UNIVERSIDAD

NORORIENTAL PRIVADA
GRAN MARISCAL
DE AYACUCHO

RIF.: J-08023168-6
DECANATO DE POSTGRADO
PROGRAMA DE POSTGRADO EN CIENCIAS GERENCIALES
MENCIÓN RECURSOS HUMANOS
NÚCLEO MATURÍN

DESCRIBIR LAS ACCIONES GERENCIALES PARA EL ABORDAJE

DE LOS FACTORES SOCIALES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
EN EL AMBIENTE LABORAL VENEZOLANO

Proyecto de Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al

Título de Magister Scientiarum en Ciencias Gerenciales
Mención: RECURSOS HUMANOS

Autor: Juan Guzmán

C.I.: V- 18.820.883

Facilitador: Dra. Migdalia Presilla

C.I.: V-3.697.871

Maturín, marzo 2018

 ÍNDICE GENERAL

Pp.

INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 3

I. EL PROBLEMA ........................................................................................... 5
Planteamiento del Problema ........................................................................ 5
Objetivos de la Investigación ..................................................................... 13
Objetivo General .................................................................................... 13
Objetivos Específicos ............................................................................. 13
Justificación e Importancia ........................................................................ 13
Delimitación y Alcance............................................................................... 15

II. MARCO REFERENCIAL .......................................................................... 16

Antecedentes de la Investigación .............................................................. 16
Fundamentos Teóricos .............................................................................. 18
Motivación .............................................................................................. 18
Desempeño ............................................................................................ 19
Evaluación del Rendimiento ................................................................... 19
Clima Laboral ......................................................................................... 21
Clima Organizacional ............................................................................. 23
Fundamentos Legales ............................................................................... 30

III. METODOLOGÍA ...................................................................................... 32

Tipo de Investigación ................................................................................. 32
Nivel de Investigación ................................................................................ 33
Procedimientos, Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos ........ 33
Revisión Documental.............................................................................. 34
Técnicas de Recolección de Datos ........................................................ 35
Técnicas de Análisis de Datos ................................................................... 35

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................ 37

2
 INTRODUCCIÓN

La existencia desde que el hombre comenzó a poblar el planeta

demuestra como la forma de organización de la sociedad sufre variaciones a
lo largo de la historia. La vida del hombre prehistórico se organizaba de
modo jerárquico, donde un jefe centralizaba el poder; a partir de la antigua
Grecia, la presencia de una tendencia absolutista en cuanto al poder se
modificaba, debido a los estamentos inferiores de la sociedad y su llegada a
ciertos sectores de importancia en lo que respecta a la toma de decisiones
mediante un punto de vista democrático originando la aparición de la política.
Sin embargo, a partir 1789 la tendencia de sociedad cambió drásticamente
con la Revolución Francesa, concibiendo que hipotéticamente, cualquier
persona pueda lograr estar a un estamento superior, algo imposible hasta
aquella época.
Para simplificar las funciones y el propio funcionamiento dentro de
un grupo social, La creación de una estructura es imprescindible para
determinar las jerarquías necesarias y el orden de actividades. Es
esencialmente reconocer que la organización nació de la necesidad humana
de cooperar y optimizar la unión y participación de individuos en actividades
conjuntas; la obligación de ayudar para obtener fines personales forman pare
del individuo, ya sea debido a sus limitaciones físicas, biológicas, sicológicas
y/o sociales, lo que demuestra como esta cooperación puede ser más
efectiva o menos costosa si se dispone de una estructura organizacional.
Es conveniente tener en constante apreciación cierto grado de
imprecisión en el grupo, o fácilmente, la organización, ya que de este modo
la gente se ven convencidos y obligados a colaborar en la realización de sus
tareas, creando un deseo por cooperar entre sí, trabajando mucho mas

3
efectivamente, conociendo el papel que deben desempeñar y la forma en
que sus funciones se relacionan entre ellas, siendo este un principio general
válido cualquier institución.
El estudio del clima laboral en Venezuela se concentra en las siguientes
dimensiones: valores y cultura (grado de integración y compromiso);
desarrollo profesional (plan de carrera y oportunidades de desarrollo);
liderazgo (estilo de dirección, relación supervisor – supervisado); ambiente
físico (espacio, equipos y herramientas disponibles, temperatura,
contaminación, entre otros); régimen salarial (compensación efectiva,
beneficios, equidad); entorno social (comunicación interna, conflictos,
compañerismo). La realidad de las organizaciones Venezolanas representa
un reto ante las dificultades económicas, políticas y sociales que enfrentan,
incidiendo en el ambiente laboral de las distintas instituciones, tomando en
cuenta los aspectos que representan un cambio en el clima organizacional:
La preocupación por el bienestar de los empleados; las normas y
estándares; las relaciones interpersonales; el reclutamiento y la formación, el
reconocimiento y motivación, las recompensas justas, seguridad en el
trabajo, autonomía en el trabajo, libertad y control y burocracia; disponiendo
de el ambiente de trabajo y la necesidad de ser tomado en cuenta, en cuanto
a las instalaciones adecuadas que garanticen el confort y la seguridad de los
trabajadores, y velar resolución de problemas y quejas por parte de los
empleados, que las decisiones importantes para la gestión de la empresa
sean del conocimiento y consentimiento de los trabajadores, una interacción
libre entre trabajadores y empresa, entre otros.

4
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

En este Capítulo se puede divisar el planteamiento del problema,

objetivo general, objetivos específicos, justificación e importancia, así como
la delimitación y alcance de la investigación.

