Miguel Ángel Castro - Apuntes de Clases

BOLILLA 2 – DERECHO DEL TRABAJO

DERECHO DEL TRABAJO

 Derecho del Trabajo:

El derecho del trabajo se caracteriza por ser “tuitivo”, ya que al no existir igualdad éntrelas partes, el derecho del trabajo
protege al trabajador, que es el a parte más débil, ya que el empleador tiene recursos suficientes para imponer
determinadas condiciones, tiene capacidades (4):
1. Técnica: Por ser el dueño de la tecnología y los conocimientos para producir bienes y servicios.-
2. Económica-Jurídica: Facultad de dirección (art. 65 LCT1), organización (art. 64 LCT2), poder disciplinario (art. 67 LCT3)
e, ius variandi (art. 66 LCT4).-
3. Jerárquica: Está por encima del trabajador en la relación de trabajo.-

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DE TRABAJO

 Principios del Derecho Laboral:

Siguiendo el concepto de Alonso García, decimos que los principios son: Líneas, directrices que informan algunas normas
e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones que pueden servir para promover y encausar la protección
de nuevas normas; orientar la interpretación de las ya existentes y; resolver casos no previstos. Teniendo como
funciones por un lado informadora, inspirando al legislador; por otro lado, una función normativa, actuando como
fuentes supletorias; también tienen una función interpretadora.-
Entonces, los principios sirven para:
- Promover y encausar la protección de nuevas normas:
 Tiene una función informadora para “los legisladores”.-
- Orientar La interpretación de las normas existentes:
 Tiene una función interpretadora para “los jueces”.-
- Resolver los casos no previstos por la ley:
 Tiene una función normativa para “los jueces”.-
Tienen como función:
- Informadora: Inspirando al legislador.-
- Normativa: Actuando como fuentes supletorias.-
- Interpretadora: Orientar al juez o intérprete.-
Los principios son también, fuentes del Derecho Laboral, solo que no están expresamente mencionadas en el art. 1 de la
LCT5, por ende son fuentes no mencionadas del Derecho Laboral.-
Pero el Artículo 11 de la LCT6 habla sobre principios de interpretación y aplicación de la ley, y dice: “Cuando una
cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se
decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.-

1
Artículo 65. —Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la
empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
2 Art. 64. —Facultad de organización. El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
3 Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el

trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que
se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
4 Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y

modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato,
ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose
innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
5 Artículo 1° — Fuentes de regulación. El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:

a) Por esta ley. b) Por las leyes y estatutos profesionales. c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales. d) Por la voluntad de las partes. e) Por los
usos y costumbres.
6 Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de

trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
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Entre los principios que rigen la materia laboral en cuanto a la relación entre el empleador y el trabajador, podemos
mencionar:
1. Principio Protectorio (art. 9, 8 y 7 LCT - 14 bis CN)
- In Dubio Pro Operario (Interpretación)
- Regla de Norma Más Favorable (Aplicación)
- Regla de la Condición Más Beneficiosa
2. Principio de Irrenunciabilidad (art. 12 LCT)
3. Principio de Continuidad de la Relación Laboral (art. 10 LCT)
4. Principio de Primacía de la Realidad (art. 14 LCT)
5. Principio de Buena Fe (art. 63 LCT)
6. Principio de No discriminación e Igualdad de Trato (art. 17 y 81 LCT)
7. Principio de Justicia Social (art. 11 LCT)
8. Principio de Equidad (art. 11 LCT)
9. Principio de Gratuidad (art. 20 LCT)
10.Otros: Principio de Progresividad

 1° PRINCIPIO PROTECTORIO (ART. 9 Y 7 LCT - 14 BIS CN7):

El trabajo en sus diversas formas será protegido por las leyes: Ya sean:
. Derechos Individuales, como el descanso, estabilidad laboral, despido arbitrario, jornada limitada de trabajo.-
. Derechos Colectivos, organización sindical libre y democrática.-
Para ellos, la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 establece ciertas pautas, dentro del llamado “Principio Protectorio”:

