Introducción

En los 10 años desde la publicación de la primera edición de este libro,

la fascinación del público por el liderazgo ha crecido exponencialmente.
Librería los estantes están llenos de libros populares sobre líderes. La
gente está cautivada por la idea de liderazgo, y buscan más información
sobre cómo convertirse en líderes efectivos. Mucha gente cree que el
liderazgo es una forma de mejorar cómo se presentan a los demás. Las
corporaciones quieren personas que tienen la capacidad de liderazgo
porque creen que estas personas proporcionan activos especiales para sus
organizaciones. Instituciones académicas en todo el país están creando
programas en estudios de liderazgo. En general, el liderazgo
es un producto altamente codiciado y altamente buscado.

Además de los libros populares, hay muchas publicaciones sobre líderes

enviar en la literatura de investigación. Una revisión de los estudios
académicos sobre liderazgo barco muestra que hay una gran variedad de
enfoques teóricos diferentes para explicar las complejidades del proceso
de liderazgo (por ejemplo, Antonakis, Cianciolo, y Sternberg, 2004; Bass,
1990; Bryman, 1992; Gardner, 1990; considerar el liderazgo como un rasgo
o como un comportamiento, mientras que otros ven el liderazgo
desde una perspectiva de procesamiento de la información o desde un punto
de vista relacional.
El liderazgo se ha estudiado utilizando métodos cualitativos y
cuantitativos en muchos contextos, incluidos grupos pequeños, grupos
terapéuticos y grandes organizaciones. Colectivamente, los hallazgos de
investigación sobre el liderazgo de todos de estas áreas proporcionan una
imagen de un proceso que es mucho más sofisticado y compleja que la vista
a menudo simplista presentada en algunos de los populares
libros sobre liderazgo.

El presente libro trata el liderazgo como un proceso complejo que tiene

múltiples dimensiones. Con base en la literatura de investigación, este
texto proporciona un profundo descripción y aplicación de muchos enfoques
diferentes para el liderazgo. Los el énfasis en el texto es sobre cómo la
teoría puede informar la práctica del liderazgo.
En el libro, describimos cada teoría y luego explicamos cómo la teoría
puede ser usado en situaciones reales.

LIDERAZGO DEFINIDO
Hay muchas maneras de terminar la oración "El liderazgo es. . . "De
hecho, como Stogdill (1974, p.7) señaló en una revisión de investigación
de liderazgo, hay casi tantas definiciones diferentes de liderazgo como
personas que he intentado definirlo Es muy parecido a las palabras
democracia, amor y paz. Aunque cada uno de nosotros intuitivamente sabe
lo que él o ella quiere decir con tales palabras, las palabras pueden
tener diferentes significados para diferentes personas. Tan pronto como
Tratamos de definir el liderazgo, inmediatamente descubrimos que el
liderazgo tiene muchos, diferentes significados. *
Formas de conceptualizar el liderazgo
En los últimos 60 años, hasta 65 diferentes sistemas de clasificación
tienen:
ha sido desarrollado para definir las dimensiones del liderazgo
(Fleishman et al., 1991). Uno de esos sistemas de clasificación,
directamente relacionado con nuestra discusión, es el esquema propuesto
por Bass (1990, pp. 11-20). Él sugirió que algunos: las definiciones ven
el liderazgo como el foco de los procesos grupales. De esto por- * ¡-
spective, el líder está en el centro del cambio de grupo y la actividad y
la encarnación es la voluntad del grupo. Otro grupo de definiciones
conceptualiza 'liderazgo desde una perspectiva de la personalidad, lo que
sugiere que el liderazgo es una combinación de rasgos especiales o
características que los individuos poseen y
que les permiten inducir a otros a realizar tareas. Otros enfoques
al liderazgo lo han definido como un acto o comportamiento: las cosas que
los líderes hacen para provocar el cambio en un grupo.
Además, el liderazgo se ha definido en términos de la relación de poder
nave que existe entre líderes y seguidores. Desde este punto de vista,
los líderes tener poder y ejercerlo para efectuar cambios en otros. Otros
ven liderazgo como un proceso de transformación que mueve a los
seguidores para lograr más " de lo que normalmente se espera de ellos.
Finalmente, algunos eruditos se dirigen al plomo-. desde una perspectiva
de habilidades. Este punto de vista enfatiza las capacidades
(conocimiento y habilidades) que hacen posible un liderazgo efectivo. '

Definición y Componentes

A pesar de la multitud de formas en que el liderazgo ha sido

ceptualizados, los siguientes componentes se pueden identificar como
centrales para fenómeno: (a) El liderazgo es un proceso, (b) el liderazgo
implica influencia,
(c) el liderazgo ocurre en un contexto grupal, y (d) el liderazgo
involucra el objetivo '

'logro. Con base en estos componentes, la siguiente definición de

liderazgo
se usa en este texto:

El liderazgo es un proceso por el cual un individuo influye en

grupo de personas para lograr un objetivo común.

'Definir el liderazgo como un proceso significa que no es un rasgo o

carácter
que reside en el líder, pero es un evento transaccional que ocurre entre
el líder y sus seguidores El proceso implica que un líder afecta y se ve
afectado por los seguidores. Enfatiza que el liderazgo no es lineal,
evento de manera, sino más bien un evento interactivo. Cuando el
liderazgo se define en de esta manera, se vuelve disponible para todos.
No está restringido solo a la Líder designado formalmente en un grupo.

El liderazgo implica influencia; le preocupa cómo el líder

afecta a los seguidores. La influencia es la condición sine qua non del
liderazgo. Sin influencia, el liderazgo no existe.

. _ El liderazgo ocurre en grupos. Los grupos son el contexto en el que

el liderazgo toma lugar. El liderazgo implica influir en un grupo de
individuos que tener un propósito en común. Esto puede ser un pequeño
grupo de tareas, una comunidad grupo, o un grupo grande que abarca una
organización completa. Liderazgo
Los programas de capacitación que enseñan a las personas a liderar a sí
mismos no se consideran una parte del liderazgo dentro de la definición
que se establece en esta discusión.

El liderazgo incluye atención a los objetivos. Esto significa que el

liderazgo tiene para hacer con dirigir un grupo de personas hacia el
cumplimiento de alguna tarea o fin. Los líderes dirigen sus energías
hacia las personas que intentan o lograr algo juntos. Por lo tanto, el
liderazgo ocurre y tiene sus efectos en contextos donde las personas se
están moviendo hacia una meta.

A lo largo de este texto, se llamará a las personas que participan en el

liderazgo, líderes, y aquellos hacia quienes se dirige el liderazgo se
llamarán followers. Tanto los líderes como los seguidores están
involucrados en el proceso de liderazgo.

- Los líderes necesitan seguidores, y los seguidores necesitan líderes

(Burns, 1978; Heller & Van Til, 1983; Hollander, 1992; Iago, 1982).
Aunque líderes y seguidores

A están estrechamente vinculados, es el líder que a menudo inicia la

relación, crea los enlaces de comunicación, y lleva la carga de mantener
la relación.

En nuestra discusión de líderes y seguidores, la atención se dirigirá

hacia los problemas de los seguidores y los problemas de los líderes. Los
líderes tienen una ética responsabilidad de atender las necesidades y
preocupaciones de los seguidores. Como quemaduras (1978) ha señalado, las
discusiones de liderazgo a veces se consideran como elitista debido al
poder implícito y la importancia a menudo atribuida a los líderes en la
relación líder-seguidor Los líderes no están por encima de los seguidores
o mejor que seguidores Los líderes y seguidores deben ser entendidos en
relación a cada otro (Hollander, 1992) y colectivamente (Burns, 1978).
Ellos están a la cabeza relación de empresa conjunta: dos caras de la
misma moneda (Rost, 1991).

LIDERAZGO DESCRITO
Además de los problemas de definición, también es importante discutir
varias otras preguntas relacionadas con la naturaleza del liderazgo. En
la siguiente sección, abordará preguntas tales como cómo el liderazgo
como un rasgo difiere del liderazgo como proceso, cómo el liderazgo
designado difiere del liderazgo emergente, y cómo los conceptos de poder,
coerción y gestión difieren del liderazgo.
Rasgo versus liderazgo de proceso
Todos hemos escuchado declaraciones como "Nace para ser un líder" o "Ella
es un líder natural. "Estas declaraciones son comúnmente expresadas por
personas que toman una perspectiva de rasgo hacia el liderazgo. La
perspectiva del rasgo sugiere que ciertos individuos tienen
características innatas o innatas especiales o cualidades que los hacen
líderes, y son estas cualidades las que diferencian ellos de los no
líderes. Algunas de las cualidades personales utilizadas para identificar
los líderes incluyen factores físicos únicos (p. ej., altura),
características de la personalidad (por ejemplo, extraversión) y
características de habilidad (por ejemplo, fluidez del habla)

(Bryrnan, 1992). En el Capítulo 2, discutiremos un gran cuerpo de

investigación que ha examinado estas cualidades.
Describir el liderazgo como un rasgo es bastante diferente de describirlo
como un proceso (Figura 1.1). El rasgo de la visión conceptualiza el
liderazgo como propiedad o conjunto de propiedades poseídas en diferentes
grados por diferentes personas (J hace, 1982). Esto sugiere que reside en
personas seleccionadas y restringe el plomo solo a aquellos que se cree
que tienen talentos especiales, por lo general innatos. ~

Figura 1.1 Los puntos de vista Diferente del liderazgo

PROCESO DE RASGO
DEFINICIÓN DE LIDERAZGO DEFINICIÓN DE LIDERAZGO
Lealder Leader
. Altura
Liderazgo Inteligencia
': 5: 13: 38 ... Liderazgo
. Otros rasgos ¡"'-> (¡mºría!)
'Seguidores Seguidores
El punto de vista del proceso sugiere que el liderazgo es un fenómeno que
reside en el contexto y pone el liderazgo a disposición de todos. Como
proceso, el liderazgo se puede observar en las conductas de los líderes
(Jago, 1982), y es algo así como Lo que se puede aprender. La definición
del proceso de liderazgo es consistente con la definición de liderazgo
que hemos expuesto en este capítulo.
Asignado contra el liderazgo emergente
Algunas personas son líderes debido a su posición formal en una
organización º zación, mientras que otros son líderes debido a la forma
en que otros miembros del grupo ¿Responder a ellos? Estas dos formas
comunes de liderazgo se llaman, liderazgo asignado y liderazgo emergente.
Liderazgo basado en al ocupar un puesto en una organización se le asigna
liderazgo. Equipo líderes, gerentes de planta, jefes de departamento,
directores y administradores Son todos ejemplos de liderazgo asignado.

