TECNICAS PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Para saber el estado del clima laboral en nuestra empresa es necesario hacer una medición del
clima organizacional cada cierto tiempo. Pero antes de medir hay que tener claro la importancia
del clima laboral y cuáles son los instrumentos de medición del clima laboral que utilizan los
profesionales de recursos humanos. Son ellos los encargados de saber el tipo de ambiente laboral
que hay y necesitan las organizaciones, así como la manera de mejorarlo.

¿Qué mide el clima laboral?

Todo estudio del clima organizacional debe consultar a los miembros de la organización (o del
departamento, división, etc.) todos, o al menos la mayoría de, los siguientes aspectos:

 Objetivos: ¿conocen y entienden los empleados los objetivos de la empresa, de su

departamento, y cómo se interrelacionan estos? Misión, visión, estrategia, etc.
 Comunicación: ¿consideran los empleados que reciben la información necesaria y útil
por parte de sus supervisores y otros departamentos de la empresa, como para desarrollar
efectivamente su trabajo?
 Grupo de trabajo: ¿creen los empleados que el trabajo se hace en equipo?
 Condiciones de trabajo: ¿sienten los empleados que la calidad y cantidad de trabajo que
se espera de ellos es justa, y que cuentan con las herramientas y el ambiente para llevarlo
a cabo?
 Oportunidades de carrera: ¿sienten los empleados que la organización ofrece
oportunidades de progresar a aquellos que demuestren su capacidad? Incluye temas como
adiestramiento.
 Competencia supervisora: ¿confían los empleados en el conocimiento y las habilidades
de sus supervisores?
 Compensación y reconocimiento: ¿qué tan contentos están los empleados con la forma
de compensar y reconocer su trabajo? (deGerencia.com, 2006)

Instrumentos para medir el clima organizacional

Los instrumentos para la medición de clima pueden ser: (Nelson Sibaja & Asociados)
1. Una encuesta debidamente formulada que sea aplicada de manera anónima, al menos, a
una muestra significativa de la población, sea por medios electrónicos que es muy usual
en estos tiempos, o bien de manera física, en sesiones grupales de empleados. La encuesta
debe ser por sí sola simple de interpretar, pero siempre deben darse las indicaciones y
reglas claras para el registro de la misma. Idealmente, la encuesta debe ser aplicada por un
ente especializado, ajeno a la organización, pero de su confianza, profesionalmente
hablando.
 2. Sesiones de Focus Group. Estas sesiones son reuniones con grupos de empleados que se
pueden llevar a cabo dirigidas por un experto que pueda plantear una serie de temas
asociados al clima organizacional, y que los participantes puedan sentirse cómodos de
opinar alrededor de estos temas. Es clave la interpretación del experto respecto a cómo las
personas responden, qué responden, y cómo se comportan

3. Buzones de opinión y sugerencias. Esta forma, también anónima, aunque no tan profunda
y estructurada, puede funcionar para recopilar el punto de vista de los empleados.
Será clave que las personas vean que efectivamente la organización le da el seguimiento
del caso.
Es importante iniciar con una encuesta que permita cuantificar la percepción de los miembros de
la organización sobre los componentes que se hayan seleccionado para ser estudiados. La
encuesta permite identificar áreas fuertes, áreas débiles y puntos ciegos en la percepción
colectiva. Además, permite comparar departamentos y medir longitudinalmente los cambios en el
clima.
Normalmente, las encuestas que contienen preguntas concernientes al clima laboral permiten ver
qué factores determinan la motivación de los empleados.
Por ende, deben ser muy concretas. Cuando son preguntas abiertas se adquiere un conocimiento
más cualitativo del clima laboral, lo cual ayudará a modular los resultados obtenidos mediante
otros cuestionarios
Para medir el clima laboral se puede partir de un modelo de evaluación de 360º que puede
realizarse al momento de hacer una evaluación de desempeño, que mide directa o indirectamente
todos los aspectos a tratar. Sin ir tan lejos, se puede determinar con sucesos que ocurren a diario
dentro de la organización, como, por ejemplo:
 Niveles de ausentismo dentro de la empresa.
 Porcentajes de rotación de personal, de ausentismo a capacitaciones y actividades
realizadas en bienestar social.
 Quejas captadas en recursos humanos sobre salarios y escalas salariales.

Bibliografía
deGerencia.com. (19 de 01 de 2006). degerencia. Obtenido de degerencia:
http://www.degerencia.com/articulo/midiendo_el_clima_organizacional
Nelson Sibaja & Asociados, S. (s.f.). Gestion humana. Obtenido de Gestion humana:
https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=10&cad=rja&uac
t=8&ved=0ahUKEwip7NHs_PjXAhVFWCYKHdI2AJgQFghbMAk&url=http%3A%2F
%2Fwww.gestionhumana.com%2Fgh4%2FBancoMedios%2FArchivos%2Finstrumentos
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