Gratificaciones PDF

EXPEDIENTE
CAPÍTULO
CAPÍTULO
CAPÍTULO
ANEXOS III
III
no
as que
Dioscon
pues
sume
apoyo
diriges
constante
en la vida,
hacen
y me
posible
das la
lasalud
realización
y sabiduría
del presente
para alcanzar
trabajotodas
monográfico.
mis metas.
DEDICATORIA
arco
s y hermana
Pérez Ramírez,
por todo
porsusus
amor,
enseñanzas
compresión
y por
y estar
habersiempre
hecho crecer
mi lado
encuando
cada uno
másdelos
nosotros
necesito.
la semilla d
de
iente
compañeros
constantede
enclases
mi vida.
quienes me brindan el apoyo y la ayuda que necesito.
Gratificaciones Ordinarias y Extraordinarias 1

AGRADECIMIENTO

INTRODUCCIÓN
Presente trabajo de investigación se denominado “Gratificaciones

Ordinarias y Extraordinarias”, se ha tratado de abarcar los aspectos más relevantes sobre
esta institución, partiendo de una explicación básica y general del contenido legislativo, sin
descuidar una apreciación, con sentido crítico, de las distintas posiciones de los laboralistas,
los alcances de las normas legales más relevantes, la actuación de la Administración Laboral
y, especialmente, las sentencias que emite la jurisdicción laboral, sin dejar de tener en cuenta
los fenómenos económicos y sociales de la realidad que inciden en las relaciones
individuales de trabajo.
Las gratificaciones forman parte de los beneficios sociales que corresponden

a los trabajadores como parte del vínculo laboral. Estas pueden ser legales o a título de
liberalidad. Serán gratificaciones legales aquellas otorgadas en forma obligatoria por
mandato legal (ejemplo: Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad), convenio colectivo
o contrato de trabajo entre los trabajadores y el empleador.
Tenemos a las Gratificaciones Ordinarias que son aquellas que se pueden

haber originado en una liberalidad, pero dada la frecuencia con que se han otorgado han
adquirido el carácter de obligatorias. Si bien las gratificaciones ordinarias no se encuentran
reguladas legalmente, nuestra jurisprudencia mayoritaria reconoce como obligatorias a las
gratificaciones que se han entregado por un mismo motivo, por dos (2) años consecutivos.
También encontramos a las Gratificaciones Extraordinarias, las cuales son otorgadas de
manera excepcional o de forma esporádica, y por tanto no tienen carácter remunerativo.
El presente trabajo se ha divido en tres capítulos. En el primero se abordará

todo lo referente a la Remuneración y los Beneficios Sociales. En el segundo capítulo, se
tratará de manera detallada sobre las Gratificaciones Ordinarias y Extraordinarias. Y en el
Tercer Capítulo, se hará un análisis de un expediente sobre la materia.
MARCO TEÓRICO
• TOYAMA MIYAGUSUKU, JORGE
“Las gratificaciones son aquellas sumas de dinero que el empleador otorga al

trabajador en forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente, y
usualmente no tienen relación directa con la cantidad o calidad de los servicios
prestados”.
• ARÉVALO VELA, JAVIER
‘Las gratificaciones como pagos que, según acuerdo de partes o por mandato
legal, efectúa el empleador al trabajador en fechas memorables
predeterminadas o con motivo de la ocurrencia de determinados eventos,
constituyendo un reconocimiento al trabajador por su contribución al desarrollo
de la empresa”
• ÁLVAREZ CHÁVEZ, VÍCTOR
“Son pagos que el empleador adicionalmente a la remuneración ordinaria hace

a sus trabajadores, en unos casos por que lo determina la ley como en los casos
de navidad, año nuevo y fiestas patrias y en otros casos porque devienen de
pactos o convenios colectivos”.

FACTORES
POSITIVOS:
 Por el apoyo de la Biblioteca de la facultad de Derecho de la Universidad

Pedro Ruiz Gallo, así como de la Escuela de Postgrado por facilitarme el
uso continuo de los libros respecto al presente tema.
 Uso de la tecnología como el Internet, como medio de búsqueda de

información.
MÉTODOS Y TÉCNICAS:
MÉTODOS
• Inductivo-deductivo.
• Analítico-sintético.
TÉCNICAS
• Lectura.
• Apuntes.
• Subrayado de texto
• Informáticas

OBJETIVOS
GENERAL
 Hacer una revisión y comprensión de los antecedentes y de los conceptos de la

Gratificaciones en sus dos modalidades, las de carácter ordinario así como las de
carácter extraordinario, con la normativa que los regula.
ESPECÍFICOS
 Tratar de conocer de manera sucinta cuales son los beneficios sociales remunerativos
en el sistema jurídico laboral peruano.
 Conocer no solo las dos clases de gratificaciones
 Analizar el expediente sobre pago de beneficios sociales, el cual tiene como una de
sus pretensiones el pago de gratificaciones ordinarias (Fiestas Patrias y Navidad),
motivo del presente trabajo monográfico.

INDICE
Dedicatoria……………………………………………………………………….2
Agradecimiento………………………………………………………………….. 3
Introducción……………………………………………………………………... 4
Marco Teórico…………………………………………………………………....5
Factores…………………………………………………………………………..6
Objetivos………………………………………………………………………… 7
CAPITULO 1
LA REMUNERACIÓN Y LOS BENEFICIOS SOCIALES
1. Remuneración …………………………………………………………………...11
1. Consideraciones Previas………………………………………………………11
2. Definición………………………………………………………………..……12
3. Características…………………………………………………………………17
4. Naturaleza Jurídica Remunerativa y No Remunerativa…………………..…..17
2. Beneficios sociales………………………………………………………………..20
1. Concepto……………………………...……………………………………….20
2. Participación en la Utilidades y Patrimonios del trabajador………………….21
3. En la Legislación……………………………………………………………...22
4. Beneficios Sociales Remunerativos………………………………………..…22
5. Beneficios No Remunerativos………………………………………………..23
CAPITULO II
LAS GRATIFICACIONES ORDINARIAS Y EXTRAORDINARIAS
1. Antecedentes……………………………………………………………………..26
2. Definición ………………………………………………………………………..26
3. Clasificación………………………………………………………………………27
1. Por la fuente que los
origina…………………………………………………….27
2. Por su periodicidad de pago……………………………………………………

28
4. Remuneración Ordinaria………………………………………………………..29
1. Definición………………………………………………………………………..
29
2. Gratificación Ordinaria por Fiestas

Patrias……………………………………...29
2.1. Marco
Legal………………………………………………………………….29
2.2. Nociones
Previas……………………………………………………………..30
2.3. Definición………………………………….
…………………………………30
2.4. Requisitos para su

percepción……………………………………………….31
2.4.1. Trabajadores sin

Derechos…………………………………………………..31
2.5. Oportunidad de
pago…………………………………………………………31
2.6. Tiempo de
Servicio……………………………………………………….…..31
2.7. Monto de
Gratificación………………………………………………….……34
2.8. Gratificación
Proporcional……………………………………………………36
2.9. Gratificación
Trunca………………………………………………………….36

2.10. Las Gratificaciones en Regímenes Especiales……………………….
………37
CAPITULO III
ANÁLISIS DE EXPEDIENTE
Demanda……………………………………………………………………………..… 52
Contestación de demanda………………………………………………………...……. 56
Acta de Audiencia Única………………………………………………………………. 59
Continuación de Audiencia Única………………………………………………………59
Sentencia de primera instancia……………………………………………………….….63
Apelación de sentencia por el
demandante……………………………………………...65
Sentencia de segunda instancia……………………………………………………….…66
Casación ………………………………………………………………………………...67
Conclusiones………………………………………………………………………….…68
Bibliografía……………………………………………………………………………...69
Anexos………………………………………………………………………………..….70
- Casos Prácticos ………………………………………………………………………...74
- LeyN°27735……………………………………………………………………….……91
- D.S. N° 005-2002-TR………………………………………………………….….……95
-Jurisprudencia……………………………………………………………………...….97
- Expediente N°0224-2000……………………………………………………………100

LAS REMUNERACIONES Y LOS BENEFICIOS SOCIALES
1. La Remuneración
1. Consideraciones Previas
Posiblemente la razón por la cual un trabajador decide laborar o poner a disposición de un

empleador su propia capacidad de trabajo sea porque éste es el medio para obtener los
frutos necesarios para su subsistencia. Es decir, el trabajador labora porque va a percibir
una contraprestación económica por su trabajo. Este motivo constituye un elemento
esencial de todo contrato de trabajo: ser productivo.
La productividad (entendiéndose como la contraprestación que percibe el trabajador) es un

elemento tan esencial del contrato de trabajo, que cualquier prestación de servicios carente
de este elemento (como los trabajos que hacen los presos para redimir sus penas, el trabajo
cívico o comunitario que hacen las personas, etc.) no es un contrato de trabajo que esté
regulado por el Derecho Laboral.

Esta contraprestación es tan esencial e importante, que a nivel de los derechos consagrados
como Derechos Humanos, por tratados como la Declaración Universal de los Derechos del
Hombre y de los pactos Internacionales sobre Derechos Humanos (como el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (16.12.1966), el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos (16.12.1966), la Declaración Americana de
los Derechos y Deberes del Hombre (adoptado en 1948) y la Convención Americana de
Derechos Humanos (adoptado en 1969), se establece la proscripción de la servidumbre y
de la esclavitud, de tal manera que toda persona que trabaje tiene el derecho a percibir una
remuneración satisfactoria y equitativa.
Nuestro sistema jurídico cuenta con una estructura normativa que delimita los
alcances de la remuneración y los conceptos remunerativos que la integran los que
son base de cómputo para la determinación de los beneficios sociales, así como de las
aportaciones tributarias y legales. A la vez, las normas legales describen los conceptos no
remunerativos (tales como las condiciones de trabajo, transporte, gratificación
extraordinarias, entre otros) que no constituyen un sobrecosto para el empleador1 y no se
consideran para el cálculo de los complementos y suplementos que perciben los
trabajadores y, en general, para cualquier beneficio social. Pero, además de los conceptos
aludidos, los trabajadores perciben otros conceptos que no necesariamente pueden ser
1
1 Estudios sobre la incidencia de los costos remunerativos para el empleador peruano pueden verse, entre otros,
CHACALTANA, Juan. “Los costos laborales en el Perú”, en: Inseguridad Laboral y competitividad. AA.W. (editores: Víctor
Tokman y Daniel Martínez). OIT, Lima, 1999. p. 205 y ss; y CHIENDA, Alfredo. Costos laborales en el Perú. III Congreso
Regional de las Américas, Separata especial, Lima. 1999, p. 23 y SS.

incorporados dentro de los supuestos legales, como las indemnizaciones, la póliza del
seguro de vida, las propinas, etc.
Traducido de otra manera, este derecho está consagrado como el principio laboral que
nadie puede realizar un trabajo determinado sin la debida retribución. Resulta, entonces
necesario efectuar un delicado análisis para determinar la naturaleza jurídica de la
remuneración que puede percibir el trabajador. Dicha apreciación no es gratuita, tiene
importantes consecuencias legales dado que, de ella, se podrá determinar si se generan
costos adicionales al empleador o mayores derechos patrimoniales al trabajador en una
eventual demanda por pago de beneficios sociales.
2. Definición
La remuneración2 es el pago en dinero y/o especie que con carácter de contraprestación

percibe el trabajador por haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador,
a consecuencia de la ejecución del contrato de trabajo. La remuneración es, por tanto, toda
suma de dinero que recibe el trabajador del empleador, por la labor que desempeña, y que
constituyen sumas que son de su libre disposición, que no está obligado a rendir cuenta y
que se percibe de manera regular. La remuneración es un derecho del trabajador, por lo que
su no otorgamiento constituye un acto de hostilidad y el trabajador puede demandar su
pago.
2
2 Informe Legal del Dr. Tulio Obregón Sevillano, abogado egresado de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Asesor
Legar a nivel nacional e internacional.

Es importante destacar que el contrato de trabajo es un negocio jurídico oneroso, en virtud
del cual el empleador debe abonar una retribución por los servicios prestados por el
trabajador. Siendo la remuneración uno de los tres elementos esenciales del contrato de
trabajo.
La remuneración no solamente es un elemento esencial del contrato de trabajo sino que

constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de la Constitución de
19933, ciertamente, el artículo 24 de la Constitución, contiene una fórmula de contenido
general y de preceptividad o eficacia diferida (o programática) al señalar que el trabajador
tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia
bienestar material y espiritual. Sin embargo, de otro lado, representa un interés del Estado
en su tratamiento, fija un determinado marco de desarrollo legal y de interpretación judicial
y, finalmente, se indica —en el propio artículo— que su cobro tiene prioridad sobre otros
adeudos del empleador, reconociendo una remuneración mínima vital4.
La remuneración, retribución económica o salario implica, no solo la remuneración

ordinaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie como
3
3 El artículo 24 de la Constitución de 1993 indica que: ‘El trabajador tiene derecho u una remuneración equitativa y suficiente
que procure, para él ‘w su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del
trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado
con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores”.
4
4 Un alcance sobre el contenido de este artículo puede verse en MARCENARO, Ricardo. El trabajo en la nueva Constitución,
ed. Cuzco SA., Lima, t 995, p. t 13 y SS.; ZAVALA COSTA, Jaime. “Remuneraciones y jornada de trabajo”, en: Asesoría
Laboral. Enero de 1994. p. 21 y 55; 5 sobre la remuneración mínima vital en concreto, puede apreciarse la revista Asesoría
Laboral del mes de abril de 2000, p. 15 y ss.

contraprestación directa del servicio como primas, bonificaciones, entre otros5. Por lo tanto,
no constituye remuneración ordinaria las sumas que ocasionalmente recibe el trabajador
como las gratificaciones o primas adicionales, excedentes de las empresas de economía

solidaria, gastos de representación, prestaciones sociales, propinas, o viáticos accidentales,
entre otros.
En el ámbito legal, el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

(LPCL), aprobada por el Decreto Supremo N° 003- 97-TR, que indica que el contrato de
trabajo se caracteriza por ser:
Subordinado, remunerado y con una prestación personal de servicios por el trabajador.
5
5
ALVAREZ CHAVEZ, Víctor. Derecho Laboral Individual. Ediciones Jurídicas. Mayo 2008. Lima, Perú. Pag.349.

El doctor Jorge Toyama Miyagusuku6, define a la remuneración como todo lo que percibe el
trabajador por los servicios prestados, sea en dinero o en especie, incluyéndose aquellos
conceptos que se perciben con ocasión del trabajo7. Desde otra perspectiva, se puede indicar
que la remuneración comprende los conceptos que representan una ventaja, ahorro o
beneficio patrimonial8 para el trabajador y su familia -ya sea en bienes o servicios- sin tener
en cuenta la condición, el plazo o la modalidad de entrega9 ni tampoco la denominación que
se le atribuya.
6
6
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de Trabajo y otras Instituciones del Derecho Laboral. ... Edición---
7
7
Un riguroso estudio sobre las remuneraciones puede encontrarse en PIZARRO DIAZ, Mónica.
La remuneración en el Perú. Análisis jurídico laboral. Estudio González y Asociados, Lima,
2006.
8
8
LOPEZ BASANTÍA, Justo. El salario”, en: AAVV. instituciones de derecho del trabajo y de la seguridad social
(coordinadores: DE BUEN, Néstor y MORGADO, Emilio). AIADTSS-LNAM, México, 1997, p. 447.

No son considerados remuneración aquellos conceptos que se encuentren excluidos
legalmente o que, por definición, no ingresen dentro de esta institución.
Veremos a continuación la definición concreta que las normas laborales tienen sobre la
remuneración:
• Artículo 6º de la LPCL señala que es remuneración “para todo efecto legal el integro
de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera
sean la forma o denominación que se les dé, siempre que sea de su libre disposición”.
• Artículo 10º del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (FE aprobado por
Decreto Supremo N° 001-96-TR:
“El concepto de remuneración definido por los artículos 39y 40 de la Ley -hoy
artículos 6y 7 de la LPCL-, es aplicable para todo efecto legal, cuando sea
considerado como base de referencia, con la única excepción del Impuesto a la
Renta que se rige por sus propias normas”.
9
9
En el mismo sentido, puede verse MORALES CORRALES, Pedro, ‘Remuneraciones”, en:

Actualidad Laboral. Lima, Junio 1999, p. 9.

• La jurisprudencia ha recogido en sus diferentes pronunciamientos lo
mencionado anteriormente, A modo de ejemplo, en la casación N°052-
2001, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de
justicia ha señalado lo siguiente:

“(..) la remuneración es el resultado de una contraprestación entre el
servicio que se presta y el pago de este servicio (...) “.
A partir de lo expuesto en la LPCL y el Reglamento de la LFE, podemos apreciar que

estamos ante una definición genérica, abierta y amplia sobre los alcances del concepto
remunerativo y que se aprecia en la mayoría de las legislaciones en América Latina10.
Así, las prestaciones que percibe el trabajador deben ser calificadas, en principio, dado el
concepto “totalizador” y la “vis atractiva”11 o la concepción total y comprensiva de cuantos
10
1
A título de ejemplo, puede verse el artículo 128 del Código de Trabajo de Colombia, el artículo
95º del código de Trabajo de Ecuador, el artículo 133 de la Ley Orgánica de Trabajo de Venezuela, los artículos 457 y 458 de la
Ley de Consolidación de Leyes de Trabajo de Brasil, el artículo 361 del código de Trabajo de Honduras y el artículo 141º del
Código de Trabajo de Panamá. Al respecto puede verse OIT. La reforma laboral en América Latina. Un análisis comparado.
OIT, Lima, 2000.
11
1
Las frases corresponden a MONEREO PEREZ, a propósito de la fórmula legal española, muy parecida a la peruana. Respecto
del contenido de la reforma española, véase MONEREO PÉREZ, José Luis. Ob. cit., p. 13 y ss.

beneficios perciba como contraprestación de sus servicios, como remunerativas. Si existiera
alguna duda sobre los alcances de un concepto que percibe el trabajador, debería
privilegiarse por el carácter remunerativo de las mismas12. Ciertamente, se debe analizar en
cada caso para determinar si un concepto tiene carácter remunerativo. No obstante ello,
llama la atención que las normas tengan un acercamiento a la remuneración desde el lado de
lo “contraprestativo” sin tener en cuenta las retribuciones que se reciben en vacaciones,
licencias, invalidez, etc13.
En la LPCL se establece una presunción general sobre los alcances de la

remuneración, destacándose el carácter contraprestativo de la misma. La
12
1
Un análisis mayor sobre la definición legal sobre remuneración, puede encontrarse en nuestro artículo: ‘Conceptos
extraordinarios en la liquidación de beneficios sociales: naturaleza y tributos aplicables’, en: Asesoría Laboral, Lima, mayo de
1998, pp. 12 y SS.
13
1
MERCADER USINA, Jesús. Modernas tendencias en la ordenación salarial, ed. Arazandi, Pamplona, 1996, p. 97.

fórmula empleada es genérica, una suerte de presunción iuris tantum, sobre
todos los conceptos e ingresos que percibe el trabajador, ya sea en dinero o en
especie (sobre este último concepto al no existir un límite expreso, cabría un
pago total en especie14, en la medida que nos encontremos ante bienes que no
tengan mayores dificultades para ser “comercializados”).
Finalmente, las normas laborales señalan un concepto genérico de

remuneración que se aplica a todo el ordenamiento jurídico, salvo la Ley del
Impuesto a la Renta de quinta categoría de cargo del trabajador. Nótese que no
se indica el Derecho Tributario, por consiguiente, el concepto de remuneración
descrito se aplicaría para los demás tributos. Al respecto, el Tribunal Fiscal ha
determinado en varias oportunidades que, por ejemplo, para la determinación
de la remuneración asegurable de las aportaciones a la seguridad social y
mientras estuvo vigente la Contribución al Fondo Nacional de Vivienda o
Impuesto Extraordinario de Solidaridad, se deben seguir las pautas establecidas
en las normas laborales15.
14
1
El Convenio de la OIT N°95, no ratificado por el Perú -por ende, tiene carácter de recomendación- indica que sólo es posible
un pago parcial de la remuneración en especie.
15
1
Por todas las resoluciones del Tribunal Fiscal véase la Resolución N°841-4-97 del 2 de
septiembre de 1997, para las aportaciones a la Seguridad Social y la Resolución N° 964-3- 98 deI 12 de noviembre de 1998,
para la Contribución al Fonavi- hoy Impuesto Extraordinario de Solidaridad.

