ANÁLISIS DE LA LEY N°28983 DE EQUIDAD DE GÉNERO DESDE

LA PERSPECTIVA DE LA SATISFACCIÓN DE LOS

TRABAJADORES EN LA GERENCIA REGIONAL DE
TRANSPORTES DE LA LIBERTAD

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Magister en Gestión Pública

AUTOR:
Br. ZAPATA CABANILLAS, GLORIA INES

ASESOR:
Dr. WONG AITKEN, HIGINIO

SECCIÓN:

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
TALENTO HUMANO

PERÚ - 2016

i
 Página del Jurado

___________________________________________
DR. Presidente

___________________________________________
MG. Secretario

________________________________________
MBA. WONG ATKINS, HIGINIO
Vocal

ii
DEDICATORIA

iii
AGRADECIMIENTO

iv
 Declaratoria de Autenticidad

Yo, Br. Gloria Inés Zapata Cabanillas, estudiante del Programa Maestría en Gestión
Pública de la Escuela de Posgrado de la Universidad César Vallejo, identificado con
DNI 19238739, con la tesis titulada “Análisis de la Ley n°28983 de equidad de género
desde la perspectiva de la satisfacción de los trabajadores en la gerencia regional de
transportes de La Libertad”
Declaro bajo juramento que
1. La tesis es de mi autoría
2. He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las
fuentes consultadas. Por lo tanto, la tesis no ha sido plagiada ni parcial ni
totalmente.
3. La tesis no ha sido plagiada, es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para obtener algún grado académico previo o título profesional.
4. Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni
duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis
se constituirán en aportes a la realidad investigada.
De identificarse la falta o el fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a
autores), auto plagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio
que ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación
(representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias que de mi
acción se deriven, sometiéndome a la normatividad vigente de la Universidad César
Vallejo
Trujillo, 15 de Abril 2017

Br. Zapata Cabanillas, Gloria Inés

DNI: 19238739

v
 PRESENTACIÓN

Señores miembros del jurado:

Cumpliendo con el Reglamento de grados y títulos de la Escuela de Posgrado de la

Universidad César Vallejo, presento a vuestra consideración el presente trabajo de
investigación intitulado: “Análisis de la Ley n°28983 de equidad de género desde la
perspectiva de la satisfacción de los trabajadores en la gerencia regional de
transportes de La Libertad”, con la finalidad de obtener el grado de Magíster en
Gestión Pública.

La investigación se ha ceñido estrictamente a los cánones impuestos por la

metodología de investigación científica, esperando por ello cumplir con los requisitos
para su aprobación.

Por lo expuesto, señores miembros del jurado, recibo vuestros aportes y sugerencias
para seguir mejorando el presente trabajo de investigación, así como la comprensión
ante errores involuntarios que sabré enmendar.

Atentamente:

Br. Zapata Cabanillas, Gloria Inés

DNI: 19238739

vi
 Índice General

PÁGINA DEL JURADO .................................................................................................................. ii

DEDICATORIA .............................................................................................................................. iii
AGRADECIMIENTO ...................................................................................................................... iv
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD ............................................................................................ v
PRESENTACIÓN ........................................................................................................................... vi
ÍNDICE ......................................................................................................................................... vii
RESUMEN .................................................................................................................................... viii
ABSTRACT ................................................................................................................................... ix
I. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................... 1
1.1. Realidad problemática ……………………………………………………………………………………. 13
1.2. Trabajos previos …………………………………………………………………………………………….. 14
1.3. Teorías relacionadas al tema ………………………………………………………………………….. 15
1.4. Formulación del problema …………………………………………………………………………….. 16
1.5. Justificación del estudio ………………………………………………………………………………… 17
1.6. Hipótesis …………………………………………………………………………………………………………..18
1.7. Objetivos ………………………………………………………………………………………………………....19
II. MÉTODO ...................................................................................................................... 20
2.1 Diseño de investigación ……………………………………………………………………………. 22
2.2 Variables, operacionalización ......................................................................... 20
2.3 Población y muestra ....................................................................................... 23
2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos ......................................... 23
2.5 Métodos de análisis de datos ......................................................................... 25
2.6 Aspectos éticos .............................................................................................. 28
III. RESULTADOS................................................................................................................ 29
IV. DISCUSIÓN ................................................................................................................... 39
V. CONCLUSIONES ........................................................................................................... 42
VI. RECOMENDACIONES ................................................................................................... 43
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................... 44

