You are on page 1of 42

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN

HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

Kajian pustaka merupakan kerangka acuan yang disusun berdasarkan

kajian berbagai aspek yang berhubungan dengan topik atau masalah peneliti.

Peneliti akan memaparkan teori-teori yang berhubungan dengan masalah-masalah

yang dihadapi. Teori yang dikemukakan disesuaikan dengan permasalahan yang

diangkat dalam penelitian ini, yaitu mengenai motivasi, kompetensi, kepuasan

kerja dan kinerja.

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi atau


instansi untuk mencapai tujuan dari organisasi atau instansi tersebut. Dalam
manajemen sendiri bertujuan untuk mengatur dan mengelola sumber daya yang
tersedia dalam organisasi atau instansi. Agar pengertian manajemen ini lebih jelas
ada beberapa pendapat ahli mengenai definisi-definisi manajemen diantaranya
adalah :

Menurut Daft (2010:4), mendifinisikan bahwa :


“Management is the attainment of organizational goal in an effective and
efficient manner through planning organizing leading and controlling
organizational resources. Pendapat tersebut kurang lebih mempunyai arti
bahwa manajemen merupakan pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang

22
23

efektif dan efisien lewat perencanaan pengorganisasian pengarahan dan


pengawasan sumber daya organisasi”.

Menurut G.R Terry (2010:16) yang diterjemahkan oleh G. A Ticolau,

mendefinisikan bahwa :

“Manajemen adalah suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan


perencanaan, pengorganisasian, pergerakan dan pengendalian untuk
menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber daya lainnya”.

Menurut Mary Parker Follet yg dikutip oleh Handoko (2014:8), mendefinisikan

bahwa :

“Manajemen merupakan seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang


lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-
tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan
berbagai tugas yang mungkin diperlukan”.

Dari beberapa pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa

manajemen adalah suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang lain dalam

suatu organisasi agar bekerja dengan efektif dan efisien sehingga mampu

mencapai tujuan dari organisasi tersebut.

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang menangani

permasalahan dalam ruang lingkup buruh, tenaga kerja, menejer dan pegawai.

Manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk aktivitas organisasi atau

instansi agar tujuan dari instansi tersebut dapat dicapai. Agar pengertian
24

manajemen sumber daya manusia ini lebih jelas ada beberapa pendapat ahli

mengenai definisi-definisi manajemen sumber daya manusia diantaranya adalah :

Menurut Armstrong dalam Donni Juni Priansa (2014:28), mendefinisikan bahwa :

“Praktek sumber daya manusia (SDM) berkaitan dengan semua aspek tentang
bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam organisasi. Ini mencakup
kegiatan seperti strategi SDM, manajemen SDM, tanggung jawab sosial
perusahaan, manajemen pengetahuan, pengembangan organisasi, sumber-
sumber SDM, manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan,
manajemen imbalan, hubungan karyawan, kesejahteraan karyawan, kesehatan
dan keselamatan, serta penyedia jasa karyawan.”

Menurut Edwin B. Flippo dalan Donni Juni Priansa (2014:29), mendefinikan

bahwa :

“Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,


dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan individu, karyawan dan masyarakat”.

Menurut Marwansyah (2010:3), mendefinisikan bahwa :

“Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan


sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-
fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja,
dan hubungan industrial”.

Menurut Veithzal Rivai dalam Suwatno (2014:28), mendefinisikan bahwa :

“Manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang produksi, pemasaran,
keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap
semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka
25

berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan


secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia.
Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang
bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya manusia”.

Dari beberapa pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,

dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk

mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

2.1.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun penjelasan tentang fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

menurut Edwin B. Flippo dalam Donni Juni Priansa (2014:32) ,yaitu :

a. Pengadaan tenaga kerja adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

keperluan perusahaan.

b. Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan modal karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan

masa kini maupun masa depan.

c. Kompensasi ialah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung

(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang

yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil (sesuai

dengan prestasi kerjanya) dan layak (dapat memenuhi kebutuhan primernya


26

serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan

internal dan eksternal konsistensi)

d. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercapainya kerjasama yang

serasi dan saling menguntungkan.

e. Pemeliharaan adalah untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sampai

pensiun.

f. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumberdaya manusia yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik

sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah kegiatan dan

kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial.

g. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian ini desebabkan oleh keinginan karyawan dan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

Berdasarkan uraian diatas tentang fungsi-fungsi manajemen sumber daya

manusia maka dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan dari

suatu organisasi untuk mencapai tujuan.


27

2.1.3 Pengertian Motivasi

Pegawai memiliki kebutuhan yang berbeda-beda, sehingga motivasi yang

dibutuhkan oleh pegawaipun berbeda satu sama lainnya. Tetapi apabila sudah ada

dalam suatu instansi maka instansi tersebut haruslah mampu memenuhi kebutuhan

para pegawainya. Motivasi pegawai haruslah tetap tinggi untuk mencapai sasaran-

sasaran kerja yang telah ditentukan sebelumnya. Agar pengertian motivasi ini

lebih jelas ada beberapa pendapat ahli mengenai definisi-definisi motivasi

diantaranya adalah :

Menurut Frederick Herzberg dikutip dalam Doni Juni Priansa (2014:171)

menyatakan bahwa:

“Motivasi adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik bersumber dari luar


diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang”.

Menurut Stephen P. Robbins dalam Donni Juni Priansa (2014:171), menyatakan

bahwa :

“Motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tingkat tinggi


untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu”.

