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O plano de carreira como estímulo de motivação pessoal e

seu papel para o sucesso nos resultados das organizações

Claudinete Salvato Lima (Universidade Paulista - UNIP) claudinete@gmail.com


Andressa Caroline da Silva (Universidade Paulista - UNIP) dessa_carol.94@hotmail.com
Roberto Cordeiro Waltz (Universidade Paulista - UNIP) cordeiro_sjc@hotmail.com

Resumo:
A proposta para o sucesso sustentado das organizações está intimamente ligada a uma
restruturação na gestão de recursos humanos, transformando o atual tratamento em massa para
uma gestão individualizada e diferenciada aos colaboradores, com o propósito de atender às
novas exigências na retenção dos talentos e na continuidade dos resultados de trabalho. A
intensificação dos processos de globalização e profundas transformações nas estruturas dos
mercados afirmam a relevância das empresas valorizarem a atração e captação de pessoas
competentes. Grande parte dos colaboradores não está interessada apenas em ter um bom
salário, mas buscam também reconhecimento e oportunidades de aprender e crescer
profissionalmente. Diante deste contexto, este trabalho tem por objetivo mostrar os benefícios
que o plano de carreira traz para as organizações, dando ênfase aos métodos motivacionais
oferecidos para que o funcionário construa a sua carreira. Será utilizada a pesquisa bibliográfica,
com base em livros e artigos científicos, o que permitirá uma análise qualitativa sobre o assunto
proposto. Para complementação será utilizada a pesquisa descritiva, além de dados conceituais,
históricos, observacionais e teóricos. Com base nos fundamentos pesquisados serão propostas
discussões acerca da influência provocada pela implantação de um plano de carreiras na
empresa, de tal maneira a permitir a valorização dessa medida para a melhoria do clima
organizacional e na busca por melhores resultados.
Palavras chave: Plano de Carreira, Motivação, Reconhecimento, Retenção de talentos.

The career plan as a stimulus of personal motivation and its role


for success in the results of organizations

Abstract
The proposal for the sustained success of organizations is closely linked to a restructuring in the
management of human resources, transforming the current mass treatment for an individualized
and differentiated management to the employees, in order to meet the new requirements in the
retention of the talents and in the continuity of the work results. The intensification of the
processes of globalization and deep transformations in the structures of the markets affirm the
importance of the companies to value the attraction and capture of competent people. Most
employees are not only interested in earning a good salary but also seeking recognition and
opportunities to learn and grow professionally. Given this context, this paper aims to show the
benefits that the career plan brings to the organizations, giving emphasis to the motivational
methods offered for the employee to build his career. Bibliographic research will be used, based
on books and scientific articles, which will allow a qualitative analysis on the proposed subject.
For complementation will be used the descriptive research, besides conceptual, historical,
observational and theoretical data. Based on the foundations researched will be proposed
discussions about the influence caused by the implantation of a career plan in the company, in
such a way as to allow the valuation of this measure for the improvement of the organizational
climate and the search for better results.
Key-words: Career Plan, Motivation, Recognition, Retention of talents.

