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UNIDAD I

TALENTO HUMANO

DEFINICIONES.
El talento humano es la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera
inteligente la forma de resolver en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades,
destrezas, experiencias

Es la capacidad de realizar determinadas acciones, como consecuencia de las aptitudes o


habilidades que tengas y el conocimiento y experiencia que hayas ido adquiriendo a lo
largo de tu vida. La persona talentosa muestra una extraordinaria capacidad para
afrontar situaciones inesperadas, adaptarse al cambio, al fluir, a lo desconocido, a lo que
la vida le depare en cada instante.

El talento humano guarda una estrecha relación con conceptos como:


 La creatividad (la capacidad para hacer, para crear, para influir en el mundo de
la materia modificándola).
 La inteligencia (la sabiduría acumulada, producto del aprendizaje, la
actualización del mismo y su puesta en práctica).
 El conocimiento (el caudal de información que atesoras, producto de tus
estudios, práctica, experiencia…).
 La actitud, la mentalidad (la manera de afrontar los problemas, las situaciones, la
vida…).
 El autodescubrimiento (todo lo que vamos conociendo de nosotros mismos a lo
largo de la vida).

DESCRIBIR CONTEXTO EN QUE FUNCIONA


El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las
organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las
organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito.

Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos
personales e individúales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer
dentro de las organizaciones. Por otra parte. Las organizaciones dependen directa e
irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a
los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos. Es
seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida,
dinámica, impulso, creatividad y racionalidad.

Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos
términos: funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos,
colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual, etc.
Casi siempre esos términos se utilizan de manera vaga e imprecisa para referirse a las
personas que trabajan en las organizaciones clasifican los funcionarios en trabajadores
mensuales (empleados) y trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que
trabaja en las oficinas en las fábricas respectivamente.

Las organizaciones presentan variedad increíble. Pueden ser industrias, comercios,


bancos, entidades financieras, hospitales, universidades, tiendas, entidades prestadoras
de servicios, pueden ser grandes, medianas o pequeñas en cuanto a su tamaño, pueden
ser públicas y privadas en cuanto a su propiedad.
En resumen, las organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas
para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las
organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios objetivos personales en el
mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto. Muchos de los objetivos
individuales jamás podrían conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado. Las
organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas
que trabajan juntas. Sin organizaciones ni personas no habría gestión del talento
humano. Términos como empleabilidad y fomento del espíritu empresarial al interior de
la organización o intraempresariado se emplean para mostrar, por un lado, la capacidad
de las personas de conquistar y mantener sus empleos y, por el otro lado la capacidad de
las empresas para desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y competitivas de
sus miembros.

COMPRENDER LOS PROCESOS.


1.- Admisión de Personas. Según Chiavenato (2009), la admisión de personas es el
proceso de atracción de candidatos calificados para un cargo, está relacionada con dos
aspectos claves: reclutamiento y selección del personal. En tal sentido, representa una
metodología con características importantes centradas en la conducta humana y el
concepto cualitativo bien podría centrarse en aspectos fundamentales para garantizar
toda la pertinencia o concordancia a las metas organizacionales.
2.- Aplicación de Personas. Según Chiavenato (2009:13), la aplicación de personas es
el segundo proceso en la gestión del talento humano, lo define como “procesos
utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa,
orientar y acompañar su desempeño. Incluyen el diseño de cargos y evaluación del
desempeño.”
3.- Compensación de Personas. Chiavenato (2009:14), destaca “la compensación es
uno de los procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades
individuales más sentidas, incluyen remuneración, beneficios y servicios sociales.” En
tal sentido, los procesos de compensación de personas constituyen los elementos
fundamentales para el incentivo y la motivación de los empleados de la organización,
teniendo en cuenta tanto los objetivos individuales que se deben alcanzar.
4.- Desarrollo de las Personas. De acuerdo a Chiavenato (2009), desarrollar personas
no es solo darles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y
destrezas, y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino darles información básica
para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus
hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen: formar es
mucho más que informar, pues representa el enriquecimiento de la personalidad
humana.
5.- Mantenimiento de Personas. En el quinto proceso de la gestión del talento humano
se encuentra el mantenimiento de personas, según Chiavenato (2009) es utilizado para
crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas. Incluye la administración de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de
vida en el trabajo.
Desde la perspectiva de la gestión del talento humano, la organización viable es la que
no sólo consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos humanos, sino también
mantenerlos satisfechos a largo plazo en la organización; para ello es necesario
proporcionar un ambiente físico, psicológico y social de trabajo agradable, seguro, así
como garantizar relaciones con los empleados amigables, de cooperación, elementos
importantes en la definición de la permanencia de las personas en la organización, más
que eso, en su motivación para el trabajo así como la consecución de los objetivos
organizacionales. (Dolan y Cabrera, 2007).
6.- Monitoreo de personas. El último proceso de la gestión de talento humano es el
monitoreo de las personas que según Chiavenato (2009), tiene un significado especial
en esta parte, significa seguir, acompañar, orientar y mantener el comportamiento de las
personas dentro de determinados límites de variación. Por esta razón las organizaciones
requieren un considerable esfuerzo de monitoreo en sus diversas operaciones y
actividades, a fin de garantizar que la planeación se ajuste bien y que los objetivos se
alcancen de manera adecuada.
A criterio de Donnelly y Ivancevich (2006), los procesos de monitorear están
relacionados con la manera de alcanzar los objetivos a través de la actividad de las
personas que conforman la organización. En este aspecto, la función del staff y la
responsabilidad gerencial de línea adquieren límites más precisos. En efecto, consiste en
diseñar sistemas de recolección y obtención de datos para abastecer el sistema de
información gerencial que sirve de soporte a las decisiones gerenciales de línea.

