UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Asignatura
GESTION HUMANA I

Tema
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Facilitador
Alexandra Ventura Peña

Participante
Elasia Miguelina De Oleo De Jesús
Mat. 14-6254

Fecha
22 de Marzo de 2018, Vicente Noble, Barahona.
República Dominicana
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD 2
Participante en esta unidad debe realizar las siguientes actividades. Considerando los
planteamientos del libro de texto y otras fuentes explique:
1. Concepto y diferencia entre reclutamiento y selección.

Concepto Diferencias
Es un conjunto de actividades Se diferencian en que en el
diseñadas para atraer a reclutamiento se reciben
Reclutamiento candidatos calificados a una información de candidatos a un
organización. puesto, que cumplen con el perfil
buscado. Mientras que la
La selección es el proceso de
selección viene después de esta y
escoger al mejor candidato
Selección ella solo se escoge al candidato
para un puesto.
más calificado para el puesto.

2. Tipos de reclutamiento y sus ventajas y desventajas, entreviste a varias

personas para ver por qué tipo de reclutamiento llegaron a la empresa, puede
explicar también su caso particular.
Tipos de Reclutamiento Ventajas Desventajas

Reclutamiento Interno: 1. Aprovecha mejor el 1. Puede bloquear la

Es el medio en el cual se potencial humano de la
basan muchas empresas organización.
para conseguir a posibles 2. Motiva y fomenta el
candidatos, pero dentro desarrollo profesional de sus
de la misma. trabajadores actuales.
3. Incentiva la permanencia
de los trabajadores y su
fidelidad a la organización.
4. Ideal para situaciones
estables y de poco cambio en
el contexto.
5. No requiere la ubicación
organizacional de los nuevos
miembros.
6. Probabilidad de mejor
selección, porque los
candidatos son bien
conocidos.
7. Costo financiero menor al
reclutamiento externo.
entrada de nuevas ideas,
experiencias y expectativas.
2. Facilita el
conservadurismo y favorece
la rutina actual.
3. Mantiene casi inalterado
el patrimonio humano actual
de la organización.
4. Ideal para empresas
burocráticas y mecanicistas.
5. Mantiene y conserva la
cultura organizacional
existente.
6. Funciona como un
sistema cerrado de reciclaje
continuo.
 Reclutamiento Externo: 1. Introduce sangre nueva a 1. Afecta negativamente la
se utiliza una vez que se la organización: talentos, motivación de los
realiza el Reclutamiento habilidades y expectativas. trabajadores actuales de la
Interno y no se encontró 2. Enriquece el patrimonio organización.
a la persona indicada. Se humano, en razón de la 2. Reduce la fidelidad de los
pasa a éste para buscar aportación de nuevos trabajadores porque ofrece
candidatos ajenos a la talentos y habilidades. oportunidades a extraños.
organización. 3. Aumenta el capital 3. Requiere aplicar técnicas
intelectual porque incluye de selección para elegir a
nuevos conocimientos y los candidatos externos y
destrezas. eso significa costos de
4. Renueva la cultura operación.
organizacional y la enriquece 4. Exige esquemas de
con nuevas aspiraciones. socialización organizacional
5. Incentiva la interacción de para los nuevos
la organización con el MRH. trabajadores.
6. Es apropiado para 5. Es más costoso, oneroso,
enriquecer el capital tardado e inseguro que el
intelectual de forma más reclutamiento interno.
intensa y rápida.

 Josefina Martes, llego a la empresa que está laborando a través del reclutamiento
externo.
 Juan Huberto Lucas, ascendió de puesto en la empresa que actualmente trabaja, y lo
hizo a través del reclutamiento interno.

3. Enumere las principales fuentes de reclutamiento y diga cuáles son las más
usadas en la empresa que usted o algún amigo labora.
Fuentes Internas: Estas son las oportunidades que se le dan a los aspirantes que están
dentro de la Empresa. Esta opción significa una gran oportunidad para que los
trabajadores ocupen los puestos vacantes y asciendan dentro de la Organización.
Generalmente la Empresa lo somete a concurso.

 Programas de promoción de información sobre vacantes.

 Empleados que se retiran.

Fuentes Externas: Generalmente representadas por Agencias u oficinas de colocación,

Bolsas de trabajo, etc. para reclutar personal externo a la Empresa.

 Anuncios
 Bolsas de empleo
 Agencia de colocación
  Recomendaciones
 Solicitudes espontanea

Las fuentes que más se utilizan son las Fuentes Externas con sus técnicas que son:
anuncios, bolsas de empleo, Agencia de colocación, Recomendaciones, Solicitudes
espontanea.

4. Medios de reclutamiento, Ventajas y desventajas, cuáles son las más usadas en

la empresa que usted o algún amigo labora.
Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la Vacante
existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de Reclutamiento, mayor
será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Entre ellos se encuentran:

 Carteles
 Cartera de candidatos
 Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.)
 Volantes
 Oficina móvil
 Internet

Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto.

