo
com a empresa X.
Uma informação importante é que a empresa X, apesar de não ser
responsável pelo vínculo dos empregados, deverá fiscalizar, ou seja,
requerer da empresa Y os comprovantes de pagamento dos encargos
e salários. Ou, em caso de descumprimento de qualquer obrigação pela
empresa Y, responder subsidiariamente, ou até mesmo solidariamente
pelas verbas devidas aos empregados.
Vale abordar aqui sobre o Grupo Econômico, já que empresas que fazem
parte do mesmo grupo poderão, por exemplo, utilizar-se da mão de obra do
empregado, tanto em uma empresa como em outra do mesmo grupo. De
acordo com a Súmula 129 do TST, o empregado poderá prestar serviços
em todas as empresas do grupo, desde que seja durante o horário normal
de trabalho.
Por outro lado, em caso de procedência de pedidos na Justiça do Trabalho,
todas as empresas do grupo também poderão ser executadas, o que
chamamos de solidariedade passiva.
071
unidade 3
É necessário ressaltar que para que ocorra de fato a relação entre

empregado e empregador, são necessários alguns requisitos
essenciais, de caráter cumulativo. Sem esses requisitos não existe
o vínculo empregatício, conforme veremos a seguir.
O art. 3º da CLT define o empregado como:
“Toda pessoa física que prestar serviços de natureza

não eventual a empregador, sob a dependência deste
e mediante salário”. (VADE MECUM SARAIVA, CLT, art.
3º, p. 847)
Portanto, empregado é o trabalhador subordinado que recebe ordens;

é pessoa física que trabalha todos os dias ou periodicamente, e é
assalariado, ou seja, não é um trabalhador que presta seus serviços
apenas de vez em quando ou esporadicamente.
São necessários
alguns requisitos
essenciais, de
Vejamos os requisitos essenciais para a configuração do empregado:
caráter cumulativo.
• Ser pessoa física: pessoa natural. Não poderá ser considerado o
vínculo empregatício de pessoa jurídica.
• Importante lembrar: em caso de fraude, poderá ocorrer a
descaracterização da pessoa jurídica e o vínculo empregatício.
• Pessoalidade: A pessoalidade dá ao contrato de trabalho o
caráter intuitu personae com relação ao trabalhador. A relação
de fidúcia se dá entre o empregador que contrata e a pessoa do
trabalhador que, portanto, não poderá ser substituído por outro
em seu mister.
• Não eventualidade ou habitualidade: A não eventualidade, ou
habitualidade, consiste na necessidade permanente da empresa,
para alcançar os fins perseguidos por sua atividade, da função
desempenhada pelo trabalhador. Objetivamente é a existência
permanente do posto de trabalho na empresa. Como se vê,
072
unidade 3
configuradas as condições retro referidas, a intermitência na
prestação de serviços não assume maior relevância.
• Onerosidade: Diz-se que há onerosidade no contrato de trabalho,
já que, por um lado, a energia despendida pelo trabalhador
(força de trabalho) no exercício das tarefas, a que se obriga pelo
contrato, possui valor econômico. Mormente porque contribui
com o desenvolvimento da atividade econômica do empregador,
e de outro, porque está o empregador obrigado a remunerar o
trabalho prestado.
• Subordinação: a subordinação é o elemento definidor do contrato
de trabalho. É o que diferencia o contrato de trabalho stricto
sensu das demais formas de prestação de trabalho:
assumindo o empregador, como proprietário da

empresa, os riscos do empreendimento, claro está que
lhe é de ser reconhecido o direito de dispor daqueles
fatores, cuja reunião forma uma unidade técnica de
produção. Ora, sendo o trabalho, ou melhor, a força
de trabalho, indissoluvelmente ligada à sua fonte,
que é a própria pessoa do trabalhador, daí decorre,
logicamente, a situação subordinada em que este terá
que ficar relativamente a quem pode dispor do seu
trabalho.
Assim, a subordinação jurídica (jurídica porque decorre

do contrato) do empregado, exterioriza-se pelo
exercício do chamado jus variandi pelo empregador,
que é o poder de direção e comando, para determinar as
condições e formas de aplicação da força de trabalho;
de controle, para fiscalizar o exato cumprimento
de seus comandos; e disciplinar que lhe permite
infligir penalidades em caso de não cumprimento
das obrigações contratuais pelo empregado. (A
CARACTERIZAÇÃO do vínculo empregatício do
representante comercial. In: Site “amdjus”).
Contrato de experiência
Antes de adentrarmos nas especificidades do contrato de
experiência e do contrato a prazo, precisamos conceituar o próprio
contrato de trabalho e seus requisitos de validade, para então
073
unidade 3
aprofundarmos em suas modalidades, dentre elas o contrato de

experiência.
Veremos também a alteração do contrato de trabalho e suas

consequências, as situações de suspensão e interrupção do
contrato de trabalho e, por fim, a sua extinção. Cabe aqui também
uma análise do que acontece quando temos a extinção do contrato
de trabalho no período de experiência e no contrato a prazo.
Vamos, então, ao conceito de contrato de trabalho:
O contrato de trabalho, em sentido amplo, pode ser entendido como
qualquer tipo de contrato pelo qual uma pessoa se obriga a uma prestação
de trabalho em favor de outra (SUSSEKIND, 1991, p. 223), ou ainda, o O agente capaz é

acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. aquele que possui
capacidade de
adquirir direitos e
Requisitos de validade do contrato de contrair obrigações
trabalho no ordenamento
jurídico
Para que seja válido, é necessário que o contrato de trabalho
obedeça a determinados requisitos: agente capaz, objeto lícito e
forma prescrita, ou não defesa em lei.
Capacidade das partes: o agente capaz

O agente capaz é aquele que possui capacidade de adquirir
direitos e contrair obrigações no ordenamento jurídico (BARROS,
2006, P. 224). De acordo com o art. 402 da CLT, a capacidade para
atos da vida trabalhista ocorre aos 18 anos. Contudo, existem
algumas exceções, tal como o indivíduo, entre 16 e 18 anos, possui
capacidade relativa (art. 7º, XXXIII da CF/88 e art. 402 a 405 da CLT).
No caso do relativamente capaz, este poderá praticar alguns

atos válidos no dia a dia da empresa, sem a assistência do seu
074
unidade 3
representante legal, como assinar recibos. Mas para assinatura

do contrato de trabalho e rescisão, ou mesmo ajuizamento de
reclamação, necessariamente precisa estar acompanhado do
representante legal.
Licitude do objeto
O contrato de trabalho deve ter como objeto uma atividade lícita,
prestação de serviços de acordo com a lei, com a ordem pública e os
bons costumes (BARROS, 2006, p. 224). Em se tratando de trabalho
ilícito, que esbarra no que permite a lei, bons costumes e ordem
pública, este será nulo. Contudo produzirá efeitos, ou seja, aquilo
que foi acordado, negociado, deverá ser cumprido, pois prevalecerá
o interesse do trabalhador. Portanto, deve-se ater à vontade das
partes como fator decisivo na formação do negócio jurídico.
Em se tratando
Forma prescrita ou não defesa em lei de trabalho ilícito,
que esbarra no
que permite a lei,
A lei não exige forma específica para a celebração de um contrato
bons costumes
de trabalho, em regra, por ser considerado um ajuste informal, e ordem pública,
podendo, inclusive, ser pactuado verbalmente, conforme disposição este será nulo.
dos artigos. 442 e 443 da CLT.
O caráter consensual do contrato de trabalho faz com que sua

existência se comprove através de qualquer meio de prova válido,
até mesmo indícios e presunções (DELGADO, 2008, p. 505).
Conceituado o contrato de trabalho e sua validade, passamos a

analisar as modalidades, dentre elas, o contrato de experiência, que
se trata também de modalidade de contrato por prazo determinado.
O contrato de experiência é uma modalidade do

contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de
verificar se o empregado tem aptidão para exercer a
função para a qual foi contratado.
075
unidade 3
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido

contrato, verificará se adapta-se à estrutura hierárquica
dos empregadores, bem como às condições de
trabalho a que está subordinado. (CONTRATO de
experiência. In: Guia Trabalhista Online).
Algumas particularidades do contrato de experiência:
• DURAÇÃO: Conforme determina o artigo 445,

parágrafo único da CLT, o contrato de experiência
não poderá exceder 90 dias.
• PRORROGAÇÃO: O artigo 451 da CLT determina

que o contrato de experiência só poderá sofrer uma
única prorrogação, sob pena de ser considerado
contrato por prazo indeterminado.
• ANOTAÇÃO NA CTPS: O contrato de experiência

deve ser anotado na parte do “Contrato de
Trabalho”, bem como nas folhas de “Anotações
Gerais”.
• AUXÍLIO DOENÇA: O empregado, durante o

período que fica afastado percebendo auxílio-
doença previdenciário, tem seu contrato suspenso.
• ACIDENTE DE TRABALHO: No afastamento

por acidente do trabalho, ocorre a interrupção
do contrato de trabalho, considerando-se todo
o período de efetivo serviço. O contrato não
sofrerá solução de descontinuidade, vigorando
plenamente em relação ao tempo de serviço.
• ESTABILIDADE PROVISÓRIA: A legislação

previdenciária determina que o empregado que
sofrer acidente do trabalho terá assegurada a
manutenção de seu contrato de trabalho, pelo
prazo mínimo de 12 meses a contar da cessão do
auxílio-doença acidentário, independentemente da
concessão de auxílio-acidente.
• RESCISÃO ANTECIPADA: Qualquer das partes

pode rescindir antes do prazo o contrato de
experiência. Contudo, só haverá aviso prévio se
houver no contrato cláusula recíproca de rescisão
antecipada (artigo 481 da CLT).
• EXTINÇÃO DO CONTRATO: A indenização

adicional prevista no artigo 9º das Leis n.ºs
6.708/79 e 7.238/84, ou seja, quando houver
rescisão do contrato de trabalho no período de
30 dias que antecede a data-base da categoria
do empregado, não será devida quando houver a
extinção do contrato de experiência, uma vez que
076
unidade 3
ela só é devida quando ocorre rescisão sem justa

causa. (CONTRATO de experiência. In: Site “Guia
Trabalhista”).
Pois bem, além do contrato de experiência, que, conforme

explicitado, se trata de um tipo de contrato a prazo, ainda temos os
contratos individuais e contratos plúrimos, os contratos expressos
e tácitos, o contrato por tempo indeterminado e os contratos por
tempo determinado, ou contrato a prazo.
Vamos conceituar e discorrer agora sobre os diferentes tipos de

contratos.
Contratos individuais e contratos

plúrimos
O contrato individual de trabalho ocorre quando há apenas um único
empregado no polo ativo da relação jurídica. Já o contrato plúrimo de
trabalho é aquele que tem mais de um empregado no polo ativo da relação
jurídica.
A pluralidade ocorre pelo número de empregados e não de empregadores.
Contratos expressos e contratos tácitos
De acordo com a disposição dos artigos 442 e 443 da CLT, o direito

do trabalho admite, em regra, as duas formas de celebração de
contrato: expressa ou tácita:
“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou

expresso, correspondente à relação de emprego”.
(VADE MECUM SARAIVA, CLT, art.442, p. 881)
077
unidade 3
“O contrato individual de trabalho poderá ser acordado

tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito
e por prazo determinado ou indeterminado. ” (VADE
MECUM SARAIVA, CLT, art. 443, p. 881)
Os contratos expressos são firmados de forma escrita, sendo as cláusulas,
contendo direitos e obrigações, de forma explícita. Os contratos firmados
de forma tácita são verbais e, apesar de haver uma pactuação entre
as partes, não fica escrito em nenhum lugar. No caso do contrato de
experiência, este deve ser pactuado sempre de forma expressa, escrita,
não por conter disposição neste sentido, mas pela lógica e na prática, de
acordo com Maurício Godinho:
em virtude de o prazo curto desse contrato somente

poder ser delimitado através de termo prefixado,
elemento que exigiria uma enunciação contratual clara,
firme e transparente desde o nascimento do pacto.
(GODINHO, 2008, p. 518)
O contrato expresso garante maior segurança ao empregado e empregador.
Contrato a prazo
O contrato a prazo diz respeito ao contrato por prazo determinado.
Contudo, vamos falar também sobre o contrato por prazo
indeterminado, que é a regra. Vamos aos conceitos:
Contratos por tempo indeterminado

Este tipo de contrato é considerado a regra, já que existe a presunção
de que, realizado um contrato de trabalho entre as partes, será
estabelecido mediante tempo incerto.
078
unidade 3
Na relação de trabalho existe um princípio chamado “continuidade da
relação de emprego”. É uma forma de garantir maior segurança ao
trabalhador. Claro que esta situação não é absoluta, podendo ocorrer a
dispensa por várias hipóteses, mas é a regra.
Se ainda não fosse, o empregador poderia contratar por tempo
determinado, 6 (seis) meses, por exemplo, dispensar, recontratar, e assim
por diante, se eximindo de diversos direitos trabalhistas. Além disso, para
que não ocorra esse tipo de fraude, o empregado dispensado apenas
poderá ser recontratado novamente pela mesma empresa após 6 (seis)
meses.
Contrato por tempo determinado
Trata-se de exceção à regra, já que o contrato de trabalho é tido O intervalo para

por tempo indefinido. Contudo, nesse tipo de contrato, a data do que seja feito um
novo contrato
término, da extinção, é conhecida quando da pactuação. O contrato
ou renovação é
por prazo determinado é um contrato normal, porém com o período de no mínimo 6
definido. (seis) meses.
Com a Lei 9.601/98, instituiu-se o contrato por prazo determinado

com duração máxima de dois anos, exclusivamente para atividade
de natureza transitória. Só poderá ser prorrogado uma vez e, no
máximo, para dois anos. Se ultrapassar esse prazo, o contrato
passará a ser contrato por prazo indeterminado. O intervalo para
que seja feito um novo contrato ou renovação é de no mínimo 6
(seis) meses.
Sobre a rescisão, o artigo 479 da CLT rege que nos contratos que
tenham termo, cláusula, estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título
de indenização, a metade da remuneração a que teria direito até o
término do contrato.
079
unidade 3
Entendimento doutrinário de Maurício Godinho:
Por estarem submetidos a lapsos temporais geralmente

estreitos e rígidos; por se pautarem segundo normas
rigorosas, que no tocante à sua sucessividade por
outro contrato da mesma natureza, quer quanto à
prorrogação contratual (a Lei nº 9.601/1998 atenuou
o rigor de tais normas, a propósito); por produzirem
repercurssões rescisórias mais restritas do que as
típicas aos contratos sem prazo prefixado. (GODINHO,
2008, p. 526)
Os contratos por tempo determinado só podem ser celebrados nas

hipóteses previstas em lei (art. 442, §2 167 da CLT).
Falamos sobre direitos e deveres, contratos entre empregado e

empregador. Ainda sobre empregado e empregador, vamos falar
sobre o poder disciplinar do empregador em relação ao empregado.
Poder disciplinar do
empregador
O chamado poder disciplinar é baseado na relação entre empregado
e empregador, sustentado pela subordinação.
É importante frisar que o empregador não pode exceder no

momento de aplicar qualquer punição, decorrente do poder
disciplinar, devendo analisar o caso e a gravidade da conduta para
que aplique considerando sempre a razoabilidade.
São 4 (quatro) as punições aplicadas, conforme esquema a seguir:
080
unidade 3
FIGURA 1 - Formas de punição
• Advertência verbal: é o ato de chamar a atenção do

empregado pelas faltas disciplinares ou insubordinações
que o mesmo cometeu. É convocá-lo ao compromisso e à
responsabilidade inerentes à sua função. Deve ser instrutivo
e enérgico.
• Advertência escrita: é de natureza similar a verbal, porém

documentada. É a descrição do ato faltoso, detalhar as
consequências que esse ato pode gerar negativamente
ao empregador e ao empregado. Não há limites para
quantidade e tem tom severo e regulador. Recusando-
se o empregado a assinar, a advertência pode ser lida na
presença do empregado e de duas testemunhas e, em
seguida, solicitar que as testemunhas assinem.
• Suspensão: é dada quando se acredita que o ato tem

gravidade suficiente para prejudicar o empregador, seja pela
atitude do aspecto pessoal ou profissional do empregado.
Há limite de 30 (trinta) dias, podendo ser concedido 1, 2, 5
ou 30 dias alternadamente. A suspensão é descontada do
salário mensal.
• Dispensa por Justa Causa: art. 482 da CLT
Disposição do art. 482 da CLT:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do

contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
081
unidade 3
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia

sem permissão do empregador, e quando constituir
ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em

julgado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no

serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas

físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa

para dispensa de empregado a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo
Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966) (VADE MECUM
SARAIVA, 2012, CLT, art. 482, p. 887)
082
unidade 3
QUADRO 7 - As possibilidades de dispensa por justa causa (disposição do artigo 482 da CLT)
Negociação habitual
Mau procedimento
Ato de Improbidade Diz respeito aos atos
É o comportamento
A improbridade de comércio praticado
irregular do empregado,
revela mau caráter, sem permissão pelo
proveniente de
perversidade, maldade, empregado e com
qualquer ato que não
desonestidade, por habitualidade, podendo
possa ser enquadrado
exemplo furto. ser concorrente ou não
nos outros casos.
com o empregador.
Condenação criminal
Desídia Embriaguez habitual
É o caso do empregado
Está relacionado à Pode se configurar
ter sido condenado,
má vontade, relaxo, no emprego ou fora,
isso ocorre só quando
negligência, desleixo, nesse último caso deve
a sentença transita em
com as quais o habitualmente, já no
julgado, independente do
empregado pratica na primeiro pode se dar
crime estar relacionado
sua função. uma única vez.
ao empregador.
Violação segredo da
Ato de indisciplina
empresa
Vincula-se ao Abandono de
É a divulgação de
descumprimento das emprego
qualquer informação
normas gerais do
que possa por em Ausência injustificada
empregador, costume
risco a atividade do reiteradas vezes.
na empresa, circulares,
empregador, podendo
regulamento interno, etc.
trazer prejuízo.
Ato lesivo contra Ato lesivo contra a

honra e boa honra e boa fama
fama terceiros do empregador
Ofender a honra de Ofender a honra do
colegas, terceiros. empregador.
Fonte: PODER disciplinar do empregador. In: Site “`Professor Trabalhista”. (Adaptado).
De todas, por certo, a dispensa por justa causa é a mais gravosa.

Sendo que, apenas em último caso, deverá ser aplicada.
083
unidade 3
Em situação grave, tal como furto comprovado, não há necessidade de
passar primeiro pelas outras três formas de punição para que se aplique
a justa causa. Deverá sim, ser analisado caso a caso. E dependendo
da gravidade, poderá ser aplicada qualquer das punições, sem a
essencialidade de passar primeiro pelas punições mais brandas.
Há que observar que pode ocorrer a reversão da justa causa, caso

não se comprove efetivamente a motivação para tanto. A Justiça
do Trabalho visa resguardar os direitos do empregado, considerada
parte hipossuficiente (mais frágil) no processo. Portanto, caso a
empresa não possua provas suficientes para a dispensa por justa
causa, é recomendável a não aplicação desta punição, já que com
o ajuizamento de reclamação, facilmente o empregado consegue
reverter, transformando em dispensa sem justa causa e com o Há que observar
que pode ocorrer
pagamento de todas as verbas devidas.
a reversão da
justa causa, caso
Nessa unidade aprendemos, principalmente, o conceito de não se comprove
empregado e empregador e suas particularidades. Diferenciamos
efetivamente a
motivação para
a relação de trabalho e relação de emprego, e falamos sobre a tanto.
constituição do vínculo empregatício, bem como analisamos o que
envolve cada contrato de trabalho, existente e reconhecido pela
nossa legislação trabalhista.
084
unidade 3
Cita-se jurisprudência (decisão dos tribunais) sobre a reversão da justa
causa ora narrada neste capítulo. Trata-se de situação comum, quando
o empregador não consegue comprovar o justo motivo para a referida
punição.
Desta feita, deve-se tomar como base sempre a gravidade do fato, ater-se
à situação e conseguir provas robustas para a aplicação dessa modalidade
de punição.
PROCESSO Nº TST-AIRR-262-46.2013.5.04.0231
A C Ó R D Ã O (2ª Turma) DCGC/jsvs/acl AGRAVO DE INSTRUMENTO.
RECURSO DE REVISTA. REVERSÃO DA JUSTA CAUSA.
Não verificadas as hipóteses do art. 482, da CLT. Decisão diversa implicaria
revisão dos fatos e provas, o que é vedado pela Súmula nº 126, do TST.
Arestos que não preenchem os requisitos da Súmula nº 337, do TST.
HORAS EXTRAS E LABOR AOS DOMINGOS E FERIADOS. INTERVALO
INTERJORNADA. Não se verifica desacerto na distribuição do ônus da
prova. Registro de jornada uniforme. Decisão nos termos da Súmula
nº 338, III e da OJ nº 355, da SDI-1, ambas desta Corte. A modificação
do julgado importaria o revolvimento de fatos e provas, o que encontra
óbice na Súmula nº 126, do TST. Divergência jurisprudencial inespecífica.
Inteligência da Súmula nº 296, desta Corte. Agravo de instrumento
desprovido.
PROCESSO Nº TST-AIRR-262-46.2013.5.04.0231. In: Site “JusBrasil”.
Disponível em: <http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/
busca?q=REVERS%C3%83O+DA+JUSTA+CAUSA>. Acesso em: 24 fev. 2016.
085
unidade 3
Revisão
Ao longo da unidade analisamos principalmente o que envolve os
direitos e deveres, tanto dos empregados quanto dos empregadores,
dentro de uma relação de trabalho. Entendemos os conceitos de
empregado- pessoa que presta serviços ao empregador mediante
a compensação salarial, e empregador – pessoa ou empresa que
contrata a prestação do serviço.
Também diferenciamos a relação de trabalho e relação de emprego,

e falamos sobre a constituição do vínculo empregatício, que só se
configura mediante a presença dos cinco requisitos essenciais:
• Ser pessoa física
• Pessoalidade
• Não eventualidade ou habitualidade
• Onerosidade
• Subordinação
No decorrer da unidade conceituamos os diferentes tipos de

contratos, em especial o contrato expresso, por escrito entre
empregado e empregador que é o mais comumente utilizado. Além
dessa modalidade de contrato, vimos os seguintes:
• Empregado temporário
• Trabalhador eventual
• Trabalhador avulso
• Trabalhador autônomo
• Trabalhador voluntário
• Trabalhador doméstico
• Contrato de estágio
086
unidade 3
• Contrato de experiência
• Contratos individuais e contratos plúrimos
• Contratos expressos e contratos tácitos
Ainda apresentamos os tipos de contratos a prazo que são:

indeterminado e determinado, bem como os requisitos de validade
dos contratos de trabalho que são três:
• Capacidade das partes
• Licitude do objeto
• Forma prescrita ou não defesa em lei
Finalizamos a unidade conceituando o poder disciplinar do

empregador, no qual este tem o direito de aplicar punições ao
empregado em decorrência de faltas cometidas no ambiente de
trabalho, desde que, claro, sejam comprovadas. Caso contrário, a
atitude pode acarretar prejuízos ao empregador ou empresa, visto
que pode causar a demissão por justa causa do empregado.
As sanções ou punições que o empregador pode aplicar, de acordo

com o grau da falta cometida são as seguintes: advertência verbal,
escrita, suspensão ou demissão por justa causa.
Para estudo aprofundado ler:
BRASIL. Lei Nº 11.788, de 25 de setembro de 2008. Dispõe sobre o
estágio de estudantes; altera a redação do art. 428 da Consolidação das
Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de
maio de 1943, e a Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga as
Leis nos 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de
1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de
1996, e o art. 6o da Medida Provisória no 2.164-41, de 24 de agosto de
087
unidade 3
2001; e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11788.htm>. Acesso em: 24 fev.
2016. (Lei dos estagiários)
VADE MECUM. Obra coletiva de autoria da Editora Saraiva com a
colaboração de Luiz Roberto Curis, Livia Céspedes e Juliana Nicoletti. 13
ed. atual. e ampl. São Paulo: Saraiva, 2012. (CLT – Consolidação das Leis
do Trabalho).
088
unidade 3
Jornada de trabalho
Introdução
Nesta unidade, vamos abordar as definições de jornada de

trabalho, conceitos, suas particularidades, tais como duração,
variações, limitações e diferentes classificações (jornada
controlada, jornada não controlada, jornada legal ou padrão,
jornada especial e jornada contratual).
Apresentaremos também os tipos de jornada, dentre eles: a jornada

relativa ao turno ininterrupto de revezamento, a jornada 12x36,
as horas in itinere, a ocorrência de cada uma, o que a legislação
dispõe e o entendimento jurisprudencial (decisões reiteradas dos
juízes) do trabalho.
• Conceito e
Ainda veremos: o tipo de jornada de trabalho de tempo parcial, limitação da
como funciona e suas especificidades; as horas suplementares, as jornada de
trabalho
especificidades da compensação de horas; banco de horas, como
• Classificações
funciona e se é favorável ou não ao empregado, bem como as
da jornada de
consequências de excesso de horas e as providências (aviso com trabalho
antecedência de pelo menos 10 dias), sempre que necessário, junto • Tipos de
ao Ministério do Trabalho e Emprego. jornada
• Intervalo
Finalizaremos a unidade conceituando e diferenciando os tipos intrajornada e
interjornada
de intervalos chamados intrajornada e interjornada.
• Revisão
Conceito e limitação
da jornada de
trabalho
Jornada de trabalho é o período durante o qual o

trabalhador está à disposição da sua empresa, e este
tempo está estabelecido no direito do trabalho.
Cada país possui sua própria regulamentação para

a quantidade de horas na jornada de trabalho, seus
limites e considerações específicas. No Brasil, a
jornada de trabalho é regulamentada pela Constituição Jornada de trabalho
Federal, expressa através da CLT (Consolidação das é o período durante
Leis do Trabalho), que estabelece que o limite de 8 o qual o trabalhador
horas diárias ou 44 horas semanais de trabalho,
sem considerar o período de repouso e refeição, nem
está à disposição
o tempo despendido pelo empregado até o local de da sua empresa,
trabalho, como fazendo parte das horas de trabalho. e este tempo está
estabelecido no
A limitação da jornada de trabalho decorre do direito à
vida, na medida em que o excesso de horas de trabalho
direito do trabalho.
poderá acarretar a perda da própria vida ou uma
restrição à sua qualidade. (JORNADA DE TRABALHO.
In: Significados.com)
Duração da jornada de trabalho
A duração da jornada de trabalho diz respeito ao início do labor (trabalho) e
ao fim, ou seja, início em que o empregado entra na empresa e fim quando
registra seu horário para ir embora.
Para que fique claro, vamos esquematizar a referida situação

através de um espelho de ponto fictício:
091
unidade 4
FIGURA 2 - Espelho de ponto
ESPELHO DE PONTO - NOVEMBRO/2015
Empresa: X.W. LTDA.
Empregado: Joaquim X.B. Departamento: Compras
Período: 01/11/2015 a 30/11/2015
Horário de trabalho: 08:00 às 12:00 - 13:00 às 17:48 (segunda a sexta)
DATA DIA ENTRADA INTERVALO SAÍDA HORAS OCORRÊNCIA
01/11/2015 Dom-folga
02/11/2015 Feriado
03/11/2015 Terça 08:00 12:00 13:00 17:48 08:48 Horas trabalhadas
04/11/2015 Quarta 07:55 12:00 13:00 17:48 08:48 Horas trabalhadas
08:48 Horas trabalhadas

