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Clase I - 17/03/2014
Control de lecutra miércoles 26.

Correo profe: aaylwin@aylwinabogados.cl
Teléfono: 224566216.
Esta área dice estrecha relación con la persona humana. El trabajo, la prestación de servicios, es un
actividad humana, y por ende no se puede separar de la persona humana.
No es una disciplina que comprenda todo el trabajo, sino que sólo trata del trabajo dependiente o
subordinado. Dejamos de lado el trabajo independiente. Sin embargo, uno de los grandes temas en
derecho del trabajo, es de cuáles son las fronteras de la dependencia y de la subordinación, hasta
dónde llega el trabajo dependiente, o donde comienza el trabajo independiente. Ésta es una
disciplina protectora de una de las partes: del trabajador. La institucionalidad en sí es protectora, en
su conjunto. En el derecho del trabajo se parte de una desigualdad en la relación entre las partes, y
hay que probar la igualdad. Tiene técnicas particulares y está construído de una determinada
manera.
Trabajo dependiente / independiente. Esta distinción es importante, porque hay una forma
de trabajo dependiente que no está regulado por el derecho del trabajo, sino que por el
derecho administrativo: los trabajadores que prestan servicios a los órganos del estado, los
funcionarios de la administración. Esto a excepción de las empresas del Estado, éstos
trabajadores se rigen por el código del trabajo.
Cerca del 85% del trabajo independiente en Chile está regulado por el derecho del trabajo.
En materia de fuentes formales, en la CPR nos vamos a detener. Se contemplan derechos

específicamente relacionados con el trabajo.
El estudio se va a centrar en el contrato individual de trabajo. Este es el objeto fundamental de

estudio del curso. Este es un contrato fuertemente intervenido, si bien hay espacios para la
autonomia de la voluntad, esta fuertemente regulado. Hay derechos legales mínimos, que son
irrenunciables.
Pero hay espacio a la autonomía.
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Clase II - 19/03/2014
Clase II - 19/03/2014
miércoles, 19 de marzo de 2014
11:14
Control de lectura: 28 de marzo.

Vamos a comenzar analizando qué estudia esta disciplina. Estudia un trabajo que tiene ciertas
características. No todo el trabajo está regulado por el derecho del trabajo.
La gran mayoría de los trabajadores son asalariados, dependientes.
Entonces, la primera clasificación es la siguiente:
Trabajo autónomo y Trabajo Dependiente.
La regulación jurídica del trabajo es un sistema binario:
 Trabajador autónomo: El resultado del trabajo, medido en términos pecuniarios, le
pertenecen a la persona que lo lleva a cabo, así como el riesgo de la actividad. Él elige la
forma y el lugar de la prestación de servicios, dónde, durante cuánto tiempo y cómo lo
realiza. La organización del trabajo se la da el mismo, y sólo ante él responde. Esta forma de
trabajo está excluída del derecho de trabajo, impera la libertad contractual.

o No hay dependencia, trabaja por su cuenta y riesgo, elige libremente la forma, lugar y
el tiempo de la prestación de sus servicios.
o Excluido del Derecho del Trabajo.
 Trabajador en relación de dependencia. Está sujeto a las decisiones que imparte otro, que
jurídicamente llamamos "empleador". Ese empleador organiza una empresa, destina bienes,
corporales e incorporales, para una cierta actividad. Utiliza a los empleados, se beneficia del
trabajo de sus subordinados. Esa persona, natural o jurídica llamada empleador; se organiza
como empresa, y tienen personal a su cargo.

o Hay subordinación, la actividad laborativa está sujeta a las decisiones e instrucciones
que imparte el empleador dentro del ámbito de organización y dirección de la empresa.
o Regido por el Derecho del trabajo. Estos son los trabajadores que están regidos por el
código del Trabajo.
Características del trabajo objeto de regulación del Derecho del Trabajo.

1. Personal. Es una persona humana que realiza él el trabajo. Es una relación Intuito Personae,
tiene un carácter personalísimo. Es él, y nadie más. Se lo contrata a él, y no a otro. La muerte
del empleado termina el contrato de trabajo; pero la muerte del empleador no termina el
contrato de trabajo. Aquí notamos el carácter personalísimo del contrato de trabajo, es
instransferible, instransmisible, indelegable
2. Libre. Es un régimen de libertad, es libremente consentido, voluntario. El DT no regula el
trabajo forzado.
3. Productivo o remunerado. El resultado suceptible de valoración, de apreciación pecuniaria, es
del otro, del empleador, de quien se beneficia del trabajo. Al DT no le interesa el trabajo
gratuito. Lo que persigue el trabajador por la prestación de sus servicios se llama
REMUNERACIÓN.
4. Por cuenta ajena. Dice relación con los frutos. La noción de afinidad dice relación con que mi
trabajo pertenece a otro, el que me contrató.
5. Dependiente o subordinado. Esta es la noción más desarrollada en Chile. Es la puerta de
entrada al DT.
o Elemento esencial. Ausencia de subordinación y dependencia excluye la aplicación del
DT. Si no hay subordinación, no hay relación laboral.
o Subrodinación técnica, económica y jurídica. Tarea encomendada al trabajador debe
ejecutarse dentro del ámbito de organización y dirección del empleador.
o
 Subordinación técnica. La dependencia técnica no sirve mucho hoy; y en las
sociedades de hoy todos los trabajadores deben poseer conocimientos técnicos,
y no el empleador, y por éste lo busca. Es por ésto que no nos sirve este
elemento para definir la relación de subordinación.
 Subordinación económica. Es decir, trabajo porque uno tiene la plata y yo no. No
cabe duda de ésto. Pero no es necesariamente así, la persona que trabaja puede
tener otros ingresos, no necesariamente necesita trabajar.
 Subordinación jurídica. Como ambos criterios anteriores no satisfacen, hoy se
habla de "Dependencia jurídica". Dice relación con la posición que ocupa el
trabajador en la relación laboral, y ocupa la posición de dependiente,
subordinado. Se inserta ese trabajador en una organización, llamada empresa, y
ésta empresa es dirigida por otro que se llama empleador. Este es el concepto de
subordinación jurídica, que es el criterio más abarcativo de la relación de
dependencia. El trabajador debe obedecer al otro, porque el empleador organiza
la actividad empresarial, y el derecho le asegura al que organiza ciertos factores.
o Tipo y no concepto. Subordinación es una situación de hecho. La relación de
subordinación y dependencia ocurre en la realidad, es por ésto que es una situación de
hecho. Los hechos no hay que subsumirlos a un concepto. Hay una situación fáctica, y
hay que determinar si es subordinada y dependiente o no; sobre elementos que nos
flexibles. Este es uno de los grandes temas del Derecho del Trabajo, cuál es el límite
entre subordinación y dependencia y ser un trabajador autónomo.
o Poder de Mando o Dirección del empleador: autoridad que comprende facultades para
organizar, dirigir, controlar y sancionar. El poder de dirección que tiene el empleador es
un conjunto de atribuciones, que le asegura el ordenamiento jurídico para dirigir,
controlar y sancionar al trabajador. El poder es una relación jerárquica, y el que está
arriba manda, y el que está abajo obedece. Aunque los poderes empresariales tienen
limitaciones, LOS DERECHOS FUNDAMENTALES.
6. Continuo. Tiene que tener una cierta habitualidad o permanencia en el tiempo, que sean
relaciones que sean relevantes. La continuidad no está excenta de dificultades.
No hay ninguna norma jurídica que nos de un concepto de que es subordinación y dependencia.
(Art. 7 y 3).
Lo que está detrás de ésto son concepciones políticas. Es el concepto de afinidad. El DT surge en un
momento histórico determinado, en que aparece la sociedad capitalista, su modo de producción,
que es el modo de producción que se mantiene hasta el día de hoy. Unos reciben trabajo, otros
entregan trabajo.
Clase III - 21/03/2014
Clase III - 21/03/2014

viernes, 21 de marzo de 2014
9:52
Estábamos identificando el trabajo que es objeto de regulación del DT.
Todo el trabajo es objeto de regulación por el derecho, pero no todo trabajo es objeto de
regulación por el DT. Todo el trabajo dependiente, a excepción de los empleados del Estado,
se regula por el DT. El trabajo independiente no se regula por el DT, sino que se regula de
forma general por el Derecho Civil.
El que está regulado por el DT tiene ciertos derechos asegurados, indisponibles, porque son de
derecho público. Éstos derechos tienen muchísima importancia. El DT es un marco institucional que
regula la relación laboral.
Importancia del trabajo regulado por el DT (y diferencias entre ser trabajor dependiente e
independiente).
1. Que posee una esfera de derechos que son indisponibles, amparados por el derecho público.
Estos derechos sólo corresponden a los trabajadores dependientes con contrato de trabajo.
Los funcionarios públicos no tienen contrato de trabajo, son nombrados, hay un acto de
autoridad que los enviste con la categoría de funcionarios públicos .
2. Sistema de protección social. Los trabajadores dependientes no reciben su remuneración
(concepto que se ocupa en el ámbito laboral) íntegramente, sino que le descuentan (10% por
pensión, 7% por previsión, y 3% para otros gastos, sin contar las remuneraciones que pagan
impuesto a la renta). Estos descuentos son obligatorios. Todo ésto, en un sentido amplio, es
seguridad social. El trabajador autónomo, de su remuneración, no se aplican éstos
descuentos, y tampoco está protegido por los derechos del DT. Pero, con la última reforma
laboral, se obliga a los trabajadores independientes a cotizar, y si no lo hacen, luego se les
descuenta de la devolución de impuestos.
Esta es una sentencia del tribunal constitucional de España, en relación a la subordinación
jurídica. Hoy en día está muy en boga la idea de dependencia jurídica.
Contenido normativo del Derecho del Trabajo: triple objeto de regulación o centros de imputación.
1. Relación individual. El contrato de trabajo; función constitutiva y reguladora. Derecho
Individual del Trabajo.
2. Relación colectiva: interés común; organización y representación de intereses; función
normativa de la autonomía colectiva. Derecho Colectivo del trabajo. Sentido tutelas más
profundo del DT.
Entre los trabajadores hay intereses comunes, y ésto viene desde la historia del derecho. El
trabajor se organiza porque siente que tiene con otros los mismos intereses, problemas, etc...
Hay intereses comunes, y el derecho los recoge y los juridifica, lo tutela, le permite
organizarse y plantearse colectivamente frente al otro. A dichos intereses comunes les
permite ser representados, y plantearse ante su contraparte.
La represetnación de intereses no se agota en la función normativa; ésto permite que los
trabajdares puedan negociar colectivamente su contrato de trabajo. Los derechos no sirven
de nada si no se pueden ejercer. Se necesita de organización para que el derecho colectivo
cumpla su cometido.
El derecho colectivo del trabajo está construído en base a las organizaciones. Por ejemplo, en
la minería es en dónde está mas desarrollada la organización colectiva, pero en el resto de los
sectores, y para el resto del país, es casi un espejísmo.
3. Relaciones de intervención de los poderes públicos en las relaciones individuales y colectivas.
Hay un marco institucional estatal, con instituciones que son específicamente laborales, para
abordar temas laborales.
o Hay Jurisdicción Laboral: tribunales especiales. Derecho Procesal del Trabajo.
Tribunales y jueces especiales dedicados a temas laborales. Hay acciones y
procedimientos especiales. Se ha hecho un esfuerzo importante en las acciones, que
efectivamente se puedan ejercer los derechos.
o Administración laboral: Inspección del Trabajo. Derecho administrativo del Trabajo. La
inspección del trabajo tiene potestades fiscalizadoras.
o Seguridad social: protección ante contingencias y vejez. Derecho de Seguridad Social.
o Protección al empleo: Capacitación y Seguro Cesantía. Incentivos a las capacitaciones,
seguro de cesantía, regalías tributarias a las empresas que fomentan la capacitación,
etc.
ORDENAMIENTO JURÍDICO LABORAL DE ORDEN PÚBLICO.

Está construído sobre la base de normas indisponibles.
 Derechos legales establecidos por el CT son irrenunciables, constituyen un límite a la
autonomía de la voluntad. (Art. 5 inc 2º CT).
 Orden público es unilateral: puede ser modificado en beneficio del trabajor. Que sea
unilateral significa que está establecido para proteger al trabajador, en beneficio de él. Quiere
decir que la normativa es disponible sólo cuando beneficia al trabajador, este es una
manifestación de la autonomía de la voluntad, pero supeditada siempre al beneficio del
trabajador.
 Técnicas normativas de intervención diversas, pero complementarias:

o Normatividad mínima legal: inderogabilidad o irrenunciabilidad de los derechos legales.
o Sobreregulación jurídica: Es el libre juego de la libertad contractual de las partes.
¿Cómo pactan?:
o
 Autonomía individual. A través del contrato individual, que pacta el trabajador
individualmente con el empleador.
 Autonomía colectiva. Un grupo negocia con su empleador (ese grupo se llama
sindicato, y el pacto se llama negociación colectiva, y el pacto se llama convenio
colectivo).
El estándar mínimo es bien mínimo, en consecuencia la verdadera posibilidad de protección está en

la negociación colectiva. La capacidad de negociación individual del trabajador es bastante nula, son
pocos los trabajadores que pueden hacerlo, por ende la gran mayoría tiene su mejor chance por
medio de la negociación colectiva.
Clase IV - 24/03/2014
Clase IV - 24/03/2014
lunes, 24 de marzo de 2014
11:15
¿Fomenta el DT el trabajo?
No. Su sentido es corregir la desigualdad fáctica entre el empleador y el trabajador. Pero la
discusión está abierta, hay quienes dicen que el DT si tiene como función el fomento del
trabajo.
1. Concepto (normativo del DT) se formula a través de las materias objeto de su regulación.
2. El DT tiene dos grandes funciones:
a. Protección sustantiva y procesal de la posición jurídica de dependencia del trabajador.
Compensar desigualdad del contratante débil. Institucionalidad en su conjunto es
protectora.
b. Organizar el trabajo dependiente para el funcionamiento del sistema económico
productivo. Canalizar, integrar e institucionalizar el conflicto o diferencia de intereses
subyacentes.Siempre en la relación laboral van a haber intereses subyacentes, incluso
opuestos; y es tarea del derecho canalizar dicho conflicto para llegar a una solución. Las
grandes técnicas normativas en las cuáles interviene la sociedad son:
i. Piso puesto por el DT. Conformado por derechos irrenunciables.
ii. Autonomía de las partes (desde el piso hacia arriba)
1. Individual: cuando el trabajador negocia sólo.
2. Colectiva: cuando los trabajadores negocian colectivamente el aumento de
su remuneración. Es aquí en dónde esta el quid de la cuestión, la función
del derecho del trabajo es que las partes fijen las normas que regulan el
trabajo, pero colectivamente. La verdadera función de protección está
aquí.
En el derecho del trabajo siempre se aplica la norma más favorable al trabajador,
pero hay veces en que la norma más favorable está debajo del piso mínimo.
3. Naturaleza jurídica:derecho privado con normas de órden público. ¿Es derecho público o
privado? Las fuentes heterónomas son decisivas. Siempre en el DT hay dos realidades:
necesidad de regular; pero también deberes de solidaridad social. Hay autores que sostienen
que el DT es un tercer género: así como hay derecho público o privado, el DT es un derecho
social. No se ahoga la libertad de las partes, pero si se limita. El Profe cree que es parte de
derecho privado, en dónde el objeto primordial es el Contrato de trabajo; pero con normas
de órden público. Si es parte de un derecho social o no, no es relevante hoy, todos admiten
que es un derecho fuertemente intervenido.
4. Características:
a. Derecho nuevo. Hoy tendríamos que decir que es relativamente nuevo, casi un siglo.
Surge a propósito de ciertos acontecimientos históricos, pero nace como disciplina
autónoma con el nacimiento de la OIT.
b. Derecho autómo. Tiene normas , instituciones, principios propios.
c. Derecho de rápida evolución y de carácter inestable. Constantemente está cambiando;
y así como al derecho en general le cuesta ir a la par de los cambios sociales, en el DT
esto se acentúa, las soluciones se formulan mucho después de que surgen los
conflictos.
d. La finalidad de las normas es proteger a una de las partes, tienen un carácter protector.
e. Hay autores que promulgan que una de las funciones del DT es la universalización, para
que los países compitan en igualdad de condiciones. El DT internacionaliza ciertas
normas para que en ciertos países no se produzca una competencia desigual, pues por
la desregulación los costos de producción son menores, y por ende sus productos más
competitivos (por ej, China).
5. Relaciones con otras áreas del derecho. Tenemos DT procesal, DT internacional, D
administrativo, etc..
Si el derecho del trabajo no da reglas para que las partes que tienen conflictos los solucionen, el
derecho se desliga de la realidad. Esta es una disciplina en dónde el derecho esta alejado de la
realidad.
SEÑAS DE IDENTIDAD O RASGOS DE IDENTIFICACIÓN DEL DT (J. Cruz Villalón).