_. Sin embargo, la persona asignada a un puesto de liderazgo no siempre

se convierte
el verdadero líder en un entorno particular. Cuando otros perciben un
individuo
como el miembro más influyente de un grupo u organización,
independientemente de la
Título de la persona, la persona exhibe un liderazgo emergente. El
individuo

". un] adquiere liderazgo emergente a través de otras personas en la

organización
_ Yo que apoyo y acepto el comportamiento de esa persona. Este tipo de
liderazgo
"¡¡No asignado por posición; más bien, surge durante un período de tiempo
a través de comunicación. Algunos de los comportamientos positivos de
comunicación que
cuenta de la aparición exitosa del líder incluye ser verbalmente
involucrado, estar informado, buscar las opiniones de los demás, iniciar
nuevas ideas y ser firme, pero no rígido (Fisher, 1974).
Además de los comportamientos de comunicación, los investigadores también
han encontrado esa personalidad juega un papel en la emergencia del
liderazgo. Por ejemplo, Smith y Foti (1998) encontraron que ciertos
rasgos de personalidad estaban relacionados con el líder
emergencia del buque en una muestra de 160 estudiantes universitarios
varones. Los individuales., que eran más dominantes, más inteligentes y
más seguros acerca de su propio rendimiento (autoeficacia general) tenían
más probabilidades de ser identificados como líderes por otros miembros
de su grupo de trabajo. Aunque es incierto si estos hallazgos se aplican
también a las mujeres, sugirieron Smith y Foti que estos tres rasgos
podrían ser utilizados para identificar a las personas percibidas como
ser líderes emergentes.

La emergencia del liderazgo también puede verse afectada por un sesgo de

género ceptions. En un estudio reciente de 40 grupos universitarios
mixtos, Watson y FL Hoffman (2004) encontró que las mujeres que fueron
instadas a persuadir a su tarea 7 grupos para adoptar decisiones de alta
calidad tuvieron éxito con la misma frecuencia como hombres con
instrucciones idénticas. Aunque las mujeres eran igualmente influyentes
Los líderes principales en sus grupos fueron calificados
significativamente más bajos que los hombres rables en liderazgo. Además,
estas mujeres influyentes también fueron 3 calificados como
significativamente menos agradables que los hombres comparativamente
influyentes. Estas los resultados sugieren que continúan existiendo
barreras para la emergencia de las mujeres como líderes en algunos
entornos.

Una perspectiva única sobre el surgimiento del liderazgo es proporcionada

por la teoría de la identidad (Hogg, 2001). Desde esta perspectiva,
surgimiento del liderazgo es el grado en que una persona encaja con la
identidad del grupo como un todo.
A medida que los grupos se desarrollan con el tiempo, también se
desarrolla un prototipo grupal. Individuos emerger como líderes en el
grupo cuando se vuelven más como el grupo pro ' digitar. Ser como el
prototipo hace que los líderes sean atractivos para el grupo y
les da influencia con el grupo.

Los enfoques de liderazgo que discutimos en los siguientes capítulos de

este el libro se aplica igualmente al liderazgo asignado y al liderazgo
emergente. Cuando "una persona participa en el liderazgo, esa persona es
un líder, ya sea él o ella. fue asignado para ser el líder o emergió como
el líder. Este libro se enfoca en el proceso de liderazgo que ocurre
cuando cualquier individuo está involucrado en Influyendo en otros
miembros del grupo en sus esfuerzos por alcanzar un objetivo.

Introducción 7
Liderazgo y poder
El concepto de poder está relacionado con el liderazgo porque es parte
del proceso de influencia. El poder es la capacidad o el potencial de
influencia. Gente tener poder cuando tienen la capacidad de reflejar las
creencias, actitudes y vías de acción. Los ministros, doctores,
entrenadores y maestros son todos ejemplos de personas que tienen el
potencial de influir en nosotros. Cuando lo hacen, son usando su poder,
el recurso que utilizan para lograr un cambio en nosotros.
La investigación más citada sobre el poder es French and Raven's (1959)
trabajar sobre las bases del poder social. En su trabajo, el poder fue
conceptualizado desde el marco de una relación diádica que incluía tanto
a la persona influyendo y la persona que está influyendo. Francés y Raven
identificados cinco bases de poder comunes e importantes: recompensa,
coercitiva, legítima, referente y experto (Tabla 1.1). Cada una de estas
bases de poder aumenta una la capacidad del líder de influir en las
actitudes, valores o conductas de los demás.
En las organizaciones, hay dos tipos principales de poder: poder de
posición y poder personal. El poder de posición es el poder que una
persona deriva de un par- una oficina o rango en un sistema
organizacional formal. Es la influencia capacidad que un líder obtiene
por tener un estatus más alto que los seguidores. Vicio los presidentes y
jefes de departamento tienen más poder que el personal ¿Por la posición
que tienen en la organización? Posición de poder incluye el poder
legítimo, de recompensa y coercitivo (Tabla 1.2).
** El poder personal es la capacidad de influencia que un líder deriva de
ser visto por los seguidores como agradable y conocedor. Cuando los
líderes actúan de maneras que son importantes para los seguidores, le da
poder a los líderes. Por ejemplo, algunos los gerentes tienen poder
porque sus subordinados les encuentran un buen rol modelos. Otros tienen
poder porque sus subordinados los ven como altamente "
¿- competente o considerado. En ambos casos, el poder de estos gerentes
se atribuye en función de cómo se ven en sus relaciones con los demás.
';; El poder mortal incluye el referente y el poder experto (ver Tabla
1.2).
? "En las discusiones sobre liderazgo, no es inusual que se describan los
líderes Wlalders de poder, como individuos que dominan a los demás. En
estos casos, '
__ "... se conceptualiza como una herramienta que los líderes utilizan
para lograr sus propios fines.
Cum a esta visión del poder, Burns (1978) enfatizó el poder de una
¿"Whip punto de vista". Para Burns, el poder no es una entidad que usan
los líderes
"padres"

Tabla 1.1 Cinco bases de poder

REFERENTE Basado en la identificación de los seguidores y su gusto por el
líder.
PODER Una maestra que es adorada por sus alumnos tiene f-
poder referente. Mi EXPERTO Basado en las percepciones de los seguidores
del líder. *
Competencia de potencia Un guía turístico conocedor de a,
país extranjero tiene poder experto. _)
LEGITAMENTE Asociado con tener estatus o autoridad laboral formal. ;
PODER Un juez que administra sentencias en el tribunal ¿
exhibe poder legítimo. ¿_
RECOMPENSA Derivado de tener la capacidad de proporcionar recompensas;
PODER otros. Un supervisor que da recompensas a los empleados <
quien trabaja duro está usando el poder de la recompensa. '¿
coencwe Derivado de tener la capacidad de penalizar o castigar
PODER otros. Un entrenador que sienta jugadores en el banquillo por ser ¿
tarde para practicar es usar poder coercitivo. "
FUENTE: Adaptado de "The Bases of Social Power", por J.R. French Jr. y
B. Raven, 1962, en D. Cartwright (Ed.), Group Dynamics: Investigación y
teoría
(pp. 259-269), Nueva York: Harper & Row.
En este texto, nuestras discusiones sobre liderazgo tratan el poder como
una preocupación por los líderes y seguidores. Prestamos atención a cómo
los líderes trabajar con seguidores para alcanzar objetivos comunes.
Liderazgo y coacción ~ La coerción es uno de los tipos específicos de
poder que están disponibles para ¡líderes. La coerción implica el uso de
la fuerza para efectuar el cambio. Significa influencia, obligar a otros
a hacer algo mediante la manipulación de las sanciones y recompensas en
su ambiente de trabajo. La coerción a menudo implica el uso de amenazas,
castigar y calendarios de recompensa negativos. Ejemplos clásicos de
líderes que usaron coerción son Adolf Hitler en Alemania, Jim Jones en
Guyana y David º

Tabla 1.2 Tipos y Bases de Poder

......
POSICIÓN POTENCIA POTENCIA PERSONAL,
Referente legítimo -.
'Recompensa experto Coactivo Koresh en Waco, Texas, cada uno de los
cuales utilizó el poder y la moderación para forzar su
seguidores a participar en comportamientos extremos.