Menurut Veithzal Rivai (2011:837), mendifinisikan bahwa:

“Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi


individu tuntuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan
kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai
tujuan”.

Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Malayu S. P Hasibuan (2010:143),

mendefinikan bahwa :
28

“Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee or


organization interest so that behavior result in achievement of employee
want simultaneously with attainment or organizational objectives.”
(Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan
organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan pegawai
dan tujuan organisasi dapat tercapai sekaligus).

Berdasarkan beberapa pengertian motivasi diatas dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja merupakan bagian yang penting dalam suatu organisasi yang

berfungsi alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai. Motivasi

kerja juga mengandung dua tujuan utama yaitu dari dalam diri individu yaitu

untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi

tempatnya bekerja.

2.1.3.1 Teori-Teori Motivasi

Ada beberapa teori motivasi yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli

yang menekuni kegiatan pengembagan teori motivasi. Dikutip dalam buku Donni

Juni Priansa (2014:205-212) beberapa teoti motivasi tersebut antara lain :

1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori ini mengikuti teori jamak, yakni seorang berperilaku/bekerja,karena

adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Karena

kebutuhan yang diinginkan pegawai berjenjang, artinya bila kebutuhan yang

pertama telah terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama.

Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi maka muncul tingkat

ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Teori motivasi yang
29

dikembangkan oleh Maslow yang menyatakan bahwa setiap diri manusia itu

sendiri terdiri atas lima tingkat atau hirarki kebutuhan, yaitu :

a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

Merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai

kebutuhan yang paling dasar. Misalnya kebutuhan untuk makan, minum,

bernafas.

b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)

Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,bahaya, pertentangan dan

lingkungan hidup, tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental,

psikologikal dan intelektual.

c. Kebutuhan Sosial (Social Needs)

Kebutuhan untuk mereka memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam

kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta

dicintai.

d. Kebutuhan akan Harga Diri atau Pengakuan (Esteem Needs)

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan untuk dihormati dan dihargai

oleh orang lain dalam lingkungannya.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs)

Kebutuhan untuk kegunaan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan

kritik terhadap sesuatu.


30

Gambar 2.1
Hierarki Kebutuhan Maslow
Sumber : Donni Juni Priansa (2014:207), Perencanaan & Pengembangan SDM

Maslow mengemukakan bahwa orang dewasa secara normal memuaskan

kira-kira 85% kebutuhan fisiologis, 70% kebutuhan rasa aman, 50% kebutuhan

untuk memiliki dan mencintai, 40% kebutuhan harga diri, dan hanya 10% dari

kebutuhan aktualisasi diri. Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini

tampak lebih berisifat teoritis, namun telah memberikan pondasi dan mengilhami

bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan

berikutnya yang lebih bersifat aplikatif. Dengan demikian, setiap pegawai harus

dapatmemotivasi dirinya sendiri agar dapat mencapai kepuasan kerja.

2. Teori Kebutuhan Berprestasi McClelland

Menurut McClelland menyatakan bahwa motivasi sebagai suatu kebutuhan

yang bersifat sosial, kebutuhan yang muncul akibat pengaruh eksternal.

Kebutuhan tersebut dibagi menjadi tiga jenis yaitu :

a. Kebutuhan Berprestasi (N-Ach)


31

Need for Achievement adalah kebutuhan untuk berprestasi yang

merupakan refleksi dari dorongan akan tanggungjawab untuk pemecahan

masalah. Seseorang yang memiliki kebutuhan berprestasi tinggi

cenderung untuk mengambil risiko. Kebutuhan akan berprestasi

merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan

seperangkat standar, bergulat untuk sukses

b. Kebutuhan Kekuasaan (N-Pow)

Need for Power adalah kebutuhan akan kekuasaan yang merupakan

refleksi dari dorongan untuk mencapai autoritas, untuk memiliki

pengaruh kepada orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan menjadikan

pegawai memiliki motivasi untuk berpengaruh dalam lingkungannya,

memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk

menang.

c. Kebutuhan Berafiliasi (N-Affil)

Need for Affiliation yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan

dorongan untuk berinteraksi dengan oranglain, berada bersama orang

lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi

yang ramah dan akrab.

Berdasarkan teori yang telah dijelaskan oleh McClelland bahwa kebutuhan

dan motif memiliki arti yang dapat dipertukarkan satu sama lain. Kebutuhan atau

motif ini dimiliki oleh setiap orang dengan proporsi yang berbeda-beda dan

masing-masing orang memiliki kebutuhan yang berbeda pula.


32

3. Teori Dua Faktor Herzberg

Teori ini dikembangkan dan dikenal dengan model dua faktor, yaitu :

a. Faktor Motivasional

Hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya instrinsik, yang berarti

bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong sebagai faktor

motivasional antara lain ialah pekerjaan seeorang, keberhasilan yang

diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, dan pengakuan

orang lain.

b. Faktor Hygiene atau Pemeliharaan

Faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar

diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan

seseorang. Faktor-faktor pemeliharaan mencakup antara lain status

pegawai dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya,

hubungan seseorang dengan rekan-rekan kerjanya, teknik penyeliaan

yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem

administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang

berlaku.

2.1.3.2 Jenis-jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi menurut Malayu S. P Hasibuan (2010:150), yaitu

motivasi positif dan motivasi negatif.

1. Motivasi positif (insentif positif)


33

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi standar. Dengan

motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya

manusia senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi negatif (insentif negatif)

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar

mereka akan mendaoatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat

bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka

tetap dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang

baik.