05/11/2015 Quinta 07:30 12:00 13:00 17:48
00:30 Hora extra
06/11/2015 Sexta 08:50 12:00 13:00 17:48 08:48 Horas trabalhadas

00:50 Atraso
07/11/2015 Sábado
compensado
08/11/2015 Dom-folga
Pois bem, no exemplo acima, preenchemos até o dia 08/11/2015 apenas
para fins de demonstração. O espelho de ponto indica a duração da jornada
de trabalho da empresa XW e do funcionário Joaquim XB, que é a seguinte:
08:00 (início) 12:00 – 13:00 (intervalo para alimentação) 17:48 (fim)
Portanto, do exemplo extraímos que a jornada de trabalho de Joaquim XB
era de 08:48 horas diárias, perfazendo o limite permitido pela legislação de
44 horas semanais e 220 horas mensais.
Através do exemplo, também constatamos que existem algumas ocorrências
de horas extras e atraso. Tais ocorrências serão aprofundadas a seguir.
092
unidade 4
Das variações da jornada de trabalho
Conhecida a regra da jornada no Brasil de 8 horas diárias / 44 horas

semanais, vamos tratar aqui de algumas exceções. A primeira diz
respeito às variações entre 5 (cinco) e 10 (dez) minutos diários
que não serão computadas como horas extras (CLT art. 58 § 1º).
Cabe aqui uma observação: caso seja ultrapassado esse limite
mencionado, será considerado como hora extra cada minuto, ou
seja, inclusive os 5 e 10.
O empregado pode registrar seu ponto 5 (cinco) minutos antes na

entrada e 5 (cinco) minutos depois na saída que não será considerado
para fins de pagamento de horas extras e nem desconto.
O empregado pode
A segunda variação que ocorre é em relação ao adicional noturno, no registrar seu ponto 5
caso do trabalhador urbano, a chamada “hora ficta”, em que ocorre (cinco) minutos antes
na entrada e 5 (cinco)
a redução da hora de 60 (sessenta) minutos para 52:30 (cinquenta
minutos depois na
e dois minutos e trinta segundos) entre 22:00 – 05:00 (caso o saída que não será
empregado trabalhe até às 07:00, estende-se até esse horário). considerado para fins
de pagamento de
horas extras e nem
No exemplo apresentado na figura 2 “Espelho de ponto”, extraímos desconto.
também que no dia 05/11/2015 Joaquim XB fez 30 (trinta) minutos de
horas extras e no dia 06/11/2015 houve um atraso de 50 (cinquenta)
minutos. Nesse caso, o correto é pagar as horas extras, considerando
o salário base de Joaquim XB, e descontar as faltas. Contudo,
existem outras particularidades, tal como a previsão na legislação de
possibilidade de compensação de horas, até o limite de 2 (duas) horas, e
que deverão ser pagas como horas extras no percentual mínimo de 50%
e 100% aos finais de semana e feriados. Existe ainda a possibilidade de
regime de banco de horas, e a forma com que será tratado o espelho de
ponto de Joaquim XB depende dessas particularidades.
A compensação de horas e o regime de banco de horas serão

abordados no decorrer da unidade, e será possível o enquadramento
de Joaquim XB em uma das hipóteses cabíveis.
093
unidade 4
A seguir, veremos como é feita a classificação das diferentes

jornadas de trabalho. Vamos lá!
Classificações da
jornada de trabalho
Jornada controlada
De acordo com a
legislação, artigo
De acordo com a legislação, artigo 74, §2º da CLT e instruções do 74, §2º da CLT
Ministério do Trabalho e Emprego, a empresa que possuir mais de 10 (dez) e instruções do
empregados estará obrigada a manter controle e fiscalização de registro Ministério do
Trabalho e Emprego,
de ponto dos empregados.
a empresa que
possuir mais de 10
Esta é a regra, e caso o empregado reclame na Justiça do Trabalho (dez) empregados
as horas extras, o ônus é do empregador. Cabe a ele provar a jornada
estará obrigada a
manter controle
do trabalhador, por isso a obrigatoriedade de manter os espelhos de e fiscalização de
ponto do empregado. registro de ponto dos
empregados.
Jornada não controlada

Esta é a exceção, em que mesmo possuindo mais que 10 (dez)
empregados na empresa, alguns não precisam necessariamente
registrar o ponto. Seja por motivos da atividade que exercem ou o
modo com que a exercem.
Tratam-se de trabalhadores que atuam em domicílio, de acordo

com o artigo 6º da CLT, e os trabalhadores que exercem atividades
externas em que não existe a possibilidade de controle de jornada.
É o caso por exemplo dos advogados empregados e os motoristas,
para quem existe previsão no art. 62, I, da CLT. Por último, os cargos
094
unidade 4
de confiança, cargos de gestão, como são os gerentes e diretores,

conforme disposto no art. 62, II, da CLT.
Esses empregados não estão obrigados a registrar o ponto e se

trata de faculdade do empregador isentá-los do registro, conforme
necessidade ou liberalidade.
Nesses casos em que não se controla a duração da jornada do empregado,
não se pode descontar do seu salário qualquer valor a título de atrasos,
porque não há controle dos mesmos, e não se pagam horas extras, ainda
A empresa ainda
que estas extrapolem a jornada de trabalho prevista na legislação.
pode adotar a
jornada mista,
Jornada legal ou padrão em que alguns
trabalham 08:48
horas diárias de
A jornada padrão diz respeito à jornada legalmente permitida e mais
segunda a sexta
usual, que é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Existe ainda e outros 8 horas
a possibilidade de redução de jornada ou compensação de horas diárias de segunda a
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, conforme
sexta e 4 horas aos
sábados (depende
disposição do artigo 7º, XIII, CF/88. muito do tipo e
necessidade da
atividade).
O acordo ou convenção coletiva de trabalho jamais poderá ser prejudicial
ao empregado, sob pena de ser considerado nulo de pleno direito.
Nessa jornada, geralmente o funcionário trabalha 8 horas diárias no

decorrer da semana, de segunda a sexta, e 4 horas aos sábados,
perfazendo as 44 horas semanais. Contudo, alguns empregadores
adotam, e é permitido desde que não extrapole a jornada normal,
a compensação no decorrer da semana, ou seja, o empregado
trabalha 08:48 horas diárias para não haver a necessidade de
trabalhar aos sábados. A empresa ainda pode adotar a jornada
095
unidade 4
mista, em que alguns trabalham 08:48 horas diárias de segunda a

sexta e outros 8 horas diárias de segunda a sexta e 4 horas aos
sábados (depende muito do tipo e necessidade da atividade).
Jornada especial
A jornada especial existe em algumas atividades amparadas pela
força da lei ou acordo coletivo. Vamos especificar algumas jornadas
especiais, dispostas na legislação, conforme o quadro a seguir:
QUADRO 8 - Jornadas especiais
PROFISSÃO LIMITE DE HORAS
Bancários 6 horas (art. 224, CLT)
Operadores
6 horas (art. 234, CLT)
cinematográficos
A jornada especial
Jornalistas 5 horas (art. 303, CLT/OJ 407, SDI–I) existe em algumas
atividades
Radiologistas 4 horas/24 horas semanais (art. 14 da lei 7.394/85) amparadas pela
força da lei ou
Músicos 5 horas (art. 41 da lei 3.857/60) acordo coletivo.
Operadores
telegrafistas
Ascensoristas 6 horas (art. 1º da lei 3.270/84)
Mineiros
(mineração)
Radialistas 5 horas (art. 302, §2º c/c art. 303, CLT)
Jornada contratual
Esta jornada diz respeito àquela contratada, ou seja, aquela
constante no contrato de trabalho, de acordo com o artigo 619 da
CLT, devendo seguir por certo os limites previstos na legislação, que
é de 8 horas diárias e 44 horas semanais.
096
unidade 4
Tipos de jornada
No direito do trabalho, existem também outros tipos de jornada de
trabalho, como:
QUADRO 9 - Jornadas especiais
Jornada em turnos ininterruptos: É quando o empregado, durante

determinado período, trabalha em constante revezamento de horário.
Jornada 12x36: O trabalhador realiza jornada de trabalho de 12

horas e folga nas 36 horas subsequentes
Jornada em horas in itinere: Quando a empresa está em local de Jornada turno
difícil acesso, o empregador fornece a condução, e nesse momento ininterrupto de
já é considerada como jornada de trabalho. revezamento
Regime de tempo parcial: A jornada semanal de até 25 Disposta no

horas trabalhadas. artigo 7º, XIV da
CF/88, trata-se
Fonte: JORNADA DE TRABALHO. In: Significados (adaptado). da alternância de
turnos, em que o
empregado trabalha
Jornada turno ininterrupto de revezando entre dia e
revezamento noite.
Disposta no artigo 7º, XIV da CF/88, trata-se da alternância de

turnos, em que o empregado trabalha revezando entre dia e noite.
O limite de horas permitidas para esse tipo de trabalho é de 6 (seis)
horas, por se tratar de trabalho prejudicial à saúde, sendo previsto
na disposição da OJ (Orientação Jurisprudencial) 360 da SDI – I
do TST. Esse tipo de jornada é comum naquelas empresas que
funcionam 24 horas por dia.
Existe ainda a possibilidade de alteração desse limite de 6 (seis)

horas para 8 (oito) horas, através de negociação coletiva. Havendo
a negociação, a 7ª e a 8ª hora não serão devidas horas extras,
conforme súmula 423 do TST.
097
unidade 4
Jornada 12x36
Esta jornada ainda hoje causa muita polêmica, contudo houve
reconhecimento pelo TST – Tribunal Superior do Trabalho da
mesma ao editar a súmula 444. Então vejamos:
JORNADA DE TRABALHO. ESCALA DE 12 POR 36.

VALIDADE.
É valida, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas

de trabalho por 36 de descanso, prevista em lei ou
ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de
trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada
a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O
empregado não tem direito ao pagamento de adicional
referente ao labor prestado na décima primeira e
décima segunda horas. (BRASIL. Tribunal Superior do
Trabalho. Súmula nº 444)
Por se tratar de
Como o próprio nome diz, o trabalhador realiza jornada de trabalho um tipo de jornada
de 12 horas consecutivas e folga as 36 horas subsequentes. diferenciado e
“prejudicial” ao
empregado, devido
a serem 12 horas
consecutivas, a
remuneração será
paga em dobro nos
Se na terça-feira Pedro trabalhou das 07:00 às 19:00, retomará sua jornada
feriados trabalhados,
na quinta-feira das 07:00 às 19:00, ou seja, houve um descanso de 36 conforme determina
horas consecutivas. a súmula 244 do TST.
Por se tratar de um tipo de jornada diferenciado e “prejudicial” ao

empregado, devido a serem 12 horas consecutivas, a remuneração
será paga em dobro nos feriados trabalhados, conforme determina
a súmula 244 do TST.
Horas in itinere
Trata-se do período gasto pelo empregado no percurso casa/
trabalho e trabalho/casa quando a empresa fornece transporte
particular pela inexistência de transporte público ou local de difícil
acesso. Esse período passa a integrar a jornada de trabalho e a
súmula 90 do TST dispõe sobre o assunto:
098
unidade 4
Súmula 90 do TST:
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução

fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de
difícil acesso, ou não servido por transporte público
regular, e para o seu retorno é computável na jornada
de trabalho.
II - A incompatibilidade entre os horários de início e

término da jornada do empregado e os do transporte
público regular é circunstância que também gera o
direito às horas in itinere.
III - A mera insuficiência de transporte público não

enseja o pagamento de horas in itinere.
IV - Se houver transporte público regular em parte

do trajeto percorrido em condução da empresa, as
horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho não
alcançado pelo transporte público.
V - Considerando que as horas in itinere são

computáveis na jornada de trabalho, o tempo que De acordo com
extrapola a jornada legal é considerado como o artigo 58-A,
extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional
“considera-se
respectivo. (VADE MECUM SARAIVA, 2012, súmula 90,
TST, p. 1832-1833) trabalho em regime
de tempo parcial
aquele cuja duração
Vejamos ementa de decisão sobre as horas in itinere, que nesse não exceda a 25
caso é de responsabilidade do reclamante, ou seja, do empregado, (vinte e cinco) horas
semanais” (VADE
a comprovação de local de difícil acesso ou não servido por
MECUM SARAIVA,
transporte público. art. 58-A, CLT, p. 852).
Horas in itinere. Ônus da prova. O ônus da prova do
direito às horas in itinere é do reclamante, por se tratar
de fato constitutivo em que se torna necessária a
comprovação de local de trabalho de difícil acesso ou
não servido por transporte público regular, conforme
descrito no verbete 90 da súmula desta Corte. (TST,
E-RR 158.684/95.1, Cnéa Moreira, Ac. SBDI-1. Citado
por JORNADA de trabalho: o homem e a pedra. In: Site
“Professor Trabalhista”)
Regime de tempo parcial
Trata-se da jornada semanal de até 25 horas trabalhadas. De

acordo com o artigo 58-A, “considera-se trabalho em regime de
tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 (vinte e cinco)
horas semanais” (VADE MECUM SARAIVA, art. 58-A, CLT, p. 852).
099
unidade 4
De acordo com os parágrafos 1º e 2º do mesmo diploma legal, a

remuneração paga será proporcional ao empregado que exerça
mesma função em tempo integral, e a adoção do regime de tempo
parcial ocorrerá mediante manifestação perante a empresa e de
acordo com disposição constante em negociação coletiva.
Horas suplementares
As horas suplementares ou excedentes dizem respeito à
previsão do artigo 59 da CLT que dispõe sobre a possibilidade de
acréscimo de 2 (duas) horas mediante acordo entre as partes ou
instrumento normativo. As horas
suplementares ou
excedentes dizem
Se a jornada de trabalho do empregado é de 8 (oito) horas diárias respeito à previsão
e este, através de acordo escrito, faz 10 (dez) horas para atender do artigo 59 da CLT
às necessidades da empresa, por exemplo a demandas urgentes,
que dispõe sobre
a possibilidade
deverá ser paga a hora extra, conforme previsão do artigo 7º, de acréscimo de
XVI, CF/88, com pelo menos 50% de acréscimo, podendo esse 2 (duas) horas
percentual ser superior mediante disposição em instrumento mediante acordo
entre as partes
normativo, contudo nunca inferior.
ou instrumento
normativo.
O limite de 2 (duas) horas pode ser rompido quando a empresa se encontra
em situação de emergência, entendida como tal aquela que coloque em risco
as suas atividades econômicas, podendo acarretar prejuízos manifestos.
Apresentando esse quadro, o empregador deverá comunicar ao órgão do
trabalho local competente (Ministério do Trabalho e Emprego) num prazo
de 10 (dez) dias, e pagará o adicional das horas extras no percentual de 50%
(cinquenta por cento). Mas de forma nenhuma deverá ultrapassar 12 (doze)
horas no total de trabalho diário (CLT art. 61 §§ 1º e 2º).
100
unidade 4
Não obstante a previsão constante na CLT ser de 25% da hora

normal, devemos atentar para a previsão mínima constante na CF/88,
diploma legal hierarquicamente superior à CLT – Consolidação das
Leis do Trabalho. Dessa forma, a remuneração das horas extras será
de no mínimo 50%. Para os trabalhos realizados aos domingos e
feriados, deverá o empregador remunerar o empregado em 100% das
horas extras.
Compensação de horas
O artigo 7º, XIII, da CF/88, prevê jornada de trabalho de 8 horas
diárias e 44 horas semanais, facultada a compensação de
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho.
O artigo 7º,
Na segunda parte do artigo, existe a possibilidade de
XIII, da CF/88,
prevê jornada de
compensação mediante acordo ou convenção coletiva. Dessa
trabalho de 8 horas
forma, estendeu-se o entendimento de que o acordo ora citado diárias e 44 horas
poderá ser também o acordo individual de trabalho e não apenas semanais, facultada
a compensação
o acordo coletivo de trabalho.
de horários e a
redução da jornada,
Vejamos o que dispõe a súmula 85 do TST sobre compensação mediante acordo ou
de horas: convenção coletiva
de trabalho.
Súmula 85, TST:
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser

ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo
ou convenção coletiva.
II. O acordo individual para compensação de horas

é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido
contrário.
III. O mero não-atendimento das exigências legais para

a compensação de jornada, inclusive quando encetada
mediante acordo tácito, não implica a repetição do
pagamento das horas excedentes à jornada normal
diária, se não dilatada a jornada máxima semanal,
sendo devido apenas o respectivo adicional.
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza

o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese,
101
unidade 4
as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal

deverão ser pagas como horas extraordinárias e,
quanto àquelas destinadas à compensação, deverá
ser pago a mais apenas o adicional por trabalho
extraordinário. (VADE MECUM SARAIVA, 2012, súmula
85, TST, p. 1832)
Dessa forma, é válida a compensação de horas através do acordo

individual entre as partes e mediante acordo coletivo ou convenção
coletiva de trabalho. Ressalte-se que aqui não abrange a modalidade
banco de horas, que é possível apenas mediante acordo coletivo ou
convenção coletiva de trabalho.
Banco de horas Caso ocorra o

desligamento
Criado pela lei 9.601/98, é o sistema de prorrogação/compensação do empregado,
com duração de no máximo 1 (um) ano. conforme se apurar
em saldo de banco
de horas, deverá ser
Em consonância com o art. 7º, XIII da CF/88, criou-se o art. 59, §2º paga a rescisão com
da CLT, que dispõe: o acréscimo mínimo
previsto na CF/88
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por
de 50%, ou outro
força de acordo ou convenção coletiva de trabalho,
o excesso de horas em um dia for compensado pela acréscimo superior,
correspondente diminuição em outro dia, de maneira se houver previsão
que não exceda, no período máximo de um ano, à soma em acordo ou
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja convenção coletiva
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
de trabalho.
(VADE MECUM SARAIVA, 2012, art. 59, §2º, p. 852)
De acordo com o referido artigo, o empregador possui a faculdade

do regime de banco de horas, ou seja, as faltas, atrasos ou horas
excedentes serão computados no registro de ponto e será gerado
um saldo/extrato de banco de horas que o empregado deverá
compensar em outros dias, em caso de atrasos ou faltas.
Caso ocorra o desligamento do empregado, conforme se apurar em saldo
de banco de horas, deverá ser paga a rescisão com o acréscimo mínimo
102
unidade 4
previsto na CF/88 de 50%, ou outro acréscimo superior, se houver previsão
em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Ressalte-se também que, para que o banco de horas seja válido,
necessariamente deverá constar em acordo coletivo ou convenção coletiva
de trabalho, não sendo válida a simples negociação através de acordo
individual entre empregado e empregador.
Vejamos uma jurisprudência (decisão de um tribunal sobre

o assunto):
EMENTA: BANCO DE HORAS. VALIDADE: Para ter

validade, o banco de horas depende de prévio ajuste
entre os sindicatos patronal e de empregados, através
de autorização em convenção ou acordo coletivo de
trabalho (parágrafo 2º, do art. 59, da CLT). A simples
existência do sistema, sem a devida comprovação Para ter validade,
de sua implantação legal, torna inócuo o sistema
de compensação de horas adotado pela empresa.
o banco de horas
Recurso ordinário a que se dá provimento parcial, no depende de prévio
particular. (JORNADA de trabalho: o homem e a pedra. ajuste entre os
In: Site “Professor Trabalhista”) sindicatos patronal
e de empregados,
Com base nas informações sobre o regime de banco de horas, através de
autorização em
temos a resposta de Joaquim XB do espelho de ponto estudado
convenção ou acordo
anteriormente. Vejamos: coletivo de trabalho
(parágrafo 2º, do art.
Se a empresa não aderiu ao regime de banco de horas, deverá pagar a 59, da CLT).
Joaquim XB horas extras, pela extrapolação de jornada, com acréscimo
de 50%, mínimo permitido pela Constituição Federal. Quanto ao atraso,
poderá descontar em folha de pagamento de Joaquim XB.
No entanto, se o empregador adotou o regime de banco de horas,

serão computados a extrapolação da jornada como crédito e
o atraso como débito, e posteriormente Joaquim XB poderá
compensar essas horas, caso possua créditos. Ao final de 1 (um)
ano, aquilo que não for compensado deverá ser pago como extra
com o acréscimo mínimo de 50%.
Existe ainda uma polêmica sobre esse tipo de regime de jornada, já que
se o empregado possui 8 horas de crédito, poderá compensar as exatas 8
103
unidade 4
horas. Contudo, se fosse pago esse crédito como horas extras, receberia
além do equivalente às 8 horas o acréscimo de 50%. A polêmica repousa
no fato de que se esse tipo de compensação seria benéfico ou prejudicial
ao empregado. Não deveria o empregador autorizar, ao invés de 8 horas,
12 horas, por exemplo? O que em horas corresponderia a um acréscimo
de 50%. Se por um lado se entende que é benéfico ao empregado, pelo
fato de poder descansar em alguns dias, negociado com o empregador
devido ao crédito, tal como emendar feriados ou prolongar períodos de
férias, por outro reside a dúvida sobre o acréscimo.
Abordamos aqui os tipos de jornada e a extensão dessa jornada. A

seguir, falaremos sobre os intervalos intrajornada e interjornada e Previsto no artigo
71 da CLT, a não
as consequências do seu descumprimento.
concessão ou a
concessão parcial do
intervalo intrajornada
obriga o pagamento
Intervalo total do período
correspondente,
intrajornada e e não apenas dos
minutos suprimidos,
interjornada devendo ser
indenizada a hora
(cheia) com adicional
Intervalo intrajornada de 50%, no mínimo,
sobre o valor da
remuneração da
Refere-se ao intervalo para alimentação e descanso, de acordo com
hora normal de
cada período/horas trabalhadas diariamente. Previsto no artigo trabalho.
71 da CLT, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo
intrajornada obriga o pagamento total do período correspondente,
e não apenas dos minutos suprimidos, devendo ser indenizada
a hora (cheia) com adicional de 50%, no mínimo, sobre o valor
da remuneração da hora normal de trabalho. Tal previsão está
amparada no que estabelece a súmula 437, item 1, do Tribunal
Superior do Trabalho – TST.
Observamos, no entanto, que as jurisprudências dos tribunais

divergem a respeito desse tipo de situação quando ocorrida no pacto
laboral. Alguns tribunais regionais entendem que mesmo havendo
104
unidade 4
a supressão total ou parcial, se as horas foram devidamente pagas

com o adicional de 50% de forma integral (ainda que concedidos
alguns minutos), e se tal condição estiver prevista em norma coletiva
de trabalho, tal situação NÃO acarreta a “quebra de escala”1.
Observe o quadro a seguir que especifica o período mínimo e

obrigatório de intervalo para alimentação e descanso de acordo
com cada horário:
QUADRO 10 - Duração do intervalo
PERÍODO DURAÇÃO DO INTERVALO
Até 4 horas 00:00 minutos
Acima de 4 até 6 horas 00:15 minutos Intervalo interjornada
Acima de 6 horas 01:00 hora Refere-se ao

intervalo mínimo
Fonte: Elaborado pela autora. de 11 (onze) horas
entre uma jornada e
outra, ou seja, entre
o último horário de
trabalho de um dia
ao dia seguinte, no
Quando o período for superior a 6 horas, em que a duração do intervalo é início da jornada,
de no mínimo 1 hora, o máximo nesse caso deverá ser de 2 horas. deverá haver um
intervalo mínimo de
11 (onze) horas.
Intervalo interjornada
Refere-se ao intervalo mínimo de 11 (onze) horas entre uma jornada
e outra, ou seja, entre o último horário de trabalho de um dia ao dia
seguinte, no início da jornada, deverá haver um intervalo mínimo
de 11 (onze) horas. Caso esse intervalo não seja obedecido, será
cabível o pagamento de horas extras.
A questão é que existem dois entendimentos quanto à forma de

pagamento dessas horas extras. Por um lado, o entendimento é que
SOIKA, Clóvis Alberto Leal. Jornada de Trabalho. 12x36 - Controvérsias e os riscos

de passivos trabalhistas. In: Site “Guia Trabalhista”. Disponível em: <http://www.
guiatrabalhista.com.br/tematicas/Escala-12x36-controversias-passivos.htm>.
Acesso em: 29 fev. 2016.
105
unidade 4
o empregado por uma questão de saúde necessita de no mínimo