Es importante distinguir entre coacción y liderazgo porque

nos permite separar de nuestros ejemplos de liderazgo los comportamientos
de individuos como Hitler, Jones y Koresh. En nuestras discusiones de
líder las personas coercitivas no se utilizan como modelos de lo que es
el liderazgo ideal acerca de. Nuestra definición sugiere que el liderazgo
está reservado para aquellos que Influir en un grupo de individuos hacia
un objetivo común.

Los líderes que usan la coacción están interesados en sus propios

objetivos y rara vez están interesados en los deseos y necesidades de los
subordinados. Usar carreras de coerción contrario a trabajar con
seguidores para lograr un objetivo común.

__ Liderazgo y gestión
"El liderazgo es un proceso que es similar a la gestión en muchos
sentidos.
. El liderazgo implica influencia, al igual que la gestión. El liderazgo
implica trabajar con personas, lo que también implica la gestión. El
liderazgo es con-fcemed con el logro de un objetivo efectivo, y también
lo es la gestión. En general, muchas de las funciones de la gestión son
actividades consistentes con la definición de liderazgo que presentamos
al comienzo de este capítulo. Pero el liderazgo también es diferente de
la gestión. Mientras que el estudio de liderazgo se remonta a
Aristóteles, la gestión surgió alrededor el cambio de siglo 20 con el
advenimiento de nuestra sociedad industrializada.
La gestión fue creada como una forma de reducir el caos en las
organizaciones y hacerlos correr de manera más efectiva y eficiente. Las
funciones principales de la administración, como la identificó Fayol
(1916), estaba planeando, organizando,
Figura 1.2 Funciones de gestión y liderazgo
METRO…
LIDERAZGO DE LA DIRECCIÓN
Produce orden y consistencia produce cambio y movimiento
Planificación y presupuesto Establecer dirección f

. Establecer agendas. Crea una visión

'Establezca los horarios º Aclare la imagen completa

º Asignar recursos º Establecer estrategias

Organización y personal Alineación de personas.

. Proporcionar estructura Comunicar objetivos

'Hacer colocaciones de trabajo' Buscar compromiso ¿

º Establecer reglas y procedimientos 'Construir equipos y coaliciones;

Controlando y resolviendo problemas Motivando e inspirando '

. Desarrollar incentivos. Inspirar y energizar

'Generar soluciones creativas' Potenciar subordinados%

'Tomar medidas correctivas ° Satisfacer las necesidades no satisfechas 3

METRO..-……
FUENTE: Adaptado de A Force for Change: How Leadership Díjôers From
Management (pp. 3-8), por J. P. Kotter, 1990, New York: Free Press.
staffin y control. Estas funciones son aún representativas del campo.
de gestión hoy.

En un libro que comparó las funciones de gestión con las funciones de

liderazgo, Kotter (1990) argumentó que las funciones de los dos son
bastante diferentes ...
Figura 1.2). La función primordial de la administración es proporcionar
orden '_ i y consistencia para las organizaciones, mientras que la
función principal del liderazgo
es producir cambio y movimiento. La gestión se trata de buscar el orden
estabilidad; el liderazgo se trata de buscar un cambio adaptativo y
constructivo.

Como se ilustra en la Figura 1.2, las actividades principales de la

administración son jugado de manera diferente a las actividades de
liderazgo. Aunque son de diferente alcance, Kotter (1990, pp. 7-8)
sostuvo que tanto la gerencia y el liderazgo es esencial para que una
organización prospere. Por ejemplo, si una organización tiene una
administración sólida sin liderazgo, el resultado puede ser rígido y
burocrático. Por el contrario, si una organización tiene una fuerte
liderazgo sin gestión, el resultado puede ser insignificante o erróneo
cambio recitado por el cambio. Para ser efectivo, las organizaciones
necesitan alimentar a la gerencia competente y al liderazgo experto. _
Muchos académicos, además de Kotter, argumentan que el liderazgo y la
gestión ...
son construcciones distintas. Por ejemplo, Bennis y Nanus (1985) main-
sostenido que hay una diferencia significativa entre los dos. Para
administrar significa para realizar actividades y rutinas maestras,
mientras que conducir significa influir otros y crear visiones para el
cambio. Bennis y Nanus hicieron la dis- una tintura muy clara en su frase
frecuentemente citada, "Los gerentes son personas quién hace las cosas
bien y los líderes son personas que hacen lo correcto' (p.221).
. Rost (1991) también ha sido un defensor de la distinción entre plomo
administración y administración. Él sostuvo que el liderazgo es un
enfoque multidireccional
Relación y gestión de la in fl uencia es una autoridad unidireccional
relación. Mientras que el liderazgo se preocupa por el proceso de
desarrollo fines mutuos, la gestión se dirige hacia la coordinación de
actividades en orden para hacer un trabajo. Líderes y seguidores trabajan
juntos para crear: cambio, mientras que los gerentes y subordinados se
unen para vender bienes y servicios (Rost, 1991, pp. 149-152).
"Acercándose al tema desde una perspectiva más estrecha, Zaleznik (1977)
fue hasta el punto de argumentar que los propios líderes y gerentes son
distintos; ellos: Son básicamente diferentes tipos de personas. Él
sostuvo que los gerentes son
Es reactivo y prefiere trabajar con personas para resolver problemas,
pero lo hace con "baja participación emocional. Actúan para limitar las
elecciones. Zaleznik sugirió: que los líderes, por otro lado, son
emocionalmente activos e involucrados. Ellos tratar de dar forma a las
ideas en lugar de responder a ellas y actuar para expandir el opciones
disponibles para resolver problemas de larga data. Los líderes cambian el
camino la gente piensa acerca de lo que es posible. Aunque hay claras
diferencias entre la gerencia y el líder Barco, las dos construcciones se
superponen. Cuando los gerentes están involucrados en influencia
"Ing y group para cumplir sus objetivos, están involucrados en el
liderazgo. Cuando los líderes están involucrados en la planificación,
organización, personal y control, lo son.
¡- "involucrado en la gestión. Ambos procesos implican influir en un
grupo de individuos hacia el logro de metas. Para los fines de nuestra
discusión en este libro, nos centramos en el proceso de liderazgo. En
nuestros ejemplos y estudios de caso como. tratamos los roles de los
gerentes y líderes de manera similar y no enfatizamos ¡Mida las
diferencias entre ellos.

PLAN DEL LIBRO

Este libro es fácil de usar. Está basado en teorías sustantivas pero
escrito para enfatizar la práctica y la aplicación. Cada capítulo en el
libro sigue el mismo formato. La primera sección de cada capítulo
describe brevemente enfoque de liderazgo y analiza diversos estudios de
investigación aplicables a el enfoque. La segunda sección de cada
capítulo evalúa el enfoque, destacando sus fortalezas y críticas. Se
presta especial atención a cómo el enfoque contribuye o no contribuye a
una comprensión general del proceso de liderazgo. La siguiente sección
usa breves estudios de caso para solicitar discusión de cómo se puede
aplicar el enfoque en las organizaciones en curso.
La sección final de cada capítulo proporciona un cuestionario de
liderazgo con una discusión sobre cómo el cuestionario mide el liderazgo
del lector estilo. Cada capítulo termina con un resumen y referencias.
RESUMEN
El liderazgo es un tema con atractivo universal, y en la prensa popular y
académica
La literatura de investigación demica se ha escrito mucho sobre el
liderazgo. A pesar de la abundancia de escritos sobre el tema, el
liderazgo ha presentado un gran desafío a los profesionales e
investigadores interesados en comprender la naturaleza del plomo
ership. Es un fenómeno altamente valorado que es muy complejo.
A través de los años, el liderazgo se ha definido y conceptualizado en
muchas formas. El componente común a casi todas las clasificaciones es
que el liderazgo es un proceso de influencia que ayuda a los grupos de
individuos a alcanzar los objetivos.
Específicamente, en este libro, el liderazgo se define como un proceso
mediante el cual un indicio El individuo influye en un grupo de
individuos para lograr un objetivo común.
Debido a que los líderes y seguidores son parte del proceso de liderazgo,
es importante para abordar los problemas que enfrentan los seguidores,
así como los que confrontar a los líderes. Los líderes y seguidores deben
ser entendidos en relación con ~
El uno al otro. ;
En investigaciones anteriores, muchos estudios se han centrado en el
liderazgo como un rasgo. La perspectiva del rasgo sugiere que cierto
factor en nuestra sociedad tiene un especial "cualidades innatas que los
hacen líderes. Esta visión restringe el liderazgo a solo aquellos que se
cree que tienen características especiales. Por el contrario, el *
enfoque en este texto sugiere que el liderazgo es un proceso que puede
ser aprendido y que está disponible para todos. UN

'Dos formas comunes de liderazgo están asignadas y son emergentes.

Asignado el liderazgo se basa en un título o cargo formal en una
organización. Emergente
resultados de liderazgo de lo que uno hace y cómo se adquiere el apoyo de
los siguientes baja. El liderazgo, como proceso, se aplica a los
individuos en los dos roles asignados y roles emergentes.