Planteamiento del Problema

La organización, es un grupo compuesto por personas, tareas y

administraciones como parte de una estructura metodológica de relaciones e
interacción, siendo esta la principal actividad que marca una diferencia en
como un organismo sirve e interactúa con un individuo, y como el alcanzar
sus objetivos y también el satisfacer sus obligaciones sociales depende en
gran medida, del desempeño gerencial y funcionamiento de ésta por medio
de normas y bases de datos que han sido orientadas a estos propósitos. De
acuerdo con Pérez, J. y Merino, M. (2008):

Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas

metas y objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar
conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen
funciones específicas. En otras palabras, una organización es
un grupo social formado por personas, tareas y administración,
que interactúan en el marco de una estructura sistemática para
cumplir con sus objetivos. (p. 45)

Esto representa un proceso metódico con el fin de realizar y lograr

proyectos planteados, con uno o más participantes y solo puede existir
cuando hay personas que comunicándose y dispuestas a actuar en forma

5
coordinada para lograr su misión, todo a través de distintas normas
instauradas para alcanzar los objetivos de la organización.
El gerente representa la persona que coordina y supervisa el trabajo de
otros de tal forma que cumplan con los objetivos de la empresa, destacando
como los empleados de origen no administrativos, laboran directamente sin
alguien que les reporte, los cuales enfatizan como las organizaciones bien
estructuradas suelen tener gerentes de primera línea, nivel medio y de nivel
alto.
La gerencia es responsable del avance y evolución que se indica en los
cargos pertenecientes a un organismo, en conjunto con las reglas y normas
dirigidas a todos los miembros de este, creando el medio que permita las
acciones necesarias; aun cuando estas no se muestran en el momento en el
que son necesitada, normalmente se presentan cuando hay un grupo de
individuos con objetivos determinados, que deben llevar, dirigir o administrar
los procesos referentes a un organismo como objetivo principal, que a su vez
tiene como responsabilidad a uno o más participantes en estas labores, y
dependiendo de los objetivos establecidos y las decisiones tomadas, varia
los resultados de él. Según Pérez, J. (2008):

Existen distintos tipos de gerencia: la gerencia patrimonial, que es

aquella donde los puestos principales y los cargos de mayor
jerarquía están en manos de los propietarios de la empresa;
la gerencia política, donde los puestos gerenciales se asignan en
base a la afiliación y a las lealtades políticas; y la gerencia por
objetivos, donde los esfuerzos se dirigen hacia una meta en
común. (p. 12)

Esto explica los distintos procesos gerenciales, desde la jerarquización

en donde el nivel en el que se encuentra un trabajador influye en su
presencia en un organismo, la gerencia política donde depende de la lealtad
y las preferencias políticas inciden en este campo, se asignan los puestos
laborales, y la gerencia por objetivos donde una meta determinada

6
representa un impulso en las distintas decisiones y procesos que ocurren en
esta.
En la gerencia tradicional se realiza el control del personal en una
forma metódica y el orden de trabajo de una manera lineal, con una visión
sobre el cambio a futuro, se mantenía en una rutina y burocracia constante y
limitante, donde los logros o metas alcanzados y sus componentes eran
únicamente en la obligación del mando hacia el personal, dirigido y atribuido
a un cargo básico y simple generando una base en un sistema piramidal,
desde la estructura hasta la jerarquía de las diferentes decisiones tomadas.
La gerencia moderna tiene como meta aumentar el liderazgo
participativo, el conocimiento personal y de autoayuda con talleres de
emprendimiento empresarial, capacitando al personal para que los cambios
sean más adaptables, acreditan nuevas formas y técnicas sobre un mejor
enfoque de la gerencia, son innovadores, creativos y visionarios, busca una
sociedad mejor informada, esto hace que las oportunidades económicas
sean variadas. No se enfoca únicamente en la empresa como tal, consta
en formar y fortalecer el empleado como el capital más importante,
intensificando la formación de organizaciones emprendedoras, destacándose
por valores como la excelencia, la productividad, la efectividad, la
competencia, la calidad y cambios representativos, tanto en la empresa como
de la calidad humana.
El gerente debe analizar e interactuar con las necesidades de las
prácticas laborales que están dirigidas a crear un clima o atmósfera afectiva,
para facilitar los procesos de desarrollo del personal de la organización, sin
desestimar la influencia de la afectividad del individuo en su actividad diaria,
y es importante entender como el desarrollo de la organización depende del
cambio de patrón de relaciones que posee, claramente involucrando a la
propia organización y su clima.
Las actividades del gerente conforman el proceso administrativo de la
gerencia donde la planificación, organización, dirección y control, constituyen

7
las funciones gerenciales que se toman como una totalidad, para alcanzar
los objetivos empresariales. Al respecto, Chiavenato, I. (2009) afirma:

Una función gerencial no es una entidad aislada, sino una parte

integral de un conjunto mayor constituido por varias funciones que
se relacionan entre sí, así como un todo el conjunto. El todo así
considerado es mayor que la suma de sus partes. Al proceso
administrativo es dinámico sólo cuando el concepto de función se
aborda desde esta perspectiva. (p. 69)

Es importante para la gerencia mirar la organización con una visión

amplia, integradora, realista y nivelada de los términos o las teorías
gerenciales actuales, que frecuentemente ofrecen soluciones y modos de
pensar acerca de la organización, tomando en cuenta constantemente las
realidades culturales y las coyunturas de una organización especifican.
El Clima Organizacional se empieza a manifestar con el origen del
Desarrollo Organizacional. Para Hernández, M. (2010):

El clima organizacional se asume como el producto de las

opiniones que tienen las personas / grupos, a partir de su
personalidad, actitudes y valores, con respecto a la estructura y
procesos organizacionales en constante interacción. Esta
percepción no es un hecho aislado del entorno, por el contrario
tanto el contexto inmediato como el global, influyen en el clima de
las organizaciones. (p. 13).

Lo previamente descrito explica como el clima organizacional

representa el reflejo de las preferencias y puntos de vista sobre el manejo de
procesos organizacionales y el ambiente laboral de los empleados e
integrantes de un organismo e influyendo en la realización de tareas. Es
decir, debe contribuir a la comprensión del impacto de los componentes
organizacionales, sobre las personas que constituyen el recurso humano de
la organización. Se considera el clima organizacional, el medio para el éxito
de una empresa.