11 (onze) horas para descansar. Se houver a desobediência, seja
qual for o tempo, deverá ser pago sobre as 11 (onze) horas cheias,
completas. Já por outro lado, temos outro entendimento que caso
ocorra a desobediência, por exemplo de 1 (uma) hora, ou seja, o
empregado descansou efetivamente 10 (dez) horas, será devido o
pagamento das horas extras a que o empregado não descansou,
isto é, 1 (uma) hora.
Tratamos, portanto, nesta unidade das particularidades da

jornada de trabalho, sua duração, sendo a jornada legal 8 horas
diárias e 44 horas semanais, as exceções, a possibilidade de
compensação através de acordo individual ou acordo coletivo e
convenção coletiva de trabalho, os tipos de intervalos permitidos
e também a possibilidade de regime de banco de horas, que
poderá ocorrer apenas através de acordo coletivo ou convenção
coletiva de trabalho.
Conforme estudos, para que a modalidade de compensação banco de
horas seja válida, existe um requisito essencial que é estar inserida essa
possibilidade em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, e se
ainda não for deverá o empregador pagar como horas extras todo o período.
Em reiteradas decisões do TST – Tribunal Superior do Trabalho e decisão
do TRT – Tribunal Regional do Trabalho, houve invalidação do banco de
horas e a consequência de o empregador pagar como extras as horas do
empregado.
Vejamos jurisprudências dos tribunais:
TST - RECURSO DE REVISTA RR 14110820125040233 (TST)
Data de publicação: 31/03/2015
Ementa: COMPENSAÇÃO DE JORNADA. INVALIDADE DO BANCO DE
HORAS. A Corte de origem manteve a decisão de primeiro grau, em que se
106
unidade 4
condenou a reclamada ao pagamento de horas extras por irregularidade
do regime compensatório, ao fundamento de que a reclamada não
atendeu aos requisitos previstos nos instrumentos coletivos para a
utilização do regime de compensação de jornada na modalidade “banco
de horas”. Dessa forma, para se chegar a entendimento diverso, como
pretende a reclamada, seria necessário o revolvimento da prova dos autos,
procedimento vedado nesta esfera recursal, de natureza extraordinária,
nos termos da súmula nº 126 deste Tribunal Superior. Recurso de revista
não conhecido.
TST - RECURSO DE REVISTA RR 15344820115040004 1534-
48.2011.5.04.0004 (TST)
Ementa: COMPENSAÇÃO DE JORNADA. INVALIDADE DO BANCO DE
HORAS. A Corte de origem manteve a decisão de primeiro grau, em que se
condenou a reclamada ao pagamento de horas extras por irregularidade
do regime compensatório, ao fundamento de que a reclamada não
atendeu aos requisitos previstos nos instrumentos coletivos para a
utilização do regime de compensação de jornada na modalidade -banco
de horas. Dessa forma, para se chegar a entendimento diverso, como
pretende a reclamada, seria necessário o revolvimento da prova dos autos,
procedimento vedado nesta esfera recursal, consoante o teor da súmula
nº 126 deste Tribunal Superior. Não se verifica, pois, violação direta dos
artigos 5º, inciso II, e 7º, inciso XIII, da Constituição Federal e 58 e 59,
parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho. Recurso de revista
não conhecido.
Fonte: Site “Jus Brasil”. Disponível em: <http://www.jusbrasil.com.br/

jurisprudencia/busca?q=INVALIDADE+DE+BANCO+DE+HORAS>.
107
unidade 4
Revisão
Vimos nesta unidade os diferentes tipos de jornada de trabalho
e entendemos que esta constitui o período em que o trabalhador
está à disposição do empregador ou da empresa. Na nossa
legislação, o limite máximo permitido da jornada de trabalho é de
8 horas diárias ou 44 horas semanais, desconsiderando o período
de repouso e refeição.
Ao longo da unidade, apresentamos as distintas classificações de

jornadas, que são: jornada controlada, não controlada, legal ou padrão,
especial e contratual. Também analisamos os tipos existentes:
• Turno ininterrupto de revezamento: Trabalha 6 horas

revezando entre dia e noite.
• Jornada 12x36: O empregado faz jornada de trabalho de 12

Turno ininterrupto
horas e folga nas 36 horas subsequentes. de revezamento:
Trabalha 6 horas
• Horas in itinere: Tempo gasto casa/trabalho e vice-versa, revezando entre dia
pela inexistência de transporte público ou local de difícil e noite.
acesso. Esse período passa a integrar a jornada de trabalho.
• Tempo parcial: Regime de tempo parcial é aquele cuja

duração não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais.
Estudamos também as chamadas horas suplementares

(possibilidade de acréscimo de 2 horas mediante acordo),
compensação de horas e como funciona o banco de horas.
Finalizamos a unidade com os tipos de intervalos que constituem

a jornada de trabalho: intrajornada, que se refere ao intervalo
para alimentação e descanso, e interjornada, que corresponde ao
intervalo entre o início das jornadas de trabalho e que deve ser no
mínimo de 11 horas.
108
unidade 4
CURIS, Luiz Roberto; CÉSPEDES, Livia; NICOLETTI, Juliana (Col.). Vade
Mecum Saraiva. 13 ed. atual. e ampl. São Paulo: Saraiva, 2012.
Ler:
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Art. 7º. p.
11-12 (Direitos Sociais).
BRASIL. Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a
consolidação das Leis do Trabalho. p. 852-854 (Jornada de Trabalho e
Períodos de descanso).
BRASIL. Súmula 90 do TST. HORAS “IN ITINERE”. TEMPO DE SERVIÇO
(incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações Jurisprudenciais
nºs 50 e 236 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. p. 1832.
109
unidade 4
Rescisão do contrato
de trabalho
Introdução
Apresentaremos nesta unidade as variadas formas vigentes, na

legislação trabalhista, de rescisão do contrato de trabalho:
• a extinção antecipada pelo empregador
• a extinção antecipada pelo empregado
• a extinção com cláusula assecuratória do direito recíproco,

assim como os conceitos, definições e particularidades de
cada uma das formas de rescisão.
Veremos também os tipos de rescisão: resilição, dispensa sem • Rescisão do

contrato de
justa causa e observância ao artigo 9º da Lei 7.238/84, pedido de trabalho
demissão pelo empregado, extinção por culpa recíproca, o distrato,
• Aviso prévio
a resolução, a dispensa por justa causa e as consequências
• eSocial
diretas para o empregador e a rescisão indireta (descumprimento
• Revisão
contratual da empresa).
Finalizaremos a unidade analisando a lei 12.506/11, referente ao

aviso prévio. A nota técnica do Ministério do Trabalho e Emprego,
184/2012, esclarece as lacunas da lei, ou seja, as ausências
de esclarecimentos presentes na lei. Também entenderemos o
funcionamento do eSocial, um programa que influencia diretamente
a rescisão do contrato de trabalho.
Rescisão do
contrato de
trabalho
A rescisão de contrato individual de trabalho é o fim do vínculo jurídico
da relação de emprego, ou seja, a extinção das obrigações originadas do
contrato de trabalho que foi realizado por vontade das partes contratantes,
o empregado e o empregador (QUADRO de Incidências na Rescisão de
Contrato de Trabalho. In: Site “Guia Trabalhista”). A rescisão de

contrato individual
de trabalho é o fim
São várias as formas de rescisão existentes e vamos estudar cada do vínculo jurídico da
uma delas individualmente. relação de emprego,
ou seja, a extinção
das obrigações
Formas de rescisão do contrato originadas do
contrato de trabalho
Extinção do contrato de trabalho antecipado pelo que foi realizado
empregador por vontade das
partes contratantes,
o empregado e o
Esse tipo de extinção do contrato de trabalho refere-se à vontade empregador
unilateral do empregador antes do prazo previsto para o efetivo
término do contrato de trabalho. Sendo vontade direta do
empregador, é cabível o pagamento da multa do artigo 479 da CLT
(indenização por metade do que teria direito até o término efetivo do
contrato) e 40% de FGTS (Art. 10, I do ADCT).
O empregador deverá pagar, quando se tratar de dispensa sem justa

causa e sem previsão de cláusula assecuratória do direito recíproco,
as seguintes verbas:
• indenização do art. 479 da CLT;
• 13º salário;
112
unidade 5
• férias proporcionais;
• 1/3 constitucional sobre as férias proporcionais;
• saldo de salário;
• salário-família, se houver;
• FGTS
• 8% = mês da rescisão e mês imediatamente anterior

(se não houver sido depositado) = depósito por meio
de GRRF; e
• multa de 40% e 10% da Contribuição Social sobre o

montante do FGTS = depósito por meio de GRRF.
(CONTEÚDO Trabalhista. Contrato de Experiência. In:

Site “Sitesa”).
Vejamos Jurisprudência (decisões dos tribunais) sobre o assunto:
TRT-10 - ROPS 753200601410007 DF 00753-2006-

014-10-00-7 (TRT-10)
Ementa: MULTA DO ARTIGO 477, § 8º DA CLT.

PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS NO
PRAZO LEGAL. HOMOLOGAÇÃO POSTERIOR. O §
6º, do art. 477 da CLT se refere a “pagamento das
parcelas constantes do instrumento de rescisão” e,
como norma de natureza punitiva que é, deve ser
interpretada restritivamente, ou seja, de forma a
que sua sanção seja aplicada somente nos casos
em que houve, efetivamente, atraso no pagamento
das verbas rescisórias e, não, na homologação da
rescisão. RESCISÃO ANTECIPADA DE CONTRATO
A TERMO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR.
INCIDÊNCIA DA MULTA DO ARTIGO 479 /CLT E DA
INDENIZAÇÃO DE 40% DO FGTS. POSSIBILIDADE. Na
rescisão antecipada do contrato de trabalho a termo,
sem justa causa e por iniciativa do empregador,
incidem tanto a multa do artigo 479 /CLT quanto a
indenização de 40% do FGTS (artigo 10, I do ADCT)
que possuem objetivos jurídicos distintos. Enquanto
a multa celetária pune o descumprimento do prazo
de vigência do contrato a termo, a indenização de
40% do FGTS alcança todos àqueles que foram
demitidos sem justa causa.
Encontrado em: da Décima Região, em sessão

realizada na data e nos termos contidos na respectiva
certidão do artigo 477 /CLT, tudo nos termos do voto do
Juiz Relator. Brasília-DF, 28 de março de 2007. ANDRÉ
113
unidade 5
R. P. (RECISÃO Antecipada de Contrato a Termo por

Iniciativa do Empregador. In: Site “JusBrasil”).
Extinção do contrato de trabalho antecipado pelo

empregado
Em se tratando de pedido de demissão por parte do empregado

antecipadamente, dispõe o artigo 480 da CLT que o empregado
que rescindir o contrato de experiência antecipadamente deverá
indenizar o empregador dos prejuízos que resultarem desse fato.
Em se tratando
de pedido de
Na rescisão do contrato de experiência antes do prazo do efetivo demissão por parte
término, por qualquer das partes, não caberá o pagamento de aviso do empregado
prévio por se tratar de direito específico, em regra, à rescisão de antecipadamente,
dispõe o artigo
contrato por prazo indeterminado.
480 da CLT que o
empregado que
rescindir o contrato
de experiência
antecipadamente
deverá indenizar
Se o contrato de experiência for regido pela cláusula assecuratória de o empregador
direito recíproco de rescisão (art. 481 da CLT), é devido aviso prévio de, dos prejuízos que
resultarem desse
no mínimo, 30 dias, pela parte que exercer esse direito, pois nesse caso
fato.
se aplicam os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo
indeterminado. (CONTEÚDO Trabalhista. Contrato de Experiência. In:
Site “Sitesa”).
Extinção com cláusula assecuratória do direito recíproco
Deverá constar, expressamente em cláusula contratual, a

possibilidade de rompimento, eximindo ambas as partes, em caso
de rescisão antecipada, das multas previstas nos artigos 479 e 480
da CLT. Neste caso, o contrato por prazo determinado seguirá para
fins rescisórios as diretrizes do contrato por prazo indeterminado,
de acordo com o artigo 481 da CLT.
114
unidade 5
Portanto, havendo a referida cláusula assecuratória no

contrato de trabalho, o empregado ou empregador passa
a ter direito ao recebimento do aviso prévio, assim como no
contrato por prazo indeterminado, de no mínimo 30 (trinta)
dias, obedecendo à Lei 12.506/11.
Resilição
“Termo de origem francesa e empregado no Código Civil, designa-
se o modo de extinção dos contratos por vontade de um ou dos
dois contratantes.
Dissolução do contrato por simples declaração de vontade de uma ou das
duas partes contratantes. Há, portanto, a resilição unilateral e bilateral”.
(RESILIÇÃO. In: Dicionário Informal).

A dispensa sem
justa causa ocorre
Para Alice Monteiro de Barros, “é a cessação do contrato de trabalho por
unilateralmente pelo
uma das partes ou por ambas sem que tenha havido falta”. (BARROS, empregador.
2005, p. 898)
Dispensa sem justa causa
A dispensa sem justa causa ocorre unilateralmente pelo empregador.

Também conhecida como dispensa imotivada, o empregador pode
a qualquer tempo dispensar o empregado, observando, é claro, as
garantias de emprego existentes na legislação trabalhista.
Nessa modalidade de dispensa, o empregado recebe as seguintes

verbas rescisórias, conforme exemplificado no quadro a seguir:
115
unidade 5
QUADRO 11 - Verbas rescisórias na dispensa sem justa causa
EMPREGADO COM MAIS DE 1 ANO EMPREGADO COM MENOS DE 1 ANO
Saldo de Salário Saldo de Salário
Aviso Prévio Aviso Prévio
Férias Proporcionais + 1/3 Férias Proporcionais + 1/3
Férias Vencidas + 1/3 --------------------
13º Salário 13º Salário
FGTS + 40% FGTS + 40%
Além das verbas rescisórias a serem pagas, deverá o empregador O artigo 9º da Lei nº
providenciar a baixa na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência 7.238/84 assegura
Social, bem como entregar os seguintes documentos: as Guias ao empregado
dispensado sem
TRCT – Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, geralmente
justa causa, no
em 5 (cinco) vias; Chave de Conectividade e Guias CD/SD para período de 30 dias
saque do FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e que antecede a data
de sua correção
Seguro Desemprego.
salarial (data-base), o
direito à indenização
Caso as guias CD/SD não sejam entregues em tempo hábil, o adicional equivalente
empregador corre o risco de ter que indenizar o empregado, se este não a um salário mensal.
conseguir receber o seguro desemprego (indenização substitutiva).
O artigo 9º da Lei nº 7.238/84 assegura ao empregado dispensado sem justa
causa, no período de 30 dias que antecede a data de sua correção salarial
(data-base), o direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal.
Pedido de demissão
Nesta modalidade, o empregado pede seu desligamento

unilateralmente. Para que possa fazê-lo, precisa necessariamente
116
unidade 5
possuir capacidade jurídica. No caso do menor, por exemplo, maior

que 16 anos e menor que 18 anos, este possui capacidade relativa,
portanto necessita da assistência do responsável legal em qualquer
modalidade de rescisão (artigo 439 da CLT). Fato é que o empregado
poderá pedir seu desligamento a qualquer tempo e possui o direito a
receber determinadas verbas rescisórias.
QUADRO 12: Verbas rescisórias no pedido de demissão
Férias Vencidas + 1/3 --------------------
Fonte: Elaborado pela autora. Poderá o

empregador liberar
O empregador poderá descontar na rescisão o aviso prévio (artigo 487, o empregado do
cumprimento do
§2º, CLT), que corresponde a um salário do empregado, e o empregado
aviso prévio e por
não terá direito à indenização de 40% do FGTS, nem ao saque do liberalidade não
seu FGTS, que permanecerá em conta e apenas poderá ser retirado descontar o referido
conforme as hipóteses previstas na legislação vigente.
valor na rescisão.
Poderá o empregador liberar o empregado do cumprimento do aviso
prévio e por liberalidade não descontar o referido valor na rescisão.
Como também poderá o empregado comprovar obtenção de novo
emprego e não haver o desconto do aviso prévio em sua rescisão
(Súmula. 276, TST).
Culpa recíproca
Aqui, empregado e empregador deram causa ao desligamento

simultaneamente. Houve culpa por parte de ambos. Essa
modalidade de extinção do contrato de trabalho ocorre
117
unidade 5
judicialmente e integralmente, cabe alguns direitos ao empregado,

tais como saldo de salário, férias vencidas, se houver, acrescidas
do terço constitucional.
Além das verbas integrais, terá direito também à metade das

seguintes verbas: multa do FGTS (20%), aviso prévio, 13º salário e
férias proporcionais.
Deverá o empregador liberar as guias TRCT – Termo de Rescisão

de Contrato de Trabalho (5 vias), Chave de Conectividade e CD/SD
para o requerimento do Seguro Desemprego.
Distrato
Refere-se à vontade das partes em extinguir o contrato de trabalho,

Distrato
empregado e empregador, portanto, bilateral. Nessa modalidade
as verbas pagas são as mesmas na modalidade de dispensa sem Refere-se à vontade
das partes em
justa causa.
extinguir o contrato
QUADRO 13 - Verbas rescisórias no distrato
de trabalho,
empregado e
EMPREGADO COM MAIS DE 1 ANO EMPREGADO COM MENOS DE 1 ANO empregador,
portanto, bilateral.
Aviso Prévio Aviso Prévio
Férias Vencidas + 1/3 --------------------
FGTS + 40% FGTS + 40%
Esse tipo de extinção ocorre muitas vezes pela dificuldade

econômica do empregador ou por sucessão trabalhista, em que
que haja a necessidade de vários desligamentos. Está relacionada
ao chamado PDV – Plano de Desligamento Voluntário- em que os
118
unidade 5
empregados aderem para que recebam suas verbas rescisórias

adequadamente. Necessariamente precisa haver a participação do
sindicato e a celebração de um acordo.
Geralmente os empregados aderem a esse plano com receio de não

receberem nenhuma verba, pela provável dificuldade financeira por
parte do empregador. E recebem também uma indenização para
minimizar a perda do emprego.
Contudo, esse tipo de extinção não é benéfico ao empregado. Por

um lado, tem-se a segurança de receber pelo menos as verbas
rescisórias. Por outro, não poderão pleitear outros direitos que,
porventura, fariam jus.
A resolução do
Resolução
contrato de trabalho
se dá através da
A resolução do contrato de trabalho se dá através da dispensa dispensa motivada,
motivada, ou seja, dispensa por justa causa (pelo empregador), pela
ou seja, dispensa
por justa causa (pelo
rescisão indireta (pelo empregado) ou ainda culpa recíproca. Dessa empregador), pela
forma, é certo que se trata de falta cometida tanto pelo empregado rescisão indireta
ou empregador que ensejem as referidas dispensas. (pelo empregado)
ou ainda culpa
recíproca.
Já tratamos nessa unidade da modalidade culpa recíproca, vamos
falar agora da rescisão por justa causa pelo empregador e da
rescisão indireta, que são modalidades mais comuns e frequentes.
Dispensa por justa causa ou motivada
Como o próprio nome diz, houve uma “causa justa” ou “motivação”

para a referida dispensa. Ocorre que essa justa causa deverá estar
bem fundamentada com provas suficientes, para que na justiça
não ocorra a reversão da justa causa em SEM justa causa e o
empregador tenha que arcar com os pagamentos rescisórios na
forma da dispensa sem justa causa.
119
unidade 5
Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz

desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre
as partes, tornando indesejável o prosseguimento da
relação empregatícia.
Os atos faltosos do empregado que justificam a

rescisão do contrato pelo empregador tanto podem
referir-se às obrigações contratuais como também à
conduta pessoal do empregado que possa refletir na
relação contratual. (ZANLUCA, Júlio César. Rescisão de
Contrato de Trabalho por Justa Causa do Empregado)
No caso de o empregador atribuir justa causa ao empregado sem a
comprovação, ocasionará, em alguns casos, indenização por danos morais.
QUADRO 14 - Atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo
empregador (com base no artigo 482 da CLT)
É, na regra geral, toda ação ou omissão desonesta do empregado que

Ato de improbidade revela desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma
vantagem para si ou para outrem.
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a

inconveniência de hábitos e costumes pela imoderação de linguagem ou de
gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou
Incontinência de obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
conduta ou mau Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular
procedimento do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o
respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira
onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na
definição das demais justas causas.
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do

empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade
Negociação habitual concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio. Ou exerce outra
atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função
na empresa.
120
unidade 5
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do

empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade
Condenação criminal concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio. Ou exerce outra
atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função
na empresa.
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na

repetição de pequenas faltas leves, que vão acumulando até culminar na
Desídia
dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa
configurar desídia.
A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o

trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um
alcoólatra, patológico ou não.
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez
Embriaguez habitual e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente
ou em serviço embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.
O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que
esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame
médico pericial.
A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado,

Violação de segredo
capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de
da empresa
maneira apreciável.
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado aos deveres

jurídicos assumidos pelo empregado, pelo simples fato de sua condição de
Ato de indisciplina ou empregado subordinado.
de insubordinação A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato
típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui
ato típico de indisciplina.
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o

abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Existem, no
Abandono de entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta
emprego dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao
serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra
empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na
primeira empresa.
Constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas
em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.
As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões
Ofensas físicas alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao
fato de ocorrerem em serviço. A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-
se legítima defesa quem, usando moderadamente os meios necessários, repele
injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.
121
unidade 5
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos, ou palavras que

importem em expor outrem ao desprezo de terceiros. Ou, por qualquer meio,
magoá-lo em sua dignidade pessoal. Na aplicação da justa causa devem ser
Lesões à honra e à
observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial
boa fama
do empregado, ambiente em que a expressão é usada, a forma e o modo
em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e
outros elementos que se fizerem necessários.
É aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou

principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa,
Jogos de azar
é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem
economicamente apreciável.
Atos atentatórios A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que
à segurança apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a
nacional rescisão contratual.
Fonte: ZANLUCA, Júlio César. Rescisão de Contrato de Trabalho por Justa Causa do Empregado. (Adaptado).
Além do artigo 482 da CLT, existem outras motivações para a dispensa

por justa causa, conforme abaixo:
• Bancários: falta contumaz no pagamento de dívidas

legalmente exigidas;
• Aprendiz: a falta reiterada do menor aprendiz sem motivo

justificado constitui justa causa para a rescisão contratual;
• Ferroviário: constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar

trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes,
capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.
O artigo 508 da CLT, que previa a possibilidade de justa causa para o
bancário pelo inadimplemento de obrigação (dívidas) no vencimento, foi
revogado pela Lei 12.347/2010. Portanto, a falta de pagamento de dívidas
por parte do empregado, ainda que de forma habitual, não enseja motivo de
desligamento por justa causa.

(ZANLUCA, Júlio César. Rescisão de Contrato de Trabalho por Justa Causa do
Empregado. Disponível em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/justacausa.
htm>. Acesso em: 14/ dez. 2015.)
122
unidade 5
Na modalidade de rescisão de contrato de trabalho, são devidas as

seguintes verbas:
QUADRO 15 - Verbas rescisórias na dispensa por justa causa
Férias Proporcionais + 1/3 --------------------
A dispensa por justa causa ocorre pelo empregador pela falta do

empregado. Agora, veremos o contrário: a dispensa por rescisão
indireta, em que o empregador deu causa.
Dispensa por rescisão indireta
A dispensa por rescisão indireta acontece em decorrência de

ato faltoso por parte do empregador. Dessa forma, houve uma A dispensa por justa
causa ocorre pelo
motivação por parte do empregador, para que o empregado requeira
empregador pela
na justiça a rescisão indireta. falta do empregado.
O desligamento direto ou rescisão indireta origina-se da falta grave
praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação
trabalhista como justo motivo para o rompimento do vínculo empregatício
por parte do empregado.
Os motivos que ensejam esse tipo de rescisão estão elencados no art. 483
da CLT e são os seguintes:
• Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos
por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato.
• Tratar o empregado com rigor excessivo.
• Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável.
123
unidade 5
• Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho.
• Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo
da honra e da boa fama.
• Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família,
salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem.
• Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo
este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
sua remuneração.
Multa do art. 467 e 477 da CLT

Caso haja o
ajuizamento da
O artigo 467 da CLT dispõe o seguinte: reclamação, em se
tratando de verba
“Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho,
incontroversa,
havendo controvérsia sobre o montante das verbas
rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao
ou seja, que de
trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do fato é de direito
Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob do empregado,
pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento”. o empregador
(VADE MECUM SARAIVA, 2012, CLT, art. 467, p. 884) tenha ciência e
“confesse” de certo
O referido artigo diz respeito às verbas que o empregador modo a ausência
porventura não tenha quitado corretamente. Caso haja
do pagamento,
não o fazendo na
o ajuizamento da reclamação, em se tratando de verba primeira audiência,
incontroversa, ou seja, que de fato é de direito do empregado, o pagará 50% do valor
empregador tenha ciência e “confesse” de certo modo a ausência correspondente à
verba devida.
do pagamento, não o fazendo na primeira audiência, pagará 50%
do valor correspondente à verba devida.
O artigo 477 da CLT dispõe o seguinte:
“Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não

existindo prazo estipulado para a terminação do
respectivo contrato, e quando não haja ele dado
motivo para cessação das relações de trabalho, o
direto de haver do empregador uma indenização, paga
na base da maior remuneração que tenha percebido
na mesma empresa.
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação

de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por
124
unidade 5
empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será

válido quando feito com a assistência do respectivo
Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do
Trabalho e Previdência Social.
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação,

qualquer que seja a causa ou forma de dissolução
do contrato, deve ter especificada a natureza de cada
parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor,
sendo válida a quitação, apenas, relativamente às
mesmas parcelas.
§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos

órgãos previstos neste artigo, a assistência será
prestada pelo Represente do Ministério Público ou,
onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou
impedimento deste, pelo Juiz de Paz.
§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será

efetuado no ato da homologação da rescisão do
contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado,
conforme acordem as partes, salvo se o empregado for
analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser Qualquer
feito em dinheiro. compensação no
pagamento de que
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de
trata o parágrafo
que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o
equivalente a um mês de remuneração do empregado.
anterior não
poderá exceder o
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do equivalente a um
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá mês de remuneração
ser efetuado nos seguintes prazos:
do empregado.
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do
contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação

da demissão, quando da ausência do aviso prévio,
indenização do mesmo ou dispensa de seu
cumprimento.
§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º

e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador.
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo

sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador,
bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado,
em valor equivalente ao seu salário, devidamente
corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando,
comprovadamente, o trabalhador der causa à mora”.
(VADE MECUM SARAIVA, 2012, CLT, art. 467, p. 886)
Do referido artigo podemos destacar o parágrafo 6º, que estabelece

prazos para pagamento da rescisão do contrato de trabalho,
125
unidade 5
conforme a modalidade. Caso o empregador não pague dentro prazo

estabelecido, está sujeito ao pagamento de multa que corresponde
ao valor de um salário do empregado, conforme o parágrafo 8º.
Aviso prévio
O aviso prévio ocorre quando uma das partes decide finalizar o contrato de
trabalho e é devido, em regra, nos contratos por prazo indeterminado. No
entanto, quando há interesse por uma das partes em rescindir o contrato
de trabalho, deverá notificar a outra parte através do aviso prévio, dentro
do prazo estabelecido por lei.

