DERECHO LABORAL

El Derecho Laboral Peruano hoy en día se encuentra siendo modificado,

estando pendiente de promulgarse la novísima Ley General del Trabajo. Se
dice que ésta norma contendría innovaciones respecto de varias situaciones
que se presentan dentro de las relaciones laborales en el Perú, siendo una de
ellas el monto de la Indemnización por Despido Arbitrario, monto que según
los legisladores será incrementado, lo que hará que los empleadores piensen
mil veces antes de despedir abusivamente a un trabajador.

Derecho laboral
El derecho laboral o derecho del trabajo es una rama del derecho cuyos
principios y normas jurídicas tienen como finalidad la tutela de los
trabajadores regulando las relaciones entre los sujetos de la relación laboral:
trabajadores, empleadores, sindicatos, Estado.

Se encarga por tanto de normar la actividad humana lícita, prestada por un

trabajador en relación de dependencia a un empleador (persona física o
jurídica) a cambio de una contraprestación dineraria.

El trabajo humano es toda actividad realizada por el hombre, sea a través de

esfuerzo físico o intelectual, y dirigida a la producción, modificación o
transformación de materias en bienes y servicios.

Deben desterrarse del léxico jurídico-laboral términos de viejas usanzas,

referidos a obreros, patrones, que marcan líneas ideológicas. Asimismo cabe
distinguir que no resulta del todo adecuado denominar empresario al
empleador, dado que quien es designado con aquel nombre es aquel que ha
montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relación de
dependencia.

Partes importantes del Derecho Laboral son el Derecho de la Seguridad Social,

el Derecho Procesal Laboral, el Derecho Sindical o Colectivo.

Divisiones [editar]Derecho individual del trabajo: versa sobre las relaciones

laborales entre un patrón y un trabajador.
Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones
entre grupos de sujetos en su consideración cocolectiva, del derecho del
trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociación colectiva,
Estadolectiva, o con fines de tutela ).
Derecho de la seguridad y salud en el trabajo
Derecho del Empleo
Derecho no ser explotados fisicamente y mentalmente
Derecho a Proteccion de mujeres y niños
Fuentes del Derecho Laboral [editar]Constitución Nacional:
En general las constituciones nacionales contienen un mínimo de derechos
sociales que regulan garantías mínimas asegurables para los trabajadores
(jornada de trabajo, salario digno y justo, igualdad de condiciones para los
trabajadores, protección contra enfermedades y accidentes, derecho de
huelga, entre otros). Así, a título ejemplificativo, puede leerse el art. 14 bis de
la Constitución de Argentina.
Tratados Internacionales:
Constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales,
garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos de
mínimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su operatividad
dependerá de la teoría monísta o dualísta propia de cada legislación nacional.
En países de integración regional, como la UE, los Tratados de Integración
constituyen fuentes directas a la cual cada país integrante de la región debe
adecuar su sistema legislativo, operando de esa forma en un sistema
integrado igualitario de protección a todos los trabajadores de la región, y
evitando de esa forma legislaciones que operen en desmedro de los otros
países, a través de flexibilizaciones regulatorias que permitan un dumping
social.
Tratados Supranacionales:
Son aquellos firmados por los países en forma tal que el documento
internacional tiene un valor superior al de las leyes locales e inferior a la
Carta Magna del país signatario (vgr. En el derecho constitucional argentino,
son aquellos tratados internacionales que no constituyen regulación en
materia de derechos humanos, pero que han sido ratificado por el Congreso
Nacional).
Leyes Laborales Nacionales:
Es la que establece el marco mínimo regulador de las relaciones entre el
trabajador y el empleador, estableciendo las pautas mínimas sobre salarios,
derechos y obligaciones y marco protector, entre otros.
Convenios Colectivos:
Constituyen acuerdos colectivos signados por las partes del derecho del
trabajo (sindicatos y empleadores) y constituyen un marco normativo
especial aplicable a aquellos sectores representados por los sujetos
colectivos.
Contrato de Trabajo:
Sienta las bases de la relación trabajador-empleador. Este contrato es
especialísimo, sui generis. El Contrato de Trabajo contiene cuatro elementos
principales:
Las partes trabajador - empleador,
El vínculo de subordinación de parte del trabajador para con el empleador,
Los servicios personales realizados por el trabajador,
La remuneración recibida por el trabajador.
 DE FINICIÓ N DE D E RE CH O L AB O RAL

La rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se establecen a raíz del trabajo

humano se conoce como derecho laboral. Se trata del conjunto de reglas jurídicas que garantizan

el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo.

