Aula 02

Curso Noções de GP nas Organizações
Professor Alyson Barros

Aula 2
Considerações Iniciais
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Comportamento organizacional:
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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Aula 2
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∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) φφ

Aula 2
Questões
1. CESPE - 2012 - ANAC - Técnico Administrativo
A respeito das variáveis do comportamento organizacional, julgue os itens a seguir.
A heterogeneidade das organizações decorrente da inclusão de diferentes
grupos sociais é um desafio para os estudos acerca do comportamento
organizacional.
( ) Certo ( ) Errado
2. CESPE - 2012 - MPE-PI - Técnico Ministerial - Área Administrativa - Cargo 10
Acerca de objetivos, desafios e características da gestão de pessoas e de
comportamento organizacional, julgue os próximos itens.
O equilíbrio organizacional pode ser alcançado mediante a troca de
contribuições e incentivos na relação entre as pessoas e as empresas. Nessa troca,
as pessoas colaboram para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e as
empresas fornecem para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a
realização de seus objetivos pessoais.
3. CESPE - 2012 - STJ - Analista Judiciário - Psicologia
Julgue o item a seguir.
Os grupos autônomos são exemplos de intervenções em grupos de trabalho;
nesse caso, o gerenciamento é feito pelos próprios componentes do grupo, o que
exige menos supervisão.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) φλ

Aula 2
4. CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Área Administrativa - Específicos -
01
Com referência ao comportamento organizacional, julgue os itens
subsecutivos.
O grau de comprometimento organizacional e a rotatividade de funcionários
são aspectos dependentes, ou seja, quando o comprometimento do funcionário é
alto, alta é a tendência de ele sair da organização.
5. CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa
Com relação à gestão de pessoas, julgue os itens que se seguem.
O comportamento organizacional relaciona-se ao conjunto de ações, atitudes e
expectativas humanas no ambiente de trabalho e abrange os níveis pessoal, grupal
e institucional.
6. FCC - 2009 - MPE-SE - Analista do Ministério Público – Especialidade
Administração
Em recursos humanos, o conjunto de princípios e diretrizes para adequar o
comportamento das pessoas e reger as relações delas com as organizações,
denomina-se
a) procedimentos.
b) planejamento.
c) práticas.
d) políticas.
e) desenvolvimento.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) φν

Aula 2
7. FGV - 2011 - SEFAZ-RJ - Auditor Fiscal da Receita Estadual - prova 1
A respeito de liderança organizacional e gestão da mudança, assinale a
afirmativa INCORRETA.
a) A mudança é um aspecto essencial da criatividade e inovação nas organizações
de hoje. A mudança está em toda parte: nas organizações, nas pessoas, nos
clientes, nos produtos e serviços, na tecnologia, no tempo, no clima... A mudança
representa uma das principais características dos tempos modernos. A mudança
significa a passagem de um estado para outro diferente. A mudança envolve
transformação, interrupção, perturbação, ruptura, dependendo de sua intensidade.
Ela constitui um processo composto de três etapas: descongelamento, mudança e
recongelamento.
b) O processo de mudança ocorre dentro de um campo de forças que atuam
dinamicamente em vários sentidos. De um lado, existem forças positivas de apoio e
suporte à mudança e, de outro, forças negativas de oposição e resistência à
mudança. Nas organizações, existe uma balança dinâmica de forças positivas que
apoiam e impulsionam a mudança de forças negativas que a restringem e a
impedem.
c) A resistência nem sempre aparece de maneira uniformizada, podendo ser aberta,
implícita, imediata ou protelada. Quando a resistência é aberta ou imediata torna-se
mais fácil, para os administradores, enfrentá-las; ao contrário de quando ela é
implícita ou protelada, pois são mais sutis, como, por exemplo, a perda de lealdade
à organização e perda de motivação para o trabalho, mais difíceis de serem
identificadas.
d) Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio
do processo de comunicação humana à consecução de um ou diversos objetivos
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) φ#

Aula 2
específicos. É dada em função das necessidades existentes em uma determinada
situação e consiste numa relação entre um indivíduo e um grupo. O líder (natural)
corresponde ao indivíduo percebido pelo grupo como possuidor dos meios para a
satisfação de suas necessidades (do grupo). Por esse motivo, deve ser exercida
sempre por indivíduos tecnicamente preparados, do ponto de vista acadêmico.
e) A Liderança acontece em uma determinada situação. Ocorre em uma dada
estrutura social decorrente da distribuição de autoridade de tomar decisões. O grau
em que uma pessoa demonstra qualidades de liderança depende não somente de
suas próprias características individuais, mas também das características da situação
na qual se encontra.
8. FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Analista Judiciário - Estatística
Liderança é a
a) autoridade legal necessária para o exercício eficiente da direção de uma
organização.
b) capacidade de imitar e até mesmo superar os comportamentos de outros de
forma espontânea.
c) capacidade de forçar alguém a fazer alguma coisa, mesmo que ela não o deseje.
d) qualidade de propor mudanças na condução dos processos organizacionais sem
forçar a sua aceitação pelos demais.
e) capacidade de influência interpessoal exercida por meio da comunicação,
visando a um objetivo específico.
9. FCC - 2011 - TRE-AP - Analista Judiciário - Psicologia
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) φο

Aula 2
Likert definiu quatro perfis organizacionais, considerando variáveis como
processo decisório, sistema de comunicações, relacionamento interpessoal e
sistema de recompensas e punições. Um desses perfis é o consultivo. Nas
organizações que adotam esse sistema administrativo, as decisões são
a) delegadas para a base e em situações de emergência a cúpula assume as
consequências da decisão tomada.
b) participativas, a opinião das pessoas é considerada na definição das políticas e
diretrizes da organização, e certas decisões específicas são delegadas e depois
submetidas a aprovação.
c) centralizadas na cúpula, mas há a possibilidade de delegar decisões de caráter
rotineiro e repetitivo e sujeitas a aprovação posterior, prevalecendo o aspecto
centralizador.
d) realizadas em sistema de colegiado, sendo que as ocorrências imprevistas e não
rotineiras devem ser levadas à cúpula para resolução.
e) delegadas parcialmente para o nível gerencial, que deve centralizar as decisões
de caráter rotineiro e repetitivo, e levar à cúpula situações que fogem ao padrão.
10.CESGRANRIO - 2009 – Termo Macaé - Administrador
A liderança é um fenômeno tipicamente social, relacionado à influência
interpessoal e ao processo de comunicação humana para a consecução de um ou
mais objetivos específicos. Vários estudiosos se manifestam sobre estilos de
liderança, destacando-se a autocrática, a liberal e a democrática. Qual das
afirmações abaixo descreve uma característica da liderança liberal?
a) A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem
liberdade de escolher seus colegas de atividades.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) λ∀

Aula 2
b) A participação do líder no debate limita-se à apresentação ao grupo de
alternativas variadas, e ao esclarecimento de que pode fornecer informações, desde
que sejam pedidas.
c) O líder é quem decide e fixa as diretrizes, prescindindo da participação do grupo
na tomada de decisões.
d) O líder determina as providências para a execução das tarefas, de forma
gradativa e previsível, à medida que se tornam necessárias.
e) O líder determina qual tarefa cada um deverá executar e qual deverá ser o seu
companheiro de trabalho.
11.ESAF - 2009 - Receita Federal - Analista Tributário da Receita Federal - Prova
Ao optar pela liderança situacional, um gestor de pessoas deve:
a) saber que competência é a combinação da motivação e da confiança do
indivíduo em sua capacidade de atingir um objetivo ou de realizar uma tarefa.
b) adotar um estilo diretivo para quem apresenta maturidade média ou alta.
c) levar os indivíduos ao seu mais elevado nível de desempenho, mediante a
liderança eficaz de um a um.
d) conduzir a maturidade de trabalho do liderado, com o cuidado de não interferir
em sua maturidade psicológica.
e) identificar a maturidade média do grupo e, com base nisso, adotar um estilo
único para todos os liderados.
12.ESAF - 2009 - MPOG - Especialista em Políticas Públicas e Gestão
Governamental - Prova 2
Ao adotar o estilo de liderança da Teoria Y, um gestor de pessoas:
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) λθ

Aula 2
a) estimula a criação de várias equipes de trabalho, fazendo questão de presidir
todas elas.
b) não se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito, se
necessário.
c) como principal instrumento motivacional, vale-se de punições ou recompensas
salariais.
d) estimula o desenvolvimento de competências, já que boa parte dos indivíduos
não se interessa por novos aprendizados.
e) ao mesmo tempo que empodera os indivíduos e enriquece suas tarefas,
centraliza as decisões.
13.CESPE - 2013 - TRT - 10ª REGIÃO (DF e TO) - Analista Judiciário - Área
Administrativa
Com referência a comportamento organizacional, julgue os itens que se seguem.
Quando uma chefia valoriza de modo mais evidente as habilidades interpessoais
de um subordinado em detrimento de sua capacidade de realização e entrega de
desempenho, pode estar havendo a predominância de um estilo de liderança que
se baseia na execução de tarefas e atividades.
14. CESPE - 2012 - IBAMA - Técnico Administrativo
Acerca dos temas liderança e motivação, julgue o item a seguir.
Saber ouvir, trabalhar em equipe e compreender as necessidades dos
colaboradores são características valorizadas em gestores públicos.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) λ0

