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MANUFACTURA ESBELTA

Trabajo de investigación

Unidad 1
Acuña Lucero Ivan 14310326
Avilés Sarmiento Ramón 13310802
De los santos Hernández Arturo 14310350
Navarrete Gómez Carlos 14310349

ING. Regino Alberto De la vega


Instituto tecnológico de la paz
Contenido
INTRODUCCION.............................................................................................................................. 2
OBJETIVOS GENERALES. ........................................................................................................... 3
OBJETIVOS ESPECÍFICOS. ......................................................................................................... 3
1.1 ¿Qué es esbelto? ..................................................................................................................... 4
Pensamiento esbelto ................................................................................................................. 4
Concientización Cultural .......................................................................................................... 4
El desperdicio en la Manufactura Esbelta. .......................................................................... 5
1.2 La cultura en el lugar de trabajo. ......................................................................................... 6
Cultura laboral............................................................................................................................. 6
1.3 Los Pros y los Contras del Desarrollo de una Cultura Esbelta................................. 10
Los Pros del Desarrollo de una Cultura Esbelta.............................................................. 10
Los Contras del Desarrollo de una Cultura Esbelta. ...................................................... 11
1.4 LA IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO. .................................................................. 12
Gestión del capital humano................................................................................................... 13
Administración del capital humano. ................................................................................... 13
Sistema de alto desempeño. ................................................................................................. 14
Principios fundamentales. ..................................................................................................... 14
El principio de la información compartida. ................................................................... 14
Principio del vínculo desempeño-recompensa............................................................ 15
Principio de igualitarismo. ................................................................................................. 15
CONCLUSION. ............................................................................................................................... 16
Bibliografía..................................................................................................................................... 17
INTRODUCCION.

La competencia entre las empresas es mayor y toda empresa tiene como objetivo
particular incrementar su competitividad para así mantenerse dentro de esta. De las
características que son tomados en cuenta son la calidad de los productos, el precio
de los artículos(determinado por costos de producción) , oportunidad de entrega o
tiempo de respuesta y el servicio que es calificado por los clientes durante el
proceso de visita y compra dentro de la compañía.

El presente trabajo es una introducción al tema de la manufactura esbelta para


entrar de lleno en materia posteriormente pues siempre es bueno mantenerse un
paso hacia adelante, y es lo mismo con nuestros conocimientos. Tener
conocimientos sobre manufactura esbelta no garantiza tener un puesto seguro
dentro de una empresa, pero si puede ponernos dentro de la lista de sus
necesidades.
Dentro de sus opciones de estrategias de innovación se encuentra la
implementación del sistema de Manufactura Esbelta, el cual su objetivo es
implementar la filosofía de mejora continua que le permita a las empresas reducir
costos, mejorar los procesos y eliminar los desperdicios para aumentar la
satisfacción de los clientes y mantener el marco de utilidad.
OBJETIVOS GENERALES.

Con esta investigación se pretende que el lector tenga conocimiento de los


conceptos básicos e introductorios de la manufactura esbelta. Se pretende que el
lector conozca primeramente los fundamentos de la materia y pueda después
entender las razones de esta filosofía y porque es tan importante su implementación
en la actualidad.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

Aunque no hay un plan de implementación de manufactura esbelta o una “receta”


que funcione por igual para todas las empresas, es posible establecer ciertas guías
generales que nos dan la flexibilidad que se ocupa para tomar en cuenta las
situaciones particulares de cada empresa. Sus objetivos principales son:

 Implantar una filosofía de Mejora Continua que le permita a las compañías


reducir sus costos.

 Mejorar los procesos productivos.

 Eliminar los desperdicios para aumentar la satisfacción de los clientes y


mantener el margen de utilidad.

 Proporciona a las compañías herramientas para sobrevivir en un mercado


global que exige calidad más alta, entrega más rápida a más bajo precio y en
la cantidad requerida.
1.1 ¿Qué es esbelto?

