MULTA PAUCIS

Mujeres que laboran

Con fecha 8 de marzo último se celebró el Día
Internacional de la Mujer, lo que nos lleva a realizar
un análisis de la situación que afrontan millones
de mujeres que laboran a nivel mundial, a efectos
de determinar las medidas que deben adoptar los
gobiernos con el fin de lograr una igualdad de
derechos y oportunidades.
En la última reunión de la Conferencia Inter-
nacional del Trabajo, realizada en junio de 2009,
quedó sentado que la discriminación en el trabajo
por motivos de sexo está proscrita en la actualidad
por leyes y políticas; a su vez la inspección del
trabajo y los tribunales están abocados en la tarea
de controlar mejor el respeto de la igualdad de
género; asimismo, las campañas de información
dirigidas a que los trabajadores y trabajadoras co-
nozcan cuáles son sus derechos han sido exitosas
y muchos gobiernos han incluido dentro de sus
políticas activas de mercado de trabajo la lucha
contra las desigualdades de género.
Sin embargo, Juan Somavia, Director General
de la OIT, en el discurso pronunciado con ocasión
de este día, ha indicado que la crisis económica
está poniendo en peligro los avances antes rese-
ñados, pues el informe de OIT titulado «Women
in labour markets: Measuring progress and iden-
tifying challenges» muestra que aunque la tasa
de actividad femenina general va en aumento, las
mujeres siguen siendo excesivamente numerosas
en empleos mal remunerados, precarios, a tiempo
parcial, desde el hogar o en la economía informal
y siguen estando infravaloradas en lo que respecta
a la igualdad de remuneración por un trabajo
de características similares. Vale decir, que la
igualdad entre hombres y mujeres en el mercado
laboral está aún muy lejos de ser una realidad.
En este contexto, corresponde a los gobiernos
renovar su compromiso de proseguir en la búsque-
da de soluciones para lograr una total protección
de las mujeres que trabajan, y hacer efectivas
medidas que, entre otras, faciliten la autonomía
económica de la mujer; mejoren su protección
social; terminen con las desigualdades de remu-
neración entre hombres y mujeres; refuercen la
participación de las mujeres en el diálogo social;
y, finalmente, eliminen la violencia contra las
mujeres en el trabajo. (A.V.E.)
 Por otra parte, los impactos sobre la
población, que en esta investigación se
determinaron a través del déficit calórico
de las familias, fueron más intensos en
las poblaciones del interior e incluso en

Aprendamos las rurales, en las cuales la alimentación

tiene mayor importancia en el total de los
gastos, y donde parecen existir ya algu-

más del
nos impactos de mercado, a pesar de las
menores dimensiones de la población. Aquí
se insinúan dos posibles errores de la polí-
tica esbozada. El primero, haber actuado

consumo
favoreciendo las importaciones con reduc-
ciones de aranceles que no se trasladaron
a los precios internos sino que significaron
más bien ganancias de los importadores y
distribuidores. El segundo fue una débil
demostración –además con el ejército y de
Las políticas a favor de las familias –y por tanto de los trabajadores en general– madrugada– de bolsas de alimentos en al-
no son de salarios exclusivamente, a pesar de la importancia que tienen éstas no gunas áreas marginales del sur de Lima,
solamente para el mejoramiento de los niveles de vida y la distribución del ingreso que si tuvieron intención de propaganda
hacia otros sectores como el informal y el campesino. Tampoco pueden reducirse a política esta fue adversa, dados los proce-
los bien intencionados programas de lucha contra la pobreza, que son únicamente dimientos, las pálidas dimensiones del im-
una parte de la que debería ser una política integral de protección social. Existen pacto y el hecho que Lima no era precisa-
otras vías para propiciar este bienestar, como son las propias políticas fiscales, las mente la ciudad más afectada, aunque
comerciales, las de tarifas básicas para la producción, y con ellas las políticas alre- posiblemente sus áreas marginales sí.
dedor del consumo de la población. Los autores proponen, sin embargo,
En efecto, si se redujera el costo de los bienes y servicios que consume mayori- que para el caso de las áreas de mayor
tariamente la población, tendríamos efectos equivalentes a las mejoras en los in- debilidad calórica se opte por medidas de
gresos y seguramente también, de mayor justicia respecto de la distribución de las transferencias, en una especie de progra-
rentas nacionales. Esta circunstancia es la que da importancia a la investigación ma alimentario adicional, en el cual se
acerca del consumo nacional, bastante rezagada, posiblemente por una interpreta- entregarían bonos canjeables por alimen-
ción equívoca de los roles del mercado como fórmula mágica de asignación equita- tos. Un flanco de esta propuesta es el lo-
tiva de recursos. gístico –el propio programa Juntos puede
El trabajo que comentamos y cuyas Conclusiones y Recomendaciones se adjun- aleccionar acerca de las dificultades y
tan, incide en este importante tema(1) . Se trata de una investigación surgida al calor costos de estas reparticiones– sobre todo
de la crisis alimentaria mundial producida el año 2008 como resultado de la eleva- si se quiere llegar a las áreas más angus-
ción temporal de precios de algunos insumos básicos de los alimentos –en especial tiosamente pobres, desatendidas incluso
aceites y harinas– que afectó también algunos sustitutos y amenazó con una infla- en el propio caso de Juntos. Los pobres
ción considerable. Zegarra y Tuesta, tuvieron la virtud de estudiar “en caliente”, los –recordemos– no están fijos ni permanen-
cambios en el consumo de la población y los efectos sobre los precios, a partir de la tes en esa condición, como parece supo-
información de las encuestas nacionales de hogares del INEI y, dicho sea de paso, nerse en los esfuerzos al respecto, y las
dando utilidad a la enorme información que se recaba sobre este tema en estas políticas individualizadas y de recepción
encuestas, con elevados costos, si se les compara con la utilidad que reciben. de transferencias tienen también efectos
La primera constatación es que el aumento de precios internacionales tuvo contradictorios como la pérdida de ini-
repercusión importante en la inflación de alimentos y en la total, y por tanto tam- ciativa de los pobladores. Las cosas ade-
bién en la capacidad adquisitiva de las familias. En el periodo de entre mediados más se complicarían, por el hecho que en
del 2007 a mediados del 2008, los productos de alta o muy alta inflación (más de las áreas alejadas y pobres, tal vez no exis-
10%) fueron los aceites (42%), las leguminosas (29%) y otras menestras (27%), el ta la disponibilidad de puntos comercia-
trigo (26%), el arroz (24%), los fideos (25%), el pan (14%) y la carne de cerdo les para el canje, y finalmente, que no es
(13%); en grado algo menor, la carne de res, la leche fresca y el pescado. Pero en la seguro que los bonos no se conviertan en
segunda parte de este lapso, el aumento se notaba también –contagiado– en el moneda corriente para otros fines, aun-
maíz y la carne de pollo. La reacción de la población fue disminuir el consumo, pero que esta desviación no sea el problema
posiblemente debido a una mayor disponibilidad de ingresos (hubo un aumento de principal, a juzgar por las evaluaciones
remuneración mínima) también se dio el hecho que asimilaron las alzas, dada la hechas –volvemos a citarlo– por Juntos
baja flexibilidad de algunos de los alimentos.

2 MARZO 2010 / ANÁLISIS

 ANÁLISIS

respecto a sus transferencias en efectivo.
Difícilmente se aceptará un bono de
35 dólares para los pobres, así fuera tem-
poral, como se ha visto, más que por ob-
jeción a la propuesta, por la inercia buro-
crática de nuestra política social. No es-
tamos seguros tampoco que hubiera sido
lo mejor, aunque fuera mejor que nada.
Las experiencias de transferencias que
valen la pena –México y Brasil son los
ejemplos– son de dimensiones que en el
Perú no podemos ni imaginar. Esta con-
tundencia en la cantidad de familias, en
la pluralidad e integralidad de fines de los
programas, en el acompañamiento de la
oferta y en la duración del seguimiento
en cantidad de años, impiden las compa-
raciones. Ya no se trata de transferencias
a individuos particulares, ingenuamente
buscados y escogidos. Es más bien una
transferencia social hacia áreas pobres y
masas importantes que tienen efectos so-
ciales y económicos de orden mayor.
Queda mucho, sin embargo, por
aprenderse y discutirse a partir de este
esfuerzo de investigación, en especial res-
pecto a las políticas a favor del bienestar.
Un buen seguimiento de las medidas que
afectan los pocos alimentos que confor-
man sustancialmente la canasta alimen-
ticia, podría ser más que útil, si se pone
en marcha el Consejo Nacional de Segu-
ridad Alimentaria propuesto. Allí podrían
resolverse aspectos de producción, políti-
cas comerciales externas e internas, polí-
ticas fiscales y acciones de defensa del
consumidor. Ojalá fuera pronto, y además
de ilustrarnos, seguramente este esfuer-
zo habrá rendido sus mejores frutos, los
que competen a la política real, general-
mente alejada sideralmente del conoci-
miento. Felicitaciones a los autores. Su
trabajo completo, puede consultarse a
partir de la versión asequible en la hoja
web de GRADE. (JGBA)
1 Eduardo Zegarra Méndez y Jorge Tuesta, “Shock
de precios y vulnerabilidad de precios de los hogares pe-
ruanos”, GRADE, Documento de Trabajo 55, Lima, 2009.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

El presente estudio se desarrolló en el período abril-agosto del 2008 y estuvo orientado a identificar el impacto del aumento
de precios de alimentos en los últimos 12 meses en los grupos de mayor vulnerabilidad alimentaria en el Perú. Esta identifica-
ción es útil para hacer propuestas de políticas en seguridad alimentaria al gobierno nacional del Perú y a los gobiernos
regionales, políticas que deben tomar en cuenta la heterogeneidad de la población y de las diversas regiones.

Una evidencia inicial que analiza el estudio es que, en el segundo semestre del año 2007, se generó un deterioro en el
consumo calórico de las familias peruanas con respecto al mismo semestre del 2006, debido al aumento de precios de alimentos
básicos como el aceite, el pan, los huevos y el arroz. Igualmente, se observan ciertos efectos de sustitución entre alimentos y
reacciones distintas a los cambios en precios en distintas regiones del país.

El estudio identifica, en primer lugar, las relaciones entre precios internacionales y precios domésticos de algunos alimentos.
Se encuentra una relación importante en las cadenas de aceite y en los derivados del trigo. No se observan relaciones muy
importantes en la cadena maíz amarillo - pollo ni en los lácteos. Tampoco en el caso del arroz. En estos casos, la producción
nacional es importante, y el impacto de los precios internacionales ha sido menos preponderante que para el aceite y los
derivados del trigo (pan, fideos). No obstante esto, el aumento de precios ha sido generalizado, y solamente en el caso del pollo
ha habido un crecimiento muy moderado en los últimos doce meses. Cabe señalar que en las cadenas de aceites y de harina -
pan existe evidencia preliminar que indica altos niveles de concentración en la industria nacional y protecciones comerciales
que limitan los niveles de competencia interna y externa. Estos factores han venido influyendo en movimientos asimétricos en
los precios de importación y precios al consumidor, con efectos adversos para los consumidores.

El estudio también se orientó a identificar las respuestas de consumo alimentario y calórico de los hogares peruanos frente
al aumento de precios de una canasta de 14 alimentos(*) que representan 75% del consumo calórico de las familias peruanas.
Se simuló tanto el efecto del aumento en los precios como el incremento en los ingresos monetarios relacionados con el creci-
miento económico de cerca de 9%, ocurrido en el 2007 y que probablemente se repita en el 2008.

Para los fines de este estudio, hemos definido vulnerabilidad alimentaria como la probabilidad de que un hogar tenga
déficit calórico, es decir, que su consumo calórico agregado no supere la norma calórica agregada para sus miembros, la cual se
establece en función de la edad, el sexo y el lugar de residencia (urbano-rural). Para poder utilizar esta definición, hemos
estimado un modelo de tipo probit, que estima la probabilidad de tener déficit calórico como una función de atributos de las

INFORME LABORAL / MARZO 2010 3

 familias, jefes de hogar, activos y su lugar de residencia. Con un corte de más de 0,25 en esta probabilidad y la incorporación
únicamente de hogares hasta el quinto decil de ingreso, hemos detectado un 25% de las familias peruanas en situación de
vulnerabilidad alimentaria, 42% en zonas rurales y 16% en zonas urbanas.

Luego, se estimaron funciones de demanda para cada uno de los 14 alimentos y se proyectó el efecto del aumento en los precios
y los ingresos durante el primer semestre del 2008. Se encontró que el consumo calórico de la población cae, en promedio, en
4,3%, y que en las zonas rurales la caída es más alta. Además, el deterioro calórico es mayor en los hogares más vulnerables,
donde la caída es de 5,8%. Esto indica que el aumento de precios de alimentos viene afectando en mayor medida a las familias
rurales y a las familias más vulnerables. Por regiones, la sierra aparece como la región más afectada por el aumento de precios en
cuanto a caída en consumo calórico.

LINEAMIENTOS DE POLÍTICA

La gran heterogeneidad de la población peruana hace imposible usar promedios para definir estrategias apropiadas. Es
preciso focalizar las medidas de ayuda en ciertos segmentos críticos. Para poder identificar a las familias más vulnerables en el
actual contexto peruano, se debe tener en cuenta el nivel de ingresos, el número de adultos y de perceptores de ingresos, y la
situación de desocupación de los jefes de hogar. La evidencia sugiere que los hogares agropecuarios estarían con mayor probabili-
dad de tener déficit alimentario, salvo cuando tienen acceso a tierras bajo riego en cantidad suficiente. El grueso de la ayuda o
compensación alimentaria debería orientarse a cerca de 1,1 millón de familias en la sierra peruana, seguidas de 280 mil en la
selva y 280 mil en la costa, cifra esta última que incluye a 95 mil en Lima Metropolitana.

Cabe señalar que actualmente el gobierno peruano solo está repartiendo bolsas alimentarias en zonas urbano-marginales de
Lima Metropolitana para paliar los efectos del aumento de precios de alimentos, y no está atendiendo el problema, que es aún
más grave, en el interior del país, especialmente en la sierra rural y en la selva. Tampoco hay un esquema de focalización en
función de ciertos atributos de las familias como los señalados en el párrafo anterior.

En este contexto, la medida más importante que podría tomar el gobierno consistiría en generar un esquema de compensa-
ción inmediata a las familias vulnerables para que no experimenten un deterioro en su consumo de calorías con respecto a la
situación previa al aumento de precios. Si se quisiera compensar a toda la población peruana, el monto de la compensación sería
de 385 millones de dólares, con un promedio de 57 dólares por familia. Si solamente se quisiera compensar a las familias
vulnerables, la transferencia sería de 45 millones de dólares, a un costo de 35 dólares por familia.

