6.

1 Programas de comunicación que aseguren

el logro de objetivos organizacionales
6.2 Programas de desarrollo de equipos de
trabajo
6.3 Plan de coaching / empowerment
6.4 Estilos de liderazgo adecuados a las
distintas áreas
6.5 Evaluación de los resultados
Habilidad
Comunicación Hablar y escribir persuasivamente

Interpersonales Para escuchar y oír lo que dice la gente y

reaccionar de forma constructiva
(escuchar activamente)

Para resolver conflictos Para controlar las inevitables fricciones y

tensiones

Negociación Para juntar diferentes grupos a fin de

alcanzar objetivos mutuamente
aceptables

Motivación Para alinear a la gente hacia un objetivo

 Conciencia de sí mismo: La habilidad para reconocer
y comprender sus estados de ánimo, las emociones y
las motivaciones, así como su efecto en los demás
 Auto-regulación: La capacidad de controlar o re
direccionar los impulsos perturbadores y estados de
ánimo, suspender el juicio y pensar antes de actuar
 Motivación: La capacidad para perseguir los objetivos
con energía y persistencia, por razones que van más
allá del dinero o el estatus
 Empatía: La capacidad de comprender el estado
emocional de las personas
 Habilidades sociales: La capacidad de administrar las
relaciones, crear redes, y encontrar terreno en común
 Inteligencia Emocional (IE) y Rasgos relacionados con el Liderazgo
Capacidad Rasgo de Liderazgo Conducta
Conciencia de sí mismo Consciente de sí mismo Conoce sus debilidades y fortalezas y también
cómo su conducta afecta a otros
Autorregulación Emocionalmente
Mantiene la calma en medio de la agitación y la
estable
confusión

Puede operar en entornos de incertidumbre,

Cómodo con la
donde existen pocas guías
ambigüedad
Motivación Persistentes Se mantiene positivo, se concentra en perseguir
un objetivo, a pesar de los obstáculos

Empatía Cuidado Empatiza con las necesidades, las

preocupaciones y los objetivos de otras
personas
Habilidades sociales Gracioso Sabe cómo utilizar el humor cuando la situación
lo amerita

