Miguel Ángel Castro - Apuntes de Clases

BOLILLA 12 – REGÍMENES INDEMNIZATORIOS

CONSECUENCIAS ECONÓMICAS DE LA INDEMNIZACIÓN

 Consecuencias Económicas de la Indemnización:

Las diferentes causales de disolución del Vínculo Laboral entre el trabajador y el empleador, trae diferentes
consecuencias, a saber: Patrimoniales, Indemnizatorias, entre otras.-
El vínculo laboral puede extinguirse por diversos motivos a lo largo del motivo. Lo central siempre es la consecuencia
económica, y lo que le importa al trabajador y al empleador es saber sus derechos.-
El art. 14 bis, establece la necesidad de proteger al despido arbitrario. El empleador en estos casos debe indemnizar al
trabajador porque este se encuentra en estado de hiposuficiencia. Si se extingue el contrato laboral, estamos ante un
“ilícito contractual”, pero no entendido como un delito; o sino como el daño que sufre el trabajador tras ser despedido.
Este daño puede ser de dos formas:
a. Autoconservación económica del trabajador.-
b. Golpe al autoestima del trabajador.-
En nuestro país se establecen dos formas de reparación:
1. Reparación Tarifada:
a. Indemnización por Antigüedad: LCT, Peón Agrario y Empleados Domésticos. Esta no repara el daño de
manera íntegra, si de manera tarifada, presumiendo que combinando ciertos “elementos objetivos”1, repara
el daño. Elementos Objetivos:
- Tiempo de Servicio: La unidad de tiempo receptada por la ley es el “año”. Y, en el caso de superar los
tres meses, es equivalente a un año más. Si suma tres meses o menos de tres meses, no se cuenta.-
- Remuneración: Se tiene en cuenta la Mejor Remuneración Mensual Normal y Habitual, conocida como
“Base”, en el caso de pagos mensuales. Si el pago es quincenal, se suman ambos sueldos, y se saca un
promedio de ambos.
A esta indemnización no le interesa si repara o no el daño moral, o si cubre todo el daño, el objetivo de la
misma es otorgar “seguridad jurídica a las partes”, y “economía procesal”. En caso de que, por ejemplo, el
trabajador consiga trabajo al poco tiempo o el mismo día en el que fue despedido, la indemnización
igualmente debe serle pagada.-

REMUNERACIÓN (MULTIPLICAR) TIEMPO DE SERVICIO -ANTIGUEDAD- INDEMNIZACIÓN POR ANTIGUEDAD

$5.000 X 10 AÑOS $50.000

b. Fondo de Cese Laboral: Obreros de la Construcción (UOCRA). En cuanto al cese, en contra podemos decir
que es menor el monto que la Indemnización por Antigüedad, lo bueno es que en caso de quiebra de la
empresa el trabajador siempre tendrá resguardado su dinero.-
2. Reparación Integral.-
Al respecto de las dos formas de reparación, el Constituyente no dice nada sobre cual utilizar, siendo ambas correctas.-

 Modos de Estudiar a las Indemnizaciones:

1. Extinción Regular e Irregular.-
2. Actos Jurídicos y Hechos Jurídicos.-
3. Causas: Socioeconómicas, Biológicas y Jurídicas.-
4. Según la Consecuencia Jurídica:
a. No Genera Indemnización.-
b. Indemnización Normal del Art. 245.-
c. Indemnización Agravada.-
d. Indemnización Reducida.-

1Art. 245 En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y
habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor (…)
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INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL PREAVISO

 Preaviso:
Art. 231. —Plazos. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en
su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el
contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá
darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes
cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando
fuere superior.
Art. 232. —Indemnización substitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar
a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los
plazos señalados en el artículo 231.
Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido. Los plazos del
artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no
coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a
los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba
establecido en el artículo 92 bis.
Art. 234. —Retractación. El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.
Art. 235. —Prueba. La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.
Art. 236. —Extinción. Renuncia al plazo faltante. Eximición de la obligación de prestar servicios. Cuando el preaviso
hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del
vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a
percibir la indemnización que le corresponda en virtud del despido. Esta manifestación deberá hacerse en la forma
prevista en el artículo 240.
El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonándole el
importe de los salarios correspondientes.
Art. 237. —Licencia diaria. Salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, durante el plazo del preaviso el
trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada
legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente
optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras.
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Art. 238. —Obligaciones de las partes. Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del
contrato de trabajo.
Art. 239. —Eficacia. El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por
alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá de
efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la
causa de suspensión de la prestación de servicios.
Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue salarios en
favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se
devengarán las remuneraciones pertinentes.
Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la notificación del preaviso,
el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.

INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD

(O GENERA INDEMNIZACIÓN)

 Despido Sin Justa Causa:

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa
causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes
de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera
menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio
de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del
despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio
Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el
del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera
más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al
que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más
favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del
sistema establecido en el primer párrafo.
Se debe tener en cuenta, según lo previsto en el art. 245 de la LCT que:
- 1 mes de sueldo por cada año de servicio.-
- Se tiene en cuenta el Sueldo Básico, es decir la Mayor Remuneración Mensual y Habitual.-
 Antecedentes y Tipos de Indemnizaciones: En la CN de 1.957, el Constituyente busco proteger al trabajador ante
despidos arbitrarios, pero el art. 14 bis, no estableció el sistema para indemnizar que se debía seguir, dejando lugar para
que el legislador elija el que crea más eficaz para tratar el tema. De ello, surgen dos tipos de sistemas para indemnizar:
1. Indemnización por Antigüedad: Lo siguen la LCT; el Estatuto del peón Agrario y, el Estatuto de Empleadas
Domésticas.-
2. Fondo de Desempleo Laboral (antes Fondo de Cese Laboral): El Estatuto del Obrero de la Construcción; no
confundir con los empleados, el personal se rige por la LCT, los obreros por el Estatuto del Obrero de la
Construcción (UOCRA). En este caso en particular, el 12% del equivalente al sueldo va al fondo de desempleo.
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Este sistema, sirve para el caso en el que la empresa vaya a la quiebra, ya que el fondo siempre estará intacto;
pero es fulminante respecto a la inflación, que afectan al trabajador día a día.-
 Indemnización Tarifada: Es la indemnización propia del Derecho Laboral, y la prevista en el art. 245 de la LCT N°
20.744, como en otras disposiciones del régimen.-
Esta indemnización prevista en el art. 245, por despido o antigüedad, se basa en “Elementos Objetivos”: “Tiempo de
Servicio” y “Remuneración”, dando como resultado la indemnización por antigüedad. La ley presume un daño, y lo
repara por medio de la indemnización tarifada. Otorgando de esta manera, seguridad jurídica a las partes, como
economía a proceso (economía procesal).-
La fracción de tiempo que se tiene en cuenta, es de “un año”, o fracción “mayor a tres meses”. Siendo “La Base”, la
“Mejor Remuneración Mensual Normal y Habitual del trabajador”. En caso de que el sueldo se pague quincenalmente,
se deben sumar las dos quincenas, y promediando.-
 La Base: La Base hace referencia al Sueldo Básico del trabajador, previsto en el CCT. Este Sueldo Básico se compone
por todos los aportes con carácter remunerativo. A saber: adicionales por antigüedad, adicional por zona desfavorable,
adicional por presentismo, comisiones, etc.-

 Indemnización Integral: Es la que rige las indemnizaciones del Derecho Civil.-

 Tope a la Base2: La Base, nunca puede superar el Tope a la Base. En los ejemplos, el sueldo del trabajador era de
$10.000, por ende no hay inconvenientes, ya que el Tope a la Base es de $15.240.-
El sueldo de cada categoría lo provee el Ministerio de Trabajo. Mientras que los tres meses que se multiplican en el 3°
Paso, está previsto en el art. 245.-

2Art. 245 (...) Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada
Convenio Colectivo de Trabajo (…)
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En el caso de que el sueldo supere el Tope a la Base (Ej. $20.000 de remuneración por mes), se debe plantear la
inconstitucionalidad del Tope a la Base. Ya que la indemnización busca cubrir los meses en los que el trabajador debe
estar buscando un nuevo empleo por ejemplo. Siguiendo el ejemplo, si cobraba mensualmente $20.000 (Base), y el tope
prevé un sueldo tope de $15.240 (Tope a la Base), el trabajador no podrá reacomodar su situación económica familiar.-
En el nordeste argentino, es muy difícil que nos encontremos ante esta situación, de que La Base supere el Tope a la
Base.-
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 Límite al Tope a la Base: El tope a la base no puede exceder tres veces el sueldo mensual del trabajador, según el
párrafo segundo del art. 245 de la LCT: “…Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe
mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante,
juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo…”.-