La Manufactura Esbelta son varias herramientas que ayudan a eliminar todas las
operaciones que no le agregan valor al producto, servicio y a los procesos,
aumentando el valor de cada actividad realizada y eliminando lo que no se requiere.
Reducir desperdicios y mejorar las operaciones. La Manufactura Esbelta nació en
Japón y fue concebida por los grandes gurús del Sistema de Producción Toyota:
William Edward Deming, Taiichi Ohno, Shigeo Shingo, Eijy Toyota entre algunos.

El sistema de Manufactura Esbelta se ha definido como una filosofía de excelencia


de manufactura, basada en:
• La eliminación planeada de todo tipo de desperdicio
• Mejora continua: Kaizen
• La mejora consistente de Productividad y Calidad

Pensamiento esbelto
La parte fundamental en el proceso de desarrollo de una estrategia esbelta es la
que respecta al personal, ya que muchas veces implica cambios radicales en la
manera de trabajar, algo que por naturaleza causa desconfianza y temor. Lo que
descubrieron los japoneses es, que más que una técnica, se trata de un buen
régimen de relaciones humanas. En el pasado se ha desperdiciado la inteligencia y
creatividad del trabajador, a quien se le contrata como si fuera una máquina. Es muy
común que, cuando un empleado de los niveles bajos del organigrama se presenta
con una idea o propuesta, se le critique e incluso se le calle. A veces los directores
no comprenden que, cada vez que le ‘apagan el foquito’ a un trabajador, están
desperdiciando dinero. El concepto de Manufactura Esbelta implica la anulación de
los mandos y su reemplazo por el liderazgo. La palabra líder es la clave.

Concientización Cultural
La implementación exitosa de los Principios de Manufactura Esbelta requiere de
una concientización profunda en toda la organización. Mayor responsabilidad y
autoridad de los trabajadores, disciplina en el proceso y una búsqueda constante de
la mejora continua son elementos críticos para lograr los objetivos a largo plazo de
la compañía.
El desperdicio en la Manufactura Esbelta.
Si se realizara una búsqueda histórica es posible encontrar que los principios de
lean han estado presentes en la vida diaria desde hace mucho tiempo, Benjamín
Franklin una vez habló acerca del tiempo perdido, incluso llegó a hablar de la carga
innecesaria de inventario (Franklin 1986)..
El concepto de desperdicio en el trabajo fue detectado por Frank Gilbreth (pionero
del estudio de los movimientos de las personas) el cual detectó a un albañil, que en
cada ocasión que necesitaba un ladrillo se agachaba hasta el piso para poder
tomarlo, para ello introdujo un pequeño andamio, el cual acercaba lo ladrillos a la
altura de la cintura del albañil, lo que permitió al albañil trabajar tres veces más
rápido (eliminando movimiento) y con mucho menos esfuerzo. También se puede
citar a Frederick Taylor, el cual a diferencia de Gilbreth, que se enfocaba a la
reducción de movimientos, se enfocaba a la reducción del tiempo de los procesos.
Encontrar la mejor forma de hacer las cosas (“The one best way”), él introdujo el
estudio de tiempos y movimientos.
1.2 La cultura en el lugar de trabajo.

La Nueva Cultura Laboral se orienta hacia la generación de hábitos de trabajo,


prácticas productivas y valores en el mundo laboral, para que todos sean
conscientes de sus derechos, pero también de sus deberes, para alcanzar, juntos,
una colaboración armónica que logre mayores niveles en las habilidades de todos,
que permitan, a su vez, el incremento de la productividad y la competitividad en las
empresas, permitiendo así elevar los niveles de vida de los trabajadores y sus
familias, promoviendo su desarrollo integral.

El fundamento que determina el valor del trabajo es, en primer lugar, la dignidad de
la persona. El trabajo humano tiene un valor ético y trascendente, además del
económico. El trabajo, que es el medio por excelencia para el sostenimiento propio
y el de la familia, debe ser también un medio para el desarrollo integral de la
persona.

Cultura laboral
El término "cultura del lugar de trabajo" fue definido por primera vez por Edgar
Schein en 1992 en su obra fundamental "Cultura Organizacional y Liderazgo". Esta
primera definición incluye la idea de que la cultura corporativa es una filosofía para
guiar la estrategia de la organización, el comportamiento y las actitudes de gestión
de la fuerza de trabajo. Una organización también puede contener diversas
subculturas que se definen por la jerarquía, el poder o la política dentro de la
organización.