Motivasi diatas sering digunakan oleh suatu organisasi atau instansi. Dan

dalam penggunaannya harus tepat, baik atau benar, dan juga seimbang agar dapat

meningkatkan semangat kerja bagi pegawai dan mencapai suatu keinginan atau

kebutuhan para pegawai.

2.1.3.3 Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

Dimensi dan indikator dalam penelitian motivasi kerja, penulis mengambil

teori dua faktor Frederick Herzberg yang digunakan sebagi operasionalisasi

variabel dalam penelitian, diuraikan sebagai berikut :

1. Status pegawai dalam organisasi.

Tingkat sejauhmana instansi memberikan status yang jelas.

2. Hubungan seorang individu dengan atasannya.

Tingkat keharmonisan hubungan individu dengan atasan.


34

3. Hubungan seorang dengan rekan-rekannya.

Tingkat berkomunikasi yang baik dengan rekan-rekannya.

4. Teknik penyelia yang diterapkan oleh para penyelia.

Tingkat ketepatan teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia.

5. Kebijakan organisasi.

Tingkat ketepatan kebijakan organisasi.

6. Sistem administrasi dalam organisasi.

Tingkat ketepatan sistem administrasi di dalam instansi.

7. Kondisi kerja.

Tingkat dukungan kondisi kerja di instansi.

8. Sistem imbalan yang berlaku.

Tingkat ketepatan pada sistem imbalan yang berlaku di instansi.

2.1.3.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi merupakan pendorong tingkah laku pegawai. banyak faktor yang

dapat mempengaruhi, menurut Donni Juni Priansa (2014:220) ada beberapa faktor

yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai antara lain adalah berkaitan dengan :

1. Keluarga dan Kebudayaan

Motivasi berprestasi pegawai dapat dipengaruhi oleh lingkngan sosial seperti

orangtua dan teman.

2. Konsep Diri

Konsep diri berkaitan dengan bagaimana pegawai berfikir tentang dirinya.

3. Jenis Kelamin
35

prestasi kerja di lingkungan pekerjaan umumnya diidentikan dengan

maskulinitas, sehingga ada perbedaan prestasi kerja antara pria dan wanita.

4. Pengakuan dan Prestasi

Pegawai akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih keras apabila dirinya

merasa diperdulikan atau diperhatikan oleh pimpinan, rekan kerja dan

lingkungan pekerjaan.

5. Cita-cita dan Aspirasi

Cita-cita atau aspirasi adalah suatu target yang ingin dicapai. Target ini

diartikan sebagai tujuan yang ditetapkan dalam suatu kegiatan yang

mengandung makna bagi pegawai.

6. Kemampuan Belajar

Kemampuan ini meliputi beberapa aspek psikis yang terdapat dalam diri

pegawai, dalam kemampuan beajar ini taraf perkembangan berpikir pegawai

menjadi ukuran.

7. Kondisi Pegawai

Kondisi fisik dan psikologis pegawai sangat mempengaruhi faktor motivasi

kerja, sehingga sebagai pimpinan organisasi harus lebih cermat melihat

kondisi fisik dan psikologi pegawai.

8. Kondisi Lingkungan

Kondisi lingkungan merupakan suatu unsur-unsur yang datang dari luar diri

pegawai. Unsur-unsur ini dapat berasal dari lingkungan keluarga, organisasi,

maupun lingkungan masyarakat.

9. Unsur-unsur Dinamis dalam Pekerjaan


36

Unsur-unsur dinamis dalam pekerjaan adalah unsur-unsur yang

keberadaannya dalam proses pekerjaan tidak stabil, kadang-kadang kuat

ataupun sebaliknya.

10. Upaya Pimpinan Memotivasi Pegawai

Upaya yang dimaksud adalah bagaimana pimpinan mempersiapkan strategi

dalam memotivasi pegawai.

2.1.4 Pengertian Kompetensi

Instansi pemerintah sering megalami penurunan kinerja, hal itu bisa saja

terjadi karena adanya perbedaan kompetensi antara satu pegawai dengan pegawai

yang lainnya, penurunan kinerja tersebut pasti akan mempengaruhi kualitas

pelayanan yang diberikan oleh instansi tersebut terhadap masyarakat dan instansi

terkait lainnya. Berikut adalah pengertian kompetensi menurut beberapa ahli,

diantaranya :

Menurut Spencer dalam Moeheriono (2014:5), mendefinisikan bahwa :

“Karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja


individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki
hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan
acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja”.

Menurut McClelland dalam Veithzal Rivai (2011:299), mendefinisikan bahwa :

“Kompetensi (competency) sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki


seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan
kinerja yang sangat baik”.
37

Boyatzis dalam Donni Juni Priansa (2014:253), mendefinisikan bahwa :

“Kompetensi adalah kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat
orang tersebut mampu memenuhi apa yang diisyaratkan oleh pekerjaan dalam
suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang
diharapkan”.

Berdasarkan dari beberapa pengertian yang dijelaskan diatas, maka dapat

disimpulkan kompetensi adalah karakteristik yang berkaitan dengan efektivitas

kinerja yang membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang diisyaratkan

oleh pekerjaan dalam suatu organisasi.

2.1.4.1 Tujuan Kompetensi

Kompetensi pun memiliki tujuan, terdapat beberapa pendapat dari

beberapa para ahli yang mengemukakan tentang tujuan dari kompetensi agar suatu

organisasi atau instansi berjalan sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Para

pegawaipun harus mengetahui apa tujuan dari kompetensi agar mereka terdorong

untuk memberikan kontribusi yang optimal kepada instansi atau organisasi.