Este menor costo para las familias vulnerables se debe al menor precio por caloría de la canasta de consumo de estas familias.
Se recomienda implementar, como instrumento más apropiado, un bono alimentario (parecido al sistema de food stamps en
Estados Unidos), orientado a los segmentos más vulnerables de la población peruana. Según los cálculos del estudio, se requiere
atender con un promedio de 35 dólares de transferencia a las familias vulnerables afectadas para que puedan recuperar su
consumo calórico previo durante el año. Los bonos deberían servir para comprar aquellos alimentos que tienen mayor impacto en
la nutrición de las familias pobres y se deben orientar hacia un consumo de calorías y proteínas de mayor calidad (por ejemplo,
es necesario evaluar si el bono incorporaría o no fuentes baratas de calorías como el arroz, los fideos y el aceite vegetal).

También se recomienda al gobierno crear un Consejo Nacional de Seguridad Alimentaria de carácter multisectorial (actual-
mente, existe uno, pero creado dentro del sector Agricultura), con participación de los gobiernos regionales y locales y representan-
tes elegidos de la sociedad civil. Este consejo debe orientar al presidente y a los ministros en torno a las medidas más apropiadas
que se deben tomar en este terreno, usando la mejor información disponible y calibrando adecuadamente los criterios de eficien-
cia y equidad.

(*) Pan, arroz, papa, leche, aceite, azúcar, menestras, pollo, carnes rojas, fideos, pescado, maíz, trigo y otros tubérculos.

FUENTE. Eduardo Zegarra Méndez y Jorge Tuesta, “Shock de precios y vulnerabilidad de precios de los hogares peruanos”. GRADE, Documento de Trabajo 55,
Lima, 2009.

4 MARZO 2010 / ANÁLISIS


escenas
laborales
• REAJUSTE DE PENSIONES
Pensionistas del régimen del
Decreto Ley N° 20530
Mediante Decreto Supremo N° 077-2010-EF,
de 05.03.10 y publicado el 06.03.10, se reajus-
ta, a partir de enero del año 2010, las pensio-
nes percibidas por los beneficiarios del régi-
men del Decreto Ley N° 20530 que cumplan
las siguientes condiciones:
– Tengan sesenta y cinco (65) años o más de
edad al 31 de diciembre de 2009.
– El monto anual de sus pensiones no exce-
da el importe de veintiocho (28) Unidades
Impositivas Tributarias-UIT (S/.100 800).
Dicho reajuste ascenderá a Veinte y 00/100
Nuevos Soles (S/. 20,00) para los pensionis-
tas que cumplan las condiciones establecidas.
En ningún caso el valor anualizado de las pen-
siones después de efectuado el reajuste, que
se define como la suma de las pensiones re-
ajustadas, pensiones adicionales, gratificacio-
nes o aguinaldos, bonificación por escolari-
dad y cualquier otro concepto que sea puesto
a disposición del pensionista en el año, po-
drá superar el tope de veintiocho (28) UIT
anuales, de acuerdo a lo establecido en la Ley
N° 28449, precisada por la Ley N° 28789. Asi-
mismo, en caso de percibirse más de una pen-
sión, el reajuste se hará sobre la pensión de
mayor monto.
ESCENAS LABORALES
• CENTRO DE ATENCIÓN TELEFÓNICA “ALÓ MAC”
La Secretaría de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros, a través del
Programa de Modernización y Descentralización del Estado, ha diseñado la estrategia
denominada Mejor Atención al Ciudadano (MAC), entendida como el diseño e imple-
mentación de centros de atención integrados en los que el Estado ofrecerá servicios
públicos en una misma plataforma integrada de atención al ciudadano.
En ese sentido, mediante D.S. N° 027-2010-PCM, publicado el 16.02.10, se crea el Cen-
tro de Atención Telefónica “Aló MAC”, como centro piloto integrado de atención dirigi-
do a la ciudadanía, para brindar los siguientes servicios:
a) Información básica sobre los requisitos, plazos de atención, costos y el contenido
de los procedimientos y servicios prestados en exclusividad contenidos en el Texto
Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) de las entidades del Poder Ejecuti-
vo, incluyendo a las empresas estatales de régimen público o privado que cuenten
con TUPA aprobado y vigente.
b) Orientación sobre los puntos de atención al ciudadano y/o ubicación de las oficinas
de atención desconcentradas de las entidades públicas del Poder Ejecutivo y de las
entidades distintas a este Poder del Estado, siempre que se cuente con esta informa-
ción.
c) Presentación de quejas sobre algún defecto en la atención o tramitación de solici-
tudes presentadas ante las entidades del Poder Ejecutivo para lo cual recabará los
datos necesarios del ciudadano que presente la queja siendo su función remitirla
al órgano correspondiente de la entidad encargada de atenderla. En ningún caso este
mecanismo reemplaza a la Queja consagrada en el artículo 158° de la Ley Nº 27444
- Ley del Procedimiento Administrativo General.
La información proporcionada por el Centro de Atención Telefónica corresponderá inicialmen-
te a las entidades del Poder Ejecutivo con sede en Lima Metropolitana y la Provincia Consti-
tucional del Callao. La incorporación de otras entidades a nivel nacional será progresiva.
• NOVEDADES MTPE
– Norma contra la discriminación en las ofertas de empleo
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo presentará próximamente una nor-
ma que impedirá la discriminación de todo tipo de personas, sobre todo de las muje-
res, en cuanto a las ofertas de empleo.
– Inspecciones Laborales
La Dirección de Inspección Laboral del MTPE tiene planeado realizar visitas a los
medios de comunicación, así como verificar la situación laboral de los artistas y las
enfermeras.
– Campañas del MTPE
Se va a iniciar una campaña con la finalidad de que las empresas establezcan lugares
seguros dentro de los centros de trabajo ante la eventualidad de un sismo, para ello
el MTPE hará un llamado a los empleadores para que entrenen a sus trabajadores en
temas de Seguridad y Salud en el Trabajo.
– Plan Reto
Para el año 2010, el Plan RETO tiene fijada la meta de incorporar a planilla a 15 mil
trabajadores.
– Capacitación sobre Seguridad y Salud en el Trabajo
El MTPE está brindando charlas de capacitación gratuita en Empresas, Centros Edu-
cativos e Instituciones sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, otorgando materiales
de difusión sobre el tema y certificados de asistencia.
Para poder acceder a estas capacitaciones se debe presentar solicitud dirigida a la
Dirección de Protección del Menor y de la Seguridad y Salud en el Trabajo y enviarla
a los siguientes correos : efustamante@mintra.gob.pe, y/o nquinones@mintra.gob.pe.
INFORME LABORAL / MARZO 2010 5
• UTILIDADES 2009 • INFORME DE LA OIT Y PNUD
La Bonificación Extraordinaria de la Ley Nº 29351 “Trabajo y Familia: Hacia nuevas
formas de conciliación con
La “Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias corresponsabilidad social”
y Navidad”, Ley Nº 29351, de fecha 30 de abril de 2009, publicada el 1º de Mayo de
2009, dispuso que las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad de los años 2009 y
Con este Informe, la OIT y el Programa de las
2010, se encuentren inafectas a aportaciones, contribuciones y descuentos de cual-
Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)
quier índole; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por
buscan contribuir a enfrentar uno de los ma-
el trabajador.
yores retos de nuestro tiempo: la conciliación
En este sentido la Ley N° 29351, estableció en su artículo 3° que el 9% o el 6.75% –en
entre vida familiar y personal, y vida laboral.
el caso de empresas que tienen un contrato con una EPS (Entidad Prestadora de Sa-
Enfocado en América Latina y el Caribe, la
lud)– que aportan los empleadores por concepto de aportaciones al Seguro Social de
región más desigual del planeta, el Informe
Salud (EsSalud) con relación a las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, durante
argumenta que es necesario avanzar hacia la
los años 2009 y 2010, serán abonados a los trabajadores bajo la modalidad de Bonifi-
conciliación de ambas esferas con correspon-
cación Extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni pensionable. Este monto
sabilidad social, es decir, entre hombres y mu-
debe ser reflejado en la Planilla Electrónica – PDT 601, bajo el código de Bonificación
jeres, así como también entre familias, Esta-
Extraordinaria Temporal/ Ley 29351 (Código 312) o Bonificación Extraordinaria Propor-
do, mercado y sociedad en general. Se trata
cional /Ley 29351 (Código 313).
de una dimensión fundamental para promo-
Para efectos de la Participación en las Utilidades correspondiente al ejercicio 2009, la
ver la igualdad y combatir la pobreza desde
Bonificación Extraordinaria antes reseñada, al no tener carácter remunerativo, no forma
el mundo del trabajo. Constituye además un
parte de la base de cálculo de este beneficio.
requisito para avanzar hacia la equidad de
género.
Dicha investigación aborda, con una mirada
regional, la conciliación entre vida familiar,
• PDT 601- PLANILLA ELECTRÓNICA personal y laboral en América Latina y el Ca-
Actualización (Marzo) ribe.
En el caso del Perú, el informe señala que la
participación laboral de las mujeres es supe-
La Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT) ha publicado en su
rior al promedio regional. En el país, 60% de
página web (www.sunat.gob.pe) la actualización del PDT 0601 versión 1.5 – Planilla Elec-
las mujeres están activas laboralmente, de
trónica dirigido a los contribuyentes que tengan trabajadores en relación de dependencia
acuerdo a los antecedentes presentados en
así como pensionistas, prestadores de servicios, prestadores de servicios - modalidad
el Informe de la OIT y el PNUD, pero sobre
formativa y personal de terceros.
esta inserción laboral, se obtiene que buena
La actualización se realizó el 08.03.2010.
parte de los trabajos a los que acceden las
El nuevo código introducido es el que corresponde a:
mujeres son informales.
TABLA 14 (Prestaciones de Salud-Entidades Prestadoras de Salud-EPS/Servicios Propios)
Asimismo en el 2006, más del 50% de las
mujeres trabajaba por cuenta propia o como
• Código 06 = COLSANITAS PERÚ S.A. Entidad Prestadora de Salud familiar no remunerado en las zonas urbanas
del Perú (el promedio de la región es 36%).
Finalmente, al analizarse la cobertura previ-
sional de la PEA femenina en el país, la in-
vestigación observa un desafío pendiente en
el acceso a los beneficios y garantías de se-
• VERIFICACIÓN DEL DESPIDO ARBITRARIO POR LA POLICÍA guridad social.
NACIONAL DEL PERÚ El Informe completo puede ser descargado de
nuestra página web (www.aele.com).
Mediante Oficio N° 136-2010-IN-0101, emitido por el Ministerio del Interior como resulta-
do de un trabajo conjunto con el Ministerio de Trabajo, se han establecido acciones admi-
nistrativas para que los efectivos policiales puedan realizar directamente la constatación de
un despido arbitrario sin que medie trámite alguno ante el Ministerio de Trabajo.
En este sentido, los trabajadores que sean víctimas de un despido arbitrario podrán acu-
dir a la delegación policial de la jurisdicción del domicilio del empleador para que se
realice la constatación de los hechos, es decir ya no tendrán que cumplir el paso previo
de acudir al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y solicitar un oficio para ir a la
comisaría.