Políticamente astuto Tiene un fuerte sentido de la estructura de

poder de su organización, y sabe a dónde acudir
para el apoyo y los recursos que necesita
 Coercivo: Este estilo de "hagan lo que yo digo" exige el
cumplimiento inmediato. Es especialmente útil en situaciones de
cambio, en una crisis y con los empleados problema. Sin embargo,
usar este estilo inhibe la flexibilidad de su organización y puede
disminuir la motivación del empleado.
 De autoridad: Este estilo moviliza a las personas hacia una visión. En
concreto, establece un objetivo primordial, pero da a los demás la
libertad de elegir su propia forma de llegar a ella. Este enfoque es
más eficaz cuando una empresa está en "medio del mar" y necesita
de dirección, o durante una crisis económica o de negocios. Este
estilo es menos exitoso cuando el líder está trabajando con un
equipo de expertos que pueden tener más experiencia y pueden
estar en desacuerdo con su enfoque.
 Afiliativos: Este estilo de "la gente primero" genera vínculos
emocionales y armonía de equipo. Es mejor utilizarlo cuando la
coherencia del equipo es importante o en tiempos de baja moral de
los empleados. Pero abusar de este estilo puede llevar a un menor
rendimiento y los empleados pueden carecer de un sentido de
dirección general.
 Democrático: Este estilo fomenta el consenso mediante la participación.
Es más apropiado cuando se necesita flexibilidad organizacional y un
sentido de responsabilidad individual. La desventaja de este estilo es
que puede llevar a la indecisión y algunas personas pueden llegar a
sentirse confundidos y sin dirección.
 De dictar el paso: Este estilo espera la excelencia y la auto-dirección.
Funciona mejor para las personas altamente capacitadas y motivadas
que trabajan bien por cuenta propia. Otras personas, sin embargo,
pueden sentirse abrumadas por las exigencias de excelencia de un líder
que marca el paso a seguir. Su autoestima, confianza y, en última
instancia, su moral puede caer durante el régimen de este tipo de líder.
 Coaching: Este estilo se concentra en el desarrollo personal. Los líderes
del estilo coaching ayudan a las personas a identificar sus fortalezas y
debilidades, y a vincularlas a sus aspiraciones profesionales. Si bien este
estilo es de gran éxito con la gente que quiere cambiar o mejorar
profesionalmente, es poco efectivo con los que se resisten a aprender o
cambiar sus costumbres.
 En primer lugar, aclara la dirección general
para el futuro.
 En segundo lugar, una visión motiva a la
gente a tomar medidas en la dirección
correcta, aunque sea difícil personalmente.
 Tercero, una visión ayuda a coordinar de
manera eficiente las acciones de diferentes
personas.
 Vívidamente imaginable: Transmite una imagen clara de lo que
será el futuro.
 Deseable: Hace un lamado a los intereses de largo plazo de los
empleados y otras partes interesadas.
 Anhelada: Es tan superior al estado actual de las cosas que la
gente estará encantada de realizar el esfuerzo y los sacrificios
necesarios para alcanzar dicho objetivo.
 Realista: Comprende los objetivos factibles que se pueden lograr
para un grupo de personas.
 Enfocada: Se limita a un conjunto manejable y coherente de
objetivos y es lo suficientemente clara para orientar a otros en la
toma de decisiones.
 Flexible: Es lo suficientemente general como para adaptarse a
circunstancias cambiantes.
 Fácil de comunicar: Puede ser exitosa y brevemente explicada a
la gente en todos los niveles de la organización
Como líder, su trabajo es motivar a otros a
alcanzar su visión. Eso significa que debe ser
capaz de comunicar su visión a un público
amplio de una manera que ellos puedan
entenderla, referirse a ella y, en última
instancia, creer en esa visión.