Menurut menurut Hutapea dan Nuriana (2011: 16-19) kompetensi dalam

organisasi atau instansi pada umumnya bertujuan untuk :

1. Pembentukan Pekerjaan

Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan

tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi, hal-hal tersebut dipengaruhi

oleh tujuan instansi. Sedangkan kompetensi perilaku digunakan untuk

menggambarkan tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar

dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.


38

2. Evaluasi Pekerjaan

Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot dalam pekerjaan,

yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan

keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan

pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam

menentukan bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut

adalah komponen dasar pembentuk kompetensi.

3. Rekrumen dan Seleksi

Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan

jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon pegawai

yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut.

4. Pembentukan dan Pengembangan Organisasi

Kompetensi dapat menjadi pondasi yang kuat untuk pembentukan dan

pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif.

5. Membentuk dan Memperkuat Nilai dan Budaya Organisasi

Peran kompetensi sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan

nilai budaya organisasi,hal ini dapat terjadi apabila nilai budaya organisasi

sesuai dengan kompetensi inti perusahaan.

6. Pembelajaran Organisasi

Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan

keterampilan melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang

sesuai dengan kebutuhan pegawai.

7. Manajemen Karier dan Penilaian Pontensi Pegawai


39

Kompetensi dapat digunakan untuk membantu organisasi atau instansi

menciptakan pengembangan karir bagi pegawai untuk mencapai jenjang

karier yang sesuai dengan potensi yang dimiliki.

8. Sistem Imbal Jasa

Pemberian imbal jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompentesi

individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan

oleh organisasi secara keseluruhan.

2.1.4.2 Karakteristik Kompetensi

Menurut Spencer dalam Moeheriono (2014:14) kompetensi dasar seorang

individu terdiri atas 5 hal, yaitu :

1. Watak (traits), yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap perilaku atau

bagaimanakagorang tersebut merespon sesuatu dengan cara tertentu.

2. Motif (motive), yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang atau secara konsisten

dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu tindakan.

3. Konsep Diri (self-concept), adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki

seseorang. Sikap dan nilai tersebut dapat diukur melalui tes untuk mengetahui

nilai yang dimiliki.

4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada

bidang tertentu atau pada arena terentu.

5. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk melaksanakan

tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.


40

Dari lima kompetensi dasar individu (the iceberg model) yang telah

dijelaskan sebelumnya maka dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.2
Model Lima Kompetensi Dasar
Sumber : Spencer dalam Moeheriono (2014:14)

Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat adanya perbedaan letak atau

keadaan, yaitu kompetensi knowledge dan skill lebih bersifat nyata atau visible,

sehingga mudah dalam pengembangannya, misalnya melalui pendidikan dan

pelatihan. Sedangkan motive, trait dan self concept bersifat tersembunyi dan

merupakan karakteristik kepribadian manusia yang paling dalam, sehingga lebih

sulit untuk dikembangkan.

2.1.4.3 Dimensi dan Indikator Kompetensi

Dimensi dan indikator dalam kompetensi, penulis mengambil teori

kompetensi menurut Spencer dalam Moeheriono (2014:5) yang digunakan sebagai

operasionalisasi variabel yang diuraikan sebagai berikut :


41

1) Watak

Indikatornya seperti memberikan dorongan untuk lebih mlatih karakteristik

mental pegawai, agar dapat lebih memenuhi peraturan yang ada di dalam

organisasi atau instansi.

2) Motif

Indikatornya seperti memberikan dorongan dalam bekerja agar dapat lebih

giat lagi dalam bekerja, guna memenuhi keinginan dan kebutuhan pegawai.

3) Konsep Diri

Indikatornya seperti dorongan untuk berpenampilan, tutur bahasa, dan

periaku yang baik di dalam instansi.

4) Pengetahuan

Indikatornya seperti dorongan untuk para pegawai agar dapat memperluas

pengetahuan tentang tugas atau pekerjaan yang diberikan instansi.

5) Keterampilan

Indikatornya seperti dorongan untuk setiap pegawai memiliki keterampilan

dalam bekerja agar mendapatkan hasil kerja yang baik.

2.1.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Kompetensi merupakan suatu kemampuan yang dapat di pengaruhi oleh

faktor-faktor lain, Michael Zwell dalam Wibowo ( 2010:102) mengungkapkan ada

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi, diantaranya :

1. Keyakinan dan Nilai-nilai


42

Keyakinan seseorang terhadap dirinya dan orang lain akan sangat

mempengaruhi perilakunya sehari-hari. Apabila orang tersebut memiliki

pikiran yang positif tentang dirinya maupun orang lain maka akan menjadi

seseorang yang memiliki ciri orang yang berpikir kedepan.

2. Keterampilan

Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi.Pengembangan

keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat

berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individu.

3. Pengalaman

Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang diperlukan dalam dunia

kerja, tetapi untukmenjadi ahli tidak cukup hanya dengan pengalaman.

4. Karakteristik Kepribadian

Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya untuk berubah,

tetapi keperibadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian

seseorang dapat berubah kapan saja apabila ia berinteraksi dengan kekuatan

dan lingkungan sekitarnya.

5. Isu Emosional

Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut untuk

membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai semuanya cenderung

membatasi inisiatif dariseorang pegawai.

6. Kemampuan Intelektual

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual

dan pemikiran analitis.