 Inconstitucional del Tope a la Base: En caso de superarse el tope a la base, el trabajador debe plantear la
inconstitucionalidad del tope a la base y reclamar el monto que le corresponda, aún si supera los tres sueldos. En el Fallo
Mancini se plantea por vez primera, la inconstitucionalidad del tope a la base. El objetivo del tope, era promover el
blanqueo de trabajadores.-
Es inconstitucional porque “afecta la naturaleza de la indemnización”, ya que el objetivo de la indemnización es dar
seguridad al trabajador despedido, de que podrá vivir y satisfacer sus necesidades de acuerdo a lo percibido como
indemnización, por ejemplo, si trabajo 10 años, sabrá que contará con 10 sueldos para subsistir 10 meses, sin que su
vida se vea afectada abruptamente. El tope a la base, atenta contra la protección que buscaba el Constituyente, y era el
despido arbitrario de los trabajadores.-
El empleador puede, mediante la Subsecretaría del Trabajo abonar la indemnización correspondiente con el tope a la
base. Mientras que el trabajador, luego puede iniciar las acciones correspondientes para declarar la inconstitucionalidad
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del tope a la base y reclamar la diferencia. Es difícil que un juez, de oficio, declare la inconstitucionalidad del tope a la
base.-
Se debe tener muy en cuenta que el tope es la base, no la indemnización. La base es la mejor remuneración mensual
normal y habitual (BASE = MRMNyH).-
Los que aceptan el tope a la base, sosteniendo que es constitucional, dicen que el trabajador pudo prever esto, debió
saber la existencia del tope a la base; el trabajador debe conocer la ley, y si la ley lo dice, debe ser respetada.-

 Despido Indirecto (Art. 246):

Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las
indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.-
- Art. 232. —Indemnización substitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá
abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador
durante los plazos señalados en el artículo 231.
- Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido. Los
plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que
no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una
suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba
establecido en el artículo 92 bis.
- Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido (…).-

 Quiebra Imputable al Empleador (Art. 251):

Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables
al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto
dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a
que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre
procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.-

INDEMNIZACIONES REDUCIDAS

 Falta o Disminución de Trabajo:

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.-
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia,
aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.-

 Fuerza Mayor o Caso Fortuito:

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.-
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
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Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia,
aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.-

 Muerte del Trabajador:

En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974)
tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una
indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para
cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en
aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.-
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del
trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la
muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al
fallecimiento.-
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de
accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo,
seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.-

INDEMNIZACIONES ESPECIALES
(O AGRAVADAS)

 Actos de Discriminación (Art. 17, 17 bis, 81 y Ley N° 23.592):

Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad,
religiosos, políticos, gremiales o de edad (Art. 17 LCT).-
Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras
que de por sí se dan en la relación (Art. 17 bis).-
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe
trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no
cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador (Art. 81, LCT).-
Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias
de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del
damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material
ocasionados (Art. 1, Ley de Actos Discriminatorios).-
A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados
por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica,
condición social o caracteres físicos (Art. 1, Ley de Actos Discriminatorios).-
El régimen legal para el pago de indemnizaciones “no tarifadas” por actos de discriminación son:
a. LCT.-
b. Ley de Actos de Discriminación.-
c. Tratado contra la Discriminación de la Mujer.-
A los supuestos de despido por actos discriminatorios, a saber, sexo, raza, religión, etc. no tiene la protección de la
presunción; solamente le pueden servir los indicios, por ejemplo, en el caso de que el empleador haya visto al
trabajador en las comparsas vestido de mujer bailando.-
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- La indemnización en estos supuestos es no tarifada, rigiéndose por las reglas del Derecho Común, es decir el
Derecho Civil.-
En el delicado caso de las enfermedades, muchas veces los empleadores realizan una segunda entrevista a los aspirantes
a ocupar un cargo laboral. Tras la primer entrevista, y el estudio preocupacional, realizan una segunda entrevista, en la
que si en el estudio preocupacional le da positivo alguna enfermedad, lo despide al trabajador alegando otro tipo de
causa o motivo, por ejemplo, que no cumple con los requisitos profesionales necesario para el cargo.-
Otro es el supuesto que se dio, donde el empleador enviaba correos electrónicos a su trabajadora dando cuenta de lo
satisfecho que estaba por su labor, y lo satisfecho que estaban también sus clientes. Tras reiteradas felicitaciones, la
trabajadora en el test preocupacional, se llega a que ella era insulinodependiente; y estando dentro del período de
prueba, el trabajador la despide. En Primera Instancia, el fallo se dictó en favor del empleador, alegando que este puede
despedir por cualquier motivo al trabajador dentro de los tres meses del período de prueba3. Luego la Cámara falló a
favor del trabajador, concediéndole la indemnización solicitada rigiéndose por las normas del Derecho Civil; sosteniendo
que el período de prueba no para realizar actos discriminatorios, sino para prueba del trabajador.-

