Caso: Terminación de un contrato

Presentado por: LISETH KARINA MARTINEZ

Presentación del Caso:

Martha Marín es asesora de ventas de la empresa ORVIS INTERNACIONAL, ha

incumplido sus obligaciones reiterativamente y le ha sido llamada a atención verbal
y de manera escrita en tres ocasiones, la empresa ha tomado la decisión de retirar
del cargo a Martha. Qué proceso se debe Aplicar para realizar la liquidación de su
en la contrato vigente empresa?

SOLUCION AL CASO

Cuando un trabajador incurre en una justa causa para despedirlo, no es suficiente

con simplemente pasarle la carta de terminación del contrato, sino que es necesario
seguir todo un proceso para no viciar el despido.

El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador,
es llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que
se le imputan para que el trabajador pueda presentar sus descargos y así ejercer
su derecho a la defensa, que aunque no está consagrado de forma expresa en el
códigos sustantivo del trabajo, es necesario observarlo, máxime si en el contrato de
trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno del trabajo, se contempla tal
proceso previo al despido

Es importante anotar que en la diligencia de descargos, el trabajador debe estar

acompañado por dos representantes el sindicato, si es que existe en la empresa. Si
no hay sindicato, debe ir acompañado de dos testigos, preferiblemente empleados
de la misma empresa.

Una vez rendida la diligencia de descargos, si el empleador no considera justificada

la falta del empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de despido en
la cual debe indicar las causas y motivos concretos y particulares que lo llevaron a
tomar tal decisión, lo mismo que la manifestación de la fecha en que podrá reclamar
los valores adeudados por la empresa al trabajador.

Resumiendo tenemos:

Identificación de la justa causa

Notificación al trabajador de la diligencia de descargos

Recepción y evaluación de los descargos presentados por el trabajador

Notificación de la carta de despido

Liquidación y pago de los valores adeudados al trabajador

Vale la pena resaltar que en el primer punto, esto es la identificación de la justa

causa, hay que desarrollar también el aspecto probatorio, es decir que el empleador
debe reunir las pruebas necesarias que sustenten debidamente la ocurrencia de la
falta imputable como justa causa para el despido, puesto que en caso que el
trabajador inicie un proceso judicial alegando un despido injustificado, es el
empleador quien debe probar la existencia de la justa causa que alegó en la carta
de despido, y el proceso probatorio será más fácil si se reúnen las pruebas recién
ocurren los hechos.

Una vez terminado y liquidado el contrato de trabajo, el empleador debe quedar a

paz y salvo por todo concepto con el trabajador.

Ejemplo de liquidación del contrato de trabajo.

Para comprender mejor el proceso de liquidación trabajaremos con un ejemplo el

que contendrá valores hipotéticos.

Teniendo en cuenta que anualmente se deben liquidar casi todos los conceptos
relacionados con la nómina, en el ejemplo supondremos la liquidación de una
fracción de año.

Supuestos a considerar en la liquidación

La señora Martha Marín, vinculada mediante contrato de trabajo a término fijo con
duración de 2 años, con un sueldo de $1.200.000 termina su contrato el 31 de
octubre de 2016. A 31 de diciembre de 2016 se le liquidaron correctamente todos
los conceptos de nómina correspondientes, por lo que solo se le deben liquidar los
correspondientes al año 2016.

Desarrollo.

Días a liquidar: 01 de enero de 2016 a 31 de octubre de 2016 = 300 días.

Liquidación de las prestaciones sociales

Prima de servicios: (1.200.000*120)/360 = 400.000

Vacaciones: (1.200.000*300)/720 = 500.000

Cesantías: (1.200.000*300)/360 = 1.000.000Nota. La prima de servicios

corresponde a la prima de diciembre, puesto que la de junio ya debió haberse
pagado.
Liquidación de los aportes parafiscales.

Intereses sobre cesantías. (1.000.000*300*.12)/360 = 100.000

os aportes parafiscales se deben pagar mensualmente, por lo que solo es necesario

calcular los del último mes.

Cajas de compensación familiar. 1.200.000*0.04 = 48.000

I.C.B.F. 1.200.000*0.03 = 36.000

Sena. 1.200.000*0.02 = 24.000

(Importante: consultar el editorial ¿Quiénes están exonerados del pago de los

aportes parafiscales al SENA y al ICBF?)

Liquidación de los aportes a seguridad social.

La seguridad social, igual que los Aportes parafiscales se deben pagar cada mes,
por lo que se asume que en este caso solo de adeuda el ultimo mes.

Pensión. 1.200.000*0.12 = 144.000

Salud. 1.200.000*0.085 = 102.000 88

Nota.

1. Solo se ha calculado la parte que le corresponde al empleador, lo que le

corresponde al empleado se le deduce de su salario.

2. A partir del mes de febrero del 2007, el aporte a salud es del 12.5%, de los cuales
el empleador debe pagar el 8.5%.

3. A partir del 2008 el aporte de pensión es del 16% de los cuales el empleador
aporte un 75% [12%]

CONCLUSIÓN

Es de vital importancia el estudio del pacto que se realiza entre el trabajador (capital
humano) y el empleador (organización / empresa) y sus obligaciones legales
o jurídicas, con gran especialidad y de limitación, y quedar en buenos términos con
el trabajador. Pero también hoy en día las empresas optan por contratar con
prestaciones de servicio que se le ve más viable.
(https://www.gerencie.com/procedimiento-correcto-para-despedir-a-un-trabajador-
por-justa-causa.html).