Es el conjunto de conocimientos y de trucos que te permiten conseguir tus objetivos


laborales, es decir, conseguir un puesto de trabajo, permanecer en él y mejorar tu
posición laboral.
La cultura laboral permitirá reforzar y generar nuevos valores y conductas que nos
ayudarán a ser más productivos y competitivos, logrando así que todo lo que se
fabrique en México, sea competitivo y así los prefieran sobre productos de otros
países.

Sin lugar a dudas, de existir una mayor cultura laboral en las pequeñas y medianas
empresas, estas serían más productivas y su impacto en la economía nacional
superaría expectativas conservadoras.

Eva Kras autora de la administración Mexicana en transición dice que las relaciones
interpersonales son tan importantes en la cultura mexicana que es necesario
analizarlas timando en cuenta cuatro cosas:
- La persona vs. La tarea;
- La sensibilidad emocional;
- La etiqueta;
- El ambiente laboral.

A partir de esta perspectiva, se analiza brevemente la definición y el proceso


epistemológico que da origen a la cultura, para finalmente, determinar el tipo de
relación que existe entre cultura y trabajo. Ahora bien, lo interesante de este proceso
consiste en identificar las actitudes de trabajo que forman parte de lo que
llamaríamos la “vieja”, pero al mismo tiempo, moderna cultura laboral y, como
alternativa, el planteamiento de cuatro criterios básicos que modifican la concepción
del trabajo y dan soporte a la nueva cultura laboral:
- El reconocimiento de que el trabajador más que un recurso, es una persona,
un ser humano.
- El trabajo más que una mercancía es el medio para transformar la realidad.

- Las organizaciones más que campos de batalla, son comunidades de


desarrollo compartido y participativo.

- La productividad más que una forma de explotación, es un resultado que se


surge del enriquecimiento de las capacidades del trabajador.

Anteriormente la cultura laboral el trabajador se le consideraba que es un recurso


que sirve casi para cualquier cosa; reduce el trabajo a una simple mercancía;
convierte a las organizaciones en campos de batalla y hace de la productividad una
forma de explotación. Esta visión reproduce esquemas de autoritarismo, de
explotación velada, de competencia desleal, de falta de productividad y de pérdida
de competitividad, lo que hace vulnerable nuestra planta productiva y nos lleva a
considerar un aspecto de la realidad cultural que no solo ha caracterizado a nuestro
país, sino a la gran mayoría de los países del mundo. La persona es un recurso. Es
común, tanto en México como en otros países, que el ser humano sea visto como
un recurso, como una pieza más del engranaje productivo. Pero no solo eso, el
problema más grave radica en que él mismo se ve como un recurso y, por lo tanto,
se vende como tal. Se trata quizá del mejor de los recursos porque es dúctil,
maleable, manipulable, es decir, se le puede “usar” casi para cualquier cosa.

Hoy en día la cultura representa un cambio positivo de mentalidad y de actitud en la


forma de ver y realizar el trabajo. Busca erradicar algunos vicios que todavía se
viven en el mundo del trabajo y reforzar las cualidades, tratando de construir una
nueva relación entre trabajadores, empresarios y gobierno para impulsar el
desarrollo de México.
Deal y Kennedy describen estos cuatro tipos culturales básicos:

 Cultura machista de tipo duro (respuesta rápida, de alto riesgo).


 Cultura de juego duro y trabajo duro (respuesta rápida, de bajo riesgo).
 Cultura de proceso (retroalimentación lenta, de bajo riesgo).
 Cultura apuesta tu empresa (retroalimentación lenta, de alto riesgo).

El cambio en la cultura organizacional es considerado como uno de los más difíciles,


pero quizás más importante reto de liderazgo en cualquier organización. Aparte del
reto de la evaluación de los componentes implícitos de la cultura, un proyecto de
renovación o cambio debe tener en cuenta estos ocho temas:

1 . Asegura que el personal de todos los niveles perciba la necesidad de un cambio.


2 . Crea optimismo sobre el proceso de cambio de la cultura y sus resultados
previstos.