PRINCIPIO PROTECTORIO
CONSTITUCIÓN NACIONAL ART. 14 BIS
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO - N° 20.744
ART. 9 ART. 9
ART. 7
1° PÁRRAFO 2° PÁRRAFO
NORMA MÁS FAVORABLE PARA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA
INDUBIO PRO OPERARIO
EL TRABAJADOR PARA EL TRABAJADOR

A. In Dubio Pro Operario (Interpretación):

In Dubio Pro Operario es una “regla de interpretación” y apreciación de prueba que actúa como directiva al juez o al
intérprete en caso de que exista una duda razonable e insalvable, con esta regla siempre se debe escoger el sentido más
favorable para el trabajador. Art. 9 - 2° párr.: “…Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en
apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más
favorable al trabajador”.-
- Si es una norma es ambigua y puede ser interpretada de varias maneras, puede aplicarse la regla In Dubio Pro
Operario, se puede utilizar esta norma. En cambio, si la norma es clara y precisa esta regla no se aplica.-
- En caso de apreciación de las pruebas: Los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable
para el trabajador. Sin perjuicio de seguir produciendo pruebas para alcanzar la plena convicción del juez, en última
ratio.-
Entonces, a modo de conclusión, decimos que la Regla In Dubio Pro Operario es una regla de interpretación de la ley,
para casos en los que se debe “apreciar las pruebas” o bien, si una norma ambigua “puede ser interpretada de varias
maneras”, debe aplicarse la norma más favorable para el trabajador. La duda, debe ser razonable, el juez debió haber
agotado todos los medios previstos, y de última ratio debe aplicar esta regla de interpretación.-
B. Regla de Norma Más Favorable (Aplicación):

7 Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en
las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción
prevista en el artículo 44 de esta ley.
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más
favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en
el sentido más favorable al trabajador.
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EL juez, en caso de colisión de dos normas razonables entre el trabajador y el empleador, debe siempre volcarse para el
lado en que se favorezca al trabajador.-
En caso de dudas sobre normas legales y convencionales, prevalecerá la que resulte más favorable para el trabajador,
considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.-
Es una norma dirigida a los operadores jurídicos, jueces, funcionarios administrativos, árbitros para casos de colisión.
Está prevista en el art. 9 - 1° párr.: “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales
prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo…”.-
Hay tres sistemas para estos casos_
- Sistema de Conglobamiento Simple.-
- Sistema Acumulativo.-
- Conglobamiento por Instituciones (Sistema Argentino).-
Concluyendo, decimos brevemente que esta regla, es una regla de aplicación para los casos en los que haya duda sobre
normas legales y convencionales, y nos dice que deberá aplicarse la norma más favorable para el trabajador. Ejemplo:
Conglobamiento (Sistema Argentino): Supuesto de Vacaciones:
> La LCT establece 14 días de vacaciones: Días Corridos.-
> El CCT establece 14 días de vacaciones: Días Hábiles.-
>> Se debe aplicar el régimen que sea más favorable para el trabajador, teniendo en cuenta un determinado instituto,
en este caso: Las Vacaciones. El régimen más favorable, es el del CCT, ya que establece días hábiles solamente.-
La Ley Nacional de Empleo, admite ciertas situaciones como los casos fortuitos en los cuales se puede por ejemplo,
reducir el sueldo del trabajador, tal es el caso de que haya fuertes inundaciones; o bien, si se reduce el trabajo del
trabajador, puede ser también propuesta una reducción salarial.-
C. Regla de la Condición Más Beneficiosa
Dispone que cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, porque toda
modificación debe ser para ampliar los derechos del trabajador, nunca para disminuirlos. Esta regla se encuentra
expresada en el art. 7: “Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador
que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que
resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 (nulidad por ilicitud o
prohibición) de esta ley”.-
En síntesis, esta regla debe ser aplicada cuando una situación anterior a la nueva, era más beneficiosa para el trabajador,
debe ser utilizada la anterior en lugar de la nueva. Ya que toda modificación, siempre debe ser en favor del trabajador,
siempre para ampliar derechos, nunca para disminuir derechos o beneficios. Por ejemplo, no puede reducirse el sueldo
de los trabajadores. Siempre debe ser para más, en favor del trabajador, siempre deben ser modificaciones beneficiosas
para el trabajador, de lo contrario, se tendrá por nula la modificación.-