vii
ANEXOS
Anexo 1. Matriz de consistencia
Anexo 2. Instrumento
Anexo 3. Ficha técnica
Anexo 4. Confiabilidad del instrumento
Anexo 5. Base de datos
Anexo 6. Autorización de la institución

viii
 RESUMEN

El presente estudio ha sido realizado con el objetivo de analizar y comprender el

nivel de conocimiento y satisfacción de la Ley de Igualdad de Oportunidades Ley
Nº 28983 entre los funcionarios y servidores públicos de la Gerencia Regional de
Transportes y Comunicaciones del Gobierno Regional La Libertad 2016, para lo cual
se planteó analizar las incidencias de la Ley N° 28983 en la Gerencia Regional de
Transportes y comunicaciones del Gobierno Regional, desde la perspectiva de los
Funcionarios, trabajadores. El aporte de esta investigación está en estudiar la forma
como se viene aplicando la ley Nº 28983, y de qué manera se ha implementado y si
existe una participación de los funcionarios y servidores en su conjunto con la
finalidad de analizar la Ley de equidad de Género Ley Nº 28983 en la Gerencia
Regional de Transportes y Comunicaciones del Gobierno Regional La Libertad 2016,

El referido trabajo de investigación es no experimental, con el Método Transversal:

Diseño transversal correlacional, porque tal método se encarga de realizar una
descripción de lo observado en cierto momento.

Palabras clave: Equidad de género, Responsabilidad, Funcionarios públicos brecha

social, sociedad civil, perspectiva

ix
 ABSTRACT

The present study was carried out with the objective of analyzing and understanding
the Law on Gender Equality Act No. 28983 in the Regional Government of Transport
and Communications of the Regional Government La Libertad 2016, for which it was
proposed to analyze the incidences of Law No. 28983 in the Regional Office of
Transport and Communications of the Regional Government? , From the perspective
of the authorities, workers and civil society. The contribution of this research is to
study the application of Law No. 28983, the participation of civil society as a whole
with the purpose of analyzing the Law on Gender Equality Act No. 28983 in the
Regional Office of Transport and Communications Of the Regional Government La
Libertad 2016

This research work is non - experimental, with the Transversal Method: Transverse -
correlational design, because this method is responsible for making a description of
what is observed at a certain moment.

Key words: Gender equity, Social responsibility, social divide, civil society,
perspective.

x
I. INTRODUCCIÓN
I.1. Realidad Problemática
Durante los últimos decenios, se ha acrecentado en forma consistente la
conciencia acerca de las desventajas de las mujeres en las sociedades
contemporáneas de todo el mundo, incluso en países muy igualitarios, por
ejemplo los nórdicos, donde las mujeres enfrentan desventajas, tan
notables como en ciertos países árabes. Ello ha favorecido los
importantes avances observados en la igualdad de género. Inclusive en
algunas regiones, como en Europa Occidental y países desarrollados de
Norteamérica y Asia, la situación de los géneros se ha revertido porque el
adelanto de las mujeres ha significado la ampliación de las posibilidades
de su participación en diversas esferas de la actividad, sin perjuicio de las
que por tradición han sido suyas. Sin embargo, todavía persiste la
desigualdad basada en el género, la cual es un obstáculo que enfrenta el
desarrollo humano (INEI, 2015, p. 21)

Se parte de la convicción de que el desarrollo está directamente

relacionado con el avance de las mujeres en la vida pública y privada, y
que sin la igualdad real la democracia y el desarrollo regional mantendrán
rasgos deficitarios con consecuencias negativas para el logro de los
objetivos aprobados en el documento final El futuro que queremos de la
Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Desarrollo Sostenible
(Río+20). En ningún lugar del mundo, las desigualdades existentes no son
aceptables y no se condicen con las condiciones materiales alcanzadas.
Tampoco tienen justificación la mortalidad materna, el embarazo en
adolescentes, el empleo precario o la desmesurada concentración del
trabajo doméstico no remunerado en manos de las mujeres, y mucho
menos la violencia de género. (INEI, 2015)

La autonomía en la toma de decisiones es un concepto que se refiere a la

presencia de las mujeres en los diversos espacios deliberativos de los
distintos niveles de los poderes del Estado y a las medidas orientadas a
promover su participación plena y en igualdad de condiciones. La