3 . Comprende que habrá resistencia, tanto a nivel individual y de grupo y prepárate


para buscar y gestionar esta resistencia.

4 . Mantén la continuidad de algunos de los aspectos culturales, mientras que otros


(por ejemplo, mantener los principios importantes y cambiar la forma en que se
manifiestan en la práctica) .
5 . La implementación de una nueva cultura es un proceso, no un evento, y la
institucionalización de la nueva cultura es un elemento clave para un cambio
exitoso.
6 . Incorpora nuevas formas culturales como símbolos, rituales, ritos y lenguaje.

7. Cambia los procesos de socialización de la fuerza de trabajo para modificar la


manera como la gente nueva que viene a la organización comienza a aprender
acerca de la cultura.

8 . Dirige de una manera que comunique las nuevas perspectivas culturales y


comportamientos en formas innovadora. Crea confianza y pasión por el cambio.

En conclusión cuando hablamos de cultura laboral estamos diciendo que son


derechos y obligaciones que tenemos como trabajadores para poder elevar la
calidad del nivel de vida de la sociedad y así tener mejor productividad,
competitividad y desarrollo económico para obtener mejor remuneración económica
personal.

Entonces considero también que la Nueva Cultura Laboral es un cúmulo de valores,


principios y postulados encaminados a construir un nuevo paradigma respecto de
la visión histórica del trabajo, porque la cultura laboral ha pasado por muchos
procedimientos que se han basado a través de las ideas que poseen los sindicatos
para defender a sus trabajadores. Por eso en estos últimos días la cultura
representa un cambio positivo de mentalidad y de actitud en la forma de ver y
realizar el trabajo de todas las personas.
1.3 Los Pros y los Contras del Desarrollo de una Cultura
Esbelta.
La manufactura esbelta pretende buscar ineficiencias y/o desperdicios con el fin de
eliminarlos. Cualquier cosa que no añada valor, funcionalidad o calidad al producto
es removida del proceso de producción. El objetivo final es la mejora continua a
través la ruta más rápida y corta posible.

En el pasado, las compañías de manufactura producían solo para completar los


pedidos y a las personas se les dejaba hacer cualquier actividad siempre y cuando
los productos fueran hechos según las especificaciones y las fechas de entrega
fueran cumplidas. Para que la manufactura esbelta funcione mejor, todas las
personas en la cadena de suministro necesitan estar más informados porque el
resultado usualmente incluye varios fabricantes. Si existe una falla en la
comunicación, las cosas serán menos eficientes.

Los Pros del Desarrollo de una Cultura Esbelta.


El sistema de manufactura esbelta es importante ya que este se implementa en
diferentes áreas de la empresa, por medio de distintas herramientas para buscar un
beneficio tanto para la empresa como para sus empleados algunos de estos
beneficios son:

 Reducción de costos de producción.

 Reducción de tiempos de entrega.

 Reducción de inventarios.

 Mejora en la calidad.

 Menor cantidad de mano de obra, pero de mejor calidad y eficiencia.

 Disminución de desperdicios (producto de mala calidad, sobreproducción,


retrasos, transporte, inventarios, proceso, etc.).
Los Contras del Desarrollo de una Cultura Esbelta.
La manufactura esbelta también puede presentar desventajas, las cuales se
muestran a continuación:

 Rechazo por parte de los empleados, cuando no se les concientiza de la


importancia de los cambios.

 Escasez en la cadena de producción. No es capaz de tener una rápida


reacción ante un problema de inventarios.

 Puede crear brechas entre la dirección y los trabajadores.

Gracias a la manufactura esbelta podemos proveer mejores productos en una


variedad más amplia y a más bajo costo, así como brindar más retos y
satisfacciones en el trabajo a los empleados de cada nivel, desde la fábrica hasta la
dirección. La manufactura esbelta es importante para cualquier empresa, ya que
pretende eliminar del proceso todos los pasos que no agregan valor, de modo que
quede una cadena productiva mucho más eficiente.
1.4 LA IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO.

El capital humano moderno exige algo más que el trabajo manual y mecanizado de
los años de la generación boomer, que hoy en día está en proceso de jubilación. El
trabajador de hoy necesita sentirse valorado más allá de su labor manual dentro de
su línea de producción.

