Todos nos enfrentaremos o nos hemos enfrentado alguna vez en un proceso de selección una

serie de pruebas denominadas “psicotécnicas”, de las que en ocasiones no hemos

comprendido su utilidad. Pues bien, estos test de selección son un conjunto de exámenes
aplicados a los candidatos a un puesto de trabajo con los que se busca aportar elementos que
ayudan en la toma de decisiones frente a un proceso de selección, además de conocer y
predecir la futura conducta laboral de la persona.
De la misma manera, estas pruebas son claves para que los encargados de recursos humanos
puedan determinar si la capacidad de reacción y la aptitud son las necesarias para la vacante.
Estos exámenes varían además de acuerdo con el cargo, el nivel profesional y las necesidades
de las empresas que están llevando a cabo el proceso de selección, con el objetivo de que los
futuros empleados demuestren que los conocimientos que están contenidos en sus hojas de
vida son reales y que son personas sinceras, honestas y coherentes.
Lo ideal es tomárselas en serio, pues con este tipo de material los reclutadores o encargados
de selección se apoyan para elegir los mejores candidatos para ocupar sus vacantes o perfilan
a los futuros empleados en líneas de crecimiento dentro de las empresas.
De esta forma, los test psicotécnicos resultan instrumentos muy útiles y eficaces para el
reclutamiento de personal.

En qué consisten los test psicotécnicos

Este tipo de pruebas que utilizan las empresas para reclutamiento de talento busca, ante todo,
evaluar las capacidades intelectuales que puedan tener los candidatos y que son relativas a
las tareas que van a desempeñar en el puesto concreto al que se postulan. Estos test suelen
estar formulados a modo de cuestionarios con múltiples respuestas posibles, entre las cuales
hay que escoger alguna. Estos test buscan, ante todo, recopilar información sobre las personas
que solicitan el cargo y miden distintos factores entre los principales aspectos que es posible
conocer del candidato destacan su inteligencia (a nivel general), atención, percepción o
memoria, valores, pero, en muchas ocasiones, los test pueden, incluso, ser más específicos y
estudiar también aspectos como la aptitud numérica, verbal, administrativa, espacial y de
razonamiento ; la personalidad; y la capacidad de concentración o abstracción del candidato.
Todo dependerá del puesto por el que se dispute. Las pruebas, además, se deben realizar en
un tiempo límite, en el que se contabilizarán los errores y aciertos y la rapidez con la que se
responda.

Importancia de los test psicotécnicos en los procesos de selección de personal

En la actualidad, el uso de estas pruebas está generalizado, debido a su eficacia y éxito

demostrados. Según un estudio de la Generalitat de Catalunya, su implantación es tal que un
75 % de las empresas españolas los utiliza en sus procesos de selección. Las razones que
llevan a los empresarios de los distintos sectores a utilizar este tipo de test para identificar el
talento son varias:

1. Conseguir que sus procesos de selección resulten mucho más eficientes, ya que
pueden administrarse estas pruebas de forma individual, pero también grupal, lo que
enriquece mucho el proceso; e, incluso online, una nueva modalidad adaptada al
desarrollo tecnológico y que, además, supone un enorme ahorro de recursos de tipo
presencial. Posteriormente, en fases más avanzadas del proceso, como las entrevistas
individuales o dinámicas de grupo, resultarán imprescindibles.

2. Estos test aportan a las empresas una información muy valiosa y de gran fiabilidad y
validez predictiva sobre aquellos candidatos que optan a formar parte de ella. Serán
investigados en la entrevista personal. Incluso, muchos candidatos entrenan sus
aptitudes y habilidades en los test de inteligencia abstracta, numérica o en
razonamiento lógico y verbal, para poder puntuar más positivamente en las distintas
pruebas. Por su parte las grandes empresas, especialmente las multinacionales como
Amazon, proporcionan a los candidatos distintas plataformas como
https://www.cebglobal.com/shldirect/es/ para que entrenen sus habilidades antes de
administrarle los test online oficiales.

3. En los casos en los que la realización de estas pruebas se realiza a través de

plataformas online, estas obligan a los distintos candidatos a que activen tanto su web
como el micrófono de sus dispositivos, para evitar posibles fraudes. En cambio, si
estas miden, principalmente, los rasgos y características de la personalidad del
candidato, se pueden limar, aunque sin llegar a cambiar.
Según los expertos, la mejor forma de llegar a un test psicotécnico es ser uno mismo.
Además, a diferencia de lo que ocurre con las pruebas de aptitud, si el candidato conoce
previamente las pruebas, esto puede distorsionar los resultados obtenidos después.