1
participación de las mujeres en los gabinetes ministeriales depende de la
decisión presidencial, por ello, la presencia de mujeres en los gabinetes
ministeriales no se ha mantenido constante. El acceso de las mujeres a
los puestos de toma de decisiones en el más alto nivel de ese poder del
Estado, permite tener una aproximación a la decisión política de los
gobiernos respecto de la participación de las mujeres en cargos de alto
nivel en la toma de decisiones y observar el tipo de ministerios que se les
asignan. (INEI, 2015)

La participación de las mujeres peruanas en las legislaturas

parlamentarias ha aumentado en las últimas dos décadas, lo que se debe
en gran medida a la acción afirmativa, en este caso, en particular, a la ley
de cuotas. Si bien la presencia de las mujeres ha aumentado como
promedio, en general es más baja de lo que se establece en las leyes
vigentes. La representación parlamentaria de las mujeres en el Perú
comienza a elevarse a partir de la década de 2000. La proporción de
mujeres que integran el parlamento nacional en el último período
congresal 2006-2016 es de 21,5%. Sin embargo, comparada con el
anterior período, la participación de las mujeres ha decrecido (29,2%). La
autonomía económica se refiere a la capacidad de las mujeres de generar
ingresos y recursos propios a partir del acceso al trabajo remunerado en
igualdad de condiciones que los hombres. Se considera la distribución y
uso del tiempo, y la contribución de las mujeres a la economía mediante
el trabajo no remunerado. El indicador de mujeres sin ingresos propios,
refleja las barreras que enfrentan las mujeres para acceder a ingresos
mediante actividades remuneradas en el mercado laboral, así como a la
propiedad o al crédito, entre otros. Este indicador no hace referencia a la
calidad de vida que pueden obtener las personas ya que en muchos casos
quienes perciben ingresos laborales se mantienen en el umbral de la
pobreza, mostrando vulnerabilidad y demandando políticas de desarrollo
y distribución. No obstante, es una medida que refleja la frontera entre la
precariedad y desprotección de las personas y el acceso a los ingresos
propios. La falta de autonomía económica implica ausencia de ingresos
2
propios y determina una mayor pobreza individual. Los perceptores de
ingresos propios con frecuencia tienen mayor poder de decisión sobre el
destino quedan a sus ingresos, mayores posibilidades de reservar parte
de su dinero para gastos individuales y mejores posibilidades de enfrentar
su manutención, especialmente si hay cambios en la conformación
familiar de origen. Al año 2014, el 31,9% de las mujeres de 14 y más años
de edad no tienen ingresos propios, siendo esta proporción casi 2,5 veces
más que los hombres (12,7%). La brecha más significativa se presenta en
las mujeres del área rural donde el 47,0% de ellas no tienen ingresos
propios, mientras que el 13,6% de los hombres se encuentran en dicha
situación. (INEI, 2015)

En todos los ámbitos geográficos las mujeres trabajan más horas que los
hombres, siendo más la carga de trabajo en las mujeres del área rural y
en las residentes de la Selva, que trabajan en promedio más de 12 horas
que los hombres. El aumento de las mujeres peruanas al mercado laboral
ha tenido como efecto el incremento de las horas que ellas destinan al
trabajo total. Esto ocurre a que, además de sus responsabilidades como
trabajadoras remuneradas, las mujeres se hacen cargo del cuidado, es
decir, dedican un tiempo significativo al trabajo que representan las tareas
de cuidado de otros, la mantención de la casa y las actividades asociadas
a la reproducción cotidiana de la familia. La media del tiempo dedicado
por las mujeres a las actividades domésticas es más de 2 veces que el
dedicado por los hombres. A nivel nacional, las mujeres dedican 24 horas
más que los hombres a actividades no remuneradas, mientras que a
actividades remuneradas dedican 14 horas menos que los hombres.
(INEI, 2015)

La Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer celebrada

en Beijing en 1995 definió los medios de información y las nuevas
tecnologías (TIC) como un sector crucial para lograr mayor igualdad,
democracia y justicia social. Esta iniciativa se dio en primer lugar, ante la
existencia de una gran desigualdad para las mujeres en el acceso a las

