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Interim
Interim-management
2018
Marktbeobachtung
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Interim-management 2018
In den vergangenen Jahren wurden neben Begriffen wie `Digitalisierung`,
`Automatisierung` oder `Neue Medien` auch weitere Termini immer populä-
rer. So auch das `Interim Management`. Doch nicht nur die beiden Worte
sind bei Unternehmen mittlerweile häufig in Gebrauch. Diese Branche hat
sich sehr stark in den letzten Jahren etabliert und darf sich eines stetigen
Wachstums erfreuen.
Trotz allen Erfolges des Interim Management, dürfen jedoch die Hände nicht
in den Schoß gelegt werden, denn Trends und potenziell notwendiges Agie-
ren und Reagieren müssen rechtzeitig erkannt und angeregt werden. Pro-
dukte, Waren, Dienstleistungen und Strukturen zu analysieren und sowohl
auf Qualität, Zukunftsfähigkeit, Risiken und Entwicklungen hin zu betrachten
ist ein Muss – nicht nur in der Wirtschaft.
Die vorliegenden Seiten haben sich mit einer Betrachtung, dem Status Quo,
des Interim Management in Deutschland beschäftigt, wobei einige - vorab
bereits vermutete oder sich logisch abzeichnende – Aspekte bestätigt wur-
den, doch es ergaben sich auch durchaus interessante Entwicklungen. So
ist es etwa nicht verwunderlich, dass das Wachstum einer Branche irgend-
wann seinen Zenit erreicht hat oder nach erfolgreicher Etablierung langsa-
mer voranschreitet, dafür aber stetig. Dies ist beim Interim Management der
Fall.
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Nach wie vor besteht der meiste Bedarf für `Kurzzeit-Problemlöser` bei mitt-
leren Unternehmen, wobei die Nachfrage und Angebote an Top-Manager-
Positionen gestiegen ist.
Eine Tendenz nach oben ist bei der Auslastung der Interim Manager zu er-
kennen, ebenso ein sehr breit gefächerter Honorarbereich, wobei auch
grundlegend eine Erhöhung zu erkennen war.
Für ein leichtes Umdenken könnte in den folgenden Jahren allerdings die
immer größer werdende Bedeutung der Online-Portale zur Vermittlung von
Interim Managern werden. Die bisher dominanten Provider dieser Dienste
und alternativen Vermittlungsvarianten, sollten sich in Bälde etwas `wärmer
anziehen` dürfen. Die Branche hat sich eingependelt und befindet sich den-
noch in Bewegung – diese sollen auf den nachfolgenden Seiten detaillierter
dargestellt werden.
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Inhalt
Abbildungsverzeichnis ...................................................................5
1.Einleitung .................................................................................... 6
2.Entwicklung 2018........................................................................7
2.1.Mandate .............................................................................9
2.2.Qualifikationen .................................................................13
2.3.Tagessätze voraussichtliche Entwicklung .........................16
2.4.Online-Portale im Vergleich zu etablierten Providern ........19
3. Fazit ........................................................................................19
Literaturverzeichnis ......................................................................22
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Ergebnis einer Umfrage zur Entwicklung des Interim Management (Statis-
ta, 2018) .........................................................................................5
Abbildung 2: Umsatzwachstum der Branche seit 2005 (AIMP, 2017) 7
Abbildung 3: Anzahl der Interim Manager (AIMP, 2017)
………………………………………......……… 8
Abbildung 4: Übersicht über Qualifikationen (AIMP,
2017……………………………………………..… 10
Abbildung 5: Steigendes Honorarvolumen (Statista, 2018)
…………………………………..………….. 12
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1.Einleitung
Das Interim Management hat in den vergangenen Jahren immer mehr an
Bedeutung in den unterschiedlichsten Industriezweigen gewonnen. Oftmals
stehen Unternehmen vor Problemen, die sie ohne externe Hilfe nicht zu lö-
sen vermögen. In solchen Fällen wird oftmals zum Interim Management ge-
griffen: Zeitlich begrenzte – bis eben jenes besagte Problem gelöst ist – Un-
terstützung durch eine weitere Partei. (Buschbaum, et al., 2012, S. 1482 ff).
Seit den 1970-er Jahren hat sich diese Form des Managements immer stär-
ker durchgesetzt, nachdem es mehr aus der Not heraus geboren wurde.
Rechtliche Möglichkeiten, Mitarbeiter zeitlich und projektspezifisch einzuset-
zen und dann wieder zu kündigen, zeigten sich als sehr komplex, langwierig
und teils arbeitsrechtlich nicht ohne Weiteres umsetzbar (Tiberius, 2004, S.