43

2.1.5 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan mengacu pada tingkat satu pemenuhan kebutuhan, keinginan

dan hasrat. Kepuasan pada dasarnya tergantung pada apa yang seseorang ingin

dapatkan dalam hidupnya. Kepuasan kerja adalah ukuran dari seberapa bahagia

seorang pegawai dengan pekerjaan dan jabatan yang dimilikinya. Berikut

merupakan beberapa pengertian mengenai kepuasan kerja menurut para ahli

diantaranya :

Menurut Wexley dan Yuki dalam Suwanto (2011:263), mendifinisikan bahwa :

“Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang


didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda dari pekerjaan.
Sikap seseorang terhadap pekerjaannya itu menggambarkan pengalaman-
pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dan harapan-harapan
mengenai pengalaman mendatang”.

Menurut Hasibuan (2010:117), mendifinisikan bahwa :

“Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai


pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja”.

Menurut Danang (2011:25), mendifinisikan bahwa :

“Kepuasan kerja merupakan sifat individual seseorang sehingga memiliki


tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku
pada dirinya. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada masing-masing
individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai dengan
keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan begitu pula sebaliknya”.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah

perasaan pegawai terhadap pekerjaannya dalam sebuah organisasi atau instansi,


44

apakah senang atau tidak senang, hal ini merupakan hasil interaksi pegawai

dengan lingkungan kerjanya serta penilaian pegawai terhadap pekerjaannya.

Perasaan pegawai terhadap pekerjaan mencerminkan sikap dan perilakunya dalam

bekerja.

2.1.5.1 Teori Kepuasan Kerja

Ada beberapa teori motivasi yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli

yang menekuni kegiatan pengembagan teori kepuasan kerja., yang dikutip dalam

buku Anwar Prabu Mangkunegara (2010 : 120) yaitu :

a. Teori Keseimbangan (Equity Theory), teori ini dikembangkan oleh adam.

Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison,= person,

dan equity in equity. Wexley dan yukl mengemukakan bahwa input adalah

semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja

misalnya pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha, peralatan pribadi, jumlah

jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh yang dirasakan

karyawan, misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan

kembali, kesemoatan untuk berprestasi dan mengekpresikan diri. Sedangkan

comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama,

seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam

pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan

merupakan hasil dari membandingkan input-outcome dirinya dengan input-

outcome karyawan lain. Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang

(equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi bila terjadi tidak
45

seimbangn (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over

compensasion inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya)

dan sebaliknya under compensasion inequity (ketidakseimbangan yang

menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparison

person).

b. Teori Perbedaan (discrepancy Theory), teori ini pertama kali dipelopori oleh

Proter. Teori ini mengemukakan bahwa mengukur kepuasan kerja dapat

dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan

kenyataan yang dirasakan karyawan. Locke mengemukakan bahwa kepuasan

kerja karyawan bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa

yang diharapkan oleh karyawan. Apabila yang didapat karyawan ternyata

lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut akan

merasa puas. Sebaliknya, apabila yang didapt karyawan lebih rendah daripada

yang diharapkan, akan menyebabkan karyawan tidak puas.

c. Teori Pemenuhan Kebutuhan, menurut teori ini kepuasan kerja karyawan

bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan

akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin

besar kebutuhan karyawan terpenuhi, maka semakin puas pula karyawan

tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi,

karyawan akan merasa tidak puas.

d. Teori Pandangan Kelompok, menurut teori ini kepuasan kerja bukanlah

tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada

pandangan dan pendapat kelompok yang oleh karyawan dianggap sebagai


46

kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak

ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi karyawan akan

merasa puas apabila hasil kerjanya sesyai dengan minat dan kebutuhan yang

diharapkan oleh kelompok acuan.

2.1.5.2 Dampak Kepuasan Kerja

Dampak perilaku pegawai dari kepuasan kerja telah banyak diteliti dan

dikaji. Menurut Donni Juni Priansa (2014:294) ada beberapa dampak dari

kepuasan kerja diantaranya :

1. Kinerja.

2. Organizational Citizenship Behavior.

3. Perilaku Menghindar.

4. Burnout.

5. Kesehatan Mental dan Fisik.

6. Perilaku Kontraproduktif.

7. Kepuasan Hidup.

2.1.5.3 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (2005) dalam Marihot Tua Effendi (2010:290) terdapat

beberapa Dimensi dan indikator Kepuasan kerja sebagai berikut :

1. Faktor Ekstrinsik, merupakan faktor yang bersumber dari luar diri seorang

pekerja. Yang memiliki indikator sebagai berikut :

a. Kepuasan terhadap gaji.


47

b. Kepuasan terhadap keamanan kerja.

c. Kepuasan terhadap kondisi kerja.

d. Kepuasan terhadap status.

e. Kepuasan terhadap kebijakan organisasi.

f. Kepuasan terhadap mutu teknik pengawasan.

g. Kepuasan terhadap interaksi antar pegawai.

2. Faktor Intrinsik, merupakan faktor yang bersumber dari dalam diri seorang

pegawai. Yang memiliki indikator sebagai berikut :

a. Kepuasan terhadap pengakuan.

b. Kepuasan terhadap tanggung jawab.

c. Kepuasan terhadap prestasi.

d. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.

e. Kepuasan terhadap kemungkinan untuk berkembang.

f. Kepuasan terhadap kemajuan.

2.1.5.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Baron & Byrne dalam A. Mangkunegara (2011 : 120) ada dua

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berfikir, presepsi, sikap kerja.