No obstante lo expresado en la LPCL, como abordaré más adelante, existen
prestaciones económicas que, pese a encontrarse dentro de la definición
genérica de remuneración y constituir una ventaja patrimonial para el
trabajador, no constituyen remuneración por exclusión legal. Tal es el caso de la
asignación anual por cumpleaños, una gratificación por cierre de pliego-
celebración de convenio colectivo de trabajo -o la bonificación por aniversario
de la empresa. En estos casos, por exclusión legal (artículos 7 de la LPCL, 19 y
20 de la LCTS), no estamos ante conceptos remunerativos16.
Lo expresado precedentemente podemos resumirlo en el siguiente cuadro:
TEMA
DESCRIPCIÓN
COMENTARIO
Contraprestación
de servicios,
Por los servicios prestados. Puede ser directa (“por”) o indirecta (“con ocasión”)
la contraprestación.
Las condiciones de trabajo no son contraprestativas, son para fin específico

(“para”).
16
1
Un comentario interesante desde esta perspectiva puede verse en FERRO DELGADO, Víctor. “El
concepto de remuneración’, en: Asesaría Laboral, Lima, octubre de 1998, pp. 16-17.

Dinero o especie
No importa modalidad,
tipo de moneda.
Si es especie, el IGV es separado.
Libre disponibilidad
Trabajador tiene libertad

para uso, no rinde cuentas
(condiciones de trabajo sí
deben justificarse).
Hay remuneraciones que son de uso directo por trabajador (causal).
Ventaja patrimonial.
Hay beneficio, ahorro, incremento salarial, ventaja.
Las condiciones de trabajo no generan ventaja.
No importa
denominación.
Lo relevante es que se
entregue por condición de
trabajador.
Honorarios, gastos, escolaridad sin sustento: primacía salarial.
Presunción salarial.
Si hay duda, es
remuneración.
Regulación salarial es general, amplia.
No exclusión legal
Si está excluido, no es remuneración.

Interpretación estricta y limitada
de conceptos excluidos.
3. Características
• Las Remuneraciones constituyen una contraprestación17.
• Carácter oneroso del trabajo.
• Deben ser de libre disposición18.- Lo que implica que los montos
remunerativos pagados al trabajador deben ser utilizados a su libre
albedrío en los gastos que considere pertinente.
17
1
Art. 24. Segundo párrafo. Const. Política (1993).
18
1
Primera parte del Art. 6 Decreto Legislativo N° 728. Decreto Supremo N° 003-97-TR.

• Son intangibles.- Pudiendo ser cobrada sólo por el trabajador y
excepcionalmente y siempre que medie carta poder firmada solemnemente
por el trabajador, podría ser cobrado por su esposa, padres o hijos.
• Tienen carácter preferencial o de prevalencia.- En casos de quiebra o
liquidación de la empresa las remuneraciones y beneficios sociales del
trabajador tienen carácter preferencial o de prevalencia frente a otros
créditos del empleador.
• Son inembargables.- Las remuneraciones de los trabajadores son
inembargables, Las deudas ordinarias de los trabajadores no originan
motivo de embargo, salvo por excepción y siempre que medie autorización
judicial en los casos de la pensión alimenticia.
4. Naturaleza Jurídica Remunerativa y No remunerativa
Si bien todo pago o suma de dinero que recibe el trabajador es remuneración, excepto
aquellos que por ser destinados a determinados gastos necesarios para la prestación
del propio servicio son considerados como condición de trabajo, nuestra legislación,
recurriendo a la ficción jurídica, establece que determinados pagos no tengan el
carácter de remuneración.
Esta distinción se hace por lo siguiente: todo pago que es calificado como
remuneración es computable para el pago de otros beneficios sociales (CTS,
gratificaciones, utilidades, etc.) y está gravado con todos los tributos y aportes que
gravan las remuneraciones. En cambio, cuando a un determinado pago que se le hace
al trabajador no se le reconoce el carácter de remuneración, sobre éste no se calcula
los beneficios sociales ni está gravado con los tributos o aportes que gravan las
remuneraciones, es decir, es un pago que no tiene sobrecosto.
a) Remuneración Computable
Se considera como remuneración, a la remuneración básica y a todas las cantidades
que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación

de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que
sean de su libre disposición19.
Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente
(mensualmente) por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en
razón de incrementos u otros motivos20.
b) Remuneración no Computable
Se excluyen los siguientes conceptos los mismos que se encuentran contemplados en
el Art. 19 y 20 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios:
19
1
Art. 9 del Decreto Legislativo N°650, Ley de CTS.
20
2
Art. 16 del Decreto Legislativo N°650, Ley de CTS.

 Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de
convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o
mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de
pliego;
 Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;
 El costo o valor de las condiciones de trabajo;
 La canasta de Navidad o similares;
 El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro
de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este
concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención
colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados;
 La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada;
 Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento
de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que
sean consecuencia de una negociación colectiva;
 Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia
producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;
 Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño
de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto
y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;
 La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga
la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la
prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la
modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o
cuando se derive de mandato legal.
(Modificación introducida por Ley 28051, Ley de Prestaciones
Alimentarias).

2. LOS BENEFICIOS SOCIALES
2.1. Concepto
El concepto de beneficio social es utilizado a diario por los actores nacionales vinculados
con la materia laboral, sean trabajadores, empleadores, autoridades, la legislación y
doctrina nacional, y todos entienden o sobreentienden el contenido de este concepto, aun
cuando la legislación actual no la define. De ahí el objeto del presente artículo es definir
el concepto de beneficio social, al haberse advertido que tanto la Sunat como el Tribunal
Fiscal no lo aplican en su verdadera concepción21.
Así, existe un antecedente legislativo que ya no está vigente, pero que sin duda ilustra
sobre el contenido del concepto beneficio social, pues éste continúa usándose desde
prácticamente el inicio del Derecho del Trabajo en el país. Nos referimos al reglamento de
la Ley N° 491622. La norma reguló la CTS en su fase primigenia y el seguro de vida, que
según la definición reglamentaria no hay duda que tenían la calidad de “beneficios”, a los
21
2
Definición dada por Pedro Morales C., Abogado laboralista. Ex presidente de la Sociedad Peruana de Derecho de Trabajo y de
la Seguridad Social.

que los usos y costumbres plasmados en la legislación, jurisprudencia y también en la
doctrina, se le agregó el calificativo de “sociales”; es decir: “beneficios sociales”, o como
lo definiría Cabanellas: “beneficio laboral o de los trabajadores”.
Pues bien, todas las demás normas que las leyes vigentes estipulan a favor de
trabajadores, tienen la calidad de “derechos o beneficios”, a los que debe agregarse el
calificativo de “sociales”, que obviamente tienen una naturaleza distinta a la
“remuneración”, que se abona al trabajador como contraprestación de su labor.
Sin embargo, nadie puede dudar que al año 1995, hace 14 años, se encontraban
plenamente regulados en el Perú a favor de los trabajadores derechos o beneficios sociales
como los descansos remunerados, asignación familiar para trabajadores no sujetos a
negociación colectiva, seguro de vida, participación de trabajadores en las utilidades,
gratificaciones, CTS y descanso pre y posnatal, etcétera.
Como veremos a continuación, desde el punto de vista legal, conceptual y doctrinario, los
beneficios sociales están identificados con el otorgamiento de un determinado derecho a
favor de trabajadores, distinto a la remuneración que se le abona como contraprestación
del servicio; con o sin pago de una determinada cantidad, que a su vez puede tener o no
carácter remunerativo, que satisface los fines previstos por la respectiva ley, el acuerdo de
partes (pacto individual o colectivo), la decisión unilateral del empleador o la costumbre
para su otorgamiento.
2.2. Participación en las utilidades y el patrimonio del trabajador
22
2
La Ley N° 4916 fue derogada por la Ley N° 26513 en 1995, quedando sin efecto su reglamento.

En todos los casos el otorgamiento o pago de beneficios sociales tiene un denominador
común: que cuando se otorgan al trabajador, pasan a formar parte de su patrimonio de
manera definitiva, no existiendo la posibilidad de devolución al empleador, naturalmente
si es que han sido abonados de acuerdo con su fuente (ley, convenio, decisión unilateral,
costumbre) y no son consecuencia de error u otra situación excepcional.
Cuando el inciso j) del artículo 37 de la LIR permite considerar como gasto a las
asignaciones destinadas a constituir provisiones para beneficios sociales establecidas con
arreglo a las normas legales pertinentes, no cabe duda de que está comprendiendo a todos
los supuestos de beneficios sociales, con la restricción de que esas provisiones sólo
pueden efectuarse si el beneficio social proviene de origen legal, es decir, no permite la
provisión de beneficios sociales que tengan como fuente el convenio individual o
colectivo, la decisión unilateral del empleador o la costumbre; y que se efectúen de
acuerdo con lo prescrito por la disposición legal sin considerar las mejoras que puedan
haber introducido al mismo el empleador o las partes, por ejemplo que en vez de pagar las
gratificaciones de julio y de diciembre equivalentes a una remuneración, que es lo legal,
el empleador abone una remuneración y media en cada oportunidad.
Desde esta perspectiva, tampoco cabe duda que la participación de los trabajadores en las
utilidades de la empresa constituye de manera inequívoca un beneficio social. Los
laboralistas del país, la Autoridad Administrativa de Trabajo, la justicia laboral y la
doctrina así lo consideran unánimemente.
2.3. En la Legislación
A nivel constitucional y legal, tenemos que la Constitución vigente en el segundo párrafo

de su artículo 24 establece que “el pago de la remuneración y de los beneficios sociales
del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador”.
En lo legislativo, el D. Leg. N° 688, Ley de consolidación de beneficios sociales, se

refiere al seguro de vida, bonificación por tiempo de servicios (ya derogado) y a la CTS,
remitiéndola a lo regulado en el D. Leg. N° 650. Luego, el D. Leg. N° 713 expresa que
“las normas constitucionales y la legislación nacional consagran entre otros beneficios
sociales, el descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones
anuales pagadas”.
Existen además otras normas que consagran diversos beneficios sociales, como las
gratificaciones legales (Ley N° 27735), la asignación familiar para los trabajadores no
sujetos a negociación colectiva (Ley N° 25129), la participación de los trabajadores en las
utilidades de la empresa (D. Leg. N° 892), entre otras.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuyo TUO aprobó el DS N° 003-97-

TR (LPCL), al regular el pacto de remuneración integral, fija que en él se pueda
comprender“... todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con
excepción de la participación en las utilidades”.
Y en la norma reglamentaria, el DS N° 001-96-TR establece que el convenio o pacto de

remuneración integral debe precisar si comprende “... todos los beneficios sociales
establecidos por ley, convenio colectivo o decisión del empleador...”
2.4. Beneficios Sociales Remunerativos
Son aquellos de origen legal, así tenemos:
• Las gratificaciones Ordinarias: Fiestas Patrias y Navidad.

Actualmente, se puede considerar como gratificación toda cantidad que el trabajador
recibe del empleador adicionalmente a las demás formas remunerativas, para
aumentar sus ingresos. Las gratificaciones ordinarias son de carácter obligatorio y se
otorgan por Fiestas Patrias y Navidad.
• La Asignación Familiar
Es aquella que perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas
remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores
de 18 años a su cargo, o que siendo mayores están cursando estudios superiores, la
cual se extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla
veinticuatro años; percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima
vital, vigente en la oportunidad del pago.

• La bonificaciones: La bonificación por tiempo de servicios
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al trabajador para compensar
factores externos distintos a su trabajo. Muchas de éstas son establecidas por ley, por
convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea
semanal, quincenal, o mensual.
Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:

- Por el alza del costo de vida
- Por tiempo de servicios
- Por el trabajo nocturno
- Por riesgo y altura
- Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
- Por productividad
- Por la naturaleza del trabajo.
2.5. Beneficios No Remunerativos
 Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador

ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador.
 Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;
 El costo o valor de las condiciones de trabajo;
 La canasta de Navidad o similares;
 El valor del transporte o movilidad.
 Asignaciones personales y por festividades.
 Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia

producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;

 Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño
de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, etc.
 La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la

calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios.

LAS GRATIFICACIONES ORDINARIAS Y
EXTRAORDINARIAS
1. Antecedentes
Inicialmente, la Ley N° 25139 del 14 de diciembre de 1989, dispuso -

recogiendo una costumbre laboral en muchas empresas- que los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada tenían derecho a percibir
dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y otra con
motivo de Navidad. Luego, la ley mencionada fue derogada el 28 de mayo
del 2002 por la Ley N° 27735. Dada la derogatoria de la Ley N° 25139, la
norma aplicable es la Ley N° 27735. Es por ello que haremos referencia
exclusiva a la Ley N° 27735 (ciertamente, para los trabajadores que cesaron
antes de su vigencia o aquellos que continúan prestando servicios, se
aplicará la Ley N° 25139 hasta el 28 de mayo de 2002).
La nueva norma equilibra el cálculo de este derecho al sujetarlo a los criterios

de la CTS, eliminando alcances que respondían más bien a la antigua Ley
N°12015 y que obviamente significaban, en múltiples casos, irracionalidad.
La Ley N 27735 ha sido reglamentada por D.S. N2 005-2002- TR del
03.07.2002 modificado por D.S. N 017-2002-TR del 04.12.2002.
2. Definición
Las gratificaciones son aquellas sumas de dinero que el empleador otorga al

trabajador en forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente,
y usualmente no tienen relación directa con la cantidad o calidad de los
servicios prestados23.
23
2
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los Contratos de Trabajo y otras Instituciones del Derecho Laboral. .. Edición---

Se define a las gratificaciones como aquellos pagos que, según acuerdo de partes o
por mandato legal, efectúa el empleador al trabajador en fechas memorables
predeterminadas o con motivo de la ocurrencia de determinados eventos,
constituyendo un reconocimiento al trabajador por su contribución al desarrollo de la
empresa24.
3. Clasificación
Las gratificaciones forman parte de los beneficios sociales que corresponden a los
trabajadores como parte del vínculo laboral. En el Perú éstas pueden ser clasificadas de
dos formas:
1. Por la fuente que las origina:

Las gratificaciones pueden ser voluntarias, convencionales y legales.
a) Gratificaciones Voluntarias:
Son aquellas originadas en la decisión unilateral del empleador, quien las otorga sin
estar obligado a ello, en determinada época del año o en ciertas circunstancias
significativas para el trabajador o el centro de trabajo. Esta clase de gratificaciones
no pueden ser exigidas por el trabajador, sin embargo un antiguo criterio
jurisprudencial, aún aplicado por los Magistrados Laborales y reconocido por la
Doctrina Nacional, ha determinado que si son otorgadas por dos años consecutivos,
su abono se convierte en obligatorio para el empleador.
24
2
ARÉVALO VELA JAVIER. Manual de Legislación Laboral Tomo 1. Editorial Cultura Cuzco.
Lima Perú. Año 2003. Pág. 241 - 252.

b) Gratificaciones Convencionales:
Son aquellas que nacen del acuerdo individual entre trabajador y empleador, o de un
convenio colectivo entre la organización sindical y el empleador, quienes pactan el
monto y la oportunidad en que deban ser percibidas. Por derivarse de un acuerdo de
partes, estas gratificaciones tienen carácter obligatorio.
c) Gratificaciones Legales:
Legales o a titulo de liberalidad, se encuentran reguladas por la Ley 27735 y su
Reglamento (Decreto Supremo No. 005-2002-TR), y son aquellas que corresponden
obligatoriamente a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada por motivo de Fiestas Patrias y Navidad. El monto es equivalente a una
remuneración ordinaria mensual que perciba el trabajador.
2. Por su periodicidad de pago:

Las gratificaciones pueden ser ordinarias y extraordinarias.
a) Gratificaciones Ordinarias.
Son aquellas que se pueden haber originado en una liberalidad, pero dada la
frecuencia con que se han otorgado han adquirido el carácter de obligatorias.
Si bien las gratificaciones ordinarias no se encuentran reguladas legalmente, nuestra
jurisprudencia mayoritaria reconoce como obligatorias a las gratificaciones que se
han entregado por un mismo motivo, por dos (2) años consecutivos.
b) Gratificaciones Extraordinarias.
Son la que tienen propiamente el carácter de gratificación (liberalidad), no siendo,

por lo tanto, obligatoria su entrega.
Pese a que en muchos casos doctrinariamente no se discute el carácter remunerativo

de las gratificaciones, nuestra legislación ha regulado que las gratificaciones
extraordinarias u otros pagos que reciba el trabajador ocasionalmente, a título de
liberalidad, no constituyen remuneración para ningún efecto legal25. Por lógica
25

consecuencia, las gratificaciones legales y las ordinarias serían consideradas como
conceptos remunerativos, debiendo por lo tanto ser consideradas para el cálculo de
conceptos como las gratificaciones legales, las gratificaciones ordinarias, la
compensación por tiempo de servicios, la remuneración vacacional y los aportes a
los sistemas de salud y pensiones.
Cabe distinguir a las gratificaciones extraordinarias de aquellos pagos como los

bonos, cuyo otorgamiento y forma de cálculo (y hasta pago) son previamente
determinados, con lo que mal se podría darle la calidad de gratificación
extraordinaria, inclinándonos a considerarlos como un concepto remunerativo más
(siendo base de cálculo de los conceptos remunerativos antes señalados y de los
aportes sociales).
De allí que se deba tener particular cuidado en el otorgamiento de las gratificaciones

extraordinarias, ya que resulta frecuente que se otorguen sumas de dinero a los
trabajadores bajo la forma de gratificaciones extraordinarias, cuando en verdad
podrían ser considerados como conceptos remunerativos, generándose contingencias.
4. GRATIFICACIONES ORDINARIAS:
AGUINALDO DE FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD
1. Definición
El otorgamiento de remuneraciones especiales bajo la denominación de