 Por Maternidad (o Embarazo) (Arts. 177 a 179 y 182):

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o
embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha
del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del
embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la
prevista en el artículo 1824 de esta ley (Art. 178).-
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de
remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245 (Art. 182).-
La embarazada siempre corre con una ventaja en el proceso, ya que cuenta con la presunción. Para hacer operativa la
presunción, debe probar la presunción, por ejemplo, con el TCL que envió al empleador para notificar su estado de
gravidez; que el empleador fue invitado al bautismo del nacido. Pero, dicha presunción, siempre admite prueba en
contrario. El empleador debe saber del estado de gravidez de la mujer, ya que muchas veces debe recalificar sus
labores si es necesario. En el caso de existir conflicto entre el empleador y la trabajadora, esta puede notificar al
empleador sobre su estado, mediante la Subsecretaría de Trabajo.-
También a la mujer le asiste el derecho a licencia, 45 días antes de la F.P.P. y 45 días después, pudiendo esta
cumularlos para luego del parto, o bien a su manera y de acuerdo a sus necesidades.-
Luego del año, si se quiere reclamar la indemnización por maternidad, la trabajadora ya no cuenta con la ventaja de la
presunción; no está protegida por la presunción.-
Según lo dispuesto en el art. 178 de la LCT:
- Se presume que el despido de la mujer obedece a razones de embarazo o maternidad cuando fuese dispuesto
7 meses y medio anteriores y posteriores a la fecha probable de parto (F.P.P.). Siempre que esta haya
realizado la correspondiente notificación al empleador.-
- Este despido que se presume en favor de la trabajadora embarazada da lugar a la indemnización prevista en el
Art. 182 de la LCT: Acumulables:
a. Una indemnización equivalente a un año de remuneraciones (Ej. Sueldo $1.000 x 13 Meses y SAC =
$13.000).-
b. La indemnización prevista en el art. 245.-
En el supuesto caso de que la mujer embarazada renuncie, el empleador debe abonarle:
- El 25% de lo previsto en el art. 245 de la LCT.-

 Por Matrimonio (Arts. 180 a 182):

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las
reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.

3 Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3)
meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la
extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232 (…).
4 Art. 182. —Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de

remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.

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Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa
por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses
anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a
su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados
(Presunción).-
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de
remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.-
El trabajador que se irá a casar goza de una presunción a su favor, una protección que le provee la ley, y esta es de 3
meses antes del matrimonio, y 6 meses después de contraídas las nupcias. Mientras que el empleador, siempre debe
demostrar lo que alega, en el caso de despedirlo y decir que son por otras causas ajenas al matrimonio que contrajere
su trabajador. Admitiéndose siempre prueba en contrario, a las presunciones que protegen al trabajador.-
En caso de que el trabajador notifique al empleador cuatro meses, la presunción se pierde, subsistiendo esta
solamente como un indicio. Lo mismo ocurre, si el trabajador es despedido al séptimo mes de contraídas las nupcias,
esta será simplemente un indicio.-
- La reparación en este supuesto, es igual a la prevista para el embarazo o maternidad: Un año de
indemnización que se acumula a la indemnización del art.245. Ej. Sueldo $1.000 x 13 Meses y SAC = $13.000) +
Art. 245.-
Hay supuestos en los que violando el Principio de Buena Fe (Art. 63)5, el trabajador y el empleador transan por su parte,
y el primero le envía un TCL por casamiento, y negocian un determinado monto de dinero, para que de esta manera, el
empleador, evite pagar las correspondientes indemnizaciones.-
Antes, los jueces exigían a la embarazada o que contraía nupcias, que se realice la correspondiente notificación, y luego
el acta de casamiento o la constancia de que el niño había nacido, para hacer correr la presunción que le asistía. Hoy en
día, esto ya se vio superado.-

