POLITICA ANTIDISCRIMINACIÓN en el lugar de trabajo :: Argentina TRADUCCION LEGAL IV :: Trabajo domiciliario

TEXTO FUENTE TEXTO META

OBJETO:
El presente procedimiento tiene como finalidad establecer la Política
de Antidiscriminación de LA EMPRESA y la metodología a aplicar ante
la denuncia de un acto discriminatorio.

ALCANCE:
El alcance del presente procedimiento es para todo el personal de PGI
Argentina.

VIGENCIA:
A PARTIR DEL xxxx

CONCEPTOS:
El acoso y discriminación en cualquiera de sus formas, incluyendo
acoso sexual, es inaceptable en LA EMPRESA.

LA EMPRESA no permite forma alguna de discriminación en contra de

sus empleados; todo el personal goza del mismo derecho a un trato
correcto e igualitario.

LA EMPRESA respeta la privacidad de sus empleados y protege de

acuerdo con ello la información pertinente.

LA EMPRESA respeta, apoya y promueve los Derechos HUMANOS

establecidos en la Declaración de las Naciones Unidas y Núcleo de
Convenciones de la Organización Internacional del Trabajo.
LA EMPRESA sostiene los siguientes pilares:

Derechos Humanos
1 Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos
humanos proclamados en el ámbito internacional y
2 Las empresas deben asegurarse de no ser cómplices en abusos a los
derechos humanos.

Normas Laborales
3 Las empresas deben respetar la libertad de asociación y el
reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva;
4 Las empresas deben eliminar todas las formas de trabajo forzoso u
obligatorio;
5 Las empresas deben abolir de forma efectiva el trabajo infantil y
6 Las empresas deben eliminar la discriminación con respecto al
empleo y la ocupación.

Medio Ambiente
7 Las empresas deben apoyar los métodos preventivos con respecto a
problemas ambientales;
8 Las empresas deben adoptar iniciativas para promover una mayor
responsabilidad ambiental y
9 Las empresas deben fomentar el desarrollo y la difusión de
tecnologías inofensivas para el medio ambiente.

Lucha contra la corrupción

10 Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus
formas, incluyendo la extorsión y el soborno.
Procedimiento por el cual se recaudan datos y pruebas para llegar a
una conclusión.
METODOLOGÍA:
Ante todo acto de discriminación de cualquier naturaleza, o ante una
violación al Código de Conducta de LA EMPRESA u otra conducta
inapropiada el empleado/a podrá acudir en primera instancia a su
supervisor directo, gerente o departamento de RH.
Si el incidente se refiere a un asunto de excepcional gravedad o no
puede ser denunciado a través de los canales antes mencionados
debido a su naturaleza, se establece la siguiente dirección de mail:
www.COMPANYvaluesline.com en donde todas las consultas y
denuncias serán tratadas confidencialmente.
En el mail se deberá detallar:
Apellido y Nombre, CUIL, teléfono de contacto, servicio en el que
desempeña funciones.
¿Cuál fue la situación? ¿Cuándo ocurrió? ¿Dónde? ¿Qué consecuencias
tuvo el hecho en su persona u otros ámbitos? ¿Cuál cree que fue la
motivación de los actos descriptos? ¿Es la primera vez que le ocurre la
situación descripta? ¿Le notificó a su supervisor o gerente la situación
descripta? Apellido y Nombre del responsable de la situación.
Dentro de las 24 hs de recibida la denuncia de discriminación un
representante del departamento de RH se pondrá en contacto con el
empleado para ampliar la información e informarle los pasos a seguir.

PRUEBAS QUE DEBEN SOLICITAR:

- Pedir informes fílmicos si existen (que detallen lo que se observa
en las filmaciones - aclarar que se guarden las mismas - y dando
su opinión/recomendación, copias y/u originales de denuncias
policiales o exposiciones etc.). Acta correspondiente de aquellos
que verifican la filmación detallando la irregularidad imputada,
suscribiendo la misma, con aclaración de nombre y apellido.
 - Descargo por escrito a mano alzada del personal involucrado,
(ambas partes), como así también de testigos y cuya descripción
de los hechos debe realizarse en forma pormenorizada,
suscribiendo al final del informe y aclarando nombre y apellido y
DNI.