3
tecnologías de la información a escala mundial. Un análisis del fenómeno
de las nuevas tecnologías que no tenga en cuenta esta realidad es un
análisis incompleto, puesto que la comprensión de este factor
determinante se convierte en clave para entender la situación real del
acceso de las mujeres a las nuevas tecnologías y, sobre todo, permite
establecer las acciones positivas necesarias para poner estas tecnologías
al alcance de toda la población. Los estudios muestran que no sólo hay
diferencias en el acceso, sino también en la forma en la que mujeres y
hombres hacen uso de Internet: los hombres hacen un mayor uso de la
Red con fines de consumo y lúdicos, en los que, además, la presencia de
productos tecnológicos es más acusada, mientras que las mujeres
presentan una tendencia a optar por servicios de contenido práctico y
social. En general, las mujeres utilizan Internet como un instrumento para
realizar actividades específicas (mantener contacto con amigos y
familiares, participar en grupos de diálogo, obtener información y realizar
gestiones prácticas). El concepto de brecha digital hace referencia a la
diferencia socioeconómica que se crea entre aquellas comunidades que
tienen acceso a las Tecnologías de la Información y la Comunicación y
aquellas que no. Este término también incluye a las diferencias que hay
entre grupos, según su posibilidad para utilizar las TIC de forma eficaz,
debido a los distintos niveles de alfabetización y capacidad tecnológica.
La Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer celebrada
en Beijing en 1995 definió los medios de información y las nuevas
tecnologías (TIC) como un sector crucial para lograr mayor igualdad,
democracia y justicia social. Esta iniciativa se dio en primer lugar, ante la
existencia de una gran desigualdad para las mujeres en el acceso a las
tecnologías de la información a escala mundial. Un análisis del fenómeno
de las nuevas tecnologías que no tenga en cuenta esta realidad es un
análisis incompleto, puesto que la comprensión de este factor
determinante se convierte en clave para entender la situación real del
acceso de las mujeres a las nuevas tecnologías y, sobre todo, permite
establecer las acciones positivas necesarias para poner estas tecnologías

4
al alcance de toda la población. Los estudios muestran que no sólo hay
diferencias en el acceso, sino también en la forma en la que mujeres y
hombres hacen uso de Internet: los hombres hacen un mayor uso de la
Red con fines de consumo y lúdicos, en los que, además, la presencia de
productos tecnológicos es más acusada, mientras que las mujeres
presentan una tendencia a optar por servicios de contenido práctico y
social. En general, las mujeres utilizan Internet como un instrumento para
realizar actividades específicas (mantener contacto con amigos y
familiares, participar en grupos de diálogo, obtener información y realizar
gestiones prácticas). El concepto de brecha digital hace referencia a la
diferencia socioeconómica que se crea entre aquellas comunidades que
tienen acceso a las Tecnologías de la Información y la Comunicación y
aquellas que no. Este término también incluye a las diferencias que hay
entre grupos, según su posibilidad para utilizar las TIC de forma eficaz,
debido a los distintos niveles de alfabetización y capacidad tecnológica.
(INEI, 2015, p. 435).

