Integración de Personal

Contenido

INTRODUCCIÓN

UNIDAD 3 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL

3.1 ANÁLISIS DE PUESTOS

BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTO

3.1.1 EL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN

3.1.2 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTO

3.1.3 ANÁLISIS DE PUESTOS Y ENTORNO LEGAL

3.1.4 USO DE LA INFORMACIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTOS

3.1.6 TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN.

3.1.6 PASOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

3.1.7 REDACCIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO

3.2 RECLUTAMIENTO

3.2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

3.2.2 ELABORACIÓN DE LA HOJA DE SOLICITUD Y CURRÍCULO VITAE

3.3.1 Aspecto Legal: Reclutamiento y Selección.

3.3.2 PROCESO DE SELECCIÓN

3.3 CONTRATACION

3.5 INDUCCION.

3.5.1 ASPECTOS JURIDICOS-ORGANIZACIONALES

3.5.2 PROGRAMAS DE INDUCCION:

Breña Mandujano Bernardo.

López Arteaga Julio Cesar.

Sánchez Vázquez Miguel Ángel.

INTRODUCCIÓN

Todos los seres humanos necesitamos estas bien con las demás personas y más
tratándose del área de trabajo, habilitando así el área de trabajo al que irá dirigido
el trabajador. Todo va de la mano para hacer que la empresa como tal vaya
creciendo y se haga más fuerte, es como las raíces de un árbol entre más y
mejores habilitadas estén será más fuertes, en este caso sería entre más
capacitados estén los trabajadores en el área que les corresponde harán mejor su
trabajo y su desenvolvimiento será más audaz.

Existen diferentes puestos en una empresa por ejemplo Los gerentes de cada
área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su
familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes
de áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de información, al
menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa.

A medida que aumenta la complejidad en una organización, más funciones se

delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer información
detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa información se debe
obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la obtención, evaluación
y organización de información sobre los puestos de una organización. Quien lleva
a cabo esta función es el analista de puestos.

Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempeñan. Al crear una empresa siempre debemos ver que los
trabajadores son importantes para nosotros ya que sin ellos la empresa no
conlleva las necesidades como deben de ser, y lo cual lleva un gasto innecesario
para la misma, así como algo que no se involucra con el entorno en todos los
aspectos.

UNIDAD 3 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL

3.1 ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se

determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y
organización de información sobre un puesto de trabajo determinado

ELEMENTOS DEL ANALISIS DE PUESTO.

El análisis es un método lógico en general. Consiste en desmenuzar un todo

integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, asi como las
relaciones existentes en cada una de ellas. Por ende, el análisis de puestos se
 estudian básicamente: las tareas realizadas, los requerimientos para efectuar con
éxito y las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.

a) La identificación. Aquí se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto,

ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombre
de los puestos que dependen de el, salario asignados, claves y otros datos
importantes para poder localizarlo dentro de la estructura organizacional.

b) Las descripciones. Esta sesión del análisis se detalla las tareas efectuadas en
el puesto. Consta de dos partes: la descripción general y la descripción específica.
En la primera se reseñan las acciones principales (se busca caracterizar al puesto
con ellas y darles una denominación), las cuales se desglosan en la segunda. En
esta segunda, con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada
tarea, cronología de cada una, frecuencias, etapas del proceso administrativo,
etcétera.

c) Los requerimientos. Aquí se mencionan los requisitos para desempeñar con

éxito el puesto, al menos esta es la finalidad. En la práctica, sin embargo, se
colocan en este inciso los aspectos fácilmente detectables: edad, sexo, nivel de
estudios y otras facetas demográficas. En realidad esta determinación resulta con
frecuencia bastante subjetiva.

d) Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen las diversas áreas bajo su

obligación, prestando especial atención a los daños ocasionados en caso de no
desempeñar adecuadamente su trabajo. Las categorías mas comúnmente
empleadas son: bienes (maquinaria, dinero y valores, instalaciones, etc.),
relaciones (supervisión otorgada, contactos externos, etc.), informes
(confidencialidad, periodicidad, e importancia de los mismos) y así
sucesivamente.

e) Condiciones. Se incluye aquí tres aspectos trascendentales: ambiente físico

(temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc.), esfuerzo (tensión mental,
fijación visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.), y riesgo de trabajo
(enfermedades profesionales y accidentes de trabajo)

BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTO

Las aportaciones que brinda el análisis de puestos se pueden traducir en

beneficios para la empresa, los supervisores, los trabajadores y el departamento
de personal.
A continuación señalaremos los más importantes:

Para la empresa:

Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.

Sirve de base para la promoción y ascenso.
Se pueden fijar responsabilidades en la ejecución de las labores.
En general ayuda a la coordinación y organización de las actividades de la
empresa de una forma más reciente.

Para los supervisores:

Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su

vigilancia lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo.
Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de causa lo que debe
hacer y cómo debe hacerlo. Les facilita buscar al trabajador más apto para alguna
labor accidental y opinar sobre ascensos, cambios de métodos, etc. Evita
problemas de interferencia en las líneas de mando y en la realización del trabajo.

Para el trabajador:

Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer, Le señala sus

responsabilidades con claridad, Lea ayuda a saber si trabaja adecuadamente, Le
señala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus meritos y su colaboración.
Para el departamento de recursos humanos:
 Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este departamento
debe aplicar.
Lo orienta en la selección de personal.

Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado, conforme a sus

aptitudes.
Lo ayuda a establecer adecuados programa de adiestramiento.