Aula 2
15.CESPE - 2012 - MPE-PI - Analista Ministerial - Área Administrativa - Cargo 1
Os conhecimentos sobre comportamento organizacional proporcionam uma
melhor compreensão dos indivíduos e grupos que integram organizações. A
respeito das situações relacionadas ao trabalho, julgue os itens que se seguem.
Segundo as teorias contingenciais de liderança, as metas organizacionais só
são atingidas de maneira eficaz pelo grupo se o seu líder adota um comportamento
democrático.
16.FCC - 2011 - TRE-PE - Técnico Judiciário - Área Administrativa
O instrumento de monitoramento e avaliação aplicado para medir o grau de
cumprimento de um objetivo e/ou meta estratégica é o Indicador
a) de Diretriz Operacional
b) de Desempenho.
c) do Ciclo PDCA.
d) da Matriz RACI.
e) de Rastreabilidade.
17.CESPE - 2010 - ANEEL - Analista Administrativo - Área 1
Com relação à abordagem sistêmica das organizações, julgue o item a seguir:
A avaliação de desempenho das organizações envolve a aferição de
indicadores de satisfação de todos os grupos de interesse, incluindo os clientes ou
usuários, independentemente das relações de poder e da cultura organizacional.
18.UFBA - 2006 - UFBA - Assistente Administrativo
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) λΥ

Aula 2
O estabelecimento de metas é condição imprescindível para um
administrador avaliar o desempenho do grupo.
19.CESGRANRIO - 2011 - Petrobrás - Administrador Júnior
Na gestão de pessoas, uma das atividades previstas é a avaliação de
desempenho. Nesse contexto, considere as razões para o desenvolvimento da
avaliação, expostas a seguir.
I - Recompensas: justificar aumentos, promoções e transferências.
II - Retroação: proporcionar ao gerente insumos para aconselhamento e orientação.
III - Desenvolvimento: dar conhecimento sobre pontos frágeis e oportunidades de
treinamento.
É(São) razão(ões) a ser(em) considerada(s) na avaliação de desempenho
APENAS a(s) exposta(s) em
a) I.
b) II.
c) III.
d) I e II.
e) I e III.
20.CESPE - 2010 - AGU - Administrador
Ao assumir a gerência de qualidade de uma organização, Maria pretende
criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliará a conformidade das
atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organização. Para
compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por
meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas não são
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) λ

Aula 2
responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo,
ela oferecerá as melhores gratificações financeiras da organização. Os futuros
auditores de processos terão uma rotina muito bem delineada e serão avaliados
semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados
deficientes serão objeto de capacitações.
Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela evocado, julgue
o próximo item.
A avaliação de desempenho por incidentes críticos se baseia na avaliação dos
aspectos normais e recorrentes das atividades desenvolvidas em uma organização.
21.FCC - 2008 - MPE-RS - Assessor - Área Administração
A técnica de Avaliação de Desempenho 360 Graus consiste:
a) numa avaliação do desempenho de todos os funcionários de um mesmo nível
hierárquico dentro de uma organização, realizado por auditoria externa que garanta
o caráter objetivo e neutro do processo.
b) numa comparação entre a percepção dos pares no trabalho, do superior
imediato, dos subordinados diretos, clientes, fornecedores, e a percepção que o
ocupante do cargo tem de si mesmo, no exercício das atividades.
c) numa comparação entre os desempenhos efetivos em termos de produtividade,
de todos os funcionários de um mesmo setor, tendo como objetivo a
implementação de um processo de downsizing.
d) em uma sequência de avaliações dos superiores pelos subordinados, visando a
construção de indicadores de produtividade e satisfação com as relações
interpessoais num determinado setor da organização.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) λφ

Aula 2
e) em um processo de brain storming envolvendo todos os funcionários de uma
organização, visando subsidiar o planejamento estratégico situacional.
22.CESGRANRIO - 2009 - BNDES - Profissional Básico - Administração
A importância da Avaliação de Desempenho, tanto para as organizações
quanto para as pessoas que nelas trabalham, é indiscutível. Ela fornece informações
imprescindíveis ao desenvolvimento empresarial e feedback às pessoas para a
eventual correção de rumos no desenvolvimento de seu trabalho. Uma série de
razões justifica a preocupação da organização em avaliar o desempenho de suas
equipes, EXCETO o fato de
a) oferecer informações ao gerente sobre como aconselhar e orientar seus
colaboradores.
b) proporcionar meios para que o trabalhador saiba o que as pessoas pensam a seu
respeito.
c) proporcionar conhecimento sobre a percepção externa de seu desempenho,
atitudes e competências.
d) proporcionar uma análise sistemática para justificar aumentos salariais,
promoções, transferências e demissões.
e) relacionar o que o ocupante faz, sob quais condições faz e por que faz.
23.CESPE - 2010 - MPS - Administrador
O mundo contemporâneo evolui muito rapidamente e, para acompanhar essa
velocidade, a cada dia surgem novos modelos de gestão. A respeito da gestão do
conhecimento, da gestão por desempenho e da gestão por competências, julgue o
item a seguir:
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) λλ

Aula 2
A utilização de múltiplos avaliadores gera uma confusão nas informações
obtidas, prejudicando os processos de avaliação de desempenho.
24.FGV - 2010 - CAERN - Administrador
A empresa Correa Engenharia desejava implementar um modelo de avaliação
do desempenho de seus funcionários e solicitou ao RH da empresa que
apresentasse alguns métodos tradicionais de avaliação. O método escolhido foi a
Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas, que apresentou como vantagens as
seguintes características:
I. Facilita a comparação dos resultados de vários funcionários.
II. Evita o efeito de generalização (hallo effect) na avaliação.
III. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Assinale
a) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
b) se somente a afirmativa I estiver correta.
c) se somente a afirmativa II estiver correta.
d) se somente a afirmativa III estiver correta.
e) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas.
25.CESPE - 2011 - FUB - Secretário Executivo - Específicos
Acerca de organizações, julgue os itens que se seguem.
A administração de uma organização requer tomada de decisões, coordenação
de diversas atividades, condução de pessoas, avaliação de desempenho conforme
os objetivos previamente determinados, obtenção e locação de recursos, entre
outras ações.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) λν

Aula 2
26. CESPE - 2004 - TRE-AL - Técnico Judiciário - Área Administrativa
No que se refere ao comportamento organizacional, julgue os itens a seguir.
O feedback de revisão do desempenho do indivíduo é uma ação gerencial
importante. Deve ser entendido mais como aconselhamento que como julgamento
e possibilitar que o indivíduo se mantenha com o moral elevado.
27.CESPE - 2013 - MPOG - Analista - Negócios - Categoria Profissional 1
Julgue os próximos itens, relativos a recursos humanos e gestão de pessoas.
Os responsáveis por facilitar o processo de gestão de pessoas nas
organizações devem apresentar comprometimento com as pessoas, perfil
conservador e indisponibilidade para assumir riscos.
O estabelecimento de políticas de recursos humanos adequadas a uma
organização independe do contexto dessa organização e das idiossincrasias das
pessoas que a compõem.
29.CESPE - 2013 - MPU - Analista - Gestão Pública
Julgue os itens a seguir, relativos ao comportamento organizacional e à
organização da função de gestão de pessoas.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) λ#

Aula 2
O gestor de pessoas que atua com base na teoria de Maslow, que propõe a
hierarquia das necessidades, busca motivar sua equipe a realizar suas atividades
considerando, primeiramente, as necessidades de realização pessoal.
Uma organização que adota o balanço social possui um documento que
recapitula dados que podem ser utilizados no futuro pelo que se poderia chamar de
uma contabilidade de RH e a valorização do capital intelectual.
A adoção de uma política de gestão de pessoas para a redução do turnover
excessivo da organização impede a ocorrência da negentropia.
Profissional que atua na área de gestão de pessoas tem por objetivos administrar
e impulsionar a mudança da organização.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) λο

Aula 2
O gerente que atua com base no modelo de liderança da Teoria X desenvolvida
por McGregor acompanha seus trabalhadores de modo cerrado, pois não acredita
que seus colaboradores estejam dispostos a trabalhar.
34.CESPE - 2013 - Telebras - Técnico em Gestão de Telecomunicações –
Assistente Administrativo
A gestão de pessoas tem caráter multidisciplinar e abrange diversas áreas do
conhecimento, como aprendizagem individual, mudança, cultura e clima
organizacional e satisfação no trabalho. Com relação ao caráter multidisciplinar da
gestão de pessoas, julgue os próximos
itens.
A gestão de pessoas é contingencial, ou seja, sua atuação depende do
ambiente organizacional e se refere a cada situação particular, sendo, contudo,
sempre centralizada.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) ν∀

Aula 2
itens.
O indivíduo, no âmbito organizacional, terá um comportamento proativo,
proposital e cognitivamente ativo, selecionando suas ações a fim de alcançar seus
objetivos pessoais.
36.CESPE - 2013 - UNIPAMPA - Administrador
Julgue os itens a seguir, relativos aos conceitos que se aplicam em ambientes
organizacionais.
A motivação do empregado, que é expressa por meio de seu comportamento,
depende exclusivamente de fatores internos ao ambiente de trabalho.
A respeito de ocorrências em ambientes organizacionais, julgue os itens
subsequentes.
As políticas e as práticas de gestão de pessoas adotadas pelas organizações
devem ser focadas essencialmente no desenvolvimento humano, sendo dissociadas
das vantagens competitivas a serem alcançadas pela instituição.
subsequentes.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) νθ