Entre los aspectos más importantes que miden estas pruebas, sobresalen:

 Test de aptitud verbal. Como su nombre indica, busca conocer la aptitud verbal del
candidato, así como su capacidad para expresar y comprender distintos conceptos
tanto de forma oral como escrita. Para ello, se presentan ejercicios de ortografía,
vocabulario, comprensión verbal, definiciones o utilización de sinónimos y
antónimos.

 Test de aptitud espacial. En este caso, se refiere a las capacidades del candidato para
diferenciar las distancias, las posiciones en el espacio, los volúmenes y las formas,
así como para recrear objetos en dos o tres dimensiones de forma mental. Para evaluar
este campo, se utilizan pruebas de rompecabezas o rotación y construcción de figuras.

 Test de atención-concentración-retención. Buscan que, ante una tarea monótona y

repetitiva, el candidato permanezca concentrado y atento. Para ello, recurren a
actividades de memoria visual con figuras o memoria lectora, en las que se deben
retener y reproducir números o palabras previamente leídos.

 Test de aptitud numérica. En este ámbito, se trata de conocer las capacidades de los
candidatos para realizar, comprender y trabajar con operaciones de tipo numérico, así
como que sean capaces de manejar y razonar de una forma rápida y hábil con los
números. Por este motivo, las pruebas que se pueden encontrar son, principalmente,
operaciones simples (multiplicaciones, divisiones, sumas, restas...) y complejas
(raíces, fracciones, ecuaciones, potencias, porcentajes o problemas matemáticos).

 Razonamiento abstracto. Busca, principalmente, conocer la capacidad de

organización y observación lógica que tiene el candidato, de forma que sea capaz de
extraer, a partir de una serie de datos y la utilización de una lógica deductiva, una
conclusión rápida y adecuada. Para este aspecto, se pueden utilizar series de letras,
figuras, monedas o números. Se puede plantear mediante operaciones matemáticas o
 ejercicios para encontrar la lógica implícita y que se aplican mediante dibujos,
dominós, monedas...

Loa test o pruebas psicotécnicas se pueden clasificar en cuatro grandes grupos: inteligencia,
aptitudes, personalidad y proyectivas.

Inteligencia.

Nos permiten medir el Factor G o inteligencia general, utilizando el razonamiento abstracto,

resultan determinantes para medir la capacidad de resolver problemas laborales en campos
específicos. Se pone a prueba factores como racionamiento verbal, numérico y lógico, como
también creatividad, memoria y coordinación.

Aptitudes

Estas nos permiten predecir las habilidades o capacidades que tiene una persona para
desarrollar determinadas tareas. Evalúan conocimientos específicos del campo de acción de
los aspirantes. En este tipo de test se evalúa:

• Razonamiento verbal, numérico, mecánico y lógico o abstracto.

• Comprensión verbal, numérica, mecánica y de instrucciones escritas.

• Resolución de problemas.

• Análisis.

• Creatividad.

• Administrativas.

• Comerciales.

• Memoria Espacial.

• Coordinación

Personalidad.
Éste tipo de pruebas permiten predecir las actitudes, carácter y/o temperamentos de los
individuos, los cuales, son más difíciles de cambiar o modificar porque se relacionan con los
procesos biológicos, sociales y psicológicos.

• Dinamismo, ajuste social, tolerancia.

• Dominancia, capacidad de trabajo en equipo

• Cooperación

• Cordialidad.

• Perseverancia.

• Estabilidad emocional.

• Apertura mental.

• Responsabilidad.

• Tolerancia al estrés.

Proyectivas

Este tipo de test nos permitirá evaluar rasgos de personalidad. Se diferencia de los anteriores
en que le presentan al sujeto estímulos no estructurados y sin significado, para que muestre
su inconsciente. En las pruebas proyectivas se les muestra a los sujetos figuras ambiguas,
luego de ser observadas se les solicita a los potenciales empleados que citen lo primero que
se les venga a la mente, “estas pruebas permiten descubrir las actitudes y el inconsciente de
la persona, con ellas se puede evaluar el mundo interno del sujeto, y a su vez su creatividad”
añade Lina María Dallos.

Listado de las pruebas psicotécnicas más utilizadas.

Test de eros

Esta prueba está orientada a medir, calcular y evaluar los conocimientos orientados al
servicio al cliente.
Incluye la metodología tac (total ajuste al cargo) la cual permite al evaluador definir
previamente el perfil contra el cual va a contrastar los resultados de esta prueba y obtener de
manera personalizada un porcentaje de ajuste al cargo definido por la empresa.