1. La contraposición de intereses naturales al desarrollo delas relaciones laborales y la
canalización civilizada del conflicto social de manera que no ponga en peligro la estabilidad
política, económica y social.
2. El sentido tuitivo. Constatación de un desequilibrio contractual que es necesario corregir por
una doble vía:
a. Reglas de proteccionismo individual, a través de una normativa estatal "mínima" que
limita la libertad contractual.
b. Reglas de proteccionismo colectivo, reconociendo derechos colectivos.
3. La promoción de la autonomía colectiva, reconociendo la "colectivización" de los intereses
comunes y la función normativa de la autonomía colectiva. Estado debe asegurar un modelo
promocional.
Clase VI - 31/03/2014
Clase VI - 31/03/2014
lunes, 31 de marzo de 2014
11:17
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE.

4. Reorientación normativa del DT a partir de 1973: El plan laboral de 1978-1979 y el CT de 1987.
A partir de 1973, toda la legislación laboral colectiva fue suspendida: los sindicatos dejaron de
funcionar y la negociación colectiva se elminó.
En 1978 surge el plan laboral, su autor fue José Piñera. Son varios decretos leyes, que
completan la institucionalidad laboral existente. Estos DL se plasman en el CT de 1987.
El DT pasa a tener una nueva orientación, que es la de la desregulación o la FLEXIBILIDAD. Es
decir que las partes puedan convenir ciertas materias, y en muchos casos con el
establecimiento de mínimos, en relación a lo que existía antes.
Se consiguió el deshaucio como causal de término del CT de trabajo. En la negociación
colectiva, la orientación nueva consistía en centrar las relaciones colectivas en la empresa.
Negociación que tenga como base la empresa.
5. Reformas a la legislación laboral a partir de 1990: Hay profundas reformas, pero no podemos
hablar de una reorientación normativa. Desde el año 90, la legislación ha sufrido muchísimas
transformaciones.
 Estabilidad relativa en el empleo. Eliminar el deshaucio (pura manifestación de voluntad
unilateral del empleador = ES EL DESPIDO SIN CAUSA, simplemente se comunica al otro al
decisión de poner término al contrato) como regla general de causal de despido. La reforma
consiste en que se deja el deshaucio, pero sólo de manera residual, para algún tipo de
trabajadores: como los altos directivos, o los trabajadores de casa particular. (Personas de
exclusiva confianza). Se aumentaron las indemnizaciones por años de servcios, se eliminaron
muchas causales de despido.
 Fortalecimiento institucionalidad de la libertad sindical. El año 91 se dictó una ley muy
importante que vino a eliminar una serie de prohibiciones y trabas para la libertad sindical. Se
intentó sacar de la empresa la vida sindical.
 Ratificación de pactos internacionales y convenios de OIT. Particularmente dos convenios,
que tienen que ver con el ejercicio de derechos colectivos.
 Subcontratación laboral y trabajo en empresas de servicios transitorios. Este es un fenómeno
que no es nuevo en nuestra legislación, pero tenía una legislación precaria (sigue siendo
precaria, pero algo se avanzó).
 Protección derechos fundamentales de la empresa. Surge todo lo que se llama la "ciudadanía
laboral", la aplicación de los derechos constitucionales en las relaciones laborales.
 Reforma a la justicia laboral. Una importante reforma, la verdad es que se establece una
nueva justicia laboral desde el año 2008. Esta es una importantísima reforma.
 Seguro Desempleo. Es un seguro muy bien concebido teóricamente, pero bajo en lo
pecuniario.
 Acoso sexual, acoso laboral, protección maternidad y permiso postnatal parental, contratos
especiales.
Estas son las grandes temáticas, particularmente la protección de los derechos fundamentales. Se
establecieron acciones especiales para resguardar los derechos fundamentales: se llama Acción de
tutela. Es un procedimiento específico en que un trabajador puede recurrir si siente violado alguno
de sus derechos.
AMBITO DE APLICACIÓN DEL DT.

 El Código del Trabajo y sus leyes complementarias constituye el derecho común u ordinario
aplicable a todos los trabajadores dependientes, del sector privado y del sector público, a
menos que quienes se desempeñen para el Estado (públicos) estén sujetos a un estatuto legal
especial, pero aún en estos casos se les aplica supletoriamente.
 Art. 1 CT define el ámbito de aplicación subjetivo o personal:
1. "Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores"
2. Excluye de su ámbito de aplicación a los funcionarios del Estado y a los trabajadores de
empresas del Estado, siempre y cuando estén sometidos por ley a un estatuto especial.
3. En todo caso, la legislación laboral es supletoria de los estatutos legales laborales de los
funcioanrios o trabajadores del Estado, siempre que no fuere contraria a éstos.
Régimen jurídico de trabajo subordinado o dependiente se divide en dos:

1. Trabajdor del sector público o "funcionario público", regido por el Derecho Administrativo.
También personal de empresas o instituciones del Estado que tengan un estatuto laboral
legal especial; falta de estatutlo legal especial, se aplica el CT. Con todo, CT y leyes
complementarias es legislación supletoria.
2. Trabajador del sector privado o "trabajador", regido por el Derecho del Trabajo (CT y leyes
complementarias).
DT comprende a la gran mayoría de los trabajadores de empresa del Estado.
Régimen laboral estatutario del funcionario público. Derecho Administrativo.

 Régimen jurídico de naturaleza legal. La relación de trabajo surge de un acto unilateral del
Estado, el nombramiento o designación, en cuya virtud se pasa a desempañar una función
pública. El dependiente queda afecto a un régimen jurídico laboral completo establecido por
ley, heterónomo, que fija todos los derechos y obligaciones.
 Fiscalización del Estatuto Administrativo: Contraloria General de la República.
 Interpretación: Prevalece interés general por sobre el interés individual. Interpretación
administrativa: Contraloría general de la República.
Comparación de regímenes jurídicolaborales: DT.

 El contrato de trabajo tiene una función constitutiva y reguladora de la relación laboral, en un
marco de normas de orden público. La ley cumple una función ordenadora, con normas que
operan como derechos mínimos, irrenunciables, que pueden ser superador por el contrato
individual opor la contratación colectiva.
 Fiscalización: Dirección del Trabajo, a través de la Inspección del Trabajo.
 Interpretación: Aplicación del principio protector. Interpretación administrativa: Dirección de
Trabajo (dictámen). Rige el principio protector de los trabajadores. Se deberá preferir el
sentido que más favorezca a una de las partes: el trabajador.
Régimen laboral estatutario del funcionario público. Derecho administrativo.

 Ley 18.575, Ley de bases; art. 15.
 Estatuto administrativo: Ley 18.834 de 1989. DFL 29 de 2004, fija texto refundido, coordinado
y sistematizado.
Art. 1. Las relaciones entre el Estado y el personal de los ministerios, intendencias,
gobernaciones y de los servicios públicos centralizados y descentralizados creados para
el cumplimeinto de la función administrativa, se regularán por las normas del presente
Estatuto Administrativo, con las excepciones del art. 21 de la ley 18.575.
 Estatuto administrativo rige para la gran mayoría del personal de la Administración del
Estado, pero existen varios organismos que cuentan con regímenes legales propios para sus
funcionarios.
 Materias que regula:

o Carrera funcionaria: ingreso (concurso, nombramiento, etc...), capacitación,
calificaciones, promociones.
o Obligaciones funcionarias: jornada de trabajo, destinaciones, etc..
o Derechos funcionarios: remuneraciones y asignaciones, feriados, permisos, licencias
médicas.
o Responsabilidad administrativa.
o Cesación de funciones.
 Ley 19.296 de 1994, Normas sobre asociaciones de funcionarios o empleados de la
Administración del Estado.
Clase V - 26/03/2014
Clase V - 26/03/2014
miércoles, 26 de marzo de 2014
11:17
ETAPAS HISTÓRICAS O CRITERIOS CON ARREGLO A LOS CUALES EL DERECHO HA CONFORMADO EL

TRABAJO.
1. Régimen de esclavitud y relación de arrendamiento de servicios ("locatio conducto
operarum").
2. Régimen feudal del trabajo: servidumbre
3. Derecho gremial del trabajo: corporaciones o gremios.
4. Derecho liberal individualista del trabajo:
o Influencia de la Revolución Industrial: aparición de la fábrica o industria, concentración
capitales, desplazamiento mano de obra a ciudades, división del trabajo, proletariado,
etc...
o El liberalismo político, económico y jurídico.
Desde fines del siglo XIX, y comienzos del XX, es en dónde podemos situar el nacimiento del DT. El
trabajo dependiente, empero, siempre ha existido. No es un fenómeno social que surge en éstas
épocas históricas; como también siempre ha existido la regulación jurídica del trabajo dependiente.
Pero siempre fue marginal, pues el trabajo dependiente también siempre fue marginal.
Las cuatro etapas señaladas tienen como objeto señalar el trabajo dependiente que la
caracterizaba.
1. Régimen de esclavitud y relación del arrendamiento de servicios. Este es el sistema del Derecho
Romano. El régimen de esclavitud es en el fondo una forma de trabajo dependiente. Pero el
arrendamiento de servicios inmateriales era trabajo dependiente, es decir, una persona ponía a
disposición su trabajo en pos de otra. DE hecho, encontramos normas de arrendamiento de
servicios inmateriales en el CC. De hecho, aún hay ciertos artículos vigentes sobre el trabajo de
sirvientes. El trabajo era una prestación de servicios libre, voluntaria. Éste es el gérmen de lo que
hoy conocemos como Contrato de Trabajo.
2. Régimen feudal del trabajo. Está caracterizado por los feudos, que era más bien el trabajo
independiente ligado a la agricultura, ligado al señor feudal. Pero era un trabajo libre, pues el siervo
le entregaba parte de su trabajo al señor. Es por esto la idea de servidumbre.
3. Derecho gremial del trabajo: gremios y corporaciones. Este es un trabajo heterónomo, esto
quiere decir que los gremios eran asociaciones patronales, de empresarios: eran los que establecían
bajo que condiciones se trabajaba, el precio de trabajo, etc... Aquì comienza un fenómeno
interesante, surgen tres categorías: oficiales, categoría intermedia y los aprendices. Los del medio,
que se llamaban "compañeros", esos eran propiamente trabajadores dependientes, no tenían
derecho a negociar sus condiciones, ni individual ni colectivamente.
4. Derecho liberal individualista del trabajo. En un momento determinado, se produce la revolución
industrial: surge la producción en serie, por lo que se necesita mucha mas mano de obra, y ésto
produce una enorme desigualdad entre los que tienen capital y los que no tienen. Surgen las
grandes urbes; y desde el punto de vista político, el liberalismo: separación de poderes, autonomía
de la voluntad, se debe respetar lo acordado por las partes ("es como una ley para las partes").
Debe asgurarse el libre desenvolvimiento.
Presupuestos del nacimiento del Derecho de Trabajo (T. Sala Franco).

1. La revolución industrial: se produce un cambio radical en el modo de producción y aparición
de la clase obrera. Consecuencias sociales. Surge una gran masa obrera, y se acuña la frase
del "movimiento obrero". Los trabajadores que se agrupan en torno a las ciudades; en
condiciones paupérrimas: aquí es donde surgen los primeras revueltas obreras, demandando
mejores condiciones de vida. Hay muchos que se empiezan a identificar a si mismos como
una clase, como una categoría, con intereses comunes. El Estado no aseguró el
asociacionismo; las grandes conquistas de ésta época eran de índole individual. Para evitar la
el gremialismo anterior, se prohíben las organizaciones intermedias entre el Estado y los
particulares. Surge este movimiento que se identifica a si mismo con problemas comunes; y
éste movimiento obrero comienza a tomar conciencia de su condición: de que sus salarios
son impuestos, no tienen la capacidad de negociar, pues están en desigualdad de
condiciones.
2. Derecho liberal individualista:libertad de contratación, abstención del Estado, represión del
asociaionismo de los trabajadores. Desajuste con realidad social que regulaba.
3. Organización de los trabajadores: aparición del movimiento obrero, en reacción a la situación
creada.
4. Intervención del Estado en las relaciones laborales: para integrar y dar cauce al conflicto
social. (I) Legislación social aislada: son fenómenos aislados; (ii) Constitucionalización e
internacionalización (OIT) de derechos económicos y sociales: la constitucionalización es el
gran fenómeno, de hecho en Chile en 1925 se reconocen ciertos derecho sociales. La
internacionalización, que se produce con el nacimiento de la OIT, y se crea para tratar de
homogeneizar condiciones de trabajo mínimas para que los países compitan en igualdad de
condiciones; (iii) Legislación especial (condiciones mínimas y reconocimiento sujeto
colectivo): se reconoce al sujeto colectivo como un actor en materia de relaciones laborales..
El estado interviene porque hay consecuencias sociales gravísimas. El derecho del trabajo
vino a reconocer una realidad precaria, en que el derecho liberar indivualista estaba
completamente desfazado de la realidad: efectivamente, las partes eran desiguales, por la
desigual distribución de la riqueza. La intervención del Estado es para encauzar el conflicto
social. Aquí está involucrada la ideología.El Dt es un trabajo que tiene que ver con ésto.
El fenómeno jurídico era que trabajador y empleador eran iguales, por ende se protegía su acuerdo.
Pero era sólo una igualdad formal, pues no había real libertad de contratación.
Es allí donde surge el DT. Producto de grandes fuerzas:
 Movimiento obrero, que se empieza a autoreconocer en estos movimientos comunes, y se
comienza a organizar, incluso ante una situación de prohibición. El derecho colectivo precede
al derecho indiviudal, y el surgimiento del DT es efectivamente una respuesta Estatal para
legitimar el modelo liberal. Es la identificación de los trabajdores, el reconocimiento del
interés común, y a la pesar de que su asociación no es reconocida jurídicamente, funciona de
hecho. Surgen las regulaciones colectivas de hecho.
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE.