 2° PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD (ART. 12 LCT):

Vázquez Vialard dice que la característica propia del derecho del trabajo es que protege al trabajador hasta un cierto
punto que lo considera como un menor de edad.-
Será nula y sin valor, todo acuerdo de partes -trabajador y empleador- que reduzca derechos de las leyes, CCT, contratos
individuales, etc.-
En materia laboral, la autonomía de voluntad se ve reducida o limitada, es una autonomía de la voluntad “relativa”. El
derecho del trabajo protege al trabajador como si fuera un menor de edad. El orden público laboral marca un límite, el
cual enseña que no se puede pactar en contra de por ejemplo, el aguinaldo, vacaciones, etc.; no puede perforarse el
piso establecido por el orden público laboral. El derecho laboral defiende al trabajador, porque se encuentra en
situación de inferioridad respecto del empleador.-
El art. 12 de la LCT dice: Irrenunciabilidad. “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de
trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extinción”.-
Excepciones del Principio de Irrenunciabilidad: Prescripción Liberatoria, Caducidad, Renuncia al Empleo, Acuerdo
Conciliatorio Liberatorio.-
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Por ejemplo, el sueldo de “Y” es de $10.000 y trabajo 10 años y 5 meses: ($10.000 x 11= $110.000). Un día viene el
empleador “X” y despide a “Y”, sin realizar el respectivo preaviso, entonces al actuar de esta forma, debe pagar la
indemnización restitutiva a “Y” por no realizar el preaviso:
> Indemnización por Antigüedad: $110.000
> Indemnización Substitutiva Preaviso: $10.000 (sueldo) x 2 (dos meses antigüedad mayor 5 años) = $20.000
>> Total a pagar por el despido: $ 130.000
El trabajador no puede renunciar a la indemnización, aunque haya acuerdo entre las partes, no se puede renunciar, el
juez no avalaría esta situación. En el supuesto de que se acuerde el pago de $110.000, si, en este supuesto el juez podría
homologar el acuerdo. Tampoco homologaría una diferencia excesivamente inferior, como tan solo $1 de $130.000.-
La solución correcta es la justa composición de los derechos en intereses de las partes (Art. 15 LCT).-
Algunos jueces no homologan acuerdos si no se fija al menos la mitad de lo que corresponde pagar al trabajador. Otros
jueces analizan la solvencia del empleador. También todo varía de acuerdo a los jueces y juzgados. También ocurre que
las partes acuerden la quita del I.P.S, para que el juez homologue el acuerdo, siguiendo el ejemplo se establecería el
acuerdo sobre los $110.000 de la I.A. sin contar el I.S.P, acordando $70.000 y el juez homologa por ese monto, siendo lo
más razonable.-
El juez, siempre corre el riesgo de que el trabajador despedido recurra a la Cámara de Trabajo a denunciar su
homologación, por eso debe ser precavido a la hora de homologar un acuerdo. El trabajador antes de que la
homologación quede firme, puede apelarla.-
Cabe agregar que en el acuerdo de las partes debe establecerse una cláusula de “no reclamo”, para que el trabajador
despedido no pueda reclamar el no pago de los adicionales, I.S.P., etc. Esta es una cláusula de Irrenunciabilidad para
cualquier reclamo sobre el vínculo laboral que los había unido.-
En caso de ejercerse conductas abusivas del derecho, el que abusa debe pagar las costas gastos del juicio (Art. 275
LCT8), tales conductas pueden ser: Malicia o Temeridad.-

 3° PRINCIPIO DE CONTINUIDAD (ART. 10 LCT):