Nota: siempre los informes deben estar firmados por el responsable

del servicio o lugar donde ocurrieron los hechos, ser lo más claros
posibles, teniendo en cuenta que puede ser usado en una causa
judicial.

PROCEDIMIENTO:
Definición del Proceso:
1. Ocurrido un hecho por el cual se deba realizar un sumario, si el
empleado pone en conocimiento al Responsable del Area, este
deberá poner en aviso al departamento de RH y luego solicitar a
todos los involucrados (testigos, imputado) en carácter de
urgente un "Descargo por escrito de Puño y Letra" y entregar
en forma urgente todas las pruebas al área de RH. Tengamos
muy presente que si hay posibilidades de documentar a través
del testimonio de los involucrados en forma inmediata a la toma
de conocimiento de los hechos se puede obtener información
valiosísima y documentada, contrariamente si transcurre el
tiempo y no se documentan los hechos, luego será poco
probable que el IMPUTADO del hecho proceda a realizar su
descargo por escrito y si lo hace tendrá el asesoramiento legal
adecuado, desnaturalizándose la esencia del sumario y de la
investigación.
1.1 Si el empleado se contacta a través del mail establecido para
denuncias por discriminación, será un representante de RH
quien se pondrá en contacto con el empleado, imputado y
testigos para avanzar con el relevamiento de pruebas y la
redacción del informe.
2. Bajo dichas circunstancias, el responsable del Area debe
realizar un informe por escrito dando cuenta de los hechos
relevados, acompañar el descargo por escrito de los testigos y
del imputado con el relato de lo acontecido. Si alguna de las
persona involucradas no quiere realizar el descargo, realizar
nota (con fecha) relatando este hecho, es decir, que el
empleado no quiere realizar el mismo, y que firmen dos
empleados como testigos.
3. Los descargos deben ser realizados por las personas
involucradas como se denuncia en el punto anterior a mano
alzada, que se expongan los hechos que dan motivo de la
investigación y que los que realizan el mismo den cuenta en el
descargo sobre lo que saben en la forma más detallada y clara
posible.
4. Agregar al informe, toda la prueba documental que pueda
obtenerse (inventarios, denuncias del cliente, etc.). Tengamos
presente que ante un juicio, todo aquello que no se documente
será dificultoso que se pruebe en sede judicial.
5. Los descargos deben realizarse con inmediatez al hecho y
remitirlo a la máxima brevedad (48 hs. máximo) a la Oficina
de RH para establecer en conjunto con el responsable del
servicio involucrado la medida disciplinaria a tomar.

6. Con dichos elementos se procederá a realizar la

investigación del caso en la forma más exhaustiva posible y
una vez concluido el sumario interno se procederá a dar la
posibilidad que la persona involucrada en la denuncia
proceda a realizar el descargo y ejercite el derecho a la
defensa.
 7. Una vez concluido el proceso del sumario indicado en los
puntos anteriores se procede a la clausura del mismo,
estableciéndose las conclusiones arribadas y el curso de
acción a seguir por parte de la empresa.

8. Finalmente, de las conclusiones y del curso de acción se le

dará conocimiento al trabajador o víctima que procedió a
realizar la denuncia, tanto sea para informar sobre la
aplicación de una medida disciplinaria al presunto imputado
de acoso u hostigador o para informar que se archiva el
sumario por no encontrarse medidas de pruebas que den
merito a la denuncia.

COMENTARIO FINAL:
Este procedimiento trata de brindar un primer avance y un panorama
amplio en abstracto, sobre el tema y que se tengan las pautas básicas
de desarrollo frente a hechos complejos, pero cada caso debe ser
analizado en forma puntual, por lo cual ante la toma de conocimiento
del hecho es fundamental comunicarse con el Depto. de RH para
trabajar en conjunto con el responsable del objetivo la elaboración del
sumario.
LA EMPRESA coloca todo su esfuerzo para crear un ambiente de
trabajo libre de presiones y/o acoso sexual para todos sus
trabajadores, por tal razón quedan terminantemente prohibidas las
conductas en tal sentido y será considerada una FALTA MUY GRAVE
cuándo tal conducta fuera acreditada mediante declaraciones de
testigos, denuncia policial y/o cualquier otra documentación que
otorgue veracidad a los hechos.

ME NOTIFICO: ________________________________

FIRMA Y ACLARACION DEL TRABAJADOR