 Por Deficiente Registración (Ley N° 25.323 - Indemnizaciones Laborales):

La Ley de Indemnizaciones Laborales, en sus dos artículos establece dos supuestos de agravantes:
a. Que al momento del despido el trabajador no esté registrado o deficientemente registrado (Art. 1).-
b. Que no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (Art. 2).-
El reclamo de esta indemnización se debe realizar luego de despedido el trabajador. No siendo acumulativa con la Ley
24.013 (Ley Nacional de Empleo), esta se debe reclamar durante el trabajo.-
ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013,
artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral
que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarán de un
plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el
cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior.
El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las indemnizaciones previstas
por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.
ARTICULO 2° — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones
previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley
25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier
instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%.
Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán
reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago.

 Delegado Gremial:

 Contrato a Plazo Fijo (Art. 95, 250 y 247):

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al
trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de

5 Art. 63. —Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
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daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido
quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada
del contrato (Art. 95).-
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el
trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 2506 de esta ley (Art. 95).-
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o
superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde
por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo (Art. 95).-
Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y
estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley,
siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya
sido inferior a un (1) año (Art. 250).-
En caso de que no se realice el preaviso, y no se despida al trabajador, el contrato a plazo fijo, se transforma en un
contrato típico del Derecho Laboral, es decir, de tiempo indeterminado. En caso de que se realice el correspondiente
preaviso, el trabajador tiene lugar a una indemnización que corresponde a la mitad de lo previsto en el art. 245.-
Por lo general, los jueces como indemnización de daños y perjuicios, hacen al empleador pagar lo que resta del
contrato, hasta el plazo que se había fijado al momento de su constitución.-
Siguiendo lo dispuesto en el Art. 95 de la LCT donde menciona a la indemnización para la extinción de los contratos a
“Plazo Fijo”, esta expresa que:
- Ante el despido injustificado antes del vencimiento del plazo, da derecho al trabajador para que:
a. Reclame indemnizaciones correspondientes por extinción del contrato, según el art. 245.-
b. Reclamo de indemnizaciones por daños y perjuicios provenientes del derecho común.-
- Ante la extinción del contrato mediando preaviso, y estando el contrato cumplido:
a. El trabajador tiene derecho a una indemnización del art. 2477, es decir la mitad de lo previsto ene l art.
245 (50%).-

NO GENERACIÓN DE INDEMNIZACIÓN

 Renuncia del Trabajador (Art. 240):

La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez,
deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su
empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.-
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia
personal del remitente y la justificación de su identidad.-
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al
empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 2358 de esta ley.-
En consecuencia de lo previsto en el artículo 240 de la LCT, la “renuncia del trabajador” debe:
a. Debe formalizarse mediante TCL (por escrito).-

6 Art. 250. —Monto de la indemnización. Remisión. Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y
estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización
prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.
7 Art. 247. —Monto de la indemnización. En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable

al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta
ley. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre,
deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
8 Preaviso: Art. 235. —Prueba. La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.
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b. Ante el empleador o ante autoridad administrativa del trabajo.-
En cuanto a las consecuencias económicas de la renuncia:
- No da lugar o no genera derecho a indemnización.-

 Despido Con Justa Causa (Art. 242):

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las
obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la
relación.-
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones
que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias
personales en cada caso.-

 Abandono del Trabajo (Art. 244):

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora,
mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las
modalidades que resulten en cada caso.-

 Jubilación del Trabajador (Art. 252 y 253):

Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el
empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás
documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo
hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.-
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el
empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la
presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del
término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.-
En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en
relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la
extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la
antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247. En este supuesto sólo se
computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.-

ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL

 Encuadramiento Convencional:
El encuadramiento convencional surge en los casos en que haya duda sobre que CCT aplicar, por ejemplo en las
estaciones de servicios, donde proveen combustible, tienen autoservicios y hacen comidas; entonces el trabajador elige
cual CCT aplicar en caso de necesitar hacerlo. Generalmente, eligen el que les brinde la indemnización más elevada.-