Título de la tarea

Remuneraciones

Nombre Alumno

Ivan Carillanca Salazar

Nombre Asignatura

Gestión de Personas

Instituto IACC

05 de Febrero del 2018

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 Desarrollo

a) Componentes de la remuneración total.

Pensar que el salario es el único incentivo para generar satisfacción en el trabajador es un asunto

del pasado. Si bien éste factor es de gran importancia para el trabajador, existen otro tipo de

remuneraciones para recompensar el desempeño laboral.

Un buen clima laboral, capacitación, subsidio de estudio, reconocimientos, permisos, flexibilidad

horaria y oportunidades de crecimiento dentro de la organización, son otros aspectos que

incentivan la formación y el bienestar general de los colaboradores dentro de una empresa.

Las compañías se mueven hacia lo que llamamos remuneración total, tradicionalmente

las empresas no lo veían como un paquete, sino por piezas desagregadas, pero en tiempos de

crisis es importante que les comuniquen a sus empleados que el salario quizá

constituye un 60% de todo lo que reciben a cambio de su trabajo.

El concepto de remuneraciones comprende todas aquellas contraprestaciones en dinero que un

servidor percibe en razón de su empleo o función, pagadas habitual y permanentemente.

Podemos distinguir dentro de los componentes de la remuneración total:

La Remuneración básica: salario mensual o salario por hora.

Los Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño,

bonos, participación en los resultados, etc.

Los Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a

través de varios programas. (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud, restaurante o comedor

subsidiado, transporte, etc.).

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 • Salario mensual o salario por hora
Remuneración
básica

• programas diseñados para compensar empleados de

buen desempeño; bonos, participación en los resultados
Incentivos
salariales etc.

• Estos beneficios se conceden a través de varios

programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud,
Beneficios restaurante o comedor subsidiado, transporte, etc.

b) Remuneraciones existentes en una organización a partir de normativas vigentes.

Según la normativa laboral vigente en Chile, dependiendo de la frecuencia y el motivo por el

que se deban realizar. Existen diferentes formas de clasificar las remuneraciones, como las

siguientes:

Ordinarias, extraordinarias y especiales: para la Dirección del Trabajo, son aquellas cuyo pago

tiene lugar con cierta periodicidad.

Fijas y variables: las primeras son aquellas que el trabajador percibe de manera periódica, sea de

manera semanal, quincenal o mensual. El monto en este caso no varía. La remuneración variable

puede significar que esta no sea constante todos los meses, como es el caso de las comisiones.

Remuneración principal y accesoria: la Dirección del Trabajo explica que una remuneración es

principal cuando corresponde a la contraprestación del contrato. La accesoria se calcula sobre la

remuneración principal. Por ejemplo, un sobresueldo u horas extraordinarias.

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De acuerdo con el artículo 42 del Código del Trabajo, hay diferentes conceptos o tipos de

remuneraciones, algunos de estos son:

 Un sueldo, o sueldo base: es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por

períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación

de sus servicios.

 Un sobresueldo: que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo. Esta

podría calificarse como remuneración extraordinaria, y se originan cuando se cumplen

ocasiones especiales, como aguinaldo o bono.

 Una comisión: que corresponde a un porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o

sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del

trabajador. Esta es una remuneración variable. Por ejemplo, si tienes un local comercial,

es común entregar comisiones por la venta de ciertos productos o servicios.

 Una participación: que es la proporción en las utilidades ya sea de un negocio, una

empresa o alguna sucursal.

 Una gratificación: que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador

beneficia el sueldo del trabajador por algún motivo en particular.

Es importante aclarar que en la legislación chilena no constituyen remuneración las siguientes

asignaciones:

De movilización.

De pérdida de caja que se aplica en algunos locales comerciales.

Por el desgaste de herramientas para quienes utilizan sus propios instrumentos de trabajo.

De colación.

Los viáticos.

Las prestaciones familiares.

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La indemnización por años de servicios y otras que se procedan a pagar cuando termine un

contrato.

Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

c) Explicación de criterios para la preparación de un plan de remuneraciones.

La elaboración del plan de remuneración requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las

personas y en el desempeño de la organización por sus efectos y consecuencias. En

la construcción de un plan de remuneración se deben definir nueve criterios:

Equilibrio interno versus equilibrio externo: las personas siempre están comparando su

contribución a la organización con el retorno que reciben y comparando esa ecuación de

insumos/resultados con la de los demás colegas dentro y fuera de la organización. La

organización requiere balancear las dos formas de la equidad para mantener la coherencia en

su estructura salarial.

