Emisión, Manejo y Resguardo de

Documentación Tributaria en la Empresa

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Remuneraciones

En términos generales, los recursos productivos son la tierra, el capital y el trabajo. El trabajo lo
generan las mismas personas, también denominadas como “personal” o “recursos humanos”. El
trabajo es el servicio que prestan las personas que laboran en la empresa con el fin de producir
bienes, servicios, o prestar apoyo administrativo. A cambio de recibir estos servicios, el empleador
debe remunerar al trabajador, y desde el punto de vista legal, la relación laboral debe estar
estipulada en un contrato de trabajo.

El contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador que se compromete a prestar servicios

bajo la dependencia de un empleador, a cambio de una remuneración.
En el caso de Chile, cuando una persona se vincula a una empresa en calidad de trabajador es
necesario suscribir un contrato con ésta. Sin embargo, existen distintos tipos de contrato que
tanto los empresarios como los empleados deben conocer:

 Contrato a plazo fijo: Establece una fecha de inicio y de término del contrato. Éste puede ser
renovado, pero no puede prolongarse por más de dos años. Muchas empresas acostumbran a
contratar por tres meses bajo el formato plazo fijo y renovar el acuerdo por otros tres meses. Eso
es legal, pero al cabo de ese tiempo el trabajador debe continuar con contrato indefinido o ser
desvinculado de la empresa.
 Contrato a plazo indefinido: No tiene definido cuándo llegará a su término, por lo que da al
empleado una situación más estable dentro de la empresa. El vínculo con ésta finaliza con la
renuncia, el despido, o la muerte del trabajador.
 Por faena: Se usa para trabajos específicos donde, tras la ejecución del mismo, el empleado
queda sin trabajo, pues ya cumplió su función. Por lo mismo el contrato no puede ser renovado,
sin perjuicio que la persona vuelva a suscribir un contrato con la misma empresa para realizar otra
labor.
Es necesario tener en cuenta que el documento debe llevar la firma del empleador y del
trabajador. Además, debe ser escrito ya que ningún acuerdo verbal es válido. Según el Código del
Trabajo chileno, los plazos para que el contrato conste por escrito son:
 15 días desde que el trabajador se incorpora a la empresa.
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 Cinco días (cuando se trata de una obra, trabajo o servicio cuya duración es menor a treinta
días).

Otros tipos de trabajo

 Honorarios: En Chile las personas que “boletean” (trabajan a honorarios) se rigen por las
normas civiles y no por las leyes laborales. Por lo tanto el empleador no descuenta de lo que paga
las cotizaciones previsionales y de seguridad social, sino que dichas cotizaciones quedan bajo la
responsabilidad de quien presta el servicio. Para la persona contratada a honorarios tampoco
tienen efecto las normas relativas al ingreso mínimo mensual, a los descansos, a la protección a la
maternidad, y a la negociación colectiva, entre otros.
 Part time: En Chile el trabajo part time no existe como tal. Lo que sí se contempla en la ley del
trabajo son los contratos que tienen jornada parcial, la cual no debe superar las 30 horas
semanales. Como referencia, la jornada laboral completa es de 45 horas semanales.

Cláusulas mínimas de un contrato de trabajo

El contrato de trabajo debe incluir, como mínimo, la siguiente información:

 Tipo del contrato (por obra o faena determinada, plazo fijo o indefinido).

 Lugar y fecha del contrato.

 Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento e

ingreso del trabajador. Los empleadores pueden contratar a jóvenes mayores de entre 15 y 18
años con el consentimiento de sus padres. Este acuerdo que debe quedar registrado ante la
respectiva Inspección del Trabajo.
 Determinación de la naturaleza de los servicios y lugar o ciudad donde se prestarán.

 Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada (fija, variable o mixta).

