Síntesis DO

La historia del desarrollo organizacional se ha enriquecido con las distintas

contribuciones de científicos y practicantes entre otras personas que brindaron
su apoyo. Existen cuatro ramas muy importantes.
La primera rama consiste en la innovación en las distintas aplicaciones del
conocimiento.
La segunda rama es la investigación de campo y la metodología de
retroalimentación.
La tercera rama es acerca del surgimiento de la investigación de acción que se
inter relaciona con la segunda rama.
La cuarta rama importante es el surgimiento de los enfoques sociotècnicos y
socioclinicos Tavistock.
El grupo T
La capacitación de laboratorio, esto se dice que es, situaciones de grupo
pequeños en esencias no estructuradas en la que los participantes aprenden de
sus propias acciones. Esto se comenzó a llevarse a cabo en los años 1946 a
partir de los diversos experimentos; un taller de relaciones intergrupales
realizado en el State Teachers College en New Britaiin, Connecticut en el verano
de 1946 esto también influyó el surgimiento de la capacitación de laboratorio
El Research Center for Group Dynamics (RCGD) se fundó en 1945 bajo la
dirección de Kurt Lewin, prolífico teórico investigador y practicante de relaciones
interpersonales, grupales, intergrupales y comunitarias, fue reclutado por la MIT,
en gran parte por los esfuerzos de Douglas McGregor ,la teoría de campo se
Lewin y su visión acerca de las dinámicas de grupo, procesos de cambio e
investigación de acción influyeron de manera profunda en los estudiosos
relacionados con las diversas ramas del DO.
A través de una serie de eventos que se llevaron a cabo en el taller de New
Britain en 1946, comenzó a surgir lo que más tarde se llamaría el grupo T (T por
“training“que significa capacitación) grupo-L (L por “learning” que significa
aprendizaje.) Cada grupo además de los miembros y un líder tenía un
observador que tomaba notas acerca de las interacciones en los miembros.
Una mujer no estuvo de acuerdo con el observador acerca del significado de su
comportamiento durante las sesiones del día y comenzó una acalorada
discusión. Estas sesiones pronto se convirtieron en las experiencias de
aprendizaje más significativas del evento.
En un sentido, el grupo T surgió del darse cuenta de que había estado creciendo
por más de una década, del darse cuenta de la importancia de ayudar a los
grupos y a líderes de grupos enfocados en procesos de grupo y liderazgo.
Las metas definidas de las experiencias de grupo T tendrían a incluir definiciones
tales como
  Autoconocimiento
 Comprender las condiciones que inhiben o facilitan el funcionamiento de
los grupos
 Entender las operaciones interpersonales en los grupos
 Desarrollar capacidades para diagnosticar comportamientos individuales,
grupales y organizacionales
Durante la siguiente década, cuando los encargados de la capacitación
comenzaron a trabajar con sistemas sociales de mayor permanencia y
complejidad que los grupos-T empezaron experimentar considerable
frustraciones al transferir las capacidades y conocimientos de comportamiento
de laboratorio de individuos hacia la solución de problemas en las
organizaciones.
Sin embargo, la capacitación de los “equipos” de la misma organización surgió
en un principio en Bethel y sin duda era un vínculo con un enfoque de la
organización total de Douglas McGregor , Herbert Shepard, Robert Blake y Jane
Mouton y más adelante el punto de viste de Richard Beckhard, Chris Argyris y
otros. Todos habían dado capacitación de grupo –T en programas de NTL
Robert Tannebaum las primeras sesiones que ahora se llamaría “formación de
equipos” fueron conducidas en 19520 y 1953 en U.S Naval Ordenance Test
Station, en china Lake California, estas sesiones que estimularon en 1954, la
elaboración del artículo de tannenbaum, Kallejian y Weschler, personal fueron
realizados con todos los administradores de una organización la dinámica más
individualmente orientada de dichas sesiones fue descritas en el artículo de 1955
del Harvard Business Review por los mismos autores
En 1957, Chris Argyris entonces miembro del cuerpo docente de Yale University
fue uno delos primeros en conducir sesiones de formación de equipos con un
CEO y el principal equipo ejecutivo. Los primeros clientes de Argyrirs fueron.
