Desarrollo Organizacional.

Concepto
LosRecursosHumanos.com 21/01/2011 Artículos

El concepto de Desarrollo Organizacional (D.O) proviene de la teoría del

comportamiento hacia el enfoque sistemático y tiene su origen en 1962 a partir de ideas
sobre el Hombre, Organización y Ambiente y aplica las ciencias del comportamiento a la
administración. El desarrollo organizacional tiene su fundamento en el enfoque
organicista que se sostiene que los integrantes de la organización desarrollan una nueva
conciencia social que, conjuntamente con sus experiencias definen su rol en la
organización. El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemático y planificado en el
que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la
efectividad individual y la de la organización. Se hace foco en que la organización
funcione mejor a través de un cambio total del sistema. El Desarrollo
Organizacional puede centrarse en distintas necesidades o demandas que tenga la
empresa, es decir que la atención puede centrarse en mejorar las relaciones humanas,
en factores económicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc. En
suma, se centra más en las personas que en los objetivos y estructuras de la
organización: prioriza el lado humano. Por eso, su área de acción es aquella que tiene
relación con RR.HH. Para ser más especifico podemos decir que el D. O. tratara temas
como problemas de eficiencia organizacional, de identificación, de comunicación,
conflictos entre grupos, y cuestiones de dirección y jefatura. Cambio
organizacional Para que el Desarrollo Organizacional sea efectivo debe poder
generarse un cambio organizacional, es decir, hay que tener en cuanta que la única
manera de cambiar a la organización es a través de su “cultura”. Para poder empezar a
generar esto hay que tener e cuenta varios que, por lo menos al principio es aconsejable
que el agente de cambio sea externo, ya que así hay mayores posibilidades de influir
sobre la autoridad.

En general las metas a las que se apunta mediante el desarrollo organizacional son:

• Mejoramiento de la competencia interpersonal.

• Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a
ser considerados legítimos.
• Comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de
éstos
• Reducir las tensiones.
• Una “administración por equipos” más eficaz.
• Mejores métodos de solución de conflictos.
• Sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos.
• Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización.
• Valores más humanos y democráticos.
• Distribución del poder en la empresa: descentralizar y delegar.
• Combatir los conflictos internos y el recelo.
• Desarmar los subgrupos.
• Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.
• Desarrollar la educación continua.
• Desarrollar la capacidad de autoanálisis.
En resumen, el Desarrollo Organizacional lo que intenta es que se tengan mas
opciones para poder así tomar mejores decisiones. Debe armonizar al menos tres
elementos: 1) los requerimientos de la organización para subsistir en condiciones
satisfactorias 2) las exigencias del medio en que la organización se desenvuelve
(adecuación a leyes y reglamentos, opinión pública, etc.) 3) Requerimientos individuales y
sociales que permiten el desarrollo de la organización.

Etapas A pesar de que existen distintas formas de generar un D.O, generalmente se

empieza por un diagnostico provisoria para luego hacer uno mas especifico de los
problemas que sufre la institución. Este es el paso previo para desarrollar los programas a
utilizar y en esta parte del proceso debe participar todo el personal.

Las etapas del Desarrollo Organizacional :

1. Decidir que se buscará el cambio a través del D.O

2. Diagnóstico de un consultor externo en conjunto con la gerencia de la empresa
3. Determinar que modela se va a utilizar.
4. Recolección de datos
5. Evaluación de cultura de la empresa
6. Reconocimiento de problemas
7. Planeamiento de acciones y soluciones
8. Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la integración.
9. Motivar al personal a la comunicación y la confianza.
10. Desarrollo inter grupal
11. Educación y seguimiento
12. Evaluación de resultados