Sólo a través de su confiabilidad y su

experiencia va a construir la credibilidad que
necesita para obtener que su público crea en y
siga a su visión.
 Ser consistente y estar dispuesto a repetir. La consistencia del
mensaje es esencial, ya que la repetición ayuda a difundir y
reforzar su visión. A nivel racional, la repetición ayuda a todos a
mantenerse enfocados y a comprender exactamente lo que
tienen que hacer para ayudar a hacer realidad la visión.
 Ser apasionado acerca de su visión. Comuníquese con una
pasión que haga que las personas deseen el mismo resultado
final. Si usted no lo puede hacer, no ha utilizado eficazmente la
motivación necesaria para hacer que la visión cobre vida.
 Hacer de la comunicación una propuesta en curso y bi-
direccional. Liderar a la gente no debe implicar una corriente
unidireccional de mensajes de arriba hacia abajo. En cambio, los
mensajes deben fluir en ambos sentidos. Si la gente siente que
realmente tiene un interés en la visión que usted está pidiendo
que realice, es fundamental facilitar la comunicación
bidireccional.
 Proporcionar feedback y estar dispuestos a realizar coaching.
Puesto que gran parte de liderar es lograr resultados a través de
los demás, sólo puede tener éxito si las partes interesadas tienen
las herramientas y los recursos necesarias, incluyendo su
participación personal. Tiene que ofrecer regularmente feedback,
tanto positivo como negativo, y tomarse el tiempo para
proporcionar coaching a otros cuando sea necesario.
 Estar al frente. Mientras el proyecto de lograr su visión se mueve
hacia adelante o se tambalea, o incluso retrocede, asegúrese de
que usted está al frente y demuestre su voluntad de liderar.
 Establecer las llamadas a la acción. Si necesita cambiar de
dirección repentinamente por causa de circunstancias
imprevistas, o simplemente necesita que la gente se motive,
usted debe sentirse cómodo hablando y pidiendo apoyo
directamente.
 Hacer hincapié en que todo el mundo necesita comunicarse
eficazmente. Los líderes no son los únicos que necesitan
comunicarse. Los empleados deben fomentar las habilidades
de comunicación entre colegas y lo mismo sucede a nivel
vertical en la organización. Grupos, unidades e incluso las
organizaciones que hacen hincapié en la comunicación
abierta parecen tener un mayor sentido de propósito y
unidad, probablemente porque los empleados se toman el
tiempo para informarse mutuamente.
 Elegir prudentemente los medios de comunicación. Mientras
que los líderes deben utilizar una amplia gama de medios de
comunicación para comunicar su mensaje, también necesitan
ser sensibles a los medios de comunicación que utilizan.
Comunicaciones electrónicas, tales como el correo
electrónico, nunca deben suplantar a la comunicación cara a
cara. Las reuniones de gran escala son más efectivas para
generar entusiasmo sobre la visión de la empresa, pero
menos adecuada paras cuestiones relacionadas con el
Al comunicar a un grupo, es importante
encontrar su propio estilo personal. Indague
sobre la audiencia, conozca los contenidos y
no trate de hablar de una manera que no sea
cómoda para usted.
 Para lograr una visión, los líderes deben
asegurarse que las personas están siempre en
armonía durante lo que puede ser un proceso
largo y arduo. La clave para mantener a la gente
con energía y moviéndose por el mismo camino
es la motivación.
 Los líderes no logran sus objetivos por la fuerza
o al empujar a las personas en una determinada
dirección. En cambio, los líderes exitosos
obtienen los resultados que buscan al apelar a
las motivaciones interiores, las necesidades y los
deseos de la gente.
 Las políticas de la empresa y los beneficios
 Condiciones de trabajo
 Salario y otras formas de compensación
 Estatus
 Seguridad en el empleo
 Logros en el trabajo
 Feedback directo de las personas internas y
externas a la empresa acerca de la calidad de
su trabajo
 El trabajo en sí
 Un sentido de responsabilidad por el trabajo
que está haciendo
 Oportunidades de crecimiento o de
aprendizaje
 Los ataques personales, ya sea directamente
o por medio de chismes
 Uso de chivo expiatorio
 Incesantes quejas sobre cuestiones
irrelevantes o de fuerzas externas que no
pueden ser controladas
 Elabore un plan de desarrollo personal que
especifique las competencias que le gustaría
adquirir y los pasos que tendrá que tomar con el
fin de obtenerlos.
 Inscríbase en los programas formales de
desarrollo de liderazgo que se ofrecen en su
organización o externamente.
 Pida que le asignen proyectos desafiantes que le
proporcionen nuevos problemas poco comunes
de resolver.
 Participe en una variedad de tareas, no sólo haga
las mismas tareas una y otra vez.
 Observe cómo otros que usted admira abordan y
solucionan problemas similares.
 No tenga miedo a tomar riesgos: usted
probablemente aprenderá más de una falla que
de tener éxito todo el tiempo.
 Si es posible, opte por unirse a los programas de
rotación en los que puede estar expuesto a
diferentes áreas funcionales de la organización.
Estos programas pueden ayudar a desarrollar sus
habilidades técnicas, comerciales y de
comunicación.
 Encuentre un colega o un ejecutivo que cuente
con la experiencia que desea ganar y vea si él
está dispuesto a ser su mentor.
 Articule la visión de una manera que haga
hincapié en los valores del público a que se
dirige.
 Regularmente explique a su equipo la
importancia que su trabajo tiene para los
grandes objetivos de la empresa.
 Divida asignaciones a largo plazo
estableciendo objetivos claros y alcanzables.
 Demuestre confianza en la capacidad de su
personal para superar los problemas.
 A intervalos regulares, pregúnteles a los
miembros de su equipo si ellos se sienten
desafiados, escuchados y reconocidos.
 Al dar feedback, equilibre críticas negativas con
observaciones que también hagan hincapié en lo
positivo.
 Siempre reconozca a los otros por un trabajo
bien hecho. Establezca sistemas de recompensa
para reconocer un desempeño superior.
 Celebre cada éxito y cada hito.
 Si es posible, mejore el espacio físico de sus
empleados.
Un líder de equipo comunica la condición del
equipo y participa en las actividades de
administración de proyectos con los miembros
del equipo. A diferencia de un patrocinador de
equipo, el líder fomenta el desarrollo del
equipo. En muchos aspectos, el papel de un
líder se asemeja al de un ejecutivo.