Dentro de la realidad problemática en la población escogida de 74

servidores de la Gerencia Regional de Transportes de la Libertad, se va a
analizar si existe el desconocimiento de la Ley 27893 Ley de Equidad de
Género, y que grado de satisfacción tienen a la actualidad las servidoras.
El Análisis de la Ley N° 28983, de Equidad de Género en Gerencia
Regional La Libertad-2016 es para determinar cuánto es el
desconocimiento de la misma en esta Institución.
El desconocimiento de esta normativa en todos los funcionarios y
servidores públicos de esta institución es lo que ha imposibilitado hasta la
actualidad su implementación
En la Gerencia analizando el personal de planta que es la muestra de este
análisis y que son 74 trabajadores, se puede notar claramente que no
existe una equidad en la cantidad de trabajadores hombres que es en un
número de 55 varones y mujeres que es en un número de 19, Claramente
se puede notar que es una muestra dominada por hombres, por lo tanto
en este sentido tampoco se aplica la ley de equidad.
5
Durante estos años los beneficios de las mujeres fueron pocos al punto
de a la, actualidad en la Gerencia no existe un ambiente donde las madres
en etapa de lactancia puedan hacer uso, ya que por la cantidad mínima
que eran las mujeres, no cumplían los requisitos para implementar un
lactario.
También se puede observar en esta realidad que del grupo pequeño de
mujeres (19) solo 2 han ocupado durante estos años cargos directivos la
mayoría de ellos han estado ocupado por varones. la población restante
de mujeres siguen ocupando cargos de técnicos administrativos.
El análisis de la Ley 28983 en la Gerencia Regional de Transportes sería
la investigación y evaluación de cómo durante estos años se ha
implementado y se ha dado a conocer esta Ley.
Las colaboradoras de la GRTC, no han tenido las mismas oportunidades
tantos laborales como profesionales al implementarse significa un cambio
sustancial de muchos hábitos y se abriría un abanico de oportunidades.
Serviría para que las futuras trabajadoras que se incorporen a la GRTC
tengan las mismas oportunidades de género.
Se conoce equidad de género a la defensa de la igualdad del hombre y la
mujer en el control y el uso de los bienes y servicios de la Sociedad. Esto
supone abolir la discriminación entre ambos sexos y que no se privilegie
al hombre en ningún aspecto de la vida social, tal como era frecuente hace
algunas décadas en la mayoría de las sociedades occidentales.
Que en Análisis de la Ley 27893, en la Gerencia Regional de Transportes
de la Libertad se determinará que no se aplica, en la muestra de los 74
servidores público 19 son mujeres y 55 varones, de esta muestra, de
las 19 mujeres se puede notar que no tienen las mismas oportunidades
y se determinará si existe un desconocimiento de la Ley.
De ahí que podamos establecer, por tanto, que para que tenga lugar la
mencionada equidad de género se tiene que producir o generar dos
situaciones concretas y fundamentales. Por un lado, estaría la igualdad
de oportunidades y por otro, la creación de una serie de condiciones
determinantes para que se puedan aprovechar las citadas oportunidades.

6
En este sentido, hay que subrayar que para conseguir la mencionada
equidad se están llevando a cabo distintos avances en la gran mayoría de
los sectores de nuestra sociedad actual. De esta manera nos
encontramos, por ejemplo, con el hecho de que en España se aboga por
que haya paridad entre hombres y mujeres dentro de lo que sería el
ámbito político.
La equidad de género consiste en estandarizar las oportunidades
existentes para repartirlas de manera justa entre ambos sexos. Los
hombres y las mujeres deben contar con las mismas oportunidades de
desarrollo. El Estado, por lo tanto, tiene que garantizar que los recursos
sean asignados de manera simétrica.
Una mujer no debe obtener menos que un hombre ante un mismo trabajo.
Cualquier persona debe ganar lo que propio de acuerdo a sus méritos y
no puede ser favorecida en perjuicio del prójimo. Un hombre y una mujer
deben recibir la misma remuneración ante un mismo trabajo que
contemple idénticas obligaciones y responsabilidades.
Esta situación de equidad debe alcanzarse sin descuidar las
características de género. Las mujeres, por ejemplo, tienen derecho a una
extensa licencia por maternidad, mientras que la licencia por paternidad
es más breve. En este caso, se atiende a las cuestiones biológicas y se
realiza una discriminación positiva entre ambos sexos.En la Gerencia
Regional de Transportes de la Libertad, determinaremos el grado de
desconocimiento que hay entre los funcionarios y servidores públicos y
hasta la actualidad qué grado de satisfacción existe de las oportunidades
y ambiente de trabajo para todos los servidores.