A. Colonia: Derecho indiano.
B. República:
1. Ausencia de un marco legal específico regulador de las relaciones de trabajo:CC de 1855 y el
imperio de la libertad contractual.
2. Legislación social aislada de los dos primeros decenios del s. XX:ej: construcción de viviendas
obreras, descanso dominical, ley de sillas, trabajo de menores, sala cuna, accidentes del
trabajo.
3. El Código del Trabajo de 1931: reconocimeinto normativo de las relaciones de trabajo, a
partir de 1924 (leyes sociales).Sentido protector del "obrero y del empleado" Hoy el CT habla
de trabajador, es por ende éste el que presta sus servicios bajo un régimen de dependencia.
Pueden ser servicios manuales e intelectuales, y ésto tiene que ver con obrero/empleado. La
legislación del 31 distinguía entre el obrero y empleado, y la diferencia radicaba en el trabajo
físico. Materias: contrato de trabajo; accidentes del trabajo; organizaciones sindicales;
Tribunales e Inspección del Trabajo.
El primer código del trabajo es un conjunto sistemático de ciertas leyes que se dictaron en
1924. El fenómeno histórico aquí está ligado al ruido de sables. Aparece la legislación social
con un claro sentido protectos, porque actúa fomentando derechos mínimos.
Clase VII - 2/4/2014
Clase VII - 2/4/2014

miércoles, 2 de abril de 2014
11:25
Mail ayudante: mrodriguez@aylwinabogados.cl
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

 Contrato o convenio colectivo. Es fuente puesto que este es una norma que no vincula solo a
las partes que concurren sino que tiene efeto erga omnes, ya que sus disposiciones se
pueden aplicar a personas que no concurrieron a su celebración, en la práctica significa que
una norma contractual tiene la fuerza normativa y contractual de la ley.
La teoría contractual supone que el contrato es solo vinculante para las partes, sin embargo
en el contrato colectivo se le otorga potestad normativa al sindicato, porque la norma que
suscribe el sindicato puede tener aplicación para cualquier otro trabajador que ingrese con
posterioridad a la empresas, va a tener fuerza y eficacia respecto de personas que no
concurrieron a la celebración del acuerdo.
 No se limita la jurisprudencia a los tribunales, sino que existe un organo de adjudicación
especial administrativo, que es la Inspección del trabajo. Ésta como ente administrativo tiene
facultades para fiscalizar en la práctica las infracciones a la legislación laboral. Tiene
facultades para interpretar y aplicar derecho, lo que en alguna medida son las medidas
propias de la jurisdicción.
La inspección del trabajo tiene facultades expresas para interpretar la normativa laboral, las
que tienen una característica general. Órganos con interpretación general --> SII, Contraloria,
y la Inspección del Trabajo.
La inspección que se hace es solo vinculante respecto de los funcionarios de dicha inspección, lo
que significa que en principio una opinión de esta no sería directamente cinvulante a un particular -
empleado, sin embargo un inspector se basarà en el mismo criterio.
 En los casos en que concurran distintas normas a regular una situación, existen tres criterios
de validez:

o Ley especial
o Ley superior que deroga a la inferior
o Ley posterior.
En el derecho laboral algunos de estos criterios quedan en suspenso, pues es aquí en dónde
una ley inferior podría triunfar sobre una ley superior.
Ejemplo: la leyes que determinan remuneraciones legales. La ley establece la obligación de
pagar un salario mínimo mensual, y la ley establece la obligación de pagar gratificaciones. Un
contrato individual puede establecer un sueldo base superior al establecido al establecido en
la ley. En este caso, el contrato individual prima por sobre la ley general. Siempre se pueden
hacer estipulaciones que superen las garantìas mínimas que establece la ley. El órden público
en el derecho laboral opera unilateralmente en beneficio del trabajador, el interes del
derecho laboral es proteger a aquella parte con dependencia económica, es un orden público
dirigido, por lo que todo lo que se pacte por debajo del mínimo legal.
El reglamento interno de órden, higiene y seguridad: La ley señala que el reglamento es la

nnormativa que viene a regular la vida y las funciones de los trabajadores dentro de la empresa, y
establece los derechos y obligaciones de los trabajadores dentro de la empresa, y adicionalmente
establece algunos derechos y obligaciones en cuànto a seguridad y prevención. Esta es una norma
que se impone, con carácter general, para toda la empresa, que NO SURGE DE LA VOLUNTAD DE
LAS APRTES CONTRATANTES, sino que surge de las facultades regulatorias del propio empleador. Es
una norma unilateral, impuesta por el empleador, vinculante y obligatoria para todos sus
trabajadores.
¿QUè tiene de particular esta fuente del trabajo? Que a pesar de que el trabajador es una parte en
la relación contractual, el derecho le entrega al empleador la faultad de designar unilateralmente
este tipo de condiciones. Esto no pasa en ningún otro contrato, pues en ningún contrato se designa
que una parte tiene facultades unilaterales. Esto significa que el empleador puede dirigir, fiscalizar e
incluso sancionar a un trabajador que no cumple con el trabajo ordenado. Esto significa que una de
las partes tiene inhabilidad para crear obligaciones. Esto es lo que determina el derecho regulado
por el DT, que es la subordinación. En ningún otro tipo de trabajo veremos que una parte tiene
"poderes" sobre la otra parte. Estas son facultades propias de una autoridad.
Lo ùnico que ha venido a limitar las facultades del empleador es la idea de la "ciudadanía dentro de
la empresa".
La primera fuente de derecho del trabajo es la CPR.En el caso del DT, vamos a ver que hay derechos
constitucionales específicos referidos al DT, que significa que solamente se aplican a trabajores, o
que tienen como presupuesto un Contrato de TRabajo. Y estàn los derechos constitucionales que
son inespecíficos; y éstos derechos son todos los fundamentales normales que se aplican a las
personas (Vida, intimidad, etc etc etc...)
¿Por què se hace esta distinción? Se hace sobre la base de los derechos propiamente
laborales. (Art. 19 nº16 y ¿9? O 19?). Estos fueron los primeros derechos que se insertaron en
las Constituciones Sociales. ¿Por què surgen derechos específicos del trabajo? Porque éstas
constituciones tenían como funcion terminar con los estados democráticos antiguos, y ahora
el Estado está preocupado de la realidad social, y de la marginación de ciertos grupos
sociales. En vez de libertades formales, se intenta garantizar libertades reales de los
ciudadanos. Y los primeros derechos sociales que se introdujeron en las constituciones fueron
los respectivos al trabajo: derecho a huelga, etc...
4 derechos fu damentales que estan en el art. 19 nº16:

 Libertad de trabajo
 Libertad de contratación
 Justa retribución. En este caso, se ha entendido que esta garantía es mas amplia que la
remuneración que se emplean en un contrato de trabajo, tambien es aplicable a los
honorarios de un abogado, e incluso a los funcionarios de la administración. La unica
regulación legal en chile es el salario mínimo.
 Derecho de no discriminación.
Clase VIII - 4/4/2014
Clase VIII - 4/4/2014

viernes, 4 de abril de 2014
9:55
FUENTES FORMALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

 DT participa de las fuentes comunes al ordenamiento jurídico (unitario).
 Particularidades DT:

o Contratación colectiva es fuente formal propia.
o Aplicación de la norma más favorable, aunque no siempre, para solucionar problemas
de concurrencia de normas
 Ordenamiento jurídico laboral:

o La CPR: derechos laborales específicos e inespecíficos. Mecanismos de tutela.
o Tratados y convencions internacionales con contenido laboral.
o Ley laboral
o Jurisprudencia judicial (fallos de los tribunales) y administrativa (dictamen de la
Dirección del Trabajo).
o El instrumento colectivo: contrato colectivo y convenio colectivo
o Reglamento interno de orden, higiene y seguridad.
Fuente normatica-----------> Contrato colectivo------------> Derecho objetivo.

Fuente formal de regulación --------------> Contrato individual.
Fuente formal otra.
CONSTITUCIÓN.
 Constitucionalización de las relaciones laborales.
 Derechos constitucionales laborales específicos: la relación laboral es presupuesto para su
nacimiento y ejercicio.
Derechos individuales.
 Libertad de trabajo y su protección; libertad de contratación y libre elección del
trabajo, con una justa retribución; libertad para desarrollar cualquier clase de
trabajo lícito.
 No discriminación en el trabajo.
Derechos colectivos.
 Derecho de asociación sindical
 Derecho de negociación colectiva
 Derecho de huelga.
 Derechos constitucionales inespecíficos o de contenido general. Son aplicables a cualquier
persona, a cualquier ciudadano. Esto dice relación con la "ciudadanía laboral".
Hasta hace 20 años, no había una aplicación directa de la CPR a las relaciones laborales. Esta es una
aplicación bastante reciente en Chile. Lo importante en las relaciones sociales era estar de acuerdo
con la ley. Esto cambió radicalmente: la CPR se aplica directamente. Este fenómeno se conoce
como la "constitucionalización de las relaciones laborales", o "ciuadanía laboral".
Los derechos específicos laborales dicen relación con la importancia de las relaciones
laborales.
 Derechos inespecíficos o "ciudadanía de la empresa"

 Ley no puede afectar derechos en su esencia (Art. 19 nº26).
 Cláusula de apertura en materia de derechos fundamentales (CT Art. 5 inc. 2º).
 Los derechos fundamentales cumplen una función limitadora de los poderes del empresario y
neutralizadores de las desiguales posiciones contractuales. Tienen eficacia en el contrato de
trabajo.

o "El ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos" (art. 5 inc. 1º CT).
 Tutela judicial de los derechos fundamentales:

o RP (ARt. 20 CPR).
o Procedimiento de tutela labroal (ARt. 485 CT).
o Prácticas antisindicales y desleales en la negociación colectiva (Art. 289 y 387 CT).
DERECHOS FUNDAMENTALES AMPARADOS POR EL RP (ART. 20 CPR).

1. Libertad de trabajo, derecho a su libre elección y libre contratación, y derecho a que trabajos
prohibnidos se establezcan solo por ley (Art. 19 nº16 y 1 y 4º CPR).
2. Derecho de sindicalización (19 nº19). Dimensión orgánica de la libertad sindical.
3.
La CPR sólo tutela la dimensión orgánica de la libertad sindical, no la dimensión funcional.
DERECHOS FUNDAMENTALES AMPARADOS POR EL PROCEDIMEITNO DE TUTELA. (Art. 485 y ss).

1. La vida e integridad física y psíquica (Art. 19 nº1 CPR).
2. El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia (Art. 19 nº4).
3. La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (Art. 19 nº5).
4. La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos
los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al órden público (19 nº6
inc, 1º)
5. Libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por
cualquier medio (Art. 19 nº16 inc. 1º y 4º).
6. Libertad de trabajo y drecho a su libre elección (Art. 19 nº16 inc. 1º y 4º).
7. Derecho a la no discriminación por motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicalización, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u orígen social
(Art. 485 CT en relación al art. 2º inc 4º del CT).
8. Garantía de indemnidad (Art. 485 CT).
El deber de protección que debe prestar el empleador, debe ser "eficaz", es decir, le impone un
estándar de protección a los trabajadores.
PROCEDIMIENTO DE TUTELA.
 Se entienden lesionados o vulnerados los derechos:

o A) Cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el
pleno ejercicio de los derechos sin justificación suficiente, en forma arbitraria o
desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.
o B) Las represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia
de la labor fiscalizadora de la DT o por el ejercicio de acciones judiciales (Garantía de
indemnidad).
 Se exige que la vulneración de derechos sea consecuencia directa de actos ocurridos en al
relación laboral.
 Prueba "indiciaria" ARt. 493
"Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios
suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales,
corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de
su proporcionalidad".--------> Se le aliviana la necesidad probatoria al trabajador.
TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL:

1. Prácticas antisindicales (Art. 289 y ss. CT).
2. Prácticas desleales en la negociación colectiva (Art. 387 y ss. CT).
Tramitación según procedimiento de tutela de derechos fundamentales previsto en los
arts. 485 y ss.
Aquì se protegen las dimensiones orgánica y funcional de la libertad sindical.
Clase IX - 7/4/2014
Clase IX - 7/4/2014
lunes, 7 de abril de 2014
11:14
LIBERTAD DE TRABAJO.
 Libertad de trabajo.

o Derecho constitucional que habilita a toda persona para buscar, obtener, practicar,
ejercer o desempeñar, cualquier actividad remunerativa, profesión u oficio lícitos, es
decir, no prohibido por la ley" (E. Evans de la Cuadra). (Tambièn a autorregular).
o Garantía amplia que comprende trabajo dependiente e independiente. El nº 17 del art.
19 de la CPR es mas compatible con los funcionarios públicos.
o Autodeterminación laboral de la persona.
o Dependiente del Estado (funcionario público): 19 nº7. Garantía nº16 es incompatible
con régimen laboral estatutario. Es incompatible la libertad de contratación con el
régimen de los funcionarios públicos, pues éstos no tienen libertad para negociar sus
condiciones laborales.
 Libertad de contratación.

o La libertad de contratación consiste en la autorregulación de trabajador y empleador
dentro del orden público laboral irrenunciable.
o A nadie le será impuesto un trabajador o un empleo.
 Libre elección del trabajo

o Posibilidad de elegir ibremente, sin coacción o imposición de terceros o del Estado, y de
mantenerse o cambiar de trabajo.
o Autodeterminación de la persona. A nadie le será impuesto un trabajo.
 Libertad de trabajo "y su protección". La discusión radica en si se garantiza la estabilidad en el
empleo, o la regulación del trabajo. Por protección los tribunales han entendido que:
Ampara el trabajo en sí mismo, el trabajo concreto, la reglamentación del trabajo, las
condiciones mínimas de trabajo y remuneración. NO ASEGURA EL DERECHO AL
TRABAJO, no asegura a estabilidad del empleo.
o No asegura estabilidad en el empleo. No hay un derecho de propiedad sobre el cargo,
el empleo del trabajador, sobre el puesto de trabajo; lo que se asegura son condiciones
de trabajo.
 Derecho a una "justa retribución" por el trabajo. Aquì entramos en un terreno escarpado,
¿què es una justa retribuciòn?. Retribución es mas amplio que remuneración, apunta a
cualquier retribución. ¿incluso abarca una retribución no pecuniaria? Hay autores que dicen
que si, y otros que no. El CT dice que es fundamentalmente pecuniaria.
 Libertad para desarrollar cualquier clase de trabajo que la persona estime. (A que se refiere
con moral?(Art. 19 nº16 inc 4º) No hay mucha regulación sobre éste tipo), sobre seguridad
pública tampoco hay ningún fallo. La ley de seguridad del Estado establece que toda actividad
que cauce una grave conmoción o alteración del orden público, o que afecte al órden
institucional. En materia laboral la OIT ha cuestionado dicha norma, porque atenta contra el
derecho de huelga.

o Trabajos ilícitos.
 No se puede condicionar trabajo a afiliación o desafiliación sindical.
 La función social del trabajo (inc. 1, 2 y 9 art. 2º CT).
Derechos colectivos:
 Libertad sindical
 Modelo constitucional comprende las tres instituciones fundamentales del Derecho
Colectivo; con todo, es imperfecto.
 LS orgánica y LS Funcional.
 Derecho de asociación sindical (19 nº19) Libro III CT, art. 212 y ss.
 Derecho de negociación colectiva (19 nº16 inc. 5º) libro IV CT, art. 303 y ss.
 Derecho de huelga (19 nº16 inc. 6). En nuestra constitución está concebida de una manera
muy especial, no como un derecho, sino que como un hecho que tiene importancia y
relevancia jurìdica. La doctrina, en general, está de acuerdo con que en nuestra constitución
si está garantizado el derecho a huelga (los trabajadores que no excluye la constitución). Esta
regulación negativa que desconfía de la huelga tiene relevancia para discusiones en relación a
derechos colectivos, y sobre todo en relación al ejercicio del derecho de huelga. Para el
reemplazo de la huelga, tiene mucha importancia la forma en que ésta está regulada.
Clase X - 8/4/2014
Clase X - 8/4/2014
11:21
Ppo. Bisagra: no significa que debamos tratar igual a todos los trabajadores, independiente de las
condiciones o idoneidad del trabajador, sino que se debe tratar IGUAL A TODOS LOS QUE SON
IGUALES.
Art. 19 nº16 inc 3: se prohíbe la discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad.
Se establece un modelo abierto, en dónde no se establecen prima facie criterios discriminatorios. El
sustrato de la idea de la no discriminación que no sea por capacidad o idoneidad se refiere a
criterios objetivos, se refiere a la aptitud o suficiencia de la persona.
Todos deben ser criterios objetivos. Primeramente deben haber dos puntos esenciales para
ver si la discriminación del empleador es antijurídico:
 Igualdad entre los sujetos: si son iguales dos trabajadores, el empleador debe justificar
razonablemente la elección de uno de ellos.
El derecho fundamental debe evaluarse en el caso concreto, pues el principio de la derrotabilidad

se da precísamente en el caso concreto. Este derecho se interpreta en clave de principio, no en
clave de regla.
Esta garantía se ve en toda la relación laboral: la étapa pre contractual, contractual y pos
contractual. Debe regular toda la relación laboral.
Este es un derecho que busca proteger la igualdad de trato del trabajador, sin perjuicio de lo
que la ley establezca en la nacionalidad y capacidad del trabajador. El artículo 2 del CT, es un
artículo emblemático, porque básicamente dice que en la relación laboral se debe respetar la
dignidad de las personas. La dignidad, como la menciona el prof. Vera, es básicamente el no
ser súbdito de nadie, o no estar sujeto a otra persona, que afecte su calidad como ser
humano.
Esa oración es la piedra angular que inspira todo el CT.
Volviendo al art. 19 nº16 inc. 3 CPR. Relacionar con el art. 2º del CT. Recordemos que la CPR es
posterior a ésta redacción de los actos de discriminación, ésta viene del convenio 111 de la OIT, que
dice básicamente lo mismo. El paso de un modelo cerrado, como el del 2º, a uno abierto, como el
del art. 19 nº16, nos dice claramente que los derechos fundamentales deben ser entendidos de la
forma más amplia posible.
La norma de art. 2º, al decir "por objeto", habría que probar la discriminación más la
intencionalidad del empleador de discriminar. Pero como hay un DDFF de por medio, ésta
distinción no tiene relevancia.
¿cuàl es el gran problema de éste artículo?