6 MARZO 2010 / ESCENAS LABORALES


CONTROL
DE ASISTENCIA
Inspecciones y PDT 601
1. Base legal
El denominado Registro Permanente de Control de Asistencia (RPCA)
fue instituido por el D.S. Nº 004-2006-TR del 05.04.06 (06.04.06)
y modificado por el D.S. Nº 011-2006-TR del 06.06.06 cuyos al-
cances y particularidades deben ser cumplidos por trabajadores y
empleadores.
En consecuencia, esta obligación legal no es, pues, una liberalidad
del empleador, ni tampoco un instrumento de recursos humanos
que puede aplicarse o no en una empresa.
En verdad el RPCA constituye uno de los instrumentos administrati-
vos más importantes en las relaciones laborales, tanto para efectos
de la acreditación del cumplimiento de obligaciones laborales en un
procedimiento de Inspección Laboral sujeto a la Ley N° 28806, o de
Inspección Tributaria de acuerdo al Art. 62° del Código Tributario, como
en el ámbito del proceso judicial que ahora con las nuevas normas de
la Ley N° 29497 que entrarán pronto en vigencia y cuyo diseño proce-
sal en base a la oralidad, requerirá la probanza inmediata, y en au-
diencias determinadas, de las posiciones de las partes.
2. Ámbito y obligación
El D.S. Nº 004-2006-TR dispone que “todo empleador”, cuyos tra-
bajadores se encuentren sujetos al régimen laboral, debe tener un
Registro Permanente de Control de Asistencia.
Asimismo, se dispone que en dicho RPCA “… los trabajadores con-
signarán de manera personal el tiempo de labores”.
La normas laborales, en algunos casos por deficiencia del conjunto
normativo o improvisación, contienen definiciones y alcances incier-
tos o de aplicación no definida. Es el caso del RPCA respecto al acto
de “consignar de manera personal el tiempo de labores.”
Es necesario adecuar ese alcance a los constantes avances tecnológi-
ANÁLISIS LEGAL
Uno de los hechos más frecuentes registrados por los
inspectores del Ministerio de Trabajo y de la SUNAT es
el referido a la inconsistencia que frecuentemente se
detecta respecto a la data que muestra el Registro
Permanente de Control de Asistencia, en comparación
con lo consignado en la Boleta de Pago y, lo que es más
grave, en el PDT 601, o sea, la Planilla Electrónica.
Veamos las particularidades de la norma legal y las
recomendaciones sobre la materia.
cos o bien a las particularidades de la actividad empresarial o del traba-
jador. Por ejemplo, sería absurdo exigir una aplicación extrema de la
norma respecto a que en el caso de agricultores que laboran en grandes
extensiones de tierra se apersonen a la oficina de control de asistencia
para registrar su salida o sobre tiempo o el tiempo de refrigerio.
Se requiere una adecuación en este extremo dado que incluso los
inspectores estarían exigiendo controles casi materialmente imposi-
bles y, dado que la norma no es clara, interpretan lo que el sentido
común les dice.
En todo caso, el alcance legal debe interpretarse y aplicarse con
razonabilidad, es decir, en un solo acto del trabajador se puede ge-
nerar el registro de las horas y tiempos a que está obligado a cum-
plir dentro de las obligaciones diarias, tales como tolerancia, tiem-
po de refrigerio, hora de salida y sobretiempo.
En todo caso, sería más conveniente que una norma legal precise
estos efectos.
3. Personas comprendidas
Expresamente el D.S. Nº 004-2006-TR señala en su Art. 1º a quie-
nes comprende este Registro Permanente de Control de Asistencia:
a) Trabajadores obreros y empleados de la empresa empleadora:
Se incluye a todos los trabajadores, sin importar la modalidad
contractual o retributiva.
b) Personas con Convenio de Modalidad Formativa: Alcanza a las
personas que realizan Prácticas Pre Profesionales, Profesionales
o de Capacitación Laboral Juvenil, practicantes de SENATI o de
otra entidad similar.
c) Trabajadores destacados por entidades de Intermediación La-
boral (Vigilantes, limpieza, jardinería, reparaciones, mensajería
externa, etc.).
d) Trabajadores desplazados por entidades de Tercerización (Ley
Nº 29245).
INFORME LABORAL / MARZO 2010 7
4. Personas excluidas
Expresamente se excluyen de este registro:
a) Trabajadores de Dirección.
b) Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata.
c) Los que prestan servicios intermitentes durante el día.
d) Trabajadores de Confianza que no se encuentran sujetos a con-
trol efectivo de asistencia por decisión del empleador. Cabe se-
ñalar que los trabajadores de confianza sujetos a control efecti-
vo del tiempo de trabajo, están sujetos a la jornada máxima de
8 horas y, por tanto, acceden al pago de sobretiempo (D.S. N°
008-2002-TR, Art. 11° ).
Debe tenerse en cuenta que tratándose de trabajadores no sujetos
a fiscalización y de servicios intermitentes, de probarse que han la-
borado una jornada efectiva mayor a 8 horas por la carga de trabajo
encomendada, se genera derecho al pago de sobretiempo.
5. Contenido del registro
Se ha indicado expresamente en el D.S. Nº 011-2006-TR dispositi-
vo que modificó el D.S. N° 004-2006-TR, que el RPCA deberá conte-
ner la Información Mínima siguiente:
a) Nombre: Comprende la denominación o razón social del em-
pleador.
Cabe precisar que tratándose del control de asistencia por par-
te de la Empresa Usuaria de trabajadores Destacados por em-
presas de Intermediación Laboral o de Desplazados por empre-
sas de Tercerización, la tarjeta de control de asistencia o el me-
dio de control determinado deberá observar las formalidades
siguientes:
Para los trabajadores de empresas de Intermediación Laboral
se consignará en el medio del RPCA:
– Empresa Usuaria: La que contrata la Intermediación Laboral.
– Empresa de Intermediación Laboral.
Para los trabajadores de empresas de Tercerización se consig-
nará en el medio del RPCA:
– Empresa Usuaria: La que contrata la Tercerización
– Empresa de Tercerización.
b) RUC: Número de Registro Único de Contribuyente del Emplea-
dor. Cabe señalar que si se trata de empresa de Intermediación
Laboral o Tercerización, debe incluirse además de la razón so-
cial, tal como se ha indicado en el literal anterior, el RUC de la
empresa de Intermediación Laboral o de Tercerización, según
corresponda.
c) Nombre y Documento: Nombre del trabajador y número del
documento obligatorio de identidad.
Para el caso de trabajadores de Empresas de Intermediación
Laboral deberá indicarse:
Trabajador: Destacado.
8 MARZO 2010 / ANÁLISIS LEGAL
Para el caso de trabajadores de Empresas de Tercerización de-
berá indicarse:
Trabajador : Desplazado.
d) Data: Fecha, hora y minuto del ingreso o salida de la jornada
de trabajo.
e) Tiempos no comprendidos: Son los descansos dispuestos por
el empleador entre jornadas. Son las horas y minutos de perma-
nencia, fuera de la jornada de trabajo.
f) El tiempo de refrigerio (45 minutos como mínimo).
g) Minutos de Tiempo de Tolerancia: antes de la Hora de Ingreso.
h) Minutos de Tolerancia después de la Hora de ingreso.
i) Minutos de Tolerancia después de la Hora de Salida.
j) Sobretiempos diferenciados (25%, 35% y 100%).
5.1 Tolerancia: Los minutos de Tolerancia son opcionales y se utili-
zan eventualmente para el desplazamiento hacia los lugares donde
se encuentra el registro de la asistencia; en ese tiempo no se labo-
ra. Existe la creencia errónea que se puede establecer un tiempo de
tolerancia de 1 hora, 30 minutos, etc. Eso no es posible, la Toleran-
cia es un breve lapso de tiempo de alrededor de no más de 10 a 15
minutos, que no se considera jornada de trabajo, por lo tanto no se
paga, y si un trabajador reincidiera en esta falta ello se considerará
falta grave denominada impuntualidad, que dará lugar a despido
causado, de conformidad a lo estipulado en el Art. 25° , inc. h), del
TUO del Dec. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por D.S. N° 003-97-TR.
5.2 Identificación del sobretiempo laborado. Si bien no es obliga-
ción incluir en el RPCA el registro del sobretiempo, los empleadores
sí están obligados a registrar el mismo en un registro seguro y con-
fiable. Esto quiere decir que se debe registrar la hora y minuto de
inicio del sobretiempo y la hora y minuto del término del sobretiem-
po, esto en aplicación del Art. 10º-A de la Ley de Jornada de Trabajo
aprobada por D.S. Nº 007-2002-TR, el que dispone que los em-
pleadores están obligados a registrar el trabajo prestado en sobre-
tiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales, se-
guros y confiables.
Claro que la opción de no incluirlo en el RPCA, significa elaborar otro
registro y eso implicaría doble trabajo, por lo que es más viable
seguro y práctico incluir el control de sobretiempo en el RPCA.
En estos registros también debe incorporarse la firma del trabajador
diariamente o al final de la tarjeta, formato o informe mensual, si se
trata de un medio manual.
Si se trata de medios digitales, deberá consignarse el tiempo traba-
jado, obtener el cargo de la entrega de tarjetas digitales y el cargo de
las condiciones en que se utilizará el medio designado.
Un tema adicional es que esta obligación no establece un único
registro, por cuanto algunas áreas lo podrán llevar manualmente en
Formatos o en tarjetas manuales o por Reloj de marcar, y otros por
medios digitales.
Además debe tenerse presente que el Convenio Nº 1 de la OIT, que es
ley nacional, establece que deben inscribirse en un registro, en la for-
ma aprobada por la legislación de cada país o por reglamento de la
autoridad competente, todas las horas extraordinarias efectuadas.

5.3 Normas sobre refrigerio: Respecto al tiempo de refrigerio, que es
destinado a la ingesta de alimentos en las tres principales oportunida-
des en nuestro país: desayuno, almuerzo de medio día y cena, deberá
registrarse igualmente las horas y minutos que comprende, pues esta
obligación está contenida en el guión cinco del nuevo texto del Art. 2º
del D.S. Nº 004-2006-TR sustituido por el Art. 1º del D.S. Nº 011-
2006-TR, esto por cuanto es obligación registrar las horas y minu-
tos de permanencia fuera de la jornada de trabajo y, de conformi-
dad al Art. 7º de la Ley de Jornada de Trabajo aprobada por D.S. Nº
007-2002-TR, el refrigerio está fuera de la jornada.
El problema subsistirá cuando el trabajador sale de la empresa a
tomar su refrigerio, en cuyo caso al ausentarse deberá registrar su
salida e ingreso.
En consecuencia, lo que se ha dispuesto es que se consigne en el
RPCA el tiempo de refrigerio, por ejemplo 45 minutos, 50 minutos, 1
hora, 1 hora y 15 minutos, etc.
Es así que si un trabajador tiene como Tiempo de Refrigerio 1 hora y
15 minutos se consignará:
I. Jornada de Trabajo
Tiempo de Tolerancia antes de la hora de Ingreso: 10 minutos.
Tiempo de Tolerancia después de la hora de Ingreso: 10 minutos.
Hora de Ingreso : 08:00 hs.
Hora de salida : 17:15 hs.
Tiempo de Tolerancia después de hora de salida: 10 minutos.
II. Tiempo de refrigerio: 1 hora 15 minutos.
En la práctica lo que se ha eliminado es consignar la hora de inicio
y término del tiempo de refrigerio. Claro está que si las empresas
desean proceder con dicho registro pueden hacerlo, además de con-
signar el tiempo total de refrigerio, tal como se consigna en el mode-
lo opcional siguiente:
I. Jornada de Trabajo
Tiempo de Tolerancia antes del Ingreso: 10 minutos.
Tiempo de Tolerancia después del Ingreso: 10 minutos.
Hora de Ingreso : 08:00 hs.
Hora de salida : 17:15 hs.
Tiempo de Tolerancia después de hora de salida: 10 minutos.
II. Tiempo de refrigerio: 1 hora 15 minutos.
Hora de inicio : 13:00 hs.
Hora de término : 14:15 hs.
Incluso en otros casos las empresas podrán designar el tiempo de
refrigerio por ejemplo 1 hora y, además, señalar en el Cartel respec-
tivo que se puede tomar ese tiempo en un periodo determinado por
ejemplo: Entre las 12 del medio día y las 3 de la tarde.
6. Medios para llevar el registro
El control de asistencia puede ser llevado en los medios siguientes:
a) Soporte físico.
b) Soporte digital.
ANÁLISIS LEGAL
El empleador debe adoptar las medidas de seguridad que no permi-
tan su adulteración, deterioro o pérdida.
En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de
asistencia debe exhibirse de manera permanente a todos los traba-
jadores el cartel del horario de trabajo vigente, con los tiempos de
tolerancia, de ser el caso.
El empleador es el responsable de adoptar las medidas de seguri-
dad que no permitan la adulteración del RPCA o su deterioro o pér-
dida, las que deberán ser materia de un programa que determine
esos alcances específicos, pues no puede llevarse, por ejemplo, un
control de asistencia a través de un hoja de Excel, registrada y archi-
vada en un ordenador, en Word o en Tablas, pues son mecanismos
fácilmente alterables.
Normalmente cuando se utilizan medidas digitales como tarjetas,
huellas digitales o visión ocular, la empresa debe redactar los docu-
mentos que demuestren el sistema y el trabajador debe conocer sus
particularidades y características técnicas, existiendo, además men-
sualmente, un plazo de cinco o más días para impugnar dicho con-
trol de asistencia.
El Horario de Trabajo publicado podría tener el diseño siguiente:
HORARIO DE TRABAJO
I. JORNADA DE TRABAJO
a. Tiempo de Tolerancia antes del Inicio de la Jornada: De 10 minutos
b. Hora de Inicio de la Jornada: 8:00 a.m.
c. Hora de Término de la Jornada Ordinaria: 4:45 pm.
e. Tolerancia al marcado al término de Jornada: De 10 minutos
II. TIEMPO DE REFRIGERIO
a. Tiempo de Refrigerio: 45 minutos
En el D.S. Nº 011-2006-TR se ha indicado que la exhibición debe
aplicarse a todos los trabajadores respecto al horario de trabajo, el
tiempo de refrigerio y los tiempos de tolerancia.
Dado que el D.S. Nº 011-2006-TR señala que solo debe consignar-
se el tiempo de Refrigerio en el caso de empresas que registran su
asistencia por medios electrónicos como el Fotocheck u otros, el sis-
tema podrá consignar automáticamente el tiempo de Refrigerio en el
registro tan solo al marcar la Hora de Ingreso y de esa forma no
volver a marcar a la hora de inicio ni de retorno del refrigerio.
7. Presunción
Se ha considerado una serie de presunciones laborales que desa-
rrollamos a continuación:
7.1 Ingreso y permanencia antes de la hora de ingreso: En este
caso de detectarse que el trabajador se encuentra en el centro de
trabajo antes de la hora de ingreso se presume que el empleador
ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el
tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario,
objetiva y razonable.
INFORME LABORAL / MARZO 2010 9
 7.2 Permanencia después de la hora de salida: En este caso de
detectarse que el trabajador se encuentra en el centro de trabajo
después de la hora de salida se presume que el empleador ha dis-
puesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo
de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y
razonable.
8. Retiro de control
Sólo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se
presente al centro de trabajo después del tiempo fijado como ingre-
so o del tiempo de tolerancia; y siempre que no realice labores o
esté a disposición del empleador con posterioridad.
El Art. 7° del D.S. N° 004-2006-TR modificado por el D.S. N° 011-
2006-TR determina expresamente que “los empleadores deben adop-
tar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los
trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de
trabajo".
El D.S. Nº 011-2006-TR también ha dispuesto que si se permite el
ingreso del trabajador después de las horas indicadas en el Cartel
de Asistencia, deberá registrar su asistencia de ingreso.
Esto implicará, en consecuencia, que su jornada continuará hasta
las 4: 00 si esa fuera su hora de salida y lo laborado después de esa
hora se considerará sobretiempo. Para que esto no ocurra deberá
suscribirse entre las partes un documento en el que se modifique la
jornada ordinaria de ese día, para que la recuperación de horas no
se considere sobretiempo.
9. Disposición del RPCA
El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requie-
ran los siguientes sujetos:
1. La Autoridad Administrativa de Trabajo.
2. El sindicato con respecto a los trabajadores que representa. Con
este cambio, las Federaciones y Confederaciones no podrían
revisar los registros.
3. A falta de sindicato, el representante designado por los trabaja-
dores.
4. El trabajador sobre la información vinculada con su labor.
5. Igualmente, son competentes para solicitar la exhibición del re-
gistro, toda Autoridad Pública que tenga tal atribución determi-
nada por Ley.
Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta
por cinco (5) años después de ser generados (D.L. N° 25988).
10. Inspecciones laborales y PDT 601
Las infracciones que se detecten a través de los servicios Inspecti-
vos del Ministerio de Trabajo y P.E. son sancionables de conformidad
a la Ley General de Inspecciones (Ley N° 28806), por ello es nece-
10 MARZO 2010 / ANÁLISIS LEGAL
sario precisar los frecuentes errores en que incurren los empleado-
res y las acciones que viene desarrollando los inspectores.
10.1 Efectos en cuanto a la normativa que rige el RPCA: Es nece-
sario que los empleadores cuenten con la documentación que acre-
dite el medio y sistema de control de asistencia que se aplica en la
empresa, área, sección o centro de trabajo. Esto es necesario por
cuanto algunos inspectores cuestionan que en un área se aplique
un medio manual y en otra uno mecanizado, por ejemplo, o bien que
a los trabajadores dependientes se les aplique el medio digital y a
los de empresa de tercerización o de intermediación laboral otro
medio de RPCA.
Esta normativa puede ser desde un Memorándum que se dirige a
cada trabajador en micro o pequeñas empresas, hasta una resolu-
ción de gerencia, o disposición gerencial u otro documento que lo
determine. En algunos Reglamentos Internos de Trabajo, a que se
refiere el D.S. N° 039-91-TR, se señala la autoridad que regula la
aprobación del RPCA.
En todo caso, de existir varios medios del RPCA, el empleador debe-
ría acreditar por documento idóneo la implantación de esa forma
de control de asistencia.
10.2 Denominación del registro: Expresamente el Art. 1° del D.S.
N° 004-2006-TR señala que el registro se denomina Registro Per-
manente de Control de Asistencia. Esto lo decimos por cuanto los
Inspectores del MTPE en los últimos años han resultado muy creati-
vos, solicitando el “Cuaderno de Asistencia”, “Programación de Tra-
bajo”, “Jornadas diarias”, etc. , instrumentos que obviamente no son
legales y el empleador no tiene obligación de llevarlos.
10.3 RPCA y PDT: Existe una vinculación estrecha ente el RPCA y el
PDT 601 o Planilla Electrónica, ya que de conformidad a lo señalado
en el Art. 1° , párrafo final de la R.M. N° 020-2008-TR "con relación
al número de horas laboradas en el periodo" declarado en el PDT
601, "la Boleta de Pago deberá reflejar de manera exacta el con-
tenido del registro de control de asistencia".
Es así que de detectarse una inconsistencia en esas dos bases de
datos, Boleta de Pago y RPCA, lo declarado en el PDT resulta falso.
Recordemos que en cuanto a la jornada de trabajo en el PDT 601 se
registran las Horas Ordinarias trabajadas, las Horas de sobretiempo,
los días laborables y no subsidiados y los días subsidiados. Esta
misma información debe estar en la Boleta de Pago y además debe-
rá comprobarse en el RPCA.
11. Recomendaciones
a. La data del periodo declarado en el PDT 601 debe coincidir
exactamente con lo consignado en la Boleta de Pago.
b. La data consignada en la Boleta de Pago y en el PDT 601 debe
estar reflejada en el respectivo periodo del RPCA.
c. El empleador deberá acreditar el establecimiento del medio y
formalidades para el RPCA.
d. Formalizar mediante Acta de Protocolización la destrucción del
RPCA que tiene más de 5 años.