Aula 2
Para exercer a liderança é necessário que o funcionário tenha habilidade de
relacionamento com as equipes e motivação para condução das atividades
propostas.
39.CESPE - 2013 - MS - Administrador
A respeito dos aspectos relacionados à função de gestão de pessoas, julgue os
itens subsecutivos.
A avaliação em 360º inclui todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente
com o avaliado, abrangendo os superiores, subordinados e pares, além dos clientes
e fornecedores internos e externos
40.CESPE - 2013 - MTE - Auditor Fiscal do Trabalho - Prova 1
Em relação às técnicas e instrumentos da gestão por competências e da gestão
de desempenho, julgue os próximos itens.
A implantação da avaliação em rede tem enfrentado resistência das pessoas,
uma vez que expõe os avaliados aos colegas, fornecedores e clientes durante o
processo de avaliação, inibindo as possibilidades de crescimento pessoal do
empregado dentro da empresa.
A gestão de pessoas voltada para resultados requer estratégias de gestão das
competências. Nesse sentido, uma ferramenta muito utilizada pelas empresas é a
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) ν0

Aula 2
avaliação 360º , cujos resultados acarretam maior comprometimento das pessoas
com o desenvolvimento das competências que se encontrem abaixo do perfil
desejado e possibilitam que a empresa redirecione suas ações na busca da
excelência.
42.CESPE - 2013 - Telebras - Especialista em Gestão de Telecomunicações -
Psicologia
Em relação a avaliação e gestão de desempenho, julgue os itens subsecutivos.
Perfis de competências usados na avaliação de desempenho são fatores
desconsiderados pelos instrumentos de avaliação em rede.
43.CESPE - 2013 - CNJ - Técnico Judiciário - Área Administrativa
Acerca de gestão de pessoas, julgue os itens seguintes.
A gestão do desempenho é realizada nas organizações a partir da premissa do
controle e da direção administrativa, a fim de garantir o alcance dos resultados
individuais e organizacionais.
44.CESPE - 2013 - CPRM - Analista em Geociências - Administração
No que se refere a gestão de desempenho, julgue os itens a seguir.
Uma das desvantagens dos vários tipos de avaliações de desempenho nas
organizações é a complexa combinação de todas as respostas emitidas por
avaliadores e por avaliados em relação aos fatores de desempenho, o que torna o
processo moroso e dispendioso.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) νΥ

Aula 2
Acerca da gestão do desempenho nas organizações, julgue os itens
subsequentes.
Nas organizações, a avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento
e para a gestão de pessoas como um todo, sendo um meio para apresentar o
feedback sobre o desempenho e para documentar as decisões de chefias e
subordinados.
46.CESPE - 2013 - INPI - Analista de Planejamento - Pedagogia
Em relação às proposições de Chiavenato (1999) a respeito do planejamento
estratégico da gestão de pessoas, julgue os itens seguintes.
A contribuição da gestão de pessoas, para o alcance dos objetivos
organizacionais e individuais, dá-se a partir de cuidadoso planejamento estratégico
das necessidades de pessoas e dos talentos humanos para a realização de ação
organizacional futura.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) ν

Aula 2
Questões Comentadas e Gabaritadas

1. CESPE - 2012 - ANAC - Técnico Administrativo
A respeito das variáveis do comportamento organizacional, julgue os itens a seguir.
A heterogeneidade das organizações decorrente da inclusão de diferentes
grupos sociais é um desafio para os estudos acerca do comportamento
organizacional.
Gabarito: C
Comentários: Assertiva simples e objetiva. Essa é uma daquelas em que o
candidato não acredita no que lê e corre o risco de brigar com a questão até achar
um sentido subliminar. Não faça isso com as questões do CESPE. Na imensa maioria
das vezes, não vale a pena reinterpretar o óbvio.
2. CESPE - 2012 - MPE-PI - Técnico Ministerial - Área Administrativa - Cargo 10
Acerca de objetivos, desafios e características da gestão de pessoas e de
comportamento organizacional, julgue os próximos itens.
O equilíbrio organizacional pode ser alcançado mediante a troca de
contribuições e incentivos na relação entre as pessoas e as empresas. Nessa troca,
as pessoas colaboram para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e as
empresas fornecem para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a
realização de seus objetivos pessoais.
Gabarito: C
Comentários: Assertiva correta. O candidato aqui deve ter conhecimentos acerca
da “Teoria do Equilíbrio Organizacional”. Essa teoria comportamental é de Herbert

∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) νφ
Aula 2
Simon e influencia tanto a compreensão da motivação no trabalho quanto as
expectativas e o comportamento humano. Segundo essa teoria, existem
expectativas dos funcionários em relação a organização e vice-versa, o equilíbrio é
alcançado quando há a conciliação dessas expectativas.
Existe, portanto, uma equação que deve ser equilibrada entre benefícios e
contribuições. Quem equaciona essas variáveis é o gerente equilibrando a
proporcionalidade entre os benefícios ofertados pela organização e os custos
pessoais desembolsados. Veja quem oferece o que:
a) Benefícios: ofertados pela organização
b) Contribuições: ofertadas pelos funcionário
Aqui vale a pena fazer uma citação:
Conceitos básicos desta teoria: Incentivos ou alicientes: são os "pagamentos"
que a organização faz aos seus participantes (p. ex.: salários, benefícios, prêmios de
produção, elogios, promoções, reconhecimento, etc)...
Conceitos básicos desta teoria:
* Incentivos ou alicientes: são os "pagamentos" que a organização
faz aos seus participantes (p. ex.: salários, benefícios, prêmios de
produção, elogios, promoções, reconhecimento, etc);
* Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui determinado valor
de utilidade que varia de um indivíduo para outro;
* Contribuições: são os "pagamentos" que cada participante efetua à
organização (p. ex.: trabalho, dedicação, esforço, assiduidade,
pontualidade, lealdade, reconhecimento, etc);
* Utilidade das contribuições: é o valor que o esforço de cada
indivíduo tem para a organização, a fim de que esta alcance seus
objetivos.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) νλ

Aula 2
Postulados básicos desta teoria:
* Uma organização é um sistema de comportamentos sociais inter-
relacionados de numerosas pessoas, que são os participantes da
organização;
* Cada participante e cada grupo de participantes recebe incentivos
(recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização;
* Todo o participante manterá sua participação na organização
enquanto os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores
do que as contribuições que lhe são exigidos;
* As contribuições trazidas pelos vários grupos de participantes
constituem a fonte na qual a organização se supre e se alimenta dos
incentivos que oferece aos participantes;
* A organização continuará existindo somente enquanto as
contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos em
qualidade bastante para induzirem os participantes à prestação de
contribuições.
Tipos de participantes
Os participantes da organização são todos aqueles que dela recebem
incentivos e que trazem contribuições para sua existência. Existem cinco classes de
participantes: empregados, investidores, fornecedores, distribuidores e
consumidores. Nem todos os participantes atuam dentro da organização, mas todos
eles mantém uma relação de reciprocidade com ela.
Fonte: NUTEP - http://nutep.adm.ufrgs.br/adp/tcomportamental.html
3. CESPE - 2012 - STJ - Analista Judiciário - Psicologia
Julgue o item a seguir.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) νν

Aula 2
Os grupos autônomos são exemplos de intervenções em grupos de trabalho;
nesse caso, o gerenciamento é feito pelos próprios componentes do grupo, o que
exige menos supervisão.
Gabarito: C
Comentários: Aqui o candidato pode se enrolar com a interpretação da questão.
Segundo Spector, grupo autônomo é um sistema alternativo, no qual um produto
inteiro é produzido por um pequeno grupo de funcionários. Os grupos são
responsáveis pelo seu próprio gerenciamento, exigindo menor supervisão, mas
também maior maturidade emocional para trabalhar. Ao falarmos que os grupos
autônomos são exemplos de intervenções em grupos de trabalho, falamos que esta
é uma forma que a organização adota para organizar o trabalho.
4. CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Área Administrativa - Específicos -
01
Com referência ao comportamento organizacional, julgue os itens
subsecutivos.
O grau de comprometimento organizacional e a rotatividade de funcionários
são aspectos dependentes, ou seja, quando o comprometimento do funcionário é
alto, alta é a tendência de ele sair da organização.
Gabarito: E
Comentários: Veja a lambança ao final da assertiva. Quanto maior o
comprometimento, menor é a tendência de o indivíduo sair da organização.
5. CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) ν#

Aula 2
Com relação à gestão de pessoas, julgue os itens que se seguem.
O comportamento organizacional relaciona-se ao conjunto de ações, atitudes e
expectativas humanas no ambiente de trabalho e abrange os níveis pessoal, grupal
e institucional.
Gabarito: C
Comentários: Perfeita. O modelo de comportamento organizacional tem o seu
estudo baseado em três análises:
a) Nível Individual;
b) Nível do Grupo; e,
c) Nível dos Sistemas Organizacionais.
6. FCC - 2009 - MPE-SE - Analista do Ministério Público – Especialidade
Administração
Em recursos humanos, o conjunto de princípios e diretrizes para adequar o
comportamento das pessoas e reger as relações delas com as organizações,
denomina-se
a) procedimentos.
b) planejamento.
c) práticas.
d) políticas.
e) desenvolvimento.
Gabarito: D
Comentários: Os princípios são regras gerais de conduta e representam os valores
para a interpretação da realidade, do certo e do errado. As diretrizes, por sua vez,
representam as normas e critérios de um contexto. As políticas de recursos
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) νο