“gratificaciones ordinarias” constituye una práctica arraigada en nuestras relaciones
laborales. Las gratificaciones más generalizadas son las que se dan en determinadas
Artículo 7º del Decreto Supremo No. 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No. 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral; complementado con el inciso “a” del Decreto Supremo No. 001-97-TR, Texto Único
Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

ocasiones, que en algunos casos pueden corresponder a una fecha universal y casi
general (caso de las gratificaciones por Navidad y Fiestas Patrias). Su otorgamiento
en este caso específico toma como motivo las Fiestas de Navidad (que son
universales dentro del mundo cristiano) y la de las fiestas de nuestra independencia
lo que convierte, por lo menos a una de ellas, en algo propio de nuestra realidad. En
otros países en que se otorga similar beneficio ello constituye el motivo de otorgar
un suplemento remunerativo diferido.
2.
Gratificación Ordinaria por Fiestas Patrias
2.1. MARCO LEGAL
Ley Nº 27735- Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los
trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad.
Decreto Supremo Nº 005-2002-TR- Normas reglamentarias de la Ley Nº 27735. Ley
Nº 29351- Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por
Fiestas Patrias y Navidad.
Decreto Supremo Nº 007-2009-TR- Reglamento de la Ley Nº 29351.
2.2. NOCIONES PREVIAS

La prestación de servicios del trabajador sujeto al régimen de la actividad privada
supone la obtención de beneficios eco- nómicos para su empleador, por lo que
resulta más que justificado el pago de una gratificación ordinaria en el mes de julio
de cada año a favor de los trabajadores que en la fecha establecida por ley,
mantengan vínculo laboral vigente con su empleador, más aún considerando la
incrementada necesidad de contar con recursos económicos en esta festividad
nacional.
Hace unos meses atrás, el tema de la inafectación de aportes y contribuciones a las
gratificaciones ordinarias, fue materia de amplios debates en todos los niveles de la
organización del Estado, siendo el Poder Legislativo, quien en busca de lograr
inyectar mayor fluidez al mercado interno y más importante aún, mejorar la calidad

de vida de los trabajadores conjuntamente con su entorno familiar, dentro del
contexto de la actual crisis económica internacional, aprobó la Ley Nº29351, por la
cual se oficializó la referida inafectación.
En razón de lo dicho, consideramos oportuno referirnos en el presente informe al
tema de la Gratificación Ordinaria de Fiestas Patrias, para lograr comprender mejor
las implicancias y obligaciones actuales existentes con respecto a la misma, más aún
evaluando la proximidad de la fecha dispuesta por ley para cumplir con efectuar el
pago correspondiente a este beneficio social.
2.3.
DEFINICIÓN
La gratificación ordinaria por 28 de julio o Fiestas Patrias, es el beneficio social al

cual posee derecho todo trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada
al igual que los socios - trabajadores de las cooperativas de trabajadores, sea cual
fuera la modalidad del contrato de trabajo (a plazo indeterminado, a plazo fijo o
modal o a tiempo parcial) y el tiempo de prestación de servicios del referido
trabajador; por el que el empleador debe de pagar un monto equivalente a la
remuneración mensual regular percibida por el trabajador.
2.4. REQUISITOS PARA SU PERCEPCIÓN

Para tener derecho a la gratificación es necesario que el trabajador cumpla con los
siguientes requisitos:
a. Se encuentre laborando en la oportunidad en que le corresponda percibir el
beneficio; es decir, durante la primera quincena (15) de julio.
b. Cuente con por lo menos un (1) mes de servicio a favor de su empleador,
computable en el semestre del 01 de enero al 30 de junio.
2.4.1. Trabajadores sin Derecho

Los trabajadores o prestadores de servicios que no poseen derecho al pago de la
gratificación ordinaria por Fiestas Patrias son los siguientes:
a. Los trabajadores con menos de un (1) mes de servicio.
b. Los trabajadores de la microempresa.
c. Los trabajadores a domicilio.
d. Los beneficiarios con Modalidades Formativas Laborales.

e. Aprendices de SENATI.
2.5. OPORTUNIDAD DE PAGO
La gratificación ordinaria por mitad de año debe de ser cancelada hasta la primera
quincena (15) del mes de julio26, plazo que resulta indisponible o inamovible por las
partes contractuales, para lo cual debe de computarse el semestre comprendido entre
el 01 de enero hasta el 30 de junio del año en el que se otorga el beneficio.
2.6. TIEMPO DE SERVICIOS
El tiempo de servicios para efectos del cálculo de la gratificación ordinaria por

Fiestas Patrias se determina por cada mes calendario completo laborado en el
semestre correspondient e (01 de enero al 30 de junio). Los días que no se
consideren tiempo efectivamente laborado se deducirán a razón de un treintavo de
26
2
Artículo 5º de la Ley Nº 27735.

la fracción correspondiente27. Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente
laborado a las siguientes causales de suspensión del contrato de trabajo así como a
otros días en los cuales no hay prestación de servicios, los mismos que pasamos a
detallar mediante un cuadro didáctico, para la mejor comprensión del lector28:
Causales de Suspensión del Contrato de Trabajo y días sin prestación efectiva Computable para gratificación
de servicios
Invalidez temporal (desde el día 21 hasta los 11 meses y 10 días) SI
Enfermedad y/o accidente comprob ado (20 primeros días al año) SI
Descanso pre y post-natal SI

Descanso vacacional SI
27
2
Artículo 3º, numeral 3.4, del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR.
28
2
Artículo Nº 2 del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR.

Desempeño de cargo cívico o servicio militar:
- Congresistas. NO
- Regidores. SI
- Servicio Militar. SI
Licencia sindical (primeros 30 días al año) SI
Sanción disciplinaria NO
Días de huelga(en el caso que la huelga no haya sido declarada ilegal) SI
Detención del trabajador(no pena privativa de libertad) NO
Inhabilitación administrativa o judicial no mayor a 3 meses NO
Permisos y/o licencias a título de liberalidad del empleador ( si el empleador los SI

otorga con goce de haber)
Días no laborados por haber sido despedido, cuando posteriorment e éste SI

despido es declarado nulo.
Días no laborados por caso fortuito y/o fuerza mayor(salvo que el MTPE NO
compruebe la inexistencia o improcedencia de la causal invocada)
Otros:
- Lactancia Materna. SI
- Eventos Deportivos Internacionales. SI
- Eventos Deportivos Oficiales. SI
- Infracción Administrativa (salvo que el trabajador fuera responsable, por acción SI
u omisión, de la infracción cometida).
- Donación de órganos y tejidos humanos.
Descanso semanal obligatorio SI

Descanso en día feriado no laborable SI
Días de capacitación del personal SI
Sábado laborado medio tiempo SI
Falta injustificada NO
Días posteriores al pre aviso de despido, en los cuales el empleador otorga SI
dispensa de asistencia al centro de trabajo
Periodo de prueba SI
2.7. MONTO DE GRATIFICACIÓN
Para el caso de los trabajadores con remuneración mensual regular, la remuneración

computable a pagar por la gratificación de Fiestas Patrias es la remuneración regular

percibida al 30 de junio del año en el cual se otorga, si el trabajador ha laborado todo
el semestre anterior previo a la oportunidad de pago; es decir, desde el 01 de enero
hasta el 30 de junio.
Al respecto es importante mencionar que se considera remuneración mensual
regular aquella percibida habitualmente por el trabajador aún cuando sus montos
puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. Tratándose de las
remuneraciones complementarias, entendiéndose por ello aquellas percibidas en
función de determinadas circunstancias personales (antigüedad), puestos de trabajo
(toxicidad, peligrosidad) o por calidad o cantidad de trabajo (primas o incentivos,
horas extras, asistencia, bonos, etc); éstas deben de adquirir la condición de regular
para ser computables en el cálculo de la gratificación, considerándose cumplido el
requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos en tres (3)
oportunidades durante el semestre correspondiente( 01 de enero al 30 de junio),
incorporándose a la remuneración mensual regular la suma total de la remuneración
complementaria divida entre seis (6)29.
Ahora bien, el artículo 3º, numeral 3.4, del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR,
establece que no se considerará como remuneración computable los conceptos
regulados en el artículo 19º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº
650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, por lo que a continuación
presentamos una relación de ingresos económicos considerados o no como
remuneración computable para fines del pago de la gratificación ordinaria por
Fiestas Patrias, en busca de lograr obtener una adecuada comprensión del lector:
29
2
Artículo 3º de la Ley Nº 27735, concordado con el artículo 3º del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR.

Ingreso Económico Computable para
gratificación
Alimentación en especie otorgada directamente SI
Alimentación en dinero SI
Alimentación otorgada indirectamente NO
Alimentación otorgada directamente como NO

condición de trabajo
Asignación por educación NO
Asignación familiar SI
Asignación por matrimonio, nacimiento de hijos, NO

fallecimiento de familiar y similares, por festividad
previo convenio colectivo, por única vez.
Remuneración mensual regular SI
Bienes otorgados por la empresa a sus trabajadores de su NO

propia producción
Canasta de navidad o similares NO
Comisión o destajo SI
Remuneración vacacional SI
Condición de trabajo (gastos de representación, viáticos, NO

vestuario, etc.)
Cualquier forma de participación en las utilidades de la NO

empresa
Gratificaciones extraordinarias NO
Remuneración complementari a (horas extras, incentivos, SI

bonos, etc), siempre y cuando se haya percibido por tres
veces entre el 01.01 al 30.06.
Movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo NO
Refrigerio que no es alimentación principal NO
Remuneración en especie SI
Indemnización por descanso vacacional no gozado NO
Indemnización por despido arbitrario NO

a) Comisionistas y Destajeros

Si la remuneración mensual es imprecisa (por comisión o a destajo), el monto a
pagar por la gratificación ordinaria de Fiestas Patrias se calculará en base al promedio
de las remuneraciones percibidas en los últimos seis (6) meses anteriores al 15 de
Julio, si el trabajador ha laborado todo el semestre anterior previo a la oportunida d
de pago; es decir, desde el 01 de enero hasta el 30 de Junio.
2.8. GRATIFICACIÓN PROPORCIONAL
En el caso de que el trabajador cuente con menos de seis (6) meses de servicio y se
encuentre laborando hasta el 15 de julio, percibirá la gratificación por Fiestas Patrias
en forma proporcional a los meses efectivamente laborados.
• COMISIONISTAS O DESTAJEROS
El trabajador comisionista, destajero y en general cualquier tipo de trabajador que
perciba una remuneración principal imprecisa, que cuente con menos de seis
(6) meses de servicios pero con por lo menos un (1) mes del mismo y se
encuentre laborando hasta el 15 de julio, posee derecho al pago de una gratificación
proporcional, siendo que la remuneración computable para ello se establecerá en
base al promedio diario de lo percibido durante el tiempo efectivo laborado30.
2.9.
GRATIFICACIÓN TRUNCA
30
3
Artículo 17º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, concordado con el artículo 3º del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR

El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador,
siempre que éste tenga cuando menos un (1) mes íntegro de servicios. El monto de la
gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios
completos laborados en el periodo en el que se produzca el cese, siendo la
remuneración computable para ello, la vigente al mes inmediato anterior en el que se
produjo el referido cese. El empleador debe de cancelar la gratificación trunca al
trabajador, conjuntamente con los demás beneficios sociales dentro de las cuarenta y
ocho (48) horas siguientes de extinguido el vínculo laboral31.
• COMISIONISTAS O DESTAJEROS
Si el vínculo laboral con el trabajador comisionista, destajero y en general cualquier
tipo de trabajador que perciba una remuneración principal imprecisa, se extingue,
contando él con menos de seis (6) meses de servicios pero con por lo menos un (1)
mes del mismo, el referido trabajador cesado posee derecho al pago de una
gratificación trunca, siendo que la remuneración computable para ello se establecerá
en base al promedio diario de lo percibido durante el tiempo efectivamente
laborado32.
2.10. LA GRATIFICACIÓN EN LOS REGÍMENES ESPECIALES
Existen algunos regímenes laborales en donde el tratamiento de la gratificación es

regido por sus leyes especiales y no por la Ley Nº 27735 y el Decreto Supremo Nº
005-2002-TR, siendo que la inafectación y Bonificación Extraordinaria regulada en
la Ley Nº 29351 será aplicable también a estos regímenes laborales especiales de
31
3
Artículo 5º del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR.

origen legal o convencional, conforme al artículo 7º del Decreto Supremo Nº 007-
2009-TR, salvo al sector agrario en donde no es posible disgregar el monto pagado
por concepto de gratificación. Las principales características de estos regímenes son:
 TRABAJADOR ARTISTA
El empleador que contrate artistas y/o trabajadores vinculado a la actividad artística
abonará mensualmente al Fondo de Derechos Sociales del Artista un sexto (1/6) de la
remuneración percibida por el artista y/o el trabajador técnico vinculado a la
actividad artística33.
 CONSTRUCCIÓN CIVIL
32
3
Artículo 17º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, concordado con el artículo3º del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR.
33
3

La gratificación ordinaria por Fiestas Patrias será equivalente a siete sétimos (7/7) de
40 jornales básicos, la cual deberá de hacerse efectiva en la semana anterior al 28 de
julio, salvo caso de retiro o despido anterior a tal fecha. Al respecto es importante
tener en cuenta las siguientes consideraciones:
a. El trabajador laboró en una misma obra un período completo de siete
(7) meses, por lo que percibirá en forma íntegra la gratificación por
Fiestas Patrias.
b. Si el trabajador labora en una obra un período menor a siete (7) meses, percibirá
tantos sétimos del monto de la gratificación ordinaria, como meses calendario
completos haya laborado en esa obra.
c. Tanto en los casos de ingreso como en los de cese del trabajador en la obra, antes
de cumplir un (1) mes calendario, éste percibirá tantas partes proporcionales del
sétimo del monto de cada una de la gratificación citada como días haya laborado.
d. Son computables los días en que dure el descanso médico del trabajador
debidamente certificado, con el límite de sesenta (60) días al año34.
De acuerdo a los vigentes jornales básicos de los trabajadores de construcción civil,

que a la fecha de cierre de esta edición no han sido materia de un nuevo acuerdo por
negociación colectiva entre CAPECO y la Federación de Trabajadores de
Construcción Civil, los montos a pagarse por la gratificación ordinaria de Fiestas
Patrias son los siguientes:
34
3
R.S.D. No 258-77, R.S.D. No. 531-81, R.S.D No.479-82, R.D. No 1352-82 y el Convenio Colectivo entre la Federación de
Trabajadores de Construcción Civil y CAPECO por el período 2004-2005.

Gratificación Gratificación Gratificación pro-
por Fiestas proporcional
mes detrabajo (1/30 de de
porcional por día
Catego- Básico Patrias (7/7 de por
ría diario 40 jornales trabajo (1/7 1/7 de 40 jornales
de 40 jorna-
básicos) básicos)
les básicos)
Operario S/.38.79 S/.1,551.60 S/.221.66 S/. 7.40

Oficial S/.34.56 S/. 1,382.40 S/. 197.49 S/. 6.60
Peón S/.30.93 S/. 1,237.20 S/. 176.74 S/. 5.90
 TRABAJADOR PORTUARIO
Los derechos laborales se calculan y abonan por jornada o destajo. El pago de la
gratificación ordinaria por Fiestas Patrias así como los otros beneficios sociales se
efectúan semanalmente y en forma cancelatoria, correspondiendo a la gratificación
el 16.67%35de la remuneración diaria, calculándose ésta por el tiempo efectivamente
laborado. Para efectos del cómputo de los derechos y beneficios sociales que
corresponden a los trabajadores portuarios se debe entender que cada turno
efectivamente laborado equivale a un día de trabajo. En el caso que los servicios no
completen una jornada, se deberá abonar en forma proporcional a estos los beneficios
sociales que correspondan, de conformidad con las normas del régimen laboral de la
actividad privada36.
 TRABAJADOR DEL HOGAR

Los trabajadores al servicio del hogar tienen derecho al pago de una gratificación
por Fiestas Patrias que deberá de ser abonada en la primera (15) quincena del mes
35
3

de Julio de cada año de servicio. El monto de la misma es equivalente al 50% de la
remuneración mensual37.
 TRABAJADOR AGRARIO
Los trabajadores agrícolas tendrán derecho a percibir una remuneración diaria
(RD) no menor a S/. 21.46 (veintiuno con 46/100 nuevos soles)38, siempre y
cuando laboren más de cuatro (4) horas diarias en promedio. Dicha remuneración
incluye a la Compensación por Tiempo de Servicios y a las Gratificaciones
ordinarias por Fiestas Patrias y Navidad, actualizándose en el mismo porcentaje que
los incrementos de la Remuneración Mínima Vital39. Reincidimos en mencionar que
a este régimen no se aplicará la inafectación y Bonificación Extraordinaria
contemplada en la Ley Nº 29351 y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 007-2009-
36
3
37
3

TR, al no ser posible disgregar el monto pagado por concepto de gratificación
ordinaria por Fiestas Patrias o Navidad.
3.
GRATIFICACIÓN ORDINARIA POR FIESTAS NAVIDEÑAS
3.1. NOCIONES PREVIAS
Las gratificaciones ORDINARIAS por fiestas navideñas las mismas que se

encuentran reguladas en la Ley Nº 27735 (Ley que regula el otorgamiento de las
gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por
Fiestas Patrias y Navidad) y Decreto Supremo Nº 005-2002-TR (Reglamento de la
38
3
La Ley Nº 27360 originalmente estipulaba un monto de S/. 16.00 (dieciséis con 00/100 nuevos soles) pero debido a los
aumentos de la Remuneración Mínima Vital, la nueva remuneración básica diaria a lo consignado.
39
3
Artículo 7º, numeral 2, de la Ley Nº 27360.

Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del
régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad).
3.2. ÁMBITO DE APLICACIÓN

La Ley Nº 27735 se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, es decir, para los trabajadores que laboren para un empleador
privado o una entidad pública que se encuentre sujeta al régimen privado.
Para tal efecto, no se encuentran sujetos a esta norma los trabajadores de los
regímenes especiales, pues se rigen por sus propias leyes, así como a aquellos
trabajadores sujetos a convenios colectivos, siempre que le fuera más favorable.
Cabe indicar, que este beneficio se aplica a los trabajadores, sea cual fuere su
modalidad del contrato de trabajo, es decir, se encuentran sujetos a este beneficio
los trabajadores con contrato a plazo indefinido, a plazo fijo o sujeto a modalidad,
los trabajadores a tiempo completo, a tiempo parcial e inclusive para los que
laboren menos de cuatro (4) horas, requisito que resulta exigible para el caso de las
CTS y vacaciones. Asimismo, los socios trabajadores de las cooperativas tienen
también derecho al beneficio de las gratificaciones.
Las personas que presten servicios al amparo de un contrato de locación de

servicios o que están sujetas a convenio de modalidades formativas laborales,
quedan excluidas de los alcances de la norma por la propia naturaleza de su vínculo
jurídico. Sin embargo, los últimos, perciben media subvención económica mensual
cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa, que no sólo es un
monto menor al otorgado en las gratificaciones, sino que no necesariamente
coincidirá con las fechas establecidas para este beneficio.
3.3. DETERMINACIÓN DE LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE
Conforme a lo señalado por el artículo 2º de la Ley Nº 27735, el monto de cada

una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el
trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio, es decir, la
remuneración a computarse en las gratificaciones por Navidad será la percibida
por el trabajador en la primera quincena del mes de Diciembre.
Sin embargo, el Reglamento de la Ley en mención señala que la remuneración

computable para la gratificación de Navidad es la percibida por el trabajador al

30 de noviembre; cuestión que deviene en confusión, siendo lo pertinente otorgar
primacía al texto señalado en la Ley, por ser una norma de mayor jerarquía,
conforme a los principios de constitucionalidad y legalidad.
El monto de las gratificaciones, para el caso de las remuneraciones principales y

variables, se calculará en base al promedio de la remuneración percibida en los
últimos seis meses anteriores al 15 de diciembre, para el pago de diciembre. Si el
período a liquidarse fuera inferior a seis meses, la remuneración computable se
establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período.
Asimismo, tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable,

se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido,
cuando menos, en tres meses durante el semestre correspondiente. Por ejemplo: el
trabajador ha percibido horas extras durante cuatro (04) meses en el semestre Julio
- Diciembre. Para su incorporación a la remuneración computable40 se suman los
montos percibidos y el resultado se divide entre seis.
3.4. TIEMPO DE SERVICIOS
40
4
Precisamos, que no forman parte de la remuneración computable los conceptos contemplados en el artículo 19º del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. Por ejemplo: gratificaciones
extraordinarias, condición de trabajo, canasta familiar, etc.

Determinada la remuneración computable las gratificaciones de Navidad se
calculan por el períodos julio - diciembre.
Las gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneración íntegra si el trabajador
ha laborado durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en su monto
cuando el período de servicios sea menor.
La remuneración computable se establece por meses laborados completos, por lo

que los días que no se consideren efectivamente laborados se deducirán a razón de
un treintavo por cada uno de estos días. Es el caso de faltas injustificadas, licencia
sin goce de haber, suspensión de labores por sanción disciplinaria, etc. Por ejemplo,
si el trabajador ha laborado durante el semestre julio - diciembre y falta
injustificadamente dos (02) días en el mes de setiembre, se considerarán sólo cinco
(05) meses y 28 (veintiocho) días; por lo que, para que se considere los días
laborados, el trabajador ha debido tener o haber tenido vínculo laboral (en el caso
de las gratificaciones truncas).
La norma establece excepciones para considerar el tiempo efectivamente laborado,

en los siguientes supuestos de suspensión de labores:
- El descanso vacacional.
- La licencia con goce de remuneraciones.
- Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que
originan el pago de los subsidios.
- El descanso por accidente de trabajo que este remunerado o pagado con subsidios
de seguridad social.
- Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo
efecto legal.
Es decir, si el trabajador se encuentra en uno de estos supuestos el empleador está

en la obligación de abonarle el pago de las gratificaciones, al considerarse días
laborados para todo efecto legal.
Cabe indicar, que siendo el periodo a computar julio - diciembre, se determinará
por el mes de diciembre en forma completa, aunque, a la fecha de pago aún no
haya concluido el mes, no habiendo la certeza que el trabajador continúe laborando

hasta fin de mes o se efectúen días no laborados posterior al pago. Ante esta
situación, se podrá descontar de la liquidación de beneficios sociales ante el
despido o renuncia por parte del trabajador.
4.3.5. FECHAS DE PAGO

Conforme lo precisa el artículo 4º del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR, las
gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y de
diciembre, según el caso.
El empleador deberá abonar el pago de las gratificaciones en las fechas señaladas.

En este sentido, el hecho que el empleador abone el pago en distinta oportunidad,
contraviene a la disposición legal, pues existe un mandato normativo que expresa
en forma específica la fecha de pago. Pues, tienen como finalidad cubrir los gastos
adicionales en que incurre el trabajador con ocasión de las fiestas patrias y navidad,
si se otorgara en fechas distintas a las previstas en la legislación, se desnaturalizaría
la finalidad que origina el pago.
4.3.6. REQUISITOS PARA PERCIBIR EL DERECHO

El trabajador deberá encontrarse efectivamente laborando durante la quincena de
diciembre. Por ejemplo: Si el trabajador está con licencia sin goce de haber durante
el mes de diciembre, no le corresponderá percibir el pago de las gratificaciones.
En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la gratificación
en forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse, de la misma
forma que corresponde el pago para los trabajadores que han laborado durante el
semestre, es decir, en la primera quincena del mes de diciembre.
De la misma forma, se le abonará al trabajador una remuneración íntegra, si ha

laborado durante todo el semestre.
A manera de ilustración citamos la siguiente Cas. Nº 968-2001-Santa.
“Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador

se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el
beneficio. Complementariamente, son requisitos para tener derecho a percibir las
gratificaciones estar efectivamente laborando en el mes en que corresponda
percibiendo o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de

remuneraciones o percibiendo los subsidios… En tal sentido, cuando la ley se
refiere que el trabajador se encuentre trabajando para tener derecho a la
gratificación, debemos entender que se refiere a la prestación de labores efectivas.
4.3.7. GRATIFICACIÓN TRUNCA

El derecho a las gratificaciones truncas o proporcional se origina al momento del
cese del trabajador, siempre y cuando hubiera laborado como mínimo un mes
completo de servicios, en forma proporcional a los meses laborados completos en el
semestre a computar, deduciéndose a razón de un treintavo en caso de días que no
se consideren efectivamente laborados.
Sin prejuicio de lo anterior, precisamos que en caso que el empleador no haya

abonado al trabajador el pago de las gratificaciones en la quincena del mes de
diciembre, se abonará el pago con la remuneración de la fecha que debió otorgarse
el beneficio, sin perjuicio de los intereses correspondientes.
Cabe indicar, que el pago de las gratificaciones truncas se efectúa dentro de las 48
horas siguientes de haberse producido el cese, juntamente con el pago de todos los
beneficios sociales.
Veamos las siguientes Jurisprudencias que ilustran el tema:
“Es nula la sentencia que efectúa el cálculo de las gratificaciones por

Fiestas Patrias y Navidad tomando como base la última remuneración
percibida por el trabajador, lo cual implica otorgarle mayores beneficios
a los contemplados en la norma convencional, y sin tener en
consideración el artículo 1º de la Ley Nº 25139 establece que cada uno
de los montos de las gratificaciones será equivalente a la remuneración
básica que perciba el trabajador en la oportunidad que corresponda
otorgar el beneficio laboral”. Cas. Nº 1709-2003-Ica.
“No existe ninguna disposición legal ni convencional que establezca

que las gratificaciones impagas se abonen con la última remuneración
percibida por el trabajador, sino por el contrario, la norma recogida por
el artículo primero de la Ley Nº 25139, ratifica que estas serán
equivalentes a la remuneración que perciba el trabajador en la
oportunidad que corresponda otorgar el beneficio. Las gratificaciones
deben calcularse sobre la base de la remuneración histórica, es decir, la
que percibía el trabajador a la fecha en que le correspondía, sin
menoscabo del pago de los intereses correspondientes.”
Cas. Nº 1620-97-Piura
4.3.8. INCOMPATIBILIDADES
La percepción de las gratificaciones es incompatible con cualquier otro benefi-
cio económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación, se
reconozca al trabajador en cumplimiento de las disposiciones legales especiales,
convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más
favorable al trabajador. Por ejemplo, es el caso de un convenio colectivo, que de
otorgase mayores beneficios, se preferirá las estipulaciones contenidas en el
mismo, que a las señaladas en la legislación de la materia.
5. GRATIFICACIÓN EXTRAORDINARIA
5.1. DEFINICIÓN
Las gratificaciones extraordinarias no califican como remuneración para

ningún efecto laboral, tal como lo prevé el artículo 7 de la LPCL, en
concordancia con el literal a) del artículo 19 de la LCTS.
En tal sentido, cuando una empresa entrega a título de liberalidad y
ocasionalmente, una gratificación extraordinaria, esta no tiene incidencia
en la determinación de los beneficios sociales -compensación por tiempo
de servicios, gratificaciones de julio y diciembre, etc.- ni está afecta a los
tributos y aportaciones que inciden sobre la remuneración con excepción
del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría que se rige por su propia norma.
La exclusión legal atiende al carácter extraordinario y liberal de la gratificación. De
esta manera, se prevén dos elementos relevantes: de un lado, lo ocasional y, de
otro lado, el carácter “no contraprestativo”. Estamos, ante una suma que se

concede con prescindencia de la prestación de servicios del trabajador.
El literal a) del artículo 19 de la LCTS precisa que no constituyen remuneración las
gratificaciones y demás sumas que ocasionalmente se entregan a los trabajadores
con carácter de liberal41.
Veamos primero el carácter liberal. En nuestra opinión, la gratificación
extraordinaria no debe tener relación con los servicios del trabajador. Si, por
ejemplo, se entregará una gratificación extraordinaria por productividad o logro de
metas, estaríamos ante un concepto que se abona por los servicios del trabajador,
esto es, con el carácter contraprestativo descrito en el artículo 6 de la LPCL y, por
tal razón, ante una remuneración.
Por otro lado, tenemos que la gratificación extraordinaria debe ser ocasional. De los
conceptos no remunerativos, este es el único que se convierte en remuneración por
la reiteración dado que la exclusión tiene íntima relación con la periodicidad en la
entrega. El tema es apreciar cuando, con independencia de la fuente, el concepto
abordado se convierte en una gratificación ordinaria, en una remuneración. La
jurisprudencia laboral se ha encargada de responder esta inquietud.
Así, se ha mencionado que en el caso de una gratificación anual, hay una pérdida
41
4
El literal a) del artículo 19 indica que no son remuneraciones las Gratificaciones Extraordinarias u otros pagos que
perciba el trabajador ocasionalmente, a titulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención
colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la
Autoridad Administrativa de Trabajo o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de
pliego”.

de la naturaleza “extraordinaria” cuando se entrega por dos años consecutivos42.
De esta forma, de acuerdo al criterio fijado por la jurisprudencia y la doctrina, la
entrega de gratificaciones extraordinarias anuales en forma consecutiva por dos
años, desnaturaliza su carácter extraordinario y la convierte en ordinaria a partir de
la segunda entrega (dentro de una interpretación conservadora) o tercera entrega
(bajo una interpretación amplia, criterio que nosotros asumimos).
En el caso de gratificaciones extraordinarias que se entregan en periodos

menores al año, deberla aplicarse el mismo criterio.
Aun cuando la normativa laboral no lo señala — tampoco hemos ubicado
una sentencia judicial sobre el particular-, creemos que pueden entregarse
gratificaciones extraordinarias con una periodicidad mayor a un año sin
que puedan ser calificadas como ordinarias” con carácter remunerativo,
siguiendo el criterio de periodicidad previsto en el artículo 18º de la LCTS.
En consecuencia, cada vez que pueda determinarse que la entrega de
gratificaciones- o de cualquier otro concepto de similar naturaleza que
tenga diferente denominación- no es excepcional o infrecuente- y eso solo
se logra apreciando varias “entregas” en el tiempo-, estaremos ante
gratificaciones ordinarias y son consideradas como una remuneración.
Pese a lo expuesto, debemos indicar que las disposiciones del Sistema
Privado de Pensiones (SPP) y del Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo (SCTR), han establecido un concepto más amplio y muy discutible
sobre los alcances del término “gratificación extraordinaria”. En efecto, las
42
4
A titulo ilustrativo puede verse la sentencia recaída en el Expediente N ° 1844-80, expedida por el Tribunal de
Trabajo de Lima. En Manual de Jurisprudencia Laboral. Op. cit. Págs. 200-201.

disposiciones del SPP y SCTR43 han señalado que las gratificaciones
extraordinarias se ordinarizan cuando se entregan a todos los trabajadores
o a un grupo de estos por períodos iguales o inferiores a los seis meses
durante dos años consecutivos.
Resulta cuestionable el mencionado precepto porque, según este criterio,

las gratificaciones extraordinarias que se entregan a un solo trabajador
nunca se “ordinarizarían” ni las gratificaciones extraordinarias que se
abona por períodos superiores a los seis meses. En todo caso, lo expuesto
solamente se aplicaría para las aportaciones al SCTR y el SPP.
No obstante lo señalado anteriormente, en algunos casos, se entrega
incentivos al término de la relación laboral considerándolo erróneamente
como gratificaciones extraordinarias de carácter liberal. Al respecto la
jurisprudencia44 ha realizado una clara diferenciación entre incentivo y
gratificación extraordinaria; así en la Casación N° 17-98-PIURA, la Sala de
Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia señaló:
43
4
Para el SCTR, véase la definición de remuneración mensual prevista en la Tercera Disposición Final del Decreto Supremo
Nº 003-98-SA y, para el caso del SPP, puede apreciarse el artículo 92º de la Resolución N’ 080-98-EF/SA
44
4
A modo de ejemplo puede revisarse el pronunciamiento de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la corte Suprema
de Justicia, recaído en las Casaciones N° 1557-97-LIMA y Nº 1257-97-LIMA.

“(.) que, una cantidad otorgada a título de gracia, significa que se ha
hecho una concesión gratuita, un acto de liberalidad motivado por el
puro deseo de dar sin merecimiento particular del beneficiario, lo (...,)
que nos ocupa permitir concluir que el dinero alcanzado al actor
como incentivos por renuncia voluntaria no puede tener carácter de
otorgado a título de gracia, pues precisamente estaba sujeto a que el
trabajador renuncie, convirtiéndose en contraprestación a la renuncia
(…)”.
De lo dicho, podemos resumir lo siguiente en torno a las Gratificaciones Extraordinarias:
MOMENTO
LIBERALIDAD NO
REMUNERATIVA
GRATIFICACIÓN ORDINARIA
REMUNERATIVA
Al inicio del
contrato laboral
Si
No aplica (usualmente es un bono

por única vez por firma del
contrato).
Durante el contrato
Solo las dos primeras

entregas
consecutivas,
Desde a tercera entrega

consecutiva.
Al término del
contrato

Sí
No aplica (usualmente es una sola

cantidad al momento de a extinción
del contrato).
5.2. NATURALEZA JURÍDICA

De acuerdo con nuestro ordenamiento jurídico, el empleador puede
otorgar libremente, al inicio, durante o al término de la relación laboral,
sumas de dinero en forma extraordinaria y a título de liberalidad -esto es,
no se otorgan como contraprestación por los servicios prestados-, sin que
se consideren remuneración para efectos laborales.
Lo expuesto precedentemente se encuentra establecido en el artículo 7 de

la LPCL, concordado con el literal a) del artículo 19º de LCTS. Dada la
fórmula amplia empleada, no será remuneración la gratificación
extraordinaria entregada con la liquidación de beneficios sociales.
Las gratificaciones extraordinarias, para ser tales, deben responder a un

acto de liberalidad del empleador y entregarse de manera excepcional u
ocasional. Evidentemente, si el empleador entrega una suma de dinero
llamada gratificación extraordinaria pero como contraprestación por los
servicios del trabajador o, en reiteradas oportunidades, entrega tal
gratificación, no estamos ante una gratificación extraordinaria sino ante
una remuneración.
En este punto, debemos resaltar que la jurisprudencia ha determinado,

para el caso de gratificaciones extraordinarias que se entregan
anualmente, que estas se “ordinarizan” si se abonan durante dos años
consecutivo45 además, si no existiera la adecuada previsión del empleador,
45

la entrega de tal gratificación se convertiría en obligatoria al configurarse
una costumbre laboral46.
Solamente queremos señalar que existen dos dispositivos que, por vez
primera, habrían regulado el tema de la ordinarización de las
gratificaciones extraordinarias. Tanto la Resolución N° 080-98-EF/SAFP
(normas sobre aportes y afiliación del Sistema Privado de Pensiones) como
el Decreto Supremo N° 003- 98-SA (normas técnicas sobre el Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo) indican que una gratificación
extraordinaria se convierte en ordinaria cuando es abonada a la
generalidad de los trabajadores o a un grupo de ellos, durante dos años
consecutivos, cuando menos en periodos semestrales.
Consideramos que la regulación de este tema no sería adecuada y debería merecer una
modificación dado que descartaría varios supuestos sin que exista una razón válida
para ello: nunca serían ordinarias las gratificaciones extraordinarias que se entregan a
un solo trabajador mensualmente ni las gratificaciones extraordinarias que se entregan
a todos los trabajadores por periodos mayores al semestre (cada siete meses o cada
año, por ejemplo).
Por lo expresado, la gratificación extraordinaria entregada con la liquidación de
beneficios sociales no tiene carácter remunerativo y, por consiguiente, no está afecta a
los tributos y aportes legales que recaen sobre la remuneración, a excepción del
Al respecto, puede verse RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge. Derecho del Trabajo Individual. Ed. Edial, Lima, 1995, pág. 292-
293.
46
4
Idem.

Impuesto a la Renta.
La conclusión precedente también sería aplicable a los casos donde el empleador
acostumbra entregar una gratificación extraordinaria al término de la relación laboral.
En este caso, podríamos encontrarnos ante una costumbre laboral pero ello no supone
que la gratificación extraordinaria se hubiera desnaturalizado.

