UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Asignatura
GESTION HUMANA I

Tema
SELECCIÓN DE PERSONAL Y COLOCACIÓN DE PERSONAS

Facilitador
Alexandra Ventura Peña

Participante
Elasia Miguelina De Oleo De Jesús
Mat. 14-6254

Fecha
28 de Marzo de 2018, Vicente Noble, Barahona.
República Dominicana
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD 3
Estimado participante a continuación te presento las actividades a realizar en esta semana:
I. Realización de un compendio que contenga:
A. Las diferentes técnicas utilizadas para la selección de personal e ilustre con
ejemplos.
A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza solo una técnica,
sino que se utiliza una batería completa de pruebas. Entre las pruebas que se pueden realizar
a los candidatos en una selección de personal tenemos: Entrevista de selección, Pruebas de
conocimientos o de capacidad, Pruebas psicológicas, Pruebas de personalidad, Técnicas de
simulación.
Entrevista de selección: es un proceso de comunicación entre dos o más personas que
interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un
lado, está el entrevistador o quien toma la decisión y, por otro, el entrevistado o candidato. El
entrevistado se asemeja a una caja negra que será abierta. Se aplican a ella determinados
estímulos (entradas) con el fin de observar sus reacciones (salidas) para, con ello, establecer
posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento frente a determinadas
situaciones.
Ejemplos:
 Entrevista dirigida (con ruta preestablecida)
 Entrevista libre (sin ruta definida)
Pruebas de conocimientos o de capacidad: son instrumentos para evaluar el nivel de
conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir. Buscan
medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de informática,
contabilidad, redacción, inglés, etc.
Ejemplos:
 Generales: Cultura general, Idiomas.
Pruebas psicológicas: se utilizan como medida del desempeño, se basan en muestras
estadísticas para la comparación y se aplican en condiciones estandarizadas. Los resultados
de las pruebas de una persona se comparan con las pautas de los resultados de muestras
representativas a efecto de obtener resultados en porcentajes.
Ejemplos:
 Pruebas de aptitudes: Generales, Específicas.
Pruebas de personalidad: es más que un conjunto de ciertos aspectos mensurables.
Constituye una integración de rasgos personales, una mezcla, un todo organizado. El término
personalidad representa la integración única de características medibles que se relacionan
con aspectos permanentes y consistentes de una persona.
Ejemplos:
 Proyectivas: Rorscharch, Prueba del árbol, TAT.
Técnicas de simulación: dejan a un lado el trato individual y aislado para concentrarse en el
trato a grupos, y sustituyen el método verbal o de ejecución por la acción social. Su punto de
partida es la dramatización, lo que significa construir un escenario o un contexto dramático en
el presente, en el aquí y el ahora, para desarrollar el evento que se pretende analizar, de
forma tan parecida a la realidad como sea posible.
Ejemplos:
 Psicodrama, dinámica de grupo.

