Liquidación del contrato de trabajo

La liquidación del contrato de trabajo se realiza cuando el trabajador termina

definitivamente su vínculo laboral con el empleador, y en consecuencia se
liquidan todos los emolumentos que el empleador le adeuda al trabajador al
momento de su retiro definitivo.

El contrato laboral se liquida, básicamente, en los siguientes casos:

1. Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a
término fijo.

2. Retiro del trabajador por jubilación.

3. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier

momento.
En la liquidación del contrato de trabajo se debe liquidar la respectiva
indemnización por despido sin justa causa (cuando hubiere lugar a ello).
Al momento de liquidar el Contrato de trabajo se deben liquidar las respectivas
prestaciones sociales, al igual que pagar todos conceptos relacionados con los
aportes parafiscales y de seguridad social.
Tiene claro cómo liquidar un contrato de trabajo? ¿Es trabajador y aún duda si
su liquidación fue correcta? A continuación presentamos los puntos específicos
a tener en cuenta al momento de realizar o revisar una liquidación del contrato
individual de trabajo.
La finalización de un contrato individual de trabajo por parte del empleador no
consiste únicamente en indicarle al trabajador hasta cuándo se cumplirán
funciones para la empresa; dicho acto obligatoriamente lleva al pago de ciertos
valores fijos a favor del trabajador (se dice fijos porque la norma obliga siempre
a estos sin importar el tipo de contrato laboral existente). Ahora bien, se da otro
monto a pagar, cuya existencia depende de si se presentó o no una justa causa
para finalizar el contrato; dicho valor se llama indemnización por despido
injustificado.
¿Cuándo finaliza el contrato de trabajo?
Antes de explicar lo relacionado a la liquidación de un trabajador, es importante
recordar cómo finaliza un contrato de trabajo. El artículo 61 del Código
Sustantivo del Trabajo –CST–, señala que este termina por 6 circunstancias.
 Si se vence el término pactado en el contrato para su duración o por la
finalización de la obra.
 Por muerte del trabajador.
 Si las partes así lo deciden.
 Por liquidación de la empresa.
 Si el empleador suspende sus actividades por más de 120 días.
 Por ausencia del trabajador sin que esta sea ocasionada por algún tipo
de suspensión del contrato.
Así mismo, el artículo 62 del CST señala cuándo los contratos se terminan con
justa causa, sea por el empleador o por el trabajador.
¿Qué debe contener la liquidación de un contrato de trabajo?
Como se dijo anteriormente, al finalizar el contrato de trabajo se debe liquidar al
trabajador; esto significa que se le deben pagar los salarios adeudados más las
prestaciones sociales y, si es del caso, la indemnización por despido
injustificado.
Los elementos a tener en cuenta al momento de liquidar son:
 Salarios adeudados.
 Prima de servicios.
 Vacaciones.
 Cesantías e intereses de las cesantías.
 Aportes parafiscales y a seguridad social.
Liquidación de la prima de servicios
La prima de servicios equivale a un salario mensual por cada año laborado o
proporcional y es pagadera 2 veces al año, el 30 de junio y los primeros 20 días
de diciembre.

Fórmula para liquidarla

Salario X días laborados por semestre / 360

Otro valor a tener en cuenta al momento de liquidar son los intereses sobre las
cesantías; estos equivalen al 12% sobre el valor que los saldos al 31 de
diciembre registren a favor del trabajador por concepto de cesantías.

Fórmula para liquidarlos

Cesantías X días trabajados X 0,12 / 360

Vacaciones
Todo trabajador tiene derecho a disfrutar un tiempo de descanso remunerado
equivalente a 15 días hábiles consecutivos por cada año de servicio o
proporcional al tiempo laborado.