EXPEDIENTE N° 0224-2000
SEGUNDO JUZGADO LABORAL
DEMANDANTE : Mariano Rubio Delgado

DEMANDADO : Empresa Agroindustrial Pomalca SA.
SUMILLA : Igualdad de Derechos, Cumplimiento de Normas Legales,
Pago de Beneficios Sociales (Gratificaciones
Ordinarias).
DEMANDA
La presente demanda es interpuesta en el mes de Abril del Año 2000.

I. SITUACIÓN LABORAL DEL DEMANDANTE:
El demandante manifiesta que labora en la Empresa Agroindustrial
Pomalca SA., percibiendo una remuneración diaria de S. /12.00,
quincenalmente asciende a la suma de S. / 147.00.
II. PETITORIO
Demanda IGUALDAD DE DERECHOS, dándose término al trato
discriminado, demanda CUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES y PAGO DE
BENEFICIOS SOCIALES, por la suma de 5/57,713.23, que incluye:
 Pago de quinquenios no cancelados correspondientes a los años 1992

hasta
la fecha,
 Pago de vacaciones no gozadas desde los años 1992 hasta la fecha,
 Pago de gratificaciones por fiestas patrias y Navidad, correspondientes a

los años 1992 hasta la fecha 81.7,320.00,
 Pago horas extras, dominicales, entre otros conceptos más, más los
intereses legales.

III. FUNDAMENTOS DE HECHO:
 El demandante manifiesta que ingresó a laborar a la empresa

demanda desde el 22/06/1 992, como obrero cortador de caña, como
consta en las boletas que adjunta.
 La demandada no reconoce los beneficios sociales que por ley le

corresponde como socio trabajador, discriminando su condición de
trabajador, en relación con los demás trabajadores.
 La empresa demandada no le ha pagado las gratificaciones por

fiestas patrias y navidad, que según las normas vigentes le
corresponde, por lo que deberá abonar la suma de 81.7320.00,
correspondiente a los años entre 1992 a 2000, que según las normas
se duplican por no haberlas percibido en su oportunidad.
 Labora diariamente durante 12 horas diarias los siete días a la

semana, y que solo se le cancela por las 8 horas trabajadas,
laborando 4 horas extras, adicionales a la jornada normal, pero que
no se le cancela por horas extras.
 Asimismo, solicita se rectifique la fecha de ingreso a laborar a la

empresa demandada, pues en las planillas y boletas de pago, figura
desde el 06/04/1994, siendo la fecha real el 22/06/1992, como
demuestra con documentos adjuntos.
 Que no se le ha hecho caso, a pesar que lo ha solicitado reiteradas

veces, es por ello que recurre al Poder Judicial para que no se sigan
vulnerando sus derechos amparados por ley, además de recibe un
trato discriminatorio en su centro de trabajo, en relación al trato con
sus demás compañeros.
IV. FUNDAMENTOS DE DERECHO

Ampara su petición en los siguientes dispositivos legales:
 D.S. N° OO1-97-TR (TUO Ley de CTS)

 Ley N° 25139 Ley de Gratificaciones (Art. 1°)
 Ley Procesal Laboral (Art. 4°, 8°, 15° y 16°)
Nueva Ley procesal del Trabajo:
-Artículo 2º.- Competencia por materia de los juzgados especializados de

trabajo.
-Artículo 16º.- Requisitos de la Demanda.
-Artículo 17º.- Procedencia de la Demanda.
 Constitución Política (Art. 23°, 24°, 25°, 26° y 29°)
V. MEDIOS PROBATORIOS
 Declaración de Parte:
Que prestará el representante de la Empresa Agroindustrial Pomalca, lng.
Jorge Llosa Drago, en forma personal, conforme al pliego interrogatorio
que en sobre cerrado adjunta.
 Documentos:
Boletas de pago quincenal, con las que prueba su relación laboral con la
demandada.
Comunicado N° 024-RRPP.POM.97, de fecha Julio de 1997, que pone de
conocimiento los acuerdos y disposiciones administrativas más
relevantes, emitidos por el Directorio, al mes de Julio de 1999, en el que
se acordó por unanimidad: Aprobar el pago de gratificaciones por fiestas
patrias por el monto de una remuneración total para cada trabajador,
entre otros conceptos y acuerdos tomados.
 Exhibicionales de documentos originales que deberá realizar la

demandada:
Exhibición del Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa
Agroindustrial Pomalca, bajo apercibimiento de tenerse ciertos los
beneficios sociales que se han estatuido a favor de los trabajadores de
dicha empresa.
Exhibición del Libro de Planillas, sueldos, vacaciones y gratificaciones que
hará la demandada bajo apercibimiento de tenerse por cierto que
cumplió con el pago de vacaciones, gratificaciones por fiestas patrias,
navidad, entre otros.
Por lo expuesto, solicita se admita la demanda y la declare FUNDADA.
CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA
SUMILLA: Se apersona, deduce excepción y contesta demanda.

La contestación de la demanda se realizó con fecha Noviembre del 2000.
I. DEDUCE EXCEPCIÓN DE COSA JUZGADA:

Manifiesta que el demandante en el año 1995, ha demandado por los
mismos conceptos, el cual terminó en sentencia expedida por el Juzgado
de Trabajo, cuyo expediente es el N° 027-95-PJT-CHIC, habiéndose
declarado fundada en parte la demanda.
Que, ha existido anteriormente otro proceso idéntico, y que existe
autoridad de cosa juzgada, fundamenta la excepción en que se cumplen
con los tres presupuestos:

Las partes son las mismas, la pretensión en la misma y existe sentencia
ejecutoriada.
II. FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA DE LA EXCEPCIÓN:

Código Procesal Civil: Art. 446, 447, 452, 453 inc. 8.
III. PETITORIO
Se declare infundada la demanda.
IV. FUNDAMENTOS DE HECHO
 Manifiesta que es cierto que el demandado labora en la Empresa,

desde Junio del año 1992, los primeros años por temporadas en
condición de rentado.
 Que, no es la primera vez que el actor demanda a la empresa por los

mismos conceptos pretendiendo sorprender al Juzgado.
 Que a través de la presente demanda se pretende que se cancelen

conceptos que mediante Acta de Transacción Extrajudicial (adjunta) ya
se están cancelando.
 Que, en cuanto a las gratificaciones de Julio y Diciembre, la empresa

solo le adeuda un saldo de S/.381.00 por: Julio 1997 (S/. 36.00),
Diciembre 1997 (S/.112.00)y Diciembre 1999 (S/. 233.00). Por los
demás no le corresponde ya que no laboró en el mes que correspondía,
porque se encontraba con permiso sin goce de haber.
V. FUNDAMENTOS DE DERECHO
Ampara la presente en los siguientes dispositivos legales:
 Constitución Política del Perú (Art. 20 inc. 23)
 Código Procesal Civil (Art. 3)
 Ley Procesal del Trabajo 26636 (Art. 21 y 22)
Nueva Ley Procesal de Trabajo 29497:
Art. 19º. Requisitos de la contestación.

 D.L. 807 (Art. 22)
 Ley N°25139 (Art. 3)
VI. MEDIOS PROBATORIOS

Adjunta documentos y Planillas de Gratificaciones por fiestas patrias
años, 1993, 1994, 1995, 1996, 1997, gratificaciones por navidad 1996.
RESOLUCIÓN N° CINCO (16/11/2000)
Mediante la presente, se resuelve: Tener por comparecido al proceso a Don

Jorge Eduardo Llosa Drago, en representación de la empresa demandada, por
señalado su domicilio procesal; por contestada la demanda; correr traslado de
la excepción de cosa juzgada por el plazo de 3 días; por ofrecidos los medios
probatorios, señálese la AUDIENCIA ÚNICA para el día 28/12/2000 a horas 9:30
a.m., bajo apercibimiento de llevarse a cabo con la parte que concurra.
Mediante Escrito N° 01 el demandante absuelve excepción.

Manifiesta que si bien es cierto, en el año 1995, ha seguido un proceso contra la
entidad demandada sobre INCUMPLIMIENTO DE DISPOSICIONES LABORALES,
ante el Segundo Juzgado Laboral, Sec. Dra. Cecilia Tuya, con el Expediente N°
027-95-PJT-CH, la pretensión demandada en el proceso anterior no es la misma
a la demanda en el presente proceso.
Manifiesta que en el proceso anterior solicitó el reintegro de remuneraciones
correspondientes a algunos meses de los años 1992, 1993 y 1994; de los cuales

el Juzgado ordenó se le efectúe el pago, además se ordenó que la demandada
registre en los libros de planilla de remuneraciones y en las boletas de pago
como fecha de ingreso a laborar el 02/05/1989 y que la entidad demandada
efectúe el depósito de compensación por tiempo de servicios hasta la fecha en
que fue interpuesto el proceso anterior.
Que en el presente proceso está demandando IGUALDAD DE DERECHOS, debido
al trato discriminado en relación a los demás trabajadores, que reconoce ciertos
derechos que al recurrente se le niegan, CUMPLIMIENTO DE NORMAS
LABORALES Y PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES, que incluye pago de
gratificaciones de fiestas patrias y navidad, entre otros.
Solicita se declare INFUNDADA la excepción deducida, ya que si bien existe
sentencia judicial en el proceso anterior, se refiere a otros conceptos, con
pretensión distinta a la que demanda en el presente proceso.
ACTA DE AUDIENCIA ÚNICA
Llevada a cabo el 28/12/2000 a horas 9:30 am. en el local del Segundo

Juzgado Laboral que despacha el Sr. Juez, Dr. Miguel Ángel Lozano Gasco y
Secretario José Luis Zumarán Cruzado, con la presencia del demandante Don
Mariano Rubio Delgado, sin la concurrencia de la parte demandada. Se llevó a
cabo la Audiencia Única.
EXCEPCIÓN DE COSA JUZGADA:
Habiendo formulado la emplazada excepción de cosa juzgada, y habiendo

ofrecido como medio probatorio el Expediente N° 27-95 seguido entre las
misma partes sobre incumplimiento de dispositivos legales, expediente que
debe tenerse a la vista para mejor resolver la excepción deducida. Por tanto,
resulta pertinente, oficiar al Primer Juzgado Laboral a fin de que remita a la
brevedad posible el referido expediente.
En consecuencia, se suspende la presente Audiencia, la misma que será
continuada después que corra en autos dicho medio probatorio.

Firman los presentes.
CONTINUACIÓN DE AUDIENCIA ÚNICA
Realizada el 31/05/2001, a horas 1:00 pm. en presencia del demandante

Mariano Rubio Delgado.
Diligencia que se realiza con intervención del Secretario Señor José Fernández
Fernández y sin la concurrencia del representante de la Empresa demandada.
El Señor Juez del Segundo Juzgado Laboral, Dr. Miguel Ángel Lozano Gasco,
dispuso se realice la audiencia con las siguientes formalidades.
RESOLUCIÓN N° 10
Teniendo a la vista el Exp. N° 27-95, seguido entre las misma partes litigantes
sobre incumplimiento de disposiciones legales.
Absolviendo la excepción de cosa juzgada, se tiene que la presente demanda
contiene pretensiones relacionadas con el incumplimiento de normas laborales
referidas al pago de quinquenios no cancelados (año 1992 a Junio 2000), pago
de gratificaciones de fiestas patrias y navidad (año 1992 a 2000), pago de horas
extras, entre otros conceptos más.
De las copias certificadas del Exp. N° 25-97 se puede colegir que el
demandante ha peticionado judicialmente contra la demandada el cese de
hostilidad, pago de bono alimenticio y se deposite la CTS. en el Banco de
Crédito, como también se nivele su sueldo conforme a un socio trabajado; que a
lo que se refiere estos conceptos no han sido nuevamente demandados en el
presente proceso, por lo que se debe desestimar la excepción de cosa juzgada
con respecto a estas pretensiones; sin embargo, con respecto al concepto de
quinquenio el demandante ha vuelto a formular su demanda respecto a dichos
conceptos, por lo que debe declararse fundada en ese extremo.
Por tales fundamentos, se declara FUNDADA EN PARTE la excepción de cosa

juzgada deducida en lo que respecta a los conceptos sobre nivelación de
sueldo, CTS y utilidad deposito de la C.T.S. en el Banco de Crédito y pago de
bono alimenticio.
Por lo tanto debe anularse todo lo actuado y archivarse el proceso con los
conceptos de pago de quinquenio.
SANEAMIENTO PROCESAL
El demandante formula pretensiones de naturaleza laboral relacionadas con la
CTS. y otros beneficios labores, conceptos remunerativos que se encuentran
regulados en la Ley Procesal del Trabajo.
El demandante comparece al proceso para ejercer su propio derecho, así como
también la demandada se apersona a través de su apoderado judicial.
Se declara saneado el proceso por existir una relación jurídica procesal válida.
CONCILIACIÓN
El señor Juez no puede invitar a las partes a una conciliación por inasistencia del
representante de la demandada.
PUNTOS CONTROVERTIDOS:
• Determinar el valor legal de la transacción extrajudicial celebrada entre

las partes.
• Determinar si la demanda adeuda al accionante los conceptos

remunerativos que ha formulado en su demanda.

ADMISIÓN DE MEDIOS PROBATORIOS DEL DEMANDANTE
Declaración de parte que hará la demandada.

Documentos: Varios (boletas de pago, memorándums, entre otros)
Exhibicional que hará la demandada de libros de planillas, libro de
gratificaciones, entre otros.
MEDIOS PROBATORIOS DE LA DEMANDADA:
Exhibicional de libros de planillas y otros documentos.

Planillas de gratificaciones de fiestas patrias de 1993, 1994, 95-96, 1997 y
planillas gratificaciones de 1996.
ACTUACIÓN DE MEDIOS PROBATORIOS
Exhibicional que hará la demandada de libros de planillas de vacaciones,

gratificaciones, se remiten los actuados a la Oficina de Liquidaciones y
Revisiones a fin de que el Perito comisionado emita informe dentro del plazo de
veinte días debiendo realizarse en las oficinas de la demandada, debiendo
brindar las facilidades del caso bajo apercibimiento de multa.
El Perito revisor constatará lo siguiente: Fecha de ingreso y condición laboral del
accionante, precisar mes a mes las remuneraciones percibidas por el actor.

Precisar si la demandada ha abonado el pago de gratificaciones por fiestas
patrias y Navidad desde el año 1992, entre otros conceptos.
DECLARACIÓN DE PARTE DEL REPRESENTANTE DE LA DEMANDA
No se pudo realizar por inasistencia del representante de la demandada,

debiendo merituarse dicha omisión procesal al momento de resolver.
SENTENCIA N° 160-2005-SJEL-CHIC
JUEZ : Sr. Juan Ismael Rodríguez Riojas

MATERIA : Incumplimiento de Disposiciones Legales
RESOLUCIÓN NUMERO VEINTITRES (28/06/2005)
CONSIDERANDO:
Conforme a lo dispuesto en el artículo 27° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del
Trabajo, corresponde al trabajador probar la existencia del vínculo laboral y al
empleador demandado le corresponde probar el cumplimiento de las
obligaciones contenidas en las normas legales.
Que en autos se encuentra debidamente acreditada la relación laboral entre el
accionante y la demanda con las boletas de pago, con las copias certificadas del
expediente judicial N° 027-95, seguido entre las mismas partes ante el Primer
Juzgado Laboral de esta ciudad. De todo ello se establece que la relación laboral
entre las partes se inició el dos de mayo de mil novecientos ochenta y nueve,
tal como fue declarado en la sentencia del antes citado proceso. Y el vínculo
laboral se mantiene vigente, en la condición laboral del demandante como
obrero rentado.
El demandante peticiona el pago de varios conceptos, entre ellos:
Gratificaciones de Fiestas patrias y Navidad desde 1992 al 2000, debiendo
tenerse en cuenta la Ley N° 25139 vigente desde el 15/12/1989. Que del los

informes revisorios se establece que las únicas gratificaciones que se le
adeudan al demandante son las que corresponde a los períodos siguientes:
a) Julio y Diciembre de 1992, la remuneración a dicha data fue de 124.00

(conformada por el básico de 31.118.00, movilidad S14.00 y asignación familiar
3/1.20) entonces por ambas gratificaciones le corresponde la suma de S/248.00.
b) Gratificación de Julio 1997, existe un saldo de S136.00.

c) Navidad 1997, existe un saldo de 3/.112.00.
De ellos se establece un adeudo a favor del actor por la suma de S/. 396.00.
Que teniendo en cuenta la fecha en que se interpuso la presente demanda no

se tiene en cuenta ¡as gratificaciones del año 2000.
Otro extremo de la demanda está referido a la rectificación de la fecha de
ingreso del accionante, la petición se basa en que la demandada viene
consignando en boletas de pago y planillas como fecha de ingreso el
06/04/1994 cuando su ingreso se produjo el 02/05/1989 y que según copias
certificadas del expediente judicial N° 027-95. De todo ello se establece que la
relación laboral de las parles se inició el 02/051989 tal y como fue declarado en
la sentencia del antes citado proceso judicial, sentencia que tiene la calidad de
cosa juzgada.
Que, de la observación del demandante al Informe revisorio, resulta fundadas
en parte e infundadas en torno a los demás extremos tales como jornadas de
trabajo en sobretiempo, trabajo en días domingo y compensación de carne.
FALLA
Declarando FUNDADA EN PARTE, en consecuencia ORDENA que la demanda

pague al actor por GRATIFICACIONES la suma de S/.396.00 mas los intereses
legales que establece el DL. N° 25920, con costos y costas. INFUNDADO los
extremos demandados de compensación de carne, asignación excepcional,
tonelajes, vacaciones, horas extras y trabajo en días Domingo. ORDENA que la
demandada proceda a consignar en planillas y boletas de pago y en todo
documento de naturaleza laborar que la fecha de inicio de la relación laboral

con el actor se produjo el 02/05/1 989.
APELACIÓN DE SENTENCIA
I. FUNDAMENTACIÓN DEL PETITORIO:

Que si bien es cierto al declararse FUNDADA en parte la demanda, sobre
ración cocida, bonificación especial y gratificaciones, en montos que son
diminutos e irrisorios, se ha pronunciado declarando INFUNDADAS las demás
pretensiones y no se ha pronunciado sobre los quinquenios.
Con relación al pago de gratificaciones, manifiesta que solo se le ha pagado
algunas, tal y como figura en el informe revisorio, pues a pesar de haber
trabajado, no se le han pagado todas gratificaciones de todos los años
laborados, por lo que le adeudan más pagos de gratificaciones.
RESOLUCIÓN NÚMERO: VEINTICUATRO (13/07/2005)

Se concede la apelación con efecto suspensivo.
Con lo cual se eleva al superior Jerárquico.