 IBM
 EXXON
EN 1950, mientras trabajaba en un doctorado de filosofía en Cornell University,
visito Bethel como miembro del personal de investigación de NTL con el fin de
estudiar los grupos –T en sus palabras,”quede fascinado por lo que vi y quise
ser un entrenador. Uno de los varios libros acerca de DO Intervention theory and
Method. Permanece como un clásico del campo.
Douglas McGregor que comenzó alrededor de 1957 como profesor – consultor y
trabajo en Union Carbide, fue uno de los primeros científicos del comportamiento
en abordar el problema de transferencia y de hablar en forma sistemática y
ayudar a implementar la aplicación de las capacidades de grupo T en las
organizaciones complejas .las ideas de McGregor eran una fuerza dominante en
este grupo de consultoría.
Desde luego, entre las muchas influencias en Douglas McGregor estuvo Kurt
Lewin, un colega en MIT a quien McGregor había ayudado a reclutar
McGregor fue presidente del Antioch College de 1948 a 1954 luego de su primera
gira como profesor en MIT.
Durante el mismo año 1957 las presentaciones de Douglas McGregor llevaron a
Herbert Shepard a unirse al departamento de relaciones de empleados de Esso
Standard Oil (ahora Exxon )como asociado de investigación.
En 1958 y 1959 Shepard llevo a cabo tres experimentos relacionados con
desarrollo organizacional en importantes refinerías de Esso, la investigación
continuo con uba serie de laboratorios de tres días a los que debían concurrir
todos los miembros de la administración.
En Baton Rouge , Robert Blake se unio a Shepard , y los dos iniciaron una serie
de laboratorios de dos semanas , a los cuales asistieron todos los miembros de
la administración “ media” primero intentaron combinar el método de casos con
el método de laboratorio, pero sus diseños pronto comenzaron hacer hincapié
en los grupos T
En Baton Rouge, fracasaron los esfuerzos por incluir a la administración superior,
y como resultado, no se contó con los recursos de seguimiento para implementar
el desarrollo organizacional
En Bayway se introdujeron dos innovaciones significativas. Primero Sheperd,
Blake y Murray Horwitz utilizaron el laboratorio instrumental, que Blake y Jane
Mouton habían desarrollado en las clases de psicología social en la Universidad
de Texas y que más adelante desarrollaron en el enfoqur de grid gerencial en el
desarrollo organizacional.
Durante la Segunda Guerra Mundial, Blake trabajo en la unidad de investigación
psicológica del Army Air Force donde interactuó con diversos científicos del
comportamiento, incluidos los sociólogos. Esta experiencia contribuyo a su
interés en ver el sistema más que los individuos que lo conforman en forma
aislada uno del otro.
Otra influencia importante en Blake fue el trabajo de John Bowlby, un médico de
la clínica Tavistock en Londres, que trabajaba en una terapia familiar de grupo.
Luego de completar su trabajo de doctorado en psicología clínica, Blake fue a
Inglaterra durante 16 meses en 1948 y 1949 para estudiar, observar y realizar
investigaciones en Tavistock.

El papel de los ejecutivos de recursos humanos

Tiene un significado considerable que los esfuerzos de desarrollo organizacional
en tres de las primeras corporaciones en participar de manera extensa. En Union
Carbide, John Paul Jones, de relaciones industriales se vio en la necesidad de
actuar como consultor en ciencias del comportamiento para otros
administradores en la historia DO vemos tanto consultores externos como
departamentos de personal internos que dejan sus funciones tradicionales y
colaboran en un nuevo enfoque para la mejora organizacional.
La rama de investigación de campo y retroalimentación
Es una forma de investigación de acción especializada constituye la segunda
rama más importante en el devenir del desarrollo organizacional, por parte de
los miembros del personal en el Survey Research Center (SRC) de la
universidad de Michigan.
El SRC fue fundado em 1946, luego de que Rensis Likert, director de la división
de encuestas de programa del federal Bureau of Agricultural Economics y otros
miembros clave de la división se trasladaron a Michigan. En esta entidad realizo
una investigación acerca de liderazgo, motivación, moral y productividad. Luego
se incorporó al departamento de Agricultura Estadounidense, donde su división
de encuestas de programa promovió un enfoque más científico de la
investigación de campo en su trabajo con diversos departamentos federales,
incluido el llamado Office of War Información.