7
I.2. Trabajos previos
A nivel nacional e internacional, se han realizado estudios sobre el género
y la satisfacción laboral, aunque no precisamente relacionados,
fundamentan la importancia de los mismos.
Inicialmente, Maldonado (2013), en una investigación sobre Ausentismo y
Satisfacción Laboral, realizó una investigación de tipo descriptivo, en la
que estableció si existía relación entre ausentismo y satisfacción laboral,
en trabajadores del área administrativa y de oficina, de la empresa de
aguas de Quetzaltenango, EMAX. Para alcanzar su objetivo, se utilizó la
prueba escala motivacional psicosocial EMP, que consta de 173 ítems con
valoraciones de verdadero y falso y una ponderación ascendente y
descendente. El instrumento fue aplicado a 31 trabajadores del área
administrativa, 8 son mujeres y 23 hombres, con estudios universitarios y
de nivel medio, los resultados indican que dentro de la empresa EMAX
existe un nivel alto de insatisfacción laboral el cual es marcado con un
52%, por la otra parte el nivel de ausentismo obtuvo un nivel de porcentaje
del 74%, lo que quiere decir que las ausencias de estos se reflejan por
falta de motivación, comunicación y falta de compensaciones. Entre sus
conclusiones estableció que sí existe relación entre el ausentismo y la
satisfacción laboral. Recomendó con base a los resultados, implementar
un plan de compensaciones y se propone la comunicación como
estrategia para mejorar la satisfacción del recurso humano, por medio de
capacitaciones.
Por su parte, Siguenza (2012), en su tesis Discriminación entre géneros y
su influencia en la ocupación en puestos directivos, realizó una
investigación de tipo descriptivo, en la que determinó cómo influye la
discriminación de género en la ocupación de puestos directivos, de
trabajadores de la municipalidad de Quetzaltenango. Para alcanzar su
objetivo utilizó una escala de likert en la que el encuestado responde a un
elemento del cuestionario y lo hace marcando el nivel de acuerdo o
desacuerdo con una declaración, elemento, ítem o reactivo. La escala de
likert fue aplicada al 7.18% de la población total de la municipalidad de

8
Quetzaltenango, los resultados indican que el género femenino está en
una clara desventaja frente al masculino, en el nivel de participación y en
la ocupación de puestos directivos, también en la percepción de
discriminación dentro del ambiente de la institución para la cual trabajan,
así también los hombres sienten mayor posibilidad de ascender en los
puestos que las mujeres, el género femenino no se siente seguro ni
tampoco siente la oportunidad de crecer dentro de la institución. Entre sus
conclusiones estableció que el 36% de las personas encuestadas que son
del género femenino ha sentido algún tipo de discriminación,
principalmente en las áreas de capacitación, oportunidad de crecimiento,
ser tomadas en cuenta para ocupar puestos 6 directivos y además por la
edad. Recomendó con base a los resultados, que se debe crear e
implementar un proceso de reclutamiento y selección que garantice la
misma oportunidad tanto a hombres como a mujeres para optar a ocupar
un puesto dentro de la institución, principalmente a un puesto directivo.
En tanto, Fuentes (2012), Satisfacción Laboral y su influencia en la
productividad, realizó una investigación de tipo descriptivo, en la que
buscó establecer la influencia que tiene la satisfacción laboral en la
productividad, de los trabajadores del área de Recursos Humanos del
Organismo Judicial del Centro Regional de Justicia de Quetzaltenango.
Para alcanzar su objetivo utilizó una escala de likert, que consta de varias
preguntas con diferentes opciones de respuesta, la aplicación de la misma
fue individualmente y en el área de trabajo de los empleados. La escala
fue aplicada a 20 sujetos que pertenecen al área de Recursos Humanos,
los resultados indican que no hay una influencia de satisfacción laboral en
la productividad, los encuestados manifestaron tener un nivel de
satisfacción laboral alto y se debe a que son reconocidos por su trabajo,
tienen buenas relaciones interpersonales, las condiciones del trabajo son
favorables, las políticas de la empresa van acordes a cada trabajador y el
Organismo Judicial es un buen patrono. Los resultados en las encuestas
de productividad la mayoría de trabajadores obtuvieron 90 puntos para
arriba lo que quiere decir que los objetivos que se plantean en la

9
Delegación de Recursos Humanos se logran por el buen trabajo que se
realiza a diario. Entre sus conclusiones estableció que no existe influencia
entre la satisfacción laboral y productividad. Recomendó efectuar
mediciones de satisfacción laboral periódicamente para mantener
información actualizada de la misma y se propone la comunicación
asertiva como estrategia para mejorar la satisfacción del recurso humano,
por medio de capacitaciones.
En tanto, Vásquez (2012), en la investigación Nivel de Satisfacción
Laboral en el personal de servicio al cliente, realizó una investigación de
tipo ex post factum, en la que buscó determinar el nivel de satisfacción del
personal de servicio al cliente, de una corporación huehueteca. Para
alcanzar su objetivo el instrumento que utilizó fue el Cuestionario para
evaluar la Satisfacción Laboral” de la Licenciada María Alejandra De León
Moreno, el instrumento está estructurado para responder de una forma
autoaplicable, es decir que cada sujeto puede resolverlo de forma
independiente al 7 momento de aplicación, consta de 16 ítems, los cuales
están divididos en tres áreas, cada una de ellas se identifica con un factor
motivacional. El cuestionario fue aplicado a 50 sujetos, 18 hombres de los
cuales 12 son meseros, 3 supervisores 2 cajeros y 1 recepcionista; así
como a de 32 mujeres, de las cuales 22 son meseras, 3 supervisoras, 4
cajeras, 1 recepcionista y 2 encargadas de eventos, los resultados indican
que en promedio el nivel de satisfacción laboral en el personal de servicio
al cliente es satisfactorio. Entre sus conclusiones estableció que los
puestos que se encuentran más satisfechos dentro del servicio al cliente,
son el personal de eventos y supervisores. Mientras que el personal en
demostrar menos satisfacción fueron los meseros. Recomendó con base
a los resultados, implementar más programas de asensos y promociones
en los cuales sean beneficiados el personal de meseros, debido a que
fueron ellos quienes manifestaron mayores índices de insatisfacción.