1 Introdução
Acredita-se que oferecer um plano de carreira aos funcionários pode levá-los a sentirem-se mais
valorizados, persistindo ou influenciando para que em tese ele escolha uma ou outra empresa
dentro de seus objetivos pessoais e profissionais, bem como, servir de instrumento de
conhecimento para a organização.
O profissional preparado e que oferece sua força de trabalho no mercado de recursos humanos
procura uma empresa que o agrade mais do que aquela em que ele está atualmente, pois
exatamente dentro desse processo, o profissional busca realizar um salto na sua carreira. Este
momento situa-se no aumento de salário ou quando há mudança de emprego. Nesse sentido
torna-se atrativo os benefícios de um plano de carreira, fazendo assim com que ele procure estar
dentro da empresa e querer continuar nela. Esse aspecto se torna benéfico por contribuir para a
melhoria do clima organizacional e gerar um incentivo para o crescimento do colaborador.
Portanto, é como a terceira lei de Newton - ação e reação, que tem como foco tratar bem o
funcionário e valorizá-lo, gerando satisfação por parte do empregado e em contrapartida este
poderá criar um clima de valorização em seu ambiente de trabalho, que além de realizar as
atividades em um ambiente confortável e adequado, entende que pelo seu esforço poderá crescer
profissionalmente no ambiente empresarial.
De acordo com Chiavenato (2005, p.215) o campo de desenvolvimento de carreiras é
relativamente recente, já que determinadas tarefas organizacionais tornaram-se rapidamente
ultrapassadas. O desenvolvimento de carreira se interliga entre dois aspectos fundamentais: de
um lado, as necessidades da empresa onde se inicia uma gestão do RH com processos externos
(implantação de novas pessoas) ou internos (recolocação de posições) em um contexto de
mudança e inovação e, de outro lado as necessidades individuais de um indivíduo que busca
oportunidade de crescimento, tratando assim de se qualificar.
Em um mercado carente de mão de obra capacitada e engajada na atividade da empresa, a
valorização do trabalhador torna-se extremamente necessária. Quando alguém se qualifica, ele
precisa da oportunidade de inclusão em uma organização que tenha como cultura o plano de
carreira, que lhe proporcione estabilidade financeira, qualidade de vida e atendimento de suas
expectativas.
Nesse sentido, o problema a ser discutido nesta pesquisa, refere-se à caracterização do plano de
carreiras como elemento motivacional importante tanto na atração de talentos como para a sua
manutenção dos mesmos nas organizações.
A hipótese decorrente desse problema é a de que um plano de carreira bem estruturado, que
ofereça alternativas para o crescimento profissional dos colaboradores e que seja efetivamente
executado, proporcionará à empresa condições vantajosas, como por exemplo, o sucesso na
captação e retenção de talentos, além da melhoraria no clima organizacional, o que conduz a
empresa a almejar sempre patamares mais elevados de desempenho.
Diante deste contexto, este trabalho tem por objetivo mostrar os benefícios que o plano de
carreira traz para as organizações, dando ênfase aos métodos motivacionais oferecidos para que
o funcionário construa a sua carreira.
Será utilizada a pesquisa bibliográfica, com base em livros e artigos científicos, o que permitirá
uma análise qualitativa sobre o assunto proposto. Para complementação será utilizada a
pesquisa descritiva. Apresentar-se-ão dados conceituais, históricos, observacionais e teóricos,
utilizando-se fontes secundarias.
Com base nos fundamentos teóricos pesquisados serão propostas discussões acerca da
influência provocada pela implantação de um plano de carreiras na empresa, de tal maneira a
permitir a valorização dessa medida para a melhoria do clima organizacional e na busca por
melhores resultados.
2 A importância do plano de Carreira nas organizações
Geralmente quando um profissional procura um emprego, mais do que o interesse no
salário, ele procura crescer profissionalmente e demonstrar sua capacidade, atingindo
metas e alcançando seus objetivos. A procura, portanto, é por empresas que
proporcionem conhecimento do plano de carreira de seus funcionários e que ofereçam
uma oportunidade de mudanças. Segundo Queiroz (2010, p.8) “o plano de carreiras
deve atender a individualidade do funcionário em decidir sobre sua carreira além de
possibilitar a organização gerenciar e acompanhar o desenvolvimento de seus
colaboradores, para que se atinja o sucesso”.
O planejamento da carreira é composto em três partes. A primeira começa em relação
ao cargo atual em que se ocupa, com suas competências e habilidades. A segunda está
relacionada às metas e objetivos, aonde se quer chegar, em prazos médios e curtos. A
terceira define quais os passos são necessários para os objetivos serem atendidos, o
caminho a ser percorrido. “Ela deve ser pensada, portanto, como uma estrada que está
sempre sendo construída pela pessoa e pela empresa” (DUTRA, 2008, p.103).
Este plano precisa ser apresentado seu estágio inicial e assim como as competências,
habilidades e atitudes que possibilitam as oportunidades de crescimento. Conforme
salienta Pontes (2002, p.329) “cabe à organização a responsabilidade pela definição de
um plano de carreira, que, através de trajetórias diversas, possibilite o crescimento e
ascensão do colaborador. No entanto, a carreira é decisão do colaborador”.
Uma nova filosofia de capacitação e valorização que também surgiu nos últimos anos
para avaliação profissional é a intitulada a CHA - conhecimento, habilidade e atitude,
conforme apresentada na figura 1.
De acordo com Chiavenato (2004) Conhecimento se adquire estudando e habilidade
vem com a prática. Habilidade é o saber fazer. O ideal seria a junção de conhecimento e
habilidade, mas essa combinação nem sempre é possível. Muitas vezes quem tem o
conhecimento não é quem executa. A habilidade, em regra, depende de prática, treino,
erros e acertos. Já a atitude está ligada a ação. Não adianta ter conhecimento e
habilidade e não ter atitude. Atitude é querer fazer.
Aumentar o conhecimento das pessoas
Transmissão de * Informações sobre a organização,
Conhecimentos seus produtos/serviços, políticas e
diretrizes, regras e regulamentos e
seus clientes.