El contrato de trabajo es de “tracto sucesivo”, tiene vocación de permanencia hasta su extinción, ya sea por jubilación
(COBJO), muerte, despido, etc. Esta característica concede al trabajador una seguridad, no solo económica, sino también
psicológica (frustración por desempleo). En casos de duda, siempre debe resolverse en favor de la continuidad o
subsistencia del trabajador en su puesto laboral.-
El art. 10 de la LCT dice: Conservación del contrato. “En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato”.-
La situación debe resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato de trabajo. El art. 90 de la LCT9
prescribe que el principio general son los contratos por tiempo indeterminado (Típico), la ruptura anticipada e incausada
es penalizada por la normativa laboral, nuestro sistema adopta el sistema de la estabilidad impropia: Pagar la
indemnización tarifada (art. 245 LCT). Supuestos:
- Plazo Fijo: En los contratos a plazo fijo, si no se preavisa (art. 245 LCT10), no se confirma o ratifica que se extinguirá el
vínculo laboral en u plazo no menor a un mes, ni mayor a dos meses, se produce la conversión en contrato por tiempo
indeterminado. Cabe destacar que estos contratos siempre deben ser escritos y con un plazo cierto, igualmente, debe
preavisarse al trabajador cuando este está por finalizar, si no se preavisa, se presume que es un contrato por tiempo
indeterminado, se toma como que el contrato continúa.-

8 Art. 275. —Conducta maliciosa y temeraria. Cuando se declarara maliciosa o temeraria la conducta asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente el
juicio, será condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos
comerciales, el que será graduado por los jueces, atendiendo a la conducta procesal asumida.
Se considerarán especialmente comprendidos en esta disposición los casos en que se evidenciaren propósitos obstruccionistas o dilatorios en reclamos por accidente
de trabajo, atendiendo a las exigencias más o menos perentorias provenientes del estado de la víctima, la omisión de los auxilios indispensables en tales casos, o
cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia sin razón, se cuestionase la existencia de la relación laboral, se hiciesen valer actos cometidos en fraude
del trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho.
Cuando por falta de cumplimiento de un acuerdo homologado en sede judicial o administrativa el trabajador se vea precisado a continuar y/o promover la acción
judicial, independientemente de las sanciones que tal actitud genere, dicha conducta será calificada como ‘temeraria y maliciosa’ y la suma adeudada devengará a
favor del trabajador, desde la fecha de la mora y hasta su efectiva cancelación, el máximo del interés contemplado en el presente artículo.
9 Art. 90. — Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes

circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al
contrato en uno por tiempo indeterminado.
10 Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.
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- Renuncia al Empleo: La LCT trata de asegurar que la decisión que toma el trabajador no esté contaminada por algún
vicio que lo obligue a tomar esa decisión. Por ello la protección se encuentra también, relacionada con el art. 24111 de la
LCT.-
La LCT trata de asegurarse que la decisión tomada por el trabajador no adolezca de vicios, debe realizarse mediante un
telegrama colacionad laboral, cursado personalmente o manifestación formulada ante la autoridad a quien debe ser
dirigida.-
- Acuerdos Transaccionales o Conciliatorios: Constituye en alcanzar una solución amigable de un litigio en el que las
partes por si mismas o por un tercero (juez, tercero, funcionario administrativo), resuelva la cuestión.-
La ley exige, para que tenga validez, debe ser homologada por una autoridad judicial para que acredite que se ha
alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes. La homologación, da autoridad de cosa
juzgada a la conciliación.-
Para el acuerdo que pone fin o concluye un conflicto individual entre el empleador y el trabajador tenga valor, debe
interferir siempre un juez o un empleado administrativo capaz de dar fe de dicho acto, por medio de la homologación,
así lo expresa el art. 1512 de la LCT, dicha homologación hace pasar a la transacción o conciliación como cosa juzgada.-
- Prescripción: Es la pérdida de la acción por el paso del tiempo, establecido en el art. 256 de la LCT13, el plazo es de
dos años.-
- Caducidad: Es la pérdida del derecho por el transcurso del tiempo. Ejemplo: Art. 67 de la LCT: El empleador podrá
aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de
los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión
de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por
consentida la sanción disciplinaria.-