Test de Wartegg

El test de Wartegg es uno de los más utilizados por los expertos de selección de personal,
este es una prueba de tipo proyectivo gráfico, en la cual se busca completar 8 cuadros con
diferentes estímulos gráficos, éste permite capturar dimensiones de la personalidad, estados
de ánimo, sentimientos, emociones, afectos, instintos y tendencias.

El test de Wartegg es una herramienta de selección de personal que causa pavor entre los
candidatos a un puesto de trabajo, debido en parte a su rareza y a su inusual extravagancia.

¿En qué consiste el test de Wartegg?

El test fue ideado por Erik Wartegg en 1940 y adaptado por C. Biedma y Pedro D.Alfonso
en 1960, representando ocho situaciones vitales que el individuo debe resolver. Es un test de
los denominados test proyectivos, es decir, que se entregan al candidato una serie de cuadros
en blanco Pueden ser 8 o 16), con unas pequeñas formas y tiene que completar el dibujo de
la forma en que quiera, añadir un número por orden de resolución y un título. Sin duda es
una de las pruebas que más nerviosos nos pone, puesto que supone una improvisación. El
fondo negro sobre el que se sitúan los recuadros blancos incita a la proyección (como si
cerráramos los ojos). El fondo blanco limita esa proyección a un espacio concreto de
representación (esto a veces genera ansiedad). El signo representa los elementos típicos de
los 4 grandes movimientos gráficos (ángulo, recta, curva, punto)

Instrucciones del Test de Wartegg

Son las siguientes:

 Completar los dibujos partiendo del símbolo que aparece en cada

recuadro
  Intentar hacerlo ordenadamente, pero si no puede, poner el número en
el orden que se hayan realizado.

 Poner título a cada uno de los dibujos una vez que se ha terminado de
dibujar

 Indicar por orden cual le gustó más y cual le gustó menos.

 Indicar por orden los que resultaron más fáciles de realizar.

La duración del test de Wartegg es aproximadamente de 20-30 minutos.

¿Para qué sirve el test de Wartegg?

Algunos opinan que es un test obsoleto, pero cuando se utiliza lo que se pretende es encontrar
información sobre la capacidad resolutiva del individuo, su capacidad de organización, su
creatividad, y también descartar algunos problemas de personalidad (paranoide,
esquizoide,..)
Lo que el entrevistador va a mirar es la madurez en el trazo, el equilibrio en el uso del espacio,
el tipo de formas que se representan (paisajes, personas, objetos), la concordancia con el
título, la capacidad simbólica y de representación de los dibujos. El test sirve para
aproximarnos al tipo de personalidad (arquetipos), la posición del individuo frente al mundo,
manejo de las relaciones interpersonales, dinamismo y energía vital, capacidad de síntesis y
análisis, presencia de ansiedad,..

DAT-5

Este tipo de test está dirigido a cargos medios y superiores, evalúa siete aptitudes como
razonamiento verbal, razonamiento numérico, razonamiento abstracto, comprensión
mecánica, atención, perceptivas y ortografía.

16PF
Es una prueba que sirve como instrumento para la medida y comprensión de la personalidad,
consta de 187 preguntas y es uno de los más utilizados en los procesos de selección de
personal. Evalúa el carácter y temperamento de la persona, resultantes de procesos,
psicológicos, sociales, estabilidad emocional, reflexión, introversión, seguridad en sí mismo,
sociabilidad, entre otros

El cuestionario de 16 Factores de la Personalidad (16 FP) es un instrumento diseñado para la

investigación de la personalidad en corto tiempo. El cuestionario se basa en la medición de
16 dimensiones funcionalmente independientes y psicológicamente significativas. Los
factores de la personalidad que mide el 16 FP no son únicos de la prueba sino que se insertan
dentro del contexto de una teoría general de la personalidad.

Los factores que se evalúan en el cuestionario son:

1. Afabilidad (contacto con otras personas)

2. Razonamiento.

3. Estabilidad Emocional y Adaptación al Ambiente que lo rodea.

4. Grado de control en sus relaciones interpersonales.

5. Animación. Grado de impulsividad.

6. Atención a las normas.

7. Atrevimiento.

8. Sensibilidad.

9. Vigilancia. (Suspicacia)

10. Abstracción. (Imaginación)

11. Mascaras Sociales.

12. Aprensión. (autoestima)

13. Apertura al Cambio

14. Autosuficiencia

15. Perfeccionismo

16. Tensión

Además de los 16 factores principales de la personalidad, el instrumento puede usarse para

medir cuatro dimensiones secundarias adicionales, las cuales son rasgos amplios, cuya
calificación se obtiene de los componentes de los rasgos primarios:

Introversión y extraversión, Ansiedad, Independencia y Sometimiento, Dureza y

Autocontrol.