10
Por su parte, Godínez (2010), en la tesis Percepción que tienen los
subalternos de género masculino sobre el liderazgo femenino, realizó una
investigación de tipo descriptivo, en la que buscó determinar cuál es la
percepción que tienen los subalternos de género masculino sobre el
liderazgo femenino en puestos de dirección de una universidad del país
de Guatemala. Para alcanzar su objetivo, se utilizó el cuestionario de
Mellado (2005), el cual fue adaptado en base al método de Likert. La
población de análisis fue conformada por 47 sujetos de género masculino
que se encuentran como subalternos de líderes de género femenino en
puestos ejecutivos. De acuerdo a los resultados obtenidos, se determinó
que el liderazgo que maneja la líder de género femenino en su puesto de
trabajo es poco positivo, en áreas de comunicación y toma de decisiones.
Entre sus conclusiones estableció que los subalternos han dado una
opinión poco favorable sobre el liderazgo que la mujer ejecutiva ejerce en
su puesto de trabajo. Por lo que entre líder y subalterno existe poca
confianza, claridad, honestidad, libertad y sensibilidad a la realidad
personal, por lo tanto no hay un buen ambiente laboral ni un buen equipo
de trabajo. Recomendó que la institución deba realizar programas de
capacitación, talleres y dinámicas que ayuden a reforzar la comunicación
ascendente para mejorar las relaciones laborales.
Así también, Acevedo (2010), en la investigación Género de Líderes y
Diferencias de desempeño realizó una investigación de tipo ex post facto,
en la que buscó determinar si existe diferencia entre el desempeño de
jefes de género masculino y el desempeño de jefes de género femenino
de una empresa multinacional dedicada al ramo farmacéutico, de la
ciudad capital. Para alcanzar su objetivo utilizó un cuestionario, que mide
el desempeño laboral, el cual consta de cinco partes: Información
General, Definición de Objetivos, Revisión de Cumplimiento de Objetivos
(Llamada también Revisión Intermedia), Pre-Evaluación Personal &
Evaluación Final y Reunión de Calibración. El cuestionario fue aplicado a
27 sujetos que pertenecen al nivel gerencial, según el análisis
comparativo de los resultados indican que los gerentes de Género

11
Femenino tienden a puntear mejores resultados de desempeño, sin
embargo, la diferencia de sujetos que conforman ambas muestras tiende
a elevar los resultados generales de desempeño favorablemente hacia el
Género Masculino. Entre sus conclusiones estableció que sí existe una
diferencia estadísticamente significativa entre los resultados de
evaluación del desempeño de gerentes de Género Femenino y los
resultados de evaluación del desempeño de Gerentes de Género
Masculino, siendo este último quien obtuvo mejores resultados de
desempeño. Recomendó con base a los resultados, que se considere la
participación simultánea en reuniones de hombres y mujeres para realizar
reflexiones conjuntas en base a metodología de trabajo y estrategias para
cumplimiento de objetivos que permitan visualizar de manera específica
las formas de trabajo de cada Género y en base a ello cada grupo de
Gerentes adoptar metodologías alternas para posteriormente
implementarlas en grupos de subalternos y maximizar el desempeño.
En tanto Castellanos (2009), en la tesis Influencia del género en la opinión
de los subalternos en cuanto a su futuro jefe y en la promoción de
jerarquías, realizó una investigación de tipo descriptivo, en la que
determinó la influencia de género en la opinión de los subalternos en
cuanto a su futuro jefe y en la promoción de jerarquías según la
experiencia de encargados de reclutamiento de empresas de Recursos
Humanos, en un grupo de encargados de reclutamiento de personal de la
ciudad capital. Para alcanzar su objetivo utilizó una entrevista
estructurada, que consta de 18 preguntas en su mayoría cerradas. La
entrevista fue aplicada a 10 sujetos que pertenecen al departamento de
Recursos Humanos, los resultados indican que pudo comprobarse que la
tendencia en la 9 actualidad es que la mujer se siente capaz de realizar
actividades importantes, debido a las oportunidades existentes y porque
ya no existe ese paradigma de diferencia de desempeño por un
determinado género. Entre sus conclusiones estableció que a pesar que
todavía existe cierta resistencia al manejo de género con igualdades, ya
existe más apertura a dicha idea y se están viendo nuevas oportunidades