 4° PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD, VERDAD MATERIAL O VERDAD REAL (ART. 14 LCT):

Este prioridad a los hechos por sobre las formas o ropajes que las partes han dado al contrato de trabajo. El art. 14 de la
LCT dice: “Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o
fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier
otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.-
Será nulo y sin valor todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación y fraude laboral (Fraude
Laboral: Es la utilización de una figura contractual para tapar otra). Esto puede darse de dos maneras:
- Sea aparentando normas contractuales no laborales: En este supuesto se estaría perjudicando al propio trabajador a
quien se le estaría dejando de lado los beneficios que la legislación laboral, establece a su favor en caso de algún
accidente de trabajo o enfermedad inculpable. Aparentando normas contractuales no laborales (contrato de sociedad,
locación de servicios).-

11
Art. 241. —Formas y modalidades. Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública
o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y
recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
12
Art. 15. — Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez.
Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare
resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.
Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas por las normas que establecen la obligación de pagar o retener los aportes
con destino a los organismos de la seguridad social, o si de las constancias disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra regularmente
registrado o de que ha sido registrado tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a la realmente percibida o de que no se han ingresado parcial o
totalmente aquellos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial interviniente deber remitir las actuaciones a la Administración Federal de Ingresos
Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia.
La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará incursa en grave incumplimiento de sus deberes como
funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales casos.
En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada
entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás
cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la
exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social.
13 Art. 256. —Plazo común. Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de

disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo.
Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas.
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- Interposición de personas o de cualquier otro medio: Puede ser física: Es aquel que la legislación italiana lo llama
“hombre de paja”, aquel que es insolvente oculta al empleador real. O bien, persona jurídica. El juez debe basarse en los
hechos, para poder saber la verdadera forma. Por ejemplo, el insolvente que se oculta como empleador.-
Por ejemplo, inscribo como monotributista a un trabajador que debió ser inscripto como trabajador.-
Otro ejemplo, el empresario es Leo Fariña figura como trabajador, pero en realidad es capataz, terrateniente, o como
dice la nueva doctrina del “hombre de paja”. Realizo esto para poder tener empleados en negro, no pagar ART, evadir
determinados impuestos, etc. Luego un trabajador le realiza reclamos a Leo Fariña, porque este es el verdadero patrón,
el que maneja la empresa. Este contrato es nulo, la verdadera relación de trabajo era entre Leo Fariña y los
Trabajadores, se demuestra que Leo Fariña estaba todos los días detrás de un escritorio, la solvencia que poseía, el
modo de vida que llevaba; indicios estos, que demuestran un caso de fraude laboral.-

 5° PRINCIPIO DE BUENA FE (ART. 63 LCT):

Es un deber de conducta recíproco que las partes están obligadas a obrar ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador, como así de un buen trabajador. Durante toda la vida del contrato de trabajo.-
Esta norma establece una conducta que debe ser sobrellevada por ambas partes, es recíproca, estando ambos obligados
a seguir esta directriz.-
El punto de comparación se da como versa el art. 63 de la LCT, tomando como parámetro al “buen trabajador” y al
“buen empleador”. Para saber si alguna de las partes actúa de mala fe, debe tomarse como parámetro y compararse con
lo que haría un ben empleador y un buen empleado. Ejemplo de mala fe, inasistencia injustificada.-
Art. 63. Principio de la buena fe. “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación
de trabajo”.-

 6° PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE TRATO (ART. 1714 Y 81 LCT):