Tipo de equipo
Equipo de trabajo autodirigido
Equipo de proyecto
Equipos virtuales
Círculo de calidad
Tipos de equipos
Propósito Ejemplo
Se reúne de forma continua y diaria En una fábrica de acero, un equipo
para llevar a cabo un proceso de de ocho personas es responsable
trabajo completo por asegurarse de que las materias
primas se compran correctamente
de acuerdo con las directrices de la
empresa.
Se reúne para abordar un problema Varios líderes de unidad en una
u oportunidad específica y luego se empresa de servicios médicos
disuelve exploran los posibles beneficios de
la adopción de una tecnología
radicalmente nueva de imagen,
presentan sus conclusiones a los
ejecutivos y disuelven el equipo.
Junta a personas geográficamente Un ejecutivo de proyecto para una
separadas en torno a tareas empresa de ingeniería contrata a
específicas consultores de todo el mundo para
trabajar con los ingenieros en un
importante proyecto de su principal
cliente.
Trabaja en problemas específicos de Los empleados y gerentes de
calidad, productividad y servicio servicio al cliente de un fabricante
de bienes de consumo generan e
implementan ideas para mejorar el
servicio a los principales clientes de
la empresa.
 Mantienen la visión clara
 Proporcionan un marco para las actividades del
equipo
 Coordinan las actividades
 Representan al equipo ante los demás
 Negocian con el patrocinador del equipo
 Identifican los recursos necesarios
 Definen los hitos
 Actúan como mediadores en conflictos
 Se aseguran de que todo el mundo contribuye y
se beneficia del esfuerzo de equipo
 Mantienen el trabajo por el buen camino
En lugar de funcionar como un "jefe", el líder
del equipo adopta tres funciones:
 Iniciador de procesos que promuevan el
desarrollo y el desempeño del equipo
 Modelo de los comportamientos deseados
 Coach que ayuda a mejorar el desempeño
miembros del equipo
 La capacidad para establecer una dirección
que otros sigan
 Buenas habilidades de comunicación
 Una capacidad de dar y aceptar feedback
 Alto nivel de desempeño
 Una actitud positiva hacia el trabajo en
equipo
 Experiencia con el trabajo en equipo
 Cuando los equipos funcionan bien, generan
beneficios valiosos para sus empresas. Estos
incluyen:
 Soluciones creativas a los problemas
 Mejora de la comunicación y la colaboración en
toda la empresa
 Un ambiente de trabajo motivador y lleno de
compañerismo
 Mayor desempeño de la organización
 Intercambio eficaz de información a través de la
empresa
 La creación de un equipo con los
componentes adecuados de liderazgo,
recursos y personal lleva tiempo y requiere
cuidado y habilidad.
 El esfuerzo de equipo y la colaboración
requieren atención continua.
 Hay un riesgo de que los miembros del
equipo no se unan en torno a un objetivo
común, o que las diferencias personales o de
interés propio pongan en peligro la
colaboración necesaria para el éxito.
 Para asegurarse de que su equipo lleva a
cabo su misión con eficacia, productividad y
creatividad, dé los siguientes siete pasos:
 Reclute miembros del equipo con las
habilidades que necesita
 Defina un objetivo claro y asegúrese de que
los miembros del equipo lo comparten con
usted
 Defina el éxito mediante la descripción de
la meta en términos de indicadores de
desempeño