48

2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, motivasi, pangkat (golongan),

kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi

jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

2.1.6 Pengertian Kinerja

Setiap instansi atau perusahaan menjalankan seluruh kegiatan

operasionalnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkannya, terdiri dari

elemen para pelaku/pegawai yang memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus

dilaksanakan sendiri-sendiri maupun berkelompok dengan tujuan untuk efisiensi

dan optimalisasi pencapaian tujuan yang akan dicapai. Para pegawai yang bekerja

sangat mempengaruhi kinerja suatu instansi, hal ini karena pegawai merupakan

penggerak utama bagi setiap kegiatan operasional dan sangat berperan aktif untuk

tercapai atau tidaknya suatu tujuan instansi. Berikut merupakan beberapa

pengertian mengenai kinerja menurut para ahli diantaranya :

Menurut Sedarmayanti (2011:260), mendifinisikan bahwa :

“Kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui

apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara

keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus

dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya)”.

Menurut Mathis dan Jackson dalam Donni Juni Priansa (2014:269) menyatakan

bahwa :
49

“Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh

pegawai dalam mengemban pekerjaannya”.

Menurut Benardin dan Russel dalam Donni Juni Priansa (2014:270), menyatakan

bahwa :

“Kinerja merupakan hasil yang di produksi oleh fungsi pekerjaan tertentu


atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu,
yang memperlihatkan kualitas dan kuantitas dari pekerjaan tersebut”.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seorang pegawai di dalam pekerjaannya,

yang didalamnya terlihat bagaimana kualitas dan kuantitas seorang pegawai dalam

mengerjakan suatu pekerjaan.

2.1.6.1 Tujuan dan Sasaran Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan

kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, tujuan penilaian

kinerja karyawan menurut Veithzal Rivai (2011:552), pada dasarnya meliputi :

1. Meningkatkan etos kerja.

2. Meningkatkan motivasi kerja.

3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.

4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

5. Pemberian imbalan yang sesuai.

6. Untuk pembeda antar pegawai yang satu dengan yang lainnya.

7. Pengembangan SDM.
50

8. Alat untuk membantu dan mendorong pegawai agar inisiatif.

9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan agar kinerja menjadi baik.

10. Untuk memperoleh umpan balik dari pegawai.

11. Pemutusan hubungan kerja.

12. Memperkuat hubungan antar pegawai.

13. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.

2.1.6.2 Akuntabilitas Pemerintah

Berdasarkan Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang

Akuntabilitas Kinerja Pemerintah, sasaran sistem tersebut adalah sebagai berikut :

1. Menjadikan Instansi pemerintah yang akuntabel, sehingga dapat beroperasi

secara efisien,efektif dan responsif terhadap aspirasi masyarakat.

2. Terwujudnya transparansi instansi pemerintah dan terwujudnya partisipasi

masyarakat dalam pelaksanaan pembangunan nasional.

3. Terpeliharanya kepercayaan masyarakat kepada pemerintah atas pertanggung

jawabannya.

Ruang lingkup sistem akuntabilitas instansi pemerintah adalah mencakup

semua kegiatan utama dari instansi pemerintah yang memeberikan kontribusi bagi

pencapaian visi dan misi instansi pemerintah.


51

2.1.6.3 Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Robbins (2006:260) dalam Anwar Prabu Mangkunegara

(2011:75) dimensi dan indikator kinerja adalah sebagai berikut :

1) Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan.

2) Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu

harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai

itu masing-masing.

3) Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

4) Kerjasama

Pegawai mampu bekerja sama dengan rekan kerjanya dalam

menyelesailamtugas yang diberikan oleh organisasi atau instansi.

5) Insiatif

Pegawai mempunyai kemampuan dalam mengerjakan tugas dan mempunyai

inisiatif.

2.1.6.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Keith Davis dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2010:67)

menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain :


52

a) Faktor Kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai

perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

b) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi

situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan

kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi

kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip

Mangkunegara (2010 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif

antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan

pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri

seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya

agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

Menurut Gibson (2008) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :

a) Faktor Individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

b) Faktor Psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan

kerja

c) Faktor Organisasi : motivasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem

penghargaan (reward system).


53

2.1.7 Landasan Teori Secara Keseluruhan

Dibawah ini merupakan gambar landasan teori secara keseluruhan yang

ada di dalam penelitian ini, yang didalamnya mencakup tentang General

Theory, Middle Range Theory, Application Theory.


54

Grand Manajemen
Theory
Menurut Daft (2010:4), G.R Terry (2010:16), Mary Parker Follet
dalam Handoko (2014:8)

Manajemen Sumber Daya Manusia

Middle Armstrong dalam Donni Juni Priansa (2014:28), Edwin B. Flippo


Range dalan Donni Juni Priansa (2014:29), Marwansyah (2010:3), Veithzal
Theory Rivai dalam Suwatno (2014:28)

Kompetensi
Motivasi Spencer dalam Moeheriono
(2014:5), McClelland dalam
Frederick Herzberg, Stephen
Veithzal Rivai (2011:299),
P. Robbins, Edwin B. Flippo,
Boyatzis dalam Donni Juni
Application Veithzal Rivai (2011:837),
Priansa (2014:253), Hutapea
theory Donni Juni Priansa
dan Nuriana (2011: 16-19),
(2014:205-212), Malayu S. P
Spencer dalam Moeheriono
Hasibuan (2010:150), Donni
(2014:14), Spencer dalam
Juni Priansa (2014:220),
Moeheriono (2014:5),
McClelland, Maslow
Michael Zwell 2000:56-68
dalam Wibowo 2010:102

Kepuasan Kerja

Wexley dan Yuki (2011), Hasibuan (2010:117), Danang (2011:25), Anwar


Prabu Mangkunegara (2010 : 120), Luthans (2005) dalam Marihot Tua
Effendi (2010:290), Donni Juni Priansa (2014:294), Baron & Byrne (2011)