Relacionado con el liderazgo está el concepto de poder, el potencial de

influencia.
Hay dos tipos de poder: posición y personal. Posición de poder, que es
al igual que el liderazgo asignado, es el poder que un individuo deriva
de tener una oficina en un sistema organizacional formal. Incluye
legítimo, recompensa y fuerza coercitiva. El poder personal proviene de
los seguidores e incluye referentes y poder experto. Se le da a los
líderes porque los seguidores creen que los líderes tienen algo de valor.
Tratar el poder como un recurso compartido es importante porque resta
importancia a la idea de que los líderes son portadores de poder.

El liderazgo y la coacción no son lo mismo. La coerción implica el uso de

amenazas y castigos para inducir cambios en los seguidores por el bien
del líder. La coerción va en contra del liderazgo porque no trata al
líder enviar como un proceso que incluye seguidores, y no enfatiza el
trabajo con seguidores para alcanzar objetivos comunes.
¿"Liderazgo y gestión son conceptos diferentes que se superponen. Ellos
? son diferentes en que la gestión tradicionalmente se centra en las
actividades de planificación, organización, personal y control, mientras
que el liderazgo enfatiza, dimensiona el proceso de influencia general.
Según algunos investigadores, el hombre, la edad se preocupa por crear
orden y estabilidad, mientras que el liderazgo se trata de adaptación y
cambio constructivo. Otros investigadores llegan tan lejos como...
argumentar que los gerentes y líderes son diferentes tipos de personas,
con hombres
"-" agers siendo más reactivos y menos emocionalmente involucrados y
líderes.
[L ... más proactivo y más involucrado emocionalmente. La superposición
entre plomo
"La gestión y la gestión se centran en cómo ambos implican influir en un
Grupo de individuos en el logro de metas.
¿'; 5 "[n este libro, discutimos el liderazgo como un proceso complejo.
Basado en el
literatura de investigación de higos, describimos enfoques seleccionados
para el liderazgo y Desordenar cómo se pueden usar para mejorar el
liderazgo en situaciones reales.
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& Organization Management, 29 (6), 659-685. .
Zalezník, A. (1977, mayo-junio). Gerentes y líderes: ¿Son diferentes?
Harvard Revisión comercial, 55, 67-78. .

Enfoque de rasgo __
, DESCRIPCIÓN

De interés para los académicos a lo largo del siglo XX, el enfoque del
rasgo fue uno
de los primeros intentos sistemáticos de estudiar liderazgo. A principios
del siglo XX, Se estudiaron los rasgos de liderazgo para determinar qué
hizo que ciertas personas fueran geniales líderes. Las teorías que se
desarrollaron se llamaron teorías del "gran hombre" porque se centraron
en identificar las cualidades y características innatas
Poseído por grandes líderes sociales, políticos y militares (por ejemplo,
Mohandas Gandhi, Abraham Lincoln y Napoleón). Se creía que las personas
eran nacido con estos rasgos, y solo la "gran" gente los poseía. Durante
"esta vez, la investigación se concentró en determinar los rasgos
específicos que claramente líderes diferenciados de seguidores (Bass,
1990; Jago, 1982).
º A mediados del siglo 20, el enfoque del rasgo fue desafiado por la
investigación que cuestionó la universalidad de los rasgos de liderazgo.
En una revisión importante en l948, Stogdill sugirió que no hay un
conjunto consistente de rasgos diferenciados líderes de no líderes en una
variedad de situaciones. Una persona con rasgos de liderazgo que era un
líder en una situación podría no ser un líder en otra situación. En lugar
de ser una cualidad que los individuos poseen, El liderazgo fue
reconvertido como una relación entre personas en un situación social
(Stogdill, 1948). Factores personales relacionados con el liderazgo
"estañado para ser importante, pero los investigadores sostuvieron que
estos factores fueron a ser considerado como relativo a los requisitos de
la situación. '

En los últimos años, ha habido un resurgimiento de interés en el rasgo

enfoque para explicar cómo los rasgos influyen en el liderazgo (Bryman,
1992). Por ejemplo, basado en un nuevo análisis de gran parte de la
investigación de rasgo previa,
Lord, DeVader y Alliger (1986) encontraron que los rasgos de personalidad
eran fuertemente asociado con las percepciones de liderazgo de los
individuos. Similar, Kirkpatrick y Locke (1991) han ido tan lejos como
para afirmar que los líderes son en realidad distintos tipos de personas
en varios aspectos clave. Promover evidencia de un renovado interés en el
enfoque del rasgo se puede ver en la corriente énfasis dado por muchos
investigadores a líderes visionarios y carismáticos barco (véase Bass,
1990; Bennis y Nanus, 1985; Nadler & Tushman, 1989;
Zaleznik, 1977). En resumen, el enfoque del rasgo está vivo y bien.
Comenzó con énfasis en identificar las cualidades de grandes personas;
Luego, cambió para incluir el impacto de las situaciones en el liderazgo;
y la mayoría actualmente, ha cambiado a volver a enfatizar el papel
crítico de los rasgos en un liderazgo efectivo.
Aunque la investigación sobre los rasgos abarcó todo el siglo XX, una
buena resumen de este enfoque se encuentra en dos encuestas completadas
por Stogdill(1948, 1974). En su primera encuesta, Stogdill analizó y
sintetizó más más de 124 estudios de rasgos realizados entre 1904 y 1947.
En su segundo estudio, analizó otros 163 estudios completados entre 1948
y 1970.
Al echar un vistazo más de cerca a cada una de estas revisiones, podemos
obtener una imagen más clara cómo los rasgos de los individuos
contribuyen al proceso de liderazgo.

La primera encuesta de Stogdill identificó un grupo de rasgos importantes

de liderazgo que estaban relacionados con cómo los individuos en varios
grupos se convirtieron en líderes. Su los resultados mostraron que el
individuo promedio en el rol de liderazgo es diferente de un miembro
promedio del grupo de las siguientes maneras: inteligencia, estado de
alerta, perspicacia, responsabilidad, iniciativa, persistencia,
autoconfianza y sociabilidad.

Los hallazgos de la primera encuesta de Stogdill también indicaron que un

individuo no se convierte en un líder únicamente porque posee ciertos
rasgos.
Por el contrario, los rasgos que los líderes poseen deben ser relevantes
para las situaciones en las que el líder esta funcionando Como se dijo
anteriormente, los líderes en una situación pueden no ser necesariamente
líderes en otra situación. Los resultados mostraron que el liderazgo
no era un estado pasivo sino el resultado de una relación de trabajo
entre el líder y otros miembros del grupo. Esta investigación marcó el
comienzo de una un nuevo enfoque para la investigación del liderazgo que
se centró en los comportamientos de liderazgo;
y situaciones de liderazgo. .

La segunda encuesta de Stogdill, publicada en 1974, analizó 163 nuevos

estudios y comparó los hallazgos de estos estudios con los hallazgos que
había informado en su primera encuesta. La segunda encuesta fue más
equilibrada en su descripción del papel de los rasgos y el liderazgo.
Mientras que la primera encuesta implicaba que el liderazgo está
determinado principalmente por factores situacionales y no factores de la
alidad, la segunda encuesta argumentó de forma más moderada que ambas
personas la alidad y los factores situacionales fueron determinantes del
liderazgo. En esencia, el La segunda encuesta validó la idea de rasgo
original de que las características del líder los tics son de hecho una
parte del liderazgo.

Similar a la primera encuesta, la segunda encuesta de Stogdill también

identificó rasgos que se asociaron positivamente con el liderazgo. La
lista incluye los siguientes 10 características: impulso por la
responsabilidad y la realización de tareas, vigor y
persistencia en la búsqueda de objetivos, aventura y originalidad en el
problema 'resolver, conducir para ejercer la iniciativa en situaciones
sociales, autoconfianza y sentido de identidad personal, disposición a
aceptar las consecuencias de la decisión y acción, disposición a absorber
el estrés interpersonal, disposición a tolerar la frustración y la
demora, la capacidad de in fl uir en el comportamiento de otras personas
y la capacidad de estructurar los sistemas de interacción social para el
propósito en cuestión.

Mann (1959) realizó un estudio similar que examinó más de 1.400

hallazgos con respecto a la personalidad y el liderazgo en grupos
pequeños, pero él colocó menos énfasis en cómo los factores situacionales
influyen en el liderazgo. A pesar de que tentativo en sus conclusiones,
Mann sugirió que los rasgos de personalidad podrían ser ¡
utilizado para distinguir a los líderes de los no líderes. Sus resultados
identificaron a los líderes como 'fuerte en los siguientes rasgos:
inteligencia, masculinidad, ajuste, dominación nancia, extraversión y
conservadurismo.

'Lord et, al. (1986) reevaluó los hallazgos de Mann (1959) usando un

"Procedimiento sofisticado llamado metanálisis. Señor y compañeros de

trabajo encontraron que la inteligencia, la masculinidad y el dominio
estaban significativamente relacionados con cómo los individuos perciben
a los líderes. A partir de sus hallazgos, los autores argumentaron
fuertemente que los rasgos de personalidad podrían utilizarse para hacer
que las discriminaciones totalmente a través de situaciones entre líderes
y no líderes.