Técnicas más usadas

Se han desarrollados ciertas técnicas basadas en las ciencias de la conducta para

diagnosticar los problemas y provocar los cambios necesarios.
Entre las más utilizadas están:
1. La retroinformación con base en una encuesta: se inicia con un cuestionario que se
entrega a los empleados, en el que se les pregunta acerca de los valores, la
innovación, la participación y el clima dentro de la organización. Se suele preguntar
sobre sus percepciones y actitudes sobre las prácticas para tomar decisiones, la
coordinación de unidades, la satisfacción, la eficacia de la comunicación, la coordinación
de unidades, el jefe, el trabajo y los compañeros. Luego los datos se tabulan y permiten
identificar problemas y aclarar cuestiones que pueden estar creándoles problemas a las
personas. Por último, con la retroalimentación de la encuesta, los miembros deberán ser
capaces de identificar las posibles implicaciones: ¿Se pueden mejorar la toma de
decisiones, las relaciones interpersonales o las asignaciones laborales? ¿Está
escuchando la gente? ¿Se están generando ideas nuevas?
2. La formación de grupos: Ésta técnica se puede aplicar a grupos que trabajen
juntos que sean interdependientes..El interés se centrará en su aplicación a familias de la
organización (grupos de mando), así como a comunidades, equipos de proyecto y grupos
de actividades. Se suele incluir actividades para establecer metas, para desarrollar las
relaciones interpersonales, Se lleva a cabo un análisis de los roles y las responsabilidades
de cada uno.
3. Los círculos de calidad: Permite que los trabajadores puedan compartir con la
administración la responsabilidad de solucionar problemas de coordinación, productividad
y por supuesto de calidad. Una vez que se realizado el diagnóstico, se sugiere
la implementación de herramientas específicas relacionadas a la gestión de las
personas. Algunas de ellas son: Evaluación de Desempeño: Esta herramienta se centra
en el desempeño futuro; a través de ella se evalúan los niveles de desempeño de los
empleados a fin de mejorar la performance de la organización. Además, con ésta
información se podrán diseñar planes de capacitación y de desarrollo. Diseño de
Estructura de Remuneraciones / sistemas de premios: A través de una buena aplicación
de éstas políticas se podrá ver una importante mejora en aspectos como retención del
personal, establecer mayores factores de equidad y dar espacio al reconocimiento, entre
otras. Activación de políticas hacia la Responsabilidad social empresaria: este tipo
de políticas suman mucho valor al interior de una organización tanto como hacia el
exterior. Donaciones, inclusiones sociales y participación ciudadana son las maneras más
simples de comenzar.

ecursos Humanos en la gestión del cambio

La búsqueda de eficiencia y competitividad impulsan a las empresas a incorporar,

constantemente, importantes cambios. Sin embargo, llevarlos a cabo con éxito requiere
de un planeamiento y una adecuada gestión del cambio. Es ahí donde el área de
Recursos Humanos juega un rol decisivo.
Hoy en día, las empresas enfrentan transformaciones de distintos tipos en respuesta a
un entorno y clientes que también evolucionan. Se trata de cambios en la estrategia,
la estructura, los procesos, la cultura, las competencias, los productos, etc. Todos estos
cambios necesitan ser implementados, considerando las diferentes dimensiones en las
que impacta; pero sobretodo y especialmente teniendo en consideración la dimensión
humana.
Bien implementada, la gestión del cambio puede convertirse en una ventaja competitiva
para lograr los objetivos del negocio.
Las razones por la cual el área de recursos humanos está muy relacionada con la
gestión del cambio es el hecho de que dichas modificaciones impactan directamente a
las personas.
Debemos hacer que las personas se involucren desde el principio en los cambios
organizacionales, que sientan que son parte del cambio y que trabajen en conjunto para
lograr los nuevos objetivos de la organización. Y es que contar con empleados que se
resistan al cambio , que piensen que hay una sola forma de hacer las cosas , la gestión
del cambio será un total fracaso. Es por ello que debemos de prestar mucha atención
a nuestros recursos humanos.
Las causas porque fracasa la gestión del cambio en las organizaciones es producida
por los recursos humanos. Algunas de las causas más evidentes:
-Resistencia al cambio
-Falta de compromiso de los altos directivos
-Falta de involucramiento del personal
-Falta de un equipo interfuncional
Se requiere planificar, organizar, monitorear y hacer seguimiento de todo el proceso
que implican estos cambios organizacionales que impacta a los recursos más valiosos
de la organización las personas. Con un Liderazgo reconocido, los directivos
comprometidos con el cambio, una excelente comunicación asertiva permanente
ayudará que se minimize el impacto que pueda afectar a algunas áreas/gerencias y
como consecuencia al personal.
La clave principal de todo proceso de cambio está en primer lugar en las personas, en
segundo lugar en la correcta definición de los nuevos procesos y como colofón en la
tecnología. Las personas son las responsables de poner en marcha los nuevos
sistemas, si se resisten al cambio pueden tornar todo el proceso en papel mojado y
seguir con sus pautas anteriores aunque formalmente utilicen nuevas herramientas y
modelos de gestión.