Le informa para la valuación de puestos.

3.1.1 EL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN

Los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al
personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que están a
su cargo, los gerentes de áreas específicas no requieren, por lo
común, sistemas de información, al menos durante las primeras etapas de la
actividad de una empresa.
A medida que aumenta el grado de complejidad de una
organización, más funciones se delegan en el departamento de personal, el cual
no suele poseer información detallada sobre los puestos de otros departamentos;
esa información se debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en
la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una
organización. Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos.
Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempeñan.
Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma
de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las
características necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo
con el mercado.
Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el
análisis de puestos son:

1. Compensación equitativa y justa.

2. Desarrollo de actividades
 3. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.
4. Determinación de niveles realistas de desempeño.
5. Creación de canales de capacitación y desarrollo.
6. Identificación de candidatos adecuados
a las vacantes.
7. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.
8. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
9. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de
los empleados.
10. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
11. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

3.1.2 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTO

Es el proceso de determinación y comunicación de información pertinente relativa

a la naturaleza de puestos de trabajos concretos. Es la determinación de las
tareas que comprenden dichos puestos y de las destrezas, conocimientos,
capacidades y responsabilidades exigidas de los titulares para su desempeño
correcto. En otras palabras, es el proceso de determinación, mediante la
observación y el estudio de información pertinentes relativa a la naturaleza de
puestos de trabajos concretos. El análisis de puestos es la piedra angular de todas
las funciones de los recursos humanos.

Como se ha mencionado en diferentes puntos anteriores, las posibilidades de la

aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con
detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes
aplicaciones, de las que señalaremos algunas.

1. Para encauzar adecuadamente el reclutamiento del personal

2. Como una valiosa ayuda para una selección objetiva de personal
3. Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
4. Como base para posteriores estudios de calificación de meritos
 5. Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos
6. Como parte integrante de manuales de organización
7. Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como
colectiva.
8. Para fines contables y presupuestales
9. Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial
10. Para posibles sistemas incentivos
11. Para determinar montos de fianzas y seguros
12. Para efectos de planeación de recursos humanos ( incluyendo la elaboración
de análisis proyectados hacia el futuro).
13. Para efectos organizacionales
14. Para efectos de supervisión
15. Como valioso instrumento en auditorias administrativas
16. Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

Análisis de puesto tradicional

TIPOS DE MÉTODOS

a) Entrevista

b) Cuestionario

c) Observación

d) Método mixto

e) Método de informes sucesivos

Análisis de puesto por competencias

Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador
con actuación superior de un trabajador con actuación media, las competencias
esenciales son las necesarias para lograr una
actuación media o mínimamente adecuada.

Definición del puesto de trabajo y Tareas y actividades principales y Formación

básica y experiencia requerida para su desempeño.

3.1.3 ANÁLISIS DE PUESTOS Y ENTORNO LEGAL

La ley federal del trabajo, del artículo 25, fracción III establece que deberá tenerse
por escrito “el servicio o servicio que deban prestarse, los que se determinaran
con al mayor precisión posible”. Así mismo el artículo 47, fracción XI, nos dice que
el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al
“desobedecer el trabajador al patrón a sus representantes, sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado”. Por último el art 134 marca como
obligación a sus trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y
esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.
* Las tres disposiciones deben estipularse con claridad y precisión.
* Se deben definir de funciones, ocupándose de los posibles conflictos que pueda
haber.

3.1.4 USO DE LA INFORMACIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTOS

Las descripciones de puestos confeccionadas correctamente pueden ayudar en la

búsqueda de obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados. Por
ejemplo, la preparación de un anuncio en que se pide llenar determinado cargo se
simplifica sintetizando la descripción del empleo y sus especificaciones.
Para la selección de candidatos empleo, los entrevistadores comprobarán que las
descripciones de puestos facilitarán. Todo el proceso de entrevistas
concentrándolo en los factores pertinentes.

El entrevistador tratará de determinar la experiencia previa de un postulante y

cotejarla con las tareas y responsabilidades que figuran en la descripción de
puesto.

Ala Empresa le ayudara a:

Reclutamiento y Selección. Proporcionara información acerca de lo que

entraña el puesto y las características humanas que se requieren para realizar
esas actividades., a través de las descripción y especificación del puesto, ayuda a
los gerentes a decidir el tipo de personas que se reclutaran y contrataran.

Remuneración y compensación. La información del análisis de puestos es

indispensable para estimar el valor de cada posición y la remuneración
correspondiente.

Capacitación. La descripción del puesto enumera las obligaciones especificas y

las habilidades requeridas; por lo tanto la capacitación.

Descubrimiento de obligaciones no asignadas. Cumplimiento de la Igualdad de

oportunidades en el empleo.

3.1.6 TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN.

La información del puesto puede obtenerse de diferentes maneras. Los métodos

más comunes para analizar los puestos son entrevistas, los cuestionarios, la
observación y los diarios.

LA ENTREVISTA
Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo
con una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad.(Dessier 2001)
Esto es, saber:

a. Qué se hace en cada puesto de trabajo de la organización.

b. Por qué se hace.
c. Cómo se hace.
d. Con qué lo hace.
e. Dónde se hace.
f. En qué condiciones se hace.
g. Qué responsabilidades implica.

Ventajas: Logra la participación libre y directa de los empleados. Proporciona al

analista una mejor comprensión del puesto. Permite el examen y aclaración de
sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con
facilidad.
Desventajas: Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos
para poder aportar información adecuada.