¿ESTÁ PERMITIDA
LA RENUNCIA
DE DERECHOS
LABORALES?
Primera Parte
1. Renuncia e irrenunciabilidad de derechos
Entendemos que el término "renuncia" puede ser definido como
"el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídi-
co unilateral", como nos lo recuerda Julio Armando Grisolia, tra-
tadista argentino, en su obra "Derecho del Trabajo y de la Seguri-
dad Social", reconociendo válidamente que dentro del Derecho
del Trabajo el trabajador hace ejercicio de esta facultad –no po-
cas veces– por falta de capacidad de negociación o por ignoran-
cia, en razón de la notoria diferencia o desigualdad jurídico -
económica que se da entre las partes que relacionan el capital
(empleador) y el trabajo (el individuo dependiente).
Por esta razón en la mayoría de legislaciones se procura proteger
al trabajador respecto a este tipo de decisiones cuando van en
desmedro de sus propios derechos.
Así también lo manifiesta, inclusive, nuestro Tribunal Constitucio-
nal (T.C.) cuando afirma que "La Constitución protege, pues, al
trabajador, aún respecto de sus actos propios, cuando pretenda
renunciar a los derechos y beneficios que por mandato constitu-
cional y legal le corresponden, evitando que por desconocimien-
to o ignorancia –y sobre todo, en los casos de amenaza, coac-
ción o violencia– se perjudique" (Sentencia del T.C. Nº 2906-
2002-AA/TC).
El mismo Tribunal, en otros pronunciamientos insiste en la mis-
ma idea expresando que “resulta evidente que si la protección
constitucional a los derechos del trabajador se extiende inclusi-
ve a los actos propios originados en una declaración de voluntad
viciada, con mayor razón dicho amparo alcanza a los supuestos
en los que el acto lesionador provenga de la voluntad unilateral y
discrecional del empleador” (Sentencia del T.C. de fecha
20.01.2005, Expdte Nº 3172-2004-AA/TC. Fundamento 3).
ANÁLISIS LEGAL
Se debe tener presente que los derechos reconocidos
por la Constitución y por la ley a los trabajadores
dependientes, no pueden ser desconocidos ni negados
por el empleador. Tampoco cabe que puedan ser objeto
de renuncia por parte del trabajador. Sin embargo, vale
preguntarse si existen algunos otros derechos que sí
podrían ser pasibles de renuncia sin transgredir las
normas legales y constitucionales.
Sobre estos dos temas de interés nos referiremos en éste
y en un subsiguiente número de nuestra publicación.
2. La legislación nacional y el principio de
irrenunciabilidad de derechos.
La Constitución de la República en su artículo 26º precisa que
en la relación laboral se respetan los siguientes principios: "… el
carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Cons-
titución y la ley" (Numeral 2).
Los alcances de esta norma son terminantes, no cabe, en conse-
cuencia, excepciones a la regla. Cualquier pretensión de las par-
tes transgrediendo sus límites convierten en nulo e inoperante el
resultado propuesto, aun cuando el trabajador acepte –sin pre-
sión alguna– la pérdida temporal o permanente de algún dere-
cho que le corresponde por mandato de la ley o de la propia
Constitución.
Sólo resultan admisibles aquellos recortes de beneficios que se
encuentran previstos y precisados en sus alcances por la propia
ley. Dentro de esta línea de acción se entiende como válidos los
acuerdos suscritos entre empleador y trabajador reduciendo hasta
un máximo de quince (15) días el descanso vacacional, situa-
ción ésta que obliga al empleador a reconocer a favor del traba-
jador la respectiva compensación económica equivalente a la
labor realizada durante el período vacacional objeto del acuerdo
de reducción, tal como lo precisa el artículo 19º del Decreto
Legislativo Nº 713.
Siguiendo con el ejemplo a que nos estamos refiriendo, no cabe,
que el trabajador pueda hacer renuncia de su derecho vacacio-
nal más allá de los límites permitidos por la propia ley, aún en el
caso de que el trabajador lo solicitara o pretendiera exigirlo por
alguna necesidad apremiante. Inclusive, si el empleador acce-
diendo al pedido del trabajador permitiera que éste prescindiera
del goce vacacional por el período mínimo regulado por la ley,
resultaría responsable de la violación constitucional y de las con-
INFORME LABORAL / MARZO 2010 11
 secuencias que se derivarían de esta infracción, lo que implicaría
asumir necesariamente el pago vacacional por el descanso que
hubiera correspondido, a más del monto indemnizatorio equi-
valente a la remuneración por las vacaciones omitidas, previsto
en el inciso c) del artículo 23º del Decreto Legislativo Nº 713,
sumándose a todo ello la sanción adicional, calificada como in-
fracción muy grave, según lo dispuesto en el numeral 25.6 del
Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo y que
tiene como base de cálculo entre 11 a 20 UIT (de S/. 39,600 a
S/. 72,000), lo que puede representar entre el 5 y el 100 por
ciento de dichos montos, según el número de trabajadores afec-
tados por la violación de la norma legal.
Es conveniente precisar también, dentro de la situación tomada
como ejemplo, que la irrenunciabilidad sólo puede configurarse
cuando el derecho tiene existencia real o virtual, no pudiendo
tampoco aceptarse de antemano la renuncia de un derecho que
sólo podrá materializarse cuando se dé cumplimiento a los re-
querimientos previos exigidos por el ordenamiento legal para su
ejercicio.
En este sentido sería nula toda cláusula de un contrato de traba-
jo o de un compromiso posterior que pretendiera excluir cual-
quier derecho laboral del área de beneficios que corresponden a
un trabajador de acuerdo a lo normado por la ley o por la Cons-
titución.
Distinta sería la situación de aquéllos trabajadores que, por al-
guna razón, no alcanzan a generar el derecho reconocido en la
norma legal y/o constitucional por no cumplir con las condicio-
nes o requisitos exigidos por la propia norma que regula el bene-
ficio. En tal caso es evidente que al no existir el derecho al bene-
ficio, tampoco hay infracción ni violación de derechos por lo que
no cabe reclamo alguno por parte del servidor, ni responsabili-
dad a cargo del empleador. Tal sería el caso del trabajador que
por haber sufrido una larga enfermedad que lo mantuvo alejado
de su centro de labor, no pudo cumplir con el "récord vacacio-
nal" necesario como condición para acceder al derecho al des-
canso anual, ya que dentro de la propia normativa se requiere de
260 días de labor si la jornada semanal es de seis (6) días, o de
210 días si se cumple una jornada de sólo cinco (5) días, te-
niendo en cuenta que la norma sólo considera como días efecti-
vos de trabajo, entre otras circunstancias, los días de enferme-
dad común o por accidente de trabajo, o por enfermedad profe-
sional que padezca el trabajador, siempre que no supere 60 días
al año (Dec. Leg. Nº 713, art. 12º, inc. d)).
2.1 Principales derechos irrenunciables.- Hemos precisado, al
parecer suficientemente, que constituyen derechos irrenunciables
aquéllos que se encuentran mencionados o regulados expresa-
mente por la Constitución de la República actualmente vigente
desde 1993 o por las leyes concesorias de determinados bene-
ficios a favor del trabajador.
Dentro de este primer marco de delimitación de derechos irre-
nunciables por mandato expreso de nuestra Constitución, nos
permitimos señalar los siguientes:
12 MARZO 2010 / ANÁLISIS LEGAL
2.1.1 Derechos considerados en la Constitución
a. Derecho a la remuneración: Incorporado en el artículo 24º
de nuestra Carta Magna y que comprende no sólo el pago
con valor económico por parte del empleador de los servi-
cios prestados por el trabajador, sino que esta obligación
resulta prioritaria sobre cualquier otra que pudiera serle exi-
gible al empleador.
Consecuentemente con esta obligación constitucional no cabe
en manera alguna establecer compromisos en los cuales el
trabajador renuncie a percibir remuneración por el trabajo
realizado en situación de subordinación.
Sobre este particular la propia Constitución en la parte final de
su artículo 23º insiste en ratificar que "nadie está obligado a
prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento".
Consideramos, sin embargo, que las limitaciones impuestas
constitucionalmente no se aplican necesariamene a aque-
llas situaciones que implican una labor de servicio social en
la que el individuo ofrece libre y voluntariamente su concurso
para contribuir o colaborar en amenguar los efectos de una
situación emergente (un cataclismo, terremoto, o catástrofe
de la naturaleza) situación en la que priman los principios de
solidaridad sobre el afán de lucro por legítimo que éste pu-
diera parecer.
Este tipo de circunstancias tan particulares no caerían den-
tro del principio constitucional a que nos estamos refiriendo,
sobre todo si se trata de actos voluntarios, no obligatorios,
que son ofrecidos graciosamente para contribuir a solucio-
nar una situación muy especial, por lo alejada que está de
una finalidad de lucro o de intereses particulares.
b. Derecho a la jornada ordinaria de trabajo: El artículo
25º de la Constitución determina con precisión que "La
jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso
de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de ho-
ras trabajadas en el período correspondiente no puede
superar dicho máximo…".
De conformidad con este mandato constitucional no cabe ni
resulta legal fijar una jornada de trabajo que supere el máxi-
mo diario o semanal antes señalado. Podrá, en consecuen-
cia, fijarse dentro de la semana límites mayores a las ocho
horas, pero en todo caso no podrá superarse las cuarenta y
ocho horas semanales.
Debe tenerse presente que el máximo determinado en la Cons-
titución está referido sólo a la "jornada ordinaria de trabajo",
lo que no impide que el servidor pueda cumplir jornadas
mayores a las ocho horas, pero ello estará al margen de la
jornada ordinaria, pues el exceso constituirá "horas extras"
que deberán ser consideradas con las características espe-
ciales determinadas en la ley sobre la materia, es decir re-
querirán del acuerdo o aceptación mutua de las partes (em-
pleador y trabajador), así como obligarán al pago del mayor

haber: 25 ó 35 por ciento, según el caso, de recargo por las
horas que hayan excedido la jornada ordinaria, conforme a lo
determinado por la ley pertinente (TUO del Decreto Legislati-
vo Nº 854, art. 10º).
En consecuencia, determinar y/o aceptar el cumplimiento
de una jornada de trabajo que exceda los límites antes refe-
ridos, constituye violación de la norma constitucional, así como
también lo sería la renuncia voluntaria o impuesta a estos
límites máximos que pudiera ejercitar el propio trabajador,
situación que carecería de todo valor, no deviniendo en exigi-
ble pese al tiempo que hubiera podido transcurrir en tan anó-
mala circunstancia. Ello quiere decir que nunca resultará con-
validado un estado que implique afectación de este ordena-
miento constitucional.
Sin embargo, debe del mismo modo considerarse válido el
tratamiento de las llamadas jornadas atípicas(1) aplicable
a cualquier tipo de actividades y considerada expresamen-
te en el artículo 25º de la Constitución, siempre que no
superen en promedio las cuarenta y ocho horas semanales,
"ya sea que se trate de un período de tres semanas o de un
período más corto, como lo dispone la Constitución y el
Convenio Nº 1 de la OIT. Considerando que el artículo 25º
de la Constitución impone la jornada máxima de trabajo de
cuarentiocho horas semanales, ésta prevalecerá sobre cual-
quier disposición internacional o interna que imponga una
jornada semanal mayor, puesto que se trata de una norma
más protectora". (Sentencia del Tribunal Constitucional de
17 de abril de 2006; Expediente Nº 4635-2004-AA/TC;
Fundamento 29).
En este mismo sentido y según la apreciación del Tribunal
Constitucional, podría también entenderse que resultaría cues-
tionable dar validez a aquellos contratos de trabajo suscritos
con guardianes o vigilantes en que se les impone como jor-
nada normal hasta 12 horas diarias de labor, por significar
esta disposición una evidente contravención de la norma
constitucional que resulta más protectora del trabajador,
máxime cuando no se reconoce al exceso de las ocho horas
diarias como trabajo con calidad de sobretiempo.
c. Derecho al descanso semanal y anual remunerados: El mis-
mo artículo 25º de la Constitución en su segundo párrafo
manifiesta textualmente que "los trabajadores tienen dere-
cho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y
su compensación se regulan por ley o por convenio". En con-
secuencia, ambos derechos son exigibles e irrenunciables.
El descanso en día domingo o en otro día de la semana con
carácter sustitutorio –como lo expresa el artículo 1º del De-
creto Legislativo Nº 713 que regula el otorgamiento de este
derecho constitucional– tiene como característica obligatoria
una duración mínima de 24 horas consecutivas, y, como ele-
mento referente, que su otorgamiento se lleve a cabo prefe-
rentemente en día domingo.
Constituyendo el descanso semanal un derecho constitucio-
ANÁLISIS LEGAL
nal y legal, no cabe la posibilidad de desconocer, negar o
impedir que el trabajador haga uso del mismo, así como tam-
poco cabe que el propio servidor, por acto personal, renuncie
a su goce, o al pago de la remuneración correspondiente a
este día.
Sin embargo y teniendo en cuenta que el propio texto consti-
tucional nos remite a las regulaciones que la ley establece
sobre el particular, cabe considerar, también, que la omisión
del descanso semanal tiene señalada como sanción legal el
"pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada
más una sobretasa del 100%" (pago doble).
La misma ley (Decreto Legislativo Nº 713) en su artículo 2º
permite adecuar el descanso semanal obligatorio a las nece-
sidades de la empresa en caso que los requerimientos de
producción hagan indispensable establecer dentro de ella
regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de traba-
jo, que representen la necesidad de considerar la implanta-
ción de las llamadas "jornadas atípicas", sistema éste que
disloca aparentemente la sucesión ordenada de la secuen-
cia: días trabajados y días de descanso.
En tales circunstancias deberá siempre respetarse la debida
proporcionalidad, dejando a salvo el derecho que en todo
momento asiste al trabajador para gozar de un día de des-
canso por cada período semanal de labor, entendiéndose
que frente a tal contingencia los días que correspondan a
descanso se gozarán acumulativamente en la proporción a
que hubiere lugar.
Correspondiendo abonar, asimismo, la remuneración del día
de descanso, las normas legales han fijado que ésta guarde
la debida proporción con los días efectivamente laborados
en el curso de la semana, de tal manera que corresponderá
un jornal íntegro en caso se haya cumplido con trabajar la
totalidad de los días hábiles en el respectivo período sema-
nal, considerando dentro de su monto el valor de la alimen-
tación si ésta fuere otorgada por el empleador, pero descar-
tando cualquier otro concepto complementario variable e im-
preciso.
• En lo concerniente al "descanso anual" a que hace referen-
cia la Constitución, es evidente que resulta identificable con
el derecho vacacional. En este caso las reglas a seguir tam-
bién se encuentran contenidas en la parte pertinente del
Decreto Legislativo Nº 713 y su Reglamento (D.S. Nº 012-
92-TR), normas a las que ya nos hemos referido para graficar
algunas características que deben tenerse en cuenta cuando
la misma ley precisa los alcances, peculiaridades y limitacio-
nes de algún determinado derecho reconocido constitucio-
nalmente.
_____
(1) Sobre este tema, mayor información en el artículo "El Tribunal Constitucional y las jorna-
das atípicas en la actividad minera" ("Análisis Laboral", marzo 2006, págs. 11 a 13). Ver
también: "Jornadas Atípicas: no están proscritas en la actividad minera" ("Informe Labo-
ral", marzo 2009, págs. 8 a 10).
INFORME LABORAL / MARZO 2010 13

