4.

RISET EMPIRIS KARIR DAN PEKEREAAN

4.1 STUDI ADLER DAN ARANYN , ' e

Konsep tahapan-tahapan karir (career stages) telah memainkan peranan penting dalam literatur
profesional maupun populer yang berbicara mengenai pengembangan karir; Tahapan-tahapan karir
menandai anggapan awal mengenai keberadaan perbedaan dalam sikap kerja dan motif kerja
individual dalam kelompok usia yang berbeda. Studi ini mengkaji apakah perbedaan individual
tersebut memang muncul dalam beragam tahapan karir.

Tahapan karir.

Model tahapan kariri menyatakan bahwa individual mengaiami perubahan sejalan dengan
bertambahnya usia dan akumuiasi pengalaman keirja maupun bidang kehidupan lainnya. Model life-
cycle Super dan peneliti lainnya menunjukkan adanya periodisasi bioiogis perkembangan karir, mulai
dari tahap eksplorasi, pertumbuhan, stabilitas dan akhirnya menurun dan penarikan diri atau pensiun
dari karir. Berdasarkan perkembangan usia, karir orang dewasa dapat dikelompokkan ke dalam empat
tahap: pemantapan atau establishment (sarppai usia 30), kemajuan atau advancement (usia 30-45),
pemeliharaan maintenance (usia 45-60) dan pra-pensiun atau preretirement (lebih dari 60).
Menurutmodel life-cycle, tahapan karir dicirikan oleh perubahan pola-pola aktivitas, kekhawatiran
terhadap karir,' nilai-finilai, dan kebutuhan, yang muncui sebagaidampak dari usia.

Kebutuhan Kerja

Menurut Hall (1976), kebutuhan psikoiogis berbeda-beda pada berbagai tahapan karir. Esteem dan
self-aétualization mengalami peningkatan pada tiga tahapan pertama, dan menurun pada tahapan pra-
pensiun. Security mengalami puncaknya pada tahan pra-pensiun. Peran Pekerjaan Holland (1973)
mengajukan teori dinamik pilihan karir, dimana sepanjang waktu individu semakin cocokdengan
pékerjaannya.

Prosesini merupakan sintesis antara kepentingan individual dengan realitas eksternal peran pekerjaan
yang berkembang sejaian dengan kesadaran individu terhadap kepentingan, kernampuan dan proses
belajar mengenai peluang dan persyaratan pekerjaan. Individu yang tidak mampu beradaptasi dengan
peran tersébut sangat mémungkinkan untuk meninggalkan peran tersebut.

Metode

Sampel adalah adalah 746 akuntan register yang bekerja sebagai partner (44.6%), akuntan profesienal
pada KAP (17.6%) dan sisanya akuntan pemerintah serta akuntan yang be-kerja (pada bidang Iainnya.
Instrumen kebutuhan kerja mengadaptasi Porter's Need Satisfaction Questionaire (1961), tersusun atas
12 item (item asli 13' buah). 9 item mengukur kepuasan kerja intrinsik. Ekstrinsik diukur dari sisa
item Porter ditambah beberapa item Iainnya seperti gaji, tunjangan; kesempatan promosi, dsb. Pilihan
pekerjaan diukur oleh Self-Directed Search dari Holland (1973) yang mencakup bagian-bagian
aktivitas) kompetensi dan pekerjaan, yang merupakan ukuran untuk tipe konvensional dan
enterprising. Teknik analisis yang digunakan adalah MANOVA dan ANOVA. MANOVA digunakan
untuk mengetahui efek keseluruhan, yang seianjutnya digunakan sebagai dasarbagi penggunaan
ANOVA.