Fórmula para liquidarlas

Salario mensual X días trabajadores / 720

Aportes parafiscales y a seguridad social

Parafiscales Seguridad Social

Cajas de ICBF SENA Pensión Salud

compensación 3% 2% 12% 8,5%
4%

Veamos un ejemplo:
Juan fue contratado por 10 meses con un salario de $1.000.000 con fecha de
inicio del contrato el 1 de enero. Para el 31 de octubre, fecha de finalización del
contrato, se le había liquidado correctamente la prima de servicios del mes de
junio. Por lo tanto su liquidación debe ser la siguiente:
 Prima de servicios: $1.000.000 x 120 / 360 = $333.333,33.
 Cesantías: $1.000.000 X 300 / 360 = $833.333,33.
 Intereses de las cesantías: 833.333.33 X 300 X 0,12 / 360 = $83.333,33.
 Vacaciones: $1.000.000 X 300 / 720 = $416.666,67.
  Salarios adeudados: el valor de la quincena, mes que falte o demás
salarios en caso de adeudarse saldos pasados.
 Aportes a seguridad social y parafiscal: el empleador debe realizar el pago
de aportes sobre su porcentaje habitual y deducir el porcentaje del
trabajador de su salario.
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intereses de las cesantías.
Indemnización por despido injustificado
Cuando se finaliza un contrato de trabajo sin justa causa, el empleador se
encuentra obligado a sumar al valor de la liquidación el monto de la
indemnización. La forma de liquidarla varía según se trate de un contrato a
término fijo o a término indefinido.
 Indemnización por contrato a término fijo: esta equivale al tiempo
faltante para la finalización real del contrato.

 Indemnización por contrato a término indefinido: una situación distinta

se presenta cuando se trata de este tipo de contrato, toda vez que la
indemnización se debe calcular según el tiempo laborado. Así mismo, es
necesario tener en cuenta si se trata de salarios inferiores o superiores a
1 smmlv.
Indemnización por despido: ¿sabe cuándo tiene derecho a esta?
Si el empleador despide a uno de sus trabajadores sin justa causa, debe
indemnizarlo por finalizar de manera intempestiva e injustificada dicha relación
laboral. Si este no la asume, el trabajador puede acudir a instancias judiciales y
hacer valer sus derechos laborales.
Cuando se finaliza un contrato individual de trabajo, tanto el trabajador como el
empleador se cuestionan si este acto trae alguna consecuencia, como puede ser
el pago de una indemnización o compensación por aquel despido. Ahora bien,
para poder determinar si el trabajador tiene derecho o no, es importante primero
conocer cómo se dio dicha terminación; por ejemplo, si se trata del vencimiento
del término pactado, la culminación de la obra, la existencia de una justa causa
para el despido, o si se trata de una decisión arbitraria del empleador.

Finalización del contrato por vencimiento del término o culminación de la obra o

laborEs importante aclarar que en los contratos a término fijo se puede finalizar
la relación laboral sin ningún tipo de consecuencia o pago de indemnización
cuando se cumple el tiempo pactado, únicamente si previamente se notificó al
trabajador la falta de interés de prorrogar el contrato. Respecto a un contrato de
obra o labor, se debe tener en cuenta que este tuvo su origen en la necesidad
de desarrollar una tarea específica o culminar una obra, por tanto, acabándose
dicho requerimiento, el contrato de trabajo se entiende como finalizado por
culminación de la obra o labor y no se hace exigible el pago de indemnización
alguna. Lo anterior no es aplicable para los contratos a término indefinido, dado
que por no pactarse una fecha de culminación, no se puede intentar finalizarlos
en una fecha cierta, es decir, que para lograr la terminación, se debe despedir al
trabajador, sea con o sin justa causa.

Despido, ¿cuándo se debe indemnizar al trabajador?

Una vez se determine si la finalización del contrato no se dio por vencimiento de
términos o culminación de la obra o labor para la cual se contrató, se debe
analizar si el despido surgió como consecuencia de una justa causa o no. En
caso de que el trabajador haya sido despedido con justa causa, el empleador no
está obligado a indemnizarlo, toda vez que dicho acto estuvo motivado y no fue
el producto de una decisión arbitraria, situación que se presentaría si se tratara
de un despido sin justa causa.