Kinerja

Sedarmayanti (2011:260), Mathis dan Jackson (2014:269), Benardin dan


Russel (2014:270), Veithzal Rivai (2011:552), Robbins (2006:260)
(2011:75), Keith Davis (2010:67)

Gambar 2.3
Landasan Teori Keseluruhan
55

2.1.8 Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk

melakukan penelitian. Penelitian-penelitian sebelumnya telah mengkaji masalah

motivasi dan kompetensi terhadap kepuasan kerja, dan implikasinya pada kinerja

pegawai.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Penulis dan
No Judul Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
Penelitian
1 Suprapto Terdapat 1. Memiliki 1. Tempat
(2009) pengaruh positif kesamaan dalam dan obyek
dan signifikan meneliti tentang penelitian
Pengaruh kompetensi dan kompetensi dan meliki
Kompetensi motivasi motivasi kerja. perbedaan
dan Motivasi terhadap kinerja 2. Memiliki .
Terhadap pegawai dengan kesamaan dalam 2. Kota
Kinerja kepuasan meneliti penelitian
Pegawai sebagai kepuasan kerja tidak
dengan moderating serta sama
Kepuasan variabel di implikasinya dengan
Sebagai kantor pada kinerja. kota
Moderating Kecamatan penelitian
Variabel di Ermoko, penulis.
Kantor Wonogiri
Kecamatan
Ermoko,
Wonogiri
(Jurnal)
2 Anak Agung Terdapat 1. Memiliki 1. Tempat
Ngurah Bagus pengaruh positif kesamaan dalam dan obyek
Dhermawan, I dari motivasi, meneliti tentang penelitian
Gde Adnyana lingkungan kompetensi dan meliki
Sudibya, I kerja, motivasi kerja. perbedaan
Wayan kompetensi dan 2. Memiliki .
Mudiartha kompensasi kesamaan dalam 2. Kota
Utama (2012) terhadap meneliti penelitian
kepuasan kerja kepuasan kerja tidak
Pengaruh dan kinerja serta sama
Motivasi, pegawai. implikasinya dengan
56

Lingkungan pada kinerja. kota


Kerja, penelitian
Kompetensi, penulis.
dan
Kompensasi
terhadap
Kepuasan
Kerja dan
Kinerja
Pegawai di
Lingkungan
Kantor Dinas
Pekerjaan
Umum
Provinsi Bali
(Jurnal)
3 Safwan Terdapat 1. Memiliki 1. Tempat
Nadirsyah, pengaruh Positif kesamaan dalam dan obyek
Syukriy dan signifikan meneliti tentang penelitian
Abdullah (2014) Kompetensi dan kompetensi dan meliki
Motivasi motivasi kerja. perbedaan
Pengaruh Terhadap 2. Memiliki .
Kompetensi Kepuasan kesamaan dalam
dan Motivasi Pengelolaan meneliti
Terhadap Keuangan kepuasan kerja
Kepuasan pada Daerah Pada
Pengelolaan Pemerintah
Keuangan Daerah
Daerah Pada Kabupaten Pidie
Pemerintah Jaya
Daerah
Kabupaten
Pidie Jaya
(Jurnal)
4 M. Yusuf A. Terdapat 1. Memiliki 1. Tempat
Samad (2015) pengaruh Positif kesamaan dalam dan obyek
dan signifikan meneliti penelitian
Pengaruh Kompetensi dan kepuasan kerja meliki
Kompetensi Motivasi serta perbedaan
dan Motivasi terhadap implikasinya .
terhadap Kepuasan Kerja pada kinerja.
Kepuasan Aparatur
Kerja Aparatur (Survey pada
(Survey pada Sekretariat
Sekretariat DPRK Bireun
DPRK Bireun Provinsi Aceh)
57

Provinsi Aceh)
(Jurnal)
5 Marina Terdapat 1. Memiliki 1. Tempat
Adharianti pengaruh Positif kesamaan dan obyek
(2012) dan signifikan dalam penelitian
Kepuasan kerja meneliti meliki
Pengaruh terhadap Kinerja kepuasan perbedaan
Kepuasan kerja Pegawai Negeri kerja serta .
terhadap Sipil di Badan implikasinya
Kinerja Perencanaan pada kinerja
Pegawai Pembangunan
Negeri Sipil di Daerah
Badan Kabupaten
Perencanaan Pontianak
Pembangunan
Daerah
Kabupaten
Pontianak
(Jurnal)

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa penelitian yang dilakukan

oleh peneliti sebelumnya memfokuskan pada aspek kinerja pegawai sebagai isu

sentralnya. Begitu juga variabel yang ditetapkan adalah pengembangan dari

variabel penelitian sebelumnya, dalam penelitian ini menunjukan perbandingan

yang substantif dengan penelitian sebelumnya, sehingga originalitas penelitian ini

dapat dipertanggung jawabkan.

2.2 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan dasar pemikiran yang dibuat berdasarkan

suatu himpunan dari beberapa konsep serta hubungan dari beberapa konsep

tersebut. Salah satu faktor penting dalam menciptakan instansi yang unggul yaitu

sumber daya manusia yang potensial dan produktif. Instansi yang memiliki SDM

yang handal akan dapat menciptakan kompetensi dan motivasi yang tinggi
58

sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai itu sendiri yang juga akan

berdampak pada meningkatnya kinerja.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja setiap

pegawai, perilaku nyata yang dapat diperlihatkan oleh pegawai adalah dengan

terciptanya prestasi kerja yang dihasilakan oleh pegawai yang sesuai dengan tugas

atau peran di dalam instansi atau organisasi.