 Fomente el compromiso con alcanzar el nivel
de desempeño necesario
 Asegúrese de que todos los miembros del
equipo contribuyen y se benefician del
esfuerzo de equipo
 Fomente un entorno que apoye a la gente
 Asegúrese de alinear el comportamiento de
los miembros del equipo a través de
beneficios tales como buenas
compensaciones
En los equipos eficaces, los miembros poseen el
talento, el conocimiento y la experiencia
necesarios para realizar el trabajo. Si los
miembros del equipo no tienen una habilidad
en particular, o si una o más personas tienen
debilidades que podrían poner en peligro el
desempeño del equipo, contrate las habilidades
que faltan o identifique formas de fortalecer
esas debilidades.
 Designación: El patrocinador o líder elige a
los miembros y les invita a participar.
 Voluntarios: Las personas que se sienten
altamente interesadas en el trabajo se
ofrecen a participar.
 Nominación: Las personas con un interés en
el proyecto nominan a individuos que posean
los conocimientos adecuados y en quienes
confían.
Ayude a su equipo a especificar su objetivo en términos
de indicadores de desempeño. Un buen indicador de
desempeño expresa cómo los miembros del equipo
sabrán si han alcanzado la meta del equipo y el plazo en
que cada objetivo será alcanzado.
Ej.:
 Dentro de 6 meses, 50% de las llamadas entrantes de
los clientes serán manejadas por un solo
representante."
 "Dentro de 9 meses, 75% de las llamadas entrantes
serán manejadas por un solo representante."
 Dentro de 12 meses, 95% de las llamadas entrantes
serán manejadas por un solo representante."
 Proporcione protección al equipo: Proteja a su equipo de
los ejecutivos y los departamentos poderosos que, por
cualquier razón, no apoyen el esfuerzo del equipo.
 Mantenga una estructura no jerárquica: Resista la
tentación de forzar a sus miembros de equipo a adaptarse
a una estructura jerárquica rígida. Ellos estarán más
dispuestos a compartir información y colaborar a través de
la empresa y también se sentirán con más poder si no se
ven limitados por estructuras rígidas subordinación.
 Fomente la experiencia de trabajo en equipo: Facilite el
trabajo en equipo siempre que sea posible en su
organización. La experiencia con este trabajo genera ideas
sobre lo que funciona, sobre la mejor manera de
organizarse en torno a una meta y sobre cómo colaborar.
Sugiera que su empresa también proporcione capacitación
en habilidades de equipo, tales como escuchar,
comunicarse con diferentes tipos de personas y
mantenerse enfocado en objetivos comunes.
• Habilidades técnicas: experiencia en áreas específicas, tales
como estudios de mercado, finanzas y programación de
software
• Resolución de problemas: la capacidad de analizar
situaciones difíciles y elaborar soluciones que los demás
pueden no ver
• Habilidades interpersonales: la capacidad de trabajar
eficazmente con los demás
• La capacidad de organización: entender el panorama
político y logístico de la empresa, y formar redes de
contactos a través de la organización
◦ Habilidad para el desarrollo: la capacidad de dominar
nuevas habilidades a medida que sea necesario
• Habilidades de comunicación: la capacidad de intercambiar
información de manera eficaz y eficiente y de escuchar a los
demás
 Enfoques para la toma de decisiones