10 ff).
Die folgenden Seiten sollen sich mit den heutigen Tendenzen des Interim
Managements auseinandersetzen und einige grundlegende Aspekte dieser
Entwicklung betrachten.
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Blick auf angebotene Mandate sehr interessant und aufschlussreich ist. Für
manche Unternehmen ist das Interim Management natürlich auch eine fi-
nanzielle Frage, mit der sich auseinandergesetzt werden muss.
Insofern spielen neben den jeweiligen Angeboten und der Diversität der
Qualifikationen auch die Trends der Tagessätze, nach denen im Regelfall
eine Berechnung der Dienstleistung erfolgt, eine maßgebliche Rolle.
All diese Aspekte sollen genauer betrachtet werden – der Unternehmer von
heute muss wissen, wohin die Reise morgen geht.
2.Entwicklung 2018
Zum Thema Ínterim Management existieren zahlreiche Studien (DDIM,
2018), durch die sich der gewiefte und aufmerksame Unternehmer durchaus
ein Bild über diese Branche und die daran anhängigen Möglichkeiten bilden
kann. Die Bereitschaft sich durch all diese Studien und Untersuchungen zu
wühlen, dürfte jedoch andererseits für viele schlichtweg aus zeitlichen
Gründen nicht in Frage kommen. Die Bewertung des Marktes 2016 ergab
eine positive Bewertung, angesichts der zum Erfolg gebrachten Projekte.
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Abbildung 1: Ergebnis einer Umfrage zur Entwicklung des Interim Management (Statista, 2018)
Die oben stehende Grafik zeigt auf, dass sowohl das Bewusstsein hinsicht-
lich des Interim Management deutlich angestiegen ist, ebenso wird aber
deutlich, dass auch die Bedeutung dieser Dienstleistungsbranche stark zu-
genommen hat. Sowohl das Interesse von Kunden, als auch die Bereit-
schaft dieser, entsprechende Verträge abzuschließen, haben sich seit dem
4. Quartal 2017 gesteigert. Das Interesse stieg von 64% auf 67%, die Ver-
tragsbereitschaft um 1% auf 42% (Ludwig-Heuse-GmbH, 2018, S. 2).
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Diese Phase ermöglicht es dem Interim Manager, sich zeitlich und inhaltlich
auf die entsprechende Aufgabe vorzubereiten. Als Interim Manager müssen
natürlich entsprechenden Qualifikationen vorliegen.
Die Schnupperphase bietet hierbei beiden Seiten die Möglichkeit, die Zu-
sammenarbeit vorzeitig zu beenden, sollten sich Unstimmigkeiten oder der-
gleichen ergeben (PCMI, 2015, S. 1). Zwar sind die Mandate, die ausge-
schrieben sind, vielfältig und jeweils individuell. Dieser Nachfrage müssen
jedoch auch genügend Angebote, sprich kompetente und verfügbare Inter-
min Manager, gegenüberstehen. Je nach Bedarf, sowie dem steigenden
Bewusstsein dieser Möglichkeit der Problemlösung in einem Unternehmen,
lassen sich Trends erkennen.
2.1.Mandate
Auf `Aurum Intermin` finden sich aktuell Stellenangebote vor allem in Nord-
rhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz und Hessen (Oesterling, 2018). Auffällig
ist dabei, dass die neuen Bundesländer kaum offene Stellen anbieten. Ge-
fragt sind derzeit vor allem Linienmanager, Geschäftsführer, Projektmanager
und Spezialisten aus verschiedenen Bereichen und Branchen.
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So wird u.a. nach Personal-Managern, Spezialisten im Bereich von Versi-
cherungen und allgemein im Bereich der Finanzen und Banken, Experten
für die Prozessoptimierung, Projektmanager sowie Kommunikationsspezia-
listen (Oesterling, 2018) gesucht. Die Felder sind breit gefächert, wer sich
ausgiebig auf ein Gebiet spezialisiert hat, hat gute Chancen.
Bei der Umfrage zu Trends und Entwicklung im Jahr 2017 nahmen 24 Inte-
rim-Provider teil. So sank zwar seit dem Jahr 2005 das jährliche Wachstum
in dieser Branche, die Zahl der Interim-Manager jedoch stieg von 10.400 auf
15.911 Personen an (AIMP, 2017, S. 5-6).
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Die Marktumfrage Interim Management 2017 kam zu folgendem Schluss.