SENTENCIA DE LA SALA LABORAL
RESOLUCIÓN NÚMERO: VEINTICINCO (26/09/2005)

(En el expediente aparece esta Resolución con el Nº Veinticuatro).
Ponente: Dr. Pérez Ramírez
Que, habiendo cumplido en parte la empresa con el pago de las gratificaciones

correspondientes adeudando el monto de S/.396.00, de conformidad con la Ley 25139, en el
momento de la pretensión no le corresponde por no existir vínculo laboral efectivo.
CONFIRMA la sentencia de fecha 21/062005, en consecuencia DISPUSIERON que se le dé
cumplimiento en todos sus extremos.
RESOLUCIÓN NÚMERO: VEINTISÉIS (30/09/2005)

(Esta Resolución aparece en el expediente como Res. Nº Veinticinco)
Se concede el recurso de casación con EFECTO SUSPENSIVO al demandante Mariano

Rubio Delgado contra la sentencia contenida en la resolución número veinticuatro (lo
correcto sería Res. Nº Veinticinco), de fecha 26/09/2005.

SENTENCIA - CASACIÓN
CAS. N° 03-2005 (Lima, 03/07/20005)
El impugnante alega que el pago de gratificaciones y que data del 28/05/2002, en la cual se
establece el pago de gratificaciones truncas, esto quiere decir que así la relación laboral no
sea efectiva al momento que corresponde el pago este debe ser efectuado, en contraposición
de la Ley N° 25139 (del 14/12/1989 que tuvo vigencia hasta el 28/05/2002) pero que se
aplica ultractivamente para los que cesaron antes de esta fecha o sus reclamos corresponde a
situaciones laborales anteriores; en el proceso materia de análisis, de acuerdo a los años de
labor que cita el demandante en el petitorio corresponden a los años (1992 - 1997) años en
que la ley aplicable es la ley vigente en ese tiempo, que según las normas aplicables en el
tiempo es la ley 25139.
Se desprende que no se encontraba vigente la norma 27735 al momento de ocurridos los
hechos por lo tanto no es aplicable en el pago de gratificaciones, puesto que la ley si bien en
materia laboral es ultractiva, no lo es su aplicación retroactiva.
Por tales fundamentos,
Declararon: IMPROCEDENTE el recurso de casación y CONDENARON al recurrente al

pago de multa de tres URP, así como las costas y costos originados en la tramitación del
recurso.
CONCLUSIONES

1. Las gratificaciones son aquellas sumas de dinero que el empleador
otorga al trabajador en forma adicional a la remuneración que percibe
mensualmente. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones
ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carácter obligatorio y
se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias
son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a
la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o
premios, pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa, por
cumpleaños del trabajador, etc. La ley que regula el otorgamiento de las
gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada
por Fiestas Patrias y Navidad, Ley N° 27735.
2. Nuestro sistema jurídico cuenta con una estructura normativa que

delimita los alcances de la remuneración, así tenemos que entre los
beneficios sociales remunerativos tenemos: La gratificación ordinaria
(aguinaldo de Fiestas Patrias y Navidad), asignación familiar y
bonificación por tiempo de servicios. Y entre los beneficios no
remunerativos tenemos: las condiciones de trabajo, transporte,
gratificación extraordinarias, entre otros.
3. Muy aparte de la clasificación por su periodicidad de pago donde están

las clases de gratificaciones materia de la presente monografía, también
encontramos las gratificaciones por su fuente de origen: Gratificaciones
voluntarias, Gratificaciones Convencionales y las Gratificaciones Legales.
4. El expediente N° 0224-2000 interpuesto por don Mariano Rubio Delgado

contra la Empresa Agroindustrial Pomalca SA. sobre pago de beneficios
sociales, entre ellas gratificaciones por fiestas patrias y navidad, proceso
que llegó hasta Casación, siendo adecuado lo resuelto en dicha instancia,
puesto que la ley si bien en materia laboral es ultractiva no lo es de
aplicación retroactiva.
BIBLIOGRAFÍA

 ALVAREZ CHÁVEZ, Víctor. Derecho Laboral Individual. Ediciones Jurídicas.
Mayo 2008. Lima, Perú. Pag.349.
 APARICIO VALDEZ, LUIS Y OTROS. Remuneraciones e Ingresos

Computables, Efectos en los Derechos Laborales, Beneficios Sociales,
Aportes y Tributos. Primera Edición. Febrero 2004. Pág. 114 y sgtes.
 AREVALO VELA JAVIER. Manual de Legislación Laboral Tomo 1. Editorial

Cultura Cuzco. Lima Perú. Año 2003. Pág. 241 - 252.
 CABALLERO, OBREGÓN & FLORES. Consultores Laborales S.A. Manual de

Relaciones individuales de Trabajo. Segunda Edición. Año 1993. Editorial
Tinco SA. Pág. 70.
 JURISTA EDITORES. LEGISLACIÓN LABORAL: Sector Privado y Público.

Primera Edición. Año 2007. Pág. 283.
- Normas Legales Editora. Legislación General del Trabajo. Primera
Edición. Año 2005. Pág. 220.
 PACHECO MAlTA, Rosario. Manual Práctico de la Legislación Laboral.

Segunda Edición. Año 2004. Editor: Instituto de Investigación Horizonte
Empresarial E.I.R.L. Pág. 211 y sgtes.
 RODAS RAMIREZ, Enrique. Manual Laboral de la Actividad Privada y

Pública. Primera Edición. Año 2003. Editorial Rodhas. Pág.169 y sgtes.
 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los Contratos de Trabajo y otras

Instituciones del Derecho Laboral. Primera Edición. Año 2008. Gaceta
Jurídica S.A. Pág. 270 y sgtes.

REMUNERACIÓN COMPUTABLE PARA GRATIFICACIÓN DE FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD
(CUADRO N °01)
CONCEPTO
REMUNERATIVO
EFECTO Y FORMA DE CÁLCULO
BASE LEGAL
Alimentación Principal
SI
Desayuno, almuerzo o refrigerio de medio día, comida ocena (en dinero o especie; con o sin rendición de cuenta).
Sólo comprende la alimentación principal que constituye prestación alimentaria por aumento directo_(Ley_N°28051).
Ley N° 27735, Arts. 2° y 3°. NTE.
Alimentación
(Como Condición de
Trabajo)
NO
Cuando es proporcionada directamente por el empleador, tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para
lo prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.
Ley N° 27735, Art. 2°. NTE.
Asignación o
Bonificación Por
Educación
NO
No es concepto computable siempre que sea enmonto razonable y se encuentra debidamente sustentada.
Ley N° 27735, Art. 2°. NTE.
Asignación Por
Fallecimiento
(Padres, Cónyuges e
Hilos)
NO

Por constituir un pago por única vez y no ser concepto computable.
Ley N° 27735, Art. 2°. NTE.
Asignación Familiar Mensual (1)
NO
Por cuanto no es una remuneración por contraprestación de labor.
Ley N° 27735, Art. 2°. NTE.
Asignación Mensual por Cónyuge (1)
NO
Por cuanto no es una remuneración por contraprestación de labor,
Ley N° 27735, Art. 2°. NTE.
Asignación Mensual Por Hijo (1)
NO
Ley N° 27735, Art. 2°. NTE.
Asignación por Cumpleaños
NO
Se otorga por una sola vez al año. Comprende también otras similares (Día de la Madre, del Padre, etc.). No es remuneración.
Ley N° 27735, Art. 2°. NTE.
Asignación por
Movilidad
o Transporte
(Pasajes_o monto_Fijo)
NO
Siempre que esté supeditada a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.
Ley N° 27735, Art. 2°. NTE.
Asignación Por Nacimiento de Hijo
NO
Por constituir un pago por única vez y no ser concepto computable.
Ley N°27735, Art. 2°. NTE.
Asignación por Vacaciones
NO
Por no constituir remuneración regular ya que es periódica.
Ley N° 27735, Art. 3°; RegI. Art.

3,3.1.
NTE.
Bonificación por Matrimonio

NO
Por constituir un pago que se concede por única vez.
Ley N° 27735, Art. 2°. NTE.
Canasta de Navidad o Similares
NO
Por constituir un beneficio recibido por una vez y no ser concepto computable.
Ley N2 21735, Art. 2. NTL.
Bonificación por Cierre De Pliego
NO
Se trata de sumas que tienen ano naturaleza similar a las gratificaciones extraordinarios. No es remuneración.
Ley N° 27735, Art. 2°. NTE.
NTE: Arts. 32 y 50 del D.S. N ° 005-2002-TR, Reglamento dolo Ley N027735.zZZ (1) los efectos
Consignados sobre este concepto pueden ser objeto de cuestionamiento, pero consideramos que nuestra
interpretación se ajusta a lo que legalmente constituye remuneración.
(CUADRO Nº 02)
CONCEPTO
REMUNERATIVO
BASE LEGAL
Bonificación Por No Quinquenio.
NO
Se refiere e la suma que se otorga por una vez cada 5 años. Tiene naturaleza similar a la gratificación extraordinaria y no se otorga
regularmente.
ey N 27335, Arts. r y
r.
¿TE
Bonificación Por Riesgo de Caja (manejo de Fondos)
SI
Compensación por el riesgo que se corre en el tipo de labor que se desempeña. Si es de libre disposición. El manto otorgado en el mes de
cómputo.
W 27335, Arte r y 3*
¿TE

Bonificación Por Tiempo De Servicios
(ST)
SI
Comprende la BT que se percibe mensualmente O semanalmente en forma regular. El monta pagado en el mes de cómputo.
.ey N°21335, ArIs. 2 ° y s°.

IT E.
Bonificación Por Trabajo Nocturno Fijo (BTNF)
SI
La BTNF se refiere ala que se percibe por laborar permanentemente en un turno determinado. El monto del mes de cómputo.
.ey N° 27335, Arts. r y

i °.
¿TE.
Bonificación Por 25 Ó 30 Anos De Servicios
SI
Se refiere a la legal establecida por Dec. Leg. N ° 688 o a la convencional con similares alcances.
.ey N°27335, Arte. 2 ° y

°.
NTE.
Bonificacíón Por Turno Rotativo (BTR)
SI
BTR cuyo monto está en función al turno laboral trabajado. Sujeto al factor de regularidad mínimo de 3 en 6 meses.
.ey N° 27335, Arte. 2 ° y

°.
¿TE.
Bonificación Por Zona
SI
Percibido regularmente (mensual o diario) de libre disposición, por laboraren una determinada zona geográfica. Monto percibido en el mes
de cómputo.
Ley N ° 27335, Arts. 2 ° y

i °.
¿TE.
Comisiones
SI
Se considera el total percibido en el semestre dividida entre el número de meses de servicios.
.ey N°21735, Art 4 °. ¿lE.

Destajo
SI
Se considera el total percibido en el semestre dividido entre el número de meses de servicios.
.ey a ° 21135, Art. 42 CE.
Otras Gratificaciones Ordinarias Semestrales
NO
Por no constituir remuneración regular ya que se trata de una remuneración periódica.
.ey N°21735, ArtS. 22 y

°.
¿TE.
Gratificaciones Extraordinarias
NO
Se refiere a las que sedan por una sala vez y por alguna razón especifica. Comprende otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente
a titulo de liberalidad del empleador. No tienen frecuencia anual ni menor a un año.
Ley N °27135, Arts. 2 ° y

°.
ITE.
Gratificaciones Ordinarias Anuales
NO
Por no constituir remuneración regular ya que se trata de una remuneración periódica.

..
ey N °27135, Arte. 2 ° y
.
.
CE.
Horas Extras
SI
—
Deberá cumplirse con el factor de régularidae decir haberlo percibido cuando menos en tres meses del semestre respectivo (enero-junio;
julio- diciembre. Se suman los montos y se dividen entre seis o entre el número de meses de servicios.
w21135
NTE °” ° °NNNN y N
Incremento Fonavi 10%

Sentencia Casatoria
N ° 77597 Lima ( °)
NO

Es un incremento por trasladarse al trabajador la totalidad de fa Contribución al FONAVI. No constituye remuneración.
)L N ° 25981 (AnteFlormehlq ‘or Res, de 2da instancia a sala Laborsi Exp. N °431- s94-BS (St
60195 se consjderaba ompulable.
¿TE.
NTE: Arts. 3 ° y 5 ° del D.S. N ° 005-2002-TR, Reglamento de la Ley N°21135.
(CUADRO Nº 03)
CONCEPTO
REMUNERATIVO
BASE LEGAL
Incremento AFP: 10,23%
NO
Ley N’ 27335, Arte. 2’ y 3’.

NTE.
Incremento AFP: 3%
NO
Ley N’ 27335, Arte. 2’ y 3’. NTE.
Incremento 3.3% (SNP)
NO
Por similares alcances a sentencia casatoria N’775-97 Lima sobre incremento F0NAVI
Ley N’ 27335, Arte. 2’ y 3’. NTE.
Movilidad, viáticos,
Gastos de representación, vestuario participación legal
NO
No son Remuneraciones
Siempre que se otorguen al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones. En general comprende todo lo
que razonablemente cumple el objetivo antes senalado y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
Ley N’ 27335, Arte. 2’. NTE.

Participación Legal en las
Utilidades
(D. L, N’ 892)
.
NO
No son Remuneraciones.
Se refiere a la participación liquida en las utilidades para un determinado ejercicio gravable que se distribuye en el siguiente de acuerdo a la
ley.
Ley N’ 27335, Arte. 2’. NTE.
Participación Adicional en las utilidades

(D. L. N’ 892, Art. 1 0’)
NO
No son Remuneraciones
Se refiere a la otorgada por acto unilateral, en convenio individual o colectivo.
Ley N’ 27335, Arte. 2’.

NTE.
Ración de Productos
NO
Bienes que la empresa entrega a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para el consumo directo del trabajador y
su familia.
Ley N’ 27335, Arte. 2’. NTE.
Refrigerio (1)
NO
Cuando no constituya Alimentación Principal según Art. 12’ del TUO del D. L. N’650. Ej.: refrigerio por sobretiempo.
Ley N’ 27335, Arts. 2’. NTE.
Sueldo Básico
SI
El monto percibido en el mes de junio para Fiestas Patrias y de noviembre para Navidad.
Ley N’ 27335, Arte. 2’ y 3’. .. W 0O52002TR, Art 3’ NTE
Jornal Básico
El monto percibido en el mes de junio para Fiestas Patrias y de noviembre para Navidad.
Ley N’ 27335, Arte. 2’ y 3’.

O 3. N’ oc5-2oo2TR, Art, 3’
NTE.

Uniformes
NO
Por constituir condición de trabajo.
Ley N’ 27335, Arte. 2’.

NTE.
Vivienda (Mineria)
NO
Por ser condición de trabajo en la actividad’ minera.
Ley N’ 27335, Arte. 2’.

NTE.
Zapatos de Trabajo y/o de Seguridad
NO
Por ser condición de trabajo,
Ley N’ 27335, Arte. 2’.
NTE: Arts. 3 °y 5 ° del D.S. N ° 005-2002-TR, Reglamento de la Ley N°27735.
(*) Publicada en Análisis Laboral, setiembre 1999, págs. 41 y 42.
(1) Al haberse eliminado por Ley N°28051 (Art. 13°) el Refrigerio de la relación de Conceptos \\
no remunerativos, debería considerarse remuneración computable a partir del 3 de agosto de \\
2003.
CASOS PRÁCTICOS
 Cálculo de las Gratificaciones Diciembre 2010
CASO 01: GRATIFICACIÓN DE TRABAJADOR QUE LABORÓ MENOS DE 1

MES
Luis Jiménez es un trabajador que entró a laborar a la empresa “EL SOL” el día 4 de
diciembre del presente año con una remuneración ascendente a S/. 1,000.00.
La pregunta que se hace su empleador es si le tendrá que otorgar algún monto por
concepto de gratificaciones así como por bonificación extraordinaria

SOLUCION:
Para efectos de determinar el monto que le corresponde al Sr. Jiménez por concepto de
gratificación y bonificación extraordinaria, es necesario contar – al igual que lo que sucede
con el cálculo de la CTS - con dos datos: la remuneración computable y el período a
computar. No obstante, en este caso, antes de proceder con conocer esta información,
primero debemos determinar si tiene derecho o no a percibir este beneficio laboral. Para
ello, nos remitimos a la Ley
N° 27735, Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del
Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad y su reglamento, el Decreto
Supremo N° 005-2002-TR.
De conformidad con estas dos normas, para tener derecho a la gratificación o un monto
proporcional de ella, el trabajador debe haber laborado como mínimo 1 mes en el semestre
correspondiente, por lo que en ese caso, percibirá la gratificación respectiva en forma
proporcional a los meses efectivamente trabajados.
En el caso expuesto, comprobamos que dicho trabajador no ha llegado a laborar ni siquiera 1

mes dentro del semestre Julio – Diciembre por lo que en atención a lo previsto por la norma
antes citada, el Sr. Jiménez no tiene derecho a un monto proporcional de la gratificación ni
mucho menos a la bonificación extraordinaria del 9%.
CASO Nº 02: GRATIFICACIÓN DE TRABAJADOR QUE INGRESÓ A LABORAR

EN EL MES DE DICIEMBRE
Un suscriptor nos consultó sobre si un trabajador que había ingresado a laborar el 01

de diciembre percibiendo la Remuneración Mínima Vital tiene derecho a recibir
gratificación y si esto fuera así a cuánto ascendería toda vez que la remuneración de
referencia ha sido incrementada.
SOLUCIÓN:
Como se señaló en el primer caso, de conformidad con la Ley Nº 27735, para tener derecho
a la gratificación o un monto proporcional de ella, el trabajador debe haber laborado como
mínimo un mes en el semestre correspondiente, por lo que en ese caso, percibirá la
gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados.
Aplicando lo citado al caso descrito advertimos que, por intención del legislador que redactó
la norma, para efectos de calcular el período laborado necesario para percibir la gratificación
de diciembre, debemos asumir que el trabajador, al 15 de diciembre (fecha límite para el
otorgamiento de la gratificación), ya cumplió con laborar 1 mes dentro del semestre

completo Julio – Diciembre; por lo tanto, en el caso consultado, el trabajador, para efectos
del cálculo de su gratificación, tendría como período laborado 1 mes cuando en realidad, al
15 de diciembre, sólo tendría 15 días.
Ahora bien, en cuanto al monto al cual ascendería su gratificación, debemos mencionar que
en el caso de este trabajador, la remuneración base que se tomaría en cuenta sería S/. 580.00
toda vez que la Remuneración Mínima Vital vigente durante el mes de diciembre de este año
es S/. 580.00.
Una vez determinado el período así como la remuneración computable, procedemos con
efectuar el cálculo respectivo:
Monto de la gratificación: Remuneración computable / 6 x el número de meses
laborados dentro del semestre
Monto de la gratificación: 580 / 6 x 1
Monto de la gratificación: S/. 96.67 Nuevos Soles
Finalmente, conjuntamente con este importe, este trabajador deberá percibir de su

empleador la suma de S/. 8.70 por concepto de la bonificación extraordinaria del 9%.
CASO Nº 03: GRATIFICACIÓN DE TRABAJADOR QUE PERCIBIÓ HORAS

