CASO: EMPRESA DE ESPÁRRAGOS CAMPITO NORTEÑO

José Seminario egresado de una Universidad de Piura, joven muy eficiente que había trabajado
como asistente de personal, hacia la renuncia de un gerente muy querido por sus logros con el
personal, fue ascendido como gerente de RRHH en la empresa “Campito Norteño” del sector de
espárragos, con una alta aceptación en el mercado, él se encontró ante un problema inmediato.
Durante los 18 meses anteriores había aumentado en forma importante la rotación de empleados,
y los supervisores informaban de una insatisfacción general en el trabajo extendida entre los
diferentes grupos. Por desgracia, esto ocurrió durante un periodo de prosperidad económica en el
que había otras oportunidades de empleo y había poco desempleo regional. El sustituir los
empleados perdidos se estaba convirtiendo en una actividad cada vez más costosa en tiempo y
dinero para la empresa, ya que era más difícil encontrar solicitantes calificados y había muchas
órdenes de pedidos atrasados.
El tema central es que los trabajadores estables estaban satisfechos por los incentivos recibidos
,empero sabían que el clima laboral era caótico ,incluso la percepción hacia la gerencia era
totalmente negativa ,mientras que los contratados eran altamente productivos ,sin pensar en lo que
pasa en el ambiente ,solo se sentían insatisfechos por la falta de preocupación de sus jefes
inmediatos y la gerentes ,los maltrataban y no había promoción ni sucesión de puestos para ellos, a
pesar de los altos niveles de productividad y el buen nivel de desempeño presentado.
Las entrevistas de salida hechas a los empleados que dejaban el empleo demostraron, que en
esencia, los trabajadores consideraban que la empresa ofrecía sueldos y prestaciones competitivos
pero que muchos trabajos eran rutinarios y presentaban pocos retos. Los empleados se quejaban
de que no podían desplegar todo su potencial, y casi no tenían ninguna oportunidad de demostrar
su habilidad y talento Como dijo una empleada durante su entrevista de salida, "es muy aburrido
trabajar aquí. Creando desmotivación.
Después de más análisis, José no encontró que hacer, en dos años se había rediseñado algunos
puestos específicos como resultado de un estudio de Ingeniería Industrial. Los ingenieros
industriales recién contratados pudieron demostrar que, al simplificar varios puestos, la empresa
podía ahorrarse $97,000 dólares al año. Como los contribuyentes estaban forzando a los directores
de la empresa a estar pendientes de los costos, el ahorro de recursos financieros era una meta
importante y un objetivo importante para los funcionarios elegidos. Aproximadamente seis meses
después de un rediseño de puestos empezó a aumentar la rotación de empleados y la instalación
en el trabajo. Sin embargo, el clima iba de mal en peor, la gente comenzaba a sabotear los procesos,
incluso bajaron los niveles de productividad.
Había llegado al sexto mes y los problemas con el personal seguían, por más que generaba
actividades integradores y reforzadores por logros de producción, se mantenía la constancia de los
trabajadores, sobre todo los estables, que se enfrentaban con la gerencia.
La cultura de los trabajadores era trabajar con perseverancia, lograr cifras de producción y después
de lograr metas, comenzaban a holgazanear, dormir, jugar, otros estaban totalmente desmotivados.
El personal incrementó en la última semana el ausentismo, los problemas de grupo y
lamentablemente el gerente RRHH, tenía que solucionar el problema o se iba de la organización.
Analizar el comportamiento de cada uno de los implicados en el caso, identificando los elementos
de cada una de las variables según el modelo de Robbins.