INCREMENTOS EN
LOS INGRESOS
Conceptos remunerativos y
conceptos no remunerativos
1. Remuneración
El TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL), aprobado por D.S. Nº 003-97-TR del 21.03.97, ha
establecido en el art. 4º que en “toda prestación personal de servi-
cios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado”.
Para esos efectos se distinguen en la mencionada definición dos
elementos esenciales, la subordinación y la remuneración, los mis-
mos que al integrarse con la prestación de servicios constituyen el
contrato de trabajo.
Se entiende así por subordinación el hecho de que el trabajador
presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene
facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las
órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cual-
quier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador.
Respecto a la remuneración, en el art. 24º de la Constitución Políti-
ca de nuestro país se establece que:
“El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y sufi-
ciente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y
espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabaja-
dor tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con partici-
pación de las organizaciones representativas de los trabajadores y
de los empleadores.”
Asimismo, el art. 6º de la LPCL establece expresamente que se re-
conoce como remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo
que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre
que sea de su libre disposición.
El alcance de “libre disposición” siempre ha presentado una serie de
14 MARZO 2010 / ANÁLISIS LEGAL
Los ingresos que perciben los trabajadores, sean
conceptos remunerativos o no remunerativos pueden
ser incrementados por acto unilateral del empleador,
por convenio individual o por convenio colectivo, laudo
arbitral, o cualquier otra de las modalidades de
solución de las negociaciones colectivas.
Nuestra legislación contiene normas precisas sobre la
naturaleza jurídica y los efectos de uno u otro
concepto, por lo que es necesario que la documenta-
ción que se prepare tenga la formalidad legal que se
exige.
Como un aporte a ese logro presentamos una breve
síntesis de los alcances y modelos que pueden
utilizarse y adaptarse en esta materia.
interrogantes. Para unos es toda aquella suma de la cual dispone el
trabajador, lo que no es destinado a determinado gasto o lo que no
se justifica con comprobantes de pagos. En este alcance surgen
muchas interrogantes. ¿Será remuneración la asignación familiar, la
bonificación por turno, etc.?
Nuestra legislación no tiene una definición sobre este aspecto, pero
teniendo en cuenta pronunciamientos jurisprudenciales, libre dispo-
sición constituye la particularidad o cualidad de algunos conceptos
por la cual el trabajador no tiene que rendir cuenta, no está destina-
do a determinado gasto y finalmente lo recibe sin condicionamiento
legal alguno.
Creemos que los conceptos no remunerativos establecidos en la ley
son claros y precisos, es decir, no son remuneraciones.
Además agrega esa disposición que la Alimentación otorgada en
crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un
concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remu-
neratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabaja-
dor en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena.
En consecuencia sería erróneo pensar que un contrato de trabajo no
implique necesariamente la percepción del trabajador de conceptos
remunerativos. Legalmente la propia celebración del contrato de
trabajo determina la obligación del trabajador de prestar un servicio
subordinado, prestación esencial y personal, y percibir en contra-
prestación remuneraciones.
Pero, ese elemento no impide que el trabajador perciba adicional-
mente otros conceptos o ingresos no remunerativos los cuales de-
ben sujetarse a los condicionantes y formalidades legales para pre-
servar su naturaleza jurídica y sus verdaderos efectos.
En consecuencia los conceptos que tienen carácter remunerativo
deben pues concederse y ratificarse tal alcance con la documenta-
ción respectiva.
Otro de los elementos adicionales que es necesario tener en cuenta
es precisar su modalidad, pues nos podríamos encontrar con sobre-
costos no planificados.

Los conceptos remunerativos por su modalidad pueden ser fijos,
variables e imprecisos o sujetos a remuneración integral.
En consecuencia sería erróneo
pensar que un contrato de trabajo
no implique necesariamente la per-
cepción del trabajador de conceptos
remunerativos. Legalmente la propia
celebración del contrato de trabajo
determina la obligación del trabajador
de prestar un servicio subordinado,
prestación esencial y personal,
y percibir en contraprestación
remuneraciones.
2. Conceptos que no tienen carácter remunerativo
Son aquellos previstos en la legislación laboral que tienen como
elemento común no constituir retribución por servicios personales o
bien no ser una ventaja económica o patrimonial para el trabajador.
Al no tener carácter remunerativo se encuentran inafectos a aportes
y contribuciones sociales. Respecto al Impuesto a la Renta de 5ta.
categoría, algunos se encuentran afectos al mismo mientras que
otros conceptos no (como las condiciones de trabajo y las indemni-
zaciones laborales).
En este contexto, las sumas que no tienen carácter remunerativo
son las siguientes:
2.1 Los conceptos no remunerativos a que se refieren los arts. 19º y
20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 aprobado por D.S. Nº 001-97-TR,
entre los que tenemos(*):
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el tra-
bajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o
que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en
los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas
por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por
laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por
cierre de pliego;
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) La canasta de Navidad o similares.
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asis-
tencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el res-
pectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que
el empleador otorgue por pacto individual o convención colecti-
va, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.
ANÁLISIS LEGAL
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por
un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada;
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante na-
turaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con moti-
vo de determinadas festividades siempre que sean consecuen-
cia de una negociación colectiva;
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su
propia producción, en cantidad razonable para su consumo di-
recto y de su familia;
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el ca-
bal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones,
tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, ves-
tuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal ob-
jeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el tra-
bajador;
j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador
que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensa-
ble para la prestación de servicios, las prestaciones alimenta-
rias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuer-
do a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato
legal.
2.2 Las Indemnizaciones laborales: Las sumas que tienen ese ca-
rácter son las siguientes:
– Indemnización por despido arbitrario.
– Indemnización por hostilidad laboral.
– Indemnización por vacaciones no gozadas.
– Indemnización por despido nulo.
2.3 Recargo al Consumo (D.L. Nº 25988).
2.4 Propinas: Se refiere a las que dejan los clientes por el servicio.
3. Formalidades
Los empleadores deben elaborar y suscribir los documentos que
plasmen la voluntad de las partes o de una de ellas y que les brin-
den seguridad legal sobre los efectos y naturaleza jurídica de los
conceptos remunerativos o no remunerativos.
Veamos a continuación algunos documentos que se utilizan usual-
mente.
________
(*) Mayor información sobre el tema en el artículo "Conceptos no Remunerativos"
elaborado por la Dra. Anna Vilela, que fuera publicado en tres partes en las Revis-
tas Análisis Laboral de Julio 2008, pág. 21, Informe Laboral de Agosto 2008, pág.
9 y Análisis Laboral de Agosto 2008, pág. 23.
INFORME LABORAL / MARZO 2010 15
1. MEMORÁNDUM POR EL CUAL SE INCREMENTA LA REMUNERACIÓN BÁSICA DEL TRABAJADOR

MEMORÁNDUM
De: ……………………
Gerente de Recursos Humanos
A: ……………………
Auxiliar de Oficina de ………
Asunto: Se comunica nuevo (s) ingreso(s)
Fecha: ………………………………

La Dirección de la empresa …… S.A. tiene el agrado de comunicarle que ha decidido otorgarle un incremento en el sueldo básico ascendente a S/. ………, el mismo
que regirá desde el ……… y en consecuencia mensualmente percibirá lo siguiente:

Sueldo básico: S/. 1 200 mensual

Asignación al cargo: S/. 800 mensual
Total ingreso: S/. 2 000 mensual

De esta manera su nuevo ingreso mensual se otorga …… (colocar cualquier consideración sobre la decisión empresarial).

Con este nuevo ingreso total queda sin efecto desde su vigencia cualquier estructura anterior y en consecuencia sírvase firmar en el espacio destinado a la aceptación
de estas variaciones.
Atentamente,

___________________
Acepto el incremento ______________________________________
Sello y firma del representante del empleador

2. MEMORÁNDUM POR EL CUAL SE INCREMENTA LA REMUNERACIÓN BÁSICA DEL TRABAJADOR Y SE CONCEDE POR PRIMERA VEZ CONCEPTO NO
REMUNERATIVO

MEMORÁNDUM
De: ……………………
Gerente de Recursos Humanos
A: ……………………
Auxiliar de Oficina de ………
Asunto: Se comunica nuevo (s) ingreso(s)
Fecha: ………………………………

La Dirección de la empresa … S.A. tiene el agrado de comunicarle que ha decidido otorgarle un incremento en el sueldo básico ascendente a S/. …, el mismo que
regirá desde el …

Adicionalmente la empresa le otorgará desde el … en concepto de Bonificación por Transporte la suma de S/. … la misma que está sujeta a los alcances y
condicionamientos establecidos en el art. 19º inc. e) del TUO del Dec. Leg. Nº 001-97-TR. Agradeceremos tomar en cuenta que el otorgamiento de este beneficio
está condicionado a las posibilidades económicas de la empresa.
En consecuencia mensualmente percibirá los siguientes conceptos:

Sueldo básico: S/. 1 200 mensual

Bonificación por transporte: S/. 200 mensual
Total ingreso: S/. 1 400 mensual

De esta manera su nuevo ingreso mensual se otorga … (colocar cualquier consideración sobre la decisión empresarial).
Con este nuevo ingreso total queda sin efecto desde su vigencia cualquier estructura anterior y en consecuencia sírvase firmar en el espacio destinado a la
aceptación de estos incrementos y nuevos conceptos que se le otorgan.

Atentamente,

___________________
Acepto el incremento
y la bonificación
______________________________________
Sello y firma del representante del empleador

16 MARZO 2010 / ANÁLISIS LEGAL


GRATIFICACIÓN
EXTRAORDINARIA
1. Marco Legal de las Gratificaciones Extraordinarias
Dentro de los alcances del Texto Único Ordenado del Dec. Leg. N°
728 y, concretamente, de la llamada Ley de Productividad y Compe-
titividad Laboral, se determina (art. 7º) que no constituyen remune-
ración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los arts.
19º y 20º del Texto Único Ordenado del Dec. Leg. N° 650 aprobado
por D.S. N° 001-97-TR.
Uno de los elementos contenidos en el inc. a) del art. 19º del indi-
cado texto lo constituyen las “Gratificaciones Extraordinarias u otros
pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a título de liberali-
dad del empleador o que hayan sido materia de convención colecti-
va, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o medición, o
establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Traba-
jo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la Bonificación
por Cierre de Pliego”.
2. Contenido
La Gratificación Extraordinaria puede recibir diversas denominacio-
nes, tales como: “Bonificación Extraordinaria”, “Pagos de Liberalidad
del Empleador”, “Bonificación Ocasional”, “Suma Especial Extraordi-
naria”, “Pago Ocasional”, entre otras.
Las normas legales citadas exigen que se respete la naturaleza jurí-
dica del concepto, la situación especial prevista como tal para su
otorgamiento, así como todas las condiciones y particularidades
aplicables.
Teniendo en cuenta las razones expresadas analizaremos estas dis-
tintas denominaciones como una sola, refiriéndonos a ella como
Gratificación Extraordinaria.
ANÁLISIS LEGAL
Si bien es cierto las gratificaciones extraordinarias se
encuentran reguladas en el inc. a) del artículo 19º del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650,
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, en
concordancia con lo establecido en el artículo 7º del
TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, no tienen carácter remunerati-
vo para ningún efecto legal. Por tanto, no se encuen-
tran afectas a aportes ni contribuciones sociales (pero
sí al Impuesto a la Renta) ni forman parte de la base
de cálculo para cualquier beneficio laboral.
2.1 Características: Las Gratificaciones Extraordinarias u otros pa-
gos que tengan alcances semejantes, deben reunir ciertas particula-
ridades que pasaremos a detallar:
2.1.1 Carácter ocasional
Las Gratificaciones Extraordinarias son tipificadas por su carácter
ocasional, es decir, ese efecto particular de no ser susceptibles de
repetirse con una determinada periodicidad. Las disposiciones lega-
les laborales no establecen ni precisan los lapsos que se requieren
para calificar un concepto como extraordinario(1), por lo que quien
otorga este beneficio debe actuar con la prudencia necesaria para
que su configuración cumpla el requerimiento expresado.
El elemento “ocasional” resulta fundamental para el otorgamiento
de este tipo de gratificaciones.
Relacionado al elemento "ocasional" está el aspecto vinculado a la
oportunidad de su otorgamiento. En este sentido, y a nuestro crite-
rio, se cumpliría mejor el significado de “ocasionalidad” si el otorga-
miento del beneficio se efectúa superando el año de otorgada la
gratificación anterior, debiendo además ser concedidas en meses
distintos, pues si se conceden en un mismo mes (por ejemplo en
cada mes de junio) y por un mismo concepto o situación, se desna-
turalizaría la Gratificación Extraordinaria y se convertiría en una de
rasgos ordinarios que no respondería al verdadero propósito del
empleador.
______
(1) Existe jurisprudencia que establece que una gratificación extraordinaria deviene en
ordinaria en la medida que se otorgue por dos o más años consecutivos.
En las Disposiciones Finales de las Normas Técnicas del Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo, aprobadas por D.S. Nº 003-98-SA, encontramos una referencia en
el sentido que se señala que “una gratificación adquiere regularidad cuando es abo-
nada por el empleador a la generalidad de trabajadores o a un grupo de ellos, durante
dos (2) años consecutivos, cuando menos en períodos semestrales”.
INFORME LABORAL / MARZO 2010 17