Mejor explicado
Admisión de personas: ¿Quién debe trabajar en la organización? Reclutamiento de
personal, selección de personal.
Aplicación de personas: ¿Qué deberán hacer las personas? Diseño de cargos,
Evaluación del desempeño.
Compensación de personas: ¿Cómo compensar a las personas? Compensación y
remuneración, beneficios y servicios.
Desarrollo de las personas: ¿Cómo desarrollar a las personas? Capacitación y
desarrollo, programas de cambios, programas de comunicación.
Retención de personas: ¿Cómo retener a las personas en el trabajo? Capacitación y
desarrollo, programas de cambio, programas de comunicación.
Monitoreo de personas: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son? Sistemas de
información gerencial, bases de datos.

OBJETIVOS
 Los objetivos sociales: Tratar al personal bajo ciertos principios éticos y
socialmente responsables es decir no usar políticas discriminatorias por razones de
sexo, raza, religión, grupo cultural u otros.
 Los objetivos corporativos; reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo
es solo un instrumento para que la organización alcance sus objetivos y metas.
 Los objetivos funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en
un nivel adecuado para las necesidades de la organización.
 Objetivos personales: La administración de personal es un poderoso medio para
permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida que son
compatibles y coincidan con los de la organización.

ESTRUCTURA DEL ORGANO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO


Tradicionalmente, los órganos de ARH (Administración de Recursos Humanos) se
estructuraban dentro del esquema de departamentalización funcional que predominaba
en las empresas. La estructura funcional privilegia la especialización de cada órgano y
la cooperación intradepartamental, pero produce consecuencias indeseables como el
predominio de objetos parciales (los objetivos departamentales se vuelven más
importantes que los objetivos generales y organizacionales), cada división reúne
profesionales especializados en sus funciones específicas. Ahora se hace énfasis en
juntar y no en separar. El foco no está ya en las tareas, sino en los procesos, no en los
medios, sino en los fines y resultados, no en cargos individuales, separados y aislados,
sino en el trabajo conjunto realizado en equipos autónomos y multidisciplinarios.

UNIDAD II Y III
GESTION DEL TALENTO HUMANO.

AMBIENTE DINAMICO Y COMPETITIVO


Cambios y Transformaciones del escenario mundial:
En la historia de la humanidad ocurren divisiones de la actividad laboral del ser
humano. Quién trabaja para quién, quién hace la guerra para quién, quién es el esclavo
de quién, quién es el dominador, quién es el jefe, y aspectos así por el estilo muestran
que el trabajo ha sido desempeñado en múltiples formas y diferentes tipos y usos. Sin
embargo, sólo a partir de la Revolución Industrial surge el concepto actual de trabajo, y
en el transcurso del siglo XX recibe La configuración que hoy tiene.