Aula 2
humanos são princípios e diretrizes para adequar o comportamento das pessoas e
reger a relação dela com a organização. Não confunda com práticas de recursos
humanos, que são procedimentos, métodos e técnicas para implementar
as políticas.
7. FGV - 2011 - SEFAZ-RJ - Auditor Fiscal da Receita Estadual - prova 1
A respeito de liderança organizacional e gestão da mudança, assinale a
afirmativa INCORRETA.
a) A mudança é um aspecto essencial da criatividade e inovação nas organizações
de hoje. A mudança está em toda parte: nas organizações, nas pessoas, nos
clientes, nos produtos e serviços, na tecnologia, no tempo, no clima... A mudança
representa uma das principais características dos tempos modernos. A mudança
significa a passagem de um estado para outro diferente. A mudança envolve
transformação, interrupção, perturbação, ruptura, dependendo de sua intensidade.
Ela constitui um processo composto de três etapas: descongelamento, mudança e
recongelamento.
b) O processo de mudança ocorre dentro de um campo de forças que atuam
dinamicamente em vários sentidos. De um lado, existem forças positivas de apoio e
suporte à mudança e, de outro, forças negativas de oposição e resistência à
mudança. Nas organizações, existe uma balança dinâmica de forças positivas que
apoiam e impulsionam a mudança de forças negativas que a restringem e a
impedem.
c) A resistência nem sempre aparece de maneira uniformizada, podendo ser aberta,
implícita, imediata ou protelada. Quando a resistência é aberta ou imediata torna-se
mais fácil, para os administradores, enfrentá-las; ao contrário de quando ela é
implícita ou protelada, pois são mais sutis, como, por exemplo, a perda de lealdade
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) #∀

Aula 2
à organização e perda de motivação para o trabalho, mais difíceis de serem
identificadas.
d) Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio
do processo de comunicação humana à consecução de um ou diversos objetivos
específicos. É dada em função das necessidades existentes em uma determinada
situação e consiste numa relação entre um indivíduo e um grupo. O líder (natural)
corresponde ao indivíduo percebido pelo grupo como possuidor dos meios para a
satisfação de suas necessidades (do grupo). Por esse motivo, deve ser exercida
sempre por indivíduos tecnicamente preparados, do ponto de vista acadêmico.
e) A Liderança acontece em uma determinada situação. Ocorre em uma dada
estrutura social decorrente da distribuição de autoridade de tomar decisões. O grau
em que uma pessoa demonstra qualidades de liderança depende não somente de
suas próprias características individuais, mas também das características da situação
na qual se encontra.
Gabarito: D
Comentários: Mesmo que não domine o conhecimento de mudança
organizacional, podemos resolver essa questão facilmente pelo que sabemos acerca
da liderança. Não existe líder natural na vida real, e esse é o erro da assertiva D.
Além disso, não há relação entre essa teoria de “Grande Homem” com indivíduos
tecnicamente preparados academicamente.
8. FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Analista Judiciário - Estatística
Liderança é a
a) autoridade legal necessária para o exercício eficiente da direção de uma
organização.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) #θ

Aula 2
b) capacidade de imitar e até mesmo superar os comportamentos de outros de
forma espontânea.
c) capacidade de forçar alguém a fazer alguma coisa, mesmo que ela não o deseje.
d) qualidade de propor mudanças na condução dos processos organizacionais sem
forçar a sua aceitação pelos demais.
e) capacidade de influência interpessoal exercida por meio da comunicação,
visando a um objetivo específico.
Gabarito: E
Comentários: Essa foi de graça, não merece nem comentários.
9. FCC - 2011 - TRE-AP - Analista Judiciário - Psicologia
Likert definiu quatro perfis organizacionais, considerando variáveis como
processo decisório, sistema de comunicações, relacionamento interpessoal e
sistema de recompensas e punições. Um desses perfis é o consultivo. Nas
organizações que adotam esse sistema administrativo, as decisões são
a) delegadas para a base e em situações de emergência a cúpula assume as
consequências da decisão tomada.
b) participativas, a opinião das pessoas é considerada na definição das políticas e
diretrizes da organização, e certas decisões específicas são delegadas e depois
submetidas a aprovação.
c) centralizadas na cúpula, mas há a possibilidade de delegar decisões de caráter
rotineiro e repetitivo e sujeitas a aprovação posterior, prevalecendo o aspecto
centralizador.
d) realizadas em sistema de colegiado, sendo que as ocorrências imprevistas e não
rotineiras devem ser levadas à cúpula para resolução.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) #0

Aula 2
e) delegadas parcialmente para o nível gerencial, que deve centralizar as decisões
de caráter rotineiro e repetitivo, e levar à cúpula situações que fogem ao padrão.
Gabarito: B
Comentários: Como vimos, o perfil participativo é consultivo e empodera a opinião
dos trabalhadores. Apenas para lembrar:
Sistema 3 ou Consultivo: variação melhorada dos sistemas autocrático coercitivo e
Autoritário benevolente. Apresenta-se como um sistema de delegação, onde os
altos escalões definem somente a política geral e delegam aos níveis inferiores
determinadas decisões e ações. A opinião dos grupos é considerada, destacando-se
um ambiente de confiança elevada, embora ainda não completa. Há a ocorrência de
recompensas, uma interação humana moderada; um pequeno envolvimento pessoal
e uma relativa abertura de diretrizes, que permite que certas decisões ocorram na
base da organização e o nível de metas que se busca alcançar é muito alto.
10.CESGRANRIO - 2009 – Termo Macaé - Administrador
A liderança é um fenômeno tipicamente social, relacionado à influência
interpessoal e ao processo de comunicação humana para a consecução de um ou
mais objetivos específicos. Vários estudiosos se manifestam sobre estilos de
liderança, destacando-se a autocrática, a liberal e a democrática. Qual das
afirmações abaixo descreve uma característica da liderança liberal?
a) A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem
liberdade de escolher seus colegas de atividades.
b) A participação do líder no debate limita-se à apresentação ao grupo de
alternativas variadas, e ao esclarecimento de que pode fornecer informações, desde
que sejam pedidas.
c) O líder é quem decide e fixa as diretrizes, prescindindo da participação do grupo
na tomada de decisões.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) #Υ

Aula 2
d) O líder determina as providências para a execução das tarefas, de forma
gradativa e previsível, à medida que se tornam necessárias.
e) O líder determina qual tarefa cada um deverá executar e qual deverá ser o seu
companheiro de trabalho.
Gabarito: B
Comentários: A letra A fala de uma liderança democrática - com característica
liberal, é verdade -, e a C, D e E falam de lideranças autocráticas. Lembre-se que na
liderança liberal existe a total liberdade para a tomada de decisões grupais ou
individuais, com a participação mínima do líder.
11.ESAF - 2009 - Receita Federal - Analista Tributário da Receita Federal - Prova
Ao optar pela liderança situacional, um gestor de pessoas deve:
a) saber que competência é a combinação da motivação e da confiança do
indivíduo em sua capacidade de atingir um objetivo ou de realizar uma tarefa.
b) adotar um estilo diretivo para quem apresenta maturidade média ou alta.
c) levar os indivíduos ao seu mais elevado nível de desempenho, mediante a
liderança eficaz de um a um.
d) conduzir a maturidade de trabalho do liderado, com o cuidado de não interferir
em sua maturidade psicológica.
e) identificar a maturidade média do grupo e, com base nisso, adotar um estilo
único para todos os liderados.
Gabarito: C
Comentários: Desculpe a expressão, mas essa é a cópia escarrada e cuspida do
livro de Vera Lúcia Cavalcanti (Desenvolvimento de Equipes Estratégicas. Rio de
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) #

Aula 2
Janeiro: Cursos de Educação Continuada, 2002). No livro, na página 34, a autora
fala:
a Liderança Situacional criada por Hersey e Blanchard, objetiva
levar os indivíduos ao seu mais elevado nível de desempenho através
da liderança eficaz de um a um, baseando-se em criar uma
combinação entre o nível de desenvolvimento de um indivíduo (várias
combinações de competência e comprometimento) para atingir um
determinado objetivo ou realizar uma tarefa e o estilo de liderança
(várias combinações de comportamento de direção e apoio) que o
líder usa.
12.ESAF - 2009 - MPOG - Especialista em Políticas Públicas e Gestão
Governamental - Prova 2
Ao adotar o estilo de liderança da Teoria Y, um gestor de pessoas:
a) estimula a criação de várias equipes de trabalho, fazendo questão de presidir
todas elas.
b) não se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito, se
necessário.
c) como principal instrumento motivacional, vale-se de punições ou recompensas
salariais.
d) estimula o desenvolvimento de competências, já que boa parte dos indivíduos
não se interessa por novos aprendizados.
e) ao mesmo tempo que empodera os indivíduos e enriquece suas tarefas,
centraliza as decisões.
Gabarito: B
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) #φ