Concepto de cambio, fuerzas internas, fuerzas externas,

interacción
 Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las
organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden
estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento
organizacional.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis
del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución,
representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden
estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias
metodológicas, cambios de directivas, etc.
Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la
necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos
gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como
económico.

En las organizaciones, algunos cambios se presentan en el curso de los

procesos, en tanto que otros se proyectan con anticipación. El término desarrollo se
aplica cuando el cambio es intencional y se proyecta con anticipación.

Cuando se habla de entrenamiento y desarrollo, la noción es microscópica y casi

siempre individual. En cambio, cuando se habla de desarrollo organizacional, la noción
es macroscópica y sistemática. Aquí se habla en términos empresariales y globales, y
no sólo en términos individuales; se habla a largo plazo, y no a corto ni a mediano
plazos.

El desarrollo organizacional (DO) estudia la organización como sistema total y

se compromete a mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante
intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.
 PRESUPUESTOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El concepto de DO está profundamente asociado con los conceptos de cambio

y capacidad de adaptación de la organización a los cambios

Concepto de organización

Los especialistas en DO aceptan el criterio de organización pregonado por la

teoría del comportamiento en la administración. La organización es la coordinación de
diferentes actividades de contribuyentes individuales, con la finalidad de efectuar
intercambios planeados con el ambiente.

Otros autores adoptan una posición un poco más antagónica con relación al
concepto tradicional de organización. Bennis procura hacer énfasis en las diferencias
fundamentales que existen entre los sistemas mecánicos (características del concepto
tradicional de organización) y los sistemas orgánicos (característicos del enfoque del
DO).
Según Bennis, los sistemas orgánicos permiten que los participantes tomen
conciencia social, lo cual posibilita que las organizaciones sean conscientes
colectivamente de sus destinos y de la orientación necesaria para dirigirlas mejor.

Concepto de cultura organizacional

La cultura organizacional expresa un modo de vida, un sistema de creencias,

expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada
organización. Todo este conjunto de variables debe observarse, analizarse e
interpretarse continuamente. La cultura organizacional influye en el clima existente en
la organización.

Concepto de cambio organizacional

El proceso de cambio organizacional comienza cuando surgen fuerzas que

crean la necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones de la
organización. Estas fuerzas pueden ser exógenas (externas) o endógenas (internas) a
la organización.

1. Las fuerzas exógenas provienen del ambiente, como nuevas tecnologías, cambios en
los valores de la sociedad, o nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente. Estas
fuerzas externas generan la necesidad de introducir cambios en el interior de la
empresa.
2. Las fuerzas endógenas que crean la necesidad de cambiar las estructuras y el
comportamiento, provienen del interior de la organización y son producto de la
interacción de sus participantes y de las tensiones provocadas por la diferencia de
objetivos e intereses.
 Necesidad de adaptación y cambios permanentes

El individuo, el grupo, la organización y la comunidad deben ser sistemas

dinámicos y vivos de adaptación, ajuste y reorganización si quieren sobrevivir en un
ambiente de cambios. El cambio organizacional no debe ser aleatorio sino planeado.
Existen cuatro clases de cambios en las organizaciones:
1. Estructurales: afectan la estructura organizacional, divisiones o departamentos
2. Tecnológicos: afectan máquinas, equipos, instalaciones, procesos empresariales, etc.
La tecnología afecta la manera como la empresa ejecuta sus tareas, fabrica sus
productos y presta sus servicios.
3. De productos o servicios: afectan los resultados o las salidas de la organización.
4. Culturales: cambios en las personas, en sus comportamientos, actitudes, expectativas,
aspiraciones y necesidades.
Todos estos cambios no son aislados sino sistémicos, pues se afectan entre sí y
producen un fuerte efecto multiplicador. Es necesario descongelar los paradigmas
existentes. Los cambios pueden presentarse en varias dimensiones y a diferente
velocidad.