 Industria Clásica (1950): Los departamentos de relaciones industriales (DRI)


actuaban como órganos intermediarios y de conciliación entre organizaciones y
personas (capital de trabajo)
 Industria neoclásica 1950-1990): La Teoría de las relaciones humanas es sustituida
por la del comportamiento, surge la teoría de los sistemas y la teoría de la
contingencia, una estructura organizacional rígida
 Información del conocimiento (1990): Se caracterizó por los cambios rápidos,
imprevistos y turbulentos e inesperados, recurso financiero deja de ser el más
importante y valioso, más importante que el dinero es saber cómo emplearlo y
aplicarlo con rentabilidad. Las organizaciones quieren agilidad, movilidad,
innovación, cambios necesarios para enfrentar nuevas amenazas y oportunidades en
un ambiente de intensa transformación y turbulencia
TRANSFORMACIONES EN LAS FUNCION DE RECURSOS HUMANOS.

NUEVOS PAPELES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:


Con todas estas transformaciones en el mundo entero, el área de RH atraviesa profundos
cambios y, en los últimos tiempos, el área experimento una fuerte transición.

ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO


La administración del talento humano está relacionada con la planeación, organización,
desarrollo y coordinación y el control establecido para promover el desempeño eficiente
del personal, así como también brindar el medio que permite a las personas que
colaboran en la administración del talento humano, alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo. En esta época podemos destacar
tres aspectos que se destacan por su importancia a saber: La globalización, el
permanente cambio de contexto, y la valoración del conocimiento.

La administración del talento humano aporta la creatividad en las empresas, las


personas diseñan y producen bienes y servicios, controlan la calidad, distribuyen los
productos, asignan recursos financieros, establecen objetivos y estrategias para el
funcionamiento de la misma. Los directores de las empresas influyen considerablemente
en las relaciones que se estableces entre las personas y la organización. Es por eso que
una correcta dirección del talento humano dirigirá a los empleados a una eficaz
interrelación organizacional.

CAPITAL INTELECTUAL
La razón es que en la actualidad los principales componentes de costo de un producto
son I&D (Investigación y Desarrollo), activos inteligentes y servicios. El capital
intelectual, activo intangible que incluye habilidad, experiencia, conocimiento e
información. El capital, está en el cerebro y no en el bolsillo del patrón. La nueva
realidad indica que la mayoría de los bienes más valiosos de las organizaciones exitosas
es intangible, así como la habilidad organizacional.

PERFIL GERENCIAL Y FUNCIONES:


Las características, rasgos o cualidades que un gerente debe poseer son los siguientes:

1. Poseer un espíritu emprendedor. 6. Liderazgo.


2. Gestión del cambio y desarrollo de 7. Motivación y dirección del
la organización. personal.
3. Habilidades cognitivas. 8. Espíritu competitivo.
4. Habilidades interpersonales. 9. Integridad moral y ética.
5. Habilidad comunicativa. 10. Capacidad crítica y autocorrectiva.

Las funciones gerenciales se pueden agrupar, de forma sintética, en las siguientes


funciones:
a) planificación gerencial del centro,
b) organización, que suponen sobre todo la definición y distribución de tareas y la
asignación de responsabilidades entre los miembros de la comunidad educativa,
c) coordinación, armonización y sincronización de la actividad del conjunto de personas
con los planes y la asignación e recursos económicos,
d) ejecutivas, que consisten en tomar decisiones, dar instrucciones, realizar trabajos,
aplicar recursos y solucionar problemas
e) control y evaluación de la eficiencia del proceso educativo

UNIDAD IV Y V
CLIMA ORGANIZACIONAL
DEFINICION
Es el ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere
tanto a la parte física como emocional y mental.

Clima Organizacional. El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que


media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que
se traducen en un comportamiento que tiene consecuencia sobre la organización
(productividad, satisfacción, rotación, etc.).

CARACTERISTICAD
Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por
ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

1. Estructura 4. Desafío 7. Estándares


2. Responsabilidad 5. Relaciones 8. Conflictos
3. Recompensa 6. Cooperación 9. Identidad
SISTEMA DE VALORES
Se puede entender por sistemas de valores, a los conjuntos de reglas de conducta, tanto
morales como sociales, o de cualquier otra índole, que vienen a ser cualidades de
caracteres preferidos, y de metas típicamente aprobadas dentro de una comunidad dada

UNIDAD VI Y VII
NUEVAS TENDENCIA EN CUANTO AL TRABAJO

DISEÑO

La forma de trabajar a cambiado, pero la mayoría de las oficinas siguen igual”. Con esta
frase la empresa Herman Miller nos introduce en su concepto de nuevos diseño de
oficinas que buscan mejorar el ambiente de trabajo. Es curioso que sea esta empresa la
que ahora proponga cambios en la forma de los espacios de trabajo, ya que es a ella a la
que se atribuye en 1968 la invención del cubículo de oficina tan odiado por tantos
trabajadores, pero los tiempos han cambiado y tal y como he titulado el post se trata de
adaptarse o morir.