O aviso prévio
ocorre quando uma
das partes decide
Modalidades finalizar o contrato
de trabalho e é
Tanto na dispensa sem justa causa como no pedido e demissão, devido, em regra, nos
cabe pagamento do aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado. contratos por prazo
Em regra, o aviso prévio é cabível nos contratos por prazo
indeterminado.
indeterminado, contudo, será cabível também nos contratos por
prazo determinado com cláusula assecuratória de direito.
Duração do aviso prévio

A Constituição Federal previa o aviso prévio de 30 (trinta) dias até
outubro de 2011. Contudo, a partir da publicação da Lei 12.506/11,
em 13/10/2011, a duração passou a ser considerada de acordo
com o tempo de serviço do empregado, podendo chegar até a
90 (noventa) dias. O aviso prévio integra o tempo de serviço para
todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º
salário e indenizações.
126
unidade 5
Lei 12.506/11 – Aviso prévio

Dispõe a Lei:
LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011.
Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências.
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o

Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do

Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT,
aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de
1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias
aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço
na mesma empresa.
Art. 1o O aviso
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste prévio, de que trata o
artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de
Capítulo VI do Título
serviço prestado na mesma empresa, até o máximo
de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 IV da Consolidação
(noventa) dias. das Leis do Trabalho
- CLT, aprovada pelo
Art. 2o Esta Lei entra em vigor na data de sua Decreto-Lei no 5.452,
publicação.
de 1o de maio de
Brasília, 11 de outubro de 2011; 190o da Independência 1943, será concedido
e 123o da República. na proporção de
30 (trinta) dias aos
DILMA ROUSSEFF
empregados que
José Eduardo Cardozo contem até 1 (um)
ano de serviço na
Guido Mantega
mesma empresa.
Carlos Lupi
Fernando Damata Pimentel
Miriam Belchior
Garibaldi Alves Filho
Luis Inácio Lucena Adams
Este texto não substitui o publicado no DOU de

13.10.2011
(BRASIL. LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011)
Foi publicado pelo M.T.E, Ministério do Trabalho e Emprego, a Nota

Técnica nº /2012184 para esclarecimentos da referida lei, devido
127
unidade 5
às lacunas que se referem à ausência de informações ou clareza

nas informações.
De acordo com o novo entendimento do MTE, a contagem do

acréscimo de três dias ao aviso prévio será da seguinte forma
(AVISO Prévio Proporcional – Nota Técnica CGRT/SRT/TEM nº
184/2012. 17 maio 2014. In: Site “Legisweb”).
TABELA 1 - Contagem de acréscimo do aviso prévio
AVISO PRÉVIO
TEMPO DE SERVIÇO PROPORCIONAL
(ANOS COMPLETOS) AO TEMPO DE
SERVIÇO (N° DE DIAS)
0 30
1 33
2 36
3 39
4 42
5 45
6 48
7 51
8 54
9 57
10 60
11 63
12 66
13 69
14 72
15 75
16 78
17 81
18 84
19 87
20 90
128
unidade 5
eSocial
O eSocial é o instrumento de unificação da prestação

das informações referentes à escrituração das
obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas e tem
por finalidade padronizar sua transmissão, validação,
armazenamento e distribuição, constituindo um
ambiente nacional.
Princípios
• Viabilizar a garantia de direitos previdenciários

e trabalhistas;
• Racionalizar e simplificar o cumprimento

de obrigações;
O eSocial é um
• Eliminar a redundância nas informações prestadas
pelas pessoas físicas e jurídicas; 4. Aprimorar a projeto do governo
qualidade de informações das relações de trabalho, federal que tem
previdenciárias e tributárias; e como objetivo
unificar o envio de
• Conferir tratamento diferenciado às microempresas
e empresas de pequeno porte. (eSOCIAL: Uma nova
informações pelo
era nas relações entre empregadores, empregados e empregador em
governo. 43p. (Slide)). relação aos seus
empregados.
O eSocial é um projeto do governo federal que tem como objetivo

unificar o envio de informações pelo empregador em relação aos
seus empregados.
O projeto eSocial é uma ação conjunta dos seguintes órgãos e

entidades do governo federal: Caixa Econômica Federal, Instituto
Nacional do Seguro Social – INSS, Ministério da Previdência – MPS,
Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, Secretaria da Receita
Federal do Brasil – RFB. O Ministério do Planejamento também
participa do projeto promovendo assessoria aos demais entes na
equalização dos diversos interesses de cada órgão e gerenciando a
condução do projeto, através de sua oficina de projetos.
Para obter maiores informações sobre o programa, acesse os links:
129
unidade 5
eSOCIAL: Uma nova era nas relações entre empregadores,

empregados e governo. 43p. (Slide). Disponível em: <http://www.
esocial.gov.br/doc/ApresentacaoPadraoeSocial.pdf>. Acesso em:
14 dez. 2015.
eSOCIAL. Perguntas e Respostas do eSocial. 15 ago. 2014. Disponível

em: <http://www.esocial.gov.br/doc/PerguntaseRespostas_
versao_2_final.pdf>. Acesso em: 04 mar. 2016.

empregados e governo. Disponível em: <http://www.esocial.gov.br/
doc/ApresentacaoPadraoeSocial.pdf>. Acesso em: 17 mar. 2016.
A partir do exposto na unidade, concluímos que existem vários

tipos de rescisão de contrato de trabalho, podendo ser imotivada
ou motivada, tanto pelo empregado como pelo empregador. Em Quando se tratar
cada tipo existem particularidades, como no caso da modalidade de qualquer tipo de
rescisória, em que existe o direito ao recebimento de verbas
rescisão, deverão
ser observadas
rescisórias por parte do empregado, bem como estabelecimento as regras do aviso
de prazos para pagamento da rescisão, sob pena de multa do art. prévio, a nova Lei
477 da CLT. Quando se tratar de qualquer tipo de rescisão, deverão 12.506/11.
ser observadas as regras do aviso prévio, a nova Lei 12.506/11.
Finalizamos a unidade analisando o eSOCIAL, um programa que

possui como principal objetivo a unificação das informações da
empresa para com os órgãos competentes. Certo é que, com esse
programa, o controle da legislação trabalhista e previdenciária
será mais rigoroso, pois se trata de ferramenta.
Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho
Meses sem receber salário, recolhimento irregular do FGTS (Fundo
de Garantia por Tempo de Serviço) pela empresa e situações
130
unidade 5
constrangedoras de assédio moral são faltas graves do empregador
que fazem os empregados com frequência recorrerem à Justiça do
Trabalho para buscarem o reconhecimento de rescisão indireta do
contrato de trabalho.
Cada vez mais utilizada pelos trabalhadores quando os empregadores
descumprem o contrato de trabalho, a rescisão indireta já foi chamada
de “justa causa patronal” pelo ministro Renato de Lacerda Paiva (foto),
do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Para ser reconhecida em juízo, a
rescisão indireta deve se encaixar em algumas das situações listadas pelo
artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Reconhecida a rescisão indireta, o empregador tem que pagar ao ex-
funcionário todas as verbas rescisórias, da mesma forma como se o
tivesse demitido imotivadamente, inclusive a indenização de 40% sobre o
FGTS. Isso porque a rescisão teve origem em uma quebra de contrato por
parte do empregador.
Apesar da iniciativa formal para a rescisão também ser do empregado,
a motivação é diferente da do pedido de demissão, situação em que o
trabalhador pede para sair da empresa por interesses pessoais e por essa
razão não tem direito a nenhuma indenização nem liberação de FGTS.
O TST examinou em 2012 inúmeros processos envolvendo rescisão
indireta. Pelas diversas Turmas e pela Seção Especializada em Dissídios
Individuais passaram casos em que os empregados, por não tolerarem
mais o comportamento abusivo do empregador, pediram demissão ou
até abandonaram seus empregos, e depois ajuizaram ação pedindo
reconhecimento da rescisão indireta.
Cláusulas econômicas do contrato
Compromisso essencial do empregador, a falta de pagamento de salário
foi causa de rescisão indireta de trabalhadores rurais que ficaram meses
sem receber salário, em um dos casos com ocorrência inclusive de
fraude envolvendo sindicato que homologou pedido de demissão em vez
de rescisão indireta. Em um dos casos, o empregado tentou mas não
conseguiu receber também indenização por danos morais.
131
unidade 5
A falta de pagamento de salários por três meses, só que desta vez tendo
como foco uma multa de cerca de R$ 2 milhões, envolveu um jogador de
futebol profissional conhecido como o meia Branquinho. Ele buscou na
JT o reconhecimento da rescisão indireta do contrato com o Rio Preto
Esporte Clube e cobrou em juízo a multa milionária referente à cláusula
penal estipulada em contrato para o caso de alguma das partes, atleta ou
clube, descumprir o contrato.
A rescisão indireta foi reconhecida, mas a multa aplicada não foi a que o
atleta pretendia. O TST entendeu que a rescisão do contrato do jogador de
futebol pela falta de pagamento de três meses de salário, como no caso,
acarreta ao clube o pagamento da multa do artigo 479 da CLT, e não da
cláusula penal prevista no contrato de trabalho do atleta.
Outro atleta que também conseguiu o reconhecimento da rescisão
indireta, mas desta vez pela falta de pagamento de parcelas relativas ao
direito de uso da imagem, foi o ex-jogador do São Paulo Futebol Clube
conhecido como Dill. A Sexta Turma condenou o clube ao pagamento
do valor respectivo, no total de R$ 469 mil (referente a julho de 2004),
concluindo que, mesmo não tendo natureza salarial, as parcelas
estipuladas no contrato de cessão de imagem eram parte acessória do
contrato de trabalho.
Outra falta grave do empregador, de cunho econômico, que é motivo para
a rescisão indireta de contrato de trabalho, conforme alínea “d” do artigo
483 da CLT, é a ausência de recolhimento ou o recolhimento irregular de
FGTS. Esse entendimento foi aplicado pela Subseção 1 Especializada
em Dissídios Individuais (SDI-1), ao examinar o recurso de um professor
do Paraná, e pelas Oitava e Quinta Turmas, que analisaram processos
originados com reclamações, respectivamente, de um contador e de uma
professora paulistas.
Ao tratar do assunto na SDI-1, o ministro Renato Paiva destacou que o
recolhimento do FGTS, por ter natureza alimentar, é “cláusula contratual
imprescindível à manutenção, à sobrevivência e à dignidade do
trabalhador”. E mais: ele considera que o reconhecimento da rescisão
indireta supõe a ocorrência de “justa causa patronal”.
132
unidade 5
Ainda de caráter econômico foi a falta cometida pela empregadora de
uma servente de limpeza que ficou sem receber vale-transporte da
empresa, apesar de descontado do salário dela, que chegou a gastar cerca
de 41% do salário com transporte. A trabalhadora conseguiu não só o
reconhecimento da rescisão indireta como também uma indenização por
danos morais de R$ 10 mil.
Para continuar a leitura da notícia na íntegra acesse o link:
RECISÃO indireta é trunfo do empregado contra o mau empregador. 29
jan. 2013. In: Site “Tribunal Superior do Trabalho”. Disponível em: <http://
www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/rescisao-
indireta-e-um-trunfo-do-empregado-contra-o-mau-empregador>.
Acesso em: 04 mar. 2016.
Revisão
Vimos nessa unidade que a rescisão de contrato individual de
trabalho é o fim do vínculo jurídico da relação de emprego e que
temos três formas principais de rescisão:
• extinção do contrato de trabalho antecipado pelo empregador
• extinção do contrato de trabalho antecipado

pelo empregado
• extinção com cláusula assecuratória do direito recíproco
Entendemos também o conceito denominado de resilição, que

trata diretamente da dissolução do contrato devido à vontade
exclusiva de uma ou das duas partes envolvidas na relação de
trabalho, que podem ser de dois tipos: unilateral e bilateral.
Apresentamos também as demais formas de dispensa que estão

vinculadas ao trabalho:
133
unidade 5
• Dispensa sem justa causa: A dispensa sem justa causa

ocorre unilateralmente pelo empregador.
• Pedido de demissão: O empregado pede seu desligamento

unilateralmente.
• Culpa recíproca: Neste caso, empregado e empregador

deram causa ao desligamento simultaneamente. Houve
culpa por parte de ambos.
• Distrato: Refere-se à vontade das partes, empregado e

empregador, portanto, bilateral.
• Resolução: A resolução do contrato de trabalho se dá

através da dispensa motivada, ou seja, dispensa por justa
causa (pelo empregador), pela rescisão indireta (pelo
empregado) ou ainda culpa recíproca.
• Dispensa por justa causa ou motivada: Como o próprio A despedida

nome diz, houve uma “causa justa”, ou “motivação”. Deverá indireta (rescisão
indireta) se origina
estar bem fundamentada, para que na justiça não ocorra a
da falta grave
reversão da justa causa em SEM justa causa. praticada pelo
empregador.
• Dispensa por rescisão indireta: A despedida indireta
(rescisão indireta) se origina da falta grave praticada
pelo empregador.
Vimos a importância do aviso prévio que constitui a comunicação

efetiva do término do contrato de trabalho com antecedência por
uma das partes.
Finalizamos a unidade apresentando a importância do eSocial, que

é um instrumento de unificação da prestação das informações
referentes à escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias
e trabalhistas. Tem por finalidade padronizar sua transmissão,
validação, armazenamento e distribuição, constituindo um
ambiente nacional.
134
unidade 5
Para um estudo mais aprofundado do assunto temos as seguintes
indicações de leitura:
• Cartilha do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço:
CARTILHA do Aviso Prévio Proporcional ao Tempo de Serviço.
In: Site “Conjur”. Disponível em: <http://www.conjur.com.br/dl/
cartilha-aviso-previo-proporcional.pdf>. Acesso em: 14 dez. 2015.
• Entendendo o eSocial:
empregados e governo. 43p. (Slide). Disponível em: <http://www.
esocial.gov.br/doc/ApresentacaoPadraoeSocial.pdf>. Acesso em:
14 dez. 2015.
Disponível em:
• Perguntas e respostas sobre do eSocial:
em: <http://www.esocial.gov.br/doc/PerguntaseRespostas_
versao_2_final.pdf>. Acesso em: 04 mar. 2016.
• eSOCIAL: Uma nova era nas relações entre empregadores,
empregados e governo. Disponível em: <http://www.esocial.gov.br/
doc/ApresentacaoPadraoeSocial.pdf>. Acesso em: 17 mar. 2016.
135
unidade 5
Profissões
diferenciadas
Introdução
Abordaremos nesta unidade as profissões diferenciadas, seus

conceitos e definições sobre os diferentes tipos de profissões, além
das distintas especificidades.
Estudaremos também o trabalho da mulher, como se dá a

proteção do trabalho da mulher, a duração, as condições de
trabalho, a discriminação contra a mulher presente no ambiente
de trabalho de formas diversas, os períodos de descanso e a
proteção à maternidade.
• Uma
Veremos a garantia concedida também ao contrato de trabalho conceituação
doméstico, a garantia de emprego contra dispensa imotivada ou das profissões
diferenciadas
arbitrária, e a súmula que garante estabilidade à gestante, ainda que
• Trabalho da
seja um contrato por prazo determinado, em período de experiência.
mulher
• O trabalho do
Analisaremos como é fundamentado o trabalho do menor àqueles menor
que são incapazes civilmente e necessitam de um responsável legal
• Revisão
(entre 14 e 16 anos) para exercer qualquer atividade, e àqueles que
são relativamente incapazes (entre 16 e 18 anos), podendo exercer
alguns direitos sem a necessidade de um representante legal.
Para finalizar, será abordado o contrato do menor e do jovem

aprendiz, como funciona, qual o objetivo, quem pode participar e se
é benéfico. Verificaremos também a possibilidade de contratação
em alguns casos de maiores de idade, considerados jovem aprendiz
com até 24 anos de idade. Também abordaremos as atividades que
são permitidas e as limitações para o contrato de aprendizagem.
Uma conceituação
das profissões
diferenciadas
FIGURA 3 - Os diferentes profissionais
O conceito
das profissões
diferenciadas
encontra-se disposto
no § 3º do artigo
511 da CLT, que
estabelece que essa
Fonte: Acervo Institucional. categoria é aquela
“que se forma dos
São várias as profissões diferenciadas existentes em nossa legislação. empregados que
exercem profissões
Contudo, não devemos nos ater apenas às exemplificações contidas
ou funções
no artigo 511 da CLT, como veremos a seguir, já que existem também diferenciadas por
os profissionais liberais e as profissões regulamentadas. Ambos força do estatuto
possuem conceitos distintos e para uma melhor compreensão profissional especial
ou em consequência
iremos diferenciá-los e conceituá-los.
de condições de vida
singulares”.
O conceito das profissões diferenciadas encontra-se disposto no § 3º
do artigo 511 da CLT, que estabelece que essa categoria é aquela “que se
forma dos empregados que exercem profissões ou funções diferenciadas
por força do estatuto profissional especial ou em consequência de
condições de vida singulares”. (VADE MECUM, 2012, art. 511, § 3 º, p. 889)
A relação apresentada a seguir trata das categorias

profissionais diferenciadas:
138
unidade 6
• Aeronautas;
• Oficiais Gráficos;
• Aeroviários;
• Operadores de Mesas Telefônicas (telefonistas em geral);
• Agenciadores de Publicidade;
• Práticos de Farmácia;
• Artistas e Técnicos em Espetáculos de Diversões

(cenógrafos e cenotécnicos, atores teatrais, inclusive
corpos de corais e bailados, atores cinematográficos e
trabalhadores circenses, manequins e modelos);
• Professores;
• Cabineiros (ascensoristas);
• Profissionais de Enfermagem, Técnicos, Duchistas,

Massagistas e Empregados em Hospitais e Casas
de Saúde;
• Profissionais de Relações Públicas;
• Carpinteiros Navais;
• Propagandistas, Propagandistas-Vendedores e Vendedores

de Produtos Farmacêuticos;
• Classificadores de Produtos de Origem Vegetal;
• Publicitários;
• Condutores de Veículos Rodoviários (motoristas);
• Radiotelegrafistas (dissociada);
• Empregados Desenhistas Técnicos, Artísticos, Industriais,

Copistas, Projetistas Técnicos e Auxiliares;
• Radiotelegrafistas da Marinha Mercante;
139
unidade 6
• Jornalistas Profissionais (redatores, repórteres, revisores,

fotógrafos, etc.);
• Secretárias;
• Maquinistas e Foguistas (de geradores termoelétricos e

congêneres, exclusive marítimos);
• Técnicos de Segurança do Trabalho;
• Músicos Profissionais;
• Tratoristas (excetuados os rurais);
• Trabalhadores em Atividades Subaquáticas e Afins;
• Trabalhadores em Agências de Propaganda;
• Trabalhadores na Movimentação de Mercadorias em Geral;

As atividades
• Vendedores e Viajantes de Comércio. desenvolvidas pelos
profissionais liberais
são fiscalizadas
Vejamos o conceito seguinte:
por entidades de
classe, os chamados
Conselhos
Profissionais.
O profissional liberal, de acordo com o Estatuto da Confederação
Nacional das Profissões Liberais, “é aquele legalmente habilitado a
prestar serviços de natureza técnico-científica, de cunho profissional,
com a liberdade de execução que lhe é assegurada pelos princípios
normativos de sua profissão, independentemente do vínculo da
prestação de serviço. ” (MINISTÉRIO DO TRABALHO E DO EMPREGO.
Nota Técnica /CGET/SRT/Nº 11/2006)
As atividades desenvolvidas pelos profissionais liberais são

fiscalizadas por entidades de classe, os chamados Conselhos
Profissionais, que também definem os procedimentos técnicos e
éticos da profissão. Sendo assim, é necessário que o profissional
liberal possua registro na entidade de classe, isto é, no conselho
que regulamenta o exercício de sua atividade. A partir desses
140
unidade 6
parâmetros, podemos incluir esses profissionais na classe de

profissões regulamentadas.
Abaixo, algumas dentre as principais profissões regulamentadas:
• Administrador
• Advogado
• Aeronauta
• Arquiteto
• Biólogo e Biomédico
• Bombeiro Civil
• Corretor de imóveis
• Dentista
• Economista O advogado é regido

pelo Estatuto da
• Enfermeiro OAB, na forma da Lei
nº 8.906/1994.
• Engenheiro
• Farmacêutico
• Fisioterapeuta
• Médico
• E outros
Algumas das condições de trabalho do profissional advogado serão
apresentadas para exemplificar a regulamentação da profissão:
• O advogado é regido pelo Estatuto da OAB, na forma da Lei nº
8.906/1994.
141
unidade 6
• O advogado pode ser empregado de um escritório ou de
uma empresa.
• A jornada de trabalho do advogado empregado não poderá
ser superior a quatro horas diárias e a vinte horas semanais,
salvo quando houver acordo ou convenção coletiva de trabalho
regulando a matéria, ou regime de contratação do advogado
em sistema de dedicação exclusiva (o segundo é mais comum
em empresas).
• O advogado empregado poderá ter sua jornada de trabalho
diária prorrogada, desde que receba horas extras com
acréscimo de 100%.
• O adicional noturno entre 22:00 e 05:00 é de 25%.
• O salário mínimo profissional será proveniente de sentença

O profissional
normativa ou ajustado em norma coletiva. liberal faz parte
das profissões
diferenciadas
com algumas
especificidades,
tal como a
Podemos inferir que, não obstante possuírem definições distintas, necessidade de
registro.
o profissional liberal faz parte das profissões diferenciadas com
algumas especificidades, tal como a necessidade de registro.
Dentre a diversidade de profissões diferenciadas, existem duas

que merecem um estudo aprofundado, devido às peculiaridades e
às alterações havidas, com mudanças de paradigmas no decorrer
da história e da legislação em nosso país. Estas são o trabalho da
mulher e do menor. Vamos estudá-las enfocando, sobretudo, no
que diz respeito ao aspecto socioeconômico.
142
unidade 6
Trabalho de
mulher
A nossa Constituição Federal de 1988 prevê igualdade nos direitos
e obrigações para homens e mulheres em seu artigo 5 º. Dessa
forma, não se pode cogitar qualquer tipo de discriminação em
detrimento de sexo, cor, raça, idade ou mesmo situação familiar ou
estado gravídico, no caso da mulher.
Além da disposição desse artigo, existem vários outros artigos

constitucionais que asseguram direitos e garantias às mulheres.
A CLT reservou especialmente os artigos 372 a 401 à Proteção do
Trabalho da Mulher.
A CLT reservou
especialmente
os artigos 372 a
Para complementar o estudo sobre os direitos e garantias às mulheres,
401 à Proteção do
leia os artigos 372 a 401 da CLT, que prevê os parâmetros de Proteção Trabalho da Mulher.
do Trabalho da Mulher, disponível no link: <http://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>.
Vale ressaltar que temos algumas garantias ao trabalho da mulher
devido às especificidades do tipo de atividade, tal como as que
requeiram muita força física ou mesmo devido às particularidades
do papel de mãe. A maternidade confere à mulher alguns benefícios
necessários e regulamentados pela lei, sendo direcionado não apenas
à mulher, mas estendendo-se ao bebê.
143
unidade 6
Breve história do trabalho da mulher