Algunos entienden que este es un catálogo exhautivo y cerrado; esta es la interpretación mas
obtusa que se puede tener. Esta posición está completamente derrotada. La segunda
postura, que es un poco mas moderada, es que éste es un catálogo que no es exhaustivo,
pero que a su vez se debe interpretar en clave de norma, en clave de regla: no son
derrotables. Éstas dos posturas están resumidas en una, por lo que podríam,os decir que son
tres posturas:
 La primera establece que son reglas y que por ende no se pueden derrotar, y son sólamente
esas.
 La segunda dice que son principios, y que su enumeración no es exhaustivo.
 La tercera dice que la enumeración son ejemplos. (La norma se sigue aplicando como
principio).
Toda esta discusión no tendría ningún sentido si no hay un procedimiento que le de eficacia a esa
declaración, porque sino termina convirtiéndose en una declaración de principios.
El recurso de tutela laboral de los derechos fundamentales de los trabajadores: Cuando se afectan
las garantías de los trabajadores (art. 2 CT), el trabajador podrá incoar un procedimiento, y puede
ser durante la relación laboral, o después de la relación laboral.
Este procedimiento de tutela, da cobertura en la étapa pre contractual? El legislador excluyó
expresamente las ofertas de trabajo y las discriminaciones que se produzcan a propósito de la
contratación. Es muy relevante, porque los criterios discriminatorios se producen a la hora de la
contratación
Art. 62 bis: tanto hombres como mujeres, en la misma situación laboral, tienen derecho a la misma
remuneración.
Art. 154 nº13: Se obliga al empleador a establecer un procedimiento interno para la reclamación
del art. 62 bis. EL ayudante dice que esta norma nunca es aplicada.
El acoso sexual también es una forma de discriminación, así como el acoso laboral, porque de
alguna forma generan una situación donde se desmejora las situaciones laborales de los
trabajadores, se perjudican sus posibilidades de trabajo. (Art. 211 letra A).
Clase XII - 14/4/2014
Clase XII - 14/4/2014

11:16
Reglamento interno de orden, higiene y seguridad (Arts. 153 y ss.). Es un acto jurídico unilateral del
empleador, es también expresión de la voluntad del empleador, y refleja el conjunto de normas que
regirán al interior de la empresa, pero a la vez fijan un límite a sus facultades. El mismo empleador
se autoregula, se impone límites.
Toda empresa que tenga a lo menos 10 trabajadores debe tener un reglamento.
EL reglamento se llama de órden, higiene y seguridad:
o Orden: cuestiones formales.
o Higiene y seguridad: normas sobre seguridad y salubridad.
En estrícto rigor, toda empresa está obligada a tener un reglamento sobre higiene y seguridad, la
exigencia de 10 o más trabajadores sólo se aplica al reglamento sobre orden.
Es una fuente formal de derecho, es una norma jurídica laboral aplicable a los trabajadores que
laboran en esa empresa. Puede ser sacionado su incuplimiento.
 Def. Normativa (Art. 153).
 Fundamento: poder de dirección del empleador.
 Empresas obligadas a elaborar y mantener el Reglamento interno.
 Formalidades de la elaboración (y modificación) y entrada en vigencia. Comunicación,
publicación, remisión a determinadas autoridades públicas, control de legalidad de su
contenido, impugnación.
 Contenido mínimo (art. 154): Normas laborales (1,2,3,4,5,5,7,13), sobre peticiones, reclamos,
consultas o sugerencias (6), sobre prevención, higiene y seguidad (9), documentarias (8), y
disciplinarias (10, 11 y 12). Sanciones y reclamos (157). Distingue entre obligaciones y
prohibiciones, es decir, lo que se debe y lo que NO SE puede hacer.
El empleador tiene distintas potestades:

1. Mando o dirección propiamente tal.
2. IUS VARIANDI: el empleador puede modificar, en ciertas circunstancias y cumpliendo ciertos
requisitos, el Contrato de Trabajo, en aspectos como la función, el lugar y la jornada. El
empleador necesita cierta flexibilidad, lo importante es que el ordenamiento jurídico le
establezca requisitos a ésta facultad.
3. Potestad disciplinaria: posibilidad de aplicar sanciones. La relación laboral es una relación
frágil, uno manda y el otro obedece.
Lo relevante sobre el reglamento interno son dos cosas:
 Se debe comunicar con cierta anticipación. (Buscar en el código la forma de entrada en
vigencia).
 Hay un derecho de impugnación: cualquier trabajador puede hacerlo, por LEGALIDAD. ¿Ante
quién?

o Disposiciones propiamente laborales: impugnación ante la Dirección del Trabajo.
o Disposiciones de higiene y seguridad: Ante la entidad Sanitaria.
El reglamento es una norma de mucha importancia, pero que ha sido infravalorada. En muchas
empresas ni se mira. Su relevancia radica en lo siguiente:
 Respeto de los derechos fundamentales:

o Principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un
mismo trabajo (Art. 62 bis y 154 nº6 y 13). Art. 62 bis: cinco criterios en los cuáles se
puede basar la desigual remuneración: Capacidad, idoneidad, responsabilidad,
productividad o calificaciones.
o Acoso sexual (Art. 2 inc. 2º, 154 nº12 e inc. 2º, 211A y 211E, 168 inc. 3º).
o Medidas de control (154 inc. 3º).
o Deber de confidencialidad (Art. 154 bis). Debe el trabajador mantener reserva de toda
la información privada del trabajador, debe mantener RESERVA.
o Medidas de protección de los trabajadores expuestos a rayos ultravioleta.
 El reglamento tiene eficacia jurídica para trabajadores que se desempeñan en la empresa.
 Reglamento interno de orden, higiene y seguridad; y Códigos de Conducta. Se ha hecho muy
común la existencia de códigos de conducta,es decir, el empleador regula los principios, las
relaciones entre los trabajadores, para con los clientes, etc... ¿El código de conducta dictado
de forma separada con el reglamento interno, tiene eficacia jurídica? Este reglamento, de
acuerdo al profesor, SÓLO OBLIGA AL EMPLEADOR, NO AL TRABAJADOR, salvo que no esté
incluído en el reglamento interno.
¿Cómo se hace ésto efectivo?

El empleador, en el reglamento interno, en aquellas empresas que tienen 200 o mas
trabajadores, sólo aquellas empresas están obligadas a incluír en su reglamento un registro
de cargos, y a cada cargo hay que especificar las características técnicas especiales, que es lo
que distingue a ese cargo, que es lo que debe hacer esa persona en dicho cargo.
La Constitución (Art. 19 nº16 inc. 2º) establece la prohibición de discriminación a no ser que sea por
capacidad o idoneidad personal. El problema es que el art. 62 bis parece ampliar este campo, sobre
todo con la responsabilidad y productividad.
Art. 184: El empleador tiene el deber de protección sobre la vida y la salud, pero además debe
tomar medidas eficaces para ese fin.
Clase XV - 16/4/2014
Clase XV - 16/4/2014
11:17
FUENTES FORMALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

 Respeto de los derechos fundamentales:

o Principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un
mismo trabajo. (Art. 62 bis y 154 nº 6 y 13).
o Acoso sexual (art. 2 inc. 2, 154 nº12 e inc. 2º, 211A a 211E, 168 inc. 3º)
o Medidas de control (Art. 154 inc. 3º)
o Deber de confidencialidad (154 bis)
o Medidas de protección de los trabajadores expuestos a rayos ultravioletas.
 El reglamento tiene eficacia jurídica para trabajadores que se desempeñan en la empresa.
 RIOHS y Códigos de conducta.
El empleador tiene el deber de mantener ambientes laborales dignos. Al empleador se le permiten

medidas de control (control de drogas, etc.), pero no de cualquier manera:
 Impersonalidad de la medida. Incluso hay empresas que tienen un sistema completamente
aleatorio.
 Se debe considerar la medida en cuánto lesione lo menos posible los derechos de los
trabajadores.
NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO.

 Derecho internacional del trabajo: conjunto de normas y principios del DT, emanados de la
actividad normativa internacional" (M. Montt B)
 Principios órganos productores de normas internacionales: ONU, OEA (regional) y OIT.
También tratados internacionales.
 Onu: Pacto internacional de Derechos Civiles y Políticos (Art. 8, 22), Pacto Internacional de
Derechos económicos, sociales y culturales (Arts. 6, 7, 8, 10).
 OEA. Convención americana sobre DDHH "Pacto de San José de Costa Rica" de 1969: 16.
Corte Interamericana de DDHH (33)
 Tratados bilaterales celebrados por Chile.
Convenios OIT sobre derechos fundamentales:

 (Ver power).
Los tratados bilaterales contienen cláusulas sociales.
NORMAS INTERNACIONALES OIT. (Principal fuente material en el derecho internacional).

 Estructura tripartita de OIT.
 Convenios y recomendaciones.
 Convenio: acuerdo de voluntades emanado de la conferencia internacional dirigido a
establecer normas con carácter de ley, previa ratificación de los Estados.
 Aprobado por el Convenio por la Conferencia General, el Estado tiene la obligación de
someterlo a la autoridad nacional que corresponda para su ratificación.
 Deberes que derivan de la ratificación: aplicar el convenio, adoptando las medidas que
correspondan (legislativas, administrativas), aceptar los mecanimos de control de OIT,
presentar memoria sobre aplicación de convenios.
Clase XVI - 21/4/2014
Clase XVI - 21/4/2014

11:18
Concurrencia de normas laborales.

¿Què ocurre cuando un mismo supuesto de hecho, es decir, un grupo de trabajadores con un grupo
de empleadores, o un trabajador con un empleador, etc. Concurren distintas normas, y éstas
regulan la misma materia, o no regulan la misma materia?
En este segundo caso, la solución es bastante simple: las normas se complementan. Las
distintas normas están regulando materias distintas, por ende todas constituyen el régimen
jurídico aplicable a esa relación laboral concreta.
El problema es más complejo cuando distintas fuentes regulan la misma materia. ¿Cómo se
resuelve ese conflicto de norma?
Aquí vienen los clásicos criterios de jerarquía, temporalidad, etc... Si bien se aplica en el DT, tiene
algunos matices:
 En materia de jerarquía, preferente se aplica la más favorable, AUNQUE NO SEA LA SUPERIOR
JERÁRQUICAMENTE. En materia laboral, preferentemente, el conflicto de normas se
soluciona con la supremacía de la norma más favorable. Todo ésto se da dentro del órden
público laboral, ninguna de las normas puede mermar, disminuír los derechos establecidos
como el órden laboral mínimo.
Relación entre la ley y la autonomía de la voluntad. (Art. 5 inc. 2º: los derechos que establece la ley
son irrenunciables).
Por autonomía de la voluntad entendemos tanto la individual como la colectiva
 Art. 5 inc. 3º: dispone que los contratos individuales o colectivos pueden ser modificados por
mutuo acuerdo o consentimiento, en aquellas materias en que las partes han podido
convenir libremente, es decir, se excluyen los derechos que han sido establecidos por el
órden público laboral. Es decir, el órden público laboral constituye un límite a la autonomía,
pero no se excluye ésta totalmente.
 Relación entre dos núcleos convencionales: Relación entre la Autonomía individual vs. La
Autonomía colectiva.
La autonomía colectiva es el conjunto de intereses individuales expresados
colectivamente. Ambas normas tienen su orígen en la libertad contractual.
Debe primar la autonomía colectiva. Si se permitiera que la negociación individual
primara sobre la colectiva, no hay razón de ser de la negociación colectiva; éste criterio
es pragmático. La norma de generación colectiva prevalece sobre la norma de
generación individual. Esto está reconocido en dos instituciones:
o La imperatividad o inderogabilidad (IMPERIUS): Art. 311.
o La Automaticidad: Art. 348. Generado un instrumento colectivo, se aplican
inmediatamente en los contratos individuales: no se requiere ningún instrumento que
interiorice en los contratos individuales lo pactado, se incluyen automáticamente.
Significa además que la norma individual no puede disminuír los beneficios que se
establecen en un instrumento colectivo.
¿Un contrato individual puede modificar un instrumento colectivo? Es sospechoso, en

principio, que efectivamente sea así. Porque podría ser que fuése una práctica en
contra del sindicato. Aparecen nuevos elementos y circunstancias que pueden hacer
aparecer algo sospechoso. Una norma individual podría modificar un contrato
colectivo, pero siempre para mejor. Pero dichas modificaciones deben responder a
elementos subjetivos, y aquí se justifica; pero siempre que no hayan elementos
sospechosos, antisindicales o discriminatorios.
¿podría la norma colectiva modificar "a la baja" la norma individual? Puede modificarlo
hacia la baja. La norma colectiva puede modificarse a sí misma, siempre que no merme
el orden público laboral. En el mundo del trabajo hay múltiples intereses diversos, y
muchas veces son contrapuestos. Pero lo que debemos considerar que el derechos
siempre es expresión de una cierta ideología.
o Relación ley vs. Reglamento interno de la empresa. El reglamento interno es expresión
de la voluntad unilateral del empleador. Obviamente, prevalece la ley, pero si el
reglamento interno establece una disposición más beneficiosa para el trabajador, se
aplica ésta.
o Relación entre reglamento interno vs. La norma autónoma, individual o colectiva.
PREVALECE LA NORMA CONVENCIONAL, sea individual o colectiva, SALVO PARA
MEJORAR.
Esta es la forma de resolver. Siempre tendremos que tener el código, pedir el instrumento
individual, colectivo, reglamento interno, etc... con todas las fuentes sobre la mesa, hay que
vislumbrar si hay conflicto o no.
INTERPRETACIÓN DE LA NORMA LABORAL:

 Si es una norma legal, se aplican las reglas de interpretación de la ley del Código Civil. Entre
los elementos de interpertación, hay que incorporar los principios propios de ésta disciplina:

o Irrenunciablidad
o Realidad (primacía de la realidad): significa que siempre prevalece sobre las formas lo
que sucede en la práctica.
 Interpertación de los contratos: se interpretan de acuerdo a las normas de interpretación de
los contratos del CC, y lo que prevalece entonces es la intención de las partes.
Clase XVIII - 25/04/2014

Clase XVIII - 25/04/2014
viernes, 25 de abril de 2014
10:05
Son derechos comparables, el del sufragio y los derechos laborales?