Todavía otra revisión argumenta a favor de la importancia de los rasgos

de liderazgo:
Kirkpatrick y Locke (1991, p.59) afirmaron que "es inequívocamente
que los líderes no son como otras personas ". A partir de una síntesis
cualitativa de investigación más aburrida, Kirkpatrick y Locke postularon
que los líderes difieren de Mleaders en seis rasgos: impulso, deseo de
liderar, honestidad e integridad, autosuficiencia

º movilidad, capacidad cognitiva y conocimiento del negocio. Conforme

estos escritores, los individuos pueden nacer con estos rasgos, pueden
aprender
yo: ellos, o ambos. Son estos seis rasgos los que conforman las "cosas
correctas" para los líderes.
Kirkpatrick y Locke sostuvieron que los rasgos de liderazgo hacen que
algunas personas diferente de los demás, y esta diferencia debe ser
reconocida como un tanto parte del proceso de liderazgo.

La Tabla 2.1 proporciona un resumen de los rasgos y características que

fueron identificado por investigadores del enfoque de rasgos. Ilustra
claramente el amplitud de rasgos relacionados con el liderazgo. La Tabla
2.1 también muestra cuán difícil es seleccionar ciertos rasgos como
rasgos de liderazgo definitivos; algunos de los rasgos aparecen en varios
de los estudios de encuestas, mientras que otros aparecen en solo uno o
dos estudios. Independientemente de la falta de precisión en la Tabla
2.1, sin embargo, representa
una convergencia general de investigación con respecto a qué rasgos son
rasgos de liderazgo.
Tabla 2.1 Estudios de Rasgos y Características del Liderazgo.

Señor, DeVader, Klrkpatrlck Í

Stogdlll Mann Stogdlll y Alllger y Locke
(1949) (1959) (1974) (1988) (1991)
Inteligencia Inteligencia Logro Inteligencia Drive,
Alerta Masculinidad Persistencia Masculinidad Motivación
Visión. Ajuste Insight Dominance Integrity *
Responsabilidad _ Dominancia Iniciativa Confianza
Iniciativa Extroverslon Confianza en sí mismo Capacidad cognitiva
Persistencia Conservadurismo Responsabilidad Tarea conocimiento 3
Confianza en sí mismo
Tolerancia a la Sociabilidad '
Influencia

FUENTE: Adaptado de "The Bases of Social Power", de J. R. P. French, Jr.

y -
B. Raven, 1962, en D. Cartwright (Ed.), Group Dynamics: Investigación y
teoría

(pp. 259-269), Nueva York: Harper and Row.

Entonces, ¿qué se puede decir sobre la investigación de rasgos? ¿Qué

tiene un siglo de investigación sobre el enfoque de rasgo que nos ha dado
que es útil? La respuesta es una lista extendida de rasgos que los
individuos pueden esperar poseer o desear cultivate si quieren ser
percibidos por otros como líderes. Algunos de los rasgos "º que son
centrales en esta lista incluyen inteligencia, autoconfianza,
determinación, integridad y sociabilidad (Tabla 2.2).

'Tabla 2.2 Principales Rasgos de Liderazgo

___- ......
º Inteligencia
º confianza en uno mismo
º Determinación
. Integridad
º Sociabilidad g
º ': Inteligencia
La inteligencia o la capacidad intelectual está positivamente relacionada
con el liderazgo. Basado en su análisis de una serie de estudios
recientes sobre inteligencia y vari-
Índices de liderazgo, Zaccaro, Kemp y Bader (2004) encontraron apoyo para
el hallazgo de que los líderes tienden a tener una inteligencia más alta
que los no líderes.
Tener una fuerte capacidad verbal, habilidad perceptiva y razonamiento
parece ser. Haz que uno sea un mejor líder. Aunque es bueno ser
brillante, la investigación también indica que la capacidad intelectual
de un líder no debe diferir demasiado de el de sus subordinados. Si el
coeficiente de inteligencia del líder es muy diferente de ese
De los seguidores, puede tener un impacto contraproducente en el
liderazgo. Los líderes con habilidades superiores pueden tener
dificultades para comunicarse con seguidores porque están preocupados o
porque sus ideas son demasiado avanzado para que sus seguidores lo
acepten. En el próximo capítulo, que aborda el liderazgo desde una
perspectiva de habilidades, la inteligencia se identifica como un rasgo
que contribuye de manera significativa al liderazgo de un líder
adquisición de habilidades complejas de resolución de problemas y
habilidades de juicio social. Se describe que la inteligencia tiene un
impacto positivo en el individuo
. ". - 'x capacidad para un liderazgo efectivo.
, ' , Auto confianza
j J '-...' v: La autoconfianza es otro rasgo que lo ayuda a ser un líder.
Yo-
"- 1" ¡'í'_¿ Gondencia

ese uno puede hacer la diferencia. El liderazgo implica in fl uir en los

demás, y la autoconfianza le permite al líder sentirse seguro de que sus
intentos de la influencia es apropiada y correcta.
Determinación
'Muchos líderes también muestran determinación. La determinación es el
deseo de hacer el trabajo e incluye características tales como
iniciativa, persistencia, dominio, y unidad. Las personas con
determinación están dispuestas a afirmarlas- yos, son proactivos y tienen
la capacidad de perseverar en el cara de obstáculos Estar determinado
incluye mostrar dominio a veces y en situaciones donde los seguidores
necesitan ser dirigidos.
Integridad '
La integridad es otro de los rasgos de liderazgo importantes. La
integridad es la cualidad de honestidad y confiabilidad. Las personas que
se adhieren a un fuerte conjunto de principios y asumir la
responsabilidad de sus acciones exhiben integridad. Líderes Con
integridad inspira confianza en otros porque se puede confiar en ellos
para que lo hagan lo que dicen que van a hacer. Son leales, confiables y
no decepcionantes tivo. Básicamente, la integridad hace que un líder sea
creíble y digno de nuestra confianza.
En nuestra sociedad, la integridad ha recibido una gran atención en los
últimos años. Por ejemplo, como resultado del proceso de impugnación
durante la presidencia de Clinton, las personas están exigiendo más
honestidad de su público
oficiales. Del mismo modo, como resultado de los escándalos en el mundo
corporativo (por ejemplo, Enron y WorldCom), las personas se han vuelto
escépticas de los líderes que están no altamente ético En el campo
educativo, se están creando nuevos currículos K-12
desarrollado en todo el país para enseñar el carácter, los valores y la
ética liderazgo (ver el programa Character Counts! desarrollado por
Josephson Instituto de Ética en California en
http://www.charactercounts.org; y 'el programa Pilares de Liderazgo
enseñado en el J. W. Fanning Institute para "Liderazgo en Georgia en
http://www.fanning.uga.edu). En resumen, la sociedad es
exigiendo mayor integridad de carácter en sus líderes. ¿Sociabilidad
Un rasgo final que es importante para los líderes es la sociabilidad. La
sociabilidad es una la inclinación del líder a buscar relaciones sociales
agradables. Líderes que ...
mostrar sociabilidad es amigable, extrovertido, cortés, discreto y
diplomático. _
£.

Son sensibles a las necesidades de los demás y muestran preocupación por

su bienestar.
Los líderes sociales tienen buenas habilidades interpersonales y crean
relaciones de cooperación relaciones con sus seguidores.
Aunque nuestra discusión sobre los rasgos de liderazgo se ha centrado en
cinco grandes rasgos (es decir, inteligencia, autoconfianza,
determinación, integridad y socia ... "
bih'ty), esta lista no incluye todo. Otros rasgos indicados en la Tabla
2.1 son asociado con un liderazgo efectivo. Sin embargo, los cinco rasgos
que hemos identificado contribuir sustancialmente a la capacidad de ser
un líder.
Hasta hace poco, la mayoría de las revisiones de los rasgos de liderazgo
han sido cualitativas. En Además, carecían de un marco de organización
común. sin embargo, el: la investigación descrita en la siguiente sección
proporciona una evaluación cuantitativa ción de los rasgos de liderazgo
que se enmarca conceptualmente en torno al factor de cinco modelo de
personalidad. Describe cómo son cinco grandes rasgos de personalidad
relacionado con el liderazgo Modelo de personalidad FiveFactor y
liderazgo;
En los últimos 25 años ha surgido un consenso entre los investigadores l
sobre los factores básicos que conforman lo que llamamos personalidad
(Goldberg, 1990; McCrae y Costa, 1987). Estos factores, comúnmente
llamados ¡Los Cinco Grandes, son neuroticismo, extraversión (emergencia),
apertura (intelecto),
_ amabilidad y conciencia (confiabilidad) (Tabla 2.3).
f 'Tabla 2.3. Grandes cinco factores de personalidad
. ¡Neurotlclem La tendencia a estar deprimido, ansioso, inseguro;
? vulnerable y hostil j
Extraversión La tendencia a ser sociable y asertivo y a
':' tener energía positiva * -
_ Apertura La tendencia a estar informado, creativo, perspicaz,
. º y curioso t
i Aceptabilidad. La tendencia a ser aceptado, conformista, confiado,
. y nutriendo ¡-
r Í. Conscientlousness La tendencia a ser minucioso, organizado y
controlado ".
~ _ confiable y decisivo