Vemos ene l artículo 14 Bis que dice igual remuneración por igual tarea, es uno de los derechos que las leyes deben
asegurar al trabajador.-
El Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones. “Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”.-
El Pacto San José de Costa Rica prohíbe también todo tipo de discriminaciones a las que agrega el color, tiene este
tratado jerarquía constitucional al igual que la convención sobre todas las formas de discriminación sobre la mujer.-
También el art. 4 de la Ley 25.212, establece infracciones muy graves: Infracciones muy graves
Son infracciones muy graves: a) Las decisiones del empleador que impliquen cualquier tipo de discriminación en el
empleo o la ocupación por motivos de: raza, color, ascendencia nacional, religión, sexo, edad, opinión política, origen
social, gremiales, residencia o responsabilidades familiares. b) Los actos del empleador contrarios a la intimidad y
dignidad de los trabajadores. c) La falta de inscripción del trabajador en los libros de registro de los trabajadores, salvo
que se haya denunciado su alta a todos los organismos de seguridad social, incluidas las obras sociales, en la
oportunidad que corresponda, en cuyo caso se considerará incluida en las infracciones previstas en el artículo 3º, inciso
a).d) La cesión de personal efectuada en violación de los requisitos legales. e) La violación de las normas relativas a
trabajo de menores. f) La violación por cualquiera de las partes de las resoluciones dictadas con motivo de los
procedimientos de conciliación obligatoria y arbitraje en conflictos colectivos. g) Las acciones u omisiones del artículo 3º,
inciso h) que deriven en riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores.
El Art. 81 de la LCT prohíbe que el empleador discrimine por raza, sexo o religión. Salvo que se trate de casos en lo que la
laboriosidad del puesto, requiera determinados requisitos, puede discriminarse, atendiendo a casos del bien común.-
- Tipos de Discriminación (Art. 81 LCT)15:

15Ley de Actos Discriminatorios – 23.592: ARTICULO 1°.- Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre
bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el
acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.
A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión,
nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.
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TIPOS DE DISCRIMINACIÓN
ART. 81 LCT
“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se
sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”.-
PERMITIDAS NO PERMITIDAS

1. Discriminación No Permitida: Los tipos de discriminación no permitidas son las referidas a raza, nacionalidad,
credo, gremio, aspecto físico, embarazo, etc.-
Ejemplo, en un local se lee un cartel en el que se busca empleada bien presentada de 18 a 22 años para tareas
administrativas. ¿Sólo las mujeres pueden realizar tareas administrativas? No, los hombres también pueden realizarlos,
el INADI o el Ministerio de Trabajo pueden intervenir.-
2. Discriminación Permitida:
Por ejemplo, si a todos los trabajadores les pagan el mínimo vital móvil de sueldo, $10.000 más comisiones de $1.000
por cada auto que cada empleado venda -en el caso de concesionarias de auto-, la discriminación es permitida.-
Otro ejemplo, en el caso de que los trabajadores realicen el mismo trabajo, pero uno es puntual y regular, por ese
motivo le premian a fin de mes con un aumento de sueldo. Mientras que el otro, es vago, llega siempre tarde, hace
trabajos a media. Este último, el vago, no puede realizar ningún reclamo por actos discriminatorios por parte del
patrón.-
El empleador o patrón, también puede premiar la antigüedad del empleado, pagándole más que a un empleado nuevo,
aunque ambos realicen el mismo trabajo. Otro supuesto que se permite realizar discriminaciones, se da cuando un
empleado trabaja en condiciones desfavorables respecto de otros empleados, ya sea por acceso al lugar de trabajo,
lejanía, y cualquier otro motivo que le desfavorezca respecto de otros empleados.-
En el caso de las policías, estas no se rigen por el Derecho Laboral, por eso no les afecta las disposiciones sobre
discriminación de leyes laborales. En algunos colegios, pueden en determinados casos realizar discriminaciones respecto
del cuerpo de docente, atendiendo al fin que persigue el colegio.-
Por ejemplo, en una pinturería solo trabajan varones, una mujer al pedir empleo en el lugar le rechazan. Ella recurre al
INADI o bien, pide que interfiera el Ministerio de Trabajo, pidiendo el libro del art. 52 (Libro Especial). La mujer en este
caso, no puede alegar nada, ya que nunca trabajo en el lugar. Los organismos si pueden sancionar al lugar por no
aceptar mujeres.-