Desventajas: Su impacto es de corta duración (el día que se publicó), atraen un gran
número de candidatos no apropiados. (Candidatos poco valiosos aumenta el costo de
selección).

5. Qué es una requisición del personal.

La requisición de personal es la solicitud que realiza un área de la Empresa para cubrir
alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales, escolares,
laborales y de experiencia del candidato, así como las características del puesto.
6. Promoción de la vacante, cuando y para qué se usa.
La empresa usa la promoción de vacante cuando necesita o buscan personal para su
empresa. Y se utiliza para llenar un puesto.
7. Cuáles son los elementos más importantes en el proceso de selección.
El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener
aquella persona que reúna los requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto.
Sus elementos más importantes son:
 La información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer
de una manera más profunda el perfil deseado.
  Analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto empleados se
refiere.
 Distinguir las habilidades que necesita un puesto.

8. Cuáles se consideran como tendencias actuales al momento de seleccionar el

personal.
 Crecen las contrataciones de recién licenciados.
 La contratación basada en datos.
 La creación de una marca de talento es fundamental para las empresas
 Los conocimientos específicos del área expuesta en el currículum.

9. Partes del proceso de selección.

El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina
cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Este cuenta con las siguientes partes:
 Puesto vacante.
 Requisición.
 Análisis de puesto.
 Inventario de Recursos Humanos.
 Reclutamiento.
 Solicitud de empleo.
 Entrevista.
 Informe de la entrevista.
 Pruebas de idoneidad o psicológicas.
 Pruebas de trabajo.
 Examen médico.
 Estudio socioeconómico.
 Contratación.
 Control del proceso de selección.

10. Explique los diferentes tipos de entrevistas y cómo aplicar las mismas.
Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos
que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el
puesto.
Posteriormente se pasa a la entrevista.
La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos
relevantes sobre el candidato basada una serie de preguntas que se le hacen a la
persona que solicita el puesto.
Dirigida: La entrevista es dirigida por el entrevistador, que hace una serie de preguntas al
entrevistado. Este debe responder de forma clara y precisa.
 No dirigida: Para crear un ambiente de dialogo el entrevistador lanza frases al
entrevistado que provocan su discurso, y de esta forma destacar sus puntos fuertes de
forma ordenada y tranquila.
Entrevista estructurada: Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con
preguntas elaboradas y no se pueden modificar o anexar más conforme transcurra la
entrevista. No se recomienda hacer uso de ésta, debido a que no permite obtener una
libertad al momento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las
preguntas.
Entrevista no estructurada: Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a
lo que vaya surgiendo en el transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas.
Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administra
adecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes del
tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar ésta, debido a que no obtiene
información interesante.
Entrevista mixta: La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan
con preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al
momento de llevarse a cabo. Permitiendo así, mayor libertad al entrevistado y
entrevistador y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados.
Entrevista inicial: La inicial en la mayoría de las organizaciones es llevada a cabo para
obtener datos generales a grandes rasgos, teniendo una duración de 10 a 15 minutos. En
general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la selección.
Usualmente en las empresas pequeñas le dan gran importancia a ésta para obtener
información.
Entrevista preliminar: La entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes
que pasaron con éxito la entrevista anterior y se basa en la obtención de datos relevantes
al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5 prospectos.
Las empresas grandes (macro empresas) hacen buen uso de este tipo.
Entrevista final: Posteriormente, se evalúan los resultados de la entrevista y de las
pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuación
sea mayor en comparación de los demás. El encargado del proceso de la selección
notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto.
Es muy importante también que los que no fueron seleccionados se les dé a conocer la
decisión, con el fin de que guarden una buena impresión hacia la empresa.
11. La Cultura organizacional y sus componentes y cómo influyen en el proceso de
selección.
Toda organización posee una cultura que la distingue, la identifica, y orienta su accionar y
modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella.
La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones
y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores
(personales y culturales) de una organización. Se ha definido como la colección
específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una
organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la
organización y con el exterior.
Componentes:
 Visión: Una gran cultura comienza con una visión o una declaración de misión.
 Valores: Los valores de una empresa son la médula de su cultura.
 Prácticas: Los valores tienen poca importancia a menos que estén incluidos en la
práctica de la empresa.
 Gente: Ninguna empresa puede formar una cultura coherente sin gente que comparta
sus valores medulares o que esté dispuesta a adoptarlos.
 Narrativa: Cada organización tiene una historia única para contar
 Lugar: El lugar da forma a la cultura.

En el proceso de selección influye mucho ya que la empresa se encarga de que sus

trabajadores tengan una buena comunicación siendo indispensable el conocimiento de
idiomas a la hora de buscar un trabajo. Sin embargo, hay una serie de aspectos más
importantes que saber hablar el mismo idioma: saber utilizar el mismo lenguaje no verbal.
Ya que nos encontramos en un mundo cada vez más globalizado.