CUESTIONARIO

Estos formatos se utilizarán para obtener información de los deberes y tareas que
desempeña el puesto, el propósito del mismo es saber de la convivencia física, los
requerimientos para desempeñarlo, (habilidad, educación, experiencia y
exigencias físicas y mentales), el equipo y los materiales que se utilizaran para
desempeñarlo y cuestiones de seguridad y salud.

Ventajas: Los cuestionarios constituyen un método eficaz y rápido para reunir

gran cantidad de información. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien
preparados y presentados. Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando
los puestos por analizar están bien estructurados. Si los puestos están localizados
en puntos geográficos dispersos, el analista puede reunir información sin
necesidad de viajar. Las respuestas escritas a los cuestionarios son una
constancia permanente de todos los hechos relatados. Son expresión de los
participantes y no apuntes informales del analista.

Desventajas: Eliminan el contacto y la discusión entre el analista y el empleado.

Las respuestas escritas pueden dejar de laja algunas cuestiones esenciales. Para
que los cuestionarios sean eficaces, se necesita prepararlos muy cuidadosamente.
Llenarlos lleva tiempo. Pueden surgir problemas de interpretación para quien los
llena como para el analista que tiene que correlacionar las respuestas.

LA OBSERVACIÓN

El analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el puesto que se

examina mientras desempeñan sus tareas. De vez en cuando hace preguntas
sobre diversos elementos del trabajo. Durante esta observación, toma
cuidadosamente notas que luego emplea para la confección de las descripciones
de puestos.

Ventajas: Mediante la observación, el analista se familiariza directamente con el

trabajo El analista puede observar condiciones importantes de trabajo que a
menudo constituyen los aspectos distintivos de ciertos puestos.
El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo, sin interferir en la
corriente de trabajo.

Desventajas: Algunos empleados pueden sentirse incómodos si se ven

observados. Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus elementos o
requisitos mentales o la interacción personal, no se observan con facilidad. La
observación adecuada de un puesto en que las actividades de rutina son la
excepción requiere mucho tiempo.

DIARIOS

Este método impone a cada empleado llevar un diario o un parte de sus

actividades durante un período determinado. Este método es aceptable cuando el
trabajo es de rutina y se repite a corto plazo, una semana o en algunos casos un
mes. Los puestos de producción, oficinistas, administración de oficinas, o de
servicio y mantenimiento, se prestan a la confección de partes.

Ventajas: El analista ahorra tiempo cuando reúne gran información sobre muchos
puestos. Los empleados pueden incluir en el parte toda la diversidad de sus tareas
rutinarias sin tener que interpretar preguntas ambiguas. El método soslaya la
renuencia de algunos empleados a participar.

Desventajas: No hay contacto personal entre el analista y el empleado. El analista

no puede observar los factores que afectan el desempeño del puesto. Los
empleados tal vez sospechen que los partes se emplearán para hacer análisis de
tiempos que permitan a la administración fijar normas de producción. El método se
limita a puestos rutinarios y repetitivos.

3.1.6 PASOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Paso I: Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos. Se

empieza por identificar el uso que se le dará a la información, ya que eso
determinará el tipo de datos que se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo.

Paso II: Reunir información sobre los antecedentes. A continuación, es necesario

revisar la información disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los
organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los
organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con
otros y cuál es su lugar en la organización. El organigrama debe identificar el título
de cada plaza y, por medio de líneas que las conectan, debe mostrar quien debe
reportar a quién y con quién se espera que la persona que ocupa el puesto se
comunique.
Una tabla de proceso ofrece una comprensión más detallada del flujo de trabajo
que la que se puede tener con un organigrama. En su forma más simple, un
diagrama de proceso muestra el flujo de insumos y productos del puesto
estudiado.
Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El siguiente
paso es seleccionar varias posiciones representativas que serán analizadas. Esto
es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma
demasiado tiempo el análisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los
trabajadores de ensamblaje.

Paso IV: Reunir información del análisis del puesto. El siguiente paso es analizar
realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las
conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los
requerimientos humanos.

Paso V: Revisar la información con los participantes. El análisis de puestos ofrece

información sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta información debe ser
verificada con el trabajador que lo desempeña y el superior inmediato del mismo.
El verificar la información ayudará a determinar si ésta es correcta, si está
completa y si es fácil de entender para todos los involucrados. Este paso de
"revisión" puede ayudar a obtener la aceptación del ocupante del puesto con
relación a los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de
modificar la descripción de las actividades que realiza.

Paso VI: Desarrollar una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de

los casos, una descripción y especificación de un puesto son dos resultados
concretos del análisis de la posición; es común que se desarrollen posteriormente.
La descripción del puesto es una declaración por escrito que detalla las
actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como las características
importantes del mismo tales como las condiciones de trabajo y los riesgos de
seguridad. La especificación depuesto resume las cualidades personales,
características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y
 podría ser un documento separado o en el mismo documento que la descripción
del puesto.

3.1.7 REDACCIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO

El análisis de cargos se conforma de un encabezado que contiene:

IDENTIFICACIÓN. El primer paso para el análisis de un puesto es proceder a su

identificación. Esa tarea resulta realmente sencilla en una organización pequeña.
En una grande es posible que el analista deba recurrir a la nómina y a los
organigramas vigentes, en caso de haberlos, o a una investigación directa con los
empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de
puestos anterior resulta de mucha utilidad.

DESCRIPCIÓN.

Distinguiremos en ella 3 partes:

a) El encabezado.