En la actualidad la oficina es mucho más que un simple espacio donde cumplir con las
obligaciones diarias, el diseño debe permitir desarrollar todas las tareas que sean
necesarias y lograr que los empleados quieran ir a trabajar y se sientan parte de la
empresa. Además debe contribuir a la construcción de una buena imagen global de la
empresa.

Las nuevas tendencias de trabajar


Podemos apreciar que nuestras formas de trabajar están cambiando. Esto no es nuevo,
siempre han estado cambiando. Pero es hoy que cada día más que los emprendedores y
los mismos trabajadores requieren más libertades en la elección del tipo del puesto y su
configuración para cada una de sus actividades, requieren avances tecnológicos de
última generación. Esto hace que las pequeñas empresas, autónomos, emprendedores y
sobre todos los que comienzan su aventura empresarial, se enfrenten a una barrera
importante a la hora de realizar inversiones importante y al mismo tiempo garanticen el
éxito y por lo tanto la viabilidad de su andadura. Es un hecho que la gran mayoría de
empresas y sobre todo los centros de negocio no satisfacen con sus productos y
distribuciones estas nuevas formas de trabajar. En este artículo deseo resaltar los
cambios de organización, como afecte esto a los puestos de trabajo y finalmente cual es
la última tendencia en la distribución y la configuración de los puestos de trabajo.

La tendencia de los puestos de trabajo.

Todo en la vida ha evolucionado, esto vale también para las formas de trabajar y para
los puestos de trabajo. No es nuestra intención hacer un repaso de la historia,
simplemente recordar que las primeras oficinas a principios del siglo pasado eran unas
distribuciones industriales donde debido a la disposición de los puestos en línea, los
empleados trabajaban en un entorno donde:

- no había tiempo para colaborar,

- el tiempo para las pausas era medido estrictamente,


- no había tiempo individual

- no se compartían datos y/o información

- el puesto de trabajo era un reflejo de los métodos de la industria tradicional

A continuación se muestra la evolución de la oficina de forma esquemática para apuntar


los puntos característicos más importantes en esta evolución

Primera Generación
Todos los procesos en las empresas eran lineales, igual que los procesos industriales.
Todos los pasos están definidos en procedimientos estrictos. Igual que el flujo de los
productos o la información. Es secuencial y no permitía saltar departamentos sin afectar
la calidad final del producto y/o servicio.

Segunda Generación
Esta generación de despachos y puestos de trabajo es el que actualmente más es
utilizado por la gran mayoría de las empresas modernas. Cada departamento funciona
como una organización independiente. Disponen de sus jerarquías y de sus propios
espacios diversos para satisfacer sus necesidades. Cada persona está asignada a un
puesto de trabajo, sea este en un despacho, en una mesa tipo-L o detrás de un mostrador
y la todas sus actividades deben tener lugar en ese espacio asignado.

Esta generación de despachos y puestos es el modelo que ha sido utilizado por los
centros de negocios actuales. Venden un espacio para una organización independiente,
para que esta ejerza la gran mayoría de sus actividades dentro de dicho espacio. Sus
clientes son organizaciones independientes que solo comparten unos servicios básicos
comunes y funcionan aislando su entorno de trabajo directo de las demás
organizaciones.

Tercera Generación
Esta es la última generación de despachos y puestos de trabajo que cada vez más está
siendo requerida por los trabajadores y las empresas dinámicas. La forma de actuar está
orientada en el resultado y por lo tanto en alcanzar los objetivos individuales (que por
supuesto siempre deben estar alineados con el objetivo departamental/empresarial). El
grado de autonomía de los trabajadores hace que estos demanden nuevas formas de
trabajar, que le ofrezcan más libertad de movimiento, accesibilidad al uso de nuevas
tecnologías inalámbricas, disponibilidad de distintos mobiliarios que se adapte
perfectamente a sus distintas actividades. Las organizaciones que funcionan de este
modo disponen de organizaciones matriciales y el producto o los servicios son tratados
como proyectos individuales. El individuo es en este modelo el protagonista.