El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que un individuo desarrolla con el

objetivo de transformar el mundo exterior, y mediante la cual obtiene los medios materiales o

bienes económicos para su subsistencia.

Es importante determinar que varias son las fuentes de las que bebe el citado derecho laboral para

desarrollarse y establecer la justicia que se estima pertinente. En concreto, se establece que entre

aquellas destacan la Constitución, los contratos de trabajo, los tratados internacionales existentes, la

ley o los reglamentos.

Como hecho social, el trabajo contempla el establecimiento de relaciones que no son simétricas.

El empleador (es decir, quien contrata a un trabajador) cuenta con una mayor fuerza y

responsabilidad que el empleado. Por eso, el derecho laboral tiende a limitar la libertad de

cada compañía a fin de proteger al involucrado más débil de esta estructura.

Esto supone que el derecho laboral se basa en un principio protector, a diferencia del derecho

privado que se sustenta en un principio de igualdad jurídica. El derecho laboral, por lo tanto, debe

aplicar, frente a la multiplicidad de normas, las reglas que resulten más beneficiosas para cada

trabajador.
Este principio protector es uno de los más importantes que existen dentro de este citado ámbito, sin

embargo, no podemos pasar por alto el hecho de que el derecho laboral también se basa en otros

tales como es el caso del principio de razonabilidad. Este es aplicable tanto al propio empleador

como al trabajador y viene a establecer que ambas figuras desarrollan sus derechos y sus deberes sin

caer en conductas abusivas, lo harán en base al sentido común.

De igual manera también es importante subrayar el valor del principio de irrenunciabilidad de

derechos. Esta máxima deja claro que ningún trabajador puede llevar a cabo la renuncia de los

derechos que se le establecen como tal por parte de la legislación laboral. Eso supone, por ejemplo,

que no pueda ni trabajar más horas de las que están establecidas ni que tampoco renuncie a cobrar

menos de los que está estipulado.

Cabe resaltar que las relaciones laborales están regidas por una ley de contrato de trabajo y

diversas normas complementarias. De todas formas, cada sector productivo cuenta con sus propias

normas para regular las relaciones o ciertos aspectos de ellas, sin que estas normas impliquen una

violación a la mencionada ley de contrato de trabajo.

Por otra parte, existen convenios colectivos de trabajo que se aplican a distintos grupos

profesionales. Estos convenios colectivos son acuerdos que se negocian entre los empleadores y los

empleados y que deben ser aprobados por el Estado.

Convenios estos que se deben caracterizar porque tienen que respetar en todo momento la

legislación laboral existente. En concreto, se pueden establecer dos tipos: los convenios de empresa,

en los que ejercen de interlocutores los delegados sindicales o los comités de empresa, y los

convenios de rango superior donde son los sindicatos los encargados de tener la representatividad.
ANÁLISIS DE LOS ARTÍCULOS 22 AL 29 DE LA CONSTITUCIÓN
POLÍTICA
El trabajo tiene prioridad para el Estado porque para el significa el motor del país ,no solo
por eso sino también porque es lo que realiza a la persona y debe proteger a quienes lo
necesitan y están indefensos en cualquiera de estos sentidos ,las madres y menores de edad
no deben trabajar porque corren el riesgo de herirse ;además tienen que cumplir sus deberes
propios del estado de casa uno, el menor de edad estudiando y la madre cuidando a sus
hijos, aunque ahora ambos deben trabajar madre y padre ,el estado pone prioridad siempre a
ellos por el hecho de ser el futuro del país, y como país regular que todo sea transparente y
cumpliendo con todas las normas.
El trabajo debe ser remunerado aunque sea en lo más mínimo velando también por la
integridad del trabajador, su integridad y la de su familia, el trabajador hace un esfuerzo
físico y mental además de ofrecer sus servicios a la empresa.
El trabajador no puede exceder las ocho horas diarias como máximo salvo acuerdos
establecidos por ambas partes. El hecho de trabajar además desgasta y afectan la salud e
integridad del trabajador.