Contiene los datos de identificación del puesto:

I. Título del puesto.

II. Número o clave que se le asigne al puesto
III. Ubicación; se expresará el departamento, sección, taller, nave, etc.,
en que se desarrolle el trabajo.
IV. Especificación de las máquinas o herramientas empleadas por el
trabajador.
V. Jerarquía y contactos. Suele añadirse el título del funcionario a
quien reporta, los de los trabajadores sus órdenes inmediatos, y los contactos
permanentes que tiene dentro de la empresa y fuera de ella.
VI. Puestos que conforme a los requisitos de la especificación y
valuación, constituyan el inmediato superior e inferior dentro de una línea de
labores.
 VII. Puestos que representan la mayor afinidad de trabajo y
cualidades, para fines de sustituciones temporales.
VIII. Número de trabajadores que desempeñan el puesto, más no el
nombre. IX. Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato.
X. Fecha del análisis.

b) La descripción genérica.

Consiste en una explicación de conjunto de las actividades del puesto,

considerando este como un todo.
Una buena descripción genérica sirve para obtener una buena d4escripción
específica, pues bastará ir explicando detalladamente cada uno de los elementos
de la primera-

c) La descripción específica.

Consiste en una exposición detallada de las operaciones que realiza cualquier

trabajador en un puesto determinado. Conviene exponer cada una en párrafo por
separado, a ser posible, con numeración ordinal.
Debe procurarse la separación de las actividades continuas, de las periódicas o
eventuales. Parece más aconsejable la enumeración en orden cronológico; pero si
bien es relativamente fácil tratándose de trabajos manuales, no siempre lo es en
los de oficina, ni mucho menos en los de supervisión o dirección. En estos últimos
es preferible seguir un orden lógico, partiendo de las funciones más generales a
las más concretas comprendidas en ellas.

REQUERIMIENTOS.
Por lo general, el análisis de puestos se compone de cuatro áreas de requisitos,
aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:

I. Requisitos intelectuales. Las exigencias del cargo, requisitos

intelectuales que debe poseer el ocupante del cargo, tales como:
 a. Instrucción básica
b. Experiencia básica anterior
c. Adaptabilidad al cargo
d. Iniciativa necesaria
e. Aptitudes necesarias

II. Requisitos físicos. La cantidad y continuidad de energía y de esfuerzos

físico y mental requeridos y la fatiga provocada:

a. Esfuerzo físico necesario

b. Capacidad visual
c. Destreza o habilidad
d. Complexión física necesaria
III. Responsabilidades implícitas. Además del trabajo normal y sus

III. Atribuciones:

a. Supervisión de personal
b. Material, herramientas o equipo
c. Dinero títulos o documentos
d. Contactos internos o externos
e. Información confidencial

IV. Condiciones de trabajo.

Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y

sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos,
exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su
productividad y rendimiento:
a. Ambiente de trabajo
b. Riesgos
3.2 RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es el conjunto de procedimientos tendentes a atraer a los

candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la
organización. Es un sistema de información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de RH las oportunidades de empleo que desea llenar.
Cuando existe necesidad de personal presente o futura y el depto. de RH
intercambia información de la empresa y del mercado de trabajo. El reclutamiento
puede ser de manera directa, cuando los candidatos van a la empresa a hacer sus
trámites, o indirecta cuando es a través de alguna oficina de colocación.

LIMITACIONES: Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones del

proceso de reclutamiento, estas son impuestas por la organización, el reclutador y
el medio ambiente externo. Aunque pueden variar de una situación a otra, las
limitantes más comunes son:

Políticas de personal: estas tratan de obtener uniformidad, economía, beneficios

de relaciones y otras que no están relacionadas con el reclutamiento, como las
políticas de ascenso, de posición de empleo, de remuneración y de contratación.
Planeación de personal: por medio de los inventarios de habilidades u escalas de
ascenso, el plan indica pospuestos que se deben cubrir por reclutamiento interno.
Esta previsión resume necesidades futuras y puede producir economías de
reclutamiento.
Hábitos del reclutador: el éxito anterior del reclutador puede formar hábitos que
pueden eliminar la toma de decisiones que llevan mucho tiempo; sin embargo,
también pueden provocar que repitan errores anteriores y elegir opciones menos
eficaces.
Condiciones ambientales: el medio externo (cambios en el mercado de trabajo y
en la tecnología, los desafíos económicos, demográficos, culturales y
gubernamentales) influye poderosamente en el reclutamiento. A medida que
cambia la economía, cambian las ventas y los anuncios de búsqueda de
empleados, y los reclutadores deben adecuar sus esfuerzos a las nuevas
circunstancias. Requisitos de puestos: en ocasiones la requisición de personal
especifica que se debe contratar trabajadores muy especializados. El reclutador
debe escoger el mejor método para encontrar candidatos, dadas las limitaciones
con que debe trabajar.

3.2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento varía según la organización, pero generalmente el

proceso es el siguiente:

El reclutamiento depende de la decisión de la línea, la cual envía una solicitud de

requisición de personal al depto. De RH con la especificación de la persona que
necesita para ocupar el puesto vacante; así que el órgano de reclutamiento, en su
función de staff, se encarga de verificar si tiene en sus archivos algún candidato
disponible y adecuado para el puesto, de lo contrario, debe reclutarlo con la
técnica más conveniente en cada caso. Desde el punto de vista de la
organización, en el proceso de reclutamiento intervienen dos factores importantes:
Las fuentes y los medios de reclutamiento, para lo cual deben investigar en el
Mercado de recursos humanos y utilizar medios de información para darles a
conocer que están ofertando puestos de trabajo y así atraer a los posibles
candidatos.
Aunque los medios utilizados y su orden de aplicación pueden variar de acuerdo a
las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma más común de llevar a
cabo este proceso es el siguiente:

Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la selección, sino también
para encabezar todo el expediente.

Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal,

completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener más
vivamente informes sobre motivación del solicitante.

Pruebas Psicotécnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes y

generalidades del candidato.
Referencias: Permite verificar trabajos desempeñados con anterioridad por el
candidato y el resultados de los mismos.

Examen Médico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es
costoso; comprende la historia clínica del solicitante, examen físico, pruebas de
laboratorio, entre otros.

3.2.2 ELABORACIÓN DE LA HOJA DE SOLICITUD Y CURRÍCULO VITAE

Estructura del currículo vitae:

Datos Personales. Indica lo básico. Es importante la edad y, por supuesto, un

teléfono en el cual se te pueda localizar. Aspectos como el estado civil es
opcional. Sin embargo, es fundamental que incluyas: nombre y apellidos, lugar y
fecha de nacimiento, dirección, teléfono de contacto, fax y correo electrónico.

Formación Académica. Se debe incluir en este apartado tus estudios superiores o

técnicos y el título que has obtenido, así como os cursos o seminarios que hayas
realizado. Es importante que estos cursos estén relacionados con el puesto que
solicitas. No es necesario que comentes dónde estudiaste el bachillerato o
maestría. No obstante, indica si has realizado estudios en el extranjero, ya que
este dato puede ser de interés. Normalmente, se debe mencionar la fecha de
comienzo y finalización de los estudios, pero, si ha habido irregularidades, escribe
sólo el año que conseguiste el título.

Experiencia Profesional. Cada vez se extiende más el criterio de colocar en primer

lugar el último trabajo desempeñado, sobre todo si se trata de un puesto que
añada valor a tu historial profesional. Pero, si fueron tus primeros trabajos los más
destacados... simplemente invierte el orden. En cada cargo que has
desempeñado, coloca el nombre de la empresa, el período que has trabajado, tus
funciones y cualquier otra información que consideres de interés. En el caso de
que nunca hayas trabajado, señala las actividades complementarias que has
realizado mientras estudiabas. Muchas de ellas podrán aportar información sobre
tu personalidad, capacidad e intereses.
Otros Datos de Interés

- Idiomas que domines: señala tu nivel de comprensión oral y escrito. También

indica los títulos que tengas.

- Conocimientos de Informática: debes mencionar tu competencia en el manejo de

programas, aplicaciones informáticas y, por supuesto, tu habilidad en el manejo de
Internet.
- Otra información importante: actividades complementarias, aficiones, pertenencia
a asociaciones, etc. Datos que debe contener una hoja de solicitud.

Generales del Solicitante: Nombres y apellidos, documentos personales,

dirección domiciliaria, estado civil, número telefónico, E. Mail, etc.
Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, títulos profesionales, grados, idiomas
que habla, lee o escribe. Otros conocimientos técnicos especializados.
Experiencia laboral: Empresas en que ha trabajado, puestos que ocupo, tiempo
que estuvo laborando, motivos de haberse separado, remuneraciones que
percibía, etc.

Estructura familiar: Nombres y ocupación de los padres, y cónyuge, número

de hijos del solicitante.
Referencias de Personas: Nombres y apellidos, teléfonos y direcciones
domiciliarias y/o de sus centros laborales de las personas que recomiendan.
Varios: Información, referente a pretensiones de sueldos, habilidades y
destrezas personales.

3.3 SELECCIÓN

La selección es el proceso para determinar cuáles son los mejores solicitantes y

que tienen más posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones
del puesto.
Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes por medio del
reclutamiento, comienza el proceso de selección del personal, el cual consiste en
escoger entre los candidatos al que tenga más posibilidad de ajustarse al puesto
vacante, y termina cuando se decide a quien se va a contratar.
Con la selección de personal, la empresa trata de solucionar dos problemas: la
adecuación de las personas al puesto y la eficiencia de las personas en el mismo.
Todo criterio de selección se basa en la información que se obtiene del análisis y
especificación del puesto vacante.

3.3.1 Aspecto Legal: Reclutamiento y Selección.

Artículo 5

A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria,

comercio o trabajo que se le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad
sólo podrá vedarse por determinación judicial, cuando se ataquen los derechos de
terceros, o por resolución gubernativa, dictada en los términos que marque la Ley.
El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o
convenio que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio
de la libertad de la persona por cualquier causa. Tampoco puede admitirse
convenio en que la persona pacte su proscripción o destierro, o en que renuncie
temporal o permanentemente a ejercer determinada profesión, industria o
comercio. El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el
tiempo que fije la Ley, sin poder exceder de un año en perjuicio de los
trabajadores, y no podrá extenderse en ningún caso, a la renuncia, pérdida o
menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles. La falta de
cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador sólo obligará a
éste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda
hacerse coacción sobre su persona.

Ley Federal del Trabajo

Artículo 3. No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo
de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.

Artículo 4. No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la

profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos.

Artículo 7. En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un

noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de
técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los
haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear
temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del
diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros
tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la
especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las empresas deberán ser
mexicanos.
No es aplicable lo dispuesto en este articulo a los directores, administradores y
gerentes generales.

Artículo 12. Intermediario es la persona que contrata o interviene en la

contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.