Parte del surgimiento de la investigación de encuestas y retroalimentación se
basaba en perfeccionamientos introducidos por miembros del Staff de SRC a la
metodología de encuestas
Vínculos entre la rama de capacitación de laboratorio y la rama de encuestas y
retroalimentación desde 1940 existieron vínculos entre las personas que más
adelante serian figuras en la rama de capacitación de laboratorio del DO y las
que serían figuras en la rama de encuestas, como el mismo lo afirma conocí a
Lewin en la reunión anual de APA en State College, PA, creo que en 1940,
cuando vino a Washington durante la guerra. Likert se refiere también a
McGregor lo conocí durante la guerra y llegue a conocerlo muy bien luego de
que Lewin había establecido el RCGD en el MTL.
La rama sociotecnica y socioclìnica
Una cuarta rama en la historia del DO es la evolución de los enfoques
socioclìnico y sociotecnicon para ayudar a grupos y organizaciones. Paralelos al
trabajo del RCGD, SRC y NTL se encontraba el trabajo de la Tavistock clinic en
Inglaterra. La clínica se fundó en 1920 como una instalación para pacientes de
consulta externa.
W.R. Bion, John Rickman y otros. El personal profesional de la clinica Tavistock
estaba muy influido por numerosas innovaciones, tales como las aplicaciones de
psicología social a la psiquiatría que se llevaron a cabo durante la segunda
guerra mundial. Tavistock vinvulos con los estados unidos los líderes de tavistock
incluidos Trisrt y Bion, tenían contacto frecuente con Kurt Lewin un productor de
estas colaboración fue la decisión de lanzar el diario Human Relations.
Desarrollo Organizacional de segunda generación los practicantes e
investigadores dan una atención considerable a los conceptos en surgimiento,
intervenciones y áreas de aplicación que podrían ser llamadas DO de segunda
generación.
Existen cuatro reglas que tienden a seguir de acuerdo con Argyris
  Evitar el desconcierto y la amenaza siempre que sea posible
 Actuar como si no se las estuviera evitando
 No discutir los pasos 1 y 2 cuando están sucediendo
 No discutir la indiscutibilidad de lo indiscutible
En la última década se ha presentado un crecimiento desmedido del interés en
la administración de la calidad total en todo el mundo y luego tal vez un declive
en su aplicación ya que se han informado de éxitos y fracasos.
Burke también se explaya acerca de la contribución que el DO puede significar
para los esfuerzos de ACT. Al enfocarse en el practicante del DO afirma, el
movimiento de calidad, para que tenga éxito, depende en gran medida de un
proceso eficaz y el proceso es el producto más importante del practicante DO.
Grado de aplicación
Las aplicaciones que surgen de una o más de las ramas descritas con
anterioridad son evidentes en los esfuerzos de desarrollo de la organización
contemporánea que ocurren en diversos países entre ellos Inglaterra, Canadá,
Suecia, Japón, Venezuela y países bajos. Así como Estados Unidos. Entre el
gran número de organizaciones.
Las organizaciones de negocios e industriales no son de ninguna manera de los
únicos tipos de instituciones que participan. Por ejemplo las aplicaciones pueden
llevarse a cabo en los sistemas escolares públicos, universidades escuelas de
medicina además de destacar la diversidad de los sistemas que utilizan los
consultores del DO, queremos resaltar que los esfuerzos de desarrollo
intraorganizacionales no se han enfocado solo en los equipos de administración
superior.
El primer programa de doctorado dedicado a capacitar a los especialistas en DO
fue fundado por Herbert Shepard en 1960en el Case Institute of Technology.
Originalmente llamado The Organizacional Behavior Group, este programa es
ahora parte del Department of Organizational UCLA también tiene un programa
a nivel doctorado.
Organización Development World Congress que se realiza en un país distinto
cada año. Otros programas profesionales en DO han sido o son ofrecidos ahora
en Estados Unidos, Canadá, el Reino Unido, Australia, asociaciones
profesorados y otras instituciones.