Trabajadores de la construcción “Análisis para motivar”

La realidad de los trabajadores de la construcción es un tema de primera

importancia en la gestión de una obra, el capital de trabajo en este tipo de
industria son altas y se caracteriza por un alto componente de mano de obra, en
general, sin capacitación formal. Una obra de construcción involucra la
coordinación de diversos factores tanto técnicos como humanos. Este último
significa un gran porcentaje de su éxito, pues la capacidad, la capacitación, la
coordinación y la disposición por entregar un trabajo en óptimas condiciones
pasan por la gestión de esta mano de obra, para eso debemos entender el fondo
de su condición social y así poder saber cómo motivar a este tipo de trabajadores.
Los factores sociales que influyen en la forma de actuar y de pensar de este
segmento de la población donde la carencia de oportunidades ha limitado la
capacidad de adquisición de conocimiento. Estos factores son diversos algunos de
ellos son
Escolaridad; Es importante conocer el nivel de estudios alcanzado por los
trabajadores se estima que el 19% de los trabajadores no ha completado
Enseñanza Básica y el 33% no ha finalizado Enseñanza Media.
Remuneraciones; La distribución por sueldos, el 14% de los trabajadores gana
menos de $264.000; el 40% percibe un ingreso que está entre $ 264.000 y $ 350.000;
un 30% gana entre $ 351.000 y $ 450.000; el 12% percibe entre $ 451.000 y $ 550.000;
y tan solo el 4% gana más de $ 551.000. (1)
Calidad de vida La llamada “vivienda” para algunos trabajadores no es tan
real, es decir muchos viven como allegados, En caso de la situación de vivienda
de los trabajadores en muchos caso son precarias y distantes de los lugares
céntricos o periféricos, con segregación social que se ha dado con los años.

En virtud de estos datos la motivación es un factor influyente en el

desempeño de cualquier individuo, más aun en el ámbito de la construcción, que
es una actividad estrechamente dependiente de la mano de obra, es decir, de los
trabajadores, cómo ellos se sientan (física y mentalmente) se verá reflejado en su
rendimiento, situación que debiera preocupar a sus superiores y por supuesto a los
constructores civiles que en gran parte son los responsables que una obra llegue a
su término en los plazos establecidos.

Para motivar debemos entender que es la “Motivación”;

La motivación definida por Abraham Maslow (1943) señala que el ser humano
jerarquiza sus necesidades en 5 niveles, desde las fisiológicas hasta las de
autorrealización; pasando por las necesidades de seguridad, necesidades sociales
y necesidades de estima. Maslow plantea que las necesidades de los 2 primeros
niveles tienen carácter de limitadas y están ligadas a condiciones físicas y
económicas. Las 3 restantes tienen carácter ilimitado y están en función de los
valores y sentimientos de la persona. Para él, una necesidad insatisfecha es
generadora de motivación. Además plantea que para avanzar de nivel se debe
satisfacer el nivel anterior previamente.
Douglas McGregor (1969), involucra otros factores a diferencia de Maslow,
relaciona la motivación con los trabajadores, la organización y los factores propios
de las relaciones humanas; de esta forma crea un sistema motivacional en que
cada factor tiene un rol definido y una tarea por cumplir. (2)
Otros autores como Víctor Vroom (1964) y Frederick Herzberg (1959) indican
que son las expectativas o percepciones del trabajador las que influyen en su
motivación y que el asignar valores positivos al trabajo lo impulsa a actuar, cuyo
motor es el crecimiento personal. (2)
Tomando algunas de estas ideas podemos desarrollar un listado de
posibilidades para mejorar el trato, además de apoyarlos en actividades no solo
relacionadas al trabajo y así mejorar el grado de satisfacción laboral de los
trabajadores de la construcción.

1. Responsabilidad laboral; poder entregar al trabajador ciertas responsabilidades

para que se comprometa y se sienta parte.
2. Condiciones laborales; al pasar muchas horas en el lugar de trabajo, se le debe
dar condiciones de comodidad mínima como agua caliente para el almuerzo etc.
3. Capacidad, capacitación y logros; invertir en capacitación, dándoles
herramientas para aumentar su capacidad y los logros
4. Relación con los superiores; mejorar por parte de la administración y jefaturas el
trato al personal, generar empatía con los trabajadores.
5. Relación con los compañeros de trabajo; tener lugares de esparcimiento en obra
para generar lasos y afectos entre trabajadores.
6. Visión de la empresa; dar a conocer al trabajador la visión de la empresa lo que
quiere lograr y donde apunta para que se sienta parte de esta.
7. Relación con la familia; en capacitación entregar tips para la mejora en la
relación interpersonal y familiar, creando instancias para que el trabajador
comparta junto a su familia y la empresa.
8. Desplazamientos; apoyo con movilización o acercamiento a los lugares de faena
así bajar mudas de atrasos y un beneficio económico para el trabajador.

Considerando el bajo nivel de ingresos y la inestabilidad de la permanencia

en una empresa de los trabajadores de la construcción, y analizados varios puntos
de interés, es posible constatar que un trabajador de la construcción no tiene
seguridad laboral, siendo esto un problema para la creación de capital humano.

La seguridad del empleo en el sector construcción es relativa, si el país

(1)Datos sueldos entregados por INE instituto nacional de estadísticas 2017

(2)Revista de la construcción PUC volumen 4 año 2005
marcha, la construcción se activa y se generan nuevos puestos de trabajo, de lo
contrario se estanca. Con esto, es difícil que un trabajador se sienta seguro,
motivado, y con expectativas y planes dentro de una empresa, pues se sabe que
de cambiar las condiciones económicas puede quedar cesante; esto también se
advierte por la elevada cifra de trabajadores con menos de 1 año en la empresa
actual en que se desempeñan, siendo la movilidad entre un empleador y otro lo
que caracteriza a la actividad de la construcción.
Todo esto surge un punto de vista, la necesidad de un compromiso social
para las mejoras del sistema de contratación y estabilidad laboral, uno que asegure
a ambas partes, empleador y trabajador, un beneficio en pro de mantenerlas en
un sistema de retroalimentación uno que recibe el trabajo con los estándares de
calidad solicitados y otro que desempeña sus labores de manera eficiente por el
compromiso adquirido en su contrato.

Felipe Saldías Becerra

Universidad Mayor
12 de Agosto de 2017

(1)Datos sueldos entregados por INE instituto nacional de estadísticas 2017

(2)Revista de la construcción PUC volumen 4 año 2005