 Duración y distribución de la jornada de trabajo

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Desde el punto de vista de la administración de personal, se considera necesario tener en cuenta

los siguientes conceptos:

 Contrato de trabajo: es un acuerdo entre dos o más individuos o instituciones mediante el

cual una parte se compromete a ejecutar una determinada función o trabajo, y la otra, a
remunerar este servicio.
 Sueldo: es la remuneración fija que se cancela por períodos iguales al trabajador por la
prestación de sus servicios. En la práctica, estos períodos suelen ser mensuales o
semanales.
 Honorarios: es el pago de un servicio o trabajo específico a un trabajador o profesional
independiente. Desde el punto de vista legal, los honorarios no se regulan por el Código
del Trabajo, sino por el Código Civil. Cuando es una empresa quien contrata este tipo de
servicios, ésta se obliga a retener un 10% de los honorarios, el que se debe enterar en
arcas fiscales en conjunto con los otros impuestos mensuales que la empresa debe
declarar.
 Remuneración: este concepto es amplio, ya que contempla todos los ingresos, ya sean
legales o voluntarios que recibe el trabajador, y que, a la vez, constituye un gasto para la
empresa. Éstos pueden ser: sueldos, horas extras, bonos, asignación de caja,
gratificaciones, entre otros. Se debe tener en consideración que el beneficio de asignación
familiar no constituye remuneración, debido a que es un costo del Estado, no de la
empresa.
 Total imponible: consiste en los ingresos que el trabajador ganó efectivamente, lo que
implica un aumento de su patrimonio. Por ejemplo, los sueldos, las comisiones, las
gratificaciones, las horas extras, los bonos, los aguinaldos, entre otros.
 Total no imponible: el total no imponible consiste, principalmente, en retribuciones a los
trabajadores que le corresponden por el hecho de estar trabajando, es decir, por la
naturaleza de su labor realizada. Por ejemplo, la colación y la movilización (mientras se
consideren razonables según el S.I.I.), los reembolsos por gastos que el trabajador
realizó en beneficio de la empresa, los viáticos, entre otros.
 Horas extras: de acuerdo al artículo 30 del Código de Trabajo, se entiende por horas
extras o extraordinarias a las que exceden del máximo legal (45 horas semanales) o las
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pactadas contractualmente. Además, pueden pactarse, a lo más, dos horas extras al día, y
sólo por situaciones temporales de la empresa.

Para calcular las horas extras se procede de la siguiente forma:

Sueldo base = Sueldo diario

30
Sueldo diario X 7 = Sueldo semanal

Sueldo semanal
= Sueldo por hora
45

Sueldo por hora + 50% sueldo por hora = Valor hora extra
O bien
Sueldo por hora X 1,5 = Valor hora extra

Este cálculo podemos simplificarlo multiplicando el sueldo base por el factor

0,00777777777.

Es decir:

Sueldo Base X 0,007777777777777 = Valor Hora Extra

El participante debe considerar que este factor se usa sólo cuando las horas que se
trabajan a la semana sean 45. Si son menos horas, se debe determinar otro factor.

 Asignación familiar: dentro del total no imponible, se considera también la asignación

familiar, la cual es un costo del Estado, que depende del número de cargas familiares que
tenga cada trabajador. El empleador debe pagar la asignación familiar, sin embargo, éste
recupera ese gasto mediante una rebaja que se realiza al pago de las imposiciones de los
trabajadores.
Para la otorgar asignación familiar, el Estado se rige por tramos según el total imponible
del trabajador, a saber:
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TRAMO ASIGNACIÓN FAMILIAR

MONTO REQUISITO DE RENTA

A $10.269 Renta < ó = $262.326

B $6.302 Renta > $262.326 < = $383.156

C $1.992 Renta > $383.156 < = $597.593

D - Renta > $597.593

Fuente: http://www.previred.com/web/previred/indicadores-previsionales.

El monto que se le asigna al trabajador depende del número de cargas familiares que posee. El
tramo se calcula en base al promedio del total imponible de los primeros seis meses, es decir,
desde enero hasta junio de cada año. Si el trabajador fue contratado en el mes de julio o posterior,
se considera el imponible de su primera liquidación de sueldos. Se debe tener en consideración
que la tabla se suele actualizar los meses de Julio de cada año.