El derecho del trabajo limita la libertad, surge como una limitación a la libertad, a la
autonomía de la libertad. Hay una naturaleza distinta en los derechos. Pero hay que
entenderlo desde otra perspectiva, pues de aquí libera, protege un determinado bien
jurídico, y éste pertenece a la parte mas débil.
El derecho del trabajo es una disciplina que pretende otorgar libertad.
Clase XIX - 28/4/2014
Clase XIX - 28/4/2014

11:16
Sentencia Empaquetadores.
Demandante: Ilabaca.
Demandado principal: SOEUS
Demandado solidario: Empresa principal: JUMBO.
Lo que se pide es determinar la naturaleza jurídica de la prestación de servicios.
Demandado: SOUES decía que había una relación civil, en que había un contrato de mandato, en
que el mandante el joven empaquetador; le encarga al mandatario (SOEUS) que lo considerara
dentro del personal para los empaquetadores; a la vez había un contrato entre JUMBO y SOEUS, en
que el primero le encargaba realizar las funciones de empaque a SOEUS.
El contrato de trabajo está definido en el art. 7º del CT.
Subordinación y dependencia es un tipo flexible, la doctrina y la jurisprudencia la van definiendo
circunstancialmente: lo que la caracteriza es la organización, dirección del trabajo.
Clase XX - 7/5/2014
Clase XX - 7/5/2014
miércoles, 7 de mayo de 2014
11:15
Clasificación de los contratos.
4ta. Clasificación. Distingue entre contrato tipo y el contrato atípico.
 Contrato típico. Es el que tiene tres características básicas:

o Es indefinido.
o Es a tiempo completo.
o En cuánto al lugar: se realiza en las instalaciones del empleador.
 Contrato atípico: no cumple con alguna de las tres características anteriores. Las típicas
figuras atípicas son las siguientes:

o El contrato de duración determinada.
o Contrato a domicilio. (Art. 22 inc. 2º). Son aquellos que celebran un contrato de
trabajo, pero prestan sus servicios en su domicilio o en un lugar elegido por ellos. En
chile ha tenido muy poco desarrollo.
o "Teletrabajo". Art. 22 inc. 4º. Tiene como característica que son trabajadores que se
contratan para que desempeñen sus funciones preferentemente fuera del lugar o sitio
en que se ubica la empresa, y además se desempeña ese trabajo por medios
informáticos o telecomunicaciones.
Con respecto a los dos últimos contratos, ¿Hay subordinación? Recordemos que hay
distintos grados de subordinación, y éstos trabajadores son subordinados.
o Contrato de Trabajo de Jornada Parcial. Art. 40 bis y sgtes. Es un contrato que tiene
varias características, pero la principal, y que lo define, es que su jornada de trabajo no
puede superar las 30 horas semanales; la segunda característica esencial es que admite
alternativas de distribución de jornada. ¿En qué consiste? Podemos establecer los
módulos de jornada que queramos. (Por ej, el lunes va a trabajar 5, el martes 8, el
miércoles 3, etc etc). Se pueden establecer los módulos que quiera. Este es un contrato
que se diseñó el año 2001 para incentivar la contratación de jóvenes. El resultado de
ésta figura no es el esperado, no ha proliferado.
Hay otras figuras que otros autores califican de atípicos: Trabajo bajo el régimen de
subcontratación y trabajo a través de una empresa de servicios transitorios. El profesor
no los considera atípicos porque hay un contrato de trabajo, el punto es que aparece
un tercero en el Contrato de Trabajo, y hace que éstas figuras tengan ciertas
particularidades y tengan un régimen jurídico especial.
En el Contrato de Trabajo a través de una empresa de servicios transitorios tiene ciertas
características que lo hacen alejarse bastante de una figura típica.
Contrato de duración determinada.

Hay dos tipos de contrato de duración determinada:
 A plazo fijo. Se fija una fecha de término del contrato, el contrato se termina al vencimiento
del plazo.
 Por la duración de la obra o servicio determinado. El contrato de trabajo termina por la
CONCLUSIÓN de la obra o servicio que le dio origen.
Ambos están regulados en el art. 159 nº 5 y 6º. Éste artículo está incerto en las causales de
terminación del Contrato de Trabajo.
Son dos figuras muy usadas. En Chile no existe el contrato "a prueba", ese en que se contrata una
persona y por ej, por 15 días, lo evalúa. Como en Chile no existe, estas dos modalidades de contrato
vienen a suplir dicha ausencia. Ambas modalidades de contratación no genera los derechos que da
el contrato típico. No genera, por ejemplo, el derecho a la indemnización por años de servicio.
Ambas figuras son causales de terminación del contrato objetivas, basta su sólo
acaecimiento. La obra o servicio es esencialmente transitoria, no se construye eternamente
un puente.
Hay algunas regulaciones adicionales en relación al contrato de plazo fijo:
 No puede durar más de un año. Tiene como tope un año. Excepcionalmente, tiene un plazo
tope de 2 años, para los cargos gerenciales y los profesionales contratados bajo ésta
modalidad. La regulación del éste contrato establece algunas restricciones que podrían
hacernos inferir que está regulado restrictivamente:

o Establece el plazo tope.
o Establece presunciones para suponer que el contrato se transformó en un contrato
tìpico:
o
i. Al término del contrato, el trabajador siguió trabajando con conocimiento del

empleador, es decir que éste consintió.
En cuánto al contrato de duración de la obra o servicio, no hay un plazo determinado por la ley.
¿Tiene efectivamente un límite? Los tribunalesles han ido poniendo ciertos límites, incluso hay
jueces que han aplicado analógicamente las normas de los Contratos indefinidos.
La renovación del contrato de plazo fijo no puede superar un año, pero si hay dos renovaciones, se
presume que es un contrato indefinido.
El tercer caso es el siguiente: la ley dice que cuando se celebran mas de dos contratos, que
conjuntamente duran mas de un año, en un período de 15 meses, se supone la existencia de un
contrato indefinido.
Clase XXI - 12/5/2014
Clase XXI - 12/5/2014

lunes, 12 de mayo de 2014
11:16
Sujeto del Contrato de trabajo.
Trabajador.
Las personas que normalmente ocupan los altos cargos directivos, y que representan al
empleador (aparentes empleadores, es decir, constituyen aparentemente ante los
trabajadores al empleador), son trabajadores, tienen un contrato de Trabajo.
Por la función que ocupan, es que tienen algunas normas jurídicas especiales.
Los altos cargos directivos de la empresa no están sujetas a la restricción de las horas de trabajo (45
semanales). Esto significa que no tienen jornada. ¿cuáles son las consecuncias de ésto? Es que no
tienen derecho a horas extra.
Otra norma especial: no tienen derecho a negociar colectivamente; porque se presume que son los
que hablan por el empleador, es decir, representan al empleador. Hay que pactar en el contrato
que no tiene derecho a negociar colectivamente.
Si las partes pactan lo contrario a éstas normas (es decir, establecen jornadas y se les permite la
negociación colectiva), dicho pacto es lícito.
Estos trabajadores tienen inestabilidad laboral absoluta: el contrato puede terminar por el
desahucio, es decir, por la sola voluntad del empleador, sin la necesidad de expresar motivo o
causa.
Empleador y empresa.
En el apunte se plantea una problemática respecto del empleador y la empresa.
En doctrina, los sujetos son empleador y trabajador. La organización de las empresas han ido
variando en el tiempo, y en las últimas décadas se le ha llamado descentralización productiva.
Fragmentación: las empresas se tienden a fragmentar, por ende pasan de ser grandes empresas a
ser pequeños núcleos interconectados entre sí. Este es un fenómeno que no está solo radicado en
las grandes empresas, sino que en las medianas y pequeñas empresas.
Todas estas figuras se caracterizan por lo siguiente:

1. Hay un centro controlador.
2. Abajo de la piramide, hay poco control.
Externalización de funciones o servicios. (Tercerización) Aparece un tercero. Entonces también se

habla de asociaciones triangulares, porque a la relación laboral (trabajador - empresa) se incorpora
un tercero.
Todas estas formas de asociación son lícitas. Pero provocan impactos.
Clase XXIV - 16/5/2015
Clase XXIV - 16/5/2015

viernes, 16 de mayo de 2014
9:51
Caso de subcontratación laboral.

Caso Socovesa.
¿Cuál es el fundamento jurídico que posee la demanda?
La ley establece una responsabilidad subsidiaria de las responsabilidades para con las
relaciones de subcontratación.
Entonces, tenemos a:
 DUOC: empresa principal
 SOCOVESA 1: Contratista. ----------------> Relación con Socovesa 2.
 TRANSPORTES: Empresa subcontratista.
El trabajador tenía un contrato con la empresa de TRANSPORTES.
El trabajador demandó conjuntamente a todas las empresas. Socovesa 2 alegó que ella no tenía
"pito que tocar" en dicha construcción, pero se logró probar que ambas empresas constructoras
pertenecían a una misma unidad económica, luego de analizar los estados financieros, los
reglamentos, y los giros (el tribunal prueba que tienen el mismo giro). Es decir, el tribunal
determina la unidad económica (o sea, son una misma empresa) a efectos laborales. Hay una
comunidad económica.
Aquí se mezcla todo lo estudiado, la subcontratación y la mezcla de empresas.
Socovesa 1 y 2 fueron condenados como un centro de imputación normativa.
CASO DE COPEC Y ESBE.

Este caso es especial, porque el abogado demandante podría haberlo hecho usando las leyes sobre
subcontratación, pero lo alegado es que Copec y Esbe comparten la calidad de coempleadores. De
hecho, el juez dice que una relación de subordinación es mas fuerte (de los trabajadores para con
ESBE), y otra más tenue (para con COPEC), pero que comparten las funciones de empleador.
En el considerando 7º de la sentencia se enumeran los hechos probados, tales como que COPEC
capacita a los trabajadores, fiscaliza su trabajo, los trabajadores usan el logo y el uniforme de
COPEC, etc...
____________________________________________________________
Concepto legal de empresa: Art. 3 inc. 3º.
Características del reconocimiento judicial del grupo de empresas: la unidad económica.

 Doctrina de la unidad económica consolidada.
 Forma lícita de organización empresarial. Pero estructura jurídica empresarial y la institicuón
de la personalidad jurídica no puede significar vulneración de los derechos laborales.
 Constituye empresa el conjunto de entidades vinculadas con fines u objetivos idénticos o
complementarios y que se encuentran subordinadas, aun cuando su existencia jurídica sea
independiente.
 Consecuencia: un solo centro de imputación normativa. Respondabilidad patrimonial
indistinta de todas las entidades que integran el grupo. Comunicación de responsabilidades a
todas las empresas del grupo.
 "Prescindencia" de la personalidad jurídica es excepcional, sólo tiene por fin asegurar el
cumplimiento de los derechos laborales. No se trata de crear por una vía judicial la
personalidad jurídica del "grupo de empresas".
El reconocimiento judicial es parcial o limitado.

 Derechos individuales específicos con motivo de la terminación del contrato de trabajo.

o Indemnización por años de servicio y sustitutiva de aviso previo, vacaciones,
remuneraciones. Doctrina consolidada en esta materia solamente.
 No los derechos individuales cuya vigencia dependen del tamaño de la empresa.

o Sala cuna, reglamento interno de orden, higiene y seguridad, comité paritario.
 No los derechos colectivos, aunque "se abre paso" el reconocimiento de la unidad
económica.
JURISPRUDENCIA DE INDICIOS.
 Elementos comunes que se comparten significativamente, en miras de un objeto común.
 Confusión, identidad o relación de patrimonios entre sociedades del grupo.
 Empresas comparten representantes, o directores, o ejecutivos. Unidad de representantes.
 Domicilio común, funcionamiento en el mismo inmueble.
 Apariencia externa de unidad empresarial.
 Gestión común, dirección o administración de alguna o algunas de las sociedades por otra.
Unidad de administración.
 Prestación de servicios simultánea o sucesiva en las empresas del grupo (personal
indiferenciado).
 Ejercicio del mismo rubro o giros complementarios.
Todo este trabajo jurisprudencial tiene su base sólo en el entendimiento de forma amplia del
concepto de empresa. Además, aquí podemos ver claramente el Principio de Primacia de la
Realidad.
Clase XXVII - 26/5/2014
Contrato de trabajo.
Existe una clasificación que es tradicional (clásica):
1. Contenido jurídico funcional. Son fundamentalmente todos los derechos y obligaciones que
tienen por objeto cumplir con las finalidades propias de la empresa. Son jurídico
funcionales porque no pueden considerarse como derechos autónomos, sino que van en
relación con el funcionamiento de la empresa.
 Derechos del empleador: dirección, organizar y disciplinar el trabajo.

 Deberes del trabajador: obedecer las direcciones, organización y disciplina dentro de la
empresa. Este es el deber de obediencia, y aquí se observan los poderes empresariales. El
Contrato individual de trabajo viene a legitimar el ejercicio de los poderes empresariales y
el deber de obediencia del trabajo.
2. Contenido patrimonial.
3. Contenido "ético-jurídico". Todos aquellos derechos y deberes de caracter extrapatrimonial que
surgen de la relación de trabajo. ¿Cuál es la fuente en el contrato de trabajo de deberes de ésta
naturaleza?. La sujeción personal del trabajador al poder de dirección del empleador justifica la
existencia de derechos y deberes extrapatrimoniales, que pueden ser tan complejos como toda la
estructura sobre derechos sociales, cuando por ejemplo cuando el trabajador sufre un accidente de
trabajo por la prestación de sus servicios. Esta protección social tiene por objeto cubrir a los
trabajadores que se ven lesionados, y subsidiarlos permanentemente si sufren una limitación a su
capacidad de trabajo.
Acabamos de ver tres clasificaciones fáciles de comprender. En alguna medida resumen los
contenidos específicos de un contrato de trabajo, pero en la actualidad estas categorías se han ido
cuestionando, por su capacidad de ser clasificaciones.
¿Por qué surge el cuestionamiento? Porque se consideran como categorías aisladas, pero en
realidad se relacionan. Por ejemplo, el derecho jurídico funcional del empleador de dirigir la
empresa tiene como correlato obligaciones propias del contenido ético-jurídico. Si un empleador
organiza su empresa, tiene el deber de resguardar la integridad y vida de sus trabajadores.
Como ninguno de los derechos y obligaciones de éstas categorías son autónomos (están
entrelazados), las clasificaciones tradicionales que acabamos de ver han perdido vigencia en la
doctrina.
Como han perdido vigencia en la doctrina, la forma de abordar el contenido del contrato de trabajo
es considerar los derechos y obligaciones que surgen de la relación laboral (éste es el único contenido
del contrato de trabajo).
La clasificación antes vista sirve desde el punto de vista pedagógico, pero en la realidad son en
extremo cuestionadas.
Derechos y deberes del trabajador.
 Deber de obediencia. Significa el deber de obedecer órdenes, instrucciones del empleador;

que tienen su justificación en los poderes de dirección y administración que este útlimo
posee. En términos específicos, ¿Cómo se reflejan estos deberes de obediencia?:
1. Cumplir las órdenes directas que ordena el empleador , o un representante del empleador.
2. Cumplimiento de las obligaciones y prohibiciones que están contempladas en el RIOHS de la
empresa. El reglamento interno de la empresa constituye una norma de carácter general
que emana del poder de mando del empleador; esta es la única norma en dónde se pueden
imponer sanciones al trabajador. Las sanciones están predeterminadas por la ley:
amonestaciones, multas pecuniarias con relación a la remuneración, y en último término el
despido. El límite al poder de sanción está contemplado tanto en el RIOHS y en la ley, y es el
único límite que existe a la facultad de dirección del empleador. Sólamente se pueden
imponer las sanciones establecidas en el RIOHS, que son la amonestación verbal y escrita, la
sanción pecuniaria (que no puede superar 1/4 de la remuneración diaria del trabajador).
 Deber de respeto. Idea desarrollada en la doctrina, pero que por el momento sigue
teniendo una consagración implícita en el texto legal. El respeto es una deferencia que yo le
debo a la otra parte contractual. Este deber de respeto se manifiesta en ciertas causales de
despido especialmente graves. Art. 161 letra A: Estas causales de despido no hacen
procedente la indemnización por años de servicio. Son causales culpables. Si un juzgado
comprueba que estas causales fueron improcedentes o injustificadas, proceden las
indemnizaciones más altas establecidas en el CT.
o Falta de probidad en ejercicio de las funciones. (Esta causal no tiene ninguna
descripción adicional). En esta categoría pueden caer muchas cosas. Pero
implícitamente considera el deber de respeto del trabajador hacia su empleador.
o Letra D del artículo 161: Causal de despido que trata de injurias proferidas por el
trabajador a su empleador. El estándar de configuración de ésta causal es mas bajo
que las injurias y calumnias establecidas en el Código Penal, que tiene requisitos
establecidos. Es decir, la injuria en el ámbito laboral es un estándar menor al del
código penal, o sea, podría haber injurias en el ámbito laboral y no un delito de
injurias. En el fondo, es una falta de respeto del trabajador hacia el empleador. Acá
hay un espacio enorme de consideraciones y variedad, porque no hablamos de un
estándar alto de injurias, sino que simplemente hablamos de una falta de respeto,
cosa que es muy rara en el derecho.
o Conducta inmoral del trabajador en la empresa. Muchas veces el llegar en estado
de ebriedad ha sido considerado como una inmoralidad. La moralidad es algo no
definido. La inmoralidad está abierta, y va a depender en exceso de la valoración
ideológica del magistrado que está resolviendo, que responden aún a un concepto
mas ambiguo, que es la idea de respeto.
 Deber de cuidado. Básicamente, es la obligación del trabajador de no incurrir en conductas
riesgosas que puedan afectar su salud o la de las personas que trabajen con él.
 Deber de diligencia. Es el deber de prestar los servicios de manera pronta, adecuada y
eficiente.
Del deber de obediencia del trabajador, se desprenden:
 Derecho de resitencia o desobediencia legítima del trabajador. El trabajador tiene el derecho

de desobedecer o resistirse a una órden empresarial, siempre y cuando haya una
justificación. ¿Cuándo surgen las justificaciones?:
o Cuando se entrega una órden de carácter ilegal. La expresión más nítida de el
derecho de resistencia es cuando la órden del empleador supone un hecho ilícito.
o La órden empresarial podría consistir en trabajar fuera del horario de trabajado, o
cumplir obligaciones que no están dentro del contrato de trabajo, o vestirse como
señorita, etc etc... Los límites de la potestad de mando del empleador están
determinados por: (Hay que considerar el ius variandi).
 El objeto del contrato de trabajo. Por ejemplo, una secretaria podría
legítimamente quejarse porque la hacen cortar el pasto. Esto está
amparado por el derecho.
 Jornada. El empleador no puede exigir al trabajador realizar su función
fuera del horario de trabajo.
 Tampoco el empleador puede exigir al trabajador realizar sus servicios
fuera del lugar pactado.
Contenido patrimonial del Contrato de trabajo.