Antigamente a mulher sequer era ouvida, muito menos podia
opinar, e em nenhuma hipótese cogitava-se o seu trabalho, já que
era considerada “objeto”. Com o tempo, mais precisamente após
a Revolução Industrial, houve uma grande mudança nos âmbitos
econômico e social, dentre elas, uma expressiva alteração na
inserção da mulher no ambiente de trabalho, passando a exercer
atividades que antes cabiam apenas aos homens.
Após a Revolução Industrial surgiram maquinários que facilitavam

o exercício da função por parte das mulheres. Em contrapartida, os
empregadores pagavam menos. A mulher era uma mão de obra
barata e que compensava.
No entanto, esse tipo de pensamento foi perdendo força com as Ainda hoje ainda
vemos discriminação
mudanças de paradigmas decorrentes do passar do tempo. As
com a mulher,
mulheres mostravam cada vez mais capacidade, eficiência na como a obrigação
resolução de problemas e para algumas atividades que necessitam de submeter-se à
exame de gravidez
de atenção concentrada. Com isso, os empregadores optavam, e
ao ingressar em
ainda hoje optam, por contratar mulheres. algum cargo.
Mas perder a força não significa mudança total. Não obstante

a legislação condenar qualquer desigualdade pelo Princípio da
Igualdade, alguns adotam “disfarçadamente” a diferenciação
de salários, em que exercendo a mesma função a mulher recebe
menos. Ainda hoje ainda vemos discriminação com a mulher, como
a obrigação de submeter-se à exame de gravidez ao ingressar em
algum cargo.
A Constituição Federal proíbe totalmente essa prática:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e

condição social: [...]
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício

de funções e de critério de admissão por motivo de
144
unidade 6
sexo, idade, cor ou estado civil. (VADE MECUM, 2012,

art. 7º, XXX, CF/88, p.12)
Certo é que, atualmente, as mulheres conquistam a cada dia mais

o mercado de trabalho e, consequentemente, ganham algumas
garantias importantes, apoiadas na CLT e na Constituição Federal,
explicadas mais adequadamente adiante.
Direitos e garantias do trabalho da

mulher
Além das garantias existentes em nossa Constituição Federal,
tal como o intervalo inter jornada, que é comum a todos os
Além das garantias
trabalhadores, temos algumas garantias previstas nos artigos
existentes em
especiais na CLT que são específicas ao trabalho da mulher. nossa Constituição
Dentre eles o artigo 384, que prevê um descanso de 15 minutos, Federal, tal como
o intervalo inter
caso haja prorrogação da jornada, ou seja, hora extra. Em
jornada, que é
decisão do STF – Supremo Tribunal Federal, decidiu-se que comum a todos
o referido artigo não fere o Princípio da Isonomia. Observe-se os trabalhadores,
Jurisprudência (decisão dos Tribunais): temos algumas
garantias previstas
MULHER INTERVALO DE 15 MINUTOS ANTES DE nos artigos
LABOR EM SOBREJORNADA. CONSTITUCIONALIDADE especiais na CLT
DO ART. 384 DA CLT EM FACE DO ART. 5º, I, DA CF.
1. O art. 384 da CLT impõe intervalo de 15 minutos
que são específicas
antes de se começar a prestação de horas extras pela ao trabalho da
trabalhadora mulher. Pretende-se sua não-recepção mulher.
pela Constituição Federal, dada a plena igualdade
de direitos e obrigações entre homens e mulheres
decantada pela Carta Política de 1988 (art. 5º, I), como
conquista feminina no campo jurídico. 2. A igualdade
jurídica e intelectual entre homens e mulheres não
afasta a natural diferenciação fisiológica e psicológica
dos sexos, não escapando ao senso comum a p a
tente diferença de compleição física entre homens
e mulheres. Analisando o art. 384 da CLT em seu
contexto, verifica-se que se trata de norma legal
inserida no capítulo que cuida da proteção do trabalho
da mulher e que, versando sobre intervalo intrajornada,
possui natureza de norma afeta à medicina e segurança
do trabalho, infensa à negociação coletiva, dada a
sua indisponibilidade (cfr. Orientação Jurisprudencial
342 da SBDI-1 do TST). 3. O maior desgaste natural
da mulher trabalhadora não foi desconsiderado
pelo Constituinte de 1988, que garantiu diferentes
145
unidade 6
condições para a obtenção da aposentadoria, com

menos idade e tempo de contribuição previdenciária
para as mulheres (CF, art. 201, § 7º, I e II). A própria
diferenciação temporal da licença-maternidade e
paternidade (CF, art. 7º, XVIII e XIX; ADCT, art. 10,
§ 1º) deixa claro que o desgaste físico efetivo é da
maternidade. A praxe generalizada, ademais, é a de
se postergar o gozo da licença-maternidade para
depois do parto, o que leva a mulher, nos meses finais
da gestação, a um desgaste físico cada vez maior, o
que justifica o tratamento diferenciado em termos de
jornada de trabalho e período de descanso. 4. Não
é demais lembrar que as mulheres que trabalham
fora do lar estão sujeitas a dupla jornada de trabalho,
pois ainda realizam as atividades domésticas
quando retornam à casa. Por mais que se dividam as
tarefas domésticas entre o c a sal, o peso maior da
administração da casa e da educação dos filhos acaba
recaindo sobre a mulher. 5. Nesse diapasão, levando-
se em consideração a máxima albergada pelo princípio Dentre as
da isonomia, de tratar desigualmente os desiguais na disposições
medida das suas desigualdades, ao ônus da dupla especiais que
missão, familiar e profissional, que desempenha a garantem a
mulher trabalhadora corresponde o bônus da jubilação
antecipada e da concessão de vantagens específicas,
estabilidade da
em função de suas circunstâncias próprias, como é o mulher no emprego
caso do intervalo de 15 minutos antes de iniciar uma está a maternidade,
jornada extraordinária, sendo de se rejeitar a pretensa prevista no artigo
inconstitucionalidade do art. 384 da CLT. Incidente de 10, II, da ADCT, em
inconstitucionalidade em recurso de revista rejeitado. ”
(ROCHADEL. In: Site “Âmbito Jurídico”).
que dispõe sobre a
garantia de emprego
da gestante desde
Dentre as disposições especiais que garantem a estabilidade da a confirmação da
gravidez até 5 (cinco)
mulher no emprego está a maternidade, prevista no artigo 10, II,
meses após o parto.
da ADCT, em que dispõe sobre a garantia de emprego da gestante
desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
Essa garantia foi estendida também à doméstica.
Possui a mesma garantia a mulher que adota uma criança (adoção),
de acordo com o artigo 392 – A da CLT, assim considerado também
como licença maternidade.
A preocupação dos tribunais com a empregada gestante é comum

e vem sendo debatida a algum tempo no intuito de buscar o melhor
146
unidade 6
interesse não apenas da mulher, mas também o da criança e,

consequentemente, assegurar garantia, proporcionando maior
segurança à gestante.
Tanto é que foi criada a Súmula 244 do TST que disponha o seguinte:
Nº 244 Gestante - Garantia de emprego: Redação

original - Res. 15/1985, DJ 05, 06 e 09.12.1985.
A garantia de emprego à gestante não autoriza a

reintegração, assegurando-lhe apenas o direito a
salários e vantagens correspondentes ao período
e seus reflexos. (VADE MECUM, 2012, Súmula 244,
TST, p. 1839)
Contudo, observado o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, A garantia de

previsto na Constituição Federal, houve alteração da Súmula 244 do emprego à gestante
TST em 2012, ganhando nova redação: não autoriza a
reintegração,
“GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do assegurando-
item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada
lhe apenas o
em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em
25, 26 e 27.09.2012 direito a salários
e vantagens
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo correspondentes
empregador não afasta o direito ao pagamento da ao período e seus
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b”
do ADCT ex-OJ nº 88 da SBDI-1 - DJ 16.04.2004 e
reflexos. (VADE
republicada DJ 04.05.04) MECUM, 2012,
Súmula 244, TST, p.
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza 1839)
a reintegração se esta se der durante o período de
estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos
salários e demais direitos correspondentes ao período
de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade

provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias,
mesmo na hipótese de admissão mediante contrato
por tempo determinado. (VADE MECUM, 2012, Súmula
244, TST, p. 1839)
Das alterações ocorridas extraímos que, ainda que a gestante,

no momento da dispensa, desconheça o seu estado gravídico,
fará jus à garantia de emprego, devendo ser reintegrada
imediatamente no momento que der ciência à empresa. Devemos
observar que a reintegração será possível se a gestante ainda
147
unidade 6
encontrar-se no período de estabilidade. Contudo, caso dê

ciência à empresa após o referido período, não afasta o direito de
recebimento à indenização.
Outro ponto que chama bastante a atenção e tem causado

polêmica é a garantia do emprego, mesmo que o contrato seja
por prazo determinado, ou seja, se a gestante descobrir que está
grávida no período do contrato de experiência, a empresa não
poderá simplesmente dispensá-la pelo fato de ser contrato por
prazo determinado. Anterior à Súmula sequer cabia qualquer
indenização, já que o artigo 10 do ADCT não trata especificamente
da garantia quando do contrato de trabalho por prazo determinado.
Em regra, o que ocorria era a dispensa por término do contrato por
prazo determinado.
Após a Súmula 244 do TST, não obstante tratar da indenização em

caso de estado gravídico, não mencionava também o contrato por Considera-se menor,
prazo determinado, impondo à empresa interpretação e decisão
para efeitos da CLT,
o trabalhador que
diversa, na qual algumas, por questão de segurança jurídica, tenha entre 14 e 18
optavam por pagar a referida indenização e outras, a grande maioria, anos de idade.
dispensavam por término de contrato por prazo determinado sem
qualquer indenização.
Para não haver dúvidas e conferir uma garantia maior à gestante,

houve a alteração da Súmula, que deve ser obedecida integralmente.
O trabalho do
menor
A CLT trata do trabalho do menor nos artigos 402 a 441. Considera-
se menor, para efeitos da CLT, o trabalhador que tenha entre 14 e 18
anos de idade.
148
unidade 6
Para complementar o estudo sobre o trabalho do menor, leia os
artigos 402 a 441 da CLT, disponível no link: <http://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>.
O artigo 7º, XXXIII da Constituição Federal estabelece a “proibição

de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito
anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.” (VADE MECUM,
2012, art. 7º, XXXIII, CF/88, p. 12)
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) tem discutido e

aprovado normas internacionais que objetivam a proteção do
trabalho do menor. A convenção número 138 e a recomendação
Até os 18 anos, o
número 146 são exemplos, aprovadas pelo Congresso Nacional
menor depende
através do Decreto Legislativo n. 179/1999 e promulgada pelo de autorização de
Decreto n. 4.134/2002. seu responsável
legal para assinar
contrato de
O artigo 13, letra “b”, da Recomendação n. 146, dispõe sobre a idade
trabalho.
mínima para admissão ao empregado:
13. Com relação à aplicação do parágrafo anterior e em

cumprimento do Artigo 7º, parágrafo 3º, da Convenção
sobre a Idade Mínima, de 1973, especial atenção
deveria ser dispensada:
b) à rigorosa limitação das horas diárias e semanais

de trabalho, e à proibição de horas extras, de modo a
deixar tempo suficiente para a educação e treinamento
(inclusive o tempo necessário para os deveres de
casa), para o repouso durante o dia e para atividades
de lazer”. (SOUZA. In: Site “Âmbito Jurídico”).
Até os 18 anos, o menor depende de autorização de seu responsável
legal para assinar contrato de trabalho. Aos 18 anos, ao menor é lícito
contratar diretamente com o empregador, adquirindo assim plena
capacidade trabalhista.
149
unidade 6
Algumas particularidades do contrato do menor:
• É vedado o empregador utilizar o menor em atividades que

demandem o emprego de força física muscular superior
a 20 ou 25 quilos, com exceção se a força utilizada for
mecânica ou não diretamente aplicada pelo menor.
• A duração da jornada de trabalho do menor é a mesma

praticada na legislação. Portanto não sofre limitações, ou
seja, de 8 horas diárias ou 44 horas semanais (art. 411, CLT
c.c. 7º, XIII, CF/88).
• É vedada a prorrogação da jornada diária de trabalho ao

menor para cumprir horas extraordinárias destinadas às
exigências rotineiras da empresa.
É vedado o
empregador utilizar o
Dispõe o artigo 414 da CLT: menor em atividades
que demandem o
“quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um emprego de força
física muscular
estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão
superior a 20 ou 25
totalizadas”. (VADE MECUM 2012, art. 414, CLT, p. 879) quilos, com exceção
se a força utilizada
Trata-se de uma particularidade do contrato do menor com o
for mecânica ou não
diretamente aplicada
intuito de preservar horas disponíveis aos estudos, já que o objetivo pelo menor.
principal é o aprendizado. Dessa forma, ainda que possua dois
empregos, a sua jornada somada deverá totalizar 08:00hs de
trabalho diário.
O empregador é obrigado a conceder ao menor o

tempo necessário para a frequência às aulas (CLT, art.
427). Além disso, os estabelecimentos situados em
lugar onde a escola estiver a distância maior que dois
quilômetros e que ocuparem, permanentemente, mais
de 30 menores analfabetos, de 14 e 18 anos, serão
obrigados a manter local apropriado em que lhes seja
ministrada a instrução primária. É o que estabelece o
parágrafo único do artigo 427 da CLT. (VALENTE, 2001.
In: Site “Jus Navegandi”).
150
unidade 6
Ao menor é assegurado o salário mínimo integral, bem como,

se for o caso, o salário profissional. Seu reajustamento
também sofrerá as mesmas atualizações aplicáveis aos demais
empregados. Nesse sentido, é o entendimento do Supremo
Tribunal Federal que editou a Súmula nº 205, segundo o qual:
“Tem direito a salário integral menor não sujeito a aprendizagem
metódica”. (VADE MECUM 2012, Súmula 205, STF, p. 1796). Ao
menor é lícito firmar recibos de salário (art. 439, CLT).
As férias dos empregados menores submetem-se às mesmas

regras do adulto. Logo, deverão ser concedidas de uma só vez, não
podendo ser fracionadas (art. 134, § 2º, CLT). Além disso, deverão
coincidir com suas férias escolares.
As limitações do trabalho do menor

A Lei 8.069/90 proíbe aos menores de 14 anos de idade o trabalho, As férias dos
salvo na condição de aprendiz. Entretanto, deverá ser entendido o
empregados
menores submetem-
artigo 60 da Lei 8.069/90 como proibição dos menores de 16 anos se às mesmas
ao trabalho, por força da Emenda Constitucional nº 20, que alterou regras do adulto.
o artigo 7º, XXXIII da Constituição Federal, proibindo qualquer
trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a
partir dos 14 anos. O artigo 60 da Lei 8.069/90 não foi recepcionado
pela Emenda Constitucional nº 20.
A Lei 8.069/90, em seu art. 62, dispõe: “Considera-se aprendizagem a
formação técnico-profissional ministrada segundo as diretrizes e bases
da legislação de educação em vigor.” (BRASIL. Lei Nº 8.069, de 13 de
julho de 1990).
O Estado proíbe o trabalho do menor nos casos:
a. serviços noturnos;
151
unidade 6
b. locais insalubres, perigosos ou prejudiciais a

sua moralidade;
c. trabalho em ruas, praças e logradouros públicos, salvo

mediante prévia autorização do Juiz de Menores, que
verificará se o menor é arrimo de família e se a ocupação
não prejudicará sua formação moral. (VADE MECUM 2012,
CLT, art. 404-405, p. 878)
Contrato de aprendizagem
A contratação de menores aprendizes se dá por meio de um contrato
de trabalho especial, regulamentado pelo Decreto nº 5.598/2005.
O contrato de aprendizagem é aquele, segundo o

Decreto 31.546/52, feito entre um empregador e um
empregado maior de 14 anos e menor de 18 anos
de idade, pelo qual ao menor sejam ministrados A contratação de
ensinamentos metódicos de ofício, assumindo menores aprendizes
o menor, o compromisso de seguir o respectivo
regime de aprendizagem. A Lei 5.274/67 impõe a
se dá por meio de
admissão compulsória, pelas empresas em geral, de um contrato de
um número de trabalhadores menores de 18 anos trabalho especial,
não inferior a 5% nem superior a 10% de seu quadro, regulamentado pelo
percentual calculado sobre o número de empregados Decreto
que trabalham em funções compatíveis com o
trabalho do menor. O contrato de aprendizagem deve
nº 5.598/2005.
ser formal, por escrito e será procedida na Carteira
de Trabalho a respectiva anotação. A Portaria 43
de 1953 estabelece os ofícios e ocupações que
comportam aprendizagem e suas especificações.
(VALENTE, 2001. In: Site “Jus Navegandi”)
O instrumento deve ser ajustado por escrito e por prazo determinado,

não superior a dois anos. Nele, o empregador se compromete a
assegurar ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem,
formação técnico-profissional metódica compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico.
As entidades qualificadas para a formação técnico-profissional de
menores são os chamados órgãos do “Sistema S” – Serviços Nacionais
152
unidade 6
de Aprendizagem Industrial (Senai), Comercial (Senac), Rural (Senar), do
Transporte (Senat) e do Cooperativismo (Sescoop), as escolas técnicas de
educação, inclusive as agro técnicas, e as entidades sem fins lucrativos
de assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas nos
Conselhos Municipais dos Direitos da Criança e do Adolescente.
• Para que tenha validade o contrato, deverá ser anotado na carteira
de trabalho do menor aprendiz e haver controle da matrícula e
frequência à escola.
• Se houver descumprimento da obrigatoriedade acima, o
contrato será considerado nulo e, como consequência, haverá o
reconhecimento do vínculo de emprego direto. A jornada do menor

aprendiz é de 06
• A jornada do menor aprendiz é de 06 (seis) horas diárias, podendo (seis) horas diárias,
chegar no limite de 08 (oito) horas diárias (desde que tenha
podendo chegar
no limite de 08
completado o ensino fundamental).
(oito) horas diárias
(desde que tenha
• A remuneração é pelo menos o salário mínimo quando
completado o ensino
trabalhar 08 (oito) horas diárias ou proporcional, conforme fundamental).
jornada de trabalho.
• O trabalho noturno é proibido entre 22:00 – 05:00hs.
Os estabelecimentos de qualquer natureza comercial,

industrial, de serviços, bancários, etc. que se
submetam ao regime da CLT são obrigados a empregar
e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem número de aprendizes equivalente a
5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores
existentes em cada estabelecimento, em funções que
exijam formação profissional. Para essa definição,
deve ser considerada a Classificação Brasileira de
Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do
Trabalho e Emprego (MTE). (CORTES, 2013. In: Site
Tribunal Superior do Trabalho).
Conforme a legislação vigente, poderá haver a contratação do

menor aprendiz a partir dos 14 anos de idade, contudo, nem todas as
153
unidade 6
entidades contratam menores com essa idade. Algo muito comum

é o empregador conceder oportunidade para aquele jovem que já foi
treinado, conhece das particularidades da empresa e que demonstra
interesse e dedicação ao aprendizado. Sabemos, portanto, qual a
idade mínima para a contratação do menor ou jovem aprendiz. No
entanto, existe limitação de idade para o programa?
Pois bem, a regra do programa é de 14 a 18 anos, porém algumas

entidades contratam jovens de até 24 anos de idade. O aparente
motivo é porque muitos jovens nessa idade não possuíram ainda
um primeiro contato com o mercado de trabalho, que muitas
vezes exige experiência comprovada em carteira de trabalho o que
dificulta a inserção do jovem ao trabalho.
• Existem algumas particularidades legais, que devem

ser observadas: O artigo 427 da CLT
determina que todo
• O menor que possui 14 anos de idade e é menor de 16 anos empregador que
é considerado incapaz civilmente, por isso necessita estar
empregar menor
será obrigado a
representado pelo seu responsável legal para todos os atos, conceder-lhe o
a assinatura do contrato ou rescisão contratual, por exemplo. tempo que for
necessário para a
• O menor de 18 e maior de 16 anos é considerado frequência às aulas.
relativamente incapaz, portanto, pode exercer alguns atos
da vida civil sozinho e outros em conjunto com o seu
responsável legal. Poderá, por exemplo, assinar o contrato
de admissão e sua rescisão, contudo no ato de sua
homologação o responsável deverá estar presente.
• Mesmo que o menor fique afastado para cumprimento

de serviço militar e não receba nenhum vencimento da
empresa, deverá ter seu FGTS depositado mês a mês.
• O artigo 427 da CLT determina que todo empregador que

empregar menor será obrigado a conceder-lhe o tempo que
for necessário para a frequência às aulas.
• ➢A prestação de serviço extraordinário pelo empregado

menor somente é permitida em caso excepcional, por
154
unidade 6
motivo de força maior, e desde que o trabalho do menor

seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
• O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá

direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos
empregados menores de 18 (dezoito) anos.
A cota menor aprendiz

As empresas estão obrigadas a contratar determinada quantidade
de menores aprendizes, conforme diretrizes de cálculo abaixo:
Cálculo da Quota
• Matricular número de aprendizes equivalente a 5% no

mínimo e 15% no máximo dos trabalhadores existentes É proibido ao
em cada estabelecimento, cujas funções demandem empregador
formação profissional.
fracionar o
período de férias
• Caso tenha frações de unidade no cálculo de percentagem dos empregados
menores de 18
de que trata o caput, darão lugar à admissão de
(dezoito) anos.
um aprendiz.
• Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens

organizado para o exercício de atividade econômica ou
social do empregador.
• Ficam obrigados a contratar aprendizes os

estabelecimentos que tenham pelo menos sete
empregados contratados nas funções que demandam
formação profissional;
Para o cálculo da cota
Inclui-se:
• ➢Todos os trabalhadores cujas funções demandem

formação profissional;
155
unidade 6
• Funções proibidas para menores de 18 anos;
• As funções e atividades executadas por terceiros –

computadas para o cálculo da cota cabível à empresa
prestadora de serviços.
Exclui-se:
• As funções em virtude de lei, que exijam formação

profissional de nível técnico ou superior;
• As funções caracterizadas como cargos de direção, de

gerência ou de confiança;
• Os trabalhadores contratados sob o regime de trabalho

temporário;
Algumas empresas estão dispensadas do

cumprimento desta cota, são elas as micro
empresas e empresas de pequeno porte, optantes
ou não pelo Simples Nacional, as entidades sem
fins lucrativos que tenham por objetivo a educação
profissional e contrate aprendizes na forma do art.
431 da CLT. (LEI DE COTAS para Menor Aprendiz.
2012. In: Site “Organização Contábil”).
Regulamentação permite trabalho de menor como aprendiz a partir
dos 14 anos
(Qua, 12 Jun 2013 16:47:00)
O trabalho infantil é proibido por lei. O do adolescente, porém, é admitido
em situações especiais. A Constituição Federal considera menor
trabalhador aquele na faixa de 16 a 18 anos (artigo 7º, inciso XXXIII).
Na CLT, a idade mínima prevista é de 14 anos, desde que o menor seja
contratado na condição de aprendiz – que exige diversos requisitos a
serem observados pelo empregador, como o contrato de aprendizagem,
a jornada de trabalho, as atividades que podem ser exercidas e a
156
unidade 6
inscrição do empregador e do menor em programa de aprendizagem e
formação técnico-profissional.
O trabalho do menor aprendiz não pode ser realizado em locais prejudiciais
a sua formação, desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em
horários e locais que não permitam a frequência à escola. Como o jovem
se encontra em fase de formação, a necessidade de trabalhar não pode
prejudicar seu crescimento, o convívio familiar e a educação, que lhe
possibilitará as condições necessárias para se integrar futuramente à
sociedade ativa.
Contrato de aprendizagem
A contratação de menores aprendizes se dá por meio de um contrato
de trabalho especial, regulamentado pelo Decreto nº 5.598/2005. O
instrumento deve ser ajustado por escrito e por prazo determinado, não
superior a dois anos. Nele, o empregador se compromete a assegurar
ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico,
moral e psicológico.
As entidades qualificadas para a formação técnico-profissional de
menores são os chamados órgãos do “Sistema S” – Serviços Nacionais
de Aprendizagem Industrial (Senai), Comercial (Senac), Rural (Senar), do
Transporte (Senat) e do Cooperativismo (Sescoop), as escolas técnicas
de educação, inclusive as agrotécnicas, e as entidades sem fins lucrativos
de assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas nos
Conselhos Municipais dos Direitos da Criança e do Adolescente.
Esse contrato somente terá validade se for anotado na carteira de trabalho
do menor aprendiz e contiver comprovantes de matrícula e frequência
à escola, caso não tenha concluído o ensino fundamental. Caso o
empregador não cumpra as determinações legais, a consequência será a
nulidade do contrato e o reconhecimento do vínculo de emprego direto.
A jornada do aprendiz é de seis horas diárias e pode chegar a no máximo
oito horas, desde que ele tenha completado o ensino fundamental. A
remuneração é de um salário mínimo. O trabalho noturno, executado entre
as 22h e 5h, é proibido, segundo o artigo 404 da CLT.
157
unidade 6
Os estabelecimentos de qualquer natureza (comercial, industrial, de
serviços, bancários, etc. que se submetam ao regime da CLT) são
obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais
de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e
15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento,
em funções que exijam formação profissional. Para essa definição, deve
ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada
pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Funções que o menor pode exercer
Em princípio, o maior de 14 anos pode desempenhar todas as
atividades, desde que com o acompanhamento de um empregado
monitor, responsável pela coordenação de exercícios práticos pelas
atividades do aprendiz no estabelecimento, em conformidade com o
programa de aprendizagem.
As atividades vedadas estão relacionadas na lista TIP (Piores Formas de
Trabalho Infantil), previstas no Decreto nº 6481/2008, que regulamentou
a Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A lista
inclui as atividades como agricultura, pecuária, indústria de transformação,
e relaciona os prováveis riscos ocupacionais e repercussões à saúde.
O trabalho doméstico também é proibido, por submeter o trabalhador a
riscos ocupacionais como esforços físicos intensos, isolamento, abuso
físico, psicológico e sexual, longas jornadas de trabalho, calor, exposição
ao fogo, sobrecarga muscular, e posições anti-ergonômicas, entre outros.
Jurisprudência
A Justiça do Trabalho julga com frequência casos envolvendo o trabalho
de menores e, em muitos deles, acaba reconhecendo o vínculo de emprego,
pela inobservância por parte dos empregadores dos requisitos legais para
a contratação – sem falar na utilização deles em atividades consideradas
de risco, proibidas por lei.
Em julgamento recente, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho
negou provimento ao agravo de um empregador condenado a reconhecer
o vínculo de emprego com um “office boy”. A Justiça do Trabalho não
158
unidade 6
reconheceu a condição de aprendiz, por que o trabalho desenvolvido não
tinha relação com a aprendizagem técnico-profissional do trabalhador,
como exige o artigo 428 da CLT.
A aprendizagem é, no âmbito das relações de trabalho, um meio pelo qual o
empregador se compromete com o desenvolvimento do jovem trabalhador,
incumbindo-se de ensinar ao aprendiz uma profissão. Naquele caso,
constatou-se que não havia um contrato de aprendizagem, e a Justiça
declarou o pagamento de verbas trabalhistas relativas a contratação por
tempo indeterminado.
Em outro julgamento, o Município de Barra Bonita (SP) foi condenado
subsidiariamente a pagar verbas rescisórias e diferenças de FGTS a uma
menor contratada pelo Centro de Integração da Criança e do Adolescente
de Barra Bonita (Cicrabb) na condição de aprendiz, mas que prestou
serviços em vários departamentos do município. O Cicrabb é uma
associação civil sem fins lucrativos, de utilidade pública, cujo objetivo
é a integração social de crianças e adolescentes com idade entre oito
e 17 anos e portadores de deficiência física, e fornecia à Administração
Municipal menores aprendizes para trabalhar em seus departamentos.
A menor foi designada pelo município para trabalhar no Departamento
Municipal de Educação, numa escola municipal e em outros departamentos
ao longo do contrato. O contrato deveria ser de dois anos, mas ela foi
dispensada antes sem receber os salários dos últimos quatro meses nem
verbas rescisórias, objeto da reclamação trabalhista.
O Cic rabb e o munícipio foram condenados ao pagamento dos salários
e verbas. A Justiça do Trabalho considerou, para tanto, o fato de a
menor ter prestado serviços em vários departamentos municipais e de a
própria administração ter confirmado que utilizava com frequência essa
modalidade de contratação. No TST, as decisões foram mantidas pela
Oitava Turma.
Fonte: CORTES, Lourdes. Regulamentação permite trabalho de menor como

aprendiz a partir dos 14 anos. In: Site “TST”. Disponível em: <http://www.tst.jus.br/
noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/regulamentacao-permite-trabalho-de-
menor-como-aprendiz-a-partir-dos-14-anos>. Acesso em: 17 mar. 2016.
159
unidade 6
Revisão
Nessa unidade vimos que a categoria das profissões diferenciadas
é a “que se forma dos empregados que exercem profissões ou
funções diferenciadas por força do estatuto profissional especial ou
em consequência de condições de vida singulares”. (VADE MECUM,
2012, art. 511, § 3 º, p. 889). Dentro dessa classe existem também
os chamados profissionais liberais, que são conceituados como
os que estão habilitados a prestar serviços de cunho profissional.
Podemos inferir, então, que os profissionais liberais também
integram as profissões diferenciadas.
A categoria
A nossa legislação trabalhista exemplifica as atividades das profissões
diferenciadas é a
consideradas como profissões diferenciadas, tais como os
“que se forma dos
exemplos a seguir: empregados que
exercem profissões
Quadro 16: Exemplos de profissões diferenciadas
ou funções
PROFISSÕES DIFERENCIADAS PROFISSÕES LIBERAIS
diferenciadas por
força do estatuto
• Aeronautas • Administrador profissional especial
ou em consequência
• Oficiais Gráficos • Aeronauta de condições de vida
singulares”. (VADE
• Aeroviários • Advogado
MECUM, 2012, art.
511, § 3 º, p. 889).
• Práticos de Farmácia • Enfermeiro
• Professores • Médico
• Publicitário • Engenheiro
Vimos também que, no que diz respeito ao trabalho da mulher,

temos algumas garantias regulamentadas, como o Princípio da
Igualdade na CF/88. Além deste, as mulheres possuem garantia no
emprego a partir da confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses
após o parto, conforme artigo 10 da ADCT. A CLT também reservou
os artigos 372 a 401 ao trabalho da mulher. Ademais, ainda temos
160
unidade 6
a súmula 244 do TST, alterada em 2012 para atender melhor às

necessidades da gestante.
Em relação ao trabalho do menor e suas atribuições vimos que:
• A CLT trata do trabalho do menor do artigo 402 à 441.