La clave quizá es el involucramiento del trabajador en cuerpo y alma sobre su


función en la empresa. Además de requerir una vista panorámica de la operación,
al trabajador se le debe reconocer y recompensar continuamente. Sólo así se logra
un compromiso bilateral empresa- trabajador a favor de la innovación. Por ejemplo,
los empleados de Ford no hubieran sentido ninguna posesión o alianza con la
compañía durante el proceso de manufactura sin una visión panorámica de lo que
estaban creando.

Tata Steel, en India, fue tal vez una de las empresas que primero desarrollaron una
cultura de valoración al trabajador en 1895. Pocos años después, Henry Ford fue
un pionero al aplicar los “Principios de la gestión científica”, que en 1911 publicara
Frederick Taylor y que promovían la implantación de compartimentos en torno a la
línea de ensamblaje del elemento humano, para, de ese modo, gastar menos
energía en traslados, evitar pérdida de tiempo, material y herramienta; un proceso
que más adelante se conocería como “producción en masa”. Más recientemente
Toyota y Pella son dos buenos ejemplos de lo que la política de liderazgo Lean,
siempre atenta al capital humano, ha logrado en esta materia al incrementar hasta
en 300% su rentabilidad, sin haber realizado mayor inversión.

De entre las herramientas a nuestro alcance para aplicar estos valores al capital
humano, resulta esencial motivarlo a pensar formas de eliminar el desperdicio, así
como de encontrar maneras de agregar valor a su labor. El trabajador moderno debe
sentir que el éxito de la empresa es también el suyo como individuo. Esa es la única
manera de crear un sistema de “mejora continua”.

Para aplicar esa transformación, hay otro ingrediente necesario: el liderazgo y las
constantes tutorías o coacheos. Otra estrategia igualmente motivadora es la de
“ganar participación” mediante el reparto de utilidades de la empresa de acuerdo a
su crecimiento anual.

Una estimable bibliografía para hablar de liderazgo es Level 5 Leadership, libro de


Jim Collins que explora las diferencias entre un liderazgo aceptable y otro
sobresaliente. En su análisis, el autor trata de explicar, en cinco niveles, por qué
sólo 11 empresas han transitado de ser buenas a grandiosas.
El área de recursos humanos es muy importante no sólo para el reclutamiento del
mejor equipo, sino también para la adaptación y capacitación de los miembros de
la organización. Mientras más compenetrados estén los trabajadores con los
objetivos y valores de la empresa, mejor será su rendimiento. Es por ello que la
gestión de recursos humanos no debe limitarse a labores administrativas, sino que
debe procurar crear un clima laboral agradable que genere un sentido de
pertenencia y compromiso entre todos los trabajadores.

Gestión del capital humano.


La gestión del capital humano es la función de las organizaciones que facilita el
mejor aprovechamiento de las personas (empleados), para alcanzar las metas de
compañías e individuos. Haya o no haya en la empresa una función o departamento
de recursos humanos, todos los gerentes deben interesarse en la personas.

La importancia de la gestión del capital humano radica en que: Cada vez son más
las organizaciones que consideran que el personal es fuente de una ventaja
competitiva. Se reconoce ampliamente que las competencias distintivas se
obtienen por medio de empleados con habilidades muy desarrolladas, culturas
distintivas de las organizaciones, procesos administrativos y sistemas.

Para poder entender mejor el papel que el departamento de personal desempeñan


hoy en las organizaciones, habría que entender que es lo que está provocando
esto cambios. Sin embargo, tal vez lo más importante sea que las organizaciones
se encuentran bajo una enorme presión para ser mejores, rápidas y competitivas.

Administración del capital humano.


La administración del Capital Humano abarca todas las funciones y
responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de
la gente y maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso
de selección de personal exitoso incluye puestos claramente definidos,
instrumentos de evaluación objetivos y procesos de contratación estandarizados.
Algunas de las ventajas de una adecuada Administración del Capital Humano son:
A. Para los empleados
 El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organización.
 Alinear al personal con metas y objetivos.

 Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integración de una


administración.
B. Para la empresa
 La organización se hace más competitiva dentro del mercado.

 Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la


reducción de costos.
 Mejora la productividad.
 Se garantiza el éxito a largo plazo.

Sistema de alto desempeño.


Un sistema de trabajo de alto desempeño (HPWS) puede definirse como una
combinación específica de prácticas de recursos humanos, estructuras de trabajo y
procesos que maximiza el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la
flexibilidad del empleado.

Principios fundamentales.
La noción de sistemas de trabajo de alto desempeño fue desarrollada originalmente
por David Nadler para capturar la “arquitectura” de una organización que integra
aspectos técnicos y sociales del trabajo.
Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:
 Información compartida.
 Desarrollo del conocimiento.
 Vínculos desempeño-recompensa.

 Igualitarismo.

El principio de la información compartida.


El principio de la información compartida tipifica un cambio en las organizaciones
que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una más enfocada
en el compromiso del empleado.

Principio del desarrollo del conocimiento.

El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la información compartida. Los


sistemas de trabajo de alto desempeño dependen del cambio para pasar de un
trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.
Principio del vínculo desempeño-recompensa.
Cuando se asocian las recompensas con el desempeño, los empleados por
supuesto, trataran de obtener resultados benéficos tanto para ellos como para la
organización.

Principio de igualitarismo.
Los ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias de estatus y
poder, y en el proceso, aumentan la colaboración y el trabajo de equipo.
CONCLUSION.

Hoy en día una empresa líder a nivel mundial es por excelencia una empresa
esbelta, pero ¿Qué es esbelto? Para lograr esto se debe dar prioridad a aspectos
en su planeación y ejecución: exceder las expectativas del cliente, lograr la
perfección en la calidad de productos y servicios, eliminar toda clase de
desperdicios, reducir el tiempo de entrega, además de costos y gastos.

Para que una compañía se convierta en esbelta debe lograr un severo cambio
cultural en su lugar de trabajo que puede llevarle varios años. Para lograr esto se
debe tener un proceso muy delicado ya que el capital humano muchas veces se
resiste al cambio por diversas cuestiones como, no querer salir de su zona de
confort, o les asusta cambiar sus hábitos laborales, no quieren tener más
responsabilidades.
La empresa debe ser el mejor proveedor de sus clientes, debe contar con el mejor
personal y, además, debe tener a los mejores proveedores como sus aliados. Estas
consideraciones tienen un alcance dirigido a su cadena de valor.

Una empresa esbelta debe actualizar los métodos que le permitan lograr las
siguientes transformaciones en el comportamiento de todos sus componentes:
- Mejorar el flujo de información
- Mejorar el flujo de materiales
- Reducir costos

Contar con información oportuna y confiable hará posible la optimación de los


niveles de inventario de los clientes, de la empresa y de los proveedores, cambiando
la manufactura tradicional, por una dirigida a satisfacer la demanda de los clientes
o de jalar; es decir, no se produce sino lo que requieren los clientes.
Una parte muy importante para la empresa es el capital humano ya que en eso se
basa el éxito del negocio, es una cadena desde el departamento de recursos
humanos, que se encarga de reclutar al mejor equipo, después capacitarlo, mientras
los trabajadores se sientan más parte de la empresa, pondrán más empeño en sus
actividades, deben conocer sus beneficios pero más aún deben saber cuáles son
sus responsabilidades. Es por ello que la gestión de recursos humanos no debe
limitarse a labores administrativas, sino que debe procurar crear un clima laboral
agradable que genere un sentido de pertenencia y compromiso entre todos los
trabajadores.
Bibliografía.

 http://olimpia.cuautitlan2.unam.mx/pagina_ingenieria/mecanica/mat/mat_me
c/m4/manufactura%20esbelta.pdf

 http://www.camara-
ovi.es/documentos/aempresarial/LEAN_MANUFACTURING%20.pdf

 https://www.gestiopolis.com/manufactura-esbelta-manual-y-herramientas-
de-aplicacion/
 https://www.mms-mexico.com/columnas/manufactura-esbelta
 https://es.slideshare.net/jcfdezmx2/manufactura-esbelta-presentation
 http://hemaruce.angelfire.com/maesbweb1.pdf