8
 Los últimos años transcurridos, en general, los trabajadores han
declarado insatisfacción en lo que respecta al clima organizacional
dominante en las organizaciones, convirtiéndose en un componente de
intranquilidad para la gerencia. La productividad es el principal punto que
debe analizarse, ya que si se presenta un problema, al momento en que se
enfrenta una organización, el recurso humano es la parte concluyente de la
solución.
En el mismo orden de ideas, se concientiza el punto de vista económico
y lo indispensable que es, porque es importante responder a las necesidades
de participación en la toma de decisiones, para crear las posibilidades de
realización personal, enfatizando el clima laboral, siendo de forma
determinante por los diferentes aspectos, tanto el bienestar psicológico,
productividad, satisfacción, entre otros.
Desde esta perspectiva, se ubica la opinión de Quintero y otros (2008)
donde expresan que “el manejo del capital humano en las organizaciones, se
convierte en elemento clave de sobrevivencia, por tanto, la coordinación,
dirección, motivación y satisfacción del personal son aspectos cada vez más
importantes del proceso administrativo”. (p.34). Esto demuestra como el
manejo de personal, tomando en cuenta su desenvolvimiento en el trabajo,
implica con aspectos de origen motivacional y organizativo, y demuestran la
importancia de este para el avance y desarrollo de las actividades y
responsabilidades laborales en una organización.
La variedad de cambios constantes presentes en los niveles
económico, administrativo, tecnológico y educativo, causa que los gerentes
se vean en la obligación de proporcionar las herramientas necesarias, con el
fin de enfrentar los nuevos procesos en la actual realidad global
caracterizada por poseer un nivel sumamente competitivo, efectuando
permanentemente sistemas que optimicen el desempeño del personal para
lograr ser más productivos y beneficiosos.

9
 El clima organizacional se ve afectado por varios factores. Al respecto
Brunet, L. (2009) indica:

Las Relaciones Interpersonales, usualmente manifestadas a largo

plazo entre dos o más personas, la comunicación, como uno de
los más influyentes, lo cual quiere decir que la información debe
ser bien transmitida dentro de la empresa, para lograr un buen
funcionamiento en el clima laboral y las relaciones interpersonales
dentro de este, como demostración de la eficacia de las
colaboraciones; también participa el liderazgo. (p. 67)

Si se considera lo descrito, a través de las relaciones interpersonales, la

organización puede llevar a cabo sus actividades. Estas facilitan los procesos
de comunicación, organización y demás asociadas a la administración de
una empresa, lo cual permite fomentar la adaptación del personal al sistema
productivo de la compañía. En este sentido, los estudios de este tema
sostienen que el clima en las organizaciones depende de distintos factores
de carácter social, que inciden y se configuran por la interacción y mezcla de
los siguientes elementos:
 El sujeto: Las características de cada trabajador, su actitud,
personalidad, valores, expectativas, motivaciones, estado anímico, o su
vida familiar.
 Los equipos: Las relaciones interpersonales que se desarrollan dentro
de la organización.
 La estructura: La forma en la que se organiza la compañía a nivel
puestos, políticas y procedimientos.
 Políticas de personal: refiere a las acciones concretas que lleva a
cabo la compañía para impulsar un clima laboral positivo.
 El liderazgo: las organizaciones deben apostar por un estilo
de liderazgo transformacional que se adapte tanto a las circunstancias
de la compañía como a las necesidades de cada trabajador.
 La cultura: El conjunto de normas intangibles de una organización,

10
 influye directamente en el clima laboral, dependiendo no de la cultura
en sí, sino de que sea compartida.
 Los factores físicos: Las instalaciones, los recursos materiales, la
iluminación o la existencia de zonas comunes.
 Los factores externos: Los clientes, proveedores, administraciones
públicas, competencia o la propia sociedad influyen en las empresas.

Como se pudo observar, dentro del clima organizacional se presentan

un conjunto de factores que pueden afectar su resultado. Entre ellos están
las características propias de cada trabajador, sus experiencias, su visión, su
crianza, su educación, todas estas inciden en su comportamiento, ya sea en
relaciones íntimas como las laborales. Aunado a esto, la conformación de los
equipos o grupos laborales, son otro factor que incide directamente sobre el
ambiente en la empresa, sobre todo cuando existen divergencias entre estos.
Por otra parte, se presentan factores internos y externos, que logran
influenciar los procesos internos de la empresa, generando resultados
inadecuados, por lo cual deben ser identificados y analizados, para mejorar
la rentabilidad de la organización.
Venezuela es conocida por un entorno caracterizado por turbulencias,
donde las variables macroeconómicas tienen considerables episodios que
arriesgan el mantenimiento de las empresas, lo que hace que sea necesario
que las organizaciones obtengan los resultados trazados de manera positiva
y a su vez, lograr un buen clima organizacional. Las políticas, normas, reglas,
estructuras, planes y procedimientos dentro la organización representan los
factores reguladores de la conducta, así como los procedimientos
individuales de los miembros mediante el cual, integran preconcepciones e
ideas y necesidades al ambiente general de trabajo que trae el clima de la
institución que es indispensable en la conducta organizacional y que desde
luego, la gerencia y su equipo.

11
 Las instituciones públicas y el clima organizacional, describen la
situación de principales escenarios y valores que se presentan
constantemente en ella en momentos específicos. El diagnóstico en el
ambiente laboral venezolano demuestra la volatilidad económica, que
conlleva a reflexionar como gestores en lo que a recompensas se refiere: la
regularidad, el carácter salarial, su alcance, impactando no solo en el costo de
personal, sino también en el clima de trabajo, pues en apariencia los
beneficios que son posibles otorgar presentaran insuficiencia ante la
situación-país; por consiguiente, cada colaborador debe tener claro el sistema
de recompensas de la organización y cuáles son los elementos considerados
en la asignación de sueldos, beneficios e incentivos, se deberá hacer un
especial esfuerzo en comunicar esos factores a todos de manera
transparente y oportuna, amarradas a los reconocimientos como otra forma
de motivación.
La variedad y extensión del fenómeno público provoca no solo la
aparición de organizaciones en materia publica y un aumento considerable
de estas, si no que a su vez, es reflejo a las exigencias colectivas planteadas
al Estado, llevado en respuesta a convertir a las instituciones públicas, en
una realidad que está presente en todos los aspectos de la vida económica y
social Venezolana, mediante el proceso incidente estatal característico de las
últimas décadas.
Sin embargo, para lograr los objetivos y metas organizacionales a partir
de las políticas de la institución, deben prevalecer acciones gerenciales que
conduzcan a propiciar un clima organizacional adecuado, ofreciendo
condiciones favorables que les permitan a los trabajadores estar satisfechos
con las funciones que realizan, con las líneas de mando para que se
fortalezca la comunicación y sobre todo que se le brinde a los trabajadores
ambientes laborales que sean agradables para la producción del bien social
que permita mejorar el clima organizacional.