El contenido patrimonial son las dos obligaciones propias del intercambio bilateral y la naturaleza
económica del contrato de trabajo.
Son, básicamente, los bienes que se transan en virtud de un contrato de trabajo:
 Trabajador: servicios personales.

 Empleador: pago de remuneración a cambio de los servicios personales.
Remuneración.
Tiene dos elementos fundamentales de las remuneraciones, o del tratamiento jurídico que le da el
CT.
1. Estructura de remuneración (Art. 44). Es fundamentalmente el tipo o clases de

remuneraciones que contempla el CT.
1. Sueldo. Es la más importante.
2. Remuneración variable.. También pueden ser entendidas como comisiones.
3. Sobretiempo. Horas extraordinarias.
4. Participación en las utilidades y gratificaciones.
¿Por qué son distintas clases? Porque mi remuneración puede estar constituída por un sueldo, mas
las horas extraordinarias y comisiones, etc etc...
La diferencia entre el sueldo y remuneración variable. El sueldo es la remuneración obligatoria que

tiene que pagar un empleador a un trabajador con jornada de trabajo. El sueldo es la medida del
ingreso mínimo mensual, es decir, de todas las remuneraciones que acabamos de ver, el sueldo es
el que no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual. El ingreso mínimo mensual actual es de
209 lucas. La remuneración no puede ser completada por, como ejemplo, 150 lucas de base
mensual y completar el sueldo mínimo mediante comisiones. Es decir, el sueldo propiamente tal no
puede ser inferior a esas 209 lucas. El sueldo base además sustituye la base de cálculo de las horas
extraordinarias.
El sueldo base se entiende como una remuneración fija, períodica, y que viene a pagar la puesta a
disposición del trabajador durante su jornada de trabajo. La remuneración variable viene a pagar la
productividad. Entonces, porque es relevante la distinción? Porque el ingreso mínimo se fija en el
sueldo, pues el sueldo sólo tiene por objeto pagar la puesta a disposición del trabajador.
2. Protección a la remuneración. La ley establece aquellas deducciones a las remuneraciones que
están prohibidas. Por ejemplo, hay ciertas deducciones que el empleador está obligado a hacer,
como los impuestos.
Estos son los descuentos obligatorios que hace el empleador, que estan establecidos por ley.
 Hay otros descuentos permitidos. Son permitidos por un acuerdo escrito entre trabajadores
y empleador, en que el trabajador autoriza a que se le descuente para pagar una deuda que
el tiene con alguien, como por ejemplo, una cuota con ripley, etc... el máximo es del 15% de
la remuneración bruta del trabajador.
 Descuentos prohibidos por ley. Ejemplo, el monto de una multa que sea superior a la
legalmente autorizada.
Clase XXVIII - 28/5/2014
Contenido patrimonial: Jornada de trabajos y descansos.

Concepto de jornada:
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad del contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición
del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. (Art. 21 CT).
Se distinguen 3 obligaciones del trabajador vinculadas a la jornada:
1. La obligación de concurrencia y permanencia del trabajador en el sitio de sus funciones.

2. La obligación de cumplir la extensión de tiempo que es su horario.
3. La obligación de ejecutar la actividad laborativa contratada. (Obligación principal).
Comprende dos tipos de jornada:
 Jornada activa: tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato.
 Jornada pasiva o nominal: tiempo en que el trabajador permanece a disposición del
empleador, sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. Aquí está a disposición
del empleador, listo para realizar su labor. Pero no puede trabajar por una causa que no le
es imputable a él. El empleador puede ejercer el poder de dirección laboral respecto del
trabajador. El trabajador no está en situación de responderle, por una causa que no es
imputable a él. Es aquí en donde se presenta el problema.
El contenido patrimonial se desprende de la definición de contrato de trabajo que realiza el art. 7º

(prestación de servicios a cambio de una remuneración).
 Trabajador: pone a disposición su trabajo.

 Empleador:
1. Proporciona el trabajo.
2. Debe pagar una remuneración. Aquí se estudian dos cuestiones:
1. Remuneración propiamente tal
2. Ciertas garantías o mecanismos de protección de la remuneración.
Problemática de la jornada pasiva.
 Requisitos:
1. Que el trabajador se encuentre a disposición del empleador, situación que ocurrirá

cuando el trabajador esté vinculado al empleador por un contrato de trabajo, se
encuente en el lugar de trabajo, y cuando el empleador tenga la posibilidad de
ejercer material y concretamente los actos que le faculta la potestad de mando.
2. Que su inactividad provenga de causas que no le sean imputables, esto es, cuando
el trabajador se encuentra sin prestar labor por situaciones ajenas a su voluntad, si
la causa de la inactividad son imputables (dolo o culpa) al trabajador, éste estará en
una situación de incumplimiento.
3. Que dicha inactividad se produzca durante o dentro de la jornada de trabajo, no
antes ni después.
 Situaciones: cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo; tiempos de
traslado desde y hacia la casa de cambios; tiempos de trayecto en ir y volver al lugar de
trabajo; charlas de seguridad; turnos o llamadas de emergencia.
Tipos de jornada de trabajo.
1. Jornada de trabajo convencional o pactada.
o El contrato de trabajo debe contener la "duración y distribución de la jornada de

trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el
cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
o Las paetes no son libres para pactar la jornada que deseen, pues la ley establece
normas sobre duración y distribución de jornada ordinaria de trabajo que deben
respetarse, son Derechos irrenunciables, pudiendo modificarse solamente
estableciendo una regulación más favorable para el trabajador.
1. Jornada ordinaria legal.
Jornada de trabajo.
 Domingos y festivos son de descanso, de manera que no se puede distribuìr la jornada

ordinaria en forma que incluya el día domingo y festivos (salvo fuerza mayor o caso
fortuíto) (art. 35, 37).
 Semana: aquella que dura un período contínuo de siete días, sin que sea menester que se
extienda de lunes a domingo, de suerte que resulta como tal la que va, por ejemplo, de
jueves a viernes.
 Control de asistencia. Art. 33
 Personal excluído de la limitación de jornada (art. 22 inc. 2º).
Consecuencias:
o Personal superior, de direcciòn o confianza, con responsabilidad por la marcha de

la empresa y a cargo del control y de la actividad productiva.
o Trabajadores que laboran con alto grado de autonomía o independencia.
o Con todo, se presume que trabajador está afecto a la jornada (art. 43 letra a)
cuando se debe registrar por cualquier medio su ingreso o egreso al trabajo,
cuando se efectúan descuentos por atrasos; o cuando se ejerciere, mediante un
superior jerárquico, un control sobre la forma u oportunidad en que se desarrollan
las labores.
o Todos aquellos que se encuentran sin fiscalizaciòn superior inmediata.
Las consecuencias de estar afecto a jornada es que ese trabajador no es susceptible de pago de
horas extraordinarias. El efecto jurídico principal entonces, es que no tienen jornada extraordinaria,
y por ende no tienen derecho al pago de sobresueldo.
En consecuencia, hay un cierto interés del empleador de pasar a trabajadores que no se encuentran
en los supuestos anteriores, como si los estuvieran; esto significa que no deberán pagarles horas
extraordinarias.
 Máximo de 45 horas semanales de la jornada ordinaria no puede distribuírse en más de 6 ni

menos de 5 días:
Excepciones:
1. Sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos (art. 38 dos

últimos incisos)
2. Jornada bisemanal (Art. 39).
Jornada extraordinaria.
La que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si esta última fuese menor. Art.
30 y ss.
Características:
1. La jornada extraordinaria obedece a un pacto de las partes. Son un acuerdo entre el

trabajador y el empleador. El trabajador está en su derecho de negarse.
2. Sólo procede pactar horas extraordinarias para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa. Se entiende por tales todas aquellas circunstancias que no
siendo permanentes en la actividad productiva de la respectiva empresa y derivando de
sucesos o acontecimientos ocasionales o de factores que no es posible evitar, impliquen
una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado.
3. El pacto de jornada extraordinaria debe constar por escrito, sin perjuicio que se consideran
extraordinarias las horas trabajadas en exceso de la jornada como conocimiento del
empleador. La ley considera que son horas extraordinarias todas aquellas horas en que el
trabajador se quedó trabajando bajo el conocimiento del empleador.
4. Vigencia del pacto: transitorio, no superior a 3 meses. Puede renovarse por acuerdo de las
partes, la renovación está limitada por la permanencia de las circunstancias que le dieron
orígen y no podrá afectar en caso alguno su carácter ocasional.
5. Sólo pueden pactarse horas extraordinarias en las faenas que, por su naturaleza, no
perjudiquen la salud del trabajador.
6. Podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día.
7. Las horas extraordinarias deberán pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.
Clase XXIX - 30/5/2014
Art. 27: hay jornadas especiales.
 Jornada Parcial. Art. 40 bis.

 Jornada ordinaria prolongada. Art. 19. Diferencia con ius variandi.
 Jornadas especiales:
o Superior o inferior a máximo de 45 horas semanales. Art. 24: el empleador puede
sumar a la jornada ordinaria dos horas más, pero con un máximo de 9 días al mes.
o Diferente distribución del tiempo de trabajo.
Casa particular: Art. 149. Distingue dos situaciones:
1. Si el trabajador vive en la casa. "Puertas adentro". En este supuesto, NO TIENE JORNADA.

Sin embargo, lo que establece la ley es que tiene que tener un descanso mínimo de 12
horas diarias. Por ende, está permanentemente en disposición de trabajar.
2. Si el trabajador no vive en la casa. En este supuesto, tiene una jornada de trabajo de hasta
12 horas, de acuerdo a lo pactado por las partes. (Debe tener una hora de descanso a lo
menos).
Actualmente se discute el llevar a éstos trabajadores a tener una jornada ordinaria, pero con mayor
flexibilidad.
Finalmente, hay otro tipo de jornada interesante de destacar:
 Trabajadores agrícolas. Art. 88. Lo interesante de la jornada es que es de 45 horas, pero se

puede palear de tal forma que de un promedio de anual de 7,5 horas diarias. ¿Por qué es
destacable? Este artículo se refiere al trabajador agrícola permanente, no al por
temporada. Es destacable porque la regulación de jornada es general es bastante rígida; y
no es modificable por las partes en perjuicio del trabajador. No permiten muchas veces, en
función de la naturaleza de la actividad empresarial, que el empresario pueda ajustar la
jornada a la realidad de la actividad empresarial.
Descansos.
Hay ciertos derechos al descanso, y por ende el tiempo del trabajo se interrumpe, con el fin de
recuperar fuerzas, descanso, tiempo para el ocio y la vida familiar. El descanso, o interrupciones de
la jornada, son distintas:
 Descanso diario. Hay sólo una norma (Art. 34) que dice que la jornada se debe interrumpir
a lo menos en media hora para el descanso. El problema es que ¿en qué momento de la
jornada diaria? Lo que se ha estimado es que tiene que estar equidistante entre el inicio y
el término de la jornada. El otro problema que se ha planteado es que no dice el período
máximo, sino que dice a lo menos media hora. (Comparar con el art. 40 bis). La
jurisprudencia ha dicho que la interrupción tiene que decir relación con la finalidad. Este
tiempo de colación NO ES IMPUTABLE A LA JORNADA, salvo acuerdo de las partes.
 Descanso entre jornadas diarias. No hay regulación. En chile no está regulado. Sin embargo,
lo que si se establece es que el descanso semanal que es al séptimo día, y también el
descanso del festivo o feriado siempre comienza a las 21 hrs. Del día anterior, hasta las 6 de
la mañana del día posterior.
 Descanso semanal. Todos los domingos y festivos, establece la ley, son de descanso. Y por
ende, cuando se contrata a alguien para que trabaje, no se puede distribuír esa jornada de
tal forma que incluya el feriado o el domingo. Esta es la regla. Ahora, hay un lote de
actividades que están exceptuadas del descanso individual (Art. 48), pero éstos
trabajadores no están exceptuados del descanso del 7º día, pero éste 7º día puede ser
cualquier día de la semana; y si además hay un feriado entre medio, también van a estar
obligados a trabajar.
 Descanso anual. "Vacaciones". El concepto legal es feriado legal anual. Todo trabajador
que cumple un año de antigüedad tiene derecho a vaciones (15 días hábiles). Para efectos
de vacaciones, el día sabado es siempre inhábil. Es decir, no se computan hábiles los
DOMINGOS, FESTIVOS Y LOS SÁBADOS. El trabajador tiene derecho a su remuneraciòn
ÍNTEGRA.
9/6/2014
Nadie puede ser despedido sino en virtud de una causal legal de despido.
Clasificación de las causales de despido:
Las causales de despido por mutuo acuerdo, y las causales objetivas, NO DAN DERECHO A
INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE SERVICIO Y POR FALTA DE NOTIFICACIÓN.
(1) Mutuo acuerdo. Como en todos los contratos, de acuerdo al art. 1545 del CC, pueden ser
invalidados por mutuo acuerdo. El mutuo acuerdo en cualquier contrato civil no requiere de
ninguna formalidad, basta el consentimiento de las partes para poner fin al contrato. Respecto al
contrato de trabajo, y dado que la normativa laboral presupone que el consentimiento del
trabajador es más frágil, hay formalidades y sanciones para poner término por mutuo acuerdo al
contrato.
o Solemnidades: el mutuo acuerdo del contrato de trabajo debe constar por escrito,
pero no sólo eso; el mutuo acuerdo por escrito debe contar con la firma del
dirigente sindical o, en su defecto, del delegado de personal, o en su defecto, de un
inspector del trabajo. ¿Cuál es el objeto de ésto? Es garantizar que el trabajador
que concurre en la terminación de un contrato de mutuo acuerdo sea realmente
una elección voluntaria del trabajador.
o Deben constar en el documento tres firmas: del empleador, del trabajador y del
ministro de fe o garante del consentimiento del trabajador. La sanción ante la falta
de la firma no es la nulidad, sino que la inoponibilidad del acto jurídico. ¿Respecto
de quién? Respecto del empleador, lo que significa que si un trabajador por mutuo
acuerdo recibe su finiquito, podría exigirlas perfectamente de nuevo al empleador,
porque el empleador no podría oponer la terminación del contrato por mutuo
acuerdo.
(2) Causales objetivas de término de contrato. No dependen de la conducta o voluntad de las