'Para evaluar los vínculos entre los Cinco Grandes y el liderazgo, Juez,
Bono, Ilies y Gerhardt (2002) realizaron un importante metanálisis de 78
líderes estudios de nave y personalidad publicados entre 1967 y 1998. En
general, Judge et al. encontró una fuerte relación entre los cinco rasgos
principales y ership. Parece que tener ciertos rasgos de personalidad se
asocia con ser
un líder efectivo

Específicamente, en su estudio, la extraversión fue el factor más fuerte

asociado con el liderazgo. Es el rasgo más importante de los líderes
efectivos.
La conciencia fue el segundo factor más relacionado con el liderazgo.
Neuroticismo y Apertura fueron los siguientes factores más relacionados,
con roticismo negativamente relacionado con el liderazgo. El último
factor, la amabilidad, se encontró débilmente asociado con el liderazgo,

Inteligencia emocional '

Otra forma de evaluar el impacto de los rasgos en el liderazgo es a

través de el concepto de inteligencia emocional, que surgió a principios
de 19908:
Ha sido ampliamente estudiado por los investigadores, y también ha
captado la atención de muchos practicantes (Caruso y Wolfe, 2004;
Goleman, 1995, 1998;

Mayer y Salovey, 1995, 1997; Mayer, Salovey, y Caruso, 2000). '

Como sugieren las dos palabras, la inteligencia emocional tiene que ver
con nuestro emociones (dominio afectivo) y pensamiento (dominio
cognitivo) y la interacción.
entre los dos. Mientras que la inteligencia se refiere a nuestra
capacidad de aprender información y la aplica a las tareas de la vida, la
inteligencia emocional se preocupa 'con nuestra capacidad de comprender
las emociones y aplicar esta comprensión a la vida ¿.
Tareas. Específicamente, la inteligencia emocional se puede definir como
la capacidad de per ~ 'Creen y expresan emociones, para usar emociones
para facilitar el pensamiento, para debajo ponerse de pie y razonar con
las emociones, y administrar las emociones con eficacia dentro de uno
mismo y en las relaciones con los demás (Mayer, Salovey, y Caruso, 2000).

Hay diferentes formas de medir la inteligencia emocional. Una nueva

escala es la prueba de inteligencia emocional Mayer-Salovey-Caruso
(MSCEIT)(Mayer, Caruso, y Salovey, 2000). El MSCEIT mide la inteligencia
emocional la fuerza como un conjunto de habilidades mentales, que
incluyen percibir, facilitar, de pie, y manejar la emoción.

Goleman (1995, 1998) toma un enfoque más amplio de la inteligencia

emocional, sugiriendo que consiste en un conjunto de competencias
personales y sociales. .. _
La competencia personal consiste en la autoconciencia, la confianza, la
autorregulación, conciencia y motivación. La competencia social consiste
en empatía y habilidades sociales como comunicación y gestión de
conflictos. Existe un debate en el campo sobre cuán grande es el papel de
la inteligencia emocional gence juega para ayudar a las personas a tener
éxito en la vida. Algunos investigadores, tales como Goleman (1995),
sugieren que la inteligencia emocional juega un papel importante en si
las personas tienen éxito en la escuela, el hogar y el trabajo. Otros,
tales como Mayer, Salovey y Caruso (2000), hacen afirmaciones más suaves
sobre el significado cancelación de la inteligencia emocional para
enfrentar los desafíos de la vida. Como capacidad o rasgo de liderazgo,
la inteligencia emocional parece ser un constructo importante La premisa
subyacente sugerida por este marco es que las personas que son más
sensibles a sus emociones y el impacto de sus emociones en los demás
serán líderes más efectivos. Como más investigación se lleva a cabo en la
inteligencia emocional, las complejidades de lo emocional, la
inteligencia se relaciona con el liderazgo será mejor entendido.
¿CÓMO FUNCIONA EL ENFOQUE DE RENDIMIENTO?
"El enfoque del rasgo es muy diferente de los otros enfoques discutidos
en capítulos posteriores porque se centra exclusivamente en el líder, no
en el Seguidores o la situación. Esto hace que el rasgo enfoque
teóricamente más directo que otros enfoques. En esencia, el enfoque del
rasgo es con-.
cuerdo con los rasgos que exhiben los líderes y quién tiene estos rasgos.
El enfoque del rasgo no establece un conjunto de hipótesis o principios
sobre qué tipo de líder se necesita en una determinada situación o qué
líder la debería hacer, dado un conjunto particular de circunstancias.
Más bien, este enfoque;
enfatiza que tener un líder con un cierto conjunto de rasgos es crucial
para tener ing un liderazgo efectivo. Es el líder y su personalidad que
son ¡central para el proceso de liderazgo.
El enfoque de rasgo sugiere que las organizaciones funcionarán mejor si
el "Las personas en puestos gerenciales tienen perfiles de liderazgo
designados. Para encontrar I las personas adecuadas, es común que las
organizaciones utilicen la evaluación de la personalidad
"instrumentos de inversión. La suposición detrás de estos procedimientos
es que las personas correctas aumentarán la efectividad de la
organización. Organizaciones puede especificar las características o
rasgos que son importantes para ellos para calcular posiciones y luego
usar medidas de evaluación de la personalidad para determinar
0 si un individuo satisface sus necesidades.

El enfoque del rasgo también se usa para el conocimiento y desarrollo

personal.
Al analizar sus propios rasgos, los gerentes pueden hacerse una idea de
sus fortalezas y debilidades, y pueden tener una idea de cómo otros en la
organización verlas. Una evaluación de rasgos puede ayudar a los gerentes
a determinar si tener las cualidades para ascender o moverse a otras
posiciones en la empresa.
Les da a los individuos una idea más clara de quiénes son como líderes y
cómo ellos encajan en la jerarquía organizacional. En áreas donde sus
rasgos son carentes Los líderes pueden intentar hacer cambios en lo que
hacen o dónde trabajan para aumentar el impacto potencial de sus rasgos.
Al final del capítulo, se proporciona un instrumento de liderazgo que
puede utilizar para evaluar sus rasgos de liderazgo. Este instrumento es
típico de tipo de pruebas de personalidad que las empresas utilizan para
evaluar el liderazgo de los individuos potencial de envío Como sabrá al
completar este instrumento, rasgo las medidas son una buena forma de
evaluar tus propias habilidades.
FORTALEZAS
El enfoque de rasgo tiene varias fortalezas identificables. Primero, el
enfoque del rasgo es intuitivamente atractivo. Se ajusta claramente a
nuestra idea de que los líderes son los individuos que están al frente y
liderando el camino en nuestra sociedad; La imagen en la prensa popular y
la comunidad en general es que los líderes son un especial tipo de
personas, personas con regalos que pueden hacer cosas extraordinarias.
Los enfoque de rasgo es consistente con esta percepción, ya que se basa
en el premisa de que los líderes son diferentes, y su diferencia reside
en el especial rasgos que poseen. La gente tiene la necesidad de ver a
sus líderes como personas dotadas, y el enfoque del rasgo satisface esta
necesidad. Una segunda fortaleza del enfoque del rasgo es que tiene un
siglo de investigación para respaldarlo. Ninguna otra teoría puede
jactarse de la amplitud y profundidad de los estudios llevado a cabo en
el enfoque de rasgo. La fuerza y la longevidad de esta línea de La
investigación le da al enfoque del rasgo una medida de credibilidad que
otros enfoques ausencia. De esta abundancia de investigación surgió un
conjunto de datos que apunta al importante papel de varios rasgos de
personalidad en el proceso de liderazgo.
Otra fortaleza, más conceptual en la naturaleza, resulta de la forma en
que El enfoque rasgo destaca el componente líder en el proceso de
liderazgo. El liderazgo se compone de líderes, seguidores y situaciones,
pero el rasgo. el enfoque está dedicado solo al primero de estos,
líderes. Aunque esto también es una debilidad potencial. centrándose
exclusivamente en el papel del líder en liderazgo, el enfoque del rasgo
ha sido capaz de proporcionarnos una comprensión más compleja de cómo el
líder y su personalidad ' están relacionados con el proceso de liderazgo.
Último. el enfoque del rasgo nos ha dado algunos puntos de referencia
para lo que necesitamos para buscar si queremos ser líderes. Identifica
los rasgos que deberíamos tener y si los rasgos que tenemos son los
mejores rasgos. Basado en los hallazgos de este enfoque, la personalidad
y los procedimientos de evaluación se pueden utilizar para ofrecer
información invaluable para los supervisores y gerentes sobre sus
fortalezas y debilidades y formas de mejorar su efectividad global de
liderazgo.
CRÍTICAS,
Además de sus puntos fuertes. el enfoque de rasgo tiene varias
debilidades. Primero y lo más importante es la falla del enfoque del
rasgo para delimitar una lista definitiva de plomo rasgos de la
administración, Aunque se ha llevado a cabo una gran cantidad de estudios
en los últimos 100 años. los hallazgos de estos estudios han sido
ambiguos e incierto a veces. Furthemiore. la lista de rasgos que ha
surgido aparece interminable. Esto es obvio a partir de la Tabla 2.1. que
enumera una multitud de rasgos. Y estos son solo una muestra de los
muchos rasgos de liderazgo que se estudiaron. Otra crítica es que el
enfoque del rasgo no ha tomado situaciones tú cuenta. Como Stogdill
(1948) señaló hace más de 50 años, es difícil de aislar un conjunto de
rasgos que son característicos de los líderes sin lactoring efectos
situacionales en la ecuación también. Las personas que poseen, algunos
rasgos que los hacen líderes en una situación pueden no ser líderes en
otra situación Algunas personas pueden tener los rasgos que los ayudan a
emerger como líderes, pero pueden no tener los rasgos que les permitan
mantener su liderazgo con el tiempo En otras palabras la situación
influye en el liderazgo. Y por lo tanto, es difícil identificar un
conjunto universal de rasgos de liderazgo en isola del contexto en el que
se produce el liderazgo.
Una tercera crítica. derivado de las dos críticas anteriores. es que este
enfoque ha resultado en determinaciones altamente subjetivas del líder
más importante rasgos del oráculo. Porque los hallazgos en los rasgos han
sido tan extensos y amplios.
'M ha sido una interpretación muy subjetiva del significado de los datos-
Esto nlmwtivity es evidente en la autoayuda de muchos. hombre orientado a
la práctica libros. Por ejemplo. un autor podría identificar la ambición
y la creatividad y a rasgos de liderazgo total; otro podría identificar
el poder y el logro.
º ...
En ambos casos, es la experiencia subjetiva del autor y las observaciones
que son la base de los rasgos de liderazgo identificados. Estos libros
pueden ser útiles para lectores porque identifican y describen rasgos
importantes de liderazgo, pero él los métodos utilizados para generar
estas listas de rasgos son débiles. En nuestra cultura, las personas
quiero saber un conjunto de rasgos definitorios de los líderes. Para
responder a esta necesidad, los autores han establecido listas de rasgos,
incluso si los orígenes de estas listas no son fundamentado en una
investigación sólida y confiable.