EXTRAS Y BONIFICACIONES
Gabriel De Souza es un brasileño nacionalizado peruano que labora en la empresa

“SOZINHO” desde hace más de 1 año.
Durante el último semestre, su empleador, el Sr. Vicente Da Silva le ha otorgado un
monto fijo como bonificación por su buen desempeño en el centro de trabajo
ascendente a S/. 300.00 mensuales.
Adicionalmente, durante este último semestre, el Sr. De Souza ha venido percibiendo

una serie de montos por concepto de horas extras.
Frente a esta situación, el Sr. Da Silva, advirtiendo esta circunstancia particular, por lo
que se apersona a nuestra oficina para requerir nuestra asesoría respecto de si el Sr. De
Souza tiene derecho a percibir gratificación y si esto es así – y lo más importante – a
cuánto ascendería este monto.
Para poder darle una respuesta correcta a su interrogante, le solicitamos nos

proporcione la siguiente información:

• Remuneración: S/. 1,400.00
• Bonificación por productividad: S/. 300.00
• Horas Extras:
Julio 2010 S/. 200.00
Agosto 2010 S/. 300.00
Setiembre 2010 S/. 220.00
Octubre 2010 S/. 350.00
SOLUCIÓN:
Para efectos de determinar cuál es la remuneración computable que se debe tomar en cuenta
para el cálculo de las gratificaciones en el supuesto de percibir una remuneración fija
mensual así como remuneraciones complementarias, variables e imprecisas, es necesario
remitirnos a lo que señala la Ley N° 27735 y el Decreto Supremo N° 005-2002-TR.
Así, según el artículo 2° de esta ley, el monto de cada una de las gratificaciones es
equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que
corresponde otorgar el beneficio. Para este efecto, se considera como remuneración, a la
remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador
en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la
denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.
Lo previsto en este artículo se complementa con lo señalado en el artículo 3° del decreto

supremo que señala que se considera remuneración regular aquella percibida mensualmente
por el trabajador, en dinero o en especie. Para el caso de las remuneraciones principales y
variables, se aplicará lo dispuesto en el Artículo 17º del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 650,
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-
TR (…). En el caso de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa se
considera regular cuando el trabajador lo ha percibido cuando menos tres meses en el
período de seis meses, computable para el cálculo de la gratificación correspondiente. En
este caso, para su incorporación a la remuneración computable, se suman los montos
percibidos y su resultado se divide entre seis. Es igualmente exigible el requisito establecido
en el párrafo anterior, si el período a liquidarse es inferior a seis meses.
Conjuntamente con el otorgamiento de esta gratificación, el empleador deberá otorgarle, en

virtud de lo dispuesto por la Ley N° 29351 y su reglamento, el Decreto Supremo N° 007-
2009-TR, el aporte que efectuaba a ESSALUD al mismo trabajador bajo la forma de
bonificación extraordinaria, esto es, el 9% del monto inicialmente indicado*.
* Artículo 3° de la Ley N° 29351 (01.05.2009): Aportaciones a EsSalud

El monto que abonan los empleadores por concepto de aportaciones al Seguro Social de
Salud (EsSalud) con relación a las gratificaciones de julio y diciembre de cada año son
abonados a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria de carácter
temporal no remunerativo ni pensionable.
Artículo 5° del Decreto Supremo Nº 007-2009-TR (20.06.2009): Pago de la bonificación

extraordinaria
La bonificación extraordinaria prevista en el artículo 3º de la Ley Nº 29351 debe pagarse al
trabajador en la misma oportunidad en que se abone la gratificación correspondiente. En

caso de cese del trabajador, dicha bonificación extraordinaria debe pagarse junto con la
gratificación proporcional respectiva. La bonificación extraordinaria sólo se encuentra afecta
al impuesto a la renta de quinta categoría.
Artículo 6° del Decreto Supremo Nº 007-2009-TR (20.06.2009): Monto de la

bonificación extraordinaria
El monto de la bonificación extraordinaria a que se refiere el artículo precedente equivale al
aporte al Seguro Social de Salud - EsSalud que hubiese correspondido efectuar al empleador
por concepto de gratificaciones de julio y diciembre.
Tratándose de trabajadores cubiertos por una Entidad Prestadora de Salud, la bonificación
extraordinaria equivale al 6.75% del aporte al Seguro Social de Salud - EsSalud que hubiese
correspondido efectuar al empleador por concepto de gratificaciones de julio y diciembre.
Pues bien, aplicando lo citado al caso descrito tenemos que, en primer lugar que, para
efectos del cálculo de la gratificación por Navidad del Sr. De Souza, debemos tomar lo
siguiente:
• La remuneración básica (por cuanto es la remuneración fija regular percibida
durante todo el semestre Julio - Diciembre);
• La bonificación por productividad (por cuanto por más que haya sido denominado
de esta manera, en la realidad, se trata de un monto fijo que no está sujeto al real
desempeño sino más bien a un criterio de regularidad).
Adicionalmente, debemos calcular el monto que se debe agregar a la remuneración

computable la cual está compuesta por las horas extras (remuneraciones complementarias).
Así:
Promedio de Horas Extras: S/. 200.00 + S/. 300.00 + S/. 220.00

Nuevos Soles S/. 350.00 Nuevos Soles / 6
Promedio: S/. 1,070.00 Nuevos Soles / 6 meses
Promedio: S/. 178.33 Nuevos Soles
Ahora bien, habiendo hallado este monto, procedemos con incorporarlo a la remuneración
computable:
Remuneración computable para efectos del cálculo de las gratificaciones:
Remuneración básica: S/. 1,400.00 Nuevos Soles.
Bonificación mensual: S/. 300.00 Nuevos Soles.
Horas extras: S/. 178.33 Nuevos Soles
Remuneración S/. 1,878.33 Nuevos Soles
Computable:
Una vez hallado este importe procedemos con el siguiente cálculo:
Monto de la gratificación: Remuneración computable / 6 x el número de meses laborados

dentro del semestre
Monto de la gratificación: S/. 1,878.33 Nuevos Soles / 6 x 6
Monto de la gratificación: S/. 1,878.33 Nuevos Soles
Finalmente, conjuntamente con este importe, el Sr. Da Silva deberá otorgarle al Sr. De
Souza la suma de S/. 169.05 por concepto de la bonificación extraordinaria del 9%.

 CASO PRÁCTICO Nº 04: Gratificación en el caso de trabajador que
ingresó a laborar el 15 de junio
Tadeo Urbina es un trabajador que entró a laborar a la empresa “DARTAGNAN” el 15

de junio de este año. Durante su primera semana de labores, el Sr. Urbina desarrolla
actividades dentro de la empresa que le demanda quedarse trabajando horas extras.
La pregunta que nos hace su empleador es la siguiente: ¿se encuentra obligado a

pagarle la gratificación por Fiestas Patrias por haber trabajado sólo esos 15 días?
SOLUCIÓN:
Si bien las disposiciones normativas que regulan el otorgamiento de las gratificaciones
presentan un texto que muchas veces no es clara y por lo tanto se constituye como tema de
varias interpretaciones, en este caso, debemos señalar que de conformidad con el artículo 7°
de la Ley N° 27735 (si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que
corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el
semestre correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los
meses efectivamente trabajados), el requisito indispensable que debe cumplir todo
trabajador para adquirir el derecho de percibir gratificación es que haya cumplido como
mínimo 1 mes de prestación de labores en la empresa. Esto se encuentra complementado
con lo previsto por el artículo 5°, numeral 5.1 del reglamento de la ley (Decreto Supremo N°
005-2002-TR) el cual señala que el derecho a la gratificación trunca se origina al momento
del cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes íntegro de servicio.
En este punto debemos precisar que si bien ambos artículos se encuentran referidos
estrictamente a gratificaciones de trabajadores que ya no se encuentran laborando para la
quincena de julio o diciembre, dichas normas le son igualmente aplicables para aquellos
casos en los cuales los trabajadores no hayan laborado durante el semestre completo Enero –
Junio y por lo tanto tengan derecho a una gratificación no completa sino proporcional.

En este sentido, en aplicación de lo expuesto al caso presentado, debemos concluir que el Sr.
Urbina no tiene derecho a percibir gratificación por no haber cumplido con laborar, como
mínimo, 1 mes completo.
 CASO PRÁCTICO Nº 05: Pago de intereses en el supuesto de pago

extemporáneo de gratificación
Fernando Aguilar es un trabajador que entró a la empresa “EL EMBRUJO” el 15 de

mayo del año 2008. Durante los meses correspondientes al pago de la gratificación
(entiéndase julio y diciembre del 2008, julio y diciembre del 2009 y julio del año 2010),
su empleador nunca cumplió con el pago oportuno de dicho beneficio social por lo que
se apersona a nuestra oficina para que le proporcionemos asesoría legal sobre dicho
tema.
Las preguntas que nos hace el Dr. Aguilar son las siguientes:
¿Existe alguna infracción por el no pago puntual de sus gratificaciones?
¿Dichos pagos extemporáneos debieron efectuarse con los intereses correspondientes?
SOLUCIÓN:
En primer lugar debemos señalar que, con respecto a la primera pregunta, la respuesta esa
afirmativa toda vez que el hecho de no pagar íntegra u oportunamente las gratificaciones
implica la comisión de una infracción grave (caso expuesto en la revista de la primera
quincena del mes de julio de este año). Ahora bien, con relación a la segunda pregunta, le
indicamos que, efectivamente, el pago debió haber sido efectuado con el interés legal laboral
correspondiente por tratarse de un pago fuera del plazo de vencimiento. Por tal motivo, el Sr.
Aguilar fue requerido para que nos indicara la fecha exacta del pago de dichos beneficios
sociales. Esto fue lo que nos manifestó:
FECHA EN LA
FECHA DE
CUAL SE PAGO LA FECHA DE PAGO MONTO
VENCIMIENTO
GRATIFICACIÓN
15 de julio 25 de julio S/. 210.00

Julio 2008
de 2008 de 2008 Nuevos Soles
15 de diciembre 22 de diciembre S/. 1,200.00
Diciembre 2008

15 de julio 24 de julio S/. 1,280.00
Julio 2009
15 de diciembre 23 de diciembre S/. 1, 350.00
Diciembre 2009
15 de julio 26 de julio S/. 1, 270.00
Julio 2010
Con toda esta información, lo que nos queda por señalar es que para efectos del cálculo de
los intereses legales laborales aplicables al presente caso debemos utilizar la siguiente
fórmula:
TASA DE INTERÉS LEGAL LABORAL ACUMULADA =
MONTO DE LA
=
GRATIFICACIÓN IMPAGA
Como se puede advertir, para poder aplicar estas fórmulas al caso concreto, debemos contar
con los factores acumulados de dos días: fecha de pago y fecha de vencimiento de la
obligación. Para ello, debemos recurrir a la información que se encuentra publicada en la
Página Web de la Superintendencia de Banca y Seguros (SBS), http://www.sbs.gob.pe:
MES AL QUE
CORRESPONDE Julio Diciembre Julio Diciembre Julio
LA 2008 2008 2009 2009 2010
GRATIFICACIÓN
Fecha de pago
1.68444 1.69968 1.72042 1.72844 1.73665
efectivo
Fecha de
vencimiento 1.68349 1.69896 1.71981 1.72810 1.73620
de la obligación
Una vez obtenido esta información procedemos con efectuar los siguientes cálculos:
a. Gratificación del mes de julio del 2008

TASA DE INTERÉS LEGAL LABORAL ACUMULADA =
MONTO DE LA GRATIFICACIÓN IMPAGA =
Tasa de interés legal laboral acumulada: (1.68444 – 1.68349) x 100
Tasa de interés legal laboral acumulada: 0.00095 x 100
Tasa de interés legal laboral acumulada: 0.095%
Monto de la gratificación impaga : S/. 210.00 Nuevos Soles + (S/. 210.00 * 0.095%)
Monto de la gratificación impaga : S/. 210.00 Nuevos Soles + S/. 0.1995
Monto de la gratificación impaga : S/. 210.20 Nuevos Soles
b. Gratificación del mes de diciembre del 2008
TASA DE INTERÉS LEGAL

=
LABORAL ACUMULADA
MONTO DE LA
=

Monto de la gratificación : S/. 1,200.00 Nuevos Soles + (S/. 1,200.00 * 0.072%)
Monto de la gratificación impaga : S/. 1,200.00 Nuevos Soles + S/. 0.864
Monto de la gratificación impaga : S/. 1,200.86 Nuevos Soles
c. Gratificación del mes de julio del 2009

=
LABORAL ACUMULADA
MONTO DE LA
=
Monto de la gratificación impaga : S/. 1,280.00 Nuevos Soles + (S/. 1,280.00 * 0.061%)
d. Gratificación del mes de diciembre del 2009

=
LABORAL ACUMULADA
MONTO DE LA
=

e. Gratificación del mes de julio del 2010

=
LABORAL ACUMULADA
MONTO DE LA
=
RESPUESTA:
Los montos que el Sr. Aguilar debió recibir por concepto de gratificaciones de los meses de
julio y diciembre del año 2008, julio y diciembre del 2009 y julio de este año son:

Julio 2008 S/. 210.20 Nuevos Soles
Diciembre 2008 S/. 1,200.86 Nuevos Soles
Julio 2009 S/. 1,280.78 Nuevos Soles
Diciembre 2009 S/. 1,350.46 Nuevos Soles
Julio 2010 S/. 1,270.55 Nuevos Soles
 CASO PRÁCTICO Nº 06 : Pago de gratificación en día posterior al 15

de julio
Vicente Woods es un empresario dueño de “LA ESQUINA DEL MOVIMIENTO”,

empresa que se dedica al negocio de la organización de eventos. Muy al contrario de lo
que muchos podrían pensar, el negocio no reditúa los ingresos que esperaba por lo que
no le fue posible pagar puntualmente la gratificación a sus 15 trabajadores, esto es, el
15 de julio, sino que lo hará durante los primeros días del mes de agosto de este mismo
año.

La pregunta que nos hace el Sr. Woods es la siguiente: ¿estoy incurriendo en alguna
infracción a pesar de que no tengo pensado pagar el mismo 15?. Si la respuesta es
afirmativa, en ese caso ¿podría evitar la imposición de la multa correspondiente si pago
una parte de dicha gratificación el mismo 15 dejando pendiente el saldo para los
primeros días de agosto?
SOLUCIÓN:
En principio, debemos indicar que la determinación de las infracciones en el caso del

cumplimiento extemporáneo de las diversas obligaciones por parte del empleador es
objetivo, esto es, si no se cumple dentro del plazo establecido, este empleador incurre
inmediatamente en infracción.
Para dar respuesta al caso planteado debemos remitirnos a la Ley General de Inspección de
Trabajo así como a su reglamento (Ley N° 28806 y Decreto Supremo N° 019-2006-TR), los
cuales señalan que constituye infracción grave referida a las relaciones laborales:
Artículo 24° del Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo (Decreto

Supremo N° 019-2006-TR)
“24.4 No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios

laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los
establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de los
mismos en fraude a la ley”.
Tomando en cuenta lo citado y aplicándolo al caso planteado, el Sr. Woods incurrió en

infracción al no haber cumplido con pagar la gratificación a sus 15 trabajadores de manera
oportuna (entiéndase puntual) e íntegra.
Ahora bien, con respecto al importe de la multa que el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, a través de cualquiera de sus inspectores le impondrá, varía dependiendo de si
se trata de una infracción leve, grave y muy grave (en este caso, el segundo) y el número de
trabajadores afectado. Según la Ley General de Inspección del Trabajo el monto de la multa
es tal como sigue:
Infracción Grave:
La base imponible varía de 6 a 10 UIT’s (S/. 21,600 Nuevos Soles a S/. 36,000 Nuevos Soles).
No obstante, estos montos son graduados en función de los trabajadores afectados; en este
caso, el número de ellos asciende a 15 por lo que la tasa a aplicar es de 11 a 15%. Esto, en
términos de números enteros, va de S/. 2,376 Nuevos Soles a S/. 5,400 Nuevos Soles).
Finalmente, este monto se reduce en un 50% si es que la empresa infractor es una empresa
acogida al REMYPE, es decir, si se trata de micro o pequeña empresa.
En conclusión, el Sr. Woods cometió infracción al no haber pagado de manera íntegra y

oportuna la gratificación por Fiestas Patrias por lo que es pasible de la imposición de una
multa que puede variar de S/. 2,376 Nuevos Soles a S/. 5,400 Nuevos Soles.


CA
SO
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ÁC
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se
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uen
tra
con
des
can
so
mé
dic
o
Gumercindo Pozo es un trabajador que, desde que ingresó a la empresa

“EISENHOWER SUPPLIES” el 01 de mayo del año 2009, viene percibiendo como
remuneración la suma de S/. 2,500.00 Nuevos Soles. Durante el transcurso del año
2009 y principios del año 2010, este trabajador se desenvolvió como uno de los mejores
elementos de dicha empresa; no obstante, el 30 de mayo de este año sufrió un accidente
automovilístico por lo que desde esa fecha hasta el 31 de julio (fecha de finalización de
su período de incapacidad temporal indicado en su respectivo CITT) no podrá laborar
como lo venía haciendo regularmente.
Su empleador, viendo lo particular del caso, se apersona a nuestra empresa para que le
absolvamos la siguiente consulta, ¿tendrá que pagarle la totalidad de la gratificación a
pesar de que no estuvo laborando efectivamente durante todo el mes de junio?
SOLUCIÓN:
El caso que se nos plantea se presenta como una excepción a la norma general del trabajo
continuo e ininterrumpido durante todo el semestre para efectos de adquirir el derecho a
percibir la gratificación por Fiestas Patrias en su totalidad. En ese sentido, debemos
determinar si la normatividad vigente permite el pago de dicho beneficio social a pesar de
no contar con la totalidad de la prestación efectiva durante todo el semestre enero – junio
2010.
En efecto, la Ley Nº 27735 mediante su artículo 6º dispone que para tener derecho a la
gratificación es requisito que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que
corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con
goce de remuneraciones percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de
trabajo, salvo lo previsto en artículo siguiente.
Ahora bien, en lo que respecta a su reglamento, este caso se encuentra reafirmado por lo
señalado en el artículo 2º de dicha norma el cual establece que:
“El derecho a las gratificaciones ordinarias se origina siempre que el trabajador se
encuentre efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre,
respectivamente. Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborados los
siguientes supuestos de suspensión de labores:
• El descanso vacacional.
• La licencia con goce de remuneraciones.
• Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan
el pago de subsidios.
• El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la
seguridad social.
• Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto legal”.
Pues bien, como se puede advertir, el caso del Sr. Pozo sí se encuentra previsto en la
legislación laboral toda vez que él se encuentra en estos momentos con descanso médico
respaldado por el respectivo CITT otorgado por el ESSALUD (el cual, como se sabe, le
otorga el derecho a percibir el subsidio por incapacidad temporal); en ese sentido, tomando
en cuenta que la norma considera como tiempo efectivamente laborado todo el período del
descanso médico del Sr. Pozo (31 de mayo al 31 de julio de 2010), éste tiene a percibir
como gratificación la totalidad de la misma, esto es, la suma de S/. 2,500.00 Nuevos Soles y
S/. 225.00 Nuevos Soles por concepto de la bonificación extraordinaria.

