CENTRO UNIVERSITÁRIO FUNDAÇÃO ASSIS GURGACZ

MBA EM GESTÃO DE PESSOAS

FABRÍCIO ZAMPIERI MOLOGNI

ATIVIDADE COMPLEMENTAR – LIDERANÇA E RESOLUÇÃO DE

CONFLITOS

TOLEDO - PR
1) Defina e classifique conflito.

Inicialmente, o conflito é resultado do embate das diferenças. O conflito não

necessariamente é negativo. Ele pode ter características funcionais ou disfuncionais a depender
do contexto. A partir da divergência de ideias e percepções, as pessoas se colocam em posições
antagônicas. A palavra conflito vem do Latim CONFLICTU que significa choque, embate das
pessoas que lutam; reencontro; discussão; altercação; desordem; antagonismo; oposição;
conjuntura; momento crítico.
O conflito é uma interpretação da realidade objetiva que gera o conflito. Crenças
limitantes e irracionais - visão dogmática e absolutista de interpretar situações, distorção no
julgamento de situações, dão aos indivíduos condições de analisar de forma real os problemas
e encontrar soluções plausíveis ou adaptar-se à situação e tolerar frustrações.
Os conflitos podem ser classificados de várias maneiras. É possível identificar várias
tipologias, de diversos autores que dedicam toda uma obra a essa tarefa. Alguns elementos são
comuns na identificação das causas e consequente classificação. Podemos citar como causas,
fatores estruturais, falhas na comunicação, fatores cognitivos (ritmo individual de absorção de
aprendizagem), características individuais e histórico da relação entre as partes.

2) As posições que podem ser tomadas frente aos conflitos.

Há funcionalidades positivas inerentes ao conflito, podendo prevenir a estabilidade

decorrente da concordância. Dependendo da conduta assumida diante do conflito, há a
revelação de problemas que demandam soluções que podem favorecer as partes envolvidas. Se
bem trabalhado, funciona como raiz de mudanças pessoais, grupais e sociais.
Para que o conflito seja solucionado de forma construtiva é preciso controle emocional
dos envolvidos e do moderador: as emoções fazem parte do conflito. Elas precisam ser
compreendidas e estimuladas a serem expressadas de forma equilibrada e controlada. Para
solucionar o conflito a assertividade torna-se imprescindível. É preciso comportamentos que
permitam defender os próprios direitos sem violar os direitos dos outros.
É fundamental mostrar que a posição de divergência nada tem a ver com a pessoa, e sim
com o problema ou assunto que está sendo discutido. A capacidade inadequada de ouvir muitas
vezes se torna a causa do conflito. Escutar efetivamente, sinalizando que está atento ao que o
outro está falando é um dos fatores principais para desenvolver e fortalecer relacionamentos.
 Por fim, o conhecimento dos fatos e a imparcialidade, possibilitam determinar os fatos
sem qualquer envolvimento pessoal ou tendencioso. Muitas vezes, haverá a necessidade de
investir e direcionar esforços em uma investigação detalhada da situação, pautada no
entendimento das causas que geraram a situação conflituosa.

3) Quais as consequências positivas e negativas do conflito:

Nenhuma metodologia será capaz de auxiliar na solução de um conflito se não houver

entre as partes envolvidas vontade para resolver o problema, percepção ampla do contexto,
liberdade para contestação de ideias e respeito às diferenças individuais. No ambiente
corporativo, por exemplo, as consequências negativas de um conflito podem ser consideradas
como disfuncionais, prejudicando o alcance de metas e objetivos da organização, gerando
dúvidas quanto ao futuro ou desfecho da situação. Também percebe-se a utilização indevida
dos poderes individuais ou a prevalência de objetivos pessoais. O efeito nas relações
interpessoais deterioram o senso de coesão grupal.
Ainda no contexto organizacional, como consequências positivas ou funcionais, há a
beneficência para o alcance de objetivos e metas, assim como facilidade na preparação de um
ambiente favorável a mudança, pois melhora a tomada de decisão e eleva a espontaneidade na
comunicação além de estimular a criatividade e produtividade.
Em outros cenários que não remetem o ambiente organizacional, verifica-se elementos
disfuncionais e funcionais semelhantes. Como consequência positiva pode-se evidenciar a
integração de interesses. A solução percebida como questão de força e o aumento da
sensibilidade egóica, são percebidas como fatores que elevam o conflito para frustrações, entre
outras possíveis consequências negativas.

4) Explique a diferença entre negociação, mediação, facilitação, mediação e arbitragem.

Em uma negociação destaca-se a inteligência emocional, pois o autoconhecimento,

autocontrole, a empatia, a sociabilidade, a assertividade e a flexibilidade são as bases para esta
habilidade, no entanto, quando há a necessidade de uma parte neutra e imparcial, mas com
domínio da matéria, ou ainda, tida como especialista do assunto, sugere-se que este individuo
atue como mediador, pois seu papel é o de esclarecer e projetar a possível solução através de
ajuizamento.
 A facilitação envolve métodos eficazes para troca de informações relevantes ao
atingimento do objetivo. A discussão e a exposição de ideias de forma assertiva contribuem de
forma consistente para que o processo de compreensão dos interesses vise a resolução do
problema, diferente da arbitragem, onde não há rigidez quanto as provas e a decisão final
depende de um terceiro, especialista e responsável pelo julgamento.

5) Quais os erros emocionais em uma negociação.

A indisponibilidade para mudar o modo de ver e interpretar as situações e a

irracionalidade competitiva são características que impedem a coesão num processo de
negociação. Alguns erros emocionais como, excesso de confiança e feedback ambíguo,
denotam a falta de humildade dos indivíduos, já que preferem estimar seus valores, à assumir
riscos que confrontem ganhos potenciais. O excesso de confiança e a arrogância bloqueiam a
cooperação, ou seja, pessoas solitárias ou que querem ser reconhecidas por suas realizações
individuais, criando assim o confronto à medida que deixam de perceber as informações que
são de relevância para o consenso.