Treinamento por Melhorar as habilidades e destrezas:


Competências Desenvolvimento * Habilitar para execução e operação
(CHA) de Habilidades de tarefas, manejar equipamentos,
máquinas, ferramentas.

Desenvolver/modificar comportamentos
Desenvolvimento * Mudança de atitudes negativas para
de Atitudes atitudes favoráveis, conscientização
e sensibilidade com as pessoas,
com os clientes internos e externos.

Figura 1 - Treinamento por Competências.


Fonte: CHIAVENATO, 2004, p.340.

Muitos profissionais estão poucos dispostos a ter atitudes de mudança. Sabem que se
algumas coisas mudassem o resultado final seria melhor. Mas para que mudar o que de
certa forma está dando certo? Atitudes são necessárias para se mudar paradigmas.
O grande problema é a falta de atitude, algo que vem no DNA da pessoa, difícil de ser
adquirido, difícil de ser aprendido, mas não impossível. Só que até para ter atitude é
necessário atitude.
Para as empresas, o plano de carreira possibilita o crescimento e o desenvolvimento do
colaborador, fazendo com que ele se sinta mais motivado e satisfeito, se dedique ao
trabalho, garantindo a maior produtividade, para que possa evoluir dentro da
organização, incentivando o desenvolvimento de suas competências. É uma forma de
atrair, captar, e reter melhores talentos no mercado e de manter seus funcionários como
pessoas integradas e produtivas no ambiente organizacional.
As empresas que constroem e oferecem plano de carreira têm os processos originados
na gestão do RH. O subsistema de RH é a porta de entrada das pessoas na organização,
responsável pela busca no mercado e pelo engajamento de novos funcionários tanto em
processos externos (Implantação de novas pessoas) ou internos (recolocação de
posições).
“O desenvolvimento de carreira constitui um conjunto de esforços focalizados no
desenvolvimento de pessoas talentosas dentro de uma organização” (CHIAVENATO,
2009, p.21). O indivíduo quer crescer profissionalmente dentro de uma empresa, com
estabilidade financeira, qualidade de vida e atendimento de suas expectativas; todavia
ele precisa buscar se qualificar para conseguir um diferencial no mercado de trabalho.
Nesta conjuntura, quando o funcionário é contratado, o mesmo tende a medir e
comparar o ambiente onde está ingressando, verificando se a instituição lhe oferecerá
benefícios e condições que atenda a suas expectativas.
Para Dutra (2008) dentro da empresa cada carreira se caracteriza como eixo, ou seja, um
conjunto de referências que servirá de baliza para que o desenvolvimento de cada
pessoa concilie suas expectativas individuais com as necessidades da organização e/ou
da comunidade. “Portanto, plano de carreira é o instrumento que define as trajetórias de
carreiras existentes na empresa”. (PONTES, 2002, p.335). Ela visa desde a chegada do
colaborador dentro do seu cargo, até seu desligamento, podendo evoluir alcançando seu
sucesso profissional.
Segundo Pontes (2002) a estrutura da carreira possui um plano de cargos e salários,
contendo o número de vagas para que o profissional possa ser promovido, conforme a
hierarquização preestabelecida. Basicamente, comparando algumas grandes empresas
atualmente é possível observar que para manter seus colaboradores é necessário que se
pague um salário adequado em relação a cada cargo ocupado. E para um melhor
desempenho tanto individual quanto em equipe é importante que seja oferecido um