Esta última forma de trabajar se refleja perfectamente en la ilustración del espacio de


trabajo como en tu casa. Apreciamos que un espacio dispone de áreas o despachos de
concentración, áreas y puestos de trabajo para trabajar en equipo, puestos para tareas
administrativas y/o técnicas y un área para poder celebrar reuniones con privacidad y de
carácter confidencial. De este modo, el espacio y sus distribución, ofrece a un empleado
poder realizar la variedad de actividades diarias en el espacio adecuado para cada una de
ellas (reunión con un superior o compañero de equipo con un requerimiento de
confidencialidad mínima, reunión con proveedor o cliente con un grado elevado de
privacidad, redacción de un informe o presupuesto en un entorno aislado donde el
individuo pueda alcanzar el grado de concentración adecuada). El concepto más
importante hoy y en el futuro es trabajar donde estás. Esto hace que poco a poco para la
mayoría de los perfiles desaparecerá la asignación de puestos y se irá cada vez más a la
independencia de un individuo para que este planifique su trabajo y su tiempo en
función de los resultados que debe obtener dentro del marco de su empresa u
organización. Todo esto independiente de las horas de dedicación.

El espacio de trabajo debe ofrecer lugares para poder estar en zonas “silenciosas” con el
fin de poder llegar a niveles de concentración adecuado para unas series de actividades.
Otras zonas deben ofrecer privacidad y confidencialidad. Por supuesto debe ofrecer
también zonas de colaboración entre los empleados cuando estos tengan eventos o
reuniones. El espacio también debe ofrecer lugares que promueven los encuentros
informales. Y finalmente, los empleados deben tener acceso a puestos de trabajo
tradicionales para sus actividades más rutinarias.

Cada persona tiene sus propias formas de trabajar y formas de percibir el entorno.
Sabemos que las personas pueden ser únicas, ruidosas, impredecibles, consideradas,
eficientes, provocadoras, dialogantes, emocionales, interactivas, creativas, silenciosas,
parte de un equipo, individuales, productivas, desordenadas, ordenadas, estresadas,
relajadas, etc. Es por ello que son las personas que deben poder elegir en qué tipo de
entorno o puesto de trabajo desean actuar con el fin de ser lo más productivos posible en
un entorno que les hace sentir feliz.

ADMISION DE PERSONAS

DEFINIR MERCADO LABORAL


Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la
demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo
diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de commodities, etc.) ya
que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la
misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el
Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los
convenios colectivos de trabajo.

Desde fines del siglo XIX los Estados de todo el mundo han dictado leyes laborales para
regular los mercados de trabajo y proteger a los trabajadores. Este conjunto de normas
se denomina derecho laboral.

Las normas del derecho laboral tienen la característica general de ser de aplicación
obligatoria, sin poder ser renunciadas, a menos que las condiciones de trabajo sean más
beneficiosas para el trabajador (principio pro operario).

RECLUTAMIENTO
El reclutamiento puede definirse como un procedimiento usado con el propósito de
atraer a cierto número de personas candidatas para un puesto específico dentro de una
organización. Además, es un sistema de información, a través del cual la organización
divulga, pero a la vez ofrece al mercado de recursos humanos (RR. HH.) oportunidades
de empleo.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

 Identificación de la (s) vacantes (s) mediante la planeación de recursos humanos


o por otros medios. Algunos motivos por los que se dan las vacantes son:

- Renuncia - Por ventas - Enfermedad


- Puesto de nueva estacionales profesional
creación - Despido - Maternidad
- Transferencia Interna - Ascensos - Permisos
- Jubilación - Fallecimiento - Incremento de ventas

 Entre otras
 Recepción de la requisición de personal: Es la solicitud de suministro de
personal para cubrir una vacante.
 Buscar e identificar candidatos a través del empleo de fuentes y medios de
reclutamiento.
 Atraer y captar candidatos utilizando dichas fuentes y medios de reclutamiento.
 Recepción de solicitudes de empleo

Medios de Reclutamiento: Son las formas o conductos a través de los cuales llegamos
a los candidatos para atraerlos.
Fuentes de Reclutamiento: Son aquellos lugares físicos donde se encuentra (n) el (o
los) candidatos (s) potencial (es).

PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACION

Selección
La selección de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre, mediante una
serie de técnicas y pruebas, al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto
determinado.Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los
recursos humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia,
desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos productivos de la organización.