 Leyes sociales: son otros beneficios que reciben los trabajadores que son por cuenta del
empleador, que tienen como objetivo velar por la seguridad del trabajador. Según algunos
autores, éstas también constituyen remuneración dado que es un beneficio hacia el
trabajador con cargo de la empresa, la que se suele considerar especialmente para los
costos de producción. Éstos son1:
Seguro de accidentes del trabajo: consiste en un porcentaje de la remuneración
imponible que el empleador debe pagar a alguna institución de salud a la cual se
encuentre afiliado. La tasa mínima es el 0,95% de la remuneración imponible.
A esta tasa se le adiciona una tasa adicional por riesgo, la cual, a la presente fecha, se
evalúa cada dos años dependiendo de la naturaleza de la empresa y el nivel de riesgo por
cantidad de horas perdidas producto de accidentes laborales. El porcentaje se le aplica a la
remuneración imponible, con un tope de 74,3 UF. El empleador la cancela a la institución
de salud a la cual se encuentre afiliado. Si no existe afiliación, la institución, por defecto,
será el Instituto de Seguridad del Laboral (ISL)
Seguro de invalidez y sobrevivencia: consiste en una tasa vigente del 1,15% de la
remuneración imponible que debe pagar el empleador a las AFP en la cual se encuentre

1
Datos previsionales actualizados a febrero de 2016. En los últimos años, estos topes han tenido variación
constantes en Chile, para más información, visite www.previred.com
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afiliado el trabajador. Al igual que la tasa de accidentes del trabajo, el porcentaje se le

aplica a la remuneración imponible con un tope vigente de 74,3 UF, la que el empleador
cancela a la AFP.
Seguro de cesantía: es un seguro a beneficio del trabajador cuyo financiamiento es
tripartito, es decir, aporta el empleador, el trabajador y el Estado. El trabajador aporta un
0,6% del total imponible, siempre que su contrato sea a plazo indefinido, en tanto que el
empleador aporta un 2,4%. Si el contrato es a plazo fijo, el 3% lo paga el empleador. Los
porcentajes se aplican a la remuneración imponible, con tope vigente de 111,4 UF. Esto
debe ser cancelado por el empleador a la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC)
 Descuentos legales al trabajador: el trabajador tiene descuentos, los cuales son legales o
voluntarios2.
Dentro de los descuentos legales, se encuentran:

 11,4% de AFP (aproximado, depende de la comisión de cada AFP). El tope máximo

imponible es de 74,3 UF para aplicar la tasa.

 7% como mínimo para salud (el trabajador puede pactar planes adicionales si se encuentra
afiliado a una Isapre). El tope máximo imponible es de 74,3 UF para aplicar la tasa.

 0,6% por seguro de cesantía si el trabajador posee contrato a plazo indefinido. El tope
máximo imponible para aplicar la tasa es de 111,4 UF

 Impuesto único al trabajo: las tasas varían de acuerdo a la base imponible tributaria, cuyas
tasas se encuentran en la siguiente tabla, la cual está actualizada a marzo de 2016:

2
Topes Imponibles vigentes al año 2016. Los topes imponibles suelen actualizarse constantemente. Para
mayor información, visitar www.previred.com.
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Monto de la renta líquida imponible (en UTM) Factor Cantidad a rebajar

Desde Hasta (en UTM)

0,0 13,5 0

13,5 30,0 0,04 0,54

30,0 50,0 0,08 1,74

50,0 70,0 0,135 4,49

70,0 90,0 0,23 11,14

90,0 120,0 0,304 17,80

120,0 15,0 0,355 23,92

La base imponible para el impuesto único al trabajo consiste en el total imponible menos los
descuentos provisionales (AFP, salud y seguro de cesantía)

SUPUESTOS Y DATOS DE UNA REMUNERACIÓN

Sueldo base del trabajador $600.000
Comisión sobre ventas $100.000
Gratificación $50.000
Horas extras $20.000
Asignación de alimentación $15.000
El trabajador tiene contrato indefinido y está afiliado en una Isapre y a AFP
Habitat (11,27%).
El trabajador tiene descuentos comerciales de $18.000 y otros por convenio de
$5.000
La empresa tiene fijada una tasa de riesgo de accidentes de trabajo de un 0,95%
Valor de la Unidad de Fomento $25.750
(Aproximado)
Valor de la Unidad Tributaria Mensual $ 45.180
(Aproximado)
Se pide: Liquidación de sueldos y contabilizaciones que procedan
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Desarrollo:

LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
HABERES DESCUENTOS
Haberes Imponibles Descuentos legales
Sueldo base $600.000 AFP Habitat (11,27%) $86.779
Comisión $100.000 Isapre (7%) $53.900
Gratificación $50.000 Seguro de cesantía $4.620
Horas extras $20.000 Impuesto Único al Trabajo $591
Total imponible $770.000 Total descuentos legales $145.890

Haberes no Imponibles Otros descuentos

Alimentación S15.000 Descuentos comerciales $18.000
Total no imponible $15.000 Otros descuentos $5.000
Total otros descuentos $23.000

TOTAL HABERES $785.000 TOTAL DESCUENTOS $168.890

LÍQUIDO A PAGAR $616.110

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Notas:
(1) Los porcentajes de descuentos legales se aplican siempre al total imponible.
(2) El descuento de Impuesto Único al Trabajo se determina de la siguiente forma:
Total imponible $770.000
APF Habitat (11,27%) $86.779
Isapre (7%) $53.900
Seguro de cesantía $4.620
Base imponible $624.701
En UTM, al dividir la base imponible por el valor UTM, se tiene:
$624.701 = 13,8 UTM
$45.180
Es decir, entra en el segundo tramo de la siguiente tabla:
Monto de la renta líquida imponible Factor Cantidad a rebajar
(en UTM) (en UTM)
Desde Hasta
0,0 13,5 0
13,5 30,0 0,04 0,54
30,0 50,0 0,08 1,74
50,0 70,0 0,135 4,49
70,0 90,0 0,23 11,14
90,0 120,0 0,304 17,80
120,0 15,0 0,355 23,92

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Po lo tanto, el impuesto se determina así:

La base imponible se multiplica por el factor
$624.701 x 0,04 = $24.988
A ese valor, se le descuenta el monto en la tabla, es decir:
Descuento = 0,54 x $45.180
Descuento = $24.397

Por lo tanto, el impuesto único al trabajo sería:

$24.988 - $24.397
= $591

Contabilizaciones

-------------------1-------------- Debe Haber

Remuneraciones $785.000

AFP $86.779
Isapre $53.900
AFC $4620
Impuesto único al trabajo $591
Descuentos al trabajador $23.000
Remuneraciones por pagar $616.110
(Contabilizaciones de liquidación de sueldos)

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-------------------2-------------- Debe Haber

Remuneraciones $18.480

AFC $18.480
(Contabilizaciones seguro de cesantía porción empleador,
2,4% del imponible)

-------------------3-------------- Debe Haber

Remuneraciones $7.315

ISL $7.315
(Contabilizaciones seguro de accidentes del trabajo,
0,95% del imponible)

-------------------4-------------- Debe Haber

Remuneraciones $11.550

AFP $11.550
(Contabilizaciones seguro de invalidez y sobrevivencia,
1,15% del imponible)

La cuenta “remuneraciones” es una cuenta de pérdida, mientras que las cuentas AFP, Isapre,
Fonasa, AFC e ISL son cuentas de pasivo.
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SUPUESTOS Y DATOS DE UNA REMUNERACIÓN

Sueldo base del trabajador $300.000

Comisión sobre ventas $50.000

Gratificación

Asignación Familiar, 3 cargas, tramo C

Alimentación $15.000
Movilización $10.000

El trabajador tiene contrato a plazo fijo y está afiliado a Fonasa y a AFP PlanVital (10,47%).

El trabajador solicitó un anticipo de sueldos de $50.000

La empresa tiene fijada una tasa de riesgo de accidentes de trabajo de un 0,95%

Valor de la unidad de fomento $25.750 (aproximado)

Valor de la unidad tributaria mensual $ 45.180 (aproximado)

Se pide: Liquidación de sueldos y contabilizaciones que procedan

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LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
HABERES DESCUENTOS
Haberes Imponibles Descuentos legales
Sueldo base $300.000 AFP PlanVital (10,47%) $45.806
Bono producción $50.000 Fonasa (7%) $30.625
Gratificación $87.500 Seguro de cesantía
Total imponible 437.500 Total descuentos legales $76.431

Haberes no Imponibles Otros descuentos

Asignación Familiar $5.976 Anticipo de sueldos $50.000
Colación S15.000 Total otros descuentos $50.000
Movilización $10.000
Total no imponible $30.976