Considera-se menor, para efeitos da CLT, o trabalhador que
tenha entre 14 e 18 anos de idade.
• Além da Constituição e da CLT, existem disposições

protetivas também da OIT – Organização Internacional do
Trabalho e o ECA – Estatuto da Criança e do Adolescente.
• Atualmente, a idade mínima para o menor aprendiz é de 14

anos e a limitação, regra seria 18 anos, contudo, algumas Atualmente, a
entidades, com o intuito de ajudar o jovem a ser inserido
idade mínima para
o menor aprendiz
no mercado de trabalho e através das normas, contratam é de 14 anos e a
jovens de até 24 anos de idade. limitação, regra seria
18 anos, contudo,
algumas entidades,
Sobre o contrato de aprendizagem oriundo da relação entre aprendiz
com o intuito de
e empregador: ajudar o jovem a ser
inserido no mercado
• A duração máxima é de 2 anos. de trabalho e
através das normas,
• A jornada, em regra, é de 06:00 horas, podendo ser prorrogada contratam jovens de
em alguns casos específicos para 08:00hs diárias. até 24 anos de idade.
• O salário para jornada de 08:00hs não poderá ser inferior ao

salário mínimo.
• Para idade de 14 anos e abaixo de 18 anos, há necessidade de

responsável legal para assinaturas seja de admissão ou rescisão.
Portanto, com essa unidade concluímos que existem alguns

contratos diferenciados pelas peculiaridades que guardam e que
devem ser observadas quando da contratação em cada profissão,
com regras específicas e, em alguns casos, estatutos e legislação
própria para amparar o empregado, a fim de conceder os benefícios e
garantias a que cada tem direito.
161
unidade 6
Para um estudo mais aprofundado do assunto temos as seguintes
• ECA – Estatuto da Criança e do Adolescente:
BRASIL. Lei Nº 8.069, de 13 de julho de 1990. Dispõe sobre o Estatuto
da Criança e do Adolescente e dá outras providências. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8069.htm>. Acesso em:
18 mar. 2016.
• Contrato de Aprendizagem do Menor:
CORTES, Lourdes. Regulamentação permite trabalho de menor
como aprendiz a partir dos 14 anos. In: Site “TST”. Disponível em:
<http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/
regulamentacao-permite-trabalho-de-menor-como-aprendiz-a-
partir-dos-14-anos>. Acesso em: 17 mar. 2016.
162
unidade 6
Justiça do trabalho
Introdução
Abordaremos nesta unidade a Justiça do Trabalho, seus conceitos,

definições e especificidades. Falaremos sobre a sua área de
competência e a ampliação desta através da Emenda 45/2004, que
alterou o artigo 114 da Constituição Federal para que a Justiça do
Trabalho possa julgar também os processos que dizem respeito à
relação de trabalho e não apenas à relação de emprego.
Ao longo da unidade apresentaremos os tipos de competências

existentes, que são quatro especificamente: competência em razão
da pessoa, competência em razão da matéria, competência em
razão da função e competência em razão do lugar. E falaremos
também, detalhadamente, sobre a forma de organização da Justiça
• A organização
do Trabalho, que se divide nas seguintes áreas: as Varas do Trabalho da Justiça do
(Justiça do Trabalho), os Tribunais do Trabalho (TRT-Tribunal Trabalho
Regional do Trabalho e o TST- Tribunal Superior do Trabalho), e por • Competência

fim, o STF - Supremo Tribunal Federal, que é a instância máxima no • Organização
processo do trabalho. • Prescrição
• Revisão
Finalizaremos a unidade explicitando como funciona a prescrição
na Justiça do Trabalho. Tem-se dois tipos: a prescrição bienal
(prazo para ajuizamento da ação para o requerimento dos direitos) e
a prescrição quinquenal (recebimento das verbas correspondentes
aos cinco anos anteriores trabalhados).
A organização
da Justiça do
Trabalho
A Justiça do Trabalho é uma justiça especializada para resolver, isto
é, dirimir causas trabalhistas in casu, que dizem respeito tanto à
relação de emprego quanto às relações de trabalho. Isso ocorre de
acordo com a ampliação e a alteração do artigo 114 da Constituição
Federal, através da Emenda 45/2004 que passou a prever a
competência para as relações de trabalho.
Antes de aprofundarmos nas especificidades da Justiça do

Trabalho, que diz respeito ao processo do trabalho, precisamos A Justiça do
esclarecer alguns importantes conceitos. Vejamos: Trabalho é uma
justiça especializada
para resolver, isto
é, dirimir causas
trabalhistas in casu,
que dizem respeito
• Jurisdição: consiste no poder do juiz investido pelo Estado, tanto à relação de
de dizer o direito ao trabalhador nos casos concretos a
emprego quanto às
relações de trabalho.
ele submetidos.
• Competência: “é parte da jurisdição que é conferida ao juiz
pela Carta Magna ou mediante lei, a fim de que sejam dirimidas
controvérsias em casos concretos” (ROCHA, 2012. Online)
• Organização: existe previsão nos artigos 111 a 116 da
Constituição Federal da organização judiciária trabalhista, que
especifica os órgãos que compõem a Justiça do Trabalho.
• Prescrição: é a perda do direito de ação ocasionada pelo
transcurso do tempo em razão do seu titular não o exercer.
Portanto, haverá prescrição quando, por inércia do titular do
direito de ação, este deixar ultrapassar o prazo limite fixado em lei
para ajuizamento da ação.
165
unidade 7
Processo do trabalho
Entende-se por processo do trabalho o complexo de atos sequenciais e
termos por meio dos quais se concretiza a prestação jurisdicional. Em
outras palavras, é o meio pelo qual empregado ou empregador utiliza para
ver seus conflitos trabalhistas resolvidos, por meio da chamada ação.
A justiça trabalhista, conforme dito, é especializada e possui

particularidades especiais, o que a torna mais célere que, por exemplo,
o processo civil. Pode-se destacar que existem menos recursos que
o processo civil e que também existem princípios que a norteiam, e
que por si só objetivam um processo mais ágil para que a resolução
do problema e a satisfação das “partes” se concretize. Entende-se por
processo do trabalho
o complexo de
atos sequenciais e
Dentre os princípios, podemos citar:
termos por meio dos
quais se concretiza
• Finalidade social: A justiça do trabalho, em razão da própria
a prestação
diferença entre as partes, procura assegurar que haja um jurisdicional.
equilíbrio entre empregado e empregador. Permitindo,
inclusive, que a parte mais fraca, ou seja, o empregado,
goze de benefícios tal como a isenção do depósito recursal
que atinge diretamente o empregador.
• Celeridade: As verbas trabalhistas são tidas como salário,

ou seja, o meio de sobrevivência do trabalhador. Dessa
forma, a priorização da demanda e resolução do conflito,
para que seja satisfeito o direito do empregado com a maior
brevidade possível. Como forma de evitar a demora, caso
o empregador se utilize de recursos protelatórios (em vão,
sem cabimento), poderá o juiz aplicar multa por litigância
de má fé.
166
unidade 7
Um ponto importante da justiça do trabalho é que, por se tratar de justiça
especializada com características próprias, não se restringe aos princípios
citados, mas possui vários outros princípios específicos. Além, é claro, dos
princípios gerais do direito.
Vamos citar aqui alguns dos principais e mais usuais princípios

específicos que norteiam a Justiça do Trabalho:
QUADRO 17 - Princípios específicos da JT
Primazia da A realidade dos fatos sobrepõe os

realidade sobre a documentos. Neste caso, a prova testemunhal
forma possui mais força que a prova documental. O empregado possui
acesso à Justiça.
O empregado possui acesso à Justiça. Ele Ele mesmo pode
mesmo pode ajuizar sua ação comparecendo ajuizar sua ação
à Justiça do Trabalho, no setor de atermação, comparecendo
Jus postulandi onde o auxiliarão e irão redigir os fatos narrados à Justiça do
por ele para ajuizamento da reclamação. (Não Trabalho, no setor
é recomendado pela complexidade).
de atermação, onde
o auxiliarão e irão
Visa ao equilíbrio no processo do trabalho,
redigir os fatos
entre empregado e empregador, através
de algumas proteções, benefícios ao
narrados por ele
Princípio da
empregado, já que é considerado a parte fraca para ajuizamento da
proteção reclamação.
(hipossuficiente). Além do exemplo de não
precisar pagar o recurso, possui a gratuidade
de justiça.
Disposto no artigo 764, caput, da CLT, prevê: “Os

Princípio da dissídios individuais ou coletivos submetidos
conciliação à apreciação da Justiça do Trabalho serão
sempre sujeitos à conciliação”.
Dentre os princípios gerais mais usuais, estão:
167
unidade 7
QUADRO 18 - Princípios gerais da JT
Estabelecidos no artigo 5º, LV, da CF, em que

diz: “aos litigantes, em processo judicial ou
Princípio do
administrativo, e aos acusados em geral são
contraditório e
assegurados o contraditório e ampla defesa,
ampla defesa
com os meios e recursos a ela inerentes”.
(VADE MECUM, 2012, art. 5º, LV, CF/88, p. 10)
O juiz deverá atuar no processo de forma

Princípio da imparcial, não tendenciosa, sem tomar como
imparcialidade base seus pré conceitos, hábitos e costumes,
do juiz mas com base na análise do caso do concreto,
para que se faça justiça.
Encontra-se estabelecido no artigo 5º, XXXV,

Princípio da da CF, em que se lê: “a lei não excluirá da
inafastabilidade de apreciação do Poder Judiciário lesão ou
jurisdição ameaça a direito. ” (VADE MECUM, 2012, art.
5º, XXXV, CF/88, p. 9) No que diz respeito
à competência
judiciária trabalhista,
Princípio da Não basta o juiz julgar procedente ou esta existe para
motivação das improcedente, defiro ou não defiro, é necessário
dirimir conflitos
decisões e obrigatório fundamentar sua decisão.
trabalhistas
englobando não
apenas as relações
de emprego, mas
também as relações
Dessa forma, concluímos que a Justiça do Trabalho, ou seja, o judiciário
de trabalho.
trabalhista possui mecanismos para tentar reduzir ao máximo o curso
da ação, no intuito de ver o direito do empregado satisfeito e cumprir
justiça. É certo que se trata de uma especializada que tenta proteger
o empregado dos abusos do empregador, buscando o equilíbrio pela
hipossuficiência (parte mais fraca) assim considerado no Processo do
Trabalho, o que, por certo, não pode influir nos julgados.
Competência
No que diz respeito à competência judiciária trabalhista, esta
existe para dirimir conflitos trabalhistas englobando não apenas
as relações de emprego, mas também as relações de trabalho.
168
unidade 7
Tais competências foram inseridas no artigo 114 da Constituição

Federal, através da Emenda 45/2004.
Antigamente, a Justiça do Trabalho era competente para julgar

apenas causas de relação de emprego (vínculo trabalhista pela CLT
– Consolidação das Leis do Trabalho). Com a ampliação da Emenda
45/2004, a Justiça do Trabalho agora é competente para julgar:
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e

julgar: (Redação dada pela Emenda Constitucional nº
45, de 2004)
I as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos

os entes de direito público externo e da administração
pública direta e indireta da União, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios; (Incluído pela
Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
II as ações que envolvam exercício do direito de greve;

(Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004) Antigamente, a
III as ações sobre representação sindical, entre
Justiça do Trabalho
sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre era competente
sindicatos e empregadores; (Incluído pela Emenda para julgar apenas
Constitucional nº 45, de 2004) causas de relação
IV os mandados de segurança, habeas corpus e
de emprego (vínculo
habeas data , quando o ato questionado envolver trabalhista pela CLT
matéria sujeita à sua jurisdição; (Incluído pela Emenda – Consolidação das
Constitucional nº 45, de 2004) Leis do Trabalho).
V os conflitos de competência entre órgãos com
jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102,
I, o; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
VI as ações de indenização por dano moral ou

patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;
(Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
VII as ações relativas às penalidades administrativas

impostas aos empregadores pelos órgãos de
fiscalização das relações de trabalho; (Incluído pela
VIII a execução, de ofício, das contribuições sociais

previstas no art. 195, I, a, e II, e seus acréscimos legais,
decorrentes das sentenças que proferir; (Incluído pela
IX outras controvérsias decorrentes da relação de

trabalho, na forma da lei. (Incluído pela Emenda
Constitucional nº 45, de 2004)
169
unidade 7
§ 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão

eleger árbitros.
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação

coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de
comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza
econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir
o conflito, respeitadas as disposições mínimas
legais de proteção ao trabalho, bem como as
convencionadas anteriormente. (Redação dada pela
§ 3º Em caso de greve em atividade essencial,

com possibilidade de lesão do interesse público,
o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar
dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho
decidir o conflito.(Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 45, de 2004) (VADE MECUM, 2012,
art. 114, CF/88, p. 45-46)
Existe uma repartição da Competência da Justiça do Trabalho em A Justiça do

razão das pessoas, da matéria, do lugar e da função, visando à Trabalho tem
competência para
organização e à padronização do judiciário trabalhista.
dirimir conflitos
entre trabalhadores
Vamos abordar cada uma delas separadamente: e empregadores
que compõem
o polo ativo e
Competência em razão da pessoa o polo passivo
da reclamação
A Justiça do Trabalho tem competência para dirimir conflitos trabalhista.
entre trabalhadores e empregadores que compõem o polo ativo e
o polo passivo da reclamação trabalhista. Portanto, toda matéria
decorrente da relação de emprego e de trabalho será processada e
julgada perante a Justiça Trabalhista.
Para fins legais trabalhador é toda a pessoa natural

que prestar serviços a tomador. Como a relação de
emprego é espécie da relação de trabalho, todas as
questões levadas a juízo pelo empregado referente
às condições laborais e verbas rescisórias devidas
pelo empregador serão julgadas pelas varas
trabalhistas. (Fonte: ROCHA, Manuela Carvalho
de Oliveira”. Competências da Justiça do Trabalho.
(ROCHA, 2012. Online).
170
unidade 7
Competência em razão da matéria

Cabe à Justiça do Trabalho solucionar as causas de cunho
trabalhista que envolvam relação de trabalho. Significa,
portanto, a relação entre trabalhador e tomador de serviço. Em
outras palavras, refere-se a uma relação jurídica, podendo ser o
tomador pessoa física ou jurídica, com ou sem remuneração.
Competência em razão da função

A competência funcional diz respeito à função
que exerce cada juiz trabalhista. São distribuídas
atribuições aos diferentes órgãos que compõem o
judiciário trabalhistas com previsão na Constituição
Federal, bem como CLT – Consolidação da Leis do
Trabalho e regimentos internos.
Essa modalidade de competência faz referência às

funções típicas dos órgãos trabalhistas especializados
para solucionar controvérsias de caráter estritamente
trabalhista. (ROCHA, 2012, Online). A competência
funcional diz
respeito à função
Competência em razão do lugar que exerce cada
juiz trabalhista.
Cumpre esclarecer que a competência em razão do lugar é
relativa, devendo, obrigatoriamente, ser arguida pelas partes
através de exceção de incompetência. Caso contrário, o juízo
se tornará competente para dirimir o conflito.
A competência em razão do lugar é delimitada com base no

espaço geográfico em que atua o órgão jurisdicional. Em regra,
essa competência é instituída à primeira instância, que são
as Varas do Trabalho. Contudo, nem todo o município possui
varas especializadas e, dessa forma, fica a cargo dos juízes
comuns a lide, ou seja, a resolução do conflito.
171
unidade 7
Organização
Existe uma organização do judiciário trabalhista que está
previsto nos artigos 111 a 116 da Constituição Federal de 1988.
Essa ordem se faz primordial para imprimir agilidade e dividir
as atividades, ou seja, as etapas do processo. Cada qual possui
suas atribuições e competências.
Existem, portanto, na 1ª Instância, as Varas do Trabalho; na 2ª

Instância, o TRT – Tribunal Regional do Trabalho e Instância
Extraordinária, o TST – Tribunal Superior do Trabalho e STF-
Supremo Tribunal Federal.
Em caso de
O processo inicia nas Varas do Trabalho através da audiência Inicial
necessidade da
em Rito Ordinário ou audiência UNA, ou seja, única, em que ocorrem realização de perícia,
todos os atos em uma só audiência. Nela temos: apresentação de o Juiz designará
defesa, impugnação, provas documentais, depoimento das partes,
perito da confiança
do juízo para a
provas testemunhais, sentença ou decisão. elaboração da perícia
e laudo, que será
Ainda na 1ª Instância, pelo Rito Ordinário, haverá outra audiência, apresentado às
partes e anexo aos
chamada Audiência de Instrução e Julgamento, em que serão
autos do processo.
colhidos os depoimentos das partes e testemunhas. Nesse caso, a
sentença será publicada em até 10 dias da audiência.
Em caso de necessidade da realização de perícia, o Juiz designará perito
da confiança do juízo para a elaboração da perícia e laudo, que será
apresentado às partes e anexo aos autos do processo.
O fluxograma a seguir apresenta o andamento dos atos em um

processo de 1ª Instância:
172
unidade 7
FIGURA 4 - Processo de 1ª Instância
Fonte: PANTALEÃO, Sérgio Ferreira. Justiça do Trabalho – Processo do Trabalho. In: Site “Guia Trabalhista”. Disponível
em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/processo_trabalho.htm>. Acesso em: 23 mar. 2016.
Após a sentença, havendo recurso por uma das partes ou pelas duas
partes, inicia-se a atribuição da 2ª Instância, em que o colegiado (Relator,
Revisor e Vogal), que são Juízes do Tribunal Regional do Trabalho,
procederão à análise dos recursos e informações necessárias para julgar,
podendo reverter a decisão do Juiz monocrático (único) das Varas do
Trabalho, ou simplesmente manter a decisão. Caberá ainda recurso à
173
unidade 7
esfera Extraordinária constituída pelo TST – Tribunal Superior do Trabalho
e o STF – Supremo Tribunal Federal. Primeiro passará pela análise do TST
– Tribunal Superior do Trabalho o chamado Recurso de Revista. Esses
órgãos abrangem todo o Território Nacional. Das decisões do TST caberá
recurso apenas ao STF – Supremo Tribunal Federal e o recurso será devido
apenas se contrariar matéria Constitucional, o qual será julgado em última
instância do processo.
Para que fique clara essa organização do judiciário, a seguir há um

esquema para visualização:
FIGURA 5 - Organização do judiciário trabalhista
Das decisões do
TST caberá recurso
apenas ao STF –
Supremo Tribunal
Federal e o recurso
será devido apenas
se contrariar matéria
Constitucional, o
qual será julgado em
última instância do
processo.
Fonte: PANTALEÃO, Sérgio Ferreira. Justiça do Trabalho – Processo do Trabalho.

In: Site “Guia Trabalhista”. Disponível em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/
tematicas/processo_trabalho.htm>. Acesso em: 23 mar. 2016.
174
unidade 7
Estudada a estrutura do judiciário trabalhista, vamos abordar agora

o conceito e como ocorre a prescrição na Justiça do Trabalho.
Prescrição
Como conceituado anteriormente, prescrição é a perda do direito de
ação ocasionada pelo transcurso do tempo em razão do seu titular não
o exercer. Portanto, haverá prescrição quando, por inércia do titular do
direito de ação, este deixar ultrapassar o prazo limite fixado em lei para A prescrição na
ajuizamento da ação.
Justiça do Trabalho
é de dois anos
para o ajuizamento
Para Maurício Godinho Delgado, a prescrição possui como objetivo da ação após
“consubstanciar meios de produção de efeitos nas relações jurídicas a rescisão, ou
seja, após a data
materiais em decorrência do decurso do tempo.” (DELGADO, 2007,
efetiva da rescisão
p. 250). Gabriel Saad refere-se à prescrição nos seguintes termos: do contrato de
(...) a prescrição é instituto indispensável à estabilidade
trabalho, que
dos direitos. De fato, inexistindo esse instituto, a consta no TRCT –
insegurança se alastra por toda a sociedade, onde, por Termo Rescisório
exemplo, os devedores seriam obrigados a conservar, do Contrato de
indefinidamente, os comprovantes do resgate da Trabalho.
dívida. Remontando às velhas fontes do Direito
Romano, constatamos que a “præscriptio” surgiu no
período formulário (de 150 a.C. a 200 d.C.), como parte
introdutória da fórmula em que o pretor ordenava ao
juiz a “absolvição do réu, se extinto estivesse o prazo
de duração da ação” (...). É certo, porém, que Platão
(in Livro XII, das Leis), quatro séculos antes de Cristo,
já falava da extinção das obrigações por decurso de
tempo. Todavia, não se sabe se ele fazia uma proposta
para uma cidade ideal ou se aludia a algo preexistente
(...) (SAAD, 2000, p. 89)
A prescrição na Justiça do Trabalho é de dois anos para o ajuizamento
da ação após a rescisão, ou seja, após a data efetiva da rescisão do
175
unidade 7
contrato de trabalho, que consta no TRCT – Termo Rescisório do
Contrato de Trabalho.
Um empregado que saiu da empresa em 01/12/2015 poderá ajuizar
Reclamação Trabalhista até 01/12/2017 (considere que já houve a
projeção do aviso prévio).
Já no que diz respeito ao recebimento das verbas, o prazo é de
cinco anos pretéritos, ou seja, cinco anos para trás a partir da data
da distribuição da ação na Justiça do Trabalho. Refere-se às verbas O empregado que

possui contrato
cabíveis, caso obtenha êxito na demanda.
ativo, ou seja, não
ocorreu a dispensa,
poderá também
pleitear os seus
direitos junto à
Justiça do Trabalho.
Um empregado que trabalhou na empresa de 01/2009 a 12/2015 e
distribuiu Reclamação Trabalhista em 01/01/2016 receberá as verbas
correspondentes, porventura deferidas, até 01/01/2011. A contagem é
realizada sempre retroativa, cinco anos para trás.
O empregado que possui contrato ativo, ou seja, não ocorreu a

dispensa, poderá também pleitear os seus direitos junto à Justiça
do Trabalho. Contudo deverá fazê-lo no prazo de cinco anos após a
lesão aos seus direitos.
Se o empregador deixou de pagar férias devidas ao empregado em
2007, poderia pleitear até 2012 ou perderia seu direito.
176
unidade 7
Dessa forma, concluímos que o judiciário trabalhista prevê direitos

ao empregado quanto à lesão ao seu direito. Contudo, deve
haver uma motivação, ou seja, o empregado deve providenciar o
ajuizamento da reclamação junto à Justiça do Trabalho, ou pode
perder o direito de ajuizamento. E quanto mais demorar, menos
receberá pela prescrição quinquenal.
TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO : RO 00028776620135020036 SP
00028776620135020036 A28 • Inteiro Teor
PODER JUDICIÁRIO
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 2ª REGIÃO
PROCESSO TRT/SP nº 0002877-66.2013.5.02.0036 - 4ª Turma
RECURSO ORDINÁRIO
RECORRENTE: MICHELE ARAUJO PEREIRA
RECORRIDO: CYAN COMÉRCIO DE CONFECÇÕES LTDA.
ORIGEM: 36ª VARA DO TRABALHO DE SÃO PAULO
AVISO PRÉVIO. PROJEÇÃO. PRESCRIÇÃO. O aviso prévio integra o
contrato de trabalho para todos os efeitos, sendo que, nos termos do
artigo 489 da CLT, “...a rescisão torna-se efetiva depois de expirado
o respectivo prazo”. O C. TST, através da OJ 82 da SDI-I, pacificou o
entendimento, para entender que, inclusive no aviso prévio indenizado,
a data que se considera extinto o contrato de trabalho é a que
corresponda ao término do prazo do aviso prévio, razão pela qual
a prescrição apenas pode ser computada a partir do prazo em que
acabou ou deveria acabar o aviso prévio, quando indenizado.
RELATÓRIO
Inconformado com a r. sentença de fls. 72 que declarou prescritas as
pretensões formuladas por Michele Araujo Pereira em face de Cyan
177
unidade 7
Comércio de Confecções Ltda., interpõe o reclamante recurso ordinário
às fls. 167/169. Alega que foi dispensada em 04 de novembro de 2011,
mas retificou sua CTPS, para fazer constar a extinção do contrato em
06 de outubro de 2011, o que não gera prescrição, eis que a ação foi
ajuizada em 06 de novembro de 2011.
Contrarrazões da reclamada às fls. 171.
É o relatório.
VOTO
Conhecimento
Conheço do recurso, pois presentes os pressupostos de admissibilidade.
Mérito
Prescrição
Alega que foi dispensada em 04 de novembro de 2011, mas retificou
sua CTPS, para fazer constar a extinção do contrato em 06 de outubro
de 2011, o que não gera prescrição, eis que a ação foi ajuizada em 06
de novembro de 2011.
Razão lhe assiste.
O aviso prévio integra o contrato de trabalho apra todos os efeitos,
sendo que, nos termos do artigo 489 da CLT, “...dado o aviso prévio, a
rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas,
se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra
parte é facultado aceitar ou não a reconsideração”.
O C. TST, através da OJ 82 da SDI-I, pacificou o entendimento, para
entender que, inclusive no aviso prévio indenizado, a data que se
considera extinto o contrato de trabalho é a que corresponda ao término
do prazo do aviso prévio:
“82 - Aviso prévio. Baixa na CTPS. (Inserida em 28.04.1997)
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término
do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.”
178
unidade 7
Assim, considerando que a dispensa ocorreu em 06 de outubro de 2011,
com a projeção do aviso prévio, a extinção do contrato de trabalho
se deu em 06 de novembro de 2011, pelo que, tendo sido ajuizada
a presente reclamação trabalhista em 05 de novembro de 2013, a
pretensão não se encontra fulminada pela prescrição.
Reformo para afastar a prescrição declarada e determinar o retorno dos
autos à origem para que seja dado normal prosseguimento ao feito.
DISPOSITIVO
ACORDAM os Magistrados a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho
da 2ª Região em conhecer do recurso ordinário interposto por MICHELE
ARAUJO PEREIRA e, no mérito, DAR-LHE PROVIMENTO, para afastar a
prescrição declarada e determinar o retorno dos autos à origem para
que seja dado normal prosseguimento ao feito. Não há custas no atual
momento processual.
Ivani Contini Bramante
Desembargadora Federal do Trabalho
Relatora
Fonte: TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO: RO 00028776620135020036 SP