2.1.2 Condicionantes
Los condicionantes que establece la Ley están vinculados a la forma
como se concede la suma de la gratificación. Así, las gratificaciones
extraordinarias como acto unilateral del empleador se materializan
cuando la suma es concedida por un acto libre y voluntario del em-
pleador y no como contraprestación por servicios cumplidos por el
trabajador.
Sin embargo, no deja de existir cierto riesgo si el otorgamiento de
una gratificación extraordinaria hubiera estado directamente ligado
al trabajo personal en relación de dependencia, en cuyo caso podría
interpretarse como que se ha desnaturalizado su esencia, convir-
tiéndose en una modalidad de “incentivo” y, por ende, tener carácter
remunerativo a tenor de lo establecido en el art. 6º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
2.2 Modalidades para su otorgamiento
El art. 19º inc. a) del TUO del Dec. Leg. N° 650, aprobado por D.S.
N° 001-97-TR, determina las siguientes modalidades para su otor-
gamiento:
a) Las que se conceden por acto unilateral del empleador.
b) Convenio colectivo: Es el caso por el cual las partes, trabajado-
res y empleadores, establecen de mutuo acuerdo el otorgamiento
de la Gratificación Extraordinaria u otra denominación similar, a
través de un convenio colectivo.
c) Las aceptadas en los procesos de Conciliación o Mediación: La
Ley, en estos casos, se refiere a los procesos de negociación
colectiva sujetos a las normas del TUO de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo y, específicamente, a los medios de solu-
ción denominados Conciliación o Mediación.
d) Otorgadas por Resolución de la Autoridad Administrativa de Tra-
bajo: Estos son los casos en que la AAT, bajo los alcances que
determina el TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
debe pronunciarse cuando el conflicto de intereses dilata por un
tiempo muy prolongado la solución de la negociación colectiva.
e) Otorgadas por Laudo Arbitral: En este caso el laudo acoge una
de las propuestas de las partes, por tanto, si la de los trabajado-
res o la del empleador es elegida y contiene el otorgamiento de
dicho concepto, tendrá los efectos de lo establecido en el art.
19º inc. a) de la norma antes citada.
2.3 Aspectos a tomar en cuenta
Una de las situaciones más inquietantes sobre estas Gratificaciones
Extraordinarias surge cuando el empleador se pregunta: ¿Es extraor-
dinaria una gratificación cuando se otorga por dos o más veces?,
¿reúne el requisito de ocasionalidad y liberalidad? Éstas y otras inte-
rrogantes pueden inquietarnos, por ello veamos sus connotaciones:
1. Lo sustancial es que las Gratificaciones Extraordinarias no pue-
18 MARZO 2010 / ANÁLISIS LEGAL
den ni deben convertirse en sumas periódicas. En esencia sólo
son procedentes, como ya señalamos, en la medida que resul-
ten “ocasionales”.
2. De otro lado, por lo general es conveniente adoptar la denomi-
nación que más coincida o acredite el motivo por el que se
otorga, a lo cual se sumará el sustento respectivo mediante la
documentación idónea.
A manera de ejemplo, un caso práctico que se da por iniciativa
del empleador podría darnos una idea más concreta del otorga-
miento de la Gratificación Extraordinaria. En estas circunstan-
cias se recomienda:
i) Elaborar un pequeño expediente o conjunto de documentos
que sustenten internamente el otorgamiento del concepto,
los que servirán –de ser el caso– para demostrar ante las
autoridades laborales y de seguridad social, o tributarias, la
naturaleza jurídica del concepto y sus efectos respectivos.
ii) Los instrumentos podrían ser:
a) Una recomendación a la Gerencia General o tal vez una
iniciativa de aquélla, con la ratificación del Directorio,
para otorgar la suma extraordinaria.
b) Comunicado (Comunicado, Memorándum, Carta, etc.) diri-
gido a cada trabajador, por el cual se le da a conocer el
otorgamiento del concepto y la base legal respectiva. Ade-
más deberá recabarse el respectivo cargo de recepción.
El esquema descrito responde a una situación que emer-
ge por acto unilateral del empleador, no obstante, esta
práctica podría adaptarse a los casos en los que el otor-
gamiento de estas sumas se origine en cualquier otra
modalidad autorizada por la Ley.
3. Afectación y reflejo en planilla y boleta de pago
Las gratificaciones extraordinarias, al no tener carácter remunerati-
vo, se encuentran inafectas a aportes y contribuciones sociales, pero
sí están afectas al Impuesto a la Renta de quinta categoría.
Si bien es cierto son conceptos no remunerativos deben ir reflejados
en la Planilla Electrónica así como en la Boleta de Pago.
• Tratamiento en la Planilla Electrónica: Deben consignarse en la
Tabla 22 de Ingresos, Tributos y Descuentos en el Rubro Conceptos
Varios.
El código a utilizar es el siguiente:
– Gratificación Extraordinaria Código 403
• Tratamiento en la Boleta de Pago: De acuerdo a lo establecido en
el art. 1º de la R.M. Nº 020-2008-TR, de 15.01.2008, «… La Boleta
de Pago debe contener la siguiente información mínima referida al
empleador:
(…)
Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo según el
artículo 7º del TUO de la "Ley de Productividad y Competitividad
Laboral"».
Por tanto, sí deben incluirse en las Boletas de Pago.
 INDICADORES LABORALES

Aportes en el Sistema Privado de Pensiones

La Superintendencia de Banca y Seguros, en cumplimiento a lo dispuesto en el Art. 149º Título V del Compendio de
Normas Reglamentarias del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, referido a Afiliación y Aportes
aprobado por Resolución Nº 080-98-EF/SAFP informa lo siguiente:

1) FACTOR MENSUAL "A" (FM"A") a aplicar para deudas previsionales hasta el mes de Marzo de 2010
AÑO DE VENCIMIENTO
MES DE
VENCIMIENTO
(1) 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Enero 1,02015651 1,01653772 1,01259436 1,01395313 1,01395313 1,01395313 1,01395313 1,01705466 1,0129 1,0033
Febrero 1,01818825 1,01492541 1,01395313 1,01304708 1,01259436 1,01259436 1,01259436 1,01594564 1,01399304 1,01119554
Marzo 1,02015651 1,01550386 1,01395313 1,01395313 1,01395313 1,01395313 1,01395313 1,01705466 1,01550386 1,01240247
Abril 1,01950000 1,01500000 1,01350000 1,01350000 1,01350000 1,0135 1.01350000 1,01650000 1,0039
Mayo 1,02015651 1,01550386 1,01395313 1,01395313 1,01395313 1,01395313 1,01395313 1,01705466 1,01550386
Junio 1,01950000 1,01500000 1,01350000 1,01350000 1,01395313 1,01350000 1.01350000 1,01650000 1,01500000
Julio 1,01860555 1,01550386 1,01395313 1,01395313 1.01350000 1,01395313 1.01705466 1,01860555 0,9963
Agosto 1,01860555 1,01500000 1,01395313 1.01395313 1,01395313 1,01395313 1.01705466 1,01860555 1,01447003
Setiembre 1,01800000 1,01550386 1,01350000 1.01350000 1,01350000 1,01350000 1.01650000 1,01800000 1,01400000
Octubre 1,01860555 1,01500000 1,01395313 1.01395313 1,01350000 1,01395313 1.01705466 1,0172 0,9989
Noviembre 1,01800000 1,01550386 1,01350000 1.01350000 1,01350000 1,0135 1.01650000 1,01800000 1,01400000
Diciembre 1,01653772 1,01395313 1,01395313 1,01395313 1,01395313 1,01395313 1.01705466 1,01860555 1,0121
El factor A es calculado sobre la base de la tasa de interés moratorio efectiva mensual establecida en 1.50% vigente a partir del 1 de enero de 2009 para un período mensual de 30 días
(Circular SBS Nº AFP-98-2008).
(1) El mes de vencimiento o mes en el que se origina la deuda corresponde al mes en que se debieron pagar los aportes y cargos previsionales.

El Factor Mensual "B" (FM"B") a aplicar para deudas previ-

MES DE AÑO DE VENCIMIENTO sionales a partir del mes de enero de 1997 corresponde a la
VENCIMIENTO unidad (1.00).
(1) 1993 1994 1995 1996 De esta forma, sobre la base de los Factores Mensuales an-
tes señalados, se determina de forma separada el Factor
Enero ––– 1,01935345 1,00720807 1,00784764
Acumulado "A" y el Factor Acumulado "B" para la deuda res-
Febrero ––– 1,01849219 1,00678146 1,00969344 pectiva, lo cual se logra de la siguiente forma:
Marzo ––– 1,02125722 1,00722406 1,01138169 X/N
FA = F M (N-5)/N * F M *…*FM *FM
Abril ––– 1,01994775 1,00958868 1,01384612 V,T V V+1 T-1 T

Mayo ––– 1,01959898 1,01203842 1,01302151 FA : Factor Acumulado a determinar "A" o "B", según co-
Junio ––– 1,01526101 1,01063219 1,00992002 rresponda.
FM : Factor Mensual "A" o "B", según corresponda.
Julio ––– 1,01171127 1,00906057 1,00711165
V : Mes de vencimiento o aquél en que se origina la deu-
Agosto 1,02583087 1,00945889 1,00760684 1,00883359 da (mes de pago original de los aportes previsionales).
Setiembre 1,02332605 1,01187520 1,00804525 1,00920669 T : Mes de regularización o pago de la deuda.
Octubre 1,02348880 1,01011332 1,00687239 1,00903208 N : Número de días que tiene el mes en cuestión.
X : Día de pago en el mes de regularización de la deuda.
Noviembre 1,01875705 1,00776812 1,00646538 1,00662534
Diciembre 1,01629637 1,00695919 1,00736649 1,00524519 Por tanto, el monto actualizado de la deuda a cancelar se
determina de la siguiente forma:
(1) El mes de vencimiento o mes en el que se origina la deuda corresponde al mes
en que se debieron pagar los aportes y cargos previsionales.
Deuda Actualizada = Deuda Original + {Deuda Original *(FA
"A" + FA "B" -2)}

FACTOR DE ACTUALIZACIÓN "B": 1

2) Los intereses moratorios para los pagos vencidos durante el mes de Marzo de 2010 empezarán a computarse a
partir del sexto día hábil del referido mes.
Más información: WEB:http://www.sbs.gob.pe/PortalSBS/spp/factores/tabmor.asp. En esta dirección web, se
puede conocer el monto actualizado de su deuda previsional.

INFORME LABORAL / MARZO 2010 19

Calendario Tributario y de otros Conceptos
R. de S. Nº 276-2009/SUNAT y Normas especiales 1 PERIODO AL QUE CORRESPONDE EL TRIBUTO 2 MES DE VENCIMIENTO PARA EL PAGO

ÚLTIMO DÍGITO DEL R.U.C. DEL CONTRIBUYENTE

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
CONCEPTO 1 FEB. MAR. FEB. MAR. FEB. MAR. FEB. MAR. FEB. MAR. FEB. MAR. FEB. MAR. FEB. MAR. FEB. MAR. FEB. MAR.
2 MAR. ABR. MAR. ABR. MAR. ABR. MAR. ABR. MAR. ABR. MAR. ABR. MAR. ABR. MAR. ABR. MAR. ABR. MAR. ABR.
• Declaración Jurada y Pago 16.03.10 21.04.10 17.03.10 22.04.10 18.03.10 23.04.10 19.03.10 26.04.10 22.03.10 13.04.10 09.03.10 14.04.10 10.03.10 15.04.10 11.03.10 16.04.10 12.03.10 19.04.10 15.03.10 20.04.10
del IGV e ISC (1) (2)
(Dec. Leg. Nº 821)

• ESSALUD (2)
– Régimen General (3) 16.03.10 21.04.10 17.03.10 22.04.10 18.03.10 23.04.10 19.03.10 26.04.10 22.03.10 13.04.10 09.03.10 14.04.10 10.03.10 15.04.10 11.03.10 16.04.10 12.03.10 19.04.10 15.03.10 20.04.10

– Grupos Especiales (3) 16.03.10 21.04.10 17.03.10 22.04.10 18.03.10 23.04.10 19.03.10 26.04.10 22.03.10 13.04.10 09.03.10 14.04.10 10.03.10 15.04.10 11.03.10 16.04.10 12.03.10 19.04.10 15.03.10 20.04.10

• ONP (2) (3) 16.03.10 21.04.10 17.03.10 22.04.10 18.03.10 23.04.10 19.03.10 26.04.10 22.03.10 13.04.10 09.03.10 14.04.10 10.03.10 15.04.10 11.03.10 16.04.10 12.03.10 19.04.10 15.03.10 20.04.10

• Pagos a Cuenta y Retencio-

nes del IR, incluye RER (2) 16.03.10 21.04.10 17.03.10 22.04.10 18.03.10 23.04.10 19.03.10 26.04.10 22.03.10 13.04.10 09.03.10 14.04.10 10.03.10 15.04.10 11.03.10 16.04.10 12.03.10 19.04.10 15.03.10 20.04.10

• Retenc. de CEPAP (D.L. 20530) 16.03.10 21.04.10 17.03.10 22.04.10 18.03.10 23.04.10 19.03.10 26.04.10 22.03.10 13.04.10 09.03.10 14.04.10 10.03.10 15.04.10 11.03.10 16.04.10 12.03.10 19.04.10 15.03.10 20.04.10

• SENCICO (2) 16.03.10 21.04.10 17.03.10 22.04.10 18.03.10 23.04.10 19.03.10 26.04.10 22.03.10 13.04.10 09.03.10 14.04.10 10.03.10 15.04.10 11.03.10 16.04.10 12.03.10 19.04.10 15.03.10 20.04.10

• SENATI (4) 16.03.10 20.04.10 16.03.10 20.04.10 16.03.10 20.04.10 16.03.10 20.04.10 16.03.10 20.04.10 16.03.10 20.04.10 16.04.10 20.04.10 16.03.10 20.04.10 16.03.10 20.04.10 16.03.10 20.04.10