El trabajo debe ser accesible a todos no solo cumplir con todos los requerimientos y normas
que este implica (deberes) sino también hacer respetar todas las obligaciones y derechos
que tenemos de ejercerlo. Como dice el dicho “El trabajo dignifica a la persona”, cualquier
trabajo por más pequeño que sea realiza a la persona, ayuda al país y a mucha gente.
ANÁLISIS DEL LOS ARTÍCULOS 22 AL 25 DE LA
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERU
Artículo 22: El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
realización de la persona

Artículo 23: El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del
Estado .el cual protege especialmente a a madre, al menor de edad y al impedido que
trabajan.
El estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante
políticas de fenómeno de empleo productivo y de educación para el trabajo.
Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin
retribución o sin su libre consentimiento.

.
Artículo 24: El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que
procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y
de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del
empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de organizaciones
representativas de los trabajadores y de los empleadores.

Artículo 25: La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio
de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo.
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su
compensación se regulan por ley o por convenio.
ANÁLISIS DE LOS ARTÍCULOS 26 AL 29 DE LA
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ
Artículo 26: En la relación laboral se respetan los siguientes principios.
1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.
2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una
norma.

Cada trabajador tiene derecho a ser tratado por igual así sea indio, negro, de provincia o de
la capital, asimismo este tiene que aceptar todos los derechos que el estado propone para su
bienestar así como su buen cumplimiento y desarrollo legal. El trabajador está protegido
por el Estado es quien en la mayoría de ocasiones tiene “las de ganar” ante un problema
laboral.

Artículo 27: La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
Una empresa no puede despedir sin razón a algún trabajador, este tiene derecho a renunciar
pero la empresa tiene “las de perder” si hace esto en contra de cualquiera ya que además de
despedirlo a él, le quita de todo privilegio a su familia (en caso tenga) y también afecta su
bienestar ya que ese dinero recibido es para solventar sus gastos y demás, así que por todos
lados el trabajador sale beneficiado.

Artículo 28: El estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y

huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacifica de los
conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social.
Señala sus excepciones y limitaciones.

Los trabajadores pueden reunirse y manifestar su desconcierto o malestar ante cualquier

problema laboral porque está ejerciendo la democracia que le rige como persona .Además
esto promueve que ambas partes dialoguen por solucionar sus conflictos ,lleguen a un
acuerdo y logren definir su situación en paz y armonía por el bien de ambos.

Artículo 29: El estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades
de la empresa y promueve otras formas de participación.
La empresa puede solicitar la participación de sus trabajadores en cualquier evento o
requerimiento extra laboral que demande utilidad de sus trabajadores y todo esto lo
reconoce el estado; fomenta el buen trato y confianza, además de mejorar las relaciones
laborales entre ambos.
DEFINICIÓN DE LEGISLACIÓN LABORAL
Entendemos por legislación laboral a aquel conjunto de leyes y normas que tienen por objetivo
regularizar las actividades laborales, ya sea en lo que respecta a los derechos del trabajador, como
también a sus obligaciones y lo mismo para el empleador.

Normas que regulan las relaciones laborales y todo lo inherente al trabajo y sus contingencias
La legislación laboral es una rama del derecho relativamente joven en comparación con otras ramas
ya que surge recién en el siglo XX luego de muchos años de protestas y reclamos de sectores
obreros que pedían por mejores condiciones de trabajo, estabilidad y seguridad.