00028776620135020036 A28 • Inteiro Teor. In: Site “Jus Brasil”. Disponível em:
<http://trt-2.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/202354192/recurso-ordinario-ro-
28776620135020036-sp-00028776620135020036-a28/inteiro-teor-202354202>.
Revisão
A Justiça do Trabalho é especializada em dirimir conflitos existentes, na
relação de trabalho e emprego, entre empregado e empregador, ou seja,
tomador e trabalhador. Inclusive na relação jurídica.
É competência da Justiça do Trabalho as relações de trabalho em

decorrência da alteração havida no artigo 114 da CF/88, através da
179
unidade 7
Emenda 45/2004. Anterior à referida Emenda, a Justiça do Trabalho

era competente para as resoluções de problemas, apenas das relações
de emprego (vínculo CLT – Consolidação das Leis do Trabalho).
Para um bom funcionamento, com agilidade, mais conhecido

como celeridade processual no Direito Trabalhista, por possuir
características próprias, a Justiça do Trabalho é norteada por vários
princípios específicos, bem como por alguns princípios gerais que
de certa forma imprimem uma eficiência maior ao órgão.
Por se tratar de verba considerada salário e portanto o meio de

sobrevivência do empregado, a Justiça do Trabalho prioriza a
resolução do conflito, reduzindo ao máximo o curso do processo.
O poder judiciário
Pois bem, é sabido que na Justiça trabalhista o empregado é
trabalhista criou
considerado a parte mais fraca no processo (hipossuficiente). uma organização
Dessa forma, é beneficiado, tal como não precisar pagar recursos, para melhor atender
pois lhe é atribuída a gratuidade judiciária.
aos anseios dos
trabalhadores de
forma organizada,
Além dos benefícios concedidos ao empregado, existe ainda a padronizada,
possibilidade de aplicação de multa ao empregador por protelar o com atividades
e atribuições
processo, ou seja, interpõe recurso sem a real necessidade, apenas
repartidas.
para que o processo demore. O Juiz pode aplicar-lhe multa por
litigância de má fé.
O poder judiciário trabalhista criou uma organização para melhor

atender aos anseios dos trabalhadores de forma organizada,
padronizada, com atividades e atribuições repartidas.
Na 1ª Instância, temos as Varas do Trabalho, que é onde se inicia

o processo até o momento da decisão do Juiz ou acordo entre
as partes. Não havendo acordo e pondo fim ao processo, após a
decisão do Juiz, ainda cabe recurso quando o processo passa
pela análise da 2ª Instância chamado TRT – Tribunal Regional do
Trabalho, em que a turma colegiada decide podendo reformar ou
não a decisão (Relator, Revisor, Vogal).
180
unidade 7
Após a decisão do Tribunal Regional do Trabalho, cabe ainda o recurso

nas esferas extraordinárias, ou seja, TST – Tribunal Superior do
Trabalho e STF – Supremo Tribunal Federal. Para que o recurso seja
submetido à esfera extraordinária, há obrigatoriamente a necessidade
de contradição à Constituição. Da decisão do TST – Tribunal Superior
do Trabalho, cabe recurso apenas no STF – Supremo Tribunal Federal,
última instância no Direito do Trabalho.
No que diz respeito à prescrição na justiça do trabalho, vimos que

funciona da seguinte forma: a prescrição é de dois anos para o
ajuizamento da ação após a rescisão, ou seja, após a data efetiva
da rescisão do contrato de trabalho que consta no TRCT – Termo
Rescisório do Contrato de Trabalho.
Já no que diz respeito ao recebimento das verbas cabíveis, o prazo é de

cinco anos pretéritos a partir da distribuição da ação.
No caso em que não ocorreu a dispensa (contrato ativo), o empregado

poderá pleitear os seus direitos junto à Justiça do Trabalho. No entanto,
deverá fazê-lo no prazo de cinco anos após ser lesionado em seus
direitos trabalhistas.
Para um estudo mais aprofundado do assunto, temos as seguintes
• Organização e Prescrição no Judiciário Trabalhista
PANTALEÃO, Sérgio Ferreira. Justiça do Trabalho – Processo do Trabalho.
In: Site “Guia Trabalhista”. Disponível em: <http://www.guiatrabalhista.
com.br/tematicas/processo_trabalho.htm>. Acesso em: 23 mar. 2016.
181
unidade 7
Previdência
social
Introdução
Abordaremos nesta unidade a Previdência Social, seu conceito e

objetivos, o funcionamento, os tipos de aposentadoria existentes
na atualidade e suas especificidades. Veremos a partir de que
idade homens e mulheres possuem o direito à aposentadoria.
Analisaremos também a nova modalidade de aposentadoria por
pontos, enfocando principalmente os parâmetros de quem possui o
direito e como requerer o benefício.
Veremos também se é uma faculdade ou obrigatoriedade

o recolhimento da previdência social, a que se destina e as
consequências do não recolhimento. E por fim, discorreremos • Previdência
social
sobre o projeto INSS ao alcance de todos, seu funcionamento e
• O INSS ao
atendimento à população.
alcance de todos
• Revisão
Previdência
social
Previdência social ou seguro social é o programa de seguro público que
oferece proteção contra diversos riscos econômicos. Por exemplo, a perda
de rendimentos devido à doença, à velhice ou ao desemprego. A lei que
rege é a 8.213, de 24 de julho de 1991.
De acordo com o art. 194 da Constituição Federal de 1988:
A seguridade social compreende um conjunto

integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos
e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos
relativos à saúde, à previdência e à assistência social.
(VADE MECUM, 2012, art. 194, CF/88, p. 64) Previdência social
ou seguro social é o
O mesmo art. 194, § único da CF/88, dispõe sobre os princípios que
programa de seguro
público que oferece
regem a Previdência Social: proteção contra
• Universalidade do atendimento e da cobertura diversos riscos
(cobertura a todos (brasileiros ou não); econômicos.
• Uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços
às populações rurais e urbanas (os direitos são iguais,
os benefícios são equivalentes);
• Seletividade e Distributividade na prestação de

benefícios e serviços (selecionar o que é mais
importante e distribuir benefícios e serviços para maior
quantidade de pessoas);
• Irredutibilidade do valor do benefício (não poderá ser

reduzido);
• Equidade no custeio (quem pode mais, paga mais,

mas todos devem pagar);
• Diversidade da base de financiamento (art. 195 CF);
• Caráter democrático e descentralizado da

Administração mediante gestão quadripartite:
trabalhadores (3), empregadores (3), aposentados(3)
e governo (6). (VADE MECUM 2012, art. 194, parágrafo
único, CF/88, p. 64)
184
unidade 8
É obrigatório?
Será obrigatório para Empregado (art. 9º, I RPS), Empregado

Doméstico (art. 9º, II RPS), Contribuinte Individual (art. 9º, V RPS),
Avulso (art. 9º, VI RPS), Segurado Especial (art. 9º, VII RPS).(BRASIL.
Decreto Nº 3.048, de 06 de maio de 1999).
Percebemos então que a contribuição obrigatória decorre

automaticamente do exercício de atividade remunerada.
O recolhimento é facultativo, segundo art. 11° RPS, para aqueles que não
têm atividade remunerada. Pode ou não aderir, conforme vontade. Para
tanto, se houver interesse, precisam fazer sua inscrição (cadastro no CNIS)
e pagar a contribuição. Os programas

de seguro
administrados por
Vamos entender agora quais são os objetivos da Previdência Social.
um governo, assim
como o seguro
O objetivo da seguridade social é assegurar os direitos relativos à: do setor privado,
fornecem benefícios
• Saúde: significa assistência médica e ambulatorial. após a ocorrência
de certos eventos
• Previdência Social: depende de contribuição prévia. segurados.
• Assistência Social: independe de contribuição, é para a

população carente.
O seguro social é considerado um tipo de segurança social. De fato, os dois
termos são por vezes usados como sinônimos, já que o seguro social também
é uma segurança para o cidadão através dos benefícios concedidos.
Os programas de seguro administrados por um governo, assim

como o seguro do setor privado, fornecem benefícios após a
ocorrência de certos eventos segurados. Por exemplo, o seguro-
desemprego fornece benefícios se o segurado ficar desempregado.
185
unidade 8
Quem tem direito e pode requerer?
Assim como as diretrizes dos programas de seguros do setor privado,

a seguridade prevê que apenas os cidadãos que contribuem para o
programa, e que são classificadas como segurados e dependentes,
possuem direito nos termos do art. 8, seções I e II.
A idade mínima para se inscrever é de 16 (dezesseis) anos ou 14 (quatorze)
anos, se menor aprendiz, já que se trata de contrato de trabalho. Portanto, na
condição de empregado. Quanto à idade máxima, não existe.
De acordo com o art. 16 RPS, são considerados dependentes e

também possuem direito aos benefícios:
• Classe I – cônjuge, companheiro(a), filho de qualquer

condição não emancipado e menor de 21 anos ou Equiparado a filho,
inválido; é considerada toda
• Classe II – pais;
a criança sob tutela,
enteado, natural,
• Classe III – irmão de qualquer condição não adotado.
emancipado menor de 21 anos ou inválido. (BRASIL.
Decreto Nº 3.048, de 6 de maio de 1999).
Equiparado a filho, é considerada toda a criança sob tutela, enteado,
natural, adotado.
Existem algumas regras para o recebimento dos dependentes que

devem ser observadas:
1. Havendo dependente em uma classe exclui-se

o direito dos dependentes dos demais. As classes
respeitam a ordem. Não se pode designar outro
que não esteja especificado na classe (ex. tio,
amigo, etc…);
2. Havendo mais de um dependente na classe, a

pensão será dividida em partes iguais;
186
unidade 8
3. Havendo perda da qualidade de dependente sua

quota se reverte em favor dos demais;
4. Com a perda da qualidade do último dependente

da classe, a pensão se encerra, não passa para a
classe seguinte;
5. A dependência econômica dos dependentes

da classe I é presumida, a dos demais deve ser
comprovada. Exceção=> classe I o “equiparado
a filho” deve ser comprovado, o inválido deve
ser atestado pelo médico perito do INSS.
(INTRODUÇÃO ao Direito Previdenciário. In: Site
“Ok Concursos”.)
Antes de adentrarmos na aposentadoria, vamos falar sobre o

Período de graça, disposto no art. 13 RPS e as Carências existentes
na atualidade, arts. 26 a 30 RPS.
Período de graça
Período de graça:
Refere-se ao período em que o segurado não contribui, mas
refere-se ao período
continua recebendo o benefício. Ocorre da seguinte forma: em que o segurado
não contribui, mas
• Para quem está em gozo do benefício, sem limites de prazo. continua recebendo
o benefício.
• Após cessação de benefício por incapacidade, até 12 meses.
• Após cessação das contribuições, até 12 meses.
• Caso o segurado possua mais de 120 contribuições, terá direito
ao acréscimo de mais 12 meses.
• Se o segurado provar que estava desempregado durante o
período de graça, poderá obter um acréscimo de mais 12 meses.
Ainda:
• Doenças especiais: até 12 meses após o término de segregação.
• ➢Quem estava preso: até 12 meses após o livramento.
187
unidade 8
• Das forças armadas: até 3 meses do licenciamento.
• Após o término da contribuição facultativa: até 6 meses.
Carência
Número mínimo de contribuições para ter direito ao benefício:
• Aposentadoria por Tempo de Contribuição,

Aposentadoria por Idade, Aposentadoria Especial:
180 meses;
• Aposentadoria por Invalidez, Auxilio Doença:

12 meses;
• Salário Maternidade para Contribuinte Individual,

Facultativo e Segurado Especial (se comprovada
atividade rural): 10 meses;
• Salário Maternidade para Empregada, Empregada

Doméstica, Avulsa: Zero;
Aposentadoria
• Salário Família, Pensão por Morte, Auxílio Reclusão, por Tempo de
Auxílio Acidente: Zero. (INTRODUÇÃO ao Direito
Contribuição,
Previdenciário. In: Site “Ok Concursos”.)
Aposentadoria por
Idade, Aposentadoria
Agora, veremos a aposentadoria e suas particularidades. Especial: 180 meses;
Aposentadoria
Atualmente existem as seguintes formas de se aposentar:
• Regra 85/95 Progressiva ou Regra com 30/35 anos

de contribuição.
• Por idade.
• Por idade da pessoa com deficiência.
• Por tempo de contribuição da pessoa com deficiência.
• Por tempo de contribuição do professor.
• Por invalidez.
• Especial por tempo de contribuição.
188
unidade 8
Vamos abordar cada uma delas, separadamente a seguir.
Regra 85/95 Progressiva
Estabelecida pela Lei 13.183/15, o cálculo leva em conta a soma da

idade e o tempo de contribuição da pessoa. Por esta modalidade
de aposentadoria, o cálculo levará em consideração o número de
pontos alcançados pelo segurado, somando-se a idade e o tempo
de contribuição.
Alcançados os pontos conforme quadro a seguir, o cidadão obterá

aposentadoria integral sem a necessidade de aplicação do fator
previdenciário. Ressaltando a necessidade do cumprimento de
carência mínima de 180 meses de contribuição.
QUADRO 18 - Aposentadoria por pontos Alcançados os

pontos conforme
MULHER HOMEM quadro a seguir,
o cidadão obterá
Até 30 de
dezembro de 2018
85 95 aposentadoria
integral sem a
De 31 de dez/18 a necessidade de
86 96
30 de dez/20 aplicação do fator
previdenciário.
De 31 de dez/20 a
87 97
30 de dez/22
De 31 de dez/22 a
88 98
30 de dez/24
De 31 de dez/24 a
89 99
30 de dez/26
De 31 de dez/26
90 100
em diante
Fonte: APOSENTADORIA: Sancionada fórmula 85/95 para a aposentadoria

por tempo de contribuição. 05 nov. 2015. In: Site “Ministério do Trabalho e
Previdência Social”.
Uma mulher de 54 (cinquenta e quatro) anos de idade que contribuiu 31
(trinta e um) anos poderá receber aposentadoria integral.
189
unidade 8
Um homem com 58 (cinquenta e oito) anos de idade que contribuiu 37
(trinta e sete) anos poderá receber aposentadoria integral.
Lembrando que deverá haver o mínimo de 180 meses de contribuição e a
quantidade de pontos aumenta progressivamente, conforme tabela.
No exemplo acima, consideramos 85 pontos para a mulher e 90 pontos
para o homem.
Regra com 30/35 anos de contribuição
Nesta modalidade de aposentadoria, o benefício será devido ao

cidadão que comprovar 35 anos de contribuição para o homem e
30 anos de contribuição para a mulher. Uma mulher de 54
(cinquenta e quatro)
anos de idade
Requisitos: que contribuiu 31
(trinta e um) anos
• Não há idade mínima poderá receber
aposentadoria
• Tempo total de contribuição integral.
• 35 anos de contribuição (homem)
• 30 anos de contribuição (mulher)
• 180 meses efetivamente trabalhados, para efeito de carência.
Para esse tipo de modalidade ainda existe a possibilidade de

aposentadoria proporcional.
• O valor da aposentadoria proporcional é reduzido e equivale a 70
a 90% do salário de benefício.
190
unidade 8
• Na regra transitória, faz-se necessário um adicional de 40% do
tempo que faltava para o atingimento do tempo mínimo da
proporcional. Em 16/12/98 era de 30 anos para o homem e 25
anos para a mulher.
Se o cidadão (homem) possuía 25 anos de contribuição e na regra
anterior faltavam 5 anos para a aposentadoria, deverá acrescer ao tempo
que faltava, ou seja, 40%.
Fica assim:
Tempo efetivo = X
Contribuição = 25
Na regra transitória,
Tempo faltante = 5
faz-se necessário
Acréscimo = 40%
um adicional de 40%
do tempo que faltava
para o atingimento
do tempo mínimo da
X = Tempo efetivo proporcional.
A = Tempo de contribuição (16/12/98)
B = Tempo faltante
C = (B x 40%) – Tempo de acréscimo
X = A + B + (B x 40/100)
X = 25+5+ (5 x 40/100)
X = 30+ (2)
X = 32
No exemplo acima, o tempo efetivo para aposentadoria será de 32 anos
de contribuição para o homem.
191
unidade 8
Para fins de exemplificação:
• Apenas o aposentado por invalidez possui direito ao

adicional de 25% para o beneficiário que precisa de
assistência permanente de terceiros.
• Apenas quem já contribuía até a data de 16/12/1998 faz jus

a essa modalidade de aposentadoria proporcional, sendo
que a partir dessa data foi extinta.
Requisitos:
• Idade mínima de 48 anos (mulher) e 53 anos (homem)
• Tempo total de contribuição
• 25 anos de contribuição + adicional (mulher)
• 30 anos de contribuição + adicional (homem) A aposentadoria

por idade é um
• 180 meses efetivamente trabalhados, para efeito de carência. benefício devido
ao trabalhador que
possuir a idade
Por idade mínima de 65 anos,
se homem, ou 60
A aposentadoria por idade é um benefício devido ao trabalhador
anos, se mulher.
que possuir a idade mínima de 65 anos, se homem, ou 60 anos, se
mulher. No caso do segurado especial, ou seja, agricultor familiar,
pescador artesanal, indígena, dentre outros, a idade mínima será
reduzida em cinco anos para fins de aposentadoria.
Requisitos:
• Carência mínima de 180 meses de contribuição.
• Idade mínima: 65 anos (homem) ou 60 anos (mulher).
• Segurado especial: 60 anos (homem) ou 55 anos (mulher).
Observação: Caso não esteja exercendo esse tipo de atividade no

momento do requerimento do benefício, poderá requerer cumprindo
os requisitos normais.
192
unidade 8
• O tempo mínimo exigido pode ser diferente para quem começou
a contribuir para o INSS até 24/07/1991 (Carência reduzida).
• Existe a possibilidade de cancelamento a pedido do titular, caso
não tenha recebido o primeiro pagamento e nem o saque do PIS/
FGTS por motivo de aposentadoria (Desistência do benefício).
• O aposentado por invalidez possui direito ao adicional de 25%
por assistência permanente.
• O aposentado que retornar ao trabalho deverá contribuir para a
Previdência Social, de acordo com a sua categoria e faixa salarial.
• Para a aposentadoria por idade do segurado especial, a ausência
de documentação em intervalos não superior a três anos não

Deverá comprovar a
prejudicará o reconhecimento do direito.
condição de pessoa
com deficiência,
Por idade da pessoa com deficiência além da idade
mínima de 60 anos,
se homem, ou 55
Deverá comprovar a condição de pessoa com deficiência, além da
anos, se mulher.
idade mínima de 60 anos, se homem, ou 55 anos, se mulher.
Requisitos:
• Idade mínima de 60 anos, se homem, ou 55 se mulher.
• Ser pessoa com deficiência comprovando no ato do pedido

do benefício (ocorre através de perícia realizada pelo INSS).
• Carência mínima de 180 meses de contribuição na condição

de pessoa com deficiência.
• O cidadão que se aposentar como deficiente pode continuar
trabalhando.
193
unidade 8
• Poderá ocorrer o cancelamento da aposentadoria, desde que
não tenha recebido o primeiro pagamento nem o saque do PIS/
FGTS por motivo de aposentadoria.
• Caso a aposentadoria por invalidez do cidadão seja cessada
através de perícia médica, alta médica ou retorno ao
trabalho, após perícia do INSS, o cidadão que se aposentou
por invalidez poderá requerer a Aposentadoria por Idade da
Pessoa com Deficiência.
Por tempo de contribuição da pessoa com deficiência
Esta modalidade de aposentadoria é devida ao cidadão que

comprovar o tempo de contribuição necessário para esse benefício,
conforme o grau de deficiência.
Requisitos:
O cidadão que se
• Deverá comprovar a deficiência no ato do pedido.
aposentar como
deficiente pode
• Deverá obedecer às condições abaixo: continuar
trabalhando.
• Para o grau de deficiência leve, 33 anos de contribuição
(homem) e 28 anos de contribuição (mulher).
• Para o grau de deficiência moderada, 29 anos de

contribuição (homem) e 24 anos de contribuição (mulher).
• Para o grau de deficiência grave, 25 anos de contribuição

(homem) e 20 anos de contribuição (mulher).
• A carência é de 180 meses trabalhados na condição de

pessoa com deficiência.
• O cidadão que se aposentar como deficiente pode
continuar trabalhando.
194
unidade 8
• Poderá ocorrer o cancelamento da aposentadoria, desde que não
tenha recebido o primeiro pagamento, nem o saque do PIS/FGTS
por motivo de aposentadoria.
• A avaliação da deficiência e o grau serão auferidos através
de documentos com base na avaliação médica e funcional
(perícia médica).
• A definição do grau tomará como base aquele em que o segurado
cumpriu maior tempo de contribuição.
• Em nenhuma hipótese haverá a conversão do tempo de
contribuição da pessoa com deficiência para fins de concessão
da aposentadoria especial.
• O contribuinte individual ou facultativo, que contribuiu com 5%
(cinco por cento) ou 11% (onze por cento) do salário mínimo, terá
que complementar a diferença sobre os 20% (vinte por cento) A avaliação da

deficiência e o grau
para ter direito à Aposentadoria por Tempo de Contribuição da
serão auferidos
Pessoa com Deficiência. através de
documentos com
base na avaliação
Por tempo de contribuição do professor
médica e funcional
(perícia médica).
Nesta modalidade o professor deve comprovar 30 anos de
contribuição, se homem, ou 25 anos de contribuição, se mulher,
exercidos exclusivamente em funções de magistério em
estabelecimentos de Educação Básica (educação infantil, ensino
fundamental e médio).
Requisitos:
• Tempo total de contribuição em funções de magistério:
• 30 anos, se homem
• 25 anos, se mulher
• Carência de 180 meses de contribuição.
• Verificar também regra 85/95 progressiva.
195
unidade 8
Deverá haver a comprovação do exercício do magistério suficiente para
a presunção de habilitação para fins de concessão da aposentadoria
de professor.
Após a Emenda Constitucional nº 20, de 1998, o professor universitário
deixou de ser contemplado com a aposentadoria por tempo de contribuição
de professor. Contudo, se possuir os requisitos exigidos para a espécie até
16 de dezembro de 1998, data da publicação da Emenda Constitucional nº
20, de 1998, terá direito de requerer a aposentadoria. Não possuirá direito

à aposentadoria a
pessoa que se filiar à
Por invalidez
Previdência posterior
à invalidez, ou que
Nesta modalidade, o benefício é concedido quando, após já seja portador de
a avaliação da perícia médica do INSS, constatar invalidez doença, ou lesão
que poderia gerar
permanente, isto é, a incapacidade de exercer qualquer atividade
tal benefício, salvo
ou a impossibilidade de reabilitação. se resultar de
agravamento.
Nesse caso, anterior à concessão da aposentadoria, deverá requerer
o auxílio doença, e constatada a incapacidade permanente, então
será indicada a aposentadoria por invalidez.
Lembrando que o benefício é pago enquanto persistir a incapacidade

e o aposentado poderá ser reavaliado pelo INSS a cada dois anos.
• Não possuirá direito à aposentadoria a pessoa que se filiar à
Previdência posterior à invalidez, ou que já seja portador de
doença, ou lesão que poderia gerar tal benefício, salvo se resultar
de agravamento.
196
unidade 8
• Cabe direito ao aposentado por invalidez que necessite de
assistência permanente um adicional de 25%, que deverá ser
requerido na agência do INSS em que possui o benefício. O
percentual será devido inclusive para fins de 13º salário (art. 45
da Lei 8.213/91). Deverá o beneficiário passar por nova avaliação
e em caso de óbito, o valor não será cabível aos dependentes.
• Em caso de recuperação da capacidade, após avaliação, ou
retorno ao trabalho, o segurado perde o direito.
• A cada dois anos deverão passar por perícia médica para
constatação se permanece ou não a invalidez, sendo que os
maiores de 60 (sessenta) anos são isentos dessa obrigação,
conforme a Lei n. 13.063/2014.
Cabe direito
Especial por tempo de contribuição
ao aposentado
por invalidez
Este tipo de modalidade é cabível à pessoa que trabalha exposto a que necessite
agentes nocivos à saúde, de forma não eventual e ininterrupta, em
de assistência
permanente um
limite acima daqueles permitidos pela legislação própria. Nesses adicional de 25%,
casos, a aposentadoria pode ocorrer após cumprir 25, 20 ou 15 que deverá ser
anos de contribuição, conforme o agente a que estava exposto. requerido na agência
do INSS em que
possui o benefício.
Requisitos:
• Tempo total de contribuição de 25, 20 ou 15 anos, conforme

o agente a que estava exposto constantes em lei. A
exposição deverá ser contínua e ininterrupta.
• Carência de 180 meses de contribuição, sendo que períodos

de auxílio doença não contam para cumprimento desse prazo.
• Para esse tipo de aposentadoria, é necessária a apresentação dos
documentos que comprovem a exposição a agentes nocivos, tal
como o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) emitido pelas
empresas em que trabalhou.
197
unidade 8
• Para fins de caracterização como tempo especial, serão
obedecidas as normas em vigor ao tempo em que o trabalho foi
exercido. As regras de conversão de tempo especial em atividade
comum aplicam-se ao trabalho prestado em qualquer período.
• Caso o beneficiário permaneça ou retorne à atividade que ensejou
o benefício, e tenha sido concedida a partir de 29/04/1995, a
aposentadoria será cancelada.
Em todos os tipos de modalidades, caso o titular não possa

comparecer ao INSS, poderá nomear um procurador para fazer o
requerimento em seu lugar.
Fator previdenciário
O fator previdenciário está previsto na Lei 9.876/99 e sua aplicação pode
aumentar ou diminuir o valor do “salário de benefício” para a aposentadoria. Em todos os tipos de
modalidades, caso
Importante ressaltar que é obrigatória a sua aplicação na aposentadoria
o titular não possa
por tempo de contribuição, inclusive a do professor. Já na aposentadoria comparecer ao INSS,
por idade, por idade do deficiente físico e por tempo de contribuição do poderá nomear um
procurador para
deficiente físico, é opcional, ou seja, apenas se for benéfico, vantajoso,
fazer o requerimento
nesses casos é que o fator previdenciário será aplicado para o cidadão. em seu lugar.
A verificação e aplicação do fator previdenciário é feita de forma

automática. E se dará a partir fórmula matemática apresentada a seguir.
• f = fator previdenciário;
• Es = expectativa de sobrevida no momento da aposentadoria;
• Tc = tempo de contribuição até o momento da aposentadoria;
• Id = idade no momento da aposentadoria;
• a = alíquota de contribuição correspondente a 0,31.
Fonte: VALOR das aposentadorias. 25 fev. 2016. atual. 30 mar. 2016. In: Site
“Ministério do Trabalho e Previdência Social”.
198
unidade 8
Esquema: Fórmula aplicação do fator previdenciário
Para facilitar a obtenção do índice de fator previdenciário, conforme