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Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar las acciones gerenciales para el abordaje de los factores

sociales del Clima Organizacional en el ambiente laboral venezolano.

Objetivos Específicos

 Seleccionar el basamento teórico y legal que sustenta la investigación.

 Explicar los factores sociales que conforman el clima organizacional.
 Estudiar los elementos que integran el ambiente laboral venezolano.
 Elaborar lineamientos de acción general para el abordaje de los
factores sociales del Clima Organizacional en el ambiente laboral
Venezolano.

Justificación e Importancia

Una estructura organizativa debe diseñarse de manera que se

establezcan de forma perfectamente clara, las funciones y los responsables
de las mismas, con el objeto de descartar dificultades vinculadas con la
imprecisión en el cumplimiento de las mismas. Esto se logra a través de
un sistema comunicacional y la toma de decisiones donde se refleje y
promuevan los objetivos de la organización.
La importancia del presente enfoque convive con el hecho de que el
comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los
factores organizacionales presentes, provenientes del ambiente laboral
general del venezolano, sean externos y/o internos, sino que son
dependientes de las percepciones por parte del trabajador de cada uno de
estos factores. Las organizaciones dependen del personal en cada aspecto

13
relacionado con este; la evaluación de las necesidades del personal en el
futuro, toman en cuenta la demanda y la oferta de los recursos humanos a fin
de tomar medidas para llevar a cabo sus estrategias operativas.
Es necesario reconocer, estudiar la realidad actual del personal y
analizar los aspectos de Desarrollo Profesional para conocer el nivel de
capacitación y formación académica, referido primordialmente a los
programas a fin de ser una motivación o incentivo para los trabajadores, y de
Desarrollo Laboral para definir el nivel y grupo ocupacional que desempeña y
los niveles remuneratorios y bienes, así como las condiciones de trabajo y el
aporte del trabajador en el desarrollo organizacional ,y por ende, en la mejora
de la calidad de los servicios que produce.
Es un hecho que la actual situación infieren en como los empleados o
el mundo interno de la organización transitan el camino de la demanda o
competencia, interpretándose en muchas ocasiones como si fuera por un
camino diferente al del medio externo, ya sea cliente, demanda o
competencia; sin embargo, el nivel de competencia de una organización
puede verse influenciada por el bienestar de sus trabajadores. La
globalización genera que las organizaciones compitan no solo a nivel local,
sino mundial, con el fin de buscar adaptarse constantemente a las nuevas
demandas a fin de atraer personal capacitado y dotarse de nuevas
herramientas para posicionarse, sin dejar de lado el bienestar de los
empleados.
Esta investigación se justifica ya que se conocerá los puntos descritos
tanto el documento como en el estudio mediante el análisis del entorno
previamente visualizado, por gerentes-empleados sobre la realidad existente
en relación a como se ha gestionado el clima organizacional en el entorno
venezolano, lo que permite obtener elementos de juicios conducentes a
analizar sobre el clima organizacional.
Para lograr exponer el impacto del clima organizacional en el ambiente
laboral es necesaria la recolección de datos, necesaria para poder detectar

14
las fallas y contratiempos presentados durante el trabajo y el
desenvolvimiento del trabajador, a partir de eso, es importante la exposición
y análisis de ideas, proponiendo soluciones que ayuden al mejoramiento del
ambiente laboral. Del mismo modo, se razona que el estudio es de gran
impacto para los gerentes y empleados, ya que a partir de los resultados
obtenidos se lograría disminuir los efectos negativos del clima organizacional
que se reflejan en el comportamiento de los trabajadores; además de
representar utilidad en cuanto al contenido y en información, que sirva tanto
a los gerentes como a los empleados, consintiendo analizar la situación que
se presenta en el desarrollo del clima organizacional y que hacer al respecto.

Delimitación y Alcance

El desarrollo de la presente investigación abarcará el estudio de de los

factores sociales del Clima Organizacional en el ambiente laboral
venezolano, proponiendo soluciones pare el mejoramiento del clima laboral.

15
 CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL

Se exponen varios aspectos en el Marco Referencial, como los:

antecedentes de la investigación, fundamentos teóricos que sustentan el
trabajo, así como los fundamentos legales. Seguidamente, está la definición
de términos.

Antecedentes de la Investigación

Fuentes, D. (2014). “La motivación como acción gerencial en el

fortalecimiento del Clima Organizacional, Liceo bolivariano “Juan Pablo Pérez
Alfonzo”, Municipio Sucre, Cumana, Estado Sucre”. Universidad Nacional
Abierta, Cumaná. El objetivo general de la investigación de maestría se baso
en Analizar la motivación como acción gerencial en el fortalecimiento del
clima organizacional en el Liceo “Juan Pablo Pérez Alfonzo” ubicado en el
Municipio Sucre, Parroquia Ayacucho, Estado Sucre. Año 2013-2014.
El autor expone como los elementos influyentes en el área de trabajo,
afectan la productividad y las acciones en la gerencia a nivel educacional, y
como es importante la participación todos los involucrados en la institución,
generando un ambiente apto para el desarrollo de las actividades generales
en el plantel. Los datos que aportará dicho antecedente estarán asociados a
las bases teóricas que sustentan la importancia de la motivación en el
desarrollo organizacional.
Antúnez, Y. (2015). “El clima organizacional como factor clave para
optimizar el rendimiento laboral de los empleados del área de caja de las
agencias de servicios bancarios Banesco ubicadas en la ciudad de Maracay,
estado Aragua”. Universidad de Carabobo. El objetivo general de esta