No podemos soslayar que la Revolución Industrial tuvo muchísimo que ver en el desarrollo de estas
legislaciones, porque claro, la irrupción de las máquinas generó diversas problemáticas entre los
empleados y los empleadores que no podían resolverse jamás a favor de los empleados,
especialmente cuando se trataba de derechos laborales afectados porque no había una normativa
que estableciese los derechos y las obligaciones que tenían cada parte en la relación empleado-
empleador.

En la actualidad, todos los trabajos están sujetos a las condiciones que se indican en el contrato
laboral que suscriben el empleado y su empleador, entre ellas, la duración de la jornada laboral, las
funciones a desplegar por el empleado, la remuneración que percibirá, entre las principales.

Mientras tanto, la legislación laboral estará contenida en el estatuto de los trabajadores donde se
plasman cada una de las condiciones a cumplir y respetar por parte del trabajador, el empleador y
el estado, que también tiene su parte en esto, especialmente en lo que corresponde a velar porque
esta normativa se cumpla de manera conforme, y cuando no se ofrezcan las garantías y la
asistencia para que el trabajador o el empleador puedan reclamar por ello.

La relevancia que empleado y empleador conozcan y respeten esta normativa

La legislación laboral es sumamente importante y siempre se recomienda a los trabajadores
conocerla a modo de poder reclamar lo que les corresponde pero también para saber cuáles son
sus obligaciones frente a quien los emplea.

La legislación laboral diferencia dos instancias: el derecho individual y el derecho colectivo.

Mientras que la primera representa a todo aquello que tenga que ver con los derechos particulares
del empleado o trabajador, por ejemplo, la cantidad de horas, el sueldo mínimo, las posibles
licencias, etc., el derecho colectivo tiene que ver con la figura del sindicato.

El sindicato surge como asociación que vela por los derechos de los trabajadores y el derecho a la
huelga
El sindicato es una organización social que surge para defender los derechos de los trabajadores de
una rama o área laboral específica y hoy en día es considerado un derecho de los trabajadores
agruparse dentro de uno de estos sindicatos a fin de ver cumplidos sus derechos.

Junto a la figura del sindicato también se establece en el derecho laboral colectivo la de huelga o
protesta.

Cuando un trabajador o su gremio no están conformes con las condiciones de trabajo, por ejemplo
con la remuneración recibida o con alguna otra situación como puede ser la falta de seguridad
laboral, pueden realizar una huelga, que consiste en la cesación de las actividades laborales por un
lapso de tiempo que el gremio decidirá.

Muchas veces se la acompaña de movilizaciones hacia los ministerios o secretarias de trabajo con la
misión de acercar y hacer visible el reclamo a las autoridades del país.

El conocer la legislación laboral le sirve al trabajador para poder reclamar sus derechos en el caso
de que no sean cumplidos.

En este sentido, en ella se establecen algunos elementos muy importantes a la hora de comenzar
una relación laboral: la necesidad de que la misma sea voluntaria (es decir, que ninguna de las dos
partes pueda ser forzada a mantener esa relación, como sucede por ejemplo con formas de trabajo
ilegales, esclavistas o serviles), retribuible (lo cual hace referencia a que por un determinado tipo
de actividad, el trabajador deberá ser retribuido de algún modo con un pago), dependiente
(estableciendo esto una relación inquebrantable entre ambas partes, relación que hace al
trabajador depender del empleador para recibir un pago y al empleador depender del trabajador
para obtener un fruto o resultado de su acción).

Prohibición del trabajo infantil y cualquier otra cuestión que atente contra la estabilidad y viuda del
trabajador
Debemos decir que hay formas de trabajo que están absolutamente prohibidas, y por caso,
penadas en la legislación laboral, aunque, lamentablemente, no han podido erradicarse
definitivamente del mundo, tal es el caso del trabajo infantil, precariedad de las condiciones
laborales a las que están sometidos algunos trabajadores, y las jornadas que superan las ocho
horas de trabajo diario.

En los países subdesarrollados, el trabajo infantil es una realidad muy presente y que duele, porque
los niños en lugar de estar jugando o aprendiendo en la escuela están trabajando para subsistir y
ayudar a sus familias híper pobres.