Artículo 13. No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresa

establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios
suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus
trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los
beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con
los trabajadores.

Artículo 14. Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de

trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta ley y de
los servicios prestados.

Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:

I. Prestarán sus servicios en las misma condiciones de trabajo y tendrán los
mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos
similares en la empresa o establecimiento, y
II. Los intermediarios nos podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo
a los salarios de los trabajadores.

Artículo 20 Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le
de origen, la prestación de un trabajo personal subordinada una persona,
mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea
su forma o denominación, es aquél por virtud del cual una persona se obliga a
prestar a otra un trajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato
celebrado producen los mismos efectos.

Artículo 21 Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre

el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

Artículo 24 Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando
no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos,
de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

Artículo 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del
patrón;
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo
indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible.
IV. El lugar o los lugares donde deba prestase el trabajo.
V. La duración de la jornada.
VI. La forma y el monto del salario.
 VII. El día y el lugar de pago del salario.
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y
demás que convengan el trabajador y el patrón.

Artículo 26. La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al
trabajador de los derechos que deriven de las norma de trajo y de los servicios
prestaros, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad.

Artículo 27. Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban

prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea
compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo
género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.

Artículo 31. Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente

pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la
buena fe y a la equidad

3.3.2 PROCESO DE SELECCIÓN

1.- El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad

de obtener aquella persona que reúna los requisitos necesarios para ocupar un
determinado puesto y con un costo adecuado.
Es decir tomar en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta
estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar
desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los
propósitos de la empresa.

El proceso de selección es un proceso completo ya que en este proceso se tiene

que escoger las personas idónea para cubrir una vacante de una organización
tomando como parámetro las necesidades de la empresa, ya que dependiendo de
que tan bien se haya llevado el proceso dependerá el funcionamiento y
crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra del ente económico
(empresa).

2.- Proceso de selección de personal

El proceso de selección se conforma de siete pasos que son: Análisis de las

solicitudes, Entrevista preliminar, Entrevista de selección, Pruebas psicológicas,
Pruebas de trabajo, Investigación laboral y socioeconómica, Examen
médico, Entrevista final y decisión de contratar.

3.- Análisis de solicitudes

En este rubro del proceso de selección de personal, consiste simplemente en

verificar que todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la
solicitud de empleo.

4.- Entrevista preliminar

La entrevista preliminar tiene como objeto “detectar” de manera amplia y en el

menor mínimo de tiempo posible, los aspectos ostensibles del candidato y su
relación con los requerimientos del puesto. Con el fin de descartar los candidatos
que no reúnan los requisitos necesarios para dicho puesto. También se da la
información del horario del puesto a cubrir, así como la remuneración ofrecida,
todo esto con el fin de que el candidato tenga la opción de seguir con este proceso
de selección.

5.- Entrevista de selección

En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que

nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, (conocer
las aptitudes del candidato, intereses, antecedentes etc.) aunque la entrevista es
un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de
selección de personal.

6.- Pruebas psicológicas

Las pruebas psicológicas, nos son de gran ayuda como departamento de

Recursos Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo
(candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se
requiere en el puesto a ocupar.

7.- Tests

Este tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicológicas, y se define

así:
Se llama test mental a una situación experimental estandarizada que sirve de
estimulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una
comparación estadística con el de otros individuos colocados en la misma
situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa o
tipológicamente.

8.- Pruebas de trabajo

Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que
tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso también se
le suele llamar pruebas prácticas. También dentro de esta prueba se realiza la
Investigación laboral y el Estudio socioeconómico.

9.- Examen Médico

El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se

evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que el puesto
requiere.
Básicamente hay dos tipos de examen médico: Examen Médico de admisión Y
Examen Médico Periódico.

El examen médico es necesario para evitar:

• Un mayor número de ausentismo.
• La aparición de enfermedades profesionales.
• La disminución del índice del trabajo.
• El peligro del contagio de diversas enfermedades.
• Trastornos en la organización de la producción.
• Déficit en la calidad de los productos.
• Menor calidad en la producción.
• Más elevados niveles de costos.

Examen médico de admisión

Este examen como su nombre lo indica de admisión debe ser aplicado al

candidato que desea desempeñar una labor dentro de una organización, y debe
ser aplicado por Medico especializados en la materia, puesto que el examen
médico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para
evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos.

Examen médico periódico

Este tipo de examen médico es muy importante que se realice como su nombre lo
indica periódicamente, ya que además es un derecho para el trabajador, pues es
también benefactor para los intereses de la empresa.

10.- Entrevista final

En la entrevista final se citara al candidato seleccionado para ocupar la vacante

para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero también se le
mencionara que documentos entregara para generar su expediente dentro de la
empresa en la cual laborara también aquí entra el punto de decisión de contratar.

3.3.2.1 Entrevistas a candidatos

Características básicas de las entrevistas. Una entrevista es un procedimiento

diseñado para obtener información de una persona a través de respuestas orales.
Una entrevista de selección es un procedimiento de selección diseñado para
predecir el desempeño laboral futuro a partir de las respuestas orales de los
aspirantes a preguntas orales.

La entrevista es una de las varias herramientas de selección.

Tipos de entrevista

Los gerentes utilizan varios tipos de entrevista en el contexto laboral, por ejemplo,
hay entrevistas de evaluación, de selección y de salida, utilizada para supervisión
y para obtener que esté bien y mal en la empresa.

