Resultados del Análisis de los plagios del 2017-07-16 17:30 UTC

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Fecha: 2017-07-16 17:29 UTC

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 https://www.docsity.com/es/banco-de-preguntas-para-preparatorio-laboral/564851/
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 lib.ohchr.org/HRBodies/UPR/Documents/Ses...a_Annex III_S.docx
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 https://www.wattpad.com/105012361-codigo-sustantivo-del-trabajo-parte-1
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 www.academia.edu/33266802/ANEXO_III_TRATADOS_RATIFICADOS_POR_COLOMBIA_A_2012
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 https://issuu.com/jurisrua/docs/caracterizaci__n_del_principio_de_t
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 https://prezi.com/gbd5-tnh3hth/convenio-120-higienecomercio-y-oficinas/
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 LOS TRATADOS INTERNACIONALES SOBRE DERECHOS SOCIALES Y
LABORALES Y SU OBLIGATORIEDAD EN COLOMBIA.

ALBA LILIANA SILVA DE ROA 1

CAROLINA SERNA 2
[2]
Sumario: Introducción. I. Normas Internacionales del Trabajo II. Bloque de
Constitucionalidad Colombiano en materia laboral III. Conclusiones. IV.
Referencias.

INTRODUCCIÓN

Con el ánimo de puntualizar qué normatividad del derecho del trabajo en el ámbito
internacional le es imperante al ordenamiento jurídico colombiano, se hace necesario recorrer
el marco teórico internacional que justifica dicha obligatoriedad en términos generales, para
así finalmente concluir que, desde un sentido lato o amplio, se hacen más visibles los
esfuerzos que desde la Organización Internacional del Trabajo ( 2017) “se han suscrito con
los objetivos que de manera tripartita (gobiernos, empleadores y trabajadores) se decantan a
través de convenios y recomendaciones que de ella emanan”.

Históricamente, el derecho internacional ha venido permeando las legislaciones internas

de los estados, se hace necesario contrastar esta postura, debido a que desde una visión
dualista del derecho, nunca una interferencia del “derecho internacional” sería contemplada
en el “ordenamiento jurídico” interno de los estados democráticos, sin embargo, es claro que
la discusión decimonónica sobre la obligatoriedad e incidencia del derecho internacional en
materia de derechos sociales se dejará de lado (Kelsen, 1975), en tanto el constituyente

1
Alba Liliana Silva de Roa, Médica y Cirujana de la Universidad del Valle, Abogada especialista en
Derecho Laboral y Seguridad Social de la Universidad ICESI de Cali, Máster en Salud Pública de la
Universidad del Valle, Máster en Salud Ocupacional de la Universidad del Valle, Miembro de la
Junta de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca, Decana de la Facultad de derecho y ciencias
políticas de la Universidad de San Buenaventura Cali. Correo electrónico:
decano.derecho@usbcali.edu.co
2
Carolina Serna Jaramillo, Abogada, estudiante de especialización en Derecho Laboral y Seguridad
Social de la Universidad de San Buenaventura de Cali-Colombia. Docente de tiempo completo de la
Universidad de San Buenaventura Cali. Correo electrónico: csjarami@usbcali.edu.co
primario colombiano de 1991 relegó aquella teoría y se inscribió en la escuela Monista de
una manera clara, lo señaló así en el texto constitucional en sus artículos 93, 53 y en armonía
con el principio de supremacía constitucional3.

En ordenamiento “jurídico colombiano” y por disposición constitucional hay una apertura

que integra nuestro sistema jurídico con los convenios internacionales debidamente
ratificados, puesto que aquellos no requieren de texto adicional para su obligatoriedad
interna, la corte constitucional así lo ha aclarado desde la perspectiva de la corroboración
según el fallo de la Sentencia C-401:

[11]
En donde el MP Molina dicta que “Los convenios de la OIT ratificados por Colombia
son fuente principal y son aplicables directamente para resolver las controversias.
[11]
Además, es importante recalcar que los convenios que integran el bloque de
constitucionalidad en sentido lato orientan la interpretación de la norma suprema, y
que aquellos convenios que forman parte del bloque de constitucionalidad en sentido
[11]
estricto prevalecen en el orden interno. Así habrán de valorarlos especialmente los
jueces y los funcionarios administrativos”.