 7° PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL (ART. 11 LCT16)

Consiste en dar a cada uno lo que le corresponde, a fin de lograr el bien común. Entonces, cuando una cuestión no
pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo, o por leyes análogas, se decidirá
conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.-
El art. 11 de la LCT, establece que cuando una situación conflictiva no puede resolverse por normas de la LCT, se pueden
utilizar principios de justicia social.-

 8° PRINCIPIO DE EQUIDAD (ART. 11 LCT)

La justicia en el caso concreto, es una especie de remedio que emplea el juzgador ante la solución disvaliosa de una
norma en caso concreto. Le permite no transformarse en un esclavo de la letra de la ley, y apartarse de dicha solución
injusta y que pueda aplicar el espíritu de la ley y lograr así una solución más justa.-
El juez, en caso de que una norma traiga consigo consecuencias, puede apartarse de dicha norma y aplicar el espíritu de
la misma, humanizando de esta forma, las leyes laborales.-
A veces, la aplicación literal de una norma, lleva a resultados absurdos, arbitrarios por ello es preciso acudir a este
principio para:
- Humanizar la aplicación del derecho.-
- Corregir resultados injustos.-

Pacto Federal del Trabajo – 25.212: ARTICULO 1º — Ratificase, en lo que es materia de competencia del H. Congreso de la Nación el "PACTO FEDERAL DEL TRABAJO",
suscripto el 29 de julio de 1998 entre el PODER EJECUTIVO NACIONAL y los representantes de las PROVINCIAS y del GOBIERNO DE LA CIUDAD AUTONOMA DE
BUENOS AIRES, que como ANEXO "A" forma parte integrante de la presente ley.
16 Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de

trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
 Miguel Ángel Castro - Apuntes de Clases
Tiene además dos funciones:
- Interpretadora, para el juez.-
- Normativa, como fuente supletoria.-

 9° PRINCIPIO DE GRATUIDAD (ART. 20 LCT17)

El Estado, en base a este principio trata de allanar los obstáculos que se puedan interponer ante el trabajador, buscando
evitar que el trabajador resigne su reclamo, el reclamo de sus derechos por razones de economía. Por ejemplo, el TCL
gratuito, vivienda inembargable, el supuesto de las costas si pierde el juicio, etc. Entonces el trabajador está eximido de
pagar las tasas de justicia, puede despachar el TCL en forma gratuita y también hacer denuncias sin costo alguno, con
ello se trata de evitar que el trabajador no resigne sus derechos por falta de recursos económicos. Su vivienda está
protegida, ya que no se la puede embargar para el pago de costa alguna.-
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable (reclamo de derecho sin fundamento en
norma alguna o invocando hechos inexistente con clara conciencia de falsedad), las costas deberán ser soportadas
solidariamente entre la parte y el profesional actuante. En otras palabras, el empleador y el trabajador responden en
forma solidaria, en los casos que infundadamente reclamen un derecho (normas sin fundamento), o describan hechos
que no existan.-
Por ejemplo, en el caso del pago de sueldo mensual: Si el empleador debe pagar al trabajador el mes de Marzo, tiene
tiempo para hacerlo hasta los primeros 4 días de Abril. En caso de no hacerlo, el trabajador puede enviar gratuitamente
un Telegrama Colacionado Laboral al empleador.-

 10° OTROS: PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD

Algunos autores mencionan a la progresividad como un principio, y a lo que apunta básicamente es que cada cambio
normativo se vaya ampliando el nivel de tutela de protección al sujeto más débil. Esta es en realidad una característica
del derecho laboral, y nos dice que toda modificación siempre debe favorecer al trabajador, ampliando sus derechos,
nunca disminuirlos. Siempre para adelante, nunca para atrás.-

17Art. 20. —Gratuidad. El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la
aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional
actuante.