* Entrevistas estructuradas y sin estructura

1. Entrevistas no estructuradas y sin estructura. Entrevista sin estructura, tipo

charla, en la que el entrevistador profundiza en los puntos de su interés a medida
que se presentan las respuestas a sus preguntas.

2. Entrevista estructurada o dirigida

Entrevistas que siguen una secuencia fija de preguntas, el patrón específica las
preguntas apropiadas con anticipación, pero también podría enumerar y calificar lo
que serian respuestas apropiadas. Algunas ventajas y desventajas de la entrevista
estructurada son:

* Se plantean las mismas preguntas a todos los aspirantes

* No siempre proporcionan las oportunidades de profundizar en temas de interés.

* Entrevista situacional
Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran en la forma en
la que se comportaría el candidato en una situación dada.

* Entrevistas conductuales
Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran en la forma que
el candidato reacciono en situaciones del pasado.
 * Entrevistas relacionadas con el puesto
Serie de preguntas, que se concentran en las conductas del pasado que son
relevantes para el puesto.
* Entrevistas bajo presión
Entrevistas en la que una serie de preguntas, normalmente bruscas, provocan que
el aspirante se sienta incomodo.
Esta técnica sirve para identificar a los aspirantes hipersensibles y a los que
toleran poca o mucha presión.
* Entrevista secuencial no estructurada
Entrevistas en la que diferentes entrevistadores se forman una opinión
independiente después de plantear diferentes preguntas.
* Entrevista secuencial estructurada
Entrevista en la que varias personas entrevistan en secuencia al aspirante y cada
uno lo califica con una forma estandarizada.
* Entrevista de panel
Es en la que un grupo de entrevistadores cuestionan a un solo aspirante.
* Entrevista masiva
Un panel entrevista a varios candidatos de manera simultánea.
* Entrevista por computadora
Reducen el tiempo que los gerentes necesitan dedicar a entrevistar candidatos
inaceptables; Los estudios indican que las personas son más fieles a un
computador que a una persona.

3.3.2.2 Examen médico.

Se utiliza para conocer si el candidato posee la capacidad física para desempeñar

su trabajo sin consecuencias negativas para él o para las personas que lo rodean.
En caso de encontrar anomalías, se le orienta para corregirlas o para realizar
exámenes periódicos y prevenir consecuencias más graves. En ocasiones, los
resultados del examen médico condicionan el ingreso de una persona a la
organización, ya que esta última no podrá ingresar, como ya se mencionó, hasta
que no solucione por cuenta propia aquellos problemas que pudieron haber sido
detectados en el examen médico.

3.3 CONTRATACION

“El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos

anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la
selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable que el empleado
sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado
constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en
forma adecuada”

Contrato Por Tiempo Indefinido

El artículo 73 de la Ley Orgánica del Trabajo, afirma que un contrato se

considerará indefino cuando ninguna de las partes exprese abiertamente una
relación de servicios basada en una obra determinada en un tiempo
preestablecido.
Un contrato indefinido puede definirse como: “son aquellos que no fijan fecha para
el inicio o fin de la relación laboral. Sin embargo, una vez que se renueva por 3
veces consecutivas el trabajador pasa a ser fijo y empieza a ser amparado por la
inamovilidad laboral y prestaciones sociales”.

Contrato Por Tiempo Definido

El contrato definido es aquel en el cual se culmina la relación de servicios en una

fecha previamente acordada entre las partes. Conforme a lo señalado en el
artículo 74 de la Ley Orgánica del Trabajo, esta modalidad es: “El contrato
celebrado por tiempo determinado que concluirá por la expiración del término
convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una
prórroga”.
Aunado a ello, el mencionado estatuto indica que después de dos prórrogas
consecutivas, el contrato pasará a ser indefinido, con la salvedad de que las
partes renueven la relación laboral en el mes siguiente al vencimiento del último
acuerdo. Asimismo, los trabajadores no podrán ofrecer sus servicios por un
período mayor a los tres (3) años, quedando distribuido de la siguiente manera:

Obreros: No más de un (1) año.

Empleados y los obreros calificados: No más de tres (3) años

Contrato Para Una Obra Específica

En este tipo de contrato, es imprescindible que se especifique el tipo de actividad

o labor que realizará el trabajador. El tiempo de duración del contrato no tendrá
límite, y se extenderá durante el tiempo que sea necesario hasta finalizar la obra,
considerándose culminada cuando se cumpla el trabajo encomendado.
Esta modalidad es mayormente utilizada para proyectos de la industria de la
construcción y en el se debe especificar de forma explícita los siguientes aspectos:
“es necesario que antes de firmar este contrato las partes comprueben los
siguientes datos: obra que se realizará, cantidad y forma de pago, tiempo
específico de duración de la relación, entre otros”.