B. Esquema del proceso de selección y contratación de personal en las empresas

modernas y el uso de la ética en el proceso de selección de personal. Presentar aportes
personales por escrito.
las organizaciones tienen la necesidad de administrar y gestionar los recursos materiales,
técnicos, financieros y humanos; no obstante, en relación a la administración y gestión de
estos últimos, hay una variable que distingue a una organización de otra, que es enfrentar el
reto de integrar y mantener personal que se encuentre en la capacidad de aportar más que
asumir lo que se le requiera. Por lo anterior expuesto, se debe contar con un área dedicada
a la gestión y administración de recursos humanos, que garantice que para desempeñar las
actividades de un puesto el personal seleccionado sea el indicado.
El recurso humano ha adquirido importancia en el día a día para las organizaciones,
convirtiéndose uno de los elementos necesario para realizar de manera efectiva las
operaciones de la misma.
En otro orden de ideas, se afirma que las organizaciones poseen un elemento común: todas
están integradas por personas, las cuales efectúan los avances, logros y errores de sus
organizaciones. Por esta razón no es excesivo afirmar que constituyen el recurso más
preciado. Si se dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones
impecables, y no contara con un conjunto de personas, o éstas se encontrarán mal dirigidas,
con escasos alicientes, y mínima motivación para hacer sus funciones, el éxito sería
improbable.
Por consiguiente, entre las principales funciones de la administración de recursos humanos
esta la gestión de seleccionar, desarrollar y retener a los empleados; siempre que se cuente
con un sistema de selección preciso en la empresa, entonces será posible que se consiga el
mejor candidato calificado para que labore bien en la vacante que se desea cubrir.
El uso de la ética en el proceso de selección de personal
Valores éticos
 Profesionalismo
 Lealtad
 Justicia
En la medida en que los valores éticos sean respetados, se reducen los riesgos de adoptar
políticas al momento de seleccionar a los candidatos. Empero, en el proceso de selección
de personal no solo se asumirán criterios cuantitativos como si los resultados del trabajo
humano solo pudieran evaluarse en términos de productividad, obviamente no se estaría
promoviendo el desarrollo de otros valores.
C. Redacción de un informe sobre el proceso de inducción al nuevo personal en la
empresa, ventajas y desventajas, por qué se utiliza y las alternativas de integración
más utilizadas en las organizaciones.
El reclutamiento y la inducción en la mayoría de las empresas y de las organizaciones van
mano de la mano. El primer paso que muchas empresas utilizan para encontrar a empleados
calificados es el reclutamiento. el departamento de recursos humanos puede reclutar
candidatos de trabajo por cuenta propia o contratar una empresa de contratación para
investigar a los candidatos. Posteriormente de que se hacen las selecciones de reclutamiento
y se extienden las ofertas de empleo, inicia el proceso de inducción.
El proceso de inducción es el proceso de introducción o de iniciación al que se somete a un
nuevo empleado cuando empieza a trabajar. Este proceso puede contener una nueva
contratación de trabajo recibiendo un paquete de bienvenida delineando las reglas de la
compañía y los procedimientos, asistir a seminarios de formación introductoria y a cursos de
acoso sexual, familiarizarse con la disposición de la oficina y aprender acerca de los procesos
de la oficina, como cuando los empleados toman almuerzos y otras cosas. Además, la
mayoría de las organizaciones necesitan conocer nuevas contrataciones sobre cómo
funcionan los sistemas de correo electrónico y la comunicación durante el proceso de
inducción.
El proceso de inducción es una herramienta importante para que una empresa sea eficaz. La
inducción apropiada puede resultar en "establecer bases y expectativas claras" entre una
empresa y su contratación, según el recurso de aprendizaje Business Balls. Estas
expectativas incluyen valores corporativos, ética, etiqueta de oficina esperada y decoro y una
comprensión de lo que se espera en términos de producción de trabajo. Al inculcar estas
expectativas al principio, tus nuevas contrataciones tendrán reglas claras y capacitación
antes de comenzar sus trabajos.
La empresa probablemente tendrá una tasa de retención más alta al inducir correctamente a
los empleados ya que el proceso es la primera impresión de los nuevos empleados de lo que
serán sus puestos de trabajo y el ambiente corporativo. Según Business Balls, la inducción
apropiada actúa como refuerzo a las nuevas contrataciones que hicieron la elección correcta
al venir a trabajar en la empresa. Según la naturaleza de tu negocio, las inducciones
individuales pueden funcionar mejor que las inducciones de grupo, así que puedes traer más
rápidamente contrataciones actualizadas sobre las normas y las expectativas dentro de los
departamentos en los que estarán trabajando. Equipar a las contrataciones con este
conocimiento también les hará más independientes como trabajadores.
La inducción incorrecta puede costar a la organización en la retención de los empleados
pobres. Por ejemplo, si un empleado se siente confundido o perdido después de su proceso
de inducción, podría o no pedir ayuda dependiendo de su personalidad. En esta situación,
podría cometer errores hasta que obtenga el protocolo adecuado, o podría llevarse a
compañeros de trabajo para que la entrenen con cada problema a contra de ser formada
antes de comenzar a trabajar. Esto crea una situación de desventaja en términos de eficiencia
del empleado, que puede reflejarse negativamente en la productividad de la empresa.