TOTAL HABERES $468.476 TOTAL DESCUENTOS $126.431

LÍQUIDO A PAGAR $342.045

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Notas:
(1) La gratificación mensual se determina de la siguiente manera:
Se determina el 25% de la remuneración imponible. Es decir, en este caso, es de
$350.000, debido a que es la suma del sueldo base y el bono de producción. El 25% de
dicho total es de $87.500
De acuerdo al Código del Trabajo, el tope de la gratificación mensual es de 4,75
ingresos mínimos mensuales al año. Como a la fecha de la presente publicación el
sueldo mínimo es de $250.000, entonces se procede a realizar el siguiente cálculo:
4,75 x $250.000
12 = $98.958

La gratificación mensual, por lo tanto es el menor valor entre el 25% del total
imponible y el tope. En este caso, el menor valor corresponde a $87.500, por lo que esa
será la gratificación mensual.
(2) Como el contrato es de plazo fijo, no corresponde descontar al trabajador por
seguro de cesantía.
(3) Al dividir el total imponible por el valor de la UTM, se obtiene:
$437.500 = 9,68
$45.180
Corresponde al primer tramo, que está exento de impuesto.

-------------------1-------------- Debe Haber

Remuneraciones $462.500

Asignación damiliar $5.976

AFP $45.806
Isapre $30.625
Descuentos al trabajador $50.000
Remuneraciones por pagar $342.045
(Contabilizaciones de liquidación de sueldos)

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-------------------2-------------- Debe Haber

Remuneraciones $13.125

AFC $13.125
(Contabilizaciones seguro de cesantía porción empleador,
3% del imponible por ser contrato a plazo fijo)

-------------------3-------------- Debe Haber

Remuneraciones $4.156

ISL $4.156
(Contabilizaciones seguro de accidentes del trabajo,
0,95% del imponible))

-------------------4-------------- Debe Haber

Remuneraciones $6.563

AFP $6.563
(Contabilizaciones seguro de invalidez y sobrevivencia,
1,15% del imponible)

La cuenta “asignación familiar” es una cuenta de activo, debido a que el empleador recupera ese
dinero vía descuento en pago de imposiciones.
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SE TIENE LOS SIGUIENTES DATOS DE SUELDOS:

Sueldo base $2.000.000
Horas extras 20
Gratificación mensual
Colación $40.000
Movilización $30.000
Tipo de contrato: plazo indefinido
El trabajador está afiliado a Isapre y a AFP ProVida (11,54%)
La empresa tiene fijada una tasa de riesgo de accidente de trabajo de un 0,95%
Valor de la unidad de fomento $25.750 (Aproximado)
Valor de la unidad tributaria mensual $ 45.180 (Aproximado)
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Desarrollo:

LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
HABERES DESCUENTOS
Haberes imponibles Descuentos legales
Sueldo base $2.000.000 AFP ProVida (11,54%) $220.786
Horas extras $311.111 Isapre (7%) $133.926
Gratificación $98.958 Seguro de cesantía $14.460
Total imponible $2.410.069 Impuesto único al trabajo $84.659
Total descuentos legales $453.831

Haberes no imponibles
Colación S40.000
Movilización $30.000
Total no imponible $70.000

TOTAL HABERES $2.480.069 TOTAL DESCUENTOS $453.831

LÍQUIDO A PAGAR $2.026.238

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Notas:
(1) La gratificación mensual se determina de la siguiente manera:
Se determina el 25% de la remuneración imponible. Es decir, en este caso, es de $2.311.111,
debido a que es la suma del sueldo base y el bono de producción. El 25% de dicho total es de
$577.778
De acuerdo al Código del Trabajo, el tope de la gratificación mensual es de 4,75 ingresos
mínimos mensuales al año. Como a la fecha de la presente publicación el sueldo mínimo es
de $250.000, entonces se procede a realizar el siguiente cálculo:
4,75 x $250.000
12 = $98.958