• APORTES A LAS AFP:

– En Cheque (5) 03.03.10 07.04.10 03.03.10 07.04.10 03.03.10 07.04.10 03.03.10 07.04.10 03.03.10 07.04.10 03.03.10 07.04.10 03.03.10 07.04.10 03.03.10 07.04.10 03.03.10 07.04.10 03.03.10 07.04.10

– En Efectivo (6) 05.03.10 09.04.10 05.03.10 09.04.10 05.03.10 09.04.10 05.03.10 09.04.10 05.03.10 09.04.10 05.03.10 09.04.10 05.03.10 09.04.10 05.03.10 09.04.10 05.03.10 09.04.10 05.03.10 09.04.10

– Declaración sin pago (6) 05.03.10 09.04.10 05.03.10 09.04.10 05.03.10 09.04.10 05.03.10 09.04.10 05.03.10 09.04.10 05.03.10 09.04.10 05.03.10 09.04.10 05.03.10 09.04.10 05.03.10 09.04.10 05.03.10 09.04.10

– Pago de la deuda hasta … (7) 19.03.10 23.04.10 19.03.10 23.04.10 19.03.10 23.04.10 19.03.10 23.04.10 19.03.10 23.04.10 19.03.10 23.04.10 19.03.10 23.04.10 19.03.10 23.04.10 19.03.10 23.04.10 19.03.10 23.04.10

• RUS (2) 16.03.10 21.04.10 17.03.10 22.04.10 18.03.10 23.04.10 19.03.10 26.04.10 22.03.10 13.04.10 09.03.10 14.04.10 10.03.10 15.04.10 11.03.10 16.04.10 12.03.10 19.04.10 15.03.10 20.04.10

• CONAFOVICER (8) 15.03.10 15.04.10 15.03.10 15.04.10 15.03.10 15.04.10 15.03.10 15.04.10 15.03.10 15.04.10 15.03.10 15.04.10 15.03.10 15.04.10 15.03.10 15.04.10 15.03.10 15.04.10 15.03.10 15.04.10

(1) Rige también para el ISC; salvo que se aplique un calendario especial, como en el caso del ISC que afecta a los combustibles. (2) Salvo que se trate de contribuyentes considerados como «Buenos Contribuyentes».
(3) Los plazos para la presentación y/o pago en este caso son los mismos que para los tributos administrados por SUNAT. (4) Doce primeros días hábiles del mes. (5) Tres primeros días hábiles del mes.
(6) Cinco primeros días hábiles del mes. (7) …diez días hábiles siguientes luego de presentar la Declaración sin Pago; en este caso, se reduce en 50% el pago de intereses. (8) Quince primeros días calendario.

NUEVAS TASAS DE APORTACIONES DEL SEGURO

IR 2010 Rentas de 4ta. y 5ta. Categorías COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO
Acuerdo C. D. Nº 41-14-ESSALUD-99 de 01.07.99 (16.07.99)
TUO de la LIR (D. S. Nº 179-2004-EF y modificatorias)
TASA TASA IGV COTIZACIÓN
DESCRIPCIÓN NIVEL TOTAL (c)
BÁSICA ADICIONAL TOTAL
• RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORÍA. Comprende, además de las originadas en el (a) (b)
(a+b) 19% (a+b+c)
trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma indepen-
ACTIV. INMOBILIARIAS EMPRESARIALES Y DE ALQUILER I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63%
diente con contratos de prestación de servicios normados por la legislación civil, SERVICIOS SOCIALES DE SALUD I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63%
cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere OTRAS ACTIVIDADES DE SERVICIOS COMUNITARIOS I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63%
TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
y cuando el usuario proporcione los elementos de trabajo y asuma los gastos que la 0.53%
INDUSTRIAS MANUFACTURERAS II 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
prestación del servicio demanda" (TUO LIR, Art. 34º). SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
CONSTRUCCIÓN III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55%
EXTRACCIÓN DE MADERA III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55%
• DEDUCCIÓN ANUAL SOBRE RENTAS DE 4TA. Y 5TA. CATEGORÍAS PESCA III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55%
EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS IV 0.53% 1,02% 1.55% 0.29% 1.84%
AÑO BASE DE CÁLCULO 1 UIT S/. MONTO ANUAL A DEDUCIR Nota: No se ha modificado la Tabla con el IGV de 19% (Ley Nº 28033 vigente desde el 01.08.2003).

2008 7 UIT 3,500.00 S/. 24,500.00 DESCUENTOS Y RECARGOS EN LA TASA DE APORTACIÓN AL S.C.T.R.
2009 7 UIT 3,550.00 S/. 24,850.00 1) DESCUENTO POR NÚMERO DE TRABAJADORES 2) RECARGOS Y DESCUENTOS POR CUMPLIMIENTO
2010 7 UIT 3,600.00 S/. 25,200.00 DE MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
Nº DE TRAB. INSCRITOS DESCUENTO AUTOMÁTICO (*)
NIVEL 1 Empresas que no alcanzan a cumplir con Recargo
• TABLA PARA CALCULAR EL IMPUESTO A LA RENTA 2010 DE 100 A 300 5% la totalidad de sus obligaciones en mate- 10%
DE 301 A 500 10% ria de higiene y seguridad industrial.
Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales DE 501 A 1000 15%
NIVEL 2 Empresas que cumplen con la totalidad Sin
RENTA GLOBAL IMPONIBLE (IR) DE 1001 A 2000 20%
TASA de sus obligaciones en materia de higie- recargo ni
FÓRMULA PARA DE 2001 A 3000 25% ne y seguridad industrial. descuento
TUO de la LIR, Art. 53º (D.S. Nº 054-99-EF) y Ley Nº 27513 % MÁS DE 3,000 35%
CALCULAR EL NIVEL 3 Empresas que superan las obligaciones Descuento
EQUIVALENCIA (*) Los descuentos se efectuarán por el número
BASE DE CÁLCULO IMPUESTO (I) de trabajadores asegurados de la empresa. exigidas por la normatividad vigente. 20%
EN NUEVOS SOLES
3) RECARGO O DESCUENTO ANUAL
Tasa de Riesgo: Indica el total de días perdidos
HASTA 27 UIT Hasta: S/. 97,200.00 15% SEGÚN TASA DE RIESGO (incapacidad temporal) por accidentes de traba-
I= (0.15 X R)
jo y enfermedades profesionales por cada cien
TASA DE RIESGO DEL AÑO ANTERIOR TASA ADICIONAL %
trabajadores de la entidad empleadora.
MÁS DE 27 UIT Más deS/. 97,200.00 I= (0.21 X R) – 5,832 Menor que 45 0,00
21% Días perdidos: Total de días de incapacidad tem-
HASTA 54 UIT Hasta S/. 194,400.00 Entre 46 y 100 0,43 poral (descansos médicos) en un año por acci-
Entre 101 y 140 0,85 dentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Entre 141 y 200 1,28
MÁS DE 54 UIT Más de S/. 194,400.00 30% I= (0.30 X R) – 23,328 Entre 201 y 250 1,70
Nº Trabajadores: Será el promedio de trabajado-
Entre 251 y 300 2,13 res sujetos a cotización en cada uno de los pe-
• RETENCIONES SOBRE RENTAS DE 4ta. CATEGORÍA: (TUO LIR, Art. 74º). Entre 301 y 360 2,55 ríodos de pago durante el año analizado.
a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada (Ver D.S. Nº 003-2001-EF del 05.01.2001 Entre 361 y 480 3,40 Tasa adicional de Recargo o descuento: Será la
– 06.01.2001). Ver D.S.Nº 215-2006-EF (29.12.2006). Entre 481 y 600 4,25 cotización equivalente a la tasa de riesgo, esta-
Entre 601 y 700 5,10 blecida con la fórmula precedente y sustituirá a
b) Los ingresos obtenidos por la prestación de servicios considerados dentro de la Entre 701 y 830 5,95 la Tasa adicional por riesgo presunto estableci-
cuarta categoría, efectuados para un contratante con el cual se mantenga una Más de 830 6,80
da a la suscripción del contrato.
relación laboral de dependencia, se consideran rentas de 5ta. categoría, se le Nº días perdidos 4) APORTACIÓN MÍNIMA:
aplicará las retenciones como si fuera de 5ta. categoría (Dec. Leg. Nº 870). Tasa de Riesgo = –––––––––––––––– x 100
Nº Trabajadores 0,50%

20 MARZO 2010 / INDICADORES LABORALES

 LEGISLACIÓN LABORAL

PRINCIPALES
DISPOSITIVOS LEGALES
y cinco (65) años o más de edad al 31 de diciembre de 2009, cuyo valor anualiza-
DISPONEN REAJUSTE DE PENSIONES PERCIBIDAS POR do no exceda el importe de veintiocho (28) Unidades Impositivas Tributarias.
PENSIONISTAS DEL RÉGIMEN DEL DECRETO LEY Nº El monto de dicho reajuste ascenderá a Veinte y 00/100 Nuevos Soles (S/.
20530, DE ACUERDO A LAS DISPOSICIONES DE LA LEY Nº 20,00) para los pensionistas que cumplan las condiciones descritas en el párrafo
28449 Y LA LEY Nº 28789 Y AUTORIZAN TRANSFERENCIA anterior.
DE PARTIDAS EN EL PRESUPUESTO DEL SECTOR PÚBLI- En ningún caso el valor anualizado de las pensiones después de efectuado el
CO PARA EL AÑO FISCAL 2010 A FAVOR DE DIVERSOS PLIE- reajuste, que se define como la suma de las pensiones reajustadas, pensiones
GOS (06.03.2010) (415135) adicionales, gratificaciones o aguinaldos, bonificación por escolaridad y cual-
quier otro concepto que sea puesto a disposición del pensionista en el año, podrá
DECRETO SUPREMO Nº 077-2010-EF superar el tope de veintiocho (28) Unidades Impositivas Tributarias anuales, de
acuerdo a lo establecido en la Ley Nº 28449, precisada por la Ley Nº 28789.
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA Asimismo, en caso de percibirse más de una pensión, el reajuste se hará sobre la
pensión de mayor monto.
CONSIDERANDO:
Artículo 2º.- Financiamiento
Que, el inciso a) del artículo 4º de la Ley Nº 28449, Ley que establece las 2.1 Autorízase una Transferencia de Partidas en el Presupuesto del Sector
nuevas reglas del régimen de pensiones del Decreto Ley Nº 20530, dispone que Público para el Año Fiscal 2010, hasta por la suma de TREINTA Y SEIS MILLONES
las pensiones percibidas por beneficiarios que hayan cumplido sesenta y cinco CUATROCIENTOS TREINTA Y DOS MIL CUATROCIENTOS SETENTA Y DOS Y 00/100
(65) años o más de edad y cuyo valor no exceda el importe de dos (2) Unidades NUEVOS SOLES (36 432 472,00), para atender el financiamiento del reajuste de
Impositivas Tributarias vigentes en cada oportunidad, serán reajustadas al inicio las pensiones dispuesto en el artículo 1º de la presente norma, de acuerdo al
de cada año mediante Decreto Supremo con el voto aprobatorio del Consejo de detalle siguiente:
Ministros y a propuesta del Ministerio de Economía y Finanzas;
Que, de acuerdo a la Ley Nº 28789 se dispone que el valor anualizado de las DE LA: (En Nuevos Soles)
pensiones para efecto de determinar el monto máximo mensual y del reajuste de
pensiones de cesantía, invalidez y sobrevivencia del régimen de pensiones regu- SECCIÓN PRIMERA : GOBIERNO CENTRAL
PLIEGO 009 : Ministerio de Economía y Finanzas
lado por el Decreto Ley Nº 20530, es de veintiocho (28) Unidades Impositivas
UNIDAD EJECUTORA 001 : Administración General
Tributarias vigentes a la fecha en que corresponda el pago de la pensión; FUNCIÓN 03 : Planeamiento, Gestión y
Que, de acuerdo al Decreto Supremo Nº 311-2009-EF, durante el año 2010 el Reserva de Contingencia
valor de la Unidad Impositiva Tributaria será de Tres Mil Seiscientos Nuevos Soles PROGRAMA FUNCIONAL 008 : Reserva de Contingencia
(S/. 3 600); SUBPROGRAMA FUNCIONAL 0014 : Reserva de Contingencia
Que, el mencionado reajuste se hará teniendo en cuenta las variaciones en ACTIVIDAD 000010 : Administración del Proceso
el costo de vida anual y la capacidad financiera del Estado; Presupuestario del Sector Público
FUENTE DE
Que, el Instituto Nacional de Estadística e Informática ha publicado el por-
FINANCIAMIENTO 1 : Recursos Ordinarios
centaje de inflación anual acumulada a diciembre de 2009, siendo éste de 0,25%;
Que, tomando en cuenta la capacidad financiera del Estado se ha estableci-
do la posibilidad de otorgar un reajuste en las pensiones equivalente a Veinte y
00/100 Nuevos Soles (S/. 20,00); GASTO CORRIENTE
Que, el Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2010, aprobado por 2.0 Reserva de Contingencia 36 432 472,00
la Ley Nº 29465, ha previsto en la Reserva de Contingencia los recursos necesa- ––––––––––––
TOTAL 36 432 472,00
rios para la atención del reajuste de las pensiones percibidas por los pensionistas
===========
del régimen del Decreto Ley Nº 20530, por lo que resulta necesario autorizar una
Transferencia de Partidas en el Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal
2010 a favor de diversos pliegos presupuestarios hasta por la suma de TREINTA Y A LA:
SEIS MILLONES CUATROCIENTOS TREINTA Y DOS MIL CUATROCIENTOS SETENTA
Y DOS Y 00/100 NUEVOS SOLES (S/. 36 432 472,00); FUENTE DE
En uso de las facultades conferidas en el numeral 8) del artículo 118º de la FINANCIAMIENTO 1 : Recursos Ordinarios
(En Nuevos Soles)
Constitución Política del Perú, la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo,
la Ley Nº 28449, la Ley Nº 28789, el artículo 45º de la Ley Nº 28411, Ley General
del Sistema Nacional de Presupuesto y la Ley Nº 29465, Ley de Presupuesto del SECCIÓN PRIMERA
Sector Público para el Año Fiscal 2010; GOBIERNO CENTRAL 19 888 072,00
Con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros;
SECCIÓN SEGUNDA
DECRETA: INSTANCIAS DESCENTRALIZADAS 16 544 400,00
—————————
TOTAL 36 432 472,00
Artículo 1º.- Reajuste de pensiones
===========
Reajustar, a partir de enero del año 2010, las pensiones percibidas por los
beneficiarios del régimen del Decreto Ley Nº 20530 que hayan cumplido sesenta