En este particular caso, los estados deben atender aquellos factores desencadenantes de esta
situación para poder erradicar el trabajo de niños, como por ejemplo la pobreza.

Trabajadores peruanos tienen cuatro nuevos derechos laborales

La ley 30364 permitirá que el trabajador, que sufre de violencia familiar, podrá cambiar de horario
o sede de trabajo

Trabajadores peruanos tienen cuatro nuevos derechos laborales

Viviana Gálvez Cordova09.12.2015 / 06:56 am

Los trabajadores (as) tienen cuatro nuevos derechos laborales, creados en la Ley para
prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo
familiar (artículo 11 de la ley N° 30364), publicada el 23 de noviembre pasado. Así lo
resaltó Germán Lora, socio del estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados.

El primero de ellos es que el trabajador no podrá ser despedido (a) por causas relacionadas
a actos de violencia familiar. “Ojo con los despidos por capacidad”, advirtió Lora. “Por
ejemplo, despido a un trabajador porque anda mal anímicamente o no rinde; pero ahora
él o ella puede señalar que lo han botado por un problema familiar”, agregó el especialista.

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El segundo nuevo derecho laboral es que el (la) trabajador (a), que sufre violencia
familiar, puede pedir ser cambiado de sede de trabajo u horario laboral. En ese sentido,
puede solicitar que se le cambie de distrito, por ejemplo, indicó Lora. La ley señala que este
derecho estará condicionado a que el cambio sea posible. La modificación de lugar u
horario no podrá afectar negativamente los derechos remunerativos o de categoría del o la
trabajadora.

El tercer derecho laboral incorporado en la ley sobre violencia familiar es la posibilidad de

llegar tarde o faltar al centro de trabajo. Así, el (la) trabajador (a) podrá faltar o llegar
tarde por máximo cinco días laborables en un plazo de 30 días calendario o por 15 días
laborables en un plazo de 180 días calendario.

“Para tal efecto, se consideran documentos justificatorios la denuncia que presente ante la
dependencia policial o ante el Ministerio Público”, se señala en la ley N°30364. “[El
supuesto de] Abandono del centro de trabajo ya no va a existir; porque el trabajador sólo
requerirá la prueba de una denuncia ante la comisaría, denuncia que se puede hacer muy
fácil”, opinó Lora.

Por último, el o la trabajadora víctima de violencia familiar podrá pedir ante un juez la
suspensión del vínculo laboral hasta por cinco meses consecutivos. En este caso, el o la
trabajadora no tendrá goce de remuneraciones. “La reincorporación del trabajador o
trabajadora a su centro de trabajo debe realizarse en las mismas condiciones existentes en
el momento de la suspensión de la relación laboral”, se indica en la ley.

Viernes, 6 de enero de 2017 | Leída 36126 veces

UN RECUENTO DE LOS ÚLTIMOS CAMBIOS EN EL DERECHO DEL TRABAJO
Las 9 modificaciones más recientes al régimen laboral
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En los últimos días se han aprobado diversos decretos legislativos que han
impactado la legislación laboral, tanto del Sector Público como Privado. Pero
recientemente también se ha aprobado decretos supremos que han incidido en la
aplicación de los derechos laborales. Acá un recuento de las principales medidas.

Fuente: Web

Entre las medidas publicadas recientemente por el Ejecutivo para lograr una mayor
simplificación administrativa, se ha dispuesto una serie de modificaciones de diversas
normas laborales. A continuación destacamos los cambios más importantes:

1. Precisión sobre la obligación de realizar exámenes médicos ocupacionales de

inicio. Conforme a lo dispuesto por el Decreto Supremo Nº 016-2016-TR, que modifica el
Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, los exámenes médicos
ocupacionales se deben practicar cada dos años, contados desde el ingreso del
trabajador (para nuevos trabajadores) o desde la fecha de su último examen médico
ocupacional practicado por el empleador (en el caso de trabajadores con vínculo vigente).
Por lo tanto, conforme lo establece la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, solo será
obligatorio realizar estos exámenes al inicio de la relación laboral cuando el trabajador
realiza una actividad de alto riesgo.
2. Actualización de las actividades de riesgo. A través del Decreto Supremo Nº 043-
2016-SA, se amplía el listado de actividades de riesgo, a fin de que estén comprendidas
en la cobertura del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR). Cabe precisar
que este seguro tiene por finalidad cubrir aquellas contingencias de los trabajadores
originadas por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en los casos en que la
actividad de la empresa sea calificada como riesgosa.