La gratificación mensual, por lo tanto es el menor valor entre el 25% del total imponible y el
tope. En este caso, el menor valor corresponde a $98.958, por lo que esa será la gratificación
mensual.
(2) El tope imponible para la AFP y Salud es de 74,3 UF. En este caso, el tope imponible es
de:
$25.750 x 74,3 = $1.913.225
Como el imponible es mayor al tope imponible, significa que los descuentos de AFP y Salud
deben ser del menor valor entre el imponible y el tope. Como el total imponible es de
$2.410.069, y el tope es de $1.913.225, los porcentajes se calculan sobre $1.913.225, la cual
es menor que el imponible.
AFP $1.913.225 x 11,54% $220.786
Salud $1.913.225 x 7% $133.926

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Notas:
(3) El tope imponible para el seguro de cesantía es de 111,4 UF. En este caso, el tope
imponible es de::
$25.750 x 111,4 = $2.868.550
Como el imponible es mayor al tope imponible, significa que los descuentos de AFP y Salud
deben ser del menor valor entre el imponible y el tope. Como el total imponible es de
$2.410.069, y el tope es de $2.868.550, los porcentajes se calculan sobre $2.868.550, la
cual es menor que el tope.
Es decir,
Seguro de Cesantía $2.410.069 x 0,60% = $14.460
(4) La base imponible para el Impuesto Único al Trabajador se determina de la siguiente
forma:
Total imponible $2.410.069
AFP ProVida (11,54%) -$220.786
Isapre (7%) -$133.926
Seguro de cesantía -$14.460
Base imponible $2.040.897
Al dividir la base por el total imponible se tiene:
$2.040.897 = 45,2 UTM
$45.180
Por lo tanto, la base imponible cae en el tercer tramo de la tabla previamente adjunta.
Por lo tanto el impuesto se determina así:
La base imponible se multiplica por el factor
$2.040.897 x 0,08= $163.272
Descuento= 1,74 x $45.180
Descuento= $78.613
Por lo tanto, el Impuesto único al Trabajo sería:
$163.272 – $78.613
= $84.659
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Honorarios

La diferencia entre remuneraciones y honorarios, es que la primera es la retribución de los

servicios hacia un trabajador que está bajo el régimen de subordinación o dependencia. Los
honorarios son exclusivamente para las profesiones independientes, es decir, no existe el vínculo
de subordinación o dependencia. Es decir, que el prestador de servicios:

 No tiene obligación de seguir órdenes. Quien requiere el servicio sí tiene derecho a

solicitar informes de avances.

 No tiene obligación de cumplir horarios.

 No es evaluado bajo ninguna circunstancia por quien requiere el servicio.

Si se cumpliese alguno de los puntos precedentes o alguna otra forma que señale subordinación o
dependencia, se entiende la existencia de un contrato de trabajo desde el punto de vista legal, con
todos los derechos que ello implica.

El estudiante debe tener claro que las remuneraciones y los trabajos dependientes se rigen por el
Código del Trabajo y la legislación previsional. En cambio, los honorarios o las profesiones
independientes se rigen por el Código Civil3.

Las profesiones independientes pueden ser a otras personas naturales (como el caso de los
médicos o los peluqueros), como a las empresas. Cuando el servicio se presta a estas últimas, ésta
se obliga a retener el 10% de impuesto en base al total de honorarios. Para documentar la
retribución a la profesión independiente, ésta se realiza mediante una boleta de honorarios, o la
boleta de prestación de servicios de terceros (exclusivamente para contribuyentes considerados
de difícil fiscalización)

3
Los empleos públicos se rigen por el código administrativo, y los trabajos de profesores en varias
instituciones se rigen por el estatuto docente, consideradas como “Leyes especiales” para estos fines.
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El formato de la boleta de honorarios electrónica es parecido al que aparece en la siguiente

imagen:

NOMBRE DEL CONTRIBUYENTE

RUT: 9.444.444-9 BOLETA DE HONORARIOS

ACTIVIDADES DE CONTABILIDAD, TENEDURIA DE LIBROS Y ELECTRONICA

AUDITORIA, OTRAS ACTIVIDADES DE SERVICIOS PERSONALES N.C.P. N°12

CONTADOR AUDITOR, ANALISIS FINANCIERO-TRIBUTARIO

Av. Las Balas 123, Huechuraba
TELEFONO: 999 99 99
Fecha: 15 de Julio de 2015
Rut: 99.999.999-9
Señor (es): Elba Lazo Matta Ltda.
Domicilio: AV. El Balazo 11. Renca
Por atención profesional: Servicios Contables
Total Honorarios $ 300.000
10% Impto. Retenido: 30.000
Total: 270.000