Remuneración fija o remuneración variable: la remuneración se puede pagar sobre una base

fija (a través de salarios mensuales o por horas) o variar conforme a criterios previamente

definidos; por ejemplo, las metas y utilidades de la organización.

Desempeño o tiempo en la empresa: la remuneración puede destacar el desempeño y pagarlo

de acuerdo a contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del

empleado de una organización.

Remuneración del cargo o remuneración de la persona: la compensación se puede enfocar en

la manera como el cargo contribuye a los valores de la organización o como los conocimientos y

habilidades de la persona contribuyen al cargo o a la organización.

Igualitarismo o elitismo: la remuneración puede incluir el mayor número posible de empleados

bajo el mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes planes, según los

niveles jerárquicos o grupos de empleados (elitismo).

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Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: los empleados pueden ser

remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. La decisión

de pagar por debajo del mercado es común en organizaciones pequeñas, y no sindicalizadas, que

operan en áreas económicamente poco desarrolladas y que presentan elevada proporción de

mujeres y minorías en su fuerza laboral. La decisión de pagar por encima del mercado es común

en organizaciones que procuran retener y motivar a sus empleados y minimizar los costos de

rotación y ausentismo.

Premios monetarios o premios no monetarios: el plan de remuneración puede destacar

empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o

destacar recompensas no monetarias (cargos más interesantes o seguridad en el empleo).

Remuneración abierta o remuneración confidencial: los empleados pueden conocer cuál es la

remuneración de otros empleados y como se toman las decisiones salariales (remuneración

abierta) o ignorar esta información (remuneración confidencial).

Centralización o descentralización de las decisiones salariales: las decisiones sobre

remuneración se pueden controlar a través de un órgano central, o delegar en los gerentes de las

unidades organizacionales.

d) Explicación de cálculo de remuneración mensual.

Su cálculo se realiza considerando el sueldo base, las cargas familiares y los descuentos legales

de pensiones y salud, entre otros conceptos.

Así, lo primero es calcular el sueldo bruto, que se obtiene al sumar el salario base, las

asignaciones familiares, movilización y otros ingresos imponibles.

Teniendo en cuenta que:

 El sueldo base es el dinero por el que fuiste contratado y nunca debe ser inferior al

mínimo.
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  La asignación familiar es el valor de la carga familiar según el tramo, multiplicado por el

número de cargas informadas.

 La movilización hace referencia al monto en dinero asignado para el transporte del

trabajador.

 Los otros ingresos imponibles son remuneraciones variables, como horas extras,

comisiones, gratificación, etc. Ten presente que para cada una hay porcentajes y

proporciones.

Para calcular el sueldo líquido, debes sumar los descuentos por concepto de salud (Fonasa o

Isapre), imposiciones (AFP) y otras prestaciones sociales, y restar el resultado de esa suma al

sueldo bruto. Entonces, la fórmula será la siguiente:

Sueldo bruto – (Cotización Previsional en la AFP o INP + Cotización Voluntaria y Cuenta de

Ahorro AFP + Cotización Salud en Fonasa o Isapre + Otros Descuentos) = Sueldo líquido.

Teniendo presente que:

 La cotización Previsional (AFP o INP) hace referencia al valor obtenido del cálculo del

porcentaje de AFP por el Total de Remuneración Imponible.

 La cotización de Salud es el 7% del total del sueldo imponible.

 La Cotización Voluntaria y Cuenta de Ahorro AFP varía de acuerdo a la capacidad de

ahorro de cada empleado, pero en ningún caso debe superar el 30% del salario percibido.

 "Otros descuentos" corresponden a ausencias o a pagos de cualquier naturaleza (en este

caso no tiene que exceder el 15% de la remuneración total del trabajador).

Los descuentos están regulados por el artículo 58 del Código del Trabajo.

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Conclusión

Este análisis nos permitió darnos cuenta de que las remuneraciones alcanzan una infinidad de

conceptos que se relacionan con gran parte de legislación, incluye áreas como la contable,

jurídica, económica, política, financiera y operacional de la empresa. Está inserta en todo rubro,

ya que la mayoría de los trabajos que se realizan persiguen un fin retributivo tanto para

trabajadores como empleadores. Estas personas ligadas mediante contrato establecen

obligaciones recíprocas que sustentan el accionar de cualquier organización y con ello quedan

obligados a mantener una relación estable dentro de ciertos parámetros definidos.

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 Bibliografía

IACC (2017). Remuneraciones. Gestión de Personas. Semana 4.

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