partes, se produce por un hecho que está fuera del control de las partes. ¿Cuáles son?:
1. Vencimiento del plazo del contrato. El derecho del trabajo tiene preferencia por los
contratos indefinidos y a jornada concreta, porque prefiere la estabilidad. Y ésto dice
relación con la evitación de la precarización del empleo: es en alguna medida no tener un
contrato de calidad, y éste de acuerdo a la opinión mayoritaria es el de duración indefinida.
¿Por qué es un mejor contrato?.
2. Contrato por obra o servicio. Se pacta para una obra, faena o trabajo específico. Por
ejemplo, un concencionario de carreteras, que construye diez kilómetros de carretera,
pacta un trabajo hasta que concluyan los 10 kilómetros. Se fija para el término de éste
contrato por obra un plazo, por el cuál se sabe que va a terminar el contrato, pero el plazo
es incierto porque no se sabe cuando va a terminar el contrato.
3. Caso fortuíto o fuerza mayor. Tiene la misma definición que tiene el en código civil, es un
evento imprevisto que no es posible resistir. El punto del caso fortuíto es que es una causal
para justificar el no cumplimiento del contrato. En materia laboral, el caso fortuíto no es
sólo una causal de incumplimiento, sino que es una causal del término completo del
contrato. Este evento, que puede ser transitorio permite ponerle término a todas las
obligaciones y derechos del contrato. Naturalmente tiene efectos mucho más radicales
para una de las partes, que el efecto que podría tener en otro contrato en que el caso
fortuíto es una eximente de cumplir la obligación. Luego del terremoto de 2010, la
insepección del trabajo determinó ciertos criterios doctrinales para determinar cuando hay
caso fortuíto:
1. El evento no puede ser imputable a las partes.
2. El caso fortuíto debe ser imprevisible.
3. El caso fortuíto debe ser irrestistible: no deben haber posibilidades de reparar el
acaecimiento o consecuencias del caso fortuíto.
4. Tiene que haber una relación de causa y efecto entre el evento irresistible y la
imposibilidad de entregar el trabajo convenido. Este requisito fue integrado por la
Inspección del Trabajo luego del terremoto.
(3) Causales subjetivas. Dependen de la voluntad de las partes o de un hecho suyo. Todas las
causales subjetivas tampoco dan derecho a la indemnización por término de contrato.
1. Muerte del trabajador. Este hecho es involuntario para las partes. Significa el término del
contrato, completamente. Esta causal demuestra una de las particularidades que tiene el
contrato de trabajo per se, y es que supone la prestación personal de servicios, de tal
manera de que la identidad del trabajador es elemental para la existencia del contrato de
trabajo. (Es un contrato intuito personae). Lo curioso del contrato de trabajo es que es
intuito persona de manera unilateral, pues si muere el dueño de la empresa no se termina
el contrato de trabajo. La regla del artículo 4º dice que los cambios en la tenencia, posesión
y propiedad de una empresa no afectan los derechos colectivos e individuales que tienen
los trabajadores con su empresa. Esta es una regla fundamental del derecho del trabajo,
porque las empresas se venden, compran, etc etc...
 Dentro de las causales subjetivas, se encuentran las causales que surgen de forma
unilateral:
o Derecho a renuncia. Para garantizar el consentimiento del trabajador, la renuncia
es un acto solemne, que debe constar por escrito, y contemplar las firmas de los
mismos ministros de fe que en el caso del mutuo acuerdo; y cuando no conste por
escrito, la sanción es la inoponibilidad al empleador.
o Despido indirecto o autodespido: derecho del trabajador que tiene el mismo de
poner término al contrato de trabajo. Este derecho surge producto de
incumplimientos graves por parte del empleador del contrato de trabajo. Es
básicamente que tiene el trabajador de resciliar el contrato, ponerle término y
perseguir su indemnización, producto de incumplimientos contractuales por parte
del empleador. Son incumplimientos específicos por parte del empleador que
facultan al trabajador para pedir sus indemnizaciones.
o Deshaucio. Es la única causal establecida en el Código del trabajo que surge de la
voluntad unilateral del empleador. Significa que el empleador no tiene que
presentar causas ni justificaciones para poner término al contrato. ¿respecto de
quiénes proceden estas causales?
 Se trata de trabajadores que se encuentran en una posición personalísima.
Son gerentes o apoderados del empleador que cuenten como mínimo con
facultades generales de administración. ¿por qué se permite al empleador
despedir a éstas personas sin causal? Porque son de exclusiva confianza del
empleador, y en algunos casos llegan a confundirse con el empleador.
 Otra categoría que se puede despedir por deshaucio son las empleadas de
casa particular. No tienen obviamente el mismo rango de un gerente, la
razón por la que se establece es que es un cargo de especial confianza del
empleador.
 En general, son susceptibles de deshaucio los trabajadores de exclusiva
confianza (identificados con los que acabamos de mencionar).
o Causales económicas. Junto con el deshaucio, son las únicas que dan derecho a
indemnización de perjuicios. Se requiere que sean hechos propios de la realidad
económica y que no sean propios de la empresa. Por ejemplo, cambios en el
sistema productivo. En chile, no existe el despido por desempeño. Esto es algo
fundamental, y que muchas veces puede sonar contraintuitivo. El rendimiento del
trabajador, aunque sea una basura, no puede despedirse por que su desempeño,
idoneidad o capacidad no constituyen una causal de despido.
(4) Causales de caducidad. Proceden en el caso de que existan infracciones a la disciplina laboral
graves. Estas son las típicas causales que se producen por robo, acoso sexual, abandono del trabajo,
golpes a otro trabajador, etc... Vienen a sancionar conductas que infringen el contenido ético
jurídico del trabajo.
La gravedad de éstas causales tienen su correlato en las sanciones que la ley establece en el caso en
que el empleador las invoque de manera improcedente o injustificada. ¿Por qué tienen su
correlato? Frente a un despido, si el empleador las invoca de manera justificada o improcedente, el
trabajador tiene derecho a demandar por despido injustificado, y ésta le permite percibir sus
indemnizaciones por años de servicio y de falta de aviso, que en principio le estaban vedadas por la
invocación de las causales de caducidad. Pero además el empleador deberá pagar un recargo por
sobre las indemnizaciones por años de servicio, y ese recargo va entre un 80% y un 100% del valor
de la indemnización.
Estas son las sanciones más importantes que contempla el derecho para el despido injustificado.
11/6/2014
Causas de terminación del contrato de trabajo:

 Invalidez: la invalidez del trabajador es la pérdida de su capacidad de trabajo, no es justa
causa; sin embargo, se dija la indemnización en caso de despido por este motivo. (Art. 161
bis). Esta invalidez no termina el contrato de trabajo. Sin embargo, es evidente que hay una
situación de hecho en que el trabajador no está en capacidades de seguir trabajando. El
artículo 161 bis se vino a hacer cargo de la situación, pero una manera muy eufemística. Es
decir, junto con decir que no es justa causa, sin embargo el propio legislador dice que si el
empleador lo despide, se deben pagar indemnizaciones aumentas, por lo que en la práctica
se tarifó el despido por invalidez. En la práctica, de hecho, se transformó en una causal de
de término del contrato de trabajo.
Contrato de plazo fijo.
 Se acuerda antcipadamente la fecha de término.

o No peude exceder de 1 año. Hay excepciones en que puede durar hasta 2 años.
o Dos hipótesis de transformación en indefinido: continua prestando servicios con
conocimiento del empleador después de vencido el plazo, y la segunda renovación.
o Se presume que hay un contrato indefinido cuando se cumplen ciertos requisitos.
o Término no da derecho a indemnizaciones; salvo que el término sea injustificado,
en cuyo caso el trabajador podrá demandar indemnización por años de servicios o
las remuneraciones que procedieren hasta el término del contrato (lucro cesante)
o Tribunales han resuelto que no es posible ponerle término por la cuasal
necesidades de la empresa (la dirección del trabajo sostiene lo contrario).
o Contrato indefinido no puede ser modificado en uno a plazo fijo o por obra o
servicio.
 Contrato por obra o servicio.
En estos contratos se ha dado la siguiente problemática: sabemos que no tienen derecho a

indemnización por el término del contrato en estos dos casos, pero ha sucedido que el contrato se
termina antes del plazo fijado, o antes de la terminación de la obra.
Se debe pagar al trabajador lo que quede de contrato.
Otra problemática es si se puede invocar la causal Necesidades de la empresa. La dirección de
trabajo ha dicho que si, porque la causal necesidades de la empresa es objetiva, económica, etc...
Los tribunales, y particularmente la Corte Suprema ha dicho que no, porque el contrato a plazo fijo
y por obra obliga a las partes por el tiempo comprometido.
Causas de terminación del Contrato de Trabajo.
Fallos de los tribunales.
1. Artículo 160 nº1: algunas de las conductas indebidas, de carácter grave, debidamente
comporbadas, que a continuación se señalan:
1. Conductas indebidas vinculadas al trabajo, dentro de la jornada o con ocasión de
las actividades laborales. Poder de mando del empleador está limitado al ámbito
del trabajo.
2. Graves.
3. Comprobadas, el empleador debe poder acreditar o probar.
(A) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones:
"La falta de probidad como causal de caducidad, se refiere a los atentados contra el deber de
fidelidad, quedando comprendida en ella la deslealtad y el abuso de confianza. La esencia de esta
infracción descansa en el quebrantamiento consciente del principio de difelidad y en la pérdida del
crédito y buena fe depositados por el empleador en la persona del trabajador, independiente de los
resultados. La conducta que se le reprocha al trabajador impota un grave incumplimiento a sus
obligaciones, pues es evidente que en el desempeño de sus funciones no mantuvo una conducta
ética apropiadas y acorde a su responsabilidad". CdeA Valparaíso. 2/06.
Esta es la causal de probidad más grave; y por ende es dificil de probar.
Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones:
 La jurisprudencia ha sostenido que para que se configure la causal de falta de probidad

deben reunirse dos requisitos copulativos; resultar nítidamente probada y tratarse de una
falta grave, vale decir, de mucha entidad, o bien, revestir magnitud o significación. CdeA
Santiago, 07/04.
 "Que en estas condiciones cabe conliír que el actor incurrió en la causal de terminación del
contrato de trabajo a que se refiere el artículo 160 nº1 letra a) del CT, de falta de probidad
en el desempeño de sus funciones, porque probidad, según la RAE, es sinónimo de honradez
y ésta tiene el significado de rectitud de ánimo e integridad en el obrar, y no puede obrar
rectamente....
Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador, o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa.
 Comprenden actos de violencia física, riña, pelea.

 Realizados por el trabajador en contra del empleador o compañero de trabajo.
 Que se desempeñen en la misma empresa.
¿Qué pasa si el trabajador le pega a un cliente? Se ha desarrollado la discusión, los tribunales en

algunos casos le han dado una interpretación más amplia, y han determinado que abarca a los
clientes.
B) conductas de acoso sexual.

Es acoso sexual el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos
de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oporunidades en el empleo".
Vincular con art. 2 inc. 2º.art. 153 inc. 2º, art. 154 nº12, art. 211 A y ss, y art. 168 inc. 3º.
F) conductas de acoso laboral.

El acoso laboral es definidio en el art. 2 inc. 2: "acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta
que constituya agresión y hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador por e empleador o
por uno o más trabajadores...
2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato del empleador.
 Competencia desleal.
 Concertación de negocios por cuenta propia o de terceros.
 Divulgación de notivias reservadas.
3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos
lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo, asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tubiere a su cargo una actividad, faena o
máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
Inasistencia:
 2 días seguidos.
 Dos lunes en el mes.
 Un total de 3 lunes en el mes.
No concurrencia del trabajador sin causa.
16/6/2014
Un funcionario público está protegido por la tutela laboral de derechos fundamentales (En relación
al taller).
Procedimiento de tutela de derechos fundamentales, cuando la violación del derecho ocurre con el
despido.
Lo relevante es que surge un procedimiento específico para proteger derechos que tienen la
textura de principios. Éstos ordenan y sirven de interpretación para todo el sistema jurídico en
general. La jurisdicción y el legislador están obligados a velar por ellos.
En principio inspiran a todo el ordenamiento jurídico, pero se ha debatido si tienen eficacia o si son
oponibles en las relaciones entre particulares. Porque es claro que el actuar de los estado los tiene
como límite; el punto es si en una relación contractual se puede traspasar el límite.
El problema de los derechos fundamentales es que se trata de normas o garantías con textura
abierta, es decir, son interpretables.
Los principios no funcionan como las reglas (se aplican o no se aplican).
Despido con vulneración de derechos fundamentales (art. 485 y ss)
 Despido puede vulnerar un derecho fundamental ocasionando un daño distinto al del

despido mismo. Es un despido abusivo.
 Cuando con ocasión del despido por cualquier causal (establecidas e los artículos
159,160,161 y 161bis) se vulneran los derechos fundamentales del trabajador establecidos
en el art. 485 del CT.
 "Con ocasión del despido".
 Derecho a indemnización sustitutiva del aviso previo, indemnización por años de servicios
mas recargo legal (art. 168), y una indemnización adicional de entre 6 y 11 remuneraciones
a fijar por el juez.
 Despido discriminatorio calificado de grave por resolución judicial fundada, es nulo (art.
489).Trabajador tiene la opción de:
o Reincorporarse
o Indemnizaciones igual que despido vulneratorio de derechos fundamentales.
 Despido antisindical o con vulneración del derecho de libertad sindical (art. 294).
En los contratos entre privados el riesgo de la vulneración de derechos fundamentales es

especialmente alto, y es por ésto que el DT reacciona por medio de la tutela de derechos
fundamentales de los trabajadores en el contexto laboral.
La tutela de derechos fundamentales protege derechos individuales establecidos en el art. 19 de la

CPR (vida, integridad fìsica y psíquica; libertad de credo, libertad de elección del trabajo).
Adicionales a éstos, la tutela de derechos fundamentales protege el derecho a la no discriminación
de acuerdo al concepto establecido en el art. 2 del CT.
Hay una garantía especial e importante que es específicamente laboral, que se denomina la
garantía de la indemnidad: Protege a aquel trabajador que sufre consecuencias negativas por parte
de su empleador por el ejercicio de sus derechos laborales.
Es decir, si el trabajador recurre de tutela por sus derechos fundamentales y su empleador toma
represalias contra él, el trabajador puede pedir tutela por estas represalias. Este derecho en
particular (derecho de indemnidad) da una protección específica a una realidad, que es que los
trabajadores no van a tender a recurrir a la tutela judicial teniendo un vínculo contractual vigente.
Las garantías fundamentales están reguladas en el art. 485.
Lo interesante del art. 485 es que define cuando estamos en presencia de una lesión de derechos
fundamentales que amerite la protección constitucional. Se entienden lesionados los derechos
fundamentales cuando en el ejercicio de las facultades que la ley le otorga al empleador, se vulneran
de manera desproporcionada, arbitraria, injustificada y en su contenido esencial los derechos
fundamentales del trabajador.
Lo relevante de ésto es que esta disposición se hace cargo de que los derechos fundamentales no
se aplican a la manera en que se aplican las reglas, sino que la determinación de la lesión de un
DDFF se ve caso a caso, ponderando los principios y determinando cuál tiene mayor
Criterios de afectación:
1. Afectación en su contenido esencial. Esto es cuando la afectación de un DDFF es clara y

evidente. Ej: cuando el empleador me quita todas mis pertenencias guardadas en mi locker
porque considera que robé. Aquí podríamos decir que se afecta la garantía de protección
de la propiedad del trabajador; pues se le priva de su propiedad.
2. Principio de proporcionalidad. Lo que usa la jurisprudencia para medir una afectación
desproporcionada es éste principio.
Existen dos tipos de tutela de derechos fundamentales:
1. Tutela de DDFF que protege a los trabajadores durante la vigencia del contrato de trabajo.
Este es el caso que tiene pensada la doctrina como el más urgente de proteger, pues son
los casos en que se protege al trabajador, por ejemplo, de sistemas de revisión corporales.
Se busca que el juez reimponga la vigencia del derecho cautelando los derechos
fundamentales. Es decir, el juez no va a fijar una indemnización, sino que va a mandar que
se detenga determinada conducta. El juez en este caso se mete en decisiones de carácter
empresarial.
2. Tutela de DDFF con ocasión del despido. Esto es, cuando el término del contrato de trabajo
está asociado o relacionado con la vulneración de los DDFF del trabajador desvinculado.
Tiene por objeto resarcir o indemnizar a aquel trabajador que fue despedido con ocasión
de la vulneración de sus DDFF. Se aplica cuando terminó el contrato de trabajo, y no
durante su vigencia. Es en este contexto que surge el despido vulneratorio de derechos
fundamentales.
Hay una distinción importante que hacer entre un despido vulneratorio de derechos
fundamentales, y un despido injustificado.
Todas las causales que vimos, si son aplicadas de manera injustificada o improcedente se otorga al
trabajador el derecho de accionar en contra del empleador. Si el empleador despide al mismo
trabajador, bajo el mismo escenario, por faltar dos días seguidos, y el trabajador en realidad faltó
un día; pero la verdadera motivación del empleador para despedirlo es que era peruano, surge una
realidad distinta, en dónde lo relevante no es que el despido haya sido improcedente, sino que lo
relevante es que el despido es vulneratorio de DDFF.
Es decir, el despido injustificado y el vulneratorio son distintos; a tal punto de que un despido
injustificado puede no ser vulneratorio.
La interposición de la acción de despido injustificado, en conjunto con la interposición de la acción

de tutela de derechos fundamentales, debe interponerse de forma subsidiaria. Por ejemplo, esto es
aplicable en el caso en que un trabajador es despedido, y en la carta de despido se afirma que
cometió cohecho o malversación de fondos. Si las afirmaciones son falsas, el despido es
injustificado y vulneratorio de derechos fundamentales; y en este caso ambas acciones deben
presentarse subsidiariamente.
Indemnizaciones:
1. Indemnización por años de servicio.