La interacción organización-ambiente

Una de las cualidades más importantes de una organización es su sensibilidad

y su adaptabilidad: su capacidad de percepción y cambio para adaptarse a la variación
de los estímulos externos.

Interacción individuo-organización

Toda organización es un sistema social. El DO hace énfasis en la interacción

más estrecha y democrática entre las personas y la organización para alcanzar la
administración participativa.

Los objetivos individuales y los objetivos organizacionales

El DO parte del supuesto de que es posible que las metas de los individuos se
integren con los objetivos de la organización en un plano en que el significado del
trabajo sea estimulante y gratificante y conlleve posibilidades de desarrollo personal.
El DO es una actividad de cambio planeado que involucra a la empresa como
totalidad. El DO es un programa educativo a largo plazo. En la base del DO están los
aspectos de revitalización, energía, actualización, activación y renovación de las
organizaciones.
Los elementos esenciales en cualquier actividad de DO son los siguientes:
1. Orientación a largo plazo.
2. Generación de esfuerzos para obtener mayor eficacia de toda la organización y no solo
de una parte de ella.
3. Desarrollo conjunto de los pasos de diagnóstico y de intervención entre los gerentes
de línea y el consultor.

Existen cuatro condiciones básicas para el surgimiento del DO.

1. Transformación rápida e inesperada del ambiente organizacional
2. Aumento en el tamaño de las organizaciones, lo cual impide que el volumen de las
actividades tradicionales de la organización sea suficiente para sostener el crecimiento.
3. Diversificación creciente y complejidad gradual de la tecnología moderna que exigen
estrecha integración entre actividades y personas muy especializadas y de
competencias muy diferentes.
4. Cambio en el comportamiento administrativo debido a:
a. Un nuevo concepto de hombre, basado en un mayor conocimiento de sus necesidades
complejas y cambiantes.
b. Un nuevo concepto de poder basado en la colaboración y en la razón.
c. Un nuevo concepto de valores organizacionales basado en ideales humanístico-
democráticos.

CARACTERÍSTICAS DEL DO

La propia definición de DO presupone características como las siguientes:

1. Focalización en toda la organización: es un programa amplio que busca que todas las
partes integrantes de la organización estén bien coordinadas.
2. Orientación sistémica: se orienta a las interacciones de las diversas partes de la
organización, a las relaciones laborales entre las personas y a la estructura y los
procesos organizacionales.
3. Agente de cambio: el DO utiliza a personas que desempeñan el papel de estimular y
coordinar el cambio dentro de un grupo o dentro de una organización.
4. Solución de problemas: el DO no solo analiza los problemas en teoría sino que pone
énfasis en las soluciones, focaliza los problemas reales, no los artificiales.
5. Aprendizaje experimental: los participantes aprenden a resolver experimentalmente en
el ambiente de entrenamiento los problemas que deben enfrentar en el trabajo.
6. Procesos grupales: el DO se basa en procesos grupales como debates, discusiones
en grupo, conflictos intergrupales y procedimientos de cooperación.
7. Retroalimentación: el DO suministra información de retorno sobre el comportamiento
y estimula a las personas a comprender las situaciones en que se desenvuelven y a
comprender las acciones autocorrectivas más eficaces.
8. Orientación situacional: el DO no es rígido ni inmutable sino situacional, flexible y
orientado hacia la contingencia.
9. Desarrollo de equipos: el objetivo general del DO es construir mejores equipos de
trabajo en la organización.