La investigación sobre los rasgos también puede ser criticada por no

observar los rasgos en relación con los resultados de liderazgo. Esta
investigación ha enfatizado la identificación de rasgos, pero no ha
abordado cómo los rasgos de liderazgo afectan miembros del grupo y su
trabajo. Al tratar de determinar el liderazgo universal rasgos, los
investigadores se han centrado en el vínculo entre los rasgos específicos
y aparición del líder, pero no han tratado de vincular los rasgos del
líder con otros viene como la productividad o la satisfacción del
empleado. Por ejemplo, rasgo la investigación no proporciona datos sobre
si los líderes que podrían tener altos la inteligencia y la integridad
fuerte tienen mejores resultados que los líderes sin estos rasgos El
enfoque del rasgo es débil al describir cómo los rasgos de los líderes
afectar los resultados de grupos y equipos en entornos organizacionales.

Una última crítica del enfoque de rasgos es que no es un enfoque útil

para entrenamiento y desarrollo para liderazgo. Incluso si los rasgos
definitorios pudieran ser identificado, la enseñanza de nuevos rasgos no
es un proceso fácil porque los rasgos son
no se cambia fácilmente, Por ejemplo, no es razonable enviar gerentes a
programa de entrenamiento para elevar su cociente intelectual o para
entrenarlos a ser introvertidos o personas extrovertidas El punto es que
los rasgos son en gran medida psicológicos fijos estructuras, y esto
limita el valor de la enseñanza y el entrenamiento de liderazgo. yo"
SOLICITUD

A pesar de sus deficiencias, el enfoque de rasgo proporciona información

valiosa sobre liderazgo Puede ser aplicado por individuos en todos los
niveles y en todo tipo de organizaciones Aunque el enfoque de rasgo no
proporciona una conjunto definitivo de rasgos, proporciona una dirección
con respecto a cuáles rasgos son bueno tener si uno aspira a una posición
de liderazgo. Al tomar personalidad pruebas y otros cuestionarios
similares, las personas pueden obtener una idea de si tienen ciertos
rasgos que se consideran importantes para el liderazgo, y pueden pin-Í,
señalar sus fortalezas y debilidades. Como discutimos anteriormente, los
gerentes pueden usar información del rasgo enfoque para evaluar dónde se
encuentran en su organización y qué necesitan 'hacer para fortalecer su
posición. La información del rasgo puede sugerir áreas en que sus
características personales son muy beneficiosas para la empresa y áreas
en las que pueden querer obtener más capacitación para mejorar su general
enfoque. Usando la información de rasgo, los gerentes pueden desarrollar
una comprensión más profunda quiénes son y cómo afectarán a los demás en
la organización.
ESTUDIOS DE CASO ' .

'En esta sección, se proporcionan tres estudios de casos (Casos 2.1, 2.2
y 2.3) para ilustrar el enfoque del rasgo y para ayudarlo a comprender
cómo el rasgo enfoque puede ser utilizado en la toma de decisiones en
entornos organizacionales. Los la configuración de los casos es diversa,
dirigiendo un departamento de investigación, ejecutándose un negocio de
suministros oficiales, y ser jefe de reclutamiento de un gran banco--
pero todos los casos se refieren al liderazgo de rasgos. Al final de cada
caso,'Encontrarán preguntas que ayudarán a analizar los casos.

CASO 2.1
Elegir un nuevo Director de Investigación
Sandra Coke es vicepresidenta de investigación y desarrollo en Great
Lakes
Foods (Gm. Una gran compañía de snacks que tiene aproximadamente 1,000
empleados. Como resultado de una reorganización reciente. Sandra debe
elegir el nuevo director de investigación. El director informará
directamente a Sandra y será responsable de desarrollar y probar nuevos
productos. La investigación
divisionofGLFemploysaboutZOOpeople.Thecholoeoldirectorsis
lmportantbecauseMsCokeisreoivingpmrelrompresidentand
- '¡tabla de GI! para mejorar el crecimiento y la productividad general
de la compañía.
¡_ Sandra identificó tres candidatos para el puesto. Cada candidato
¿"_ _ Dm está en el mismo nivel gerencial. Ella tiene dificultad para
elegir uno
% ... bithem se convirtió en ... ellos tienen muchísimas credenciales.
Alexa Smith es
empleado de larga data de GLF whostarted a tiempo parcial cuando comienza
un proyecto con él hasta que esté terminado. Es esta cualidad eso
probablemente explica el éxito o! ¡cada o! los cuatro nuevos productos
con el que ella ha estado involucrada. Un segundo candidato para el nuevo
puesto es Kelsey meets, que ha sido con GLP durante cinco años y es
gerente de control de calidad para productos. Kelsey tiene la reputación
de ser muy él antes de iolning GLF. ella recibió su "¿A en Harvard,
graduándose en la cima de su clase, La gente habla de Kelsey como el tipo
de persona que quiere ... "
de su propia compañía algún día. Kelsey también es muy agradable. En toda
ella revisiones de rendimiento. ella recibió puntajes extra-altos en
sociabilidad y relaciones humanas. No hay un supervisor en la compañía
que no lo hace cuando comienza un proyecto, lo mantiene hasta que se
termine. cuando comienza un proyecto, lo mantiene hasta que se termine.
Es esta cualidad esa probatoria explica el éxito de cada uno de los
cuatro nuevos productos con el que ella ha estado involucrada.
Un segundo candidato para el nuevo puesto es Kelsey "etts. quien tiene
bem con GLP por 5 años y ¡es gerente! control de calidad para establecido
productos Kelsey tiene una reputación de ser muy WL antes de lanzar GLF.
ella recibió su M.B_A en Hamrd, mdmtlng en la parte superior de su clase,
La gente habla de Kelsey como el tipo de persona que será presidente
de su propia compañía algún día. Kelsey también es muy agradable. En toda
ella revisiones de rendimiento. ella recibió puntajes extra-altos en
sociabilidad y relaciones humanas. No hay un supervisor en la empresa que
no tenga comentarios positivos sobre lo cómodo que estoy de trabajar con
Kelsey Metts. Desde que se unió a GLF, Kelsey ha sido instrumental en
traer dos nuevas líneas de productos al mercado.

Thomas Santiago. ¡Qué delgado! candidato. ha estado con GJ tor por años
y a menudo es consultado por la alta gerencia con respecto al plan de
stnteg'c ajuste de dirección corporativa y. Thomas ha estado muy
involucrado en estabilizando la visión para GLF y es una persona de
compañía en todo momento. Él cree en los valores de GLF y promueve
activamente su misión. Las dos cualidades que se destacan por encima del
resto en las revisiones de rendimiento de Thomas son su honestidad e
integridad. Los empleados que han trabajado bajo su supervisión informan
consistentemente que sienten que pueden confiar en que Thomas sea justo y
consecuente con ellos. Thomas es muy repetado en GLF. Durante su mandato
en la empresa, Thomas ha estado involucrado en alguna capacidad con el
desarrollo de tres nuevas líneas de productos.

El desafío al que se enfrenta Sandra Coke es elegir a la mejor persona

para el cargo de director recién establecido. Debido a las presiones que
siente por parte de la alta gerencia, Sandra sabe que debe elegir al
mejor líder para la nueva posición.

Preguntas
Con base en la información proporcionada sobre el enfoque de rasgos en
los cuadros 2.1 y 2.2,
1. ¿Qué candidato debería seleccionar la Srta. Coke?
2. ¿De qué maneras es útil el enfoque del rasgo en este tipo de
selección?
3. ¿De qué manera se resaltan las debilidades del enfoque del trato en
este caso?