Motivasi kerja dan Kompetensi yang tinggi akan menghasilkan kinerja dan

kepuasan kerja yang optimal apabila pegawai diberi kebebasan, keleluasaan, dan

kemandirian dalam bekerja.

Berdasarkan tabel penelitian terdahulu diatas, dapat dilihat bahwa telah

banyak penelitian yang dilakukan untuk meneliti tentang motivasi dan kompetensi

terhadap kepuasan kerja serta implikasinya pada kinerja pegawai. Sesuai dengan

yang telah dikemukakan sebelumnya dari penelitian terdahulu, maka pembahasan

selanjutnya adalah tentang keterkaitan antar variabel.

2.2.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Motivasi kerja merupakan bagian yang penting dalam suatu organisasi

yang berfungsi alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai.

Motivasi kerja juga mengandung dua tujuan utama yaitu dari dalam diri individu

yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi

tempatnya bekerja.

Hasil penelitian M. Yusuf A. Samad (2015), Safwan Nadirsyah, dkk

(2014), Suprapto (2009) dan Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, dkk
59

(2012) terbukti bahwa motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan

kerja pegawai. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi

berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.

2.2.2 Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan kerja

Kompetensi adalah karakteristik yang berkaitan dengan efektivitas kinerja

yang membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang diisyaratkan oleh

pekerjaan dalam suatu organisasi. Pegawai yang kompeten bisanya memiliki

karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan kerja yang relatif stabil

sehingga mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik, bertanggung jawab dan

mau meningkatkan kualitas diri sehingga merasa puas dengan apa yang

dikerjakannya.

Hasil penelitian M. Yusuf A. Samad (2015), Safwan Nadirsyah, dkk

(2014), Suprapto (2009) dan Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, dkk

(2012) terbukti bahwa kompetensi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan

kerja pegawai. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa Kompetensi

berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.

2.2.3 Pengaruh Motivasi dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai yang memiliki motivasi dan kompetensi yang tinggi dapat

memanfaatkannya dengan optimal untuk meningkatkan kualitas kontribusi

individu dan pencapaian visi, misi serta tujuan organisasi. Motivasi dipastikan

mempengaruhi kepuasan kerja meskipun bukan satu-satunya faktor yang dapat


60

mempengaruhi kepuasan. Seorang pegawai yang memiliki kompetensi namun

tanpa didukung motivasi yang tinggi maka tidak akan mendapat kepuasan kerja

yang optimal, maka dari itu motivasi dan kompetensi memiliki pengaruh terhadap

kepuasan kerja.

Hasil penelitian M. Yusuf A. Samad (2015), Safwan Nadirsyah, dkk (2014),

Suprapto (2009) dan Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, dkk (2012) terbukti

bahwa motivasi dan kompetensi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan

kerja pegawai. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi dan

kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.

2.1.8 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Kinerja yang dicapai oleh seorang pegawai tergantung berbagai aspek

yang terkait didalamnya baik individu itu sendiri maupundukungan dari instansi

tempatnya bekerja.

Kepuasan kerja merupakan aspek penting pada diri seseorang didalam sebuah

organisasi. kepuasan kerja karyawan dapat mempengaruhi sikap kerja pegawai

dalam bekerja seperti malas, rajin, produktif dan lain-lain yang akan berpengaruh

secara langsung dalam pencapaian kinerja. Dari hasil peneitian Marina Adharianti

(2012), terbukti bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja

pegawai. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.


61

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan

paradigma penelitian mengenai pengaruh Motivasi dan Kompetensi terhadap

Kepuasan kerja serta implikasinya pada Kinerja yang dinyatakan dalam gambar

2.4.
62

Motivasi

1. Status pegawai dalam


organisasi Anak Agung Ngurah Bagus
2. Hubungan seorang individu Dhermawan, dkk (2012),
dengan atasannya Safwan Nadirsyah, dkk (2014)
3. Hubungan seseorang
dengan rekan-rekan
sekerjanya
4. Teknik penyeliaan yang Suprapto (2009),
diterapkan oleh para M. Yusuf A.
penyelia Samad (2015)
5. Kebijakan organisasi
6. Sistem administrasi dalam
organisasi
7. Kondisi kerja Kinerja
8. Sistem imbalan yang Kepuasan kerja
berlaku 1. Tanggung jawab
1. Faktor Intrinsik 2. Kuantitas kerja
(Frederick Herzberg 3. Kualitas kerja
2. Faktor Ekstrinsik
dalam Donni Juni 4. Kerjasama
Priansa, 2014:212) Luthans dalam 5. Inisiatif
Marihot Tua Marina
Effendi (2010:290). Robbins dalam
Adharianti Anwar Prabu
Kompetensi (2012) Mangkurabu
(2011:67)
1. Watak Suprapto(2009),
2. Motif M. Yusuf A.
3. Konsep Diri Samad (2015)
4. Pengetahuan
Anak Agung Ngurah Bagus
5. Keterampilan
Dhermawan, dkk (2012),
Spencer dalam Safwan Nadirsyah, dkk
Moeheriono (2014:5) (2014)

Gambar 2.4
Paradigma Penelitian
63

2.3 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis dari penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Motivasi berpengaruh terhadap Kepuasan kerja.

2. Kompetensi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja

3. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja.

4. Motivasi dan Kompetensi berpengaruh terhadap Kepuasan kerja serta

implikasinya pada Kinerja baik secara simultan maupun secara parsial..