Adicionalmente, la aparente dicotomía que se evidencia obedece a una manifestación

[57]
evolucionada del “estado social de derecho, transformándose en un nuevo modelo que, de
acuerdo con el teórico del derecho Luigi Ferrajoli, la eclosión del Estado constitucional de
derecho a mediados del siglo XX produce una transformación radical en la estructura de los
ordenamientos jurídicos continentales” (Morales, 2010).

Resulta necesario entonces distinguir aquellos convenios que han sido ratificados por
Colombia y que hoy por hoy son de obligatorio cumplimiento y de valoración expresa para

[2]
3
CONSTITUCIÓN POLITICA DE COLOMBIA Artículo 53. (…) Los convenios internacionales
del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.
[39]
CONSTITUCION POLITICA DE COLOMBIA Artículo 93. Los tratados y convenios
internacionales ratificados por el Congreso, que reconocen los derechos humanos y que prohíben su
limitación en los estados de excepción, prevalecen en el orden interno.
 [11]
el administrador de justicia, separándoles del “bloque de constitucionalidad en sentido lato y
en su sentido estricto”.

[19]
I. NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO

Las normas internacionales del trabajo (NIT) son principios y reglas que, de acuerdo con
la teoría de los derechos Fundamentales de Alexy (1993) su importancia es cualitativa y se
distinguen unas de otras en tanto los principios son:

[55]
“Normas que ordenan que algo sea realizado en la mayor medida posible, dentro de
las posibilidades jurídicas existentes. Por lo tanto los principios son mandatos de
optimización. En cambio, las reglas son normas que sólo pueden ser cumplidas o no.
Si una regla es válida, entonces hay que hacer exactamente lo que ella exige”.
(Citado en Zárate, 2007)

Cabe señalar que a dichos derechos son observados como valores, toda vez que se
suscriben también para señalar directrices a los mandantes de la OIT, orientan entonces estas
normas al desarrollo de políticas públicas concordantes con ellas.

Más exactamente, Organización Internacional de empleadores (2016) ha definido los

[0]
convenios como: “Instrumentos jurídicos preparados por los mandantes de misma
(gobiernos, empleadores y trabajadores) que establecen unos principios y unos
[0]
derechos básicos en el trabajo. Las NIT se dividen en convenios, que son tratados
internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados
[0]
Miembros, o recomendaciones, que actúan como directrices no vinculantes. En
muchos casos, un convenio establece los principios básicos que deben aplicar los
países que lo ratifican, mientras que una recomendación relacionada complementa
[0]
al convenio, proporcionando directrices más detalladas sobre su aplicación. Las
recomendaciones también pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún
[15]
convenio” (p.1).
 [0]
Los convenios y las recomendaciones según la OIT (2016) “se adoptan en la
[0]
Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT. Una vez adoptadas las normas,
se requiere de sus Estados Miembros que las sometan a sus autoridades competentes
[0]
(normalmente el Parlamento) para su examen. En el caso de los convenios, se trata
[5]
de examinarlos de cara a su ratificación. Los países que ratifican un convenio están
obligados a aplicarlo en la legislación y en la práctica nacional, y a informar sobre
[0]
su aplicación a intervalos regulares. Además, pueden iniciarse procedimientos de
reclamación y de queja contra los países por violación de los convenios que han
ratificado” (p.1).

.
Por otra parte la Organización Internacional de empleadores (2016) demuestra que:
[0]
“El Consejo de Administración de la OIT ha establecido que ocho convenios son
[0]
"fundamentales". Estos abarcan temas que son considerados como principios y
[0]
derechos fundamentales en el trabajo: la libertad de asociación y la libertad sindical
[0]
y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de
[20]
todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo
infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
[0]
Estos principios también están incluidos en la Declaración de la OIT relativa a los
[0]
principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998). En 1995, la OIT lanzó una
[51]
campaña para lograr la ratificación universal de estos ocho convenios. Otros temas
[6]
comprendidos en las normas internacionales del trabajo: seguridad y salud en el
trabajo” (p.1); administración del trabajo; política de empleo; tiempo de trabajo;
salarios; seguridad social; trabajadores migrantes y otras categorías particulares de
trabajadores entre otros.
Normas ratificadas por Colombia en materia laboral

La Organización de las Naciones unidas, para el caso colombiano en su sección

documental ha compilado el siguiente cuadro, sin embargo, en su forma original se
encuentran en los demás instrumentos fuera del tema que nos atañe.
 “”
[3] [3]
“TRATADOS RATIFICADOS POR COLOMBIA A 2012”
Tratado Entrada en vigor Ley aprobatoria
[3]
“Convención sobre los Aprobado el 13 de diciembre de Ley 1346 de 2009”
derechos de las personas con 2006 en la Sede de las Naciones
discapacidad Unidas en Nueva York, abierto a
la firma el 30 de marzo de 2007.
[3]
Se obtuvieron 82 firmas de la
Convención[3] y 44 del Protocolo
Facultativo.