Una propiedad importante del 16 FP es su comprensión del fundamento de la estructura

subjetiva (personalidad) en orientación de escalas hacia una medición funcional. Es decir, las
escalas no están diseñadas en términos o conceptos subjetivos, o a priori sino que están
dirigidas a localizar previamente las estructuras naturales de la personalidad relacionadas con
la forma en que ésta se desarrolla actualmente.

El test de Allport

El test de Allport es una prueba psicométrica que mide los principios y valores
morales que rigen la conducta del individuo. La prueba de Allport puede resultar de
utilidad a las empresas cuando persiguen conocer algo más del candidato a un puesto, que
sus conocimientos o sus aptitudes en una materia específica. Esta prueba puede reportar
mucha información de cómo es la persona.

El test de Allport consta de dos partes. En la primera se muestran una serie de ítems con los
que se deberá marcar si se está de acuerdo o en desacuerdo. La segunda parte muestra cuatro
opciones que deberán jerarquizarse en función del mayor acuerdo, al mayor desacuerdo

Test IC
Está formada por unas instrucciones escritas que deben ser leídas y ejecutadas por los futuros
empleados teniendo en cuenta simultáneamente varios criterios de interpretación. Están
dirigidas generalmente a los campos administrativos, comerciales y/o técnicos. Recuerde que
lo más importante al momento de presentar este tipo de test es leerlos atentamente,
concentrarse y seguir al pie de la letra las recomendaciones de cada enunciado.La honestidad,
la puntualidad, la modestia, la confianza en sí mismo y la buena presentación son
determinantes en la evolución de los procesos de selección y talento humano. Recuerde
siempre, que no hay secretos para el éxito, pero es necesario prepararse, trabajar arduamente,
y aprender del fracaso.

Entre las pruebas psicotécnicas más utilizadas, destacan 16FP, que busca medir en muy poco
tiempo los 16 factores más importantes de la personalidad; la Allport, un test de afirmaciones
para elegir la afinidad entre estas y las personalidades; o el test Wartegg, para conocer
visiones desde distintos aspectos de la vida.

Beneficios para las empresas

Los test psicotécnicos suponen, para las empresas, una magnífica forma de conocer a los
candidatos, ya que los resultados que les proporcionan las pruebas aportarán detalles muy
específicos y fiables de ellos y de una forma muy objetiva. Además, la información que
proporcionan es muy valiosa y, difícilmente, sería desvelada a través de una entrevista de
trabajo. Permiten filtrar las respuestas poco sinceras de algunos candidatos con tal de dar
buena impresión. Con todo esto, se busca conocer al candidato, su potencial, sus habilidades
de trabajo en equipo, sus motivaciones tanto profesionales como personales, sus capacidades
y su tipo de liderazgo, así como su grado de estabilidad afectiva o sus aspiraciones laborales.
Se trata de pruebas en las que no existen respuestas correctas o incorrectas, sino más o menos
idóneas al perfil que la empresa está buscando.

En definitiva, estas pruebas realizadas durante los procesos de selección permiten a las
empresas conocer con precisión el perfil y potencial de un candidato y seleccionar con la
mayor fiabilidad y eficacia al personal que formará parte de sus equipos de trabajo.
 ¿Cómo prepararse para una prueba psicotécnica?

 Preséntese en condición descansada y relajada.

 Procure llegar con el tiempo suficiente, cinco o diez minutos antes de la prueba.

 Escuche y lea atentamente las instrucciones. Si tiene dudas haga sus preguntas antes del
inicio y no luego de iniciar la aplicación.

 Muestre autenticidad, no intente dar una imagen falsa de su personalidad.

 No se desanime si al finalizar el tiempo concedido no respondió todas las preguntas.

 No dedique demasiado tiempo a una pregunta. Si no logra responder pase a la siguiente.

 Proyecte una imagen segura, ganadora y optimista.

 Asegurarse de llevar un lápiz o lapicero, aunque esto suele ser proporcionado en el lugar de
la prueba.

 Preséntese bien arreglado, así no tenga una entrevista en la misma jornada.

 Comience a trabajar cuando le den la señal y cuide el tiempo dado para tal fin.

 Baje el volumen y si es posible apague su celular para que su concentración sea la

requerida.

Consejos Claves que le permitirán contestar de forma satisfactoria.

• Saber escuchar.

• Tomarse un tiempo prudente en cada respuesta.

• Mantener la calma.

• Si no es clara la pregunta, solicitar explicación a la misma.

• Dar respuestas claras y específicas.

• Mostrar sus puntos negativos como positivos.

• Documentarse sobre aspectos fundamentales del concurso.

• Cuidar el lenguaje corporal.