Fecha / Hora Emisión: 15/7/2015 20:24

1389963500012CEB2F
Res. Ex. N° 83 de 30/08/2004
Verifique este documento en www.sii.cl
El contribuyente para el cual está destinada esta boleta, es el encargado de retener el 10% 02200805081804

Fuente: www.sii.cl, modificado por Alejandro Suárez P.

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Cuando un trabajador pide un honorario líquido, significa que el empleador debe gastar más en
honorarios de lo que el trabajador pide en efectivo. Esto se debe a que desde el honorario total
que debería recibir el trabajador, se le debe retener el 10%.

Cuando se desea pagar un honorario líquido, se debe proceder como se

indica en el siguiente ejemplo:

Si un trabajador pide $100.000 de honorarios líquidos, se supone que eso es

lo que debe recibir después de haberle descontado el 10% de impuestos. Por
lo tanto, procedemos de la siguiente manera:

X – 10%X = 100.000

X – 0,1X = 100.000

0,9X = 100.000

X = 100.000 / 0,9

X = 111.111

Donde X es el total de honorarios

Por lo tanto, el gasto total de la empresa por concepto de honorarios es de

$111.111, y debe retener el 10%, que es $11.111. De esto, el trabajador
recibe $100.000.

La contabilización del pago de honorarios procede de la siguiente forma:

-------------------x-------------- Debe Haber

Honorarios $111.111

Impuesto 2° Categoría $11.111

Honorarios por pagar $100.000
(Por registro de honorarios)
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ORGANIGRAMA

Un organigrama es la representación gráfica de la estructura de una empresa o cualquier otra

organización, incluyen las estructuras departamentales y, en algunos casos, las personas que las
dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones jerárquicas y competenciales de vigor.

El organigrama es un modelo abstracto y sistemático que permite obtener una idea uniforme y
sintética de la estructura formal de una organización:

 Desempeña un papel informativo.

 Presenta todos los elementos de autoridad, los niveles de jerarquía y la relación entre ellos.

En el organigrama no se tiene que encontrar toda la información para conocer cómo es la

estructura total de la empresa.

Todo organigrama tiene el compromiso de cumplir los siguientes requisitos:

 Tiene que ser fácil de entender y sencillo de utilizar.

 Debe contener únicamente los elementos indispensables.
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Tipos de organigrama:

1. Vertical: Muestra las jerarquías según una pirámide, de arriba abajo.

2. Horizontal: Muestra las jerarquías de izquierda a derecha.
3. Mixto: Es una combinación entre el horizontal y el vertical.
4. Circular: La autoridad máxima está en el centro, y alrededor de ella se forman círculos
concéntricos donde figuran las autoridades en niveles decrecientes.
5. Escalar: Se usan sangrías para señalar la autoridad, cuanto mayor es la sangría, menor es la
autoridad de ese cargo.
6. Tabular: Es prácticamente escalar, solo que el tabular no lleva líneas que unen los mandos
de autoridad.

Es importante tener en cuenta que ningún organigrama puede ser fijo o invariable. Es decir, un
organigrama es una especie de fotografía de la estructura de una organización en un momento
determinado.

PUESTOS DE TRABAJO

La idea de puesto de trabajo se aplica, en principio, al espacio físico donde se realiza una actividad
laboral. Sin embargo, en algunos oficios no hay un lugar concreto donde se efectúan las tareas
laborales (pensemos en un policía, un conductor o un pastor). En consecuencia, el concepto de
puesto de trabajo también se refiere a la actividad en sí misma.

Descripción del cargo

Es enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta

manera diferenciar un cargo de los otros.
Esta descripción debe incluir:

* Cuáles son las funciones del ocupante

* Cuándo hace el ocupante estas funciones.
* Por qué el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
* Cómo hace el ocupante sus funciones.
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Diferencia entre análisis y descripción del cargo

La descripción de cargo se encarga de este mismo como tal, sin dar importancia a otros factores
externos.
El análisis de cargo se fija únicamente en las cualidades con las que debe cumplir el futuro
ocupante para desarrollar las tareas y aceptar las responsabilidades antes descritas.