Método de decisión ¿Cómo funciona?

Regla de mayoría Los miembros aportan, discuten la decisión, luego votan. La opción que reciba más de
50% de los votos es adoptada.

Consenso Todos los miembros deben estar de acuerdo en adoptar una decisión. Si el consenso
es imposible, se elaboran nuevas alternativas y son presentadas para su evaluación.

En pequeños grupos Un subgrupo de individuos con experiencia y habilidades toma decisiones específicas.

Líder con aportación El líder del equipo reúne los aportes de los miembros y los utiliza para tomar
decisiones.
 Personal: Incluye los gastos de personal sólo si el tiempo de los
miembros del equipo no es donado por sus departamentos o
unidades de negocios.
 Ayuda externa: Incluye honorarios de los consultores u otros
facilitadores que usted cree que necesitará.
 Viajes: Si usted espera que los miembros del equipo viajen a los
lugares de reunión, las instalaciones del cliente, los lugares de
benchmarking, u otros destinos, estime en su presupuesto los
costos relacionados.
 Capacitación: ¿Tiene previsto ofrecer talleres sobre el uso de un
software especial o de cualquier otro entrenamiento que permita
a su equipo cumplir sus objetivos? En caso afirmativo, incluya los
gastos en su presupuesto.
 Gastos de capital: Si no son proporcionados por su organización,
estime e incluya el costo del equipo de las computadoras,
software, equipos de comunicaciones, etc.
 Investigación: ¿Anticipa usted comprar estudios o datos para
apoyar el proyecto? Si es así, ¿a qué costo?
 Las señales de colaboración disfuncional o la colaboración saludable

Colaboración disfuncional Colaboración saludable

 Un miembro del equipo sigue tratando de hacer  Las personas ponen los intereses del equipo por
todo el trabajo. encima de sus preocupaciones personales.

 Alguien se toma el crédito de manera personal en  La gente comparte los méritos de los éxitos, y
forma indebida por los logros del equipo. trabaja horas extra en los proyectos del equipo.

 Un miembro está siempre empujando para
conseguir una mayor proporción de recursos del
equipo.
 Alguien mantiene sus actividades en secreto.
 Miembros dan recursos a los compañeros de
equipo que pueden utilizarlos con mayor eficacia.
 Los miembros del equipo no dejan que los
desacuerdos se vuelvan personales.
La forma en que el equipo está logrando sus
resultados. Estos incluyen características culturales,
tales como:
 El compromiso con el trabajo en equipo
 Nivel de participación individual y de liderazgo
 Colaboración e intercambio de información
 Resolución de conflictos
 La credibilidad y la confianza
 Relaciones interpersonales positivas
 La voluntad de hacer cambios y tomar riesgos
 Aprendizaje individual y en equipo
 Objetivos originales: Su equipo evalúa su desempeño contra sus
objetivos y su calendario originales, pero entendiendo que los planes
cambian con frecuencia a medida que surgen nuevas oportunidades y
sorpresas.
 Benchmarking: Su equipo compara su desempeño con otros equipos
similares en la empresa si la información está disponible y si es
relevante para el trabajo de su equipo.
 Observador externo: Un consultor externo observa el equipo y
proporciona una evaluación objetiva. Él o ella también podría comparar
el desempeño de su equipo con el de equipos similares.
 Las deliberaciones permanentes en el equipo: Los miembros de su
equipo participan en discusiones periódicas e informales para evaluar su
funcionamiento. Estas discusiones funcionan especialmente bien para
los equipos de un proyecto breve.
 Sesiones informativas del proyecto: Una vez que su equipo tiene que
completar un proyecto o una parte importante de un proyecto, los
miembros se reúnen para identificar lo que anduvo bien y lo que no.
Ellos deciden cómo usar sus conocimientos en proyectos o en partes de
proyectos futuros.
 Revisión por el líder del equipo: Usted evalúa el
desempeño de cada miembro.
 Revisión por la dirección: Su supervisor evalúa el
desempeño individual y de equipo.
 Autoevaluación: Cada miembro evalúa su propio
desempeño.
 Evaluaciones entre compañeros: Los miembros
del equipo evalúan las contribuciones de los
demás.
 Calificación por la satisfacción del cliente:
Clientes internos y externos evalúan el
desempeño del equipo y los miembros
individuales.
 Liderazgo
Harvard Manager Mentor
¡ Gracias por su Atención !