¿En qué casos no se debe pagar indemnización? Cuando un trabajador renuncie

voluntariamente, fallezca, sea incluido en la nómina pensional, se cumpla el
término pactado en el contrato, o se presente alguna de las justas causas de las
cuales habla el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo –CST– no se debe
pagar indemnización alguna. Es importante recordar que si durante el período
de prueba el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador no debe
indemnizarlo, siempre y cuando dicho período estuviese pactado en el contrato.
Para conocer las justas causas de terminación de un contrato individual de
trabajo, lo invitamos a visitar el artículo 62 del CST.

Liquidación de la indemnización
cuando se termina un contrato de trabajo sin justa causa, el trabajador se hace
merecedor al pago de una indemnización
Como se dijo anteriormente, cuando se termina un contrato de trabajo sin justa
causa, el trabajador se hace merecedor al pago de una indemnización; sin
embargo, la forma de liquidarla es distinta según el contrato sea a término fijo o
indefinido.

Cuando se trata de un contrato a término fijo, se debe pagar al trabajador

despedido por concepto de indemnización la totalidad de los salarios
correspondientes al tiempo faltante para la finalización real del contrato. Esta
suma por ningún motivo puede ser inferior al equivalente a 15 días de salario.

Veamos un ejemplo: Daniel fue vinculado mediante un contrato individual de

trabajo a término fijo por un año con un salario de $2.000.000. Trascurridos 10
meses, fue despedido sin justa causa. Ahora el empleador de Daniel para
liquidarle su indemnización, debe determinar el tiempo que faltó para cumplirse
el término pactado en el contrato, es decir, 2 meses; por tanto, la indemnización
por despido injustificado para Daniel es de $4.000.000.

Si por el contrario a Daniel solo le hubieran faltado 10 días para finalizar su

contrato por vencimiento de términos, el empleador debe pagarle como mínimo
lo correspondiente a 15 días de trabajo, es decir, $1.000.000.

Respecto a los contratos de trabajo a término indefinido, el artículo 64 del CST

señala que para liquidar la indemnización es importante primero determinar si el
trabajador devengaba más o menos de 10 salarios mínimos.

Liquidación con salario inferior a 10 smmlv: cuando el trabajador a liquidar

tenga un salario menor a 10 salarios mínimos, lo que para el 2016 equivale a
menos de $6.894.550, se le debe pagar un mes de salario si laboró menos de
un año. Si por el contrario el trabajador estuvo vinculado por más de un año, se
le deben pagar además del mes de salario 20 días adicionales por cada año
laborado o proporcional.
Veamos un ejemplo: Juan estuvo vinculado con contrato a término indefinido y
laboró durante 9 meses con un salario de $3.000.000; por tanto, le corresponden
30 días de salario como indemnización por despido injustificado, es decir
$3.000.000.
Si Juan hubiera laborado 2 años y medio, su liquidación sería distinta; veamos:
Por el primer año, 30 días de salario, es decir $3.000.000.
Por el segundo año, 20 días adicionales, lo cual equivale a $2.000.000.
Por el medio año se le debe liquidar lo correspondiente a este período, es decir,
10 días (o 15 días proporcionales al medio año), equivalentes a $1.000.000.
Lo que significa que el monto total de la indemnización de Daniel es de
$6.000.000.

Liquidación con salario igual o superior a 10 smmlv: ahora bien, a quienes

devenguen igual o más de 10 smmlv, se les deben reconocer 20 días de salario
cuando su relación laboral duró menos de un año y, si fue superior a este
período, se les deben reconocer los mismos 20 días por el primer año y después
15 días por cada uno de los años laborados. Veamos los siguientes ejemplos de
liquidación con base en el salario mínimo del 2016 ($689.455).
Carla, vinculada mediante contrato indefinido con un salario de $6.894.550,
trabajó 8 meses, por tanto, su indemnización debe ser $4.596.367, suma que se
obtiene al tomar el salario, dividirlo por 30 y multiplicarlo por 20. Ahora bien, si
se trata de un período laborado superior, por ejemplo, 2 años y medio, se debe
liquidar de la siguiente manera:
Por el primer año $4.596.367, correspondiente a 20 días de indemnización.
Por el segundo año $3.447.275, equivalente a 15 días de salario.
Por el medio año $1.723.637, por la fracción.
Es decir que el monto total sería de $9.767.279.