16
investigación de maestría fue Explicar el clima organizacional como factor
clave para optimizar el rendimiento laboral de los empleados del área de caja
de las agencias de servicios bancarios Banesco ubicadas en la ciudad de
Maracay, estado Aragua.
El autor del trabajo reconoce como diagnóstico, según los datos
recolectados, que los factores en los que actualmente se presenta el clima
organizacional, permitió reconocer como el trabajo en equipo, la
organización, la comunicación y la cooperación en un organismo son
componentes importantes e influyentes, generando un ambiente positivo
donde los trabajadores realizan sus actividades generales. Tomando en
cuenta el antecedente presente, es notable el aporte de este es relevante
sobre los aspectos motivacionales que afectan el rendimiento laboral de los
trabajadores en una organización.
Machaca, J. (2015). “Clima Organizacional y Desempeño Laboral en la
municipalidad distrital de Pacucha, Andahuaylas, 2015”. Universidad
Nacional José María Arguedas, Perù. El objetivo general de esta
investigación de maestría fue como el clima organizacional se relaciona con
el desempeño laboral en la Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas,
2015.
El autor del trabajo reconoce como diagnóstico, según los datos
recolectados, que la comprensión y manejo de las dimensiones expuestas en
la investigación, formulan en la dimensión comunicación interpersonal
(productividad laboral, eficacia y eficiencia laboral que están vinculadas
directamente al desempeño del trabajador) , autonomía para la toma de
decisiones y motivación laboral, enfatizando el desempeño laboral como
fundamental importancia debido a su relación con el clima organizacional de
la Municipalidad Distrital de Pacucha.
Paz, A. y Marín, S. (2014). “Clima Organizacional de la IPS Universidad
Autónoma de Manizales”. Universidad Autónoma de Manizales, Colombia. El
objetivo general de esta investigación de maestría fue Determinar procesos

17
de intervención del clima organizacional de la IPS de la Universidad
Autónoma de Manizales con base en su caracterización.
El autor expresa como la percepción que se tiene a cerca del
reconocimiento, el estímulo a la excelencia, la equidad y la retribución son
factores que influencian directamente el clima organizacional, generando
insatisfacción frente a las actividades, y reflejando en el insuficiente
compromiso que las personas tienen con sus funciones y tareas, generando
una baja de productividad y el incumplimiento de las metas propuestas por la
institución.

Fundamentos Teóricos

Motivación

A juzgar por el sentido que se le atribuye al concepto desde el campo

de la psicología y de la filosofía, una motivación se basa en aquellas cosas
que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener
firme su conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La
noción, además, está asociada a la voluntad y al interés. Al respecto, Pinillos,
(1977) define la motivación como “el señalamiento o énfasis que se descubre
en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad,
creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra
ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo” (p. 503); y Wolfolk
(2006), define que “La motivación es un estado interno que activa, dirige y
mantiene la conducta” (p. 669).
Considerando lo descrito, la motivación implica la existencia de
alguna necesidad, ya sea absoluta, relativa, de placer o de lujo; cuando
alguien está motivado, considera que aquello que lo entusiasma es
imprescindible o conveniente. Por lo tanto, la motivación es el lazo que hace
posible una acción en pos de satisfacer una necesidad.

18
Desempeño

El desempeño es el acto y la consecuencia de desempeñar: cumplir

una obligación, realizar una actividad, dedicarse a una tarea.
Esta acción también puede vincularse a la representación de un papel. La
idea de desempeño suele emplearse respecto al rendimiento de
una persona en su ámbito laboral o académico. Se trata del nivel que
consigue alcanzar de acuerdo a su destreza y a su esfuerzo. Robbins y otros
(2013) exponen que es un “proceso para determinar qué tan exitosa ha sido
una organización (o un individuo o un proceso) en el logro de sus actividades
y objetivos laborales” (p. 86)

Evaluación del Rendimiento

Se conoce como evaluación del Rendimiento al proceso que se lleva a

cabo para analizar si un individuo cumplió con los objetivos fijados. Este tipo
de metodología se suele utilizar en los trabajos para premiar a aquellos
empleados que lograron alcanzar las metas y para corregir a quienes no
lograron un buen rendimiento. Según Dolan y otros (2007) “la evaluación del
rendimiento se define como un procedimiento estructural y sistemático para
medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es
productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro” (p. 229).

Objetivos de la Evaluación del Desempeño

 Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo

que se espera de ellos.
 Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.

19
 Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de
comportamiento como de resultados, respecto a los objetivos
previamente establecidos.
 Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro
permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera.
 Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los
trabajadores.
 Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.
 Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.
 Descubrir las carencias y necesidades de formación que los
trabajadores pueden presentar para realizar correctamente su trabajo.
 Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a
su cargo.
 Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Es importante que el programa de evaluación del desempeño esté

planeado a detalle, que se le dé seguimiento y se mejore continuamente, ya
que de ser así, trae múltiples beneficios a corto, mediano y largo para el
colaborador, el jefe y la organización.

Para el Empleado

• Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la

organización respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y
desempeño.
• Conocer las características y competencias que la empresa valora más
en las personas que conforman el equipo de trabajo.

20
• Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su
crecimiento profesional.
• Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la
empresa.

Para el Jefe

• Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y

comportamiento de sus colaboradores al contar con una base de
medición y un sistema planificado y estandarizado.
• Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de
desempeño de sus colaboradores.
• Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus
colaboradores para que comprendan la dinámica de evaluación como
un sistema objetivo y concreto mediante el cual pueden conocer cómo
ha sido su desempeño en la compañía.
• Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el
talento humano que la conforma para hacer sinergia y que funcione
más eficientemente.
• Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un
líder que ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y
buen ambiente.

Clima Laboral

El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la
satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la productividad
empresarial. Si eres capaz de conseguir una mayor productividad con un
buen clima laboral, tienes todo lo necesario para conseguir grande éxitos en

21
tu empresa. De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia
los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo
ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo
rendimiento.