INFORME LABORAL / MARZO 2010 21

 Los pliegos habilitados en la Sección Primera y Sección Segunda del presen-
te artículo, se detallan en el Anexo: “Transferencia de Partidas - Pliegos Habilita-
dos”, que forma parte de presente Decreto Supremo, el cual se publica en el
portal institucional del Ministerio de Economía y Finanzas (www.mef.gob.pe), en
la misma fecha de publicación de la presente norma en el Diario Oficial El Perua-
no. La Dirección Nacional del Presupuesto Público autoriza de oficio las amplia-
ciones de la Previsión Presupuestaria Trimestral Mensualizada - PPTM para la
atención de lo dispuesto por la aplicación de esta norma.
2.2 En el caso de las entidades que no perciben recursos del Tesoro Público
para el pago de pensiones, el gasto que irrogue la aplicación de lo dispuesto en el
artículo 1º del presente Decreto Supremo será financiado con cargo a sus respec-
tivos presupuestos institucionales.
Artículo 3º.- Procedimiento para la aprobación institucional
3.1 El Titular del pliego habilitado en la presente Transferencia de Partidas,
aprueba mediante Resolución, la desagregación de los recursos autorizados en el
artículo 2º de la presente norma, a nivel funcional programático, dentro de los
cinco (5) días calendario de la vigencia del presente dispositivo legal. Copia de la
Resolución será remitida dentro de los cinco (5) días de aprobada a los organis-
mos señalados en el numeral 23.2 del artículo 23º de la Ley Nº 28411, Ley General
del Sistema Nacional de Presupuesto.
3.2 La Oficina de Presupuesto o la que haga sus veces en el pliego, solicita a
la Dirección Nacional del Presupuesto Público las codificaciones que se requie-
ran como consecuencia de la incorporación de nuevas Partidas de Ingresos, Com-
ponentes y Finalidades de Metas.
3.3 La Oficina de Presupuesto o la que haga sus veces en el pliego instruye a
la Unidad Ejecutora para que elabore las correspondientes “Notas para Modifica-
ción Presupuestaria" que se requieran, como consecuencia de lo dispuesto en la
presente norma.
Artículo 4º.- Limitación al uso de los recursos
Los recursos de la Transferencia de Partidas a que hace referencia el artículo
2º del presente Decreto Supremo no podrán ser destinados, bajo responsabilidad,
a fines distintos para los cuales fueron autorizados.
Artículo 5º.- Refrendo
El presente Decreto Supremo será refrendado por la Ministra de Economía y
Finanzas.
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA FINAL
Única.- Las entidades que a la fecha de entrada en vigencia del presente
decreto supremo hayan pagado pensiones correspondientes al año 2010, regula-
rizarán el pago del reajuste que dispone el artículo 1º de la presente norma en el
pago correspondiente al mes siguiente.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los cinco días del mes de marzo del
año dos mil diez.
ALAN GARCÍA PÉREZ
Presidente Constitucional de la República
MERCEDES ARÁOZ FERNÁNDEZ
Ministra de Economía y Finanzas
CREAN EL PREMIO "RECONOCIMIENTO REVALORA PERÚ"
COMO ESTÍMULO A LAS ENTIDADES DE CAPACITACIÓN
Y A LAS EMPRESAS QUE HAN GENERADO VALOR AGRE-
GADO A FAVOR DE LOS BENEFICIARIOS DEL PROGRAMA
(14.03.2010) (415564)
RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 078-2010-TR
Lima, 12 de marzo de 2010
CONSIDERANDO:
Que, los artículos 22º y 23º de nuestra Constitución Política del Perú esta-
blecen que el trabajo es un deber y un derecho y es objeto de atención prioritaria
del Estado;
22 MARZO 2010 / LEGISLACIÓN LABORAL
Que, es función del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, como
ente rector de políticas nacionales y sectoriales en materia de relaciones de tra-
bajo y promoción del empleo, promover el empleo digno y productivo y la inser-
ción en el mercado de trabajo en un marco de igualdad de oportunidades, de
acuerdo a lo previsto por el literal a) del numeral 8.1 del artículo 8º de la Ley Nº
28381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, en concordancia con el Principio de Inclusión y Equidad previstos en
el artículo III del Título Preliminar de la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder
Ejecutivo;
Que, estando a lo previsto por el literal a) del artículo 3º del Reglamento de
Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, apro-
bado mediante Resolución Ministerial Nº 173-2002-TR, constituye fin del Sector
del Trabajo y Promoción del Empleo, el mejoramiento de las condiciones de tra-
bajo y calidad de vida del trabajador y trabajadores, el fomento de las relaciones
laborales y la promoción del empleo;
Que, el Programa REVALORA PERÚ, creado por Decreto Supremo Nº 001-
2009-TR de fecha 19 de marzo del 2009, brinda servicios de capacitación, inter-
mediación laboral, asistencia técnica y reinserción laboral a trabajadores y em-
presas afectadas directamente por el impacto de la crisis económica internacio-
nal; interviniendo a nivel nacional, a través de sus servicios desconcentrados
organizados en Redes Inter Departamentales - RIDS: RID Norte conformada por
Áncash, La Libertad, Lambayeque, Piura, RID Centro conformada por Ica, Junín,
Pasco, RID Oriente conformada por Cajamarca, Loreto, Ucayali, RID Sur confor-
mada por Arequipa, Cusco, Puno, Tacna y Lima Metropolitana;
Que, al conmemorarse el primer año de creación del Programa, resulta de
interés institucional establecer un reconocimiento a aquellas instituciones que
han generado valor agregado a favor de los ciudadanos que han confiado en el
Programa contribuyendo de manera sobresaliente en el proceso de capacitación
y reinserción laboral de sus beneficiarios, durante el año 2009;
Con la visación de la Directora General (e) de la Oficina de Asesoría Jurídica; y,
En uso de las facultades conferidas por el numeral 8 del artículo 25º de la
Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo; la Ley Nº 29381, Ley de Organi-
zación y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; y el literal
d) del artículo 12º de su Reglamento de Organización y Funciones, aprobado por
Resolución Ministerial Nº 173-2002-TR y sus modificaciones.
SE RESUELVE:
Artículo 1º.- Crear el premio "Reconocimiento REVALORA PERÚ" que entre-
ga el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a las Entidades de Capacita-
ción y Empresas que durante el año 2009 hayan contribuido de manera sobresa-
liente en el proceso de capacitación y reinserción laboral de los beneficiarios del
Programa.
Artículo 2º.- Aprobar las bases para la entrega del premio a que se refiere el
artículo precedente, la misma que en anexo adjunto forma parte integrante de la
presente resolución.
Artículo 3º.- Constituir la Comisión Organizadora para la entrega del pre-
mio "Reconocimiento REVALORA PERÚ", el mismo que estará integrado por las
siguientes personas:
– El Coordinador Ejecutivo del Programa, quien lo presidirá.
– El Responsable de Capacitación del Programa.
– El Responsable de Promoción del Programa.
– El Responsable de Comunicaciones del Programa.
La Comisión Organizadora es la responsable de llevar adelante el proceso de
premiación "Reconocimiento REVALORA PERÚ, a que se refiere el artículo 1º de
la presente resolución.
Artículo 4º.- Disponer que el anexo a que se refiere el artículo 2º de la
presente resolución, se publique en la página web del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo: www.mintra.gob.pe, el mismo día de su publicación en el
Diario Oficial El Peruano, siendo responsable de dicha acción la Oficina de Esta-
dística e Informática.
Regístrese, comuníquese y publíquese.
MANUELA GARCÍA COCHAGNE
Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo

1. Autorizan pago de Compensación Económi-
ca a ex trabajadores incluidos en el Registro Na-
cional de Trabajadores Cesados Irregularmente que
optaron por dicho beneficio (28.02.10) (414833)
Mediante R.M. Nº 059-2010-TR, de 26.02.10
y publicada el 28.02.10, se autoriza el pago de la
Compensación Económica prevista por el artículo 3°
de la Ley N° 27803, a los ex trabajadores incluidos
en el Registro Nacional de Trabajadores Cesados Irre-
gularmente inscritos con la publicación de la R.S.
Nº 028-2009-TR que optaron por dicho beneficio y
acreditaron su tiempo de servicios de acuerdo a Ley,
cuyos nombres figuran en el anexo 1 que forma par-
te integrante de la reseñada resolución.
2. Índice de Precios al Consumidor de Lima Me-
tropolitana correspondiente al mes de febrero de
2010 (01.03.10) (414863)
Mediante R.J. N° 057-2010-INEI de 28.02.10,
publicada el 01.03.10, se aprueba el Índice de Pre-
cios al Consumidor de Lima Metropolitana (Base: Año
2009=100,00), correspondiente al mes de febrero
de 2010, así como su Variación Porcentual Mensual
y Acumulada.
Año 2010 Número Variación Porcentual
Mes Índice Mensual Acumulada
Febrero 100,73 0,32 0,62
3. Índice de Precios Promedio Mensual al Por
Mayor a Nivel Nacional correspondiente al mes de
febrero de 2010 (01.03.10) (414863)
Mediante R.J. N° 058-2010-INEI de 28.02.10,
publicada el 01.03.10, se aprueba el Índice de Pre-
cios Promedio Mensual al Por Mayor a Nivel Nacio-
nal que contiene la Base: Año 1994 = 100,00, co-
rrespondiente al mes de febrero de 2010, así como
su variación mensual y acumulada.
Año 2010 Núm. Índice Variación Porcentual
Mes Base 1994 Mensual Acumulada
Febrero 190,174578 0,07 0,88
4. Cronograma de pago de pensiones y otras
prestaciones sociales y de personal y de remunera-
ciones en la Administración Pública, correspondien-
te al mes de marzo de 2010 (03.03.10) (414936)
Mediante R.VM. N° 002-2010-EF/77.01, de
02.03.10 y publicada el 03.03.10, se establece el
Pago de Pensiones y Otras Prestaciones Sociales y
de Personal y Obligaciones Sociales (Remuneracio-
nes) en la Administración Pública en lo correspon-
diente al mes de marzo de 2010.
5. Designan representante titular del MTPE
ante la Comisión Nacional para la Lucha contra el
Trabajo Forzoso (04.03.10) (414997)
LEGISLACIÓN LABORAL
SUMILLAS DE LEGISLACIÓN
Del 26 de febrero al 16 de marzo de 2010
Mediante R.M. N° 067-2010-TR, de 03.03.10 9. Establecen disposiciones para la subsana-
y publicada el 04.03.10, se designa al abogado ción de deficiencias observadas en solicitudes de
CARLOS FERNANDO FLORES BERTALMIO como re- Reubicación General presentadas por ex trabaja-
presentante titular del Ministerio de Trabajo y Pro- dores (12.03.10) (415435)
moción del Empleo ante la Comisión Nacional para Mediante R.M. N° 077-2010-TR, de 11.03.10
la Lucha contra el Trabajo Forzoso, constituida por el y publicada el 12.03.10, se establece que los ex
D.S. N° 001-2007-TR. trabajadores que presentaron solicitudes de Reubi-
cación General, y que se encuentran en la relación
6. Designan representante del Viceministro de de solicitudes observadas, pueden subsanar las
Promoción del Empleo y Capacitación Laboral ante omisiones a los requisitos exigidos por el artículo 2°
la Comisión Multisectorial encargada de la imple- de la R.M. Nº 005-2010-TR, hasta el 17 de marzo
mentación de las acciones señaladas en el Plan de 2010.
Nacional de Acción por la Infancia y la Adolescen-
cia 2002-2010 (04.03.10) (414998) 10. Crean el premio “Reconocimiento REVA-
Mediante R.M. N° 068-2010-TR, de 03.03.10 LORA PERÚ” como estímulo a las entidades de ca-
y publicada el 04.03.10, se designa al abogado JUAN pacitación y a las empresas que han generado va-
MARIANO NAVARRO PANDO, como representante del lor agregado a favor de los beneficiarios del Pro-
Viceministro de Promoción del Empleo y Capacita- grama (14.03.10) (415564)
ción Laboral, ante la Comisión Multisectorial encar- Mediante R.M. N° 078-2010-TR, de 12.03.10
gada de la implementación de las acciones señala- y publicada el 14.03.10, se crea el premio “Recono-
das en el Plan Nacional de Acción por la Infancia y la cimiento REVALORA PERÚ” que entrega el Ministerio
Adolescencia 2002-2010, constituida por el D.S. N° de Trabajo y Promoción del Empleo a las Entidades
014-2002-MIMDES. de Capacitación y Empresas que durante el año 2009
hayan contribuido de manera sobresaliente en el pro-
7. Disponen reajuste de pensiones percibidas ceso de capacitación y reinserción laboral de los
por pensionistas del régimen del Decreto Ley N° beneficiarios del Programa. Ver anexo de legislación.
20530, de acuerdo a las disposiciones de la Ley N°
28449 y la Ley N° 28789 y autorizan Transferen- 11. Otorgan el “Premio Reconocimiento al Tra-
cia de Partidas en el Presupuesto del Sector Públi- bajo y al Emprendimiento” (16.03.10) (415644)
co para el Año Fiscal 2010 a favor de diversos plie- Mediante R.M. Nº 079-2010-TR, de 15.03.10
gos (06.03.10) (415135) y publicada el 16.03.10, se otorga el “Premio Reco-
Mediante D.S. N° 077-2010-EF, de 05.03.10 y nocimiento al Trabajo y al Emprendimiento”, en las
publicado el 06.03.10, se reajusta, a partir de enero Categorías “Trabajo en Igualdad de Oportunidades”,
del año 2010, las pensiones percibidas por los be- y “Emprendimiento y Solidaridad”.
neficiarios del régimen del Decreto Ley N° 20530
que hayan cumplido sesenta y cinco (65) años o
más de edad al 31 de diciembre de 2009, cuyo va-
lor anualizado no exceda el importe de veintiocho
(28) Unidades Impositivas Tributarias. Ver anexo de
Legislación.
8. Modifican el Capítulo XV del Título VI del
Compendio de Normas de Superintendencia Re-
glamentarias del Sistema Privado de Administra-
ción de Fondos de Pensiones referido a los “Linea-
mientos para las Políticas de Inversiones de las AFP
y de sus Directores, Gerentes, Funcionarios y Tra-
bajadores” (08.03.10) (415250)
Mediante Resolución de SBS N° 2111-2010,
de 05.03.10 y publicada el 08.03.10, se modifica
el Capítulo XV del Título VI del Compendio de Nor-
mas de Superintendencia Reglamentarias del Siste-
ma Privado de Administración de Fondos de Pensio-
nes referido a los “Lineamientos para las Políticas
de Inversiones de las AFP y de sus Directores, Geren-
tes, Funcionarios y Trabajadores”.
INFORME LABORAL / MARZO 2010 23