 CASO PRÁCTICO: Gratificación en el caso de trabajadora que
percibe horas extras pero no laboró el semestre completo
Laurita Montes de Oca es una trabajadora de la empresa “THE CHICKEST’S

THING”. Ella entró a laborar el 05 de abril de este año percibiendo una remuneración
mensual de S/. 900.00 Nuevos Mensuales. Adicionalmente, durante los meses de abril,
mayo y junio percibió S/. 40.00, S/. 50.00 y S/. 25.00 Nuevos Soles por concepto de
horas extras, respectivamente.
La Srta. Montes de Oca nos pregunta a cuánto ascenderá la gratificación de este 15 de

julio así como el monto de su bonificación extraordinaria.
SOLUCIÓN:
Tomando en cuenta la base legal indicada en el primer caso procederemos a determinar la
remuneración computable necesaria para resolver el presente caso.
Remuneración computable:
• Remuneración básica al 30 de junio: S/: 900.00 Nuevos Soles
• Horas extras: S/. 19.17. Nuevos Soles (la suma de todos los montos otorgados por
concepto de horas extras durante el semestre entre los 6 meses).
Remuneración computable: S/. 919.17 Nuevos Soles
Cálculo de monto de la gratificación en función de los meses y días laborados dentro

del semestre (2 meses y 26 días)

a) Cálculo de monto de la gratificación en función de los meses laborados dentro del
semestre (2 meses)
Monto de la Gratificación por los meses laborados: Remuneración computable /

Número de meses del semestre a computar x Número de meses laborados dentro de
dicho semestre
Monto de la Gratificación: S/. 919.17 Nuevos Soles / 6 x 2 meses

Monto de la Gratificación por los meses laborados: S/. 306.39 Nuevos Soles
b) Cálculo de monto de la gratificación en función de los días laborados dentro del

semestre (26 días)
Monto de la Gratificación por los días laborados: Remuneración computable / Número

de meses del semestre a computar / 30 x Número de días laborados dentro de dicho
semestre.
Monto de la Gratificación: S/. 919.17 Nuevos Soles / 6 / 30 x 26 días

Monto de la Gratificación por los días laborados: S/. 132.77 Nuevos Soles
c) Monto total de la gratificación por los 2 meses y 26 días de labores: S/. 306.39
Nuevos Soles + S/. 132.77 Nuevos Soles: S/. 439.16 Nuevos Soles
Ahora bien, como se hizo en el Caso N° 1, en cumplimiento de lo estipulado por el artículo

3° de la Ley N° 29351 (01.05.2009), la Srta. Montes de Oca deberá recibir el aporte que
efectuaba a ESSALUD, esto es, el 9% de la gratificación. Aplicando lo señalado al caso
tendríamos:
Bonificación extraordinaria: 9% del monto de la gratificación

Bonificación extraordinaria: 9% (S/. 439.16 Nuevos Soles)
Bonificación extraordinaria: S/. 39.52 Nuevos Soles
RESPUESTA:
La Srta. Montes de Oca deberá recibir el monto de S/. 439.16 Nuevos Soles por concepto de
gratificación y S/.39.52 Nuevos Soles por concepto de la bonificación extraordinaria del 9%.

LEY QUE REGULA EL OTORGAMIENTO DE LAS GRATIFICACIONES PARA
LOS TRABAJADORES DEL RÉGIMEN DE LA ACTIVIDAD PRIVADA POR
FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD
(
LEY Nº 27735)
CONCORDANCIAS:
D.S. N° 005-2002-TR (REGLAMENTO) Ley N° 28427, 4ta. Disp. Transitoria.
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
POR CUANTO:
El Congreso de la República ha dado la
Ley siguiente:
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA; Ha dado la Ley siguiente:
LEY QUE REGULA EL OTORGAMIENTO DE LAS GRATIFICACIONES PARA

LOS TRABAJADORES DEL RÉGIMEN DE LA ACTIVIDAD PRIVADA POR
FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD
Artículo 1.- Objeto y campo de aplicación

La presente Ley establece el derecho de los trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada, a percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de
Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.

Este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la modalidad del contrato de
trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador.
Artículo 2.- Monto de las gratificaciones

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que
perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
Para este efecto, se considera como remuneración, a la remuneración básica y a

todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie
como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que
se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se excluyen los conceptos
contemplados en el Artículo 19 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.
Artículo 3.- Remuneración regular

Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el
trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros
motivos.
Tratándose de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, se considera

cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido, cuando menos,
en alguna oportunidad en tres meses durante el semestre correspondiente. Para su
incorporación a la gratificación se suman los montos percibidos y el resultado se
divide entre seis.
Artículo 4.- Remuneración imprecisa

El monto de las gratificaciones, para los trabajadores de remuneración imprecisa, se
calculará en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos seis
meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según corresponda.
Artículo 5.- Oportunidad de pago

Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y de
diciembre, según el caso.
Artículo 6.- Requisitos para percibir el derecho
Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre
laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso
del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones percibiendo
subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo, salvo lo previsto en
artículo siguiente.
En caso que el trabajador cuente con menos de seis mes, percibirá la gratificación
en forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse conforme al
Artículo 5 de la presente Ley.
Artículo 7.- Gratificación proporcional

Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir
el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre
correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los
meses efectivamente trabajados.
Artículo 8.- Incompatibilidad para la percepción del beneficio

La percepción de las gratificaciones previstas en la presente Ley, es
incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que
con igual o diferente denominación, se reconozca al trabajador a partir de la
vigencia de la presente ley en cumplimiento de las disposiciones legales especiales,
convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más
favorable.
Artículo 9.- Derogatoria de la Ley Nº 25139

Deróguese la Ley Nº 25139 y demás normas que se opongan a
la presente Ley.
Artículo 10.- Vigencia de la ley

La presente Ley entrará en vigencia al día siguiente de su publicación en el
Diario Oficial El Peruano.

Comuníquese al señor Presidente de la República para su promulgación. En Lima, a los
nueve días del mes de mayo del dos mil dos.
CARLOS FERRERO
Presidente del Congreso de la República
HENRY PEASE GARCÍA

Primer Vicepresidente del Congreso de
la República
AL SEÑOR PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPÚBLICA POR TANTO:

Mando se publique y cumpla.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintisiete días del mes de mayo del año
dos mil dos.
ALEJANDRO TOLEDO
Presidente Constitucional de la República
FERNANDO VILLARÁN DE LA PUENTE Ministro de Trabajo y Promoción del

Empleo

NORMAS REGLAMENTARIAS DE LA LEY QUE REGULA EL
OTORGAMIENTO DE GRATIFICACIONES PARA TRABAJADORES DEL
RÉGIMEN DE LA ACTIVIDAD PRIVADA POR FIESTAS PATRIAS Y
NAVIDAD
(DECRETO SUPREMO Nº 005-2002-TR 04/07/2002)
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA CONSIDERANDO:
Que, con fecha 28 de mayo de 2002, se publicó la Ley Nº 27735, Ley que
regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la
activdad privada por Fiestas Patrias y Navidad;
Que, es necesario dictar las normas reglamentarias de la Ley Nº 27735, para

la mejor aplicación de este dispositivo legal;
En uso de las facultades conferidas por el Artículo 118 de la Constitución Política

del Perú; DECRETA:
Artículo 1.- Ámbito de aplicación

La Ley se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
entendiéndose por las modalidades de contrato de trabajo referidos por el Artículo 1
de la Ley, a los contratos de trabajo a plazo indeterminado, los contratos de trabajo
sujetos a modalidad y de tiempo parcial. También tienen derecho los socios -
trabajadores de las cooperativas de trabajadores.
Artículo 2.- Configuración del derecho a gratificaciones ordinarias

El derecho a las gratificaciones ordinarias se origina siempre que el trabajador se
encuentre efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre,

respectivamente. Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborados los
siguientes supuestos de suspensión de labores:
- El descanso vacacional.
- La licencia con goce de remuneraciones.
- Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que
originan el pago de subsidios.
- El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios
de la seguridad social.
- Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto
legal.
Artículo 3.- Determinación del monto de las gratificaciones ordinarias

Remuneración computable
3.1. Se considera remuneración regular aquella percibida mensualmente por el trabajador,

en dinero o en especie. Para el caso de las remuneraciones principales y variables,
se aplicará lo dispuesto en el Artículo 17 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por
Decreto Supremo Nº 001 -97-TR, considerando los períodos establecidos en el punto
3.4 de la presente norma. En el caso de remuneraciones complementarias de naturaleza
imprecisa o invariable se considera regular cuando el trabajador lo ha percibido
cuando menos tres meses en el período de seis meses, computable para el cálculo de la
gratificación correspondiente.
No se considera como remuneración computable los conceptos regulados en el Artículo

19 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios.

EXP. N.º 2189-2004-AC/TC
LAMBAYEQUE
NANCY ESTHER
CAJÁN ALCÁNTARA
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Piura, a los 9 días del mes de setiembre del 2004, la Sala Primera del Tribunal
Constitucional, con la asistencia de los magistrados Alva Orlandini, Presidente; Revoredo
Marsano y Gonzales Ojeda, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por doña Nancy Esther Caján Alcántara contra la
sentencia de la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, de fojas
112, de fecha 12 de mayo del 2004, que declara improcedente la acción de cumplimiento de
autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 29 de setiembre de 2003, la recurrente interpone acción de cumplimiento

contra la Dirección Regional de Educación de Lambayeque, con el objeto que se ejecute la
Resolución Directoral Regional Sectorial N.º 4298-2001-CTAR-LAMB-ED, que dispone el
pago de la gratificación por tiempo de servicios, equivalente a 2 remuneraciones totales, por
un monto de S/. 1383.12; asimismo, solicita el abono de los intereses legales
correspondientes.
Alega que la Resolución Directoral Regional Sectorial N.° 4298-2001-CTAR-

LAMB/ED le reconoce el concepto remunerativo de gratificación por cumplir 20 años de
servicios, según Ley N.º 24029, pero la demandada se niega a cancelar dicho monto.
El Procurador a cargo de los asuntos judiciales del Gobierno Regional de

Lambayeque señala que la validez de la resolución cuyo cumplimiento se solicita está
siendo discutida judicialmente, y que el cumplimiento de la misma depende de la
aprobación de la Dirección General de Presupuesto Público del Ministerio de Economía y
Finanzas.
La Dirección Regional de Educación de Lambayeque manifiesta que el

cumplimiento de la resolución no depende de dicha entidad, ya que para su ejecución
resulta necesaria la aprobación de la Dirección General de Presupuesto Público del
Ministerio de Economía y Finanzas.
El Cuarto Juzgado Civil de Lambayeque, con fecha 29 de diciembre de 2003,

declara improcedente la demanda, considerando que no se han concretizado las exigencias
de hecho y derecho para exigir el cumplimiento de la resolución invocada, toda vez que
ésta, en su artículo 3º, prescribe que es necesaria su aprobación por la Dirección General de
Presupuesto Público del Ministerio de Economía y Finanzas.
La recurrida confirma la apelada, por el mismo fundamento.
FUNDAMENTOS
1. A fojas 7 de autos se advierte que la demandante cumplió con agotar la vía previa, al
haber cursado la correspondiente carta notarial de requerimiento conforme lo establece
el inciso c) del artículo 5° de la Ley N.° 26301.
2. El objeto de la pretensión es que la Dirección Regional de Educación de Lambayeque

ejecute a favor de la demandante la Resolución Directoral Regional Sectorial N.º 4298-
2001-CTAR-LAMB-ED, que dispone el pago de la gratificación por tiempo de servicios
equivalente a dos remuneraciones totales, con el abono de los intereses legales
correspondientes.
3. Del tenor de la resolución cuyo cumplimiento se invoca (fojas 50 a 57), se advierte

que ésta reforma, entre otras, a la R.S.R.S. N.° 2410, de fecha 14 de julio de 2001, que
reconoció el derecho de la actora a la percepción de las gratificaciones por tiempo de
servicios, señalando que los alcances de la modificación concierne: “[...] a los importes
remunerativos de las GRATIFICACIONES, debiendo ser el equivalente a la suma de
DOS (02) y TRES (03) REMUNERACIONES TOTALES ÍNTEGRAS y no como
indican las citadas resoluciones, por haber cumplido 20, 25 y 30 años de servicios
docentes oficiales [...]” (sic), de lo cual se concluye que nos encontramos ante una
resolución administrativa que ordena el reintegro de un monto derivado del derecho
reconocido en la R.S.R.S. N.° 2410.
4. El artículo 3° de la Resolución Directoral Regional Sectorial N.° 4298-2001-

CTAR.LAM/ED establece que el pago: “(...) se hará efectivo una vez que sea aprobado
por la Dirección General de Presupuesto Público del Ministerio de Economía y
Finanzas” (sic) lo que implica que, en el presente caso, nos encontramos ante un
mandato condicional que tornará en exigible la obligación recién cuando se cumpla con
el supuesto indicado – tal como lo afirman las demandadas–; sin embargo, debe
precisarse que a fojas 35 y 58 obran el Oficio Circular N.° 004-2003-EF/76.10 y el
Oficio N.° 938-2003-EF/76.15, del 18 y 16 de julio de 2003, respectivamente, de los
cuales fluye de manera clara que pese a que la demandada ha solicitado la aprobación a
la Dirección Nacional de Presupuesto Público del Ministerio de Economía y Finanzas,
condición establecida para que la prestación sea exigible, el pedido ha sido desatendido
argumentándose que los criterios utilizados en la resolución administrativa cuyo
cumplimiento se solicita no se ajustan a la normatividad vigente, lo cual, a juicio de este
Colegiado, no puede servir de sustento para negarse a la instrumentalización del
mandato, teniendo en cuenta que no se trata de una imposibilidad material – como se

advierte del propio tenor de la documentación indicada–, sino de una particular
interpretación de los dispositivos legales en los que se sustenta el derecho de la
actora.
5. Por consiguiente, no cabe fundamentar el incumplimiento del mandato en la

existencia de una condición suspensiva, dado que se trata de una distinta interpretación
de las normas que reconocen el derecho de la demandante por parte del propio ente
encargado de hacer posible su ejecución, de modo que el requisito impuesto se convierte
en un acto arbitrario e ilegal, más aún cuando el criterio utilizado por la Dirección
Nacional de Presupuesto Público del Ministerio de Economía y Finanzas para negarse a
la aprobación ha sido objeto de pronunciamiento por parte de este Tribunal
Constitucional en las STC N.os0120-2004-AA/TC, 2767-2003-AA/TC y 2129-2002-
AA/TC, en las cuales se establece que el pago de la gratificación o asignación que se
reclama deberá efectuarse en función de la remuneración total y no sobre la base de la
remuneración total permanente, de conformidad con lo prescrito en el inciso b) del
artículo 8° del Decreto Supremo N.° 051-91-PCM.
6. En consecuencia, siendo evidente que en el caso de autos se ha configurado la

renuencia de la demandada y que ésta se ha producido como consecuencia de una
actitud manifiestamente arbitraria del ente encargado de satisfacer el presupuesto de
exigibilidad del mandato contenido en la Resolución Directoral Regional Sectorial N.º
4298-2001-CTAR-LAMB-ED, se ha lesionado el derecho constitucional de la
accionante al pago prioritario de su remuneración sobre cualquier otra obligación del
empleador, por lo que debe estimarse la demanda.
7. En lo que atañe a los intereses legales, estos deben calcularse conforme a lo prescrito
por el artículo 1246º del Código Civil.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la

Constitución Política del Perú,
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la acción de cumplimiento.
2. Ordena a la Dirección Regional de Educación de Lambayeque que cumpla con lo

dispuesto en la Resolución Directoral Regional Sectorial N.° 4298-2001-CTAR.LAM/ED;
debiendo el Ministerio de Economía y Finanzas tener en cuenta lo dispuesto por este
Tribunal Constitucional en el fundamento 5., supra, a efectos de hacer viable el pago de la
gratificación por años de servicios de la demandante.
3. Ordena el pago de los intereses legales conforme al fundamento 7., supra.
Publíquese y notifíquese.


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La remuneración, retribución económica o salario implica, no solo la remuneración

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como las gratificaciones o primas adicionales, excedentes de las empresas de economía

En el ámbito legal, el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

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Gratificaciones Ordinarias y Extraordinarias 16

En el mismo sentido, puede verse MORALES CORRALES, Pedro, ‘Remuneraciones”, en:

Gratificaciones Ordinarias y Extraordinarias 17

mencionado anteriormente, A modo de ejemplo, en la casación N°052-

2001, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de

justicia ha señalado lo siguiente:

servicio que se presta y el pago de este servicio (...) “.

A partir de lo expuesto en la LPCL y el Reglamento de la LFE, podemos apreciar que

Gratificaciones Ordinarias y Extraordinarias 18

En la LPCL se establece una presunción general sobre los alcances de la

Gratificaciones Ordinarias y Extraordinarias 19

Finalmente, las normas laborales señalan un concepto genérico de

Gratificaciones Ordinarias y Extraordinarias 20

Lo expresado precedentemente podemos resumirlo en el siguiente cuadro:

Las condiciones de trabajo no son contraprestativas, son para fin específico

Gratificaciones Ordinarias y Extraordinarias 21

Trabajador tiene libertad

Hay remuneraciones que son de uso directo por trabajador (causal).

Hay beneficio, ahorro, incremento salarial, ventaja.

Las condiciones de trabajo no generan ventaja.

Honorarios, gastos, escolaridad sin sustento: primacía salarial.

Regulación salarial es general, amplia.

Si está excluido, no es remuneración.