PAGINA 29
Se preocupaba profundamente por los demás y era justa y considerada.
Ellos dijeron ella creó una atmósfera familiar en Baines. Pocos empleados
se dieron por vencidos Baines desde que Carol se hizo cargo. Carol se
dedicó a todos los empleados, y ella apoyó sus intereses. Por ejemplo,
los patrocinadores de la compañía un equipo de softbol en el verano y un
equipo de baloncesto en el invierno. Otros describieron a Carol como una
persona fuerte. A pesar de que ella tenía cáncer, ella continuó siendo
positiva e interesada en ellos. Ella no entendió deprimido con el cáncer
y sus efectos secundarios, a pesar de que era difícil
culto. Los empleados dijeron que ella era un modelo de fortaleza, bondad
y calidad.
A los 55 años, Carol le pasó el negocio a sus dos hijos. Ella continúa
es actuar como presidente, pero no supervisa la operación cotidiana
ciones. La compañía está haciendo más de $ 3.1 millones en ventas, y
supera a las otras dos cadenas de tiendas en la ciudad.
Preguntas
1. ¿Cómo describirías los rasgos de liderazgo de Carol Baines?
2. ¿Qué tan grande fue la función de Carol en la expansión de la
compañía?
3. ¿Sería Carol un líder en otros contextos de negocios?
- +
CASO 2.3
Reclutamiento para el Banco ...
Pat Nelson es el subdirector de recursos humanos a cargo
de reclutamiento para el Banco Central, una gran institución bancaria de
servicio completo. Una de las principales responsabilidades de Pat cada
primavera es visitar tantos colegios campus como sea posible para
entrevistar a personas mayores graduadas para analista de crédito
posiciones en el área líder comercial en el Banco Central. Aunque el
El número varía, por lo general termina contratando alrededor de 20
personas nuevas, la mayoría de que provienen de las mismas escuelas año
tras año.
Pat ha estado haciendo reclutamiento para el banco por más de 10 años,
y él lo disfruta mucho. Sin embargo, para la próxima primavera él está
sintiendo-á

PAGINA 31
INSTRUMENTO DE LIDERAZGO

Las organizaciones utilizan una amplia variedad de cuestionarios para

medir la características de personalidad. En muchas organizaciones, es
una práctica común utilizar medidas de personalidad estándar como el
Multiphasic de Minnesota Inventario de Personalidad o el Indicador de
Tipo Myers-Briggs ©. Estas medidas sures proporciona información valiosa
para el individuo y la organización sobre los atributos únicos del
individuo para el liderazgo y donde los indicios
vidual podría servir mejor a la organización.

En esta sección, se proporciona el Cuestionario de Rasgo de Liderazgo

(LTQ) como un ejemplo de medida que puede usarse para evaluar a su líder
personal:
características del barco El LTQ cuantifica las percepciones del
individuo líder y observadores seleccionados, como subordinados o
compañeros. Mide unos rasgos individuales y apunta al individuo a las
áreas en las que él o ella puede tener fortalezas o debilidades
especiales.

Al tomar el LTQ, puede obtener una comprensión de cómo el rasgo mide

se utilizan para la evaluación del liderazgo. También puedes evaluar tu
propio liderazgo rasgos.

PREGUNTA DE RENDIMIENTO DE LIDERAZGO NAI RE (LTQ)

Instrucciones: El propósito de este cuestionario es medir las
características personales
tics de liderazgo. El cuestionario debe ser completado por el líder y
cinco personas que están familiarizadas con el líder.

Para cada adjetivo que se enumera a continuación, indique el grado en el

que cree que adjetivo describe al líder. Seleccione una de las siguientes
respuestas para indicar Cate la fuerza de tu opinión.

Clave: 5 = Fuertemente 4 = De acuerdo 3 = Neutral 2 = En desacuerdo 1 =

Fuertemente de acuerdo en desacuerdo
1. Articulado: comunica effectiver con otros 1 2 3 4 5
2. Perceptivo: discernimiento e introspección 1 2 3 4 5
3. Confianza en sí mismo: cree en uno mismo y en la propia capacidad 1 2
3 4 5
4. Seguro de sí mismo: seguro con uno mismo, sin dudas 1 2 3 4 5-
S. Persistente: Permanece fijo en los objetivos a pesar de la
interferencia 1 2 3 4 5
6. Determinado: toma una posición firme, actúa con certeza 1 2_ 3 4 5
7. Confiable: Actos creíbles, inspira confianza 1 2 3 4 5
8. Confiable: es consistente y confiable 1 2 3 4 5
9. Amigable: muestra amabilidad y calidez 1 2 3 4 5
10. Saliente: habla libremente, se lleva bien con los demás 1 2 3 4 5
Scornging interpretación
Los puntajes que recibió en el LTO brindan información sobre cómo ve
usted mismo y cómo los demás lo ven como un líder. El gráfico le permite
ver dónde tus percepciones son las mismas que las de los demás y
difieren.
El siguiente ejemplo proporciona calificaciones hipotéticas para los
primeros tres características, que ayudan a explicar cómo se puede usar
el cuestionario. Por ejemplo,
en la característica Articulate, el líder se calificó a sí mismo
significativamente más alto que los observadores hicieron. En la segunda
característica, Perceptive, el el líder se calificó a sí mismo
sustancialmente más bajo que los demás. En el Self- característica
confiable, el líder estaba bastante cerca de las calificaciones de los
demás o su liderazgo.

No hay mejores calificaciones en este cuestionario. El propósito de

instrumento le permite una forma de evaluar sus fortalezas y debilidades
y evalúa las áreas donde tus percepciones son congruentes con las de los
demás y donde hay discrepancias.

RESUMEN
El enfoque del rasgo tiene sus raíces en la teoría del liderazgo que
sugirió que Las personas nacieron con tratos especiales que los
convirtieron en grandes líderes. Porque se creía que los líderes y los
que no lo eran podían diferenciarse por un conjunto universal de rasgos,
a lo largo del siglo XX los investigadores fueron desafió a identificar
los rasgos distintivos de los líderes.

Alrededor de mediados del siglo XX, varios estudios importantes

cuestionaron la premisa básica de que un conjunto único de rasgos definió
el liderazgo. Como resultado, la atención cambió para incorporar el
impacto de las situaciones y de los seguidores en liderazgo Los
investigadores comenzaron a estudiar las interacciones entre los líderes
y su contexto en lugar de centrarse solo en los rasgos de los líderes.
Más recientemente, hay indicios de que la investigación de rasgos ha
cerrado el círculo, con una renovada interrelación es enfocarse
directamente en los rasgos críticos de los líderes.

De la multitud de estudios realizados a través de los años en personal

características, es claro que muchos rasgos contribuyen al liderazgo.
Algunos de los rasgos importantes que se identifican de manera
consistente en muchos de estos estudios son inteligencia, autoconfianza,
determinación, integridad y sociabilidad.
Además, los investigadores han encontrado una fuerte relación entre el
liderazgo y los rasgos descritos por el modelo de personalidad de cinco
factores. Extroversión fue el rasgo más asociado con el liderazgo,
seguido por la conciencia sensibilidad, apertura, bajo neuroticismo y
amabilidad. Otra línea reciente de la investigación se ha centrado en la
inteligencia emocional y su relación con el plomo ership. Esta
investigación sugiere que los líderes que son sensibles a sus emociones y
para el impacto de sus emociones en otros, pueden ser líderes más
efectivos.

En un nivel práctico, el enfoque del rasgo se refiere a qué rasgos

los líderes exhiben y quién tiene estos rasgos. Las organizaciones usan
personalidad instrumentos de evaluación para identificar cómo las
personas entrarán en su organización. El enfoque del rasgo también se
utiliza para la conciencia personal y desarrollo porque permite a los
gerentes analizar sus fortalezas y debilidades y para obtener una
comprensión más clara de cómo deberían intentar cambiar para mejorar su
liderazgo.

Hay varias ventajas para ver el liderazgo desde el rasgo enfoque. En

primer lugar, es intuitivamente atractivo porque se inserta claramente en
la idea popular de que los líderes son personas especiales que están al
frente, liderando el camino en la sociedad. En segundo lugar, una gran
cantidad de investigación valida la base de esta perspectiva. En tercer
lugar, al centrarse exclusivamente en el líder, el enfoque del rasgo
proporciona una comprensión profunda del componente líder en el líder
proceso de envío, Por último, ha proporcionado algunos puntos de
referencia contra los cuales los individuos pueden evaluar sus propios
atributos de liderazgo personal.

En el lado negativo, el enfoque del rasgo no ha proporcionado un lista de

rasgos de liderazgo. Al analizar los rasgos de los líderes, el enfoque ha
no se tuvo en cuenta el impacto de las situaciones. además, el enfoque ha
resultado en listas subjetivas de los líderes más importantes rasgos que
no están necesariamente basados en una investigación sólida y confiable.

Además, el enfoque del rasgo no ha vinculado adecuadamente los rasgos de

líderes con otros resultados, como el rendimiento grupal y de equipo.
Último, El enfoque lhls no es particularmente útil para la capacitación y
el desarrollo de liderazgo porque los atributos personales de los
individuos son más estables y arreglado, y por lo tanto sus
características no son susceptibles de cambiar.
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