Componentes del Clima Laboral

El clima laboral u organizacional es un fenómeno complejo, dinámico y

multidimensional que presenta las siguientes variables:
 Diseño y estructura organizacional: el tamaño de la organización
conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos;
los puestos de trabajo, su división, cooperación y especialización de las
funciones y tareas; la delegación, descentralización y centralización de
la autoridad y la toma de decisiones.
 El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son
percibidas por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee
también repercusión en el comportamiento laboral siendo una
característica importante, por su variedad con relación a las distintas
organizaciones.
 Los recursos humanos y su gestión están estrechamente relacionados
con los distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y
caracterizan el clima, entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección
y sentido, y si la misma es simétrica o complementaria; los conflictos
aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los puestos de
trabajo y su consecuente (o no) aplicación del sistema salarial y
de incentivos.
 La situación sicológica de cada trabajador, grupo u organización en
general y otros aspectos como los valores, normas y las actitudes,
vistos a través de las percepciones caracterizan el clima organizacional.

22
 Los microclimas, o sea, como fenómeno para toda la organización, en
ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una unidad,
adscrita a la organización, o también un departamento o división, esto
se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de
una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de
áreas distintas de una misma organización. Por lo que el clima puede
manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o
divisional, en unidades, en toda la organización.

Clima Organizacional

El clima organizacional ha sido conceptualizado a nivel individual y

organizacional. En el nivel individual se le conoce principalmente como clima
psicológico. En el nivel organizacional generalmente se le conoce como
clima organizacional o clima laboral. Por su parte, el clima organizacional se
caracteriza cuando el clima psicológico, es decir las percepciones de los
trabajadores son compartidas entre los miembros de una organización y
existe un acuerdo de dichas percepciones. Adicionalmente, Chaudhary y
otros (2014) explican en una conferencia que “el clima organizacional tiene
un efecto significativo en el comportamiento de los trabajadores, en su
desempeño laboral y en su rendimiento”.
Litwin y Stinger (1978) citado por Gonçalves, proponen el siguiente
esquema de Clima Organizacional:

23
Figura 1. Esquema de Clima Organizacional. Litwin y Stinger (1978). Tomado de:
http://www.monografias.com/trabajos35/escala-clima-organizacional/escala-clima-
organizacional.shtml#ixzz58uaZjafN

Características del Clima Organizacional

 El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan

cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima
de una empresa.
 El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e
identificación de los trabajadores.
 Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también
afectan sus propios comportamientos y actitudes.
 Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la
misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

24
 Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser
una alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus
empleados pueden estar insatisfechos.

Medidas del Clima Organizacional

Medir el clima organizacional es un esfuerzo por captar la esencia, el

tono, la atmósfera, la personalidad, el ambiente interno de una organización
o subunidad. Sin embargo hay mucha controversia en cuanto a si es posible
medir de modo significativo el clima organizacional al obtener percepciones
de los miembros, de tal manera que constituya una auténtica descripción del
ambiente interno. De acuerdo a Álvarez (1992), “los estudios o
investigaciones sobre el clima organizacional pueden ser clasificados en tres
categorías tomando como referencia los tres tipos de variables más
frecuentes utilizadas en los estudios científicos”:
 Cuando es tomada como una variable independiente, sugiere que la
manera como el integrante de la organización percibe su clima
organizacional puede influir tanto en su satisfacción como en su
rendimiento.
 Cuando es tomada como variable interviniente, actúa como un puente,
un conector de cosas tales como la estructura con la satisfacción o el
rendimiento.
 Cuando es tomada como variable dependiente:
 La estructura organizacional formal, incluye la división del trabajo,
los patrones de comunicación, las políticas y procedimientos,
tienen gran efecto sobre la manera como los miembros de la
organización visualizan el clima de la organización. El grado en
que la organización sea mecánica o burocrática influye en esa
percepción. Así mismo la naturaleza de la tecnología del trabajo.

25
  Los programas de adiestramiento pueden tener un efecto
importante sobre el clima organizacional.
 Factores tales como la personalidad y la necesidad de los
miembros de la organización, la orientación y políticas
organizacionales presentan indicios, aunque indirectos, que
influyen en la percepción del clima organizacional.
 Los gerentes que proveen a sus subordinados de más feedback,
autonomía e identificación con las metas del trabajo, contribuyen
en un grado significativo a la creación de un clima orientado hacia
el logro, donde los miembros se sienten más responsables por la
organización y por los objetivos del grupo.
 La tecnología, la estructura, el liderazgo, los supuestos y las
prácticas administrativas influyen en el clima organizacional. Muy
poco se conoce del impacto del ambiente externo o entorno
general sobre el clima organizacional; sin embargo se infiere que
aquellos factores externos que pueden influir sobre los empleados
o la organización total, influyen en el clima organizacional.

Comunicación

La comunicación es la actividad consciente de intercambiar información

entre dos o más participantes con el fin de transmitir o recibir significados a
través de un sistema compartido de signos y normas semánticas. Los pasos
básicos de la comunicación son la formación de una intención de comunicar,
la composición del mensaje, la codificación del mensaje, la transmisión de la
señal, la recepción de la señal, la decodificación del mensaje y finalmente, la
interpretación del mensaje por parte de un receptor.
En un sentido general, la comunicación es la unión, el contacto con
otros seres, y se puede definir como el proceso mediante el cual se transmite

26
una información de un punto a otro. Todas las comunicaciones, sean
intencionales o no tienen algún efecto. Y están compuestas por una serie de
elementos de la comunicación. Su propósito u objetivo se puede denominar
bajo la acción de informar, generar acciones, crear un entendimiento o
transmitir cierta idea.

La Comunicación en el Trabajo

La buena comunicación agiliza todos los procedimientos laborales.