ambiente agradável para se trabalhar, pois é deste ambiente que a organização recebe as
informações e os dados para tomada de decisões. Ou seja, os benefícios e incentivos
fazem parte do plano de carreira.
“A orientação adequada de carreira dos trabalhadores com o foco na cultura e nos
valores da empresa proporciona motivação e a percepção dos cuidados com as pessoas”
(FIDELIS, 2008, p.77). Assim quando a qualidade e a produtividade são conquistadas,
suas limitações se transformam em melhorias diárias e contínuas, e quando se observa
isto em um colaborador, é imprescindível que a empresa desenvolva essas
potencialidades e que esse talento seja retido.
3 Estudo de Caso: O plano de Carreira como estímulo de motivação pessoal e seu
papel para o sucesso nos resultados das organizações
Atualmente as mudanças no mundo empresarial atingem um elevado grau de inovação e
agilidade. Considerando o ser humano como figura principal de uma nova instituição
organizacional, buscou-se constatar, nas práticas atuais de administração, os referenciais
de importância na gestão de RH em relação ao atendimento das necessidades e desejos
dos colaboradores, como fonte estratégica de atração e retenção dos talentos.
A proposta para o sucesso sustentado das organizações está intimamente ligada a uma
restruturação na gestão de recursos humanos, transformando o atual tratamento em
massa para uma gestão individualizada e diferenciada aos colaboradores, com o
propósito de atender às novas exigências na retenção dos talentos humanos e na
continuidade dos resultados nas empresas.
A intensificação dos processos de globalização e profundas transformações nas
estruturas dos mercados afirmam a relevância das organizações valorizarem a atração e
captação de pessoas competentes. Ainda que as fontes tradicionais de vantagem
competitiva, tais como tecnologia e mão de obra barata, não mais revelam suficientes
para proverem uma posição competitiva sustentável. “Essa atividade vai além dos
processos de admissão: devem estar preparadas para identificar, a qualquer momento,
dentro da organização pessoas com perfil para assumir novos desafios, projetos,
comissões, equipes de trabalho”. (ALMEIDA, 2004, p.24)
Com base nas teorias de Taylor (1990) e Maslow (1975), as empresas perceberam que
ao incentivar seus funcionários e oferecer uma qualidade de vida, os colaboradores se
sentiam mais motivados, e com o tempo os gestores descobriram que proporcionando
melhores oportunidades de trabalho, ou seja, oferecendo uma promoção superior de
cargo, aumentava-se o índice de lucros, não sendo preciso contratar um novo
colaborador a cada vaga necessária, de forma a evitar gastos com recrutamento e
seleção.
Para que o colaborador atinja as metas e as expectativas da organização é necessário que
o mesmo satisfaça suas necessidades pessoais. Maslow (Apud Chiavenato, 2005)
formulou um modelo da motivação humana que exerce grande influência sobre o
pensamento administrativo, o qual considera que as necessidades humanas se organizam
segundo uma hierarquia: fisiológicas, segurança, estima, status e auto realização, na
qual as necessidades de nível mais baixo prevalecem sobre as de nível mais alto. Esta
hierarquia está apresentada na figura 2.

Figura 2 - A hierarquia das necessidades humanas e os meios e satisfação.


Fonte: CHIAVENATO, 2005, p.218.