Asimismo, la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 75 establece que si una vez
culminado este tipo de contrato, se celebra otro para una obra diferente se
entenderá que las partes quisieron comprometerse, considerándose como un
contrato de tiempo indefinido. Sin embargo, en la industria de la construcción no
importa el número de contratos que se firmen consecutivamente, siempre
calificarán dentro de esta categoría.
Para finalizar, alguna de las sanciones legales que acarrearía el incumplimiento de
un contrato de trabajo, entre ellas tenemos: pérdida del puesto de trabajo para el
empleado y, cancelación total del contrato de trabajo por parte del empresario.
Información Que Debe Contener Un Contrato De Trabajo

• Fecha de inicio y de finalización del contrato. En caso de ser un contrato de tipo

indefinido solo deberá contener la fecha de inicio de la relación.
• Tipo de contrato que se firmará
• Razón social de la empresa
• Nombres, apellidos, nacionalidad, estado civil, cédula de identidad y cargo del
representante de la empresa y del trabajador que acepta las condiciones de la
nueva relación laboral.
• El contrato debe informar acerca de la existencia o no de un período de prueba,
el cual no deberá exceder de tres (3) meses según la Ley Orgánica del Trabajo.
• Descripción del puesto de trabajo o cargo que ocupará el trabajador.
• Es necesario que se refleje el monto de sueldo mensual, su forma y lugar de
pago, así como demás beneficios adicionales (vacaciones, bono vacacional,
prestaciones sociales, entre otros).
• Duración de la jornada de trabajo (tiempo completo o parcial)
• Lugar donde se prestará en servicio
• Convenio colectivo de acuerdo a la relación laboral que se establecerá (Sólo si la
empresa cuenta con uno).
• Cuando se firma un convenio de trabajo, tanto el empresario como el empleado
deben tener una copia.

3.5 INDUCCION.

La inducción y la bienvenida comienzan desde que el candidato al puesto, entrega

su solicitud y se le proporciona información sobre la vacante que se pretende
cubrir.
La formalidad de la inducción estará determinada por el tipo y actividades que
realice la organización.

INDUCCION DE PERSONAL:

Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los

trabajadores de reciente ingreso respecto a la organización y su ambiente de
trabajo.
Es informar al personal respecto a todos los nuevos elementos y relacionado a la
empresa, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la
integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la
organización.

INDUCCION AL DPTO DE PERSONAL

A parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, el dpto.
De R.H dará información sobre aspectos como:

*Historia de la organización
*Políticas generales de personal.
*Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar.

INDUCCION AL PUESTO

Incluye orientación general al nuevo trabajador a todo el ambiente de trabajo y a

su puesto y se dan estas recomendaciones:

*Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que

habrá de ser su jefe inmediato
*El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.
*El jefe explicara en qué consistirá su trabajo, para ello se auxiliara de la
descripción del puesto, entregándole una copia para que lo lea con detalle.
*Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro.

OBJETIVOS DE LA INDUCCION.

*Ayudar a los nuevos empleados para tener un comienzo productivo.

*Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus
políticas y su personal.

*Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y

aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.

3.5.1 ASPECTOS JURIDICOS-ORGANIZACIONALES

Se refiere a la definición de la figura jurídica y de la estructura organizacional que

se adoptan para llevar a cabo la gestión y explotación del proyecto.

Se requiere hacer un análisis sobre; ¿Cuál es el marco jurídico? ¿Cuál será la

organización de la empresa?

PARA LOGRAR ESTE OBJETIVO SE DEBERA:

* Analizar y seleccionar la figura que beneficie mayormente a la firma de términos

fiscales y financieros.
* Determinación y descripción de las obligaciones ante diferentes instituciones y
dependencias de gobierno.
* Definir la estructura organizacional y descubrir las funciones incluyendo el
nombre del puesto número de plazas; su remuneración y las representaciones
sociales.
Al igual que los aspectos técnicos, la información que proporciona el análisis de
los aspectos jurídicos organizacionales. Aporta datos de las que serán utilizados
en la formación de los presupuestos de inversión y egresos específicamente en lo
relativo al equipamiento, requiriendo para el área administrativa de la empresa y a
los salarios; así como a los porcentajes de tributación o pagar su función de la
figura.

3.5.2 PROGRAMAS DE INDUCCION:

*Ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma.

*Disminuye la gran tensión y nerviosismo.
*Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización, van a influir
en su rendimiento y adaptación.
*Pequeña y grande empresa. (Depende del tamaño de la empresa se van dando
los instrumentos de inducción.) Los programas de inducción suelen ser
responsabilidad del departamento de Recursos Humanos y estos pueden ser:

FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos los empleados y
los de interés específico dirigido a los trabajadores de determinados puestos o
departamentos.

INFORMALES: Puede ser una persona del propio departamento asignado para
esta labor. Efectúa las presentaciones de los compañeros de trabajo.

MANUAL DE BIENVENIDA
En este se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros
temas relacionados.
Le ayuda a adaptarse a sí mismo, ya que son medios excelentes para transmitir
este tipo de informaciónrelacionada con la empresa, de modo que están enterados
de lo que deben y lo que quieren saber. A continuación se muestran los temas
comúnmente cubiertos en los programas de inducción de nuevos empleados:

TEMAS DE LA ORGANIZACIÓN GLOBAL

Historia
Nombre y funciones de los ejecutivos principales
Estructura de edificios e instalaciones
Periodo de prueba
Estructura
Normas de seguridad
Normas y políticas
Descripción del proceso de producción

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

Política salarial y de comprensión

Vacaciones y días feriados
Capacitación y desarrollo
Asesoría profesional
Seguros individuales y de grupo
Programas de jubilación
Servicios de cafetería y restaurantes
Servicios medico especiales

FUNCIONES Y DEBERES ESPECIFICOS

Ubicación del puesto de trabajo
Labores a cargo del empleado
Descripción del puesto
Normas específicas de seguridad
Objetivo del puesto
Relación con otros puestos

PRESENTACIONES
Al supervisor
A los capacitadores
A los compañeros de trabajo
A los subordinados

POSIBLES DIFICULTADES
*El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.
*Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.
*Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
*Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado, y en
las que existen posibilidades de fracasar.