Permite informar las ideas, los objetivos, y abre los canales adecuados para
las nuevas ideas, proyectos y técnicas por igual. Una comunicación
adecuada en el trabajo evita los malos entendidos, y permite que toda la
organización funcione como una máquina bien aceitada, todos los elementos
hacia un objetivo común y con pleno conocimiento de su entorno.
De forma apropiada, en particular en las empresas y organizaciones, ha
de ser fluida y abierta en todos sus integrantes. Esto incluye un ida y vuelta
de los conceptos, por lo que todas las opiniones deben ser tenidas en
consideración en cada proyecto. En las reuniones, por ejemplo, no sólo es el
jefe quien habla, sino que incluso los asistentes presentes deben sentirse
cómodos de aportar, pues nunca se sabe cuál es ni de dónde proviene el
concepto clave para nuestra próxima acción de buenos negocios.
Así como esta no debe frenarse o verse limitada por la jerarquía,
tampoco debe serlo por los canales. En una buena organización hay
múltiples canales de comunicación abiertos, incluyendo informes,
comunicados, tablones de anuncios, redes sociales, redes internas y también
correos electrónicos, llamados, revistas institucionales, señalética (cartelería)
y demás. El acceso a la información general de la empresa permite una
mayor inclusión de todos sus miembros, además de los empleados de menor

27
jerarquía, y esto enriquece los intercambios y permite que las nuevas ideas
fluyan con facilidad.
La comunicación abierta, transparente y abarcativa a todos los
miembros de la organización minimiza los malos entendidos, las aplicaciones
erradas de técnicas, y también impide los rumores y los comentarios anexos.
Facilita la incorporación de los nuevos empleados, y acepta ideas
innovadoras que, en organizaciones de comunicaciones cerradas, quedan de
lado, impidiendo el completo avance de sus proyectos

Liderazgo

Se denomina de esta forma al conjunto de habilidades que debe poseer

determinada persona para influir en la manera de pensar o de actuar de las
personas, motivándolos para hacer que las tareas que deben llevar a cabo
dichas personas sean realizadas de manera eficiente ayudando de esta
forma a la consecución de los logros, utilizando distintas herramientas como
el carisma y la seguridad al hablar además de la capacidad de socializar con
los demás.
En el entorno laboral es de vital importancia la presencia de la figura del
líder ya que se cree que dicha persona puede guiar a un determinado grupo
de persona a la consecución de los objetivos de manera más rápida y
efectiva que si cada una de estas lo hiciera por sí sola.

Relaciones Interpersonales

Una relación interpersonal es una interacción recíproca entre dos o

más personas. Se trata de relaciones sociales que, como tales, se
encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la interacción social. En

28
toda relación interpersonal interviene la comunicación, que es la capacidad
de las personas para obtener información respecto al entorno y compartirla
con el resto de la gente. El proceso comunicativo está formado por la emisión
de señales (sonidos, gestos, señas) con el objetivo de dar a conocer un
mensaje.
La comunicación exitosa requiere de un receptor con las habilidades
que permita decodificar el mensaje e interpretarlo. Si algo falla en este
proceso, disminuyen las posibilidades de entablar una relación funcional. Por
eso, los psicólogos insisten en que la educación emocional es imprescindible
para facilitar actitudes positivas ante la vida, que permiten el desarrollo de
habilidades sociales, estimulan la empatía y favorecen actitudes para
afrontar conflictos, fracasos y frustraciones; la intención es promover el
bienestar social.

Toma de Decisiones

La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una

elección entre diferentes opciones o formas posibles para resolver diferentes
situaciones en la vida en diferentes contextos: empresarial, laboral,
económico, familiar, personal, social, entre otros (utilizando metodologías
cuantitativas que brinda la administración). La toma de decisiones consiste,
básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de
resolver un problema actual o potencial (aun cuando no se evidencie
un conflicto latente).
La toma de decisiones a nivel individual se caracteriza por el hecho de
que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir
una alternativa de solución frente a un problema determinado; es decir, si
una persona tiene un problema, deberá ser capaz de resolverlo

29
individualmente tomando decisiones con ese específico motivo. También, la
toma de decisiones es considerada como una de las etapas de la dirección.
En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir, por
lo que en un estado anterior deben evaluarse alternativas de acción. Si estas
últimas no están presentes, no existirá decisión. Para tomar una decisión,
cualquiera que sea su naturaleza, es necesario conocer, comprender,
Análisis del discurso analizar un problema, para así poder darle solución. En
algunos casos, por ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza de
forma implícita y se soluciona muy rápidamente, pero existen otros casos en
los cuales las consecuencias de una mala o buena elección pueden tener
repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso
de la organización, para los cuales es necesario realizar un proceso más
estructurado que puede dar más seguridad e información para resolver el
problema.

Fundamentos Legales

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Título III - De los Deberes, Derechos Humanos y Garantías
Capítulo V - De los Derechos Sociales y de las Familias

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona puede obtener
ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin
del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de
los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de
trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus
trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y

30
 ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y
creará instituciones que permitan el control y la promoción de
estas condiciones. (p. 45)

El derecho al trabajo influye en la posibilidad de involucrar de forma

abierta a la población en las actividades productivas y de prestación de
servicios, con el fin de disfrutar de beneficios obtenidos por dichas
actividades, así como también es una obligación ineludible del Estado,
fomentar el empleo y la creación de políticas adecuadas que hagan accesible
la búsqueda trabajo, garantizando una optima calidad de vida para el
trabajador y así este pueda satisfacer las necesidades básicas propias y de
su núcleo familiar.

Artículo 91. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un

salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí
y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e
intelectuales. Se garantiza el pago de igual salario por igual
trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los
trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El
salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente
en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación
alimentaria, de conformidad con la ley.

El salario se fija en el contrato de trabajo, y tiene obligatoriamente el

deber de respetar los mínimos establecidos en el convenio colectivo y del
Gobierno sobre salario mínimo profesional, ya que este debe proveer un
adecuado nivel de vida para el trabajador, que logre satisfaces sus
necesidades, intelectuales, sociales y materiales principales; a su vez ésta
facilitara gratificaciones en el año, como lo es las fiestas de Navidad.