Der Trend geht hier eindeutig in Richtung Anbieterfirmen, die Interim Mana-
ger vermitteln und weg von den `Einzelkämpfern`. Doch auch auf entspre-
chenden Internet-Plattformen kann fündig geworden werden: Die Provisi-
onsgebühr, die in einem solchen Fall anfällt, ist in den meisten Fällen gerin-
ger als der Aufschlag, den direkte Provider verlangen (Sunkel, 2017).
Immer mehr rücken Online-Portale wie XING und LinkedIn in den Vorder-
grund, genaue Zahlen folgen hierzu noch an späterer Stelle.
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werden, dass das Kombimandat aus Voll- und Teilzeit mit 12% noch eine re-
lativ geringe Rolle spielte, Teilzeitmandate schlugen 2014 mit 20% zu Bu-
che, Vollzeitmandate mit 29% und ohne Mandate blieben 39% (Statista,
2018).
Gesamt legte der Markt auch im Jahr 2017 maßgeblich weiter zu. Ein weite-
res Wachstum des Honorars ist prognostiziert (DDIM, 2017). Diese Er-
kenntnisse beruhen auf den Umfragen der Dachgesellschaft Deutsches In-
terim Management e.V. Die bis dato vorhandenen Trends zeigten sich in
den Untersuchungen bestätigt, bei einer Rückbetrachtung zeigte lediglich
das Jahr 2015 ein Wachstum unter rund 20% (DDIM, 2017). "Interim Ma-
nagement ist etabliert! Die deutlich positive Entwicklung des Marktes in den
vergangenen Jahren zeigt eindrucksvoll, wie sehr die Bedeutung des Ma-
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nagements auf Zeit, für die Wirtschaft gewachsen ist. Bei der im letzten Jahr
geführten Scheinselbständigkeitsdebatte ist dies dann auch auf politischer
Ebene erkannt und die Rechtssicherheit für Auftraggeber und Manager ge-
stärkt worden“ (DDIM, 2017). Auch die Anzahl der Führungspositionen war
als steigend zu verzeichnen, so waren 2017 8.500 Personen auf Top-Mana-
ger-Niveau tätig (DDIM, 2017).
In diesem Zuge wurde auch eine Auslastung von 158 Tagen im Jahr 2016
auf 167 Tagen pro Jahr [2017] diagnostiziert. Die Wirtschaftswoche (Dämon,
2014) berichtete 2014, dass die durchschnittliche Dauer einer Beschäfti-
gung bzw. eines Projekts in Europa etwa bei 9,5 Monate lag. „Die Dauer von
Interim-Management-Mandaten ist sehr unterschiedlich. Von kurzen Projek-
ten über Projekte, die einige Monate andauern, bis hin zu langfristigen Auf-
trägen, die mehrere Jahre beanspruchen, ist alles vertreten“ (Dämon, 2014).
Deutschland lag mit 9,2 Monaten nur knapp unter diesem Durchschnitt
(Dämon, 2014).
2.2.Qualifikationen
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Führungsetagen hat sich das Interim Management einen maßgeblichen
Stellenwert erarbeitet. Ebenso sind Qualifikationen der Manager deutlich
gestiegen und auch die Kompetenzbereiche haben sich erweitert. Hiermit
wird ebenfalls auf den bestehenden Bedarf reagiert, der vor allem im Mittel-
stand zu finden ist (Sannecker, 2017). Die Wertschätzung dieser Problemlö-
sung ist absolut gegeben und wird immer häufiger von Unternehmen in An-
spruch genommen. „Die TOP-Position mit >200 T€ liegt unverändert bei ei-
nem Anteil von 11%. Im Bereich von 151-200 T€ steigerte sich der Anteil im
Vergleich zum Vorjahr um 10% auf 21%. Während sich im mittleren Bereich
von 101-150 T€ ebenfalls keine Veränderung zeigt (28%), gibt es auf den
unteren Ebenen 60-100 T€ einen Rückgang von gesamt 48% auf 39%. Mit
dieser Betrachtung, sieht man im AIMP die Einschätzung bestätigt, dass
Qualität und Mehrwert des Interim Managements immer positiver wahrge-
nommen werden“ (Sannecker, 2017/ DDIM, 2017).
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Abbildung 4: Übersicht über Qualifikationen (AIMP, 2017)
Je nach Bedarf werden die Stellen sehr explizit beschrieben, was zum Ei-
nem, zu einem Streben nach höheren Qualifikationen und Kompetenzen
führt, andererseits aber auch in einigen Fällen zu einem sehr breit angeleg-
ten Kompetenzfeld führt. So finden sich als Interim Manager nicht nur Spe-
zialisten oder Experten für ein spezifisches Gebiet, wie etwa das Personal-
management (AIMP, 2017). Viele Interim Manager verfügen über vielfältige
Kenntnisse und sind durchaus in der Lage, neben vertraglichen Belangen
und rechtlichen Fragen auch ein Projekt zu leiten und ein anhängiges
Change Management durchzuführen.