Aula 2
Comentários: Essa também foi fácil. Qualquer ponto das assertivas que estiver
contaminada com a teoria X deve ser eliminada. Tranquilo? Eliminaram todas com
esse macete, não foi? Provavelmente você eliminou a letra B erradamente então.
Perceba que o fato em si de se adotar um estilo de Liderança de acordo com a
teoria Y, não impede o líder de utilizar seu poder e autoridade em casos extremos.
Assim, se for necessário o Líder pode e deve utilizar tal prerrogativa.
Vejamos o que está errado nas outras assertivas:
a) o gestor não necessariamente presidirá as equipes de trabalho, ele poderá
delegará as funções (em tese para a pessoa mais competente).
c) a punição é o meio principal de “educação” dos trabalhadores da teoria X.
d) a teoria X vê os trabalhadores como preguiçosos, a Y, por sua vez, vê o
trabalhador como criativo e que busca novos aprendizados.
e) é um contrassenso delegar responsabilidades e centralizar decisões. Isso
não é empoderamento de verdade.
13.CESPE - 2013 - TRT - 10ª REGIÃO (DF e TO) - Analista Judiciário - Área
Administrativa
Com referência a comportamento organizacional, julgue os itens que se seguem.
Quando uma chefia valoriza de modo mais evidente as habilidades interpessoais
de um subordinado em detrimento de sua capacidade de realização e entrega de
desempenho, pode estar havendo a predominância de um estilo de liderança que
se baseia na execução de tarefas e atividades.
Gabarito: E
Comentários: Fácil, fácil essa! Não precisava nem ter estudado. Observe que o
estilo de liderança enfatizado pela primeira parte da assertiva fala de um estilo de
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) #λ

Aula 2
liderança relacional e não em um estilo de liderança focado na execução de tarefas
e atividades.
14. CESPE - 2012 - IBAMA - Técnico Administrativo
Acerca dos temas liderança e motivação, julgue o item a seguir.
Saber ouvir, trabalhar em equipe e compreender as necessidades dos
colaboradores são características valorizadas em gestores públicos.
Gabarito: C
Comentários: Aqui o raciocínio é fácil. A assertiva está correta, pois as empresas
procuram Liderança (ao invés de chefia).
15.CESPE - 2012 - MPE-PI - Analista Ministerial - Área Administrativa - Cargo 1
Os conhecimentos sobre comportamento organizacional proporcionam uma
melhor compreensão dos indivíduos e grupos que integram organizações. A
respeito das situações relacionadas ao trabalho, julgue os itens que se seguem.
Segundo as teorias contingenciais de liderança, as metas organizacionais só
são atingidas de maneira eficaz pelo grupo se o seu líder adota um comportamento
democrático.
Gabarito: E
Comentários: É raro uma assertiva que especifique demais não estar errada. Essa
exceção não cabe a essa assertiva, ao falar que só pelo estilo democrático que um
líder alcança a eficácia, de acordo com as teorias contingenciais, incorre de um erro:
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) #ν

Aula 2
a própria “Teoria de Liderança Contingencial” enfatiza que não há nada de absoluto
nas organizações (tudo é relativo), não há um estilo de liderança que seja melhor do
que os restantes, tudo depende da situação.
16.FCC - 2011 - TRE-PE - Técnico Judiciário - Área Administrativa
O instrumento de monitoramento e avaliação aplicado para medir o grau de
cumprimento de um objetivo e/ou meta estratégica é o Indicador
a) de Diretriz Operacional
b) de Desempenho.
c) do Ciclo PDCA.
d) da Matriz RACI.
e) de Rastreabilidade.
Gabarito: B
Comentários: Um indicador de desempenho é a quantificação de quão bem um
negócio (suas atividades e processos) atinge uma meta específica.
17.CESPE - 2010 - ANEEL - Analista Administrativo - Área 1
Com relação à abordagem sistêmica das organizações, julgue o item a seguir:
A avaliação de desempenho das organizações envolve a aferição de
indicadores de satisfação de todos os grupos de interesse, incluindo os clientes ou
usuários, independentemente das relações de poder e da cultura organizacional.
Gabarito: E
Comentários: As relações de poder e a cultura organizacional devem ser
consideradas no contexto do desenho e da leitura da avaliação de desempenho.
Fique atento!
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) ##

Aula 2
18.UFBA - 2006 - UFBA - Assistente Administrativo
O estabelecimento de metas é condição imprescindível para um
administrador avaliar o desempenho do grupo.
Gabarito: C
Comentários: Essa foi mamão com açúcar. Sem parâmetros (metas) não tem como
avaliar qualquer tipo de desempenho. É a meta que permite a comparação entre o
resultado alcançado e o resultado pretendido.
19.CESGRANRIO - 2011 - Petrobrás - Administrador Júnior
Na gestão de pessoas, uma das atividades previstas é a avaliação de
desempenho. Nesse contexto, considere as razões para o desenvolvimento da
avaliação, expostas a seguir.
I - Recompensas: justificar aumentos, promoções e transferências.
II - Retroação: proporcionar ao gerente insumos para aconselhamento e orientação.
III - Desenvolvimento: dar conhecimento sobre pontos frágeis e oportunidades de
treinamento.
É(São) razão(ões) a ser(em) considerada(s) na avaliação de desempenho
APENAS a(s) exposta(s) em
a) I.
b) II.
c) III.
d) I e II.
e) I e III.
Gabarito: E
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) #ο

Aula 2
Comentários: O item I fala da avaliação por mérito (e está correto). O II conceitua
erradamente a Retroação (substitua o termo por aconselhamento que estará
correto). O item III está claro, esta avaliação permite que cada trabalhador saiba
exatamente quais são seus pontos fortes (aquilo em que poderá aplicar mais
intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquilo que deverá ser objeto de
melhoria através do treinamento ou desenvolvimento pessoal).
Segundo Chiavenato no livro "Recursos Humanos", retroação é o grau de
informação de retorno que o ocupante do cargo recebe para poder avaliar a
eficiência de seus esforços na produção de resultados. Refere-se à informação de
retorno que a pessoa recebe enquanto está trabalhando e que lhe revela como está
desempenhando sua tarefa. Esta informação é recebida através da execução da
tarefa e não do gerente ou do supervisor.
Por fim, veja a definição de Aconselhamento de Chiavenato: A avaliação
oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre como fazer
aconselhamento e orientação aos colaboradores.
20.CESPE - 2010 - AGU - Administrador
Ao assumir a gerência de qualidade de uma organização, Maria pretende
criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliará a conformidade das
atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organização. Para
compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por
meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas não são
responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo,
ela oferecerá as melhores gratificações financeiras da organização. Os futuros
auditores de processos terão uma rotina muito bem delineada e serão avaliados
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) ο∀

Aula 2
semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados
deficientes serão objeto de capacitações.
Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela evocado, julgue
o próximo item.
A avaliação de desempenho por incidentes críticos se baseia na avaliação dos
aspectos normais e recorrentes das atividades desenvolvidas em uma organização.
Gabarito: E
Comentários: Aspectos normais em incidentes críticos? Nunca! Registramos apenas
o que desvia da norma. Assim, focalizamos tanto as exceções positivas como as
negativas no desempenho das pessoas.
21.FCC - 2008 - MPE-RS - Assessor - Área Administração
A técnica de Avaliação de Desempenho 360 Graus consiste:
a) numa avaliação do desempenho de todos os funcionários de um mesmo nível
hierárquico dentro de uma organização, realizado por auditoria externa que garanta
o caráter objetivo e neutro do processo.
b) numa comparação entre a percepção dos pares no trabalho, do superior
imediato, dos subordinados diretos, clientes, fornecedores, e a percepção que o
ocupante do cargo tem de si mesmo, no exercício das atividades.
c) numa comparação entre os desempenhos efetivos em termos de produtividade,
de todos os funcionários de um mesmo setor, tendo como objetivo a
implementação de um processo de downsizing.
d) em uma sequência de avaliações dos superiores pelos subordinados, visando a
construção de indicadores de produtividade e satisfação com as relações
interpessoais num determinado setor da organização.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) οθ

Aula 2
e) em um processo de brain storming envolvendo todos os funcionários de uma
organização, visando subsidiar o planejamento estratégico situacional.
Gabarito: B
Comentários: Chiavenato - "A avaliação do desempenho 360º é feita de modo
circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado.
Participam da avaliação, o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes
internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado,
em uma abrangência de 360 graus. A avaliação feita pelo entorno é mais rica por
produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona no sentido de
assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às variadas demandas
que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros".
22.CESGRANRIO - 2009 - BNDES - Profissional Básico - Administração
A importância da Avaliação de Desempenho, tanto para as organizações
quanto para as pessoas que nelas trabalham, é indiscutível. Ela fornece informações
imprescindíveis ao desenvolvimento empresarial e feedback às pessoas para a
eventual correção de rumos no desenvolvimento de seu trabalho. Uma série de
razões justifica a preocupação da organização em avaliar o desempenho de suas
equipes, EXCETO o fato de
a) oferecer informações ao gerente sobre como aconselhar e orientar seus
colaboradores.
b) proporcionar meios para que o trabalhador saiba o que as pessoas pensam a seu
respeito.
c) proporcionar conhecimento sobre a percepção externa de seu desempenho,
atitudes e competências.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) ο0