31
 CAPÍTULO III

METODOLOGÍA

Por medio del desarrollo del presente capítulo, se procedió a la

determinación del tipo y nivel de la investigación, así como los
procedimientos, técnicas e instrumentos de recolección y de análisis de
datos que serán aplicadas a fin de dar solución a los objetivos planteados en
el presente proyecto.

Tipo de Investigación

Existen varios tipos de investigación, y dependiendo de los fines que se

persiguen, los investigadores se deciden por un tipo de método u otro o la
combinación de más de uno. En relación a esto, la presente investigación
estará dentro del tipo de investigación documental es, que según Güiza, F.
(2013)

Es la parte esencial de un proceso de investigación científica, que

constituye una estrategia donde se observa y reflexiona
sistemáticamente sobre realidades (teóricas o no) usando para
ello diferentes tipos de documentos. Indaga, interpreta, presenta
datos e informaciones sobre un tema determinado de cualquier
ciencia, utilizando para ello, una metódica de análisis; teniendo
como finalidad obtener resultados que pudiesen ser base para el
desarrollo de la creación científica.” (p. 2).

Considerando lo descrito, este tipo de investigación tiene como

propósito el análisis de diferentes fenómenos de orden históricos,
psicológicos, sociológicos, entre otros, la cual utiliza técnicas muy precisas,

32
de la documentación existente, que directa o indirectamente, aporte la
información.

Nivel de Investigación

El nivel de investigación es el grado de profundidad con la que se

estudia ciertos fenómenos o hechos en la realidad social, y todo ello dentro
de una investigación. Con relación a la presente investigación, la misma
estará en un nivel descriptivo. Al respecto Paucar, K. (2016) describe lo
siguiente:

La investigación descriptiva busca conocer las situaciones,

costumbres y actitudes predominantes mediante, objetos,
procesos y personas. Pero la investigación descriptiva no se limita
a la mera recolección de datos, la meta de los investigadores
competentes es la predicción e identificación de las relaciones
que existen entre dos o más variables. (p. 6)

Por lo tanto, el objetivo de la investigación descriptiva consiste en llegar

a conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de
la descripción exacta de las actividades, objetos, procesos y personas. Su
meta no se limita a la recolección de datos, sino a la predicción e
identificación de las relaciones que existen entre dos o más variables.

Procedimientos, Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Es necesario conceptualizar las técnicas e instrumentos de recolección

de datos a utilizar en la investigación, por lo que Ander-Egg, E. (2003) las
define como “un instrumento es cualquier recurso, dispositivo o formato, en
papel o digital, que se utiliza para obtener, registrar o almacenar información”
(p.69). De acuerdo con el autor estos instrumentos pueden ser fichas, diario
de campo, cámaras fotográficas, formatos de cuestionarios, guías de

33
entrevistas, grabador, entre otros, los que son considerados como las
diferentes alternativas de recolectar información. Entre los instrumentos
utilizados en la investigación realizada se encuentran:

Fichaje

Según Dacosta, M. (2011), el fichaje “El fichaje es una técnica utilizada

especialmente por los investigadores. Es un modo de recolectar y almacenar
información, cada ficha contiene una información que, más allá de su
extensión le da unidad y valor propio .” (p. 1). Estas permiten ahorrar tiempo y
esfuerzo y facilita la elaboración del índice de autores y de títulos
consultados así como la memorización y la comprensión.

Revisión Documental

Con la revisión documental se podrán establecer los aspectos que

serán estudiados previamente, lo cual permitirá tener una perspectiva más
completa sobre el problema y su entorno, del mismo modo proporcionó una
visión de los resultados alcanzados y la forma de analizarlos, los métodos
estudiados, instrumentos y técnicas pertinentes del estudio. Para Hurtado, J.
(2015), esta técnica “es un proceso mediante el cual un investigador recopila,
revisa, analiza, selecciona y extrae información de diversas fuentes, acerca
de un tema en particular, con el propósito de llegar al conocimiento y
comprensión más profunda del mismo”. (p.90). Para realizar esta
investigación se recopilará la información de catálogos técnicos, fuentes
bibliográficas, además de fuentes electrónicas tal es el caso de la
herramienta universal como es internet.

34
Técnicas de Recolección de Datos

 Ficha bibliográfica: contiene los datos que identifican una obra, como
autor, año de publicación, titulo y subtitulo, edición, lugar, editorial,
número total de páginas y traducción si la hay. Se realiza cuando es
necesaria la información en forma resumida de la vida de un autor o
autores.
 Ficha textual: este tipo de ficha se realiza la trascripción de un párrafo
que contenga una idea importante para el trabajo de investigación que
se esta realizando. La lectura de las fuentes para obtener información
se realiza en función del plan de trabajo, es decir que no se leen corrido
los libros, artículos o documentos, si no los capítulos o las partes que
servirán a la investigación. En esta lectura selectiva y analítica el
estudiante va localizando y tomando nota de los datos o ideas que se
interesan.
 Ficha resumen: contiene la síntesis o el resumen de un texto, sin
alterar las ideas del autor aunque no se repitan exactamente sus
palabras. La ficha resumen debe llevar el titulo y la referencia
bibliografica respectiva. El resumen consiste en obtener de estudio de
una exposición sintetizada que permite manejar, la información valiosa
contenida en un libro o en un capitulo de un libro. La información se
registra en fichas de resumen, correctamente se realiza un resumen.

Técnicas de Análisis de Datos

Sobre las técnicas de análisis de datos, Hurtado, J. (2015) comenta que

“el análisis constituye un proceso de involucra la clasificación, la codificación,
el procedimiento y la interpretación de la información obtenida durante la
recolección de datos con la finalidad de llegar a conclusiones específicas en
relación del evento de estudio” (p.505). Dicho proceso da oportunidad de

35
extractar los resultados extraídos a los efectos de suministrar mayor claridad
a las respuestas. La investigación será interpretada mediante un análisis
descriptivo el cual permitirá efectuar un análisis en correspondencia con las
situaciones presentes en la organización.

36
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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