Adoptado por la Asamblea Ley 984 de 2005”

[3] General en su Resolución
“Protocolo Facultativo de la
A/54/4 de 6 de octubre de
Convención sobre la Eliminación [3]
1999. Entró en vigor: 22 de
de todas las formas de
Discriminación contra la Mujer diciembre de 2000

Adoptada por la Asamblea Ley 762 de 2002”

[3] General, en su 29º Periodo
“Convención Interamericana ordinario de sesiones, en la
para la Eliminación de todas las
ciudad de Guatemala, el 8 de
formas de Discriminación
junio de 1999. Entró en vigor:
contra las Personas con [3]
14 de septiembre de 2001
Discapacidad

Adoptado en la 87ª Conferencia Ley 704 de 2000”

[3] Internacional del[3]Trabajo, el 17
“Convenio OIT No. 182 Sobre
de junio de 1999. Entro en vigor
las peores formas de trabajo
[3] internacional el [3] 19 de
infantil.
noviembre de 2000.

Adoptado por la 58ª Conferencia Ley 515 de 1999”

[3] Internacional del Trabajo el 26[3]de
“Convenio OIT No. 138 sobre
junio de 1973. Entró en vigor: 19
la edad mínima de admisión
de junio de 1976
al empleo
 Adoptado en la 58ª Conferencia Ley 515 de 1999”
[3] Internacional del[3]Trabajo, el 26
“Convenio OIT No. 138 sobre
de junio de 1973. Entró en vigor
la edad mínima de admisión
internacional el 19 de junio de
al empleo [3]
1976.

Nota: Recuperado del anexo III Tratados Ratificados Por Colombia A 2012de la
UNU en Colombia obtenido
enhttp://www.hchr.org.co/acnudh/EPU/A_HRC_WG.6_16_COL_1_Colombia_A
[0]
nnex%20III_S.pdf
Sigue siendo imperativo que los honorables jueces y magistrados, los abogados, y estudiantes
de derecho no sólo conozcan de las normas internacionales del trabajo, sino que les den la
aplicación esperada por sus representantes ante la OIT, gobiernos, empleadores y
trabajadores, no es de sólo ellos la tarea de dar publicidad a la obligatoriedad que tienen los
convenios, ni el rol de “suplementario” que dejó de tener la expresión “convenio” desde la
interpretación constitucional posterior a 1991.

[11]
El artículo 19 del CST Código Sustantivo del Trabajo colombiano dice: “Cuando no
haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican las que regulen
casos o materias semejantes, los principios que se deriven de este código, la
jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los convenios y recomendaciones
adoptadas por la organización y las conferencias internacionales del trabajo, en
cuanto no se opongan a las leyes sociales del país, los principios del derecho común
que no sean contrarios a los del derecho del trabajo, todo dentro de un espíritu de
equidad”
La corte constitucional colombiana mediante el control realizado por vía de demanda de
inconstitucionalidad es un el reflejo de la influencia monista que incorpora la constitución
[24]
colombiana en el sentido señalado anteriormente; se hace más claro cuando diferencia el
sentido estricto al que puede pertenecer un convenio o el sentido lato o amplio sentido al
referirse al bloque de constitucionalidad en Colombia, además creó una medida para
diferenciarlos.

(…)La corte decidió que tal expresión es constitucional siempre y cuando:

 [11]
(i) “No exista convenio aplicable directamente, como fuente
[11]
principal o prevalente, al caso controvertido.

(ii) El convenio que se aplique supletoriamente esté debidamente

ratificado por Colombia” (…) (Sentencia C-401/05, 2005).

En tal sentido, termina la contienda para el juez laboral, donde aún ratificado el convenio
le es imperante para dar solución al caso concreto, atendiendo el criterio de la corte.
Adicionalmente, se hace necesario explicar por qué la corte señala un sentido estricto y
concreto del bloque de constitucionalidad, para distinguir esencialmente unos de otros.