Aula 2
d) proporcionar uma análise sistemática para justificar aumentos salariais,
promoções, transferências e demissões.
e) relacionar o que o ocupante faz, sob quais condições faz e por que faz.
Gabarito: E
Comentários: Essa é a Descrição de Cargos e não a Avaliação de Desempenho!
23.CESPE - 2010 - MPS - Administrador
O mundo contemporâneo evolui muito rapidamente e, para acompanhar essa
velocidade, a cada dia surgem novos modelos de gestão. A respeito da gestão do
conhecimento, da gestão por desempenho e da gestão por competências, julgue o
item a seguir:
A utilização de múltiplos avaliadores gera uma confusão nas informações
obtidas, prejudicando os processos de avaliação de desempenho.
Gabarito: E
Comentários: Uai, e a avaliação 360°? Onde entra ai? Rs. Fundamentalmente é por
isso que a assertiva está errada.
24.FGV - 2010 - CAERN - Administrador
A empresa Correa Engenharia desejava implementar um modelo de avaliação
do desempenho de seus funcionários e solicitou ao RH da empresa que
apresentasse alguns métodos tradicionais de avaliação. O método escolhido foi a
Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas, que apresentou como vantagens as
I. Facilita a comparação dos resultados de vários funcionários.
II. Evita o efeito de generalização (hallo effect) na avaliação.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) οΥ

Aula 2
III. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Assinale
a) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
b) se somente a afirmativa I estiver correta.
c) se somente a afirmativa II estiver correta.
d) se somente a afirmativa III estiver correta.
e) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas.
Gabarito: E
Comentários: Vejamos a nossa tabela de Vantagens e Desvantagens:
Vantagens e Desvantagens das Escalas Gráficas
Prós Contras
1. Facilidade de planejamento e de 1. Superficialidade e subjetividade na
construção do instrumento de avaliação do desempenho.
avaliação. 2. Produz efeito de generalização
2. Simplicidade e facilidade de (hallo efect): se o avaliado recebe
compreensão e de utilização. bom em um fator, provavelmente
3. Visão gráfica e global dos fatores receberá bom em todos os demais
de avaliação envolvidos. fatores. É quando o avaliador é
4. Facilidade na comparação dos induzido a generalizar a avaliação do
resultados de vários funcionários. funcionário.
5. Proporciona fácil retroação de 3. Peca pela categorização e
dados ao avaliado. homogeneização das características
individuais.
4. Limitação dos fatores de avaliação:
funciona como um sistema fechado.
5. Rigidez e reducionismo no
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) ο

Aula 2
processo de avaliação.
6. Nenhuma participação ativa do
funcionário avaliado.
7. Avalia apenas o desempenho
passado.
25.CESPE - 2011 - FUB - Secretário Executivo - Específicos
Acerca de organizações, julgue os itens que se seguem.
A administração de uma organização requer tomada de decisões, coordenação
de diversas atividades, condução de pessoas, avaliação de desempenho conforme
os objetivos previamente determinados, obtenção e locação de recursos, entre
outras ações.
Gabarito: C
Comentários: Quem sou eu para discordar disso. Está absolutamente certa e digna
de grifo.
26. CESPE - 2004 - TRE-AL - Técnico Judiciário - Área Administrativa
No que se refere ao comportamento organizacional, julgue os itens a seguir.
O feedback de revisão do desempenho do indivíduo é uma ação gerencial
importante. Deve ser entendido mais como aconselhamento que como julgamento
e possibilitar que o indivíduo se mantenha com o moral elevado.
Gabarito: C
Comentários: No grupo de estudos que participo essa questão causou um grande
rebuliço. A primeira vista, o feedback é a retroalimentação da informação que dá ao
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) οφ

Aula 2
trabalhador um panorama do seu desempenho. Porém, o CESPE utilizou uma
definição um pouco mais, digamos, criativa ao citar Robbins (Comportamento
Humano nas Organizações, 2002):
“há uma certa relutância por parte dos avaliadores em oferecer feedback aos
funcionários, isso pode ser devido ao fato de ser desconfortável discutir o
desempenho fraco diretamente com o funcionário. Os avaliadores temem o
confronto quando apresentam um feedback negativo. A solução para esse
problema não é ignorar o feedback, mas treinar o avaliador para que saiba
conduzir sessões construtivas de avaliação. Uma avaliação eficaz é aquela em
que o funcionário percebe o julgamento como justo, percebe a sinceridade
do chefe e o clima como construtivo. Isso pode resultar na elevação do moral
do funcionário, tendo ele sido informado das áreas de seu desempenho que
precisam ser melhoradas e estando determinado a corrigir suas deficiências.
O autor também informa que a revisão do desempenho deve ser programada
para ser mais uma atividade de aconselhamento do que de julgamento. Isso
pode ser obtido permitindo–se que a avaliação de desempenho evolua a
partir da própria auto–avaliação do funcionário.
Os responsáveis por facilitar o processo de gestão de pessoas nas
organizações devem apresentar comprometimento com as pessoas, perfil
conservador e indisponibilidade para assumir riscos.
Gabarito: E
Comentários: Perfil conservador e indisponibilidade para assumir risco? Não! Na
moderna gestão de pessoas o gestor (responsável pelo processo de gestão de
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) ολ

Aula 2
pessoas) deve ter um perfil adaptativo á realidade organizacional, assim como a
capacidade de assumir riscos. Essa função organizacional é sistêmica e
contingencial. Assim, abrange várias dimensões dentro da organização e se adequa
a diferentes situações que ocorrem no âmbito organizacional.
O estabelecimento de políticas de recursos humanos adequadas a uma
organização independe do contexto dessa organização e das idiossincrasias das
pessoas que a compõem.
Gabarito: E
Comentários: As políticas de recursos humanos devem observar o ambiente onde
está inserida, assim como as peculiaridades (idiossincrasias) dos seus atores internos
(as pessoas que a compõem).
O gestor de pessoas que atua com base na teoria de Maslow, que propõe a
hierarquia das necessidades, busca motivar sua equipe a realizar suas atividades
considerando, primeiramente, as necessidades de realização pessoal.
Gabarito: E
Comentários: A assertiva está correta ao atribuir a Maslow a teoria da hierarquia de
necessidades, porém, erra ao definir o primeiro estágio de verificação/atuação do
gestor de pessoas. O primeiro nível que deve ser satisfeito, como sabemos, é o de
necessidades fisiológicas, e não o de realização pessoal (que é o último estágio).
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) ον

Aula 2
prazo e aposentadoria ajudarão a satisfazer essas necessidades. Destaco aqui
o a ideia de “segurança futura”.
3. Necessidades Sociais. É a necessidade que temos de nos
misturar com os outros e fazer parte de um grupo. Essas necessidades são
mais complexas do que as anteriores uma vez que elas estão mais
relacionadas ao bem-estar psicológico e variam muito de pessoa para
pessoa. Algumas recompensas extrínsecas do trabalho, como
confraternizações e clubes podem satisfazer algumas das necessidades
sociais, mas outras recompensas intrínsecas, como trabalhar em equipe e
participar de uma equipe de projetos também podem contribuir.
4. Necessidades de Reconhecimento (ou de estima/status). São
as necessidades de obter algum reconhecimento individual pelo esforço e
realizações. Novamente, essas são necessidades psicológicas complexas que
são satisfeitas, em grande parte, pelas recompenses intrínsecas do trabalho,
tais como maiores responsabilidades e status ou capacitação especializada.
5. Realização pessoal. Maslow argumentou que essas
necessidades, que são muito pessoais e difíceis de identificar, são as formas
superiores de fatores motivacionais, visto que, no final, todos procurarão a
realização pessoal. Elementos intrínsecos do trabalho (como interesse e
desafio pessoal) podem contribuir para satisfazer essas necessidades.
Atenção: Lembre-se que o CESPE já afirmou em inúmeras questões que essa teoria
possui baixa validade empírica. Ou seja, é de difícil aplicação e verificação na vida
real.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) οο

Aula 2
Uma organização que adota o balanço social possui um documento que
recapitula dados que podem ser utilizados no futuro pelo que se poderia chamar de
uma contabilidade de RH e a valorização do capital intelectual.
Gabarito: C
Comentários: A grande questão aqui é: o que é balanço social? É um
documento/processo que busca dar um caráter contábil á ação social da
organização tanto internamente quanto externamente. Isso inclui, então, a descrição
de ações efetivamente realizadas tanto com trabalhadores e acionistas, quanto com
a comunidade onde está a organização, por exemplo. Segundo Coelho e Souza
(2009), o balanço social é uma demonstração contábil que apresenta aspectos
econômicos, financeiros, sociais e ambientais da empresa, objetivando evidenciar
informações neste sentido ao maior número possível de usuários. Para Pinto e
Ribeiro (2004), o Balanço Social é uma demonstração que foi criada com a
finalidade de tornar pública a responsabilidade social das organizações. Esse
instrumento, que vem sendo amplamente discutido, fornece dados aos usuários da
informação contábil a respeito das políticas internas voltadas à promoção humana
de seus empregados e à qualidade de vida nas organizações; sobre a formação e
distribuição da riqueza; da postura das entidades em relação ao meio ambiente e
quanto a contribuições espontâneas à comunidade.
Referências:
1- COELHO, Joslaydy Viana da Silva; SOUZA, Valdiva Rossato De Souza.
Evidenciação dos recursos humanos no balanço social: um estudo na Agro Baggio
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) θ∀∀