a idade e o tempo de contribuição, o Ministério da Previdência
Social publica anualmente a tabela completa com todos os índices
Clique no link para obter a tabela do índice de fator previdenciário:
http://www.previdencia.gov.br/wp-content/uploads/2016/01/Fator-
Previdenci%C3%A1rio_2016.pdf
(FATOR Previdenciário 2016 (Tabela IBGE 2014). Disponível em: <http://
www.ieprev.com.br/UserFiles/File/Fator-Previdenci%C3%A1rio_2016.pdf>.
Acesso em: 01 abr. 2016.)
disponíveis, os quais poderão ser aplicados diretamente no salário Relacionado ao

de benefício encontrado no cálculo inicial.
auxílio doença,
temos a prorrogação,
reconsideração e
Outros benefícios previdenciários revisão de dois anos.
Além dos benefícios elencados, em especial as modalidades de

aposentadoria, vamos citar outros benefícios concedidos pela
Previdência Social.
1. Auxílio doença
Benefício concedido por incapacidade acometido por

doença ou acidente que o torne temporariamente incapaz
para exercer atividades laborais. Para requerer, o empregado
deverá levar o requerimento impresso ao INSS no dia da
perícia, carimbado e assinado. Relacionado ao auxílio
doença, temos a prorrogação, reconsideração e revisão de
dois anos, conforme abaixo:
• Prorrogação – PP: Assegurado àqueles que estão de auxílio

doença e necessitam permanecer afastados por mais
199
unidade 8
tempo das suas atividades laborais do que o previsto, a

princípio, pela perícia do INSS.
• Reconsideração – PR: Caso o parecer da perícia médica

tenha sido contrário, caberá ao segurado solicitar a
realização de nova perícia médica de auxílio doença. O
pedido de reconsideração deverá ser requerido no prazo
máximo de 30 dias da perícia que contrária e poderá ser
solicitado apenas uma vez.
• Revisão de 2 anos (R2): Obrigatória a reavaliação através de

perícia a cada dois anos para benefícios por incapacidade
de longa duração.
2. Auxílio acidente
Se o segurado desenvolver sequela permanente que Revisão de 2 anos

reduza sua capacidade de trabalho, poderá requerer este (R2): Obrigatória
benefício, que será analisado pela perícia médica do INSS. a reavaliação
através de perícia
O benefício é pago como uma forma de indenização em
a cada dois anos
função do acidente. Dessa forma, não está impedido de para benefícios por
continuar trabalhando. incapacidade de
longa duração.
3. Auxílio reclusão
Aquele que se encontrar preso em regime semiaberto ou

fechado, e for segurado, durante o período de reclusão ou
detenção poderá requerer este benefício. O segurado não pode
estar recebendo salário de empresa nem benefício do INSS.
Para que os dependentes tenham direito, é necessário que o
último salário recebido pelo segurado esteja dentro do limite
previsto pela legislação. Caso o último salário do segurado
esteja acima desse valor, não caberá direito ao benefício.
4. Pensão por morte
Em caso de falecimento do segurado, é devida a pensão por

morte aos dependentes ou, em caso de desaparecimento,
200
unidade 8
tiver sua morte presumida declarada judicialmente. Se o

segurado já recebia algum benefício do INSS, é possível
fazer o pedido pela internet e enviar os documentos
necessários pelos Correios.
5. Salário família
Devido ao empregado, inclusive doméstico e ao trabalhador

avulso, conforme quantidade de filhos. Para tanto, serão
considerados os filhos que possuam idade até 14 anos, salvo
se inválidos (sem limite de idade).
Para que usufrua desse direito, o cidadão deverá receber o

limite máximo de renda previsto pelo governo. O empregado
geralmente preenche formulário na empresa, que providenciará
o referido benefício. No caso do avulso, deve requerer o
Salário família
benefício ao sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra ao qual
está vinculado. Se estiverem afastados por qualquer motivo
Devido ao
empregado, inclusive
ou for aposentado, se possuírem acima de 65 anos para o doméstico e ao
homem e 60 anos para a mulher, e possuírem filhos dentro dos trabalhador avulso,
requisitos, deverão requerer diretamente ao INSS. conforme quantidade
de filhos.
Quadro 19: Onde e quando pedir salário maternidade?
TIPO DE COMO
EVENTO GERADOR ONDE PEDIR? QUANDO PEDIR?
TRABALHADOR COMPROVAR?
Atestado médico
(caso se afaste 28
Empregada A partir de 28 dias
Na empresa dias antes do parto)
(só de empresa) antes do parto.
ou certidão
de nascimento.
Certidão de
Desempregada No INSS A partir do parto
nascimento.
Parto (inclusive
de natimorto) Atestado médico
(caso se afaste 28
Demais A partir de 28 dias
No INSS dias antes do parto)
seguradas antes do parto
ou certidão
de nascimento
201
unidade 8
A partir da
Todos os adoção ou Termo de guarda
Adoção No INSS
adotantes guarda para fins ou certidão nova.
de adoção.
Empregada (só
Na empresa A partir da Atestado médico
Aborto de empresa)
ocorrência do comprovando a
não-criminoso
aborto. situação
Empregada (só
No INSS
de empresa)
Fonte: SALÁRIO-MATERNIDADE. 24 fev. 2016. In: Site “Ministério do Trabalho e Previdência Social”.
6. Salário maternidade
Benefício devido às seguradas que acabaram de ter filho,

inclusive em caso de adoção.
• Principais requisitos
Carência de 10
Deverá atender aos requisitos na data do parto, aborto ou adoção: meses para a
trabalhadora
• Carência de 10 meses para a trabalhadora Contribuinte Contribuinte
Individual, Facultativa
Individual, Facultativa e Segurada Especial.
e Segurada Especial.
• Não existe carência, é isento as seguradas Empregada de
Microempresa Individual, Empregada Doméstica e Trabalhadora
Avulsa (que estejam em atividade na data do afastamento,
parto, adoção ou guarda com a mesma finalidade).
• Quando desempregada, deverá comprovar a carência

mínima de 10 meses trabalhados.
• Duração do benefício
Dependerá do tipo do evento que deu origem

ao benefício:
• 120 (cento e vinte) dias no caso de parto;
• 120 (cento e vinte) dias no caso de adoção ou guarda

judicial para fins de adoção, independentemente da idade do
adotado que deverá ter no máximo 12 (doze) anos de idade.
• 120 (cento e vinte) dias, no caso de natimorto;
202
unidade 8
14 (quatorze) dias, no caso de aborto espontâneo

ou previstos em lei (estupro ou risco de vida para a
mãe), a critério médico. (SALÁRIO-maternidade. In:
Site “Trabalho e Previdência Social”.)
Agora vamos falar sobre um programa que tem beneficiado

cidadãos que não possuem agências no local onde moram e
têm conseguido, graças ao projeto em parceria com o INSS e as
prefeituras, resolver as questões relacionadas à Previdência Social.
O INSS ao alcance
de todos O projeto Pronto
Atendimento
Itinerante, é uma
Nem toda cidade possui agência do INSS - Instituto Nacional de ação conjunta do
Previdência Social. Por isso, visando atender às necessidades da INSS e Prefeituras
Municipais com
população onde não possui agência, o INSS atende aos cidadãos
o propósito de
através de postos itinerantes, nos quais qualquer serviço do instituto facilitar o acesso
poderá ser requerido durante o período de atendimento. entre cidadão e
a previdência,
auxiliando no
O projeto Pronto Atendimento Itinerante, é uma ação conjunta do agendamento de
INSS e Prefeituras Municipais com o propósito de facilitar o acesso benefícios, como
entre cidadão e a previdência, auxiliando no agendamento de aposentadorias,
licença do trabalho,
benefícios, como aposentadorias, licença do trabalho, dentre outros.
dentre outros.
Além do auxílio aos benefícios citados, visa também fornecer

orientações e esclarecimentos sobre as ações e formas de acionar
a previdência, bem como a atualização de cadastros.
Para tanto, quando ocorrem, os interessados deverão comparecer

munidos dos seguintes documentos:
• Carteira de Identidade
• Carteira de Trabalho
• CPF
203
unidade 8
• Certidão de Casamento ou Nascimento
• Número do PIS/PASEP ou
• Número de Identificação do Trabalhador (NIT).
É importante ressaltar a relevância e os serviços disponibilizados pela
Previdência Social através do site, já que vários usuários sequer conhecem
quais são os seus direitos ou como requerer um benefício. O site da Previdência
Social é uma importante ferramenta para que o cidadão fique ciente de como
proceder, principalmente no que diz respeito às aposentadorias em que
ocorreram, conforme falado, alterações substanciais.
Dessa forma, a partir do exposto nessa unidade, fique atento aos direitos e
aprenda a utilizar as ferramentas oferecidas pelo site da previdência.
Entenda como funciona o fator previdenciário da aposentadoria
Bicho-papão para uns, salvação do rombo da previdência para outros, o
fator previdenciário é tema de muita polêmica desde sua criação, em 1999,
durante o governo FHC.
Desde então, quem quiser se aposentar por tempo de contribuição está
sujeito ao tal fator, que come parte do valor de quem decide parar mais
204
unidade 8
jovem. A nova regra criada pelo governo evita isso para algumas pessoas.
Outras, continuam sujeitas a ele.
1 - Como funciona a aposentadoria por tempo de contribuição com fator
previdenciário?
A aposentadoria por tempo de contribuição com fator previdenciário leva
em conta apenas o tempo que o segurado (trabalhador que contribui
com o INSS) contribuiu para que ele possa pedi-la. Para conseguir essa
aposentadoria, é preciso ter 35 anos de contribuição, no caso dos homens,
e 30 anos, no das mulheres. Isso não depende da idade que a pessoa tem.
Para calcular o valor que o aposentado vai receber, nesse caso, é feita
uma média dos 80% maiores salários que ele recebeu desde julho de
1994, ajustado pela inflação. O resultado dessa conta é o que seria a
aposentadoria integral.
Esse valor da aposentadoria integral vai ser multiplicado pelo fator
previdenciário (leia abaixo o que é o fator). O resultado dessa multiplicação
vai ser o valor da aposentadoria que a pessoa deve receber.
O limite mínimo de tempo de contribuição é menor para professores: 30
anos para homens e 25 para mulheres.
Você pode simular sua aposentadoria no site da Previdência, clicando aqui1.
2 - O que é o fator previdenciário?
Criado em 1999, o fator previdenciário é um número, resultado de uma
fórmula, que é usado para evitar que a pessoa se aposente muito cedo. Se
parar de trabalhar mais jovem, ganha menos aposentadoria.
A fórmula usada para chegar ao fator leva em conta o tempo de
contribuição até o momento da aposentadoria, a idade do trabalhador na
hora da aposentadoria e a expectativa de anos que ele ainda tem de vida,
além da alíquota, que é fixa e atualmente é de 0,31.
Exemplo: o fator previdenciário de um homem de 55 anos, com 35 anos
de contribuição, é de 0,7. Se a média salarial desse homem é R$ 3.000, a
1. Simulação aposentadoria: http://www.mtps.gov.br/servicos-do-ministerio/

servicos-da-previdencia/mais-procurados/simulacao
205
unidade 8
aposentadoria vai ser R$ 2.100 (0,7 X 3.000 = 2.100).
Se esse mesmo homem se aposentar aos 65 anos, com 45 de contribuição,
o fator previdenciário vai ser 1,379. Assim, a aposentadoria dele seria de
R$ 4.137, maior do que sua média salarial, de R$ 3.000.
3 - O fator previdenciário é ruim?
O fator previdenciário é pior para quem se aposenta com pouca idade.
Quanto mais cedo a pessoa se aposentar, pelo fator previdenciário, menor
vai ser o valor da aposentadoria dela (veja no exemplo na resposta anterior).
Por outro lado, a aposentadoria pelo fator previdenciário é a única forma de
cálculo em que o aposentado consegue ganhar mais do que o valor de sua
aposentadoria integral, dependendo do tempo que ele contribuiu com o INSS.
Fonte: ENTENDA como funciona o fator previdenciário da aposentaria. 04
jul. 2015. In: Site “Uol Economia”. Disponível em: <http://economia.uol.
com.br/empregos-e-carreiras/noticias/redacao/2015/07/04/entenda-
como-funciona-o-fator-previdenciario.htm>. Acesso em: 29 mar. 2016.
Revisão
Estudamos nessa unidade final a seguridade social e sua definição
como um “conjunto integrado de ações de iniciativa dos poderes
públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos
relativos à saúde, à previdência e à assistência social”. (VADE
MECUM 2012, art.194, CF/88, p. 64). Entendemos, portanto, que
constitui um sistema de proteção social que abrange os três
programas sociais de maior relevância: a previdência social, a
assistência social e a saúde.
A Previdência Social é regida por determinados princípios que

funcionam como norteadores do funcionamento da administração
e do bom andamento do processo, que são estes:
206
unidade 8
• Universalidade do atendimento e da cobertura.
• Uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às

populações rurais e urbanas.
• Seletividade e distributividade na prestação de benefícios

e serviços.
• Irredutibilidade do valor do benefício.
• Equidade no custeio.
• Diversidade da base de financiamento.
• Caráter democrático e descentralizado da administração

mediante gestão quadripartite. (VADE MECUM 2012,
art.194, parágrafo único, CF/88, p. 64)
O cidadão que
Vimos também que o benefício é obrigatório nos seguintes casos: contribuiu para o
para o empregado, inclusive doméstico, Contribuinte Individual, programa social,
Avulso e o Segurado Especial. E é facultativo para aqueles que não
pessoas físicas
classificadas
possuem atividade remunerada. como segurados e
dependentes são os
O objetivo primordial é assegurar os direitos relativos à saúde, que possuem direito
e podem requerer.
previdência social, assistência social a todos que contribuem e
possuem, portanto, direito.
O cidadão que contribuiu para o programa social, pessoas físicas

classificadas como segurados e dependentes são os que possuem
direito e podem requerer. Compreende-se como dependentes:
Classe I – cônjuge, companheiro (a), filho de qualquer condição
não emancipado e menor de 21 anos ou inválido; Classe II – pais e
Classe III – irmão de qualquer condição não emancipado menor de
21 anos ou inválido.
Existem regras para o recebimento dos benefícios pelos

dependentes, que devem ser seguidas à época do requerimento.
A idade mínima, 16 (dezesseis) anos ou 14 (quatorze) anos, na
condição de menor aprendiz, já que se refere a emprego e, portanto,
207
unidade 8
elegível para a inscrição e não possui idade máxima.
Temos alguns períodos que são importantes para a concessão de

acesso aos benefícios, tais como:
• Período de graça: Ocorre quando o segurado não está

contribuindo, mas permanece recebendo o benefício, tal
como para quem se encontra em gozo do benefício, sem
limites, após a cessação de benefício por incapacidade,
até 12 meses e após a cessação das contribuições, até
12 meses.
• Carências: A legislação prevê algumas carências para a

concessão dos benefícios, que são requisitos essenciais
para o requerimento:
1. Aposentadoria por Tempo de Contribuição, Aposentadoria Carências: A

por Idade, Aposentadoria Especial – 180 meses. legislação prevê
algumas carências
2. Aposentadoria por Invalidez, Auxilio Doença – 12 meses. para a concessão
dos benefícios,
3. Salário Maternidade para Contribuinte Individual, que são requisitos
Facultativo e Segurado Especial (se comprovada essenciais para o
atividade rural) – 10 meses.
requerimento:
4. Salário Maternidade para Empregada, Empregada

Doméstica, Avulsa – Zero.
5. Salário Família, Pensão por Morte, Auxílio Reclusão, Auxílio

Acidente – Zero.
Um dos tópicos abordados na unidade foi a importância da

aposentadoria e suas diferentes modalidades existentes na
atualidade, que são:
• Por pontos 85/95 progressiva
• Com 30/35 anos de contribuição
• Por idade
208
unidade 8
• Por idade da pessoa com deficiência
• Por tempo de contribuição da pessoa com deficiência
• Por tempo de contribuição do professor
• Por invalidez
• Especial por tempo de contribuição
Para todas as modalidades de aposentadoria existem requisitos

essenciais e que deverão ser observados à época do requerimento.
Em todos os casos, se o titular não puder comparecer, poderá
requerer através de procurador (representante).
Percebemos que o fator previdenciário pode aumentar ou diminuir

o salário benefício, dependendo da idade. É obrigatória a sua
aplicação na aposentadoria por tempo de contribuição, inclusive a Para todas as
modalidades de
do professor, já na aposentadoria por idade, por idade do deficiente
aposentadoria
físico e por tempo de contribuição do deficiente físico, opcional. existem requisitos
essenciais e
que deverão ser
Além dos benefícios citados, existem ainda: o Auxílio doença
observados à época
(Prorrogação – PP, Reconsideração – PR, Revisão de 2 anos (R2)), do requerimento.
Auxílio acidente, Auxílio reclusão, Pensão por morte, Salário família,
Salário maternidade.
Por último, entendemos como funciona o programa INSS ao

Alcance de Todos, que tem como objetivo levar os serviços do
INSS aos cidadãos em locais onde não existem agências. Ou
seja, são diversos postos itinerantes, numa parceria firmada entre
o INSS e as Prefeituras Municipais para atender à população, em
que poderão requerer o benefício, serem orientados e esclarecidos
sobre a Previdência Social.
209
unidade 8
Acesse os sites para saber mais informações:
• Auxílio doença
AUXÍLIO-DOENÇA. 24 fev. 2016. In: Site “Ministério do Trabalho e
Previdência Social”. Disponível em: < http://www.mtps.gov.br/servicos-
do-ministerio/servicos-da-previdencia/outros-beneficios-previdenciarios/
auxilio-doenca>. Acesso em: 07 abr. 2016.
• Auxílio acidente
AUXÍLIO-ACIDENTE. 24 fev. 2016. In: Site “Ministério do Trabalho e
Previdência Social”. Disponível em: < http://www.mtps.gov.br/servicos-
auxilio-acidente >. Acesso em: 07 abr. 2016.
• Auxílio reclusão
AUXÍLIO RECLUSÃO. 24 fev. 2016. In: Site “Ministério do Trabalho e
Previdência Social”. Disponível em: <http://www.mtps.gov.br/servicos-
auxilio-reclusao>. Acesso em: 07 abr. 2016.
• Pensão por morte
PENSÃO por morte. 24 fev. 2016. In: Site “Ministério do Trabalho e
Previdência Social”. Disponível em: <http://www.mtps.gov.br/pensao-por-
morte>. Acesso em: 07 abr. 2016.
• Salário família
SALÁRIO-FAMÍLIA. 24 fev. 2016. In: Site “Ministério do Trabalho e
Previdência Social”. Disponível em: <http://www.mtps.gov.br/servicos-
salario-familia>. Acesso em: 07 abr. 2016.
210
unidade 8
• Salário maternidade
SALÁRIO-MATERNIDADE. 24 fev. 2016. In: Site “Ministério do Trabalho
e Previdência Social”. Disponível em: <http://www.mtps.gov.br/salario-
maternidade>. Acesso em: 07 abr. 2016.HYPERLINK “http://www.
previdencia.gov.br/servicos-ao-cidadao/todos-os-servicos/salario-
maternidade/”
• Simulação Aposentadoria
SIMULAÇÃO. 24 fev. 2016. In: Site: <http://www.mtps.gov.br/servicos-do-
ministerio/servicos-da-previdencia/mais-procurados/simulacao>. Acesso
em: 07 abr. 2016.
211
unidade 8
Referências
A CARACTERIZAÇÃO do vínculo empregatício do representante
comercial. In: Site “amdjus”. Disponível em: <http://amdjus.com.br/
doutrina/trabalhista/181.htm>. Acesso em: 04 mar. 2016.
AVISO Prévio. In: Site “Guia Trabalhista”. Disponível em: <http://www.

guiatrabalhista.com.br/guia/aviso_previo.htm>. Acesso: 14 dez. 2015.
AVISO PRÉVIO Proporcional – Nota Técnica CGRT/SRT/TEM nº 184/2012.

Disponível em: <https://www.legisweb.com.br/noticia/?id=5665>. Acesso
em: 14 dez. 2015.
AXIOLOGIA. In: Dicionário Informal. Online. Disponível em: <http://www.

dicionarioinformal.com.br/axiologias/>. Acesso em: 10 nov. 2015.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 2 ed. São Paulo:
LTr, 2006. p. 224.
BENEFÍCIO. In: Dicionário Informal. Disponível em: <http://www.

dicionarioinformal.com.br/benef%C3%ADcio/>. Acesso em: 08 nov. 2015.
BRASIL. Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Constituição

da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm>. Acesso em: 04
mar. 2016.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.

Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/
Constituicao.htm>. Acesso em: 10 nov. 2015.
BRASIL. Decreto Nº 3.048, de 06 de maio de 1999. Aprova o

Regulamento da Previdência Social, e dá outras providências.
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d3048.
htm>. Acesso em: 20 fev. 2016.
212
BRASIL. Decreto Nº 4.134, de 15 de fevereiro de 2002. Promulga

a Convenção no 138 e a Recomendação no 146 da Organização
Internacional do Trabalho (OIT) sobre Idade Mínima de Admissão
ao Emprego. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
decreto/2002/d4134.htm>. Acesso em: 18 mar. 2016.
BRASIL. Decreto Nº 5.598, de 1º de dezembro de 2005. Regulamenta

a contratação de aprendizes e dá outras providências. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2005/decreto/
d5598.htm>. Acesso em: 18 mar. 2016.
BRASIL. Decreto Nº 95.247, de 17 de novembro de 1987. Regulamenta a

Lei n° 7.418, de 16 de dezembro de 1985, que institui o Vale-Transporte,
com a alteração da Lei n° 7.619, de 30 de setembro de 1987. Disponível
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d95247.htm>. Acesso
em: 15 dez. 2015.
BRASIL. Decreto Lei Nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a

Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 24 fev. 2016.
BRASIL. Lei Nº 605, de 5 de janeiro de 1949. Repouso semanal

remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e
religiosos. Disponível em: <http://presrepublica.jusbrasil.com.br/
legislacao/109659/lei-do-repouso-semanal-remunerado-lei-605-49>.
Acesso em: 01 dez. 2015.
BRASIL. Lei Nº 4.090, de 13 de julho de 1962. Institui a Gratificação de

Natal para os Trabalhadores. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/L4090.htm>. Acesso em: 10 dez. 2015.
BRASIL. Lei Nº 6.321, de 14 de abril de 1976. Dispõe sobre a dedução, do

lucro tributável para fins de imposto sobre a renda das pessoas jurídicas,
do dobro das despesas realizadas em programas de alimentação do
trabalhador. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/
L6321.htm>. Acesso em: 15 dez. 2015.
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e a Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga as Leis nos 6.494, de 7
de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único
do art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida
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8.009, de 29 de março de 1990, o art. 36 da Lei no 8.213, de 24 de
julho de 1991, a Lei no 5.859, de 11 de dezembro de 1972, e o inciso
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www.animaeducacao.com.br

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Legislação Trabalhista

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

A disciplina discorre principalmente sobre os direitos sociais e constitucionais,

Na atualidade, nossa Constituição prevê direitos e obrigações às partes

A legislação trabalhista, que diz respeito ao direito do trabalho, se trata de

Trata-se de uma disciplina extremamente importante, afinal hoje em dia a

Fato é que devemos buscar o conhecimento dessas particularidades específicas

Nesta unidade, vamos conceituar e estudar as fontes do direito do

Vamos discorrer sobre a hierarquia das normas, definir cada uma

Vamos tratar ainda dos princípios gerais e específicos mais

Finalizaremos com a análise da importância da convenção

“Por ‘fonte do direito’ designamos os processos ou

A aplicação do direito requer, como pressuposto, uma interpretação.

O vocábulo fonte, do ponto de vista semântico, significa “local de onde

vem ou onde se produz algo; procedência, origem, proveniência; aquilo que

dá origem, matriz, nascedouro”. (HOUAISS, 2001)

São duas as fontes do direito do trabalho existentes e aplicadas

Segundo Miguel Reale, fonte material é “o estudo filosófico ou

o aparecimento e as transformações das regras de direito”.

De acordo com Suzete Carvalho:

As fontes materiais, como o próprio nome indica,

Portanto, fontes materiais são aquelas que inspiram as fontes

Hierarquia, sob o aspecto semântico, significa “organização fundada

sobre uma ordem de prioridade entre os elementos de um conjunto

(...)”. (HOUAISS, 2001)

A hierarquia das normas jurídicas

• A sentença normativa da justiça do trabalho

• A convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo

• O costume e as fontes subsidiárias

• O contrato de trabalho, regulamentos e regras da empresa

A seguir, veremos cada uma das partes constituintes da hierarquia

Constituição A fonte formal de

Os tratados internacionais têm a mesma hierarquia da lei como

O presidente da República é competente para expedir decretos

Sentenças normativas da justiça do

arbitragem facultativa. A arbitragem obrigatória é, portanto, parte

Convenções coletivas de trabalho e

Art.7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e

XXVI – Reconhecimento das convenções e acordo

Costume e as fontes subsidiárias

A lei de introdução ao Código Civil brasileiro determina, em seu

O artigo 8º da CLT determina que as autoridades administrativas e

O parágrafo único revela que o direito comum será fonte subsidiária

Existe ainda o entendimento de que o contrato de trabalho, bem

No Brasil, o regulamento não é fonte de direito. Segundo

As regras de organização e funcionamento da empresa são fontes

O instrumento considerado fonte principal do direito do trabalho

QUADRO 1 - Algumas alterações na CLT

ARTIGOS DA CLT NOVA LEGISLAÇÃO

A Constituição Federal de 1988 é um instrumento regulador

Vale lembrar que na hierarquia, conforme citado anteriormente, a

Constituição Federal está acima de qualquer outra fonte do direito, não

podendo haver, portanto, a desobediência às suas normas, sob pena de

nulidade do ato, além das sanções cabíveis.

Alguns artigos da Constituição Federal/88 são base para a

Art. 5º, caput, incisos, XIII, XXXV, XXXVI, LXXVIII da CF/88:

Art. 5º: Todos são iguais perante a lei, sem distinção

O art. 6º da CF/88 diz o seguinte:

Art. 6º: São direitos sociais a educação, a saúde, a

O principal artigo base da legislação trabalhista previsto em nossa

Art. 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e

I - Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária

II - Seguro-desemprego, em caso de desemprego

III - Fundo de garantia do tempo de serviço;