Temuan-temuan

Kebutuhan Kerja (Work Needs). Analisis MANOVA menunjukkan bahwa tahapan karir secara
keseluruhan memiliki efek terhadap kebutuhan kerja, sik_ap kerja, dan pilihan kerja. Demikian pula,
ANOVA mengindikasi adanya perbedaan kekuatan kebutuhan kerja pada berbagai tahapan karir.
Terclapat kecenderungan bahwakebutuhan kerja, kecuali security needs, mengaiami peningkatan
sa‘mpai pada tahap pra-pensiun. Kebutuhan-kebutuhan sosial, esteem, otonomi, dan self-actualization
adaiah lebih rendah pada tahap pra—pensiun bila dibandingkan dengan tahap lainnya. Security
menempati posisi tertinggi pada tahap pra-pensiun dan paling rendah pada tahap establishment. Sosial
menempati posisi tertinggi pada pada tahap maintenance, dan paling rendah pada tahap pra-pensiun.
Esteem menempati posisi teitinggi pada tahap maintenance, dan posisi paling rendah pada tahap
establishment. Autonomy menempati posisi tertinggi pada tahap establishment dan menempati posisi
paling rendah pada tahap pra-pensiun. Terakhir, self-actualization menempati posisi paling tinggi
pada tahap maintenance dan paling rendah pada tahap pra-pensiun.

Sikap Kerja (Work Attitudes). Analisis MANOVA maupun ANOVA menunjukkan perbedaan yang
sikap kerja signifikan menurut tahapan karir. Akuntan menunjukkan kepuasan ekstrinsik dan intrinsik
yang lebih tinggi pada tiga tahap pertamal Kepuasan ekstrinsik tertinggi terjadi pada tahap
maintenance dan paling rendah pada tahap pra-pensiun. Kepuasan intrinsik tertinggi terjadi pada
tahapan maintenance dan paling rendah terjadi pada tahapan establishment. Peran Pekerjaan. Analisis
MANOVA maupun ANOVA menunjukkan adanya perbedaan peran pekerjaan yang signifikan di
antara tahapan karir untuk tipe konvesional, sedangkan pada tipe enterprising tidak terdapat perbedaan
yang signifikan. Akuntan pada tahap pra-pensiun merupakan akuntan yang paling konvensional, dan
diikuti oleh akuntan pada tahap maintenance. Pada tipe ini terdapat kecenderungan bahwa semakin
meningkat tahapan karir, semakin konvensional seorang akuntan.

4.2 STUDI PAOLILLO DAN ESTES

Studi PaoIilIo dan Estes beranjak dari pentingnya pemahaman terhadap dua hal dalam pemilihan
karir_ Pertama, mengenai waktu, kapan keputusan pilihan karir dilakukan. Kedua, mengenai faktor-
faktor yang mempengaruhi pilihan karir. Keunikan riset ini adalah komparasi akuntan dengan
profesional lainnya yaitu hukum, insinyur, dan dokter. Motivasi mereka daiam melakukan riset adalah
tidak adanya studi yang pernah dilakukan yang secara sistematik membandingkan pilihan karir
akuntan dengan pilihan-pilighan yang dilakukan oleh sarjana hukum, insinyur dan dokter.

Metode

Untuk mengevaluasi kesamaan dan perbedaan faktor-faktor yang mempengaruhi pilihan karir
digunakan quadratic discriminant analysis. Instmmen untuk mengukur 12 faktor-faktor yang
berpengaruh ménggunakan S-skala tipe Likert merupakan sintesa dari peneliti-peneliti sebelumnya
seperti Ashworth (1969) serta Carpenter dan Strawser ((1970). Ke 12 faktor tersebut adalah (1)
potensi penghasilan, (2) asosiasidengan orang lain dalam pekerjaan, (3) pengarsuh orag tua, (4) biaya
pendidikan, (5) status sosial, (6) kepuasan kerja, (7) lama pendidikan formal, (8) bakat terhadap
subjek, (9) pengaruh guru/dosen, (10) pengaruh teman, (11) Pengalaman kerja sebelumnya dan (12)
ketersediaan lapangan kerja.