Aula 2
de Sorriso/MT. Revista Contabilidade & Amazônia, Sinop, v. 2, n. 1, 2009.
Disponível em
<http://www.contabilidadeamazonia.com.br/artigos/artigo_44artigo_01.pdf>.
Acesso em 27 Nov. 2013.
2- PINTO, Anacleto Laurino; RIBEIRO, Maisa de Souza. Balanço social: avaliação de
informações fornecidas por empresas industriais situadas no estado de Santa
Catarina. Rev. contab. finanç., São Paulo , v. 15, n. 36, Dec. 2004 . Disponível em
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1519-
70772004000300002&lng=en&nrm=iso>. Acesso em 27 Nov. 2013.
A adoção de uma política de gestão de pessoas para a redução do turnover
excessivo da organização impede a ocorrência da negentropia.
Gabarito: E
Comentários: Excelente questão! Temos de definir aqui dois termos antes de
julgarmos se a assertiva está correta ou não. Vejamos:
Turnover: é a rotatividade de pessoal. Em outras palavras, é a entrada e saída de
empregados de uma organização em um período de tempo. Quanto maior for o
turnover, em regra, menor é a saúde organizacional. Pode ser indicativo de
problemas de gestão de carreiras, salários, clima ou cultura organizacional, por
exemplo. Empresas com turnover muito alto têm dificuldades em manter talentos e
em trabalhar adequadamente a gestão do conhecimento.
Negentropia: novidade da banca, é a entropia negativa, é o equilíbrio
administrativo entre recursos, estrutura e funcionalidade da organização.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) θ∀θ

Aula 2
Assim, guarde isso, quanto menor o turnover, maiores são as chances de
ocorrência de negentropia.
Atenção: não confunda turnover com absenteísmo (ausentismo). Este último é a
soma de tempo correspondente as faltas e atrasos dos funcionários.
Profissional que atua na área de gestão de pessoas tem por objetivos administrar
e impulsionar a mudança da organização.
Gabarito: C
Comentários: Entre os objetivos da área de gestão de pessoas está administrar e
impulsionar a mudança da organização. Significa que o gestor de pessoas vai dar
início ás mudanças? Não, mas que vai ajudar a identificar necessidades de mudança
organizacional, principalmente em sua área de competência, e vai ajudar a
administrar as pessoas relacionadas a essa mudança. E quem define isso e costuma
ser cobrado pela banca? Chiavenato, claro. Em seu livro mais elementar (1999) este
autor fala que a administração de recursos humanos deve contribuir para a eficácia
organizacional através sete objetivos:
1 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos;
2 Proporcionar competitividade à organização;
3 Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
4 Aumentar a auto-avaliação e a satisfação dos empregados no trabalho;
5 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
6 Administrar a mudança; e
7 Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) θ∀0

Aula 2
Clássica e levam as organizações a
colocar a ênfase na satisfação dos fatores
higiênicos definidos por outro autor,
Frederick Herzberg.
Mas Alyson, uma vez resolvi uma questão do CESPE que falava que o
gerente, pela teoria Y, pode usar a força bruta. É verdade? Sim, é verdade. Não o é
vedado o uso, porém, esse é um dos últimos recursos a ser usado.
itens.
A gestão de pessoas é contingencial, ou seja, sua atuação depende do
ambiente organizacional e se refere a cada situação particular, sendo, contudo,
sempre centralizada.
Gabarito: E
Comentários: Cuidado! Ela é, realmente, contingencial, mas é descentralizada.
Além de compartilhar com outras áreas a sua função, como a responsabilidade de
linha, ela constitui, modernamente, uma área de estafe no organograma da
empresa. Não podemos falar aqui em atuação centralizada.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) θ∀

Aula 2
itens.
O indivíduo, no âmbito organizacional, terá um comportamento proativo,
proposital e cognitivamente ativo, selecionando suas ações a fim de alcançar seus
objetivos pessoais.
Gabarito: C
Comentários: Correta. Essa é a perspectiva adotada pelos atuais estudiosos da
área, que acreditam que os trabalhadores possuem comportamentos motivados
para a determinados objetivos. Que objetivos são esses? São os objetivos pessoais.
Porém, temos de prestar atenção na seguinte equação: enquanto o indivíduo busca
a satisfação de seus objetivos pessoais, a empresa quer realizar seus objetivos
organizacionais. Caberá a área de gestão de pessoas ajudar nesse equacionamento
entre objetivos individuais e organizacionais.
Mas, como saber quais as características do comportamento humano nas
organizações? Sobre isso, Chiavenato (1994) nos lista o seguinte:
1. O homem é proativo. O comportamento das pessoas é orientado para
a satisfação de suas necessidades pessoais e para o alcance de seus objetivos
e aspirações. “As pessoas podem tanto resistir como colaborar com as
políticas e os procedimentos da organização, dependendo das estratégias de
liderança adotadas por algum supervisor” (CHIAVENATO, 2001, p.81).
2. O homem é social. A participação em organizações é importante na
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Aula 2
vida das pessoas porque as conduz ao envolvimento com outras pessoas ou
grupos.
3. O homem tem diferentes necessidades. As pessoas são motivadas
por uma diversidade de necessidades. Um fator pode motivar o
comportamento de uma pessoa hoje e pode não ter potência suficiente para
determinar seu comportamento no dia seguinte. Por outro lado, o
comportamento das pessoas é simultaneamente influenciado por grande
número de necessidades que apresentam valências e quantidades diferentes.
4. O homem percebe e avalia. A experiência da pessoa com seu
ambiente é um processo ativo porque seleciona os dados dos diferentes
aspectos do ambiente, avalia-os em termos de suas próprias experiências
passadas e em função daquilo que está experimentando em termos das suas
próprias necessidades e valores.
5. O homem pensa e escolhe. O comportamento humano é proposital,
proativo e cognitivamente ativo. Pode ser analisado em termos de planos
comportamentais que escolhe, desenvolve e executa para lidar com os
estímulos com que se defronta e para alcançar seus objetivos pessoais.
6. O homem tem limitada capacidade de resposta. O homem tem
limitada capacidade para desempenhar de acordo com o que pretende ou
ambiciona. As pessoas não são capazes de se comportar de todas as formas,
pois suas características pessoais são limitadas e restritas. As diferenças
individuais fazem com que as pessoas tenham comportamentos variados. A
capacidade de resposta é função das aptidões (inatas) e da aprendizagem
(aquisição). Tanto a capacidade mental como a capacidade física estão
sujeitas a limitações.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) θ∀λ

Aula 2
Referência: CHIAVENATO, Idalberto, Gerenciando Pessoas. 1º Edição São Paulo:
Makron Books, 1994
Julgue os itens a seguir, relativos aos conceitos que se aplicam em ambientes
organizacionais.
A motivação do empregado, que é expressa por meio de seu comportamento,
depende exclusivamente de fatores internos ao ambiente de trabalho.
Gabarito: E
Comentários: Na verdade, a motivação depende tanto dos fatores internos quanto
dos externos. Quem nos brinda com essa concepção é Herzberg. Para sua teoria, a
dos dois fatores, a motivação do empregado depende de Fatores Extrínsecos ou
Higiênicos (salário, tipo de chefia, cultura organizacional, etc.) e Fatores
Intrínsecos ou Motivacionais (interação social, senso de valor e identidade,
responsabilidade e desafio, etc.).
subsequentes.
As políticas e as práticas de gestão de pessoas adotadas pelas organizações
devem ser focadas essencialmente no desenvolvimento humano, sendo dissociadas
das vantagens competitivas a serem alcançadas pela instituição.
Gabarito: E
Comentários: As práticas e políticas de gestão de pessoas devem, ao mesmo
tempo, satisfazer ao desenvolvimento humano e ao alcance dos objetivos
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) θ∀ν

Aula 2
organizacionais. O dois conceitos não podem estar dissociados tanto para a
existência da relação entre organização e trabalhadores quanto para a busca das
vantagens competitivas.
subsequentes.
Para exercer a liderança é necessário que o funcionário tenha habilidade de
relacionamento com as equipes e motivação para condução das atividades
propostas.
Gabarito: C
Comentários: Novamente temos a banca recorrendo ao mesmo autor e a
bibliografia de mais de 15 anos. Para Chiavento (1994), um líder deve ter as
Focalização nos objetivos: o líder deve estar sempre focalizando os
objetivos a serem alcançados e dirigindo suas energias estrategicamente
para o alcance deles. O desafio a enfrentar é a busca do comprometimento
das pessoas e do direcionamento do seu comportamento e ação rumo aos
objetivos organizacionais.
Orientação para a ação: a focalização nos objetivos e a orientação para
a ação constituem dois aspectos intrapreneuriais que devem ser conjugados
com habilidades gerenciais de planejamento, organização, direção
e controle da ação do grupo. O líder põe a mão na massa, é intensivo no seu
desempenho e trabalha duro.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) θ∀#

Aula 2
Autoconfiança: é um traço característico da personalidade do líder, a
confiança na sua própria capacidade e habilidade e nas capacidades e
habilidades do grupo que lidera são as principais fontes de inspiração dos
subordinados. O líder constrói uma imagem pessoal de forte apelo
magnético proveniente dessa profunda imersão de confiança em si próprio e
na sua equipe.
Habilidade no relacionamento humano: o líder deve ter uma acentuada
habilidade de lidar com pessoas, de conviver com pessoas, de fazer as coisas
com e por meio de pessoas. Deve possuir um enorme meio de comunicação,
saber ouvir, saber falar, saber entrevistar e comunicar, ter empatia e simpatia
e uma forte dose de calor humano. Apesar de ter esse fácil relacionamento
com as pessoas o líder usa sua autoridade de maneira discreta, mas firme e
absoluta. Transfere e delega responsabilidade, mas mantém o controle das
coisas, assegura a ação e domina o caminho em direção aos objetivos a
serem alcançados. Apesar disso, sua liderança é muito mais educadora do
que controladora.
Criatividade e inovação: o líder deve ser criativo e inovador não apenas
quanto a novos produtos ou serviços, mas principalmente com relação a
novos equipamentos, tecnologias, políticas e procedimentos, estrutura
organizacional, cultura, pessoas, contratos, desafios e maneiras de fazer as
coisas. Daí a sua adaptabilidade, tudo tem que ser feito no ponto certo e na
hora exata.
Flexibilidade: aceitar mudanças e ajustar-se facilmente requer um razoável
repertório comportamental do líder e não simplesmente um comportamento
rígido e padronizado. O líder usa diferentes comportamentos para diferentes
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) θ∀ο