1. Solicitud de empleo
Es un formulario, que tiene la finalidad de conocer o presentar la experiencia del
individuo que la llena. En las solicitudes de empleo se deberán establecer los datos
personales, antecedentes de trabajo, escolaridad y otros datos personales, para
determinar las características, habilidades y rendimiento del aspirante. En esta etapa, se
deberán seleccionar cuidadosamente los datos de aprovechamiento de la persona en sus
puestos anteriores: rapidez de promoción, experiencia adquirida, frecuencia y razones
por las que dejo otros empleos así como su historial de salarios.

2. Currículum Vitae
El curriculum vitae es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia de
una persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al cual se
opta en el proceso de selección. Los profesionales dedicados a la contratación esperan
que el curriculum vitae sea la expresión clara y concisa de información sobre los datos
personales, la formación y la experiencia profesional de quien aspira a ocupar el
empleo.
3. Entrevista de Personal
Es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objeto proporcionar o recabar
información, modificar actitudes, en virtud de las cuales se toman determinadas
decisiones.

La Entrevista de Selección de Personal es aquella plática que permite adquirir datos


sobre aspectos laborales de un entrevistado así como de condiciones de trabajo que
puede ofrecer un entrevistador como representante de una empresa, y sobre la base de
esta información tomar decisiones atractivas y benéficas para ambas partes. Se
utilizarán para eliminar a solicitantes ineptos o sin interés que han pasado la fase
preliminar de selección. Esta entrevista, será manejada por un especialista con el
carácter de exploratoria.

4. Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)


El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades
intelectuales, conocimientos profesionales o específicos en un área, así como la
experiencia y práctica en la aplicación de los mismos. La calificación de este tipo de
pruebas requerirá de aplicar el criterio, que estará a cargo del seleccionador
exclusivamente, ya que es él, quien ha platicado y determinado, conjuntamente con el
encargado del área que solicita cubrir una vacante, sobre la necesidad de poseer
conocimientos específicos para quien solicite el puesto.

5. Test psicométrico
El test psicométrico es un procedimiento estandarizado compuesto por apartados
seleccionados y organizados, concebidos para provocar en el individuo ciertas
reacciones registrables de toda naturaleza en cuanto a su complejidad, duración, forma,
expresión y significado.

6. Examen médico
Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del
solicitante. Existen razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro
personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de
personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
Este examen se practicará después de que el candidato haya sido seleccionado, también
ayudará a determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el puesto.

7. Investigación de antecedentes laborales


En esta investigación resulta útil indagar el desempeño del sujeto en su empleo anterior,
sueldo, relaciones interpersonales, motivación, puntualidad, cumplimiento, aportes o
iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo laboral. De esta forma se cuenta con
elementos para realizar inferencias en torno de su capacidad, compromiso, actitud,
interés, eficacia y empeño que demostrará el candidato hacia el trabajo.

8. La decisión final de selección


La toma de decisión, para incorporar al candidato idóneo, se basa en elegir al que mejor
calificó en las dimensiones de características personales, intereses, conocimientos y
experiencia. La decisión final no le corresponde al seleccionador, ésta deberá tomarla
quien fungirá como futuro jefe. El seleccionador sólo propone y presenta al mejor o
mejores de los candidatos reclutados, y asesora, con base en las pruebas realizadas.
Contratación
Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

Lo anterior, se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las


obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestará la actividad
a desempeñar; además se especificarán las prestaciones a las que tendrá derecho el
nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral, vacaciones, prima vacacional,
aguinaldo, demás remuneraciones, beneficios, y otros.

1. Inducción
La inducción implica la incorporación de nuevas personas a la organización y su
adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible.Aspectos como normas,
políticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de beneficios, entre otros, son
factores que deberán de informarse al trabajador en esta etapa con el propósito de volver
productivo a éste en un tiempo mínimo.

La inducción es la etapa en la cual se busca adaptar, socializar, integrar y orientar al


empleado que se ha resuelto incorporar. Es el primer acercamiento, en términos de
trabajo, que tiene el recién ingresado a la empresa.

2. Capacitación
Capacitación: Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del personal
para cubrir exitosamente el puesto.

La capacitación constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de


las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.

3. Beneficios de la Capacitación
- Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas
- Auxilia en el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles
- Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas
- Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización
- Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza
- Mejora la relación jefe-subordinados
- Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel
- Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
- Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
- Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas
- Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto

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