Funciones

La descripción de funciones en la empresa permite definir las esperas del empleador y de los
empleados. Esta interviene en general en el marco más amplio de la evaluación de función y la
introducción de un nuevo sistema de remuneración. Está entonces precedida de una reflexión
estratégica con la Dirección de la empresa (definición del cargo y de la función en la organización,
de los indicadores de éxitos).
La descripción de funciones desemboca sobre la creación, para cada una de ellas, de un formulario
recapitulativo, que presenta los elementos claves. Estos documentos podrán servir de soporte al
proceso de reclutamiento (redacción de anuncios, definición de exigencias, presentación del cargo
al colaborador), a la evaluación anual de los colaboradores (evaluación de realizaciones,
identificación de vacíos y fijación de objetivos de crecimiento / desarrollo) y el establecimiento de
un sistema de remuneración equitativo, basado en criterios objetivos de competencias y de
responsabilidades.

Método de entrevista:

La entrevista, es una técnica que consiste en la interacción verbal entre dos personas, y tiene
como finalidad el conocimiento mutuo para intercambiar información y poder llegar a un objetivo
definido con anterioridad.
Este método tiene la ventaja de proporcionar un mayor nivel de exactitud a la información,
además de poder incluir en la misma, todos los aspectos que se desean conocer de un cargo
determinado, permitiendo compararse después con informaciones obtenidas mediante otros
medios.
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Método de cuestionario:

El diseño de un formulario con preguntas previamente establecidas y validadas por uno de los
ocupantes del cargo o un supervisor es el que da pertinencia a este sistema.

Método de observación:

Este método ha sido el que más se ha usado y el que ha brindado mayor confiabilidad a los
analistas por la eficiencia en su aplicación. Parte de la observación de la persona en el desempeño
de las tareas, de manera directa, y se toman los datos concernientes a sus movimientos, tiempos
de procesos y métodos utilizados al realizar las tareas.

Método Mixto:

Este sistema permite integrar los distintos métodos estudiados anteriormente, Normalmente para
efectuar un estudio completo de análisis y descripción de puestos, se utiliza la observación directa
confrontada con la entrevista a través de cuestionarios.

Método de informes:

Consiste en pedirle empleado que realice informes o una lista de actividades que realice
diariamente. Debe anotar cada actividad que realice así como el tiempo empleado.

Etapas en el análisis de puestos

1- Etapa de planeación:
Como su nombre lo dice en esta etapa sucede la planificación del análisis de PUESTOS.
2- Etapa de preparación:
En esta etapa se dispone de los elementos y personas que se requieren.
3- Etapa de ejecución:
Fase en la que se toman los datos relativos a los PUESTOS que se analizarán para luego redactar un
análisis.
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Análisis general de una descripción de PUESTO (PERFIL):

Título del puesto:

Este considera una importancia psicológica al empleado, Indica los deberes del trabajo e indica en
qué nivel dentro de la empresa este se va a desempeñar.

Identificación del puesto:

Indica la ubicación del departamento fecha en la cual se revisó por última vez su descripción,
número de empleados que llevan ese trabajo y número de empleados del departamento en el cual
se encuentra el puesto.

Deberes del puesto:

Estos aparecen en orden de importancia, se debe indicar las herramientas y equipo de apoyo que
utilizará el empleado y por último se debe realizar las responsabilidades, deberes y metas que se
busca lograr.

Especificación del puesto:

Indica los conocimientos y capacidades personales que debe poseer la persona para cumplir los
deberes y responsabilidades que se encuentran en ésta sección. Se puede decir además que
existen dos áreas: Habilidad que se requiere para el trabajo y exigencias físicas que va realizar el
empleado.

PASOS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS

1. Se empieza por identificar el uso que se le dará a la información, ya que eso determinará el tipo
de datos que se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo.
2. Reunir información sobre los antecedentes.
3. Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas.
4. Reunir información del análisis del puesto.
5. Revisar la información con los participantes.
6. Desarrollar una descripción y especificación del puesto.