Aula 2
situações. Escolhe caminhos diferentes para a melhor tática a ser seguida,
exige adequação de comportamentos a diferentes situações.
Tomada de decisão: decisão é uma escolha entre duas ou mais alternativas,
para decidir, o líder focaliza o objetivo e a ação necessária para alcançá-lo.
Verifica as alternativas sobre os cursos de ação a seguir e as consequências
decorrentes de cada uma das possíveis escolhas. Estabelece prioridades e
focaliza a tarefa mais importante em primeiro lugar, ao definir prioridades,
concentra-se em uma tarefa de cada vez e usa racionalmente o seu tempo.
Padrões de desempenho: o líder procura alcançar altos padrões de
desempenho e de avaliação, busca a excelência, a eficiência, a eficácia, a
produtividade e a qualidade. Assume responsabilidades, cuida do negócio
como se fosse propriedade sua e está voltado para a
obtenção de resultados. Tem um profundo orgulho do seu trabalho e da sua
equipe.
Visão do futuro: a visão está constituindo um ingrediente essencial para a
liderança eficaz. O termo visão é utilizado para descrever um claro sentido do
futuro e a compreensão das ações necessárias para alcançá-lo com
sucesso. A visão representa o destino que se pretende transformar em
realidade.
Referência: CHIAVENATO, Idalberto, Gerenciando Pessoas. 1º Edição São Paulo:
Makron Books, 1994.
39.CESPE - 2013 - MS - Administrador
A respeito dos aspectos relacionados à função de gestão de pessoas, julgue os
itens subsecutivos.
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) θθ∀

Aula 2
A avaliação em 360º inclui todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente
com o avaliado, abrangendo os superiores, subordinados e pares, além dos clientes
e fornecedores internos e externos
Gabarito: E
Comentários: Erro bem sutil e que mostra a posição da banca na compreensão do
CESPE em relação a avaliação 360º: o empregado participa da avaliação. Apesar de
outras bancas e alguns autores discordarem disso, o CESPE, em diferentes
questões, já reafirmou esse posicionamento. Assim, sempre considere que o
trabalhador que está sendo avaliado irá fazer uma auto-avaliação para compor essa
estratégia de avaliação de desempenho.
Atenção: o CESPE inicialmente considerou essa assertiva como correta, mudando,
em seguida o gabarito para errada. Justificou dizendo que no tipo de avaliação
questionado pelo item, é imperativo o fator auto-avaliação por parte do avaliado.
Dessa forma, opta-se pela alteração do gabarito. Confira em:
http://www.cespe.unb.br/concursos/MS_13/arquivos/MS_13_JUSTIFICATIVAS_DE_
ALTERA____O_DE_GABARITO.PDF
A implantação da avaliação em rede tem enfrentado resistência das pessoas,
uma vez que expõe os avaliados aos colegas, fornecedores e clientes durante o
processo de avaliação, inibindo as possibilidades de crescimento pessoal do
empregado dentro da empresa.
Gabarito: E
∃%&∋())&% ∗+,)&− ./%%&) θθθ

Aula 2
Comentários: O que é a avaliação em rede? É a avaliação 360º (a banca trabalha
com esse sinônimo). E qual o erro da assertiva? Esse tipo de avaliação de
desempenho não inibe, necessariamente, as possibilidades de crescimento pessoal
do empregado dentro da empresa. Ao contrário, é bem indicada para esse tipo de
mensuração de desempenho tanto por mostrar ao trabalhador que seu trabalho
afeta um sistema de pessoas quanto para dar feedback de seu desempenho. O
resultado desse tipo de avaliação pode ser, então, o crescimento pessoal e
profissional do trabalhador.
A gestão de pessoas voltada para resultados requer estratégias de gestão das
competências. Nesse sentido, uma ferramenta muito utilizada pelas empresas é a
avaliação 360º , cujos resultados acarretam maior comprometimento das pessoas
com o desenvolvimento das competências que se encontrem abaixo do perfil
desejado e possibilitam que a empresa redirecione suas ações na busca da
excelência.
Gabarito: C
Comentários: Questão correta e digna de grifo. A avaliação 360º tem como
vantagens, em função de seu feedback sobre o desempenho do trabalhador,
possibilitar o desenvolvimento de competências para a adequação ao perfil
desejado.
42.CESPE - 2013 - Telebras - Especialista em Gestão de Telecomunicações -
Psicologia
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Aula 2
Em relação a avaliação e gestão de desempenho, julgue os itens subsecutivos.
Perfis de competências usados na avaliação de desempenho são fatores
desconsiderados pelos instrumentos de avaliação em rede.
Gabarito: E
Comentários: Na avaliação em rede (360º), as pessoas que realizam as avaliações
recebem parâmetros para avaliar o trabalhador. Assim, é uma técnica dirigida e
estruturada que apresenta critérios para que os avaliadores emitam suas
considerações. Em que se baseiam esses critérios? No perfil de competências
esperado pelo trabalhador.
43.CESPE - 2013 - CNJ - Técnico Judiciário - Área Administrativa
Acerca de gestão de pessoas, julgue os itens seguintes.
A gestão do desempenho é realizada nas organizações a partir da premissa do
controle e da direção administrativa, a fim de garantir o alcance dos resultados
individuais e organizacionais.
Gabarito: E
Comentários: O erro aqui é considerar que a premissa do controle e da direção
administrativa dão a tônica da gestão de desempenho. Lembre-se que a política de
gestão de desempenho é maior que o processo de avaliação de desempenho.
Enquanto o segundo busca monitorar trabalhadores e equipes e tem relação com o
controle, a primeira tem íntima relação com a aplicação de pessoas e é pautada a
partir da função de planejamento para a condução e incentivo de pessoas.
44.CESPE - 2013 - CPRM - Analista em Geociências - Administração
No que se refere a gestão de desempenho, julgue os itens a seguir.
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Aula 2
Uma das desvantagens dos vários tipos de avaliações de desempenho nas
organizações é a complexa combinação de todas as respostas emitidas por
avaliadores e por avaliados em relação aos fatores de desempenho, o que torna o
processo moroso e dispendioso.
Gabarito: E
Comentários: Utilizar vários métodos de avaliação de desempenho não configura,
necessariamente, um dispêndio excessivo de tempo e de dinheiro. Aliás, a utilização
de mais de um método de avaliação de desempenho tende a ser indicada, pois,
dependendo do caso, aumenta a precisão dos dados colhidos. Lembre-se que cada
método possui vantagens e desvantagens, se utilizarmos mais de um método,
teremos uma melhor abordagem do desempenho na organização que com apenas
uma técnica. Mas e o custo? E o tempo? Podemos ter combinações de métodos
paralelos e de baixo custo empregados para tal fim.
Acerca da gestão do desempenho nas organizações, julgue os itens
subsequentes.
Nas organizações, a avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento
e para a gestão de pessoas como um todo, sendo um meio para apresentar o
feedback sobre o desempenho e para documentar as decisões de chefias e
subordinados.
Gabarito: C
Comentários: Essa é polêmica, em especial pela sua última parte. Porém, a banca
considerou a questão, acertadamente, como correta. Realmente, a avaliação de
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Aula 2
desempenho contribui para o desenvolvimento de pessoal na organização, deve ser
sistêmica e deve oferecer feedback aos avaliados. Além disso, com a avaliação de
desempenho é possível ter um histórico do desempenho das equipes e dos
empregados na organização. Esse histórico está documentado e serve como
referencia para decisões tanto de chefias quanto de subordinados.
46.CESPE - 2013 - INPI - Analista de Planejamento - Pedagogia
Em relação às proposições de Chiavenato (1999) a respeito do planejamento
estratégico da gestão de pessoas, julgue os itens seguintes.
A contribuição da gestão de pessoas, para o alcance dos objetivos
organizacionais e individuais, dá-se a partir de cuidadoso planejamento estratégico
das necessidades de pessoas e dos talentos humanos para a realização de ação
organizacional futura.
Gabarito: C
Comentários: Dessa vez a questão apresentou especificamente, coisa rara da banca
fazer, o autor que deve pautar o julgamento. Ironicamente, não necessitamos dessa
referencia para a correta resposta, basta o conhecimento da matéria e o bom senso.
O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (PERH) deve estar,
inequivocamente, alinhado ao Planejamento Estratégico Organizacional. Esse
alinhamento só é possível quando, na fase do PERH, identificamos os objetivos
organizacionais e pessoais e fazemos as suas respectivas equiparações. Assim,
levantamos em que medida as aspirações e talentos individuais podem contribuir
para os objetivos da organização.
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Curso Noções de GP nas Organizações

Professor Alyson Barros

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