2. Indemnización compensatoria de la falta de aviso previo.
3. Se aplican los recargos establecidos en el art. 168 para cada una de éstas indemnizaciones.
Pero en la tutela de derechos fundamentales tiene una indemnización especial, que es específica
por la tutela de DDFF:
1. Indemnización adicional por vulneración de DDFF. Esta indemnización va entre 6 y 11

remuneraciones. Se ha discutido si puede ser concebida como una indemnización por daño
moral; esta es una disputa a nivel de doctrina (hay gente que piensa que si y otras que no).
2. Adicionalmente, los jueces tienen como mandato, como contenido de la sentencia, tomar
todas las medidas necesarias para corregir o reparar las consecuencias surgidas de la
vulneración de DDFF. Es por ésto que en éste tipo de sentencias se puede ordenar al
empleador hacer seminarios y capacitaciones sobre discriminación, o por ejemplo si el
empleador tiene un sistema de vigilancia de los computadores, el juez podría ordenar
desmantelar dicho sistema. Son facultades excepcionales y no indemnizatorias; y tienen por
objeto proteger el DDFF vulnerado.
Surge un problema, porque a raíz del acoso laboral puede un trabajador Renunciar, y la renuncia,
en principio, no es protegida por la tutela de DDFF.
El autodespido, de acuerdo a la jurisprudencia, no es lo mismo que es el despido, porque mediante
el autodespido es el trabajador el que pone fin a su contrato.
Hay otra tesis que plantea que el autodespido y la tutela de DDFF son absolutamente compatibles,
porque dicen que el argumento de texto es engañoso, y debiése ser reinterpretado en función de
los valores fundamentales que se están tratando de proteger.
La tutela de DDFF permite la reincorporación de un trabajador, pero ésta se da solamente en un

caso:
 En aquellos despidos que sean discriminatorios, y además de discriminatorios, graves.
Es decir, la reincorporación se da en casos bastante particulares. Puede reincorporarse, porque la

reincorporación puede no ser inmediata. El trabajador tiene la alternativa de de reincorporarse o
de elegiri las indemnizaciones que acabamos de mencionar.
Prueba indiciaria.
Estándar probatorio que se aplica en la tutela de DDFF.
La prueba indiciaria tiene por objeto privilegiar la posición probatoria del trabajador respecto de la
prueba de la vulneración de los DDFF del trabajador. Es decir, tiene por objeto beneficiar al
trabajador en materia probatoria.
¿por qué se lo favorece al trabajador en materia probatoria? Porque la desiguladad contractual se
proyecta a una desigualdad al momento de litigar.
Además, el empleador tiene el dominio, o una mucha mejor posición de control sobre los medios
de prueba. Esto es obvio, el empleador tiene copia de todos los documentos, tiene mucho mejor
manejo de la información del trabajador.
Ante estas circunstancias, la ley procesal compensa esta desventaja probatoria. En el caso de la
tutela de DDFF hay una razón adicional: probar la vulneración de un DDFF resulta en extremo
complejo. Muchas veces lo importante en materia de prueba, cuando se trata de conflictos
constitucionales, no es la veracidad de los hechos, sino que la justificación que tiene el empleador
para fundamentar que la medida que tomó es proporcional, justificada y se arregla a derecho.
Art. 489 del CT. La ley expresa lo siguiente: si el demandante de tutela de DDFF es capaz de aportar
antecedentes o indicios que hagan presumible la existencia de la vulneración de DDFF, será el
empleador quien tendrá la carga de hacer dos cosas:
1. Desacreditar los indicios.

2. Aceptando los indicios, justificar las razones que tuvo para tomar esa medida, que
supuestamente es vulneratoria de los DDFF.
Acá no existe una alteración de la carga de la prueba, es decir, la persona que tiene que probar (el
trabajador) no tiene que propiamente probar, sino que tiene que dar indicios (un principio de
prueba y no una prueba definitiva).
Ayudantía - 17/6/2014
Caso de Pablo Bussenius.

Lo que operó es una discriminación porque no se le renovó el contrato, no por su término.
Este caso es especial, porque este trabjador se rige por el Estatuto Administrativo, y estamos en el
ámbito del CT, que de acuerdo al art. 1º, prima facie, no serían aplicable sus normas a éste tipo de
trabajadores (o funcionarios).
Es un tema de competencia en este asunto, es decir, la discusión gira en torno a si el art. 485, que
establece la tutela laboral, es aplicable a los funcionarios públicos.
¿son efectivamente los funcionarios públicos para el CT? ---------> La CS dice que sí!.
¿considera la administración del Estado a sus empleados como trabajadores?-----------> No! La

administración dice que no hay una relación de subordinación entre el empleador y el trabajador.
¿hasta dónde llega la discrecionalidad de la administración para no renovar o acceder a renovar el

contrato cada 31 de diciembre?. Este poder llega hasta dónde no transgreda los derechos del
trabajador.
No hay que perder de vista que el asunto gira en torno a la incompetencia absoluta del tribunal de
letras del trabajo para conocer de la tutela laboral que podrían interponer los funcionarios del
estado.
Entonces, los puntos son dos:
 Que no es un trabajador en virtud del art. 1 y 3 del CT.

 Que el juzgado de letras del trabajo no es competente para conocer de la tutela por el
artículo 1 y miles de normas administrativas.
Los argumentos de Bussenius para decir que si está cubierto por el derecho del trabajo:
1. Lo que el juez de instancia dice, y es importante porque marca un cambio con la idea
tradicional, es que la administración no entiende la relación con sus funcionarios como
laboral, pero en virtud del principio de la realidad, si hay una relación de subordinación y
dependencia, y por ende el estado está precarizando el trabajo. Lo que dice la jueza es que
el estado ha precarizado el trabajo, dejando fuera del ámbito de la tutela de los derechos
fundamentales a sus funcionarios.
Hechos probados indiciariamente por Bussineus.

Esta prueba de indicios es una aminoración de la carga probatoria al trabajador, pues está en una
posición desventajada para realizar la prueba. No es un traslado de la carga.
Bussineus presenta tres medios de prueba:
 Instrumental. Presenta ciertos mails que mostrarían indicios sobre:

o Su buen desempeño (mail de felicitación de su jefe por su buen desempeño)
o Mail que afirmaba que no se iba a despedir a nadie.
Problema de la idoneidad y capacidad del art. 19 nº16, que establece un catálogo abierto; y lo
consagrado en la ley (que establece un criterio cerrado), podríamos entenderlo a modo de ejemplo,
pues el concepto de idoneidad es bastante amplio.
o Circular del ministerio de hacienda que establecía ciertos criterios para la no

renovación de los cargos a contrata.
Argumentos que esgrime la administración.

La administración arguye que es una facultad suya decidir si renovar o no cada 31 de diciembre a
sus funcionarios a contrata.
El juez temrina diciendo que hay una cuestión de discriminación abierta, y que por eso es aplicable,
al entender que hay un trabajador dentro de una relación laboral, se aplica la tutela. Los jueces de
instancia están, además, diciendo que por medio de las relaciones a contrata el estado está
precarizando el trabajo; y que efectivamente hay una relación de poder entre el estado y el
funcionario.
La Corte de apelaciones de santiago rechaza la sentencia de primera instancia, diciendo que hay
una problemática de interpretación.
Luego, la corte suprema acoge el recurso de unificación de jurisprudencia.

La corte reconoce al funcionario público como un trabajador propiamente tal. Además, dice que el
procedimiento administrativo del art. 160 de la ley de bases no es homogeneizable con la tutela
laboral, porque el primero sólo se refiere a la legalidad de un acto administrativo, y no a cualquier
acto laboral.
20/6/2014
Ley Bustos. Requisito para despedir: el empleador debe estar al día con las previsiones.
La sanción al incumplimiento del pago de las cotizaciones es la nulidad del despido, y ésto tiene
como efecto una suspensión parcial del contrato de trabajo: el trabajador ya no tiene la obligación
de seguir prestando servicios, pero el empleador es obligado al pago de las remuneraciones mas las
cotizaciones previsionales mientras no se subsane el vicio de nulidad (es homologable al efecto de
la Nulidad relativa). Por ende, mientras el empleador no pague las cotizaciones, pasará lo antes
descrito.
Cuando el empleador paga las cotizaciones, el acto se llama convalidación, y el empleador debe
avisar por escrito al trabajador que pagó las cotizaciones.
 Para despedir válidamente, el empleador debe estar al día en el pago de las imposiciones
previsionales del trabajador. Bien jurídico protegido: pago efectivo de las cotizaciones
previsionales del trabajador.
 Requisitos del despido: empleador debe informar por escrito al trabajador el estado de
pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al
despido.
 Imposiciones previsionales (177):
o Fondos de pensiones: AFP/IPS (INP).
o Cotizaciones para salud: ISAPRE/FONASA (IPS).
o Seguro de Empleo (AFC Chile).
El plazo para demandar la nulidad es de 6 meses contados desde la suspensión de los servicios.
Prescripción especial de la acción, art. 510 inc. 3º.
El despido puede ser "convalidado" por el empleador mediante el pago de las cotizaciones morosas,
comunicándolo al trabajador mediante carta certificada.
Causales de terminación del contrato por las que procede:
1. Art. 159 nº1, 2 y 3.

2. Art. 160.
3. Art. 161.
4. Art. 161 bis.
5. Discusión art. 159 nº 4, 5 y 6 y despido indirecto. Análisis crítico. (Caso fortuíto, finalización
de la obra y servicio, y plazo). La jurisprudencia ha dicho que no, porque el despido para
que opere esta figura legal debe estar en poder del empleador, y éstas causales no se
encuentran dentro de las decisiones del empleador. Tampoco
¿Procedencia de la sanción "nulidad del despdio" cuando se dicta sentencia que reconoce la
existencia de la relación laboral (relaciones laborales encubiertas o falsos autónoos)?:
 No procede para la Corte Suprema cuando se dicta sentencia constitutiva. Esta sentencia es
la que reconoce una relación laboral en una relación contractual que en las formas era civil,
pero que realmente era laboral. Por ende, luego de la constatación de la relación laboral
por el tribunal, surgen tres derechos para el trabajador: Indemnización por años de servicio,
por sustitucióin del aviso previo y las vacaciones.
 Análisis crítico.
Indemnizaciones por término de contrato.

I. Legal o convencional:
 Monto de la convencional no puede ser inferior a la legal (Art. 163 inc. 1 y 2).
 Incompatibilidad de la legal y convencional (176).
II. Indemnizaciones legales:
1. Indemnización por años de servicio (IAS) cuando término es por necesidades de la empresa
o desahucio (161, 163 y 169).
2. Indemnización sustitutiva de aviso previo (ISAP) cuando término es por necesidades de la
empresa o desahucio, y no se comunica con 30 días de anticipación (art. 161 y 163).
3. IAS e ISAP en caso de despido indirecto acogido por el tribunal (171, 168).
4. Indemnización adicional (además de IAS e ISAP) cuando despido es con vulneración de
derechos fundamentales (489, 292 a 294).
5. Indemnización a todo evento trabajador de casa particular (163 inc. 3º).
6. Indemnización sustitutiva a todo evento (164 y 165).
Indemnización por años de servicios.
 Naturaleza jurídica. Hay una discusión en torno a este punto, hay quienes opinan que es
una indemnización por un daño producido; otros opinan que es una especie de seguro de
cesantía (estas son las dos posiciones más expandidas); mientras que una tercera parte dice
que es una especie de una contingencia relevante para la seguridad social.
 Monto y base de cálculo:
o Trabajador con contrato vigente de un año o más.
o 30 días de la última remuneración mensual (URM) devengada por cada año de
servicio y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente al empleador.
Límite máximo de 330 días de remuneración. "Un mes por año con tope de once
años". Excepción: contratos vigentes antes del 14/8/1981.
o Que se entiende por URM (172): toda cantidad que estuviere percibiendo el
trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato.
Remuneración fija y variable.
Es en éste último punto en dónde está el problema, porque por ejemplo, las asginaciones por
almuerzo y transporte "desmedidas", entran en la URM o no?.
Un argumento es el que dice que éstos ingresos, llamados "no remunerativos", no entran dentro de
la base de cálculo de la URM.
Mientras que otros dicen que por la definición legal de la URM (que se refiere a toda cantidad que
estuviere percibiendo el trabajador) si se comprenderían. La jurisprudencia ha ido en uno u otro
sentido.
 Indemnizaciones se pagan con reajustes e intereses (art. 173).
Recargo legal de la IAS (168):de 30% a 100%, dependiendo de la causal invocada.
 Procede el incremento en caso de :

o Despido calificado de injustificado (159), indebido (160) o improcedente (161).
o Despido indirecto.Despido vulneratorio de derechos.
 Indemnización en caso de despido por necesidades de la empresa (o desahucio) se paga en
un solo acto al momento de extender el Finiquito (art. 169), Pago en cuota por acuerdo de
las partes, ratificado ante el Inspector del Trabajo y con cláusula de aceleración. En caso de
no pago oportuno el juez puede incrementarla en 150%.
25/6/2014
Indemnización a todo evento.
 A todo evento: cualquiera sea la cuasal de término del contrato.

 Indemnización a todo evento de trabajador de casa particuar (163 inc. 4º, 165 y 166).
o Financiamiento: aporte del empleador de 4.11 de la reumneración mensual
imponible.
o Duración aporte: 11 años desde el inicio de la relación laboral.
o Compatible con ISAP en caso de término por deshaucio.
 Indemnización sustitutiva a todo evento (164 a 167).
o Pacto por escrito.
o Vigencia desde inicio 7º año de la relación laboral y hasta el término del 11º año.
o Financiamiento: aporte del empleador de 4.11 de la remuneración mensual
imponible, con tope de 90 UF.
o Depósito mensual en cuenta en AFP a nombre del trabajador.
o Retiro de los aportes solo al terminar el contrato de trabajo.
o El pacto puede referirse a períodos anteriores, sin afectar los primeros 6 años que
son irrenunciables.
Entonces, desde el 7º año al 11º año procede la indemnización sustitutiva A TODO EVENTO, y los 6
primeros años hay que determinar si el despido es justificado o injustificado, procediendo en el
segundo caso.
Protección a la maternidad.
Estas son normas que no protegen el trabajo de la mujer, sino que lo protegido es la criatura que
está por nacer, y que ha recién nacido.

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Fuente normatica-----------> Contrato colectivo------------> Derecho objetivo.

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DERECHOS FUNDAMENTALES AMPARADOS POR EL RP (ART. 20 CPR).

La CPR sólo tutela la dimensión orgánica de la libertad sindical, no la dimensión funcional.

DERECHOS FUNDAMENTALES AMPARADOS POR EL PROCEDIMEITNO DE TUTELA. (Art. 485 y ss).

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