3. Uso de tecnología en la firma de documentos laborales. El Decreto Legislativo N°

1310 establece que en todo tipo de documentos laborales, el empleador puede sustituir su
firma ológrafa y el sellado manual por las siguientes opciones: firma digital, firma
electrónica y micro formas.

4. Implementación de medios virtuales para la entrega de boletas y constancias de

pago. El mismo dispositivo dispone que cuando el pago de las obligaciones laborales
económicas se deposite en cuenta por medio de empresas del sistema financiero, el
empleador puede sustituir la impresión y entrega física de las boletas o constancias de
pago por la puesta a disposición al trabajador de dichos documentos mediante el uso de
tecnologías de la información y comunicación. Para ello, se requiere que el medio
utilizado garantice la constancia de su emisión por parte del empleador y un adecuado y
razonable acceso por parte del trabajador. En este supuesto, no se requiere firma de
recepción del trabajador.

5. Conservación de documentos laborales. El Decreto Legislativo N° 1310 dispone

que, para todo efecto legal, los empleadores están obligados a conservar los documentos
y constancias de pago de las obligaciones laborales económicas solamente hasta cinco
(5) años después de efectuado el pago. Este plazo debe ser observado en sus
actuaciones por las instancias administrativas, inspectivas, judiciales y arbitrales. Por otro
lado, prescribe que para el caso de la ONP, el empleador podrá destruir la información de
planillas de pagos de periodos anteriores a julio de 1999, previa digitalización con valor
legal o entregarla físicamente a la mencionada entidad.
6. Delimitación de la facultad interventora de la Autoridad Nacional del Servicio Civil
por afectaciones al principio de probidad. Una de las atribuciones de la Autoridad
Nacional del Servicio Civil es la interventora, en caso de detectar irregularidades en la
administración o gestión de los recursos humanos en materia de concursos. Ahora,
mediante el Decreto Legislativo N° 1337, la Autoridad Nacional del Servicio Civil ejercerá,
de forma excepcional, esta atribución en caso de solicitud de un titular de la entidad del
Poder Ejecutivo, en supuestos de graves afectaciones al principio de probidad y ética
pública. En ese sentido, se designará un interventor que actuará como órgano instructor
del procedimiento administrativo disciplinario que motivó la intervención.

7. Inhabilitación del servidor civil para prestar servicios por cinco años. Las
sanciones de destitución o despido que queden firmes o que hayan agotado la vía
administrativa, y hayan sido debidamente notificadas, acarrean la inhabilitación
automática para el ejercicio de la función pública y para prestar servicios por cinco años.
Durante ese plazo, el servidor civil no podrá reingresar a prestar servicios al Estado, bajo
cualquier forma o modalidad. Es obligatoria la inscripción del servidor en el Registro
Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles y en el Registro de Inhabilitación, según
lo previsto por el Decreto Legislativo N° 1295.

8. Prohibición de prestar servicios al Estado por la comisión de delitos de

corrupción. De acuerdo al Decreto Legislativo N° 1295, las personas con sentencia
condenatoria consentida y/o ejecutoriada, por alguno de los delitos previstos en los
artículos 382, 383, 384, 387, 388, 389, 393, 393-A, 394, 395, 396, 397, 397-A, 398, 399,
400 y 401del Código Penal, no pueden prestar servicios a favor del Estado, bajo cualquier
modalidad o forma.

9. Publicidad de las sanciones contra servidores civiles. Las sanciones inscritas en el

Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles son de acceso público en tanto
se mantengan vigentes.