Der Trend geht durchaus zur Weiterentwicklung und Vielseitigkeit der Kom-
petenzen.
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Aurum Interim (Oesterling, 2018) informieren auf ihrer Internetpräsenz zu-
dem, wie richtig nach dem passenden Interim Manager gesucht wird - denn
„Recruiting ist nicht gleich Recruiting“ (Oesterling, 2018).
Die ausschlaggebende Phase für den Zuschlag beider Seiten, des Unter-
nehmens und des Managers, ist nach diesen Angaben das bereits erwähnte
Briefing. Hier kann der potentielle Interim Manager die eigenen Kompeten-
zen ebenso prüfen wie die Anforderungen und diese ggf. auch auf Reali-
sierbarkeit hin analysieren. Auch das Unternehmen kann sich in dieser Pha-
se einen adäquaten Überblick verschaffen. Die Bedeutung des Briefings hat
sich in den letzten Jahren immer mehr verdeutlicht (Oesterling, 2018).
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möglich, dies ist bereits angemerkt, in Abhängigkeit von Arbeitsdauer, Um-
fang der Tätigkeit, Schwierigkeitsgrad des jeweiligen Mandats und Kompe-
tenzen des Interim Managers abhängig (DDIM, 2017).
Die Wirtschaft ist auch bereit, wie die Vergangenheit gezeigt hat und auch in
der für den DDIM charakteristischen Fünf-Jahres-Analyse wieder deutlich
wurde, diese Preise zu bezahlen. Aufgrund des sich weiter nach oben ent-
wickelnden Bedarfs und sowie der weiteren Etablierung dieser Branche,
kann ein weiterer Anstieg der Honorare durchaus erwartet werden.
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Abbildung 5: Steigendes Honorarvolumen (Statista, 2018)
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nagement. Weiter ganz oben standen Finanzen und Controlling. Bei den
Aufgabenstellungen dominierten Sanierung und Rekonstruierung, die Pro-
zessoptimierung und das Projektmanagement. Wie hieraus abgelesen wer-
den kann, scheinen immer mehr Firmen grundlegende `Fehler im Bild` zu
finden. Sie erkennen, dass der Fehler in der Basis vorhanden ist, der nicht
durch ein paar Neuerungen ausgemerzt werden kann, sondern in einigen
Fällen ein strukturierter Neu-Aufbau und eine Neu-Orientierung sowie –
Strukturierung notwendig sind (DDIM, 2017).
Der erwartete Sprung nach oben im Bereich der Digitalisierung blieb bisher
aus, soll jedoch in den nächsten Monaten noch erfolgen.
3. Fazit
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Das Interim Management hat sich in den letzten Jahren zu einer festen
Größe etabliert, was sicherlich nicht nur aus der leichteren Handhabung für
Unternehmer und Arbeitgeber resultiert, die somit die Probleme und rechtli-
chen Belange bei zeitlich befristeten Arbeitsverträgen und Festeinstellungen
umgehen können.
Sehr häufig ist es auch der Fall, dass Unternehmen gar nicht die Zeit finden,
sich allen neu entwickelten Optimierungsmaßnahmen zu widmen, den Blick
für rechtliche und Absicherungen nicht haben oder es kurzfristig einfach an
dem richtigem Umgang für das vorhandene Personal hapert, das mit Verän-
derungen im Betrieb einfach nicht klarkommt.
Ein Interim Manager ist oftmals – natürlich nicht jeder für sich in einer Per-
son – der Mann oder die Frau für alle Fälle.
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Diese Entwicklung ist aus Sicht dieser Branche und jener Unternehmen
durchaus erfreulich und so werden auf eine andere Art auch Kurzzeitjobs
geschaffen für Experten und Spezialisten auf diversen Gebieten. Es werden
somit Lücken im Lebenslauf der Interim Manager ebenso erfolgreich gefüllt
wie personelle in den Betrieben. Andererseits könnte durchaus argumentiert
werden, dass es sich die Unternehmen somit wieder einmal ein Stück einfa-
cher machen. Es stellt sich die Frage, ob es nicht im Sinne der Nachhaltig-
keit sinnvoller wäre, eine entsprechende Personalstruktur im eigenen Be-
stand zu schaffen und aufzubauen, die den anfallenden Problemen ohne
externes Zutun gewachsen ist.
21
Literaturverzeichnis
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