 As necessidades fisiológicas constituem o nível mais baixo de todas as


necessidades humanas, mas são de vital importância, como alimentação, descanso,
abrigo, etc. e estão relacionadas com a sobrevivência do indivíduo.
 As necessidades de segurança são as necessidades de estabilidade e busca de
proteção contra ameaças. Surgem no comportamento quando as necessidades
fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Têm grande importância no comportamento
humano. Há uma relação entre o empregado e sua dependência com a empresa, onde
decisões tomadas podem provocar insegurança quanto à sua permanência no emprego.
 As necessidades sociais surgem quando as necessidades mais baixas
(fisiológicas e de segurança) se encontram satisfeitas. São necessidades de interação,
aceitação e convívio social. Se não estão satisfeitas conduz à falta de adaptação e à
solidão.
 As necessidades de estima estão relacionadas com a maneira pela qual o
indivíduo se vê e avalia. Envolve autoconfiança, status, necessidade de aprovação e de
respeito na sociedade. A não à aceitação – pode produzir sentimentos de desamparo,
fraqueza, inferioridade.
 As necessidades de auto realização são as mais elevadas. Cada pessoa
desenvolve seu próprio potencial em busca de constante superação.
O processo de liderança está intimamente ligado ao estado e/ou posicionamento
situacional do liderado, de acordo com suas necessidades presentes, flutua conforme
suas ocorrências internas e externas, interferindo diretamente no resultado final da
organização e do profissional.
Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Todos os níveis atuam
conjuntamente no organismo, as necessidades mais elevadas dominando as mais baixas,
desde que estas estejam suficientemente satisfeitas ou atendidas. Qualquer frustração
ou ameaça da satisfação passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa ameaça é que
produz as reações gerais de emergência no comportamento humano.
As pessoas não buscam apenas salários altos, mas também um ambiente agradável, que
as motivem profissionalmente e priorize o desenvolvimento de suas carreiras,
proporcionando caminhos para o crescimento. Treinamentos para potencializar a
atuação do colaborador no cargo atual são fundamentais para que eles se sintam mais
comprometidos e motivados com a empresa.
“Os trabalhadores motivados respondem rapidamente ao incentivo do treinamento e,
mais ainda, buscam alternativas para que este treinamento se transforme em novas
oportunidades de desenvolvimento para sua carreira”.(FIDELIS, 2008, p.6).
Segundo Knapik (2008), a empresa que busca proporcionar um trabalho onde o
ambiente atenda às necessidades de seus colaboradores, dando suporte e desafios ao
grupo, segurança e liberdade de atuação para tomada de decisões, faz com que essa
confiança se estenda como principal fonte de produtividade.
4 Discussão: Fatores contribuintes para a melhoria de um plano de carreira
Nessa pesquisa os dados sobre o tema foi elaborado por meio de um levantamento
bibliográfico e de pesquisas institucionais. Notou-se que a administração das pessoas
ganha mais importância no cotidiano das empresas, não somente das grandes, mas
também das pequenas e médias. Esses processos visam aumentar a satisfação dentro das
organizações, através de melhorias na interação dos funcionários, desenvolvimento de
talentos, motivação, ambiente de trabalho, entre outros aspectos.
Dentro deste contexto, a empresa também deve passar a se preocupar mais com as
necessidades de administração de pessoas, com o intuito de estruturar suas atividades,
criando planos de carreira e salários como ferramenta de gestão.
O plano de cargos e salários auxilia a empresa na sua gestão de recursos humanos de
forma geral. Portanto, espera-se que este plano proposto não seja somente um
documento escrito, mas flexível e implementado com sucesso, gerando um bom clima
organizacional principalmente, pelo sentimento de justiça e equidade interna.
Atualmente há muita procura por colocação em empresas que oferecem algo mais do
que um bom salário.
Para que o departamento de Recursos Humanos seja eficaz e eficiente, é necessário que
a empresa contribua e assessore definitivamente este setor, respeitando o profissional, o
meio ambiente e a comunidade em que atua. Estes são pontos positivos, onde gestores
do RH auxiliam pessoas para que as mesmas consigam chegar ao objetivo da
organização e ao mesmo tempo a sua realização pessoal.
Em contrapartida há organizações que não investem de forma adequada em sua equipe
e, consequentemente, geram funcionários insatisfeitos devido à alta carga de serviços
ocasionados, a falta de tempo, de avaliação e direcionamento de seus colaboradores.
Gestores individualistas e acomodados tornam-se indesejáveis neste novo modelo de
organização inovadora, onde a meta é alcançar sucesso, qualidade e produtividade. Para
isso o plano de carreira precisa ser elaborado e tanto gestores quanto funcionários
devem ter claros os procedimentos a serem seguidos, mesmo que envolvam mudanças.
“As organizações dependem do desempenho do seu pessoal e as pessoas dependem do
trabalho e das oportunidades de carreira oferecidas pelas organizações”. (SCHEIN,
1978 apud DUTRA, 2010, p.5)
Segundo Dutra (2008) a empresa qualifica seus líderes para estruturar, motivar e
preparar seus colaboradores, e oferecendo oportunidades concretas de desenvolvimento
como é possível observar na tabela 1:

Tabela 1- Desenvolvimento de Pessoas

Fonte: DUTRA, 2008, p.114


Pode-se dizer que um programa de avaliação de desempenho e o feedback sejam um dos
aspectos mais importante em uma empresa, para melhor comunicação e dinamismo nas
relações de trabalho.
Um programa de avaliação de desempenho seu objetivo é bem estabelecido, cria
critérios e perspectivas de valorização do profissional e de sua carreira.
O feedback vem da palavra inglesa que significa “retroalimentar” ou “dar respostas”. É
importante que a organização tenha um processo de avaliação porque ele ajuda o
profissional conhecer seu potencial, sua competência. A pessoa deve ouvir e usar suas
críticas para se aprimorar.
A empresa busca profissionais engajados, comprometidos e que ofereçam trabalho de
qualidade e animo ao exercê-lo, já as pessoas buscam satisfazer às suas necessidades,
como alcançar desenvolvimento profissional, enfrentar e superar desafios, obter
autonomia, sentir-se responsável etc. Knapik (2008) propõe dez mandamentos para a
eficácia do feedback, conforme mostra a tabela 2.

Tabela 2 – Dez Mandamentos para Eficácia do Feedback.

1. Deve ter o propósito de ajudar o receptor.


2. Deve descrever a situação, e não avaliar e julgar o receptor.
3. Deve assegurar uma relação de aceitação e sensibilização para o feedback.
4. Deve ser dado no tempo certo.
5. Deve ser dado tanto para aspectos negativos quanto para aspectos positivos.
6. Deve assegurar uma comunicação clara, transparente e assertiva.
7. Deve ser realizado no local adequado.
8. Deve focalizar o comportamento, o desempenho, e não as pessoas.
9. Deve ser dito em primeira pessoa: “eu sinto...”, “eu acredito...”, “eu vejo...”.
10. Deve assegurar ao receptor a oportunidade de falar. Ouça.

Fonte: (KNAPIN, 2008, p.199, adaptado)


5 Conclusão
A pesquisa desenvolvida permitiu abordar o assunto sobre o plano de carreira em uma
organização, com a perspectiva de possibilitar e melhorar a obtenção de novos cargos e
posições nas empresas, atendendo tanto às necessidades da instituição como também
aos anseios e ambições dos profissionais.
O plano de é um diferencial para a sobrevivência no mercado altamente competitivo, o
qual vem se tornando cada vez mais exigente. Portanto, impositivo quanto a um maior
potencial nas habilidades profissionais na área em que se prospecta.
A inserção e até mesmo a manutenção de um profissional no mercado de trabalho estão
se tomando uma tarefa cada vez mais difícil. Isso se deve às profundas transformações
ocorridas na forma de emprego e nas relações entre organização e indivíduo. Apesar das
barreiras estabelecidas, quando se consegue fazer uma aliança entre indivíduo e
organização, ambos são beneficiados: a empresa com capital humano, e o funcionário,
com benefícios e vantagens para a construção de sua carreira.
Desta maneira, é possível concluir que, independente de como as organizações
administram o crescimento do colaborador, a tendência é que a valorização das pessoas,
obedeça ao seu nível de agregação, ou seja, para se ter sucesso profissional, depende-se
do empenho e a dedicação do indivíduo em conquistar os seus objetivos.
De acordo com que compromete o trabalho, acredita-se que o principal objetivo foi
atingido, que era mostrar os aspectos favoráveis e desfavoráveis do plano de carreira
tanto ao empresário quanto ao seu respectivo contribuinte, como uma forma de
incentivo e melhoria no meio empresarial e levar a reflexão da essencialidade de um
plano de carreira.
Nesse sentido, considerando a complexidade do tema para estudos futuros, entende-se
que seria interessante realizar uma pesquisa de campo focada na área de gestão de
pessoas de uma instituição, num ambiente real, para se obter confirmações dos
fundamentos apresentados. Isto não foi possível, ainda, haja vista a restrição de abertura
de dados de empresas.
O tema abordado é muito importante para o conhecimento e aprofundamento do
desenvolvimento profissional e empresarial, o qual envolve visões e responsabilidade
social por parte da corporação que busca atender as necessidades do colaborador e
envolve, ainda, visões do progresso e satisfação pessoal e profissional e de cada
funcionário que, com ética, busca fazer o melhor em sua função.
Referências
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas
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