12
especialmente para el género femenino, lo que ha permitido una mejor
inmersión de la misma en la sociedad, aceptación y que los subalternos
no rechacen los trabajos en función del género del jefe. Recomendó
promover la realización de investigaciones relacionadas con el tema de
género en el área de Psicología Industrial Organizacional para poder
ampliar más la información al respecto de este importante factor de la
relación humana.
Por su parte Martínez y Gutiérrez (2010), en la tesis Estudio de la Posición
y condición del Desarrollo Profesional de Mujeres y Hombres, realizaron
una investigación de tipo cualitativo participativo, en la que buscaron
analizar las diferencias existentes con respecto a la posición y condición
del desarrollo profesional de mujeres y hombres que laboran en la Alcaldía
Municipal de San Vicente, El Salvador. Para alcanzar su objetivo se
utilizaron instrumentos cómo: la observación, entrevista dirigida, técnica
documental y la encuesta. Los instrumentos se aplicaron a 249 sujetos
que pertenecen a la Alcaldía Municipal, de los cuales son 60 mujeres y
189 hombres, los resultados indican que el problema más grande
encontrado en el desarrollo de este trabajo es la tan mencionada
inequidad de género, ya que a pesar de los avances que se han dado con
respecto al tema, este aun representa un problema en las pequeñas
poblaciones locales y en la sociedad salvadoreña en común. Entre sus
conclusiones establecieron que las debilidades detectadas en las mujeres
muestran limitaciones en su accionar común debido a la falta de
conocimiento del problema de inequidad, lo cual explica la carencia de
articulación entre las organizaciones de hombres y mujeres que laboran
en el contexto de trabajo. Recomendaron con base a los resultados, que
deben de incluirse las necesidades de hombres y mujeres de manera
equitativa en planes y proyectos que se desarrollen, para otorgar la
oportunidad de demostrar las habilidades y destrezas de cada cual sin
importar las características sexuales.
Así mismo, Arnedo y Castillo (2008), en una investigación sobre
Satisfacción Laboral, realizaron una investigación de tipo descriptivo, en

13
la que buscaron analizar el nivel de satisfacción laboral de los empleados
del IPSPUDO, Cumaná, Venezuela. Para alcanzar su objetivo se utilizó
un formulario contentivo de 21 ítems, correspondientes a tres indicadores
por cada una de las siete dimensiones. El formulario fue aplicado a 30
sujetos que pertenecen al Instituto de Previsión Social del Personal
Docente y de Investigación de la Universidad de Oriente, los resultados
indican que el índice general de satisfacción para los empleados del
IPSPUDO, obtenido del promedio de los niveles correspondiente a cada
dimensión, es de 1,39 sobre 3,00; lo que significa que el personal de esa
institución se encuentra insatisfecho. Entre sus conclusiones
establecieron que el factor retribución económica está generando
insatisfacción entre los empleados del IPSPUDO, debido a que las
dimensiones correspondencia entre salario y esfuerzo, superioridad del
salario en comparación con otros cargos y capacidad del salario para
cubrir necesidades, fueron percibidas por los empleados como
insatisfactorias. Recomendaron con base a los resultados, tomar en
cuenta, para las discusiones sobre ajustes salariales para el personal de
IPSPUDO, los índices del costo de la vida, para mantener los salarios a
un 12 nivel que permita la satisfacción de las necesidades del empleado
y de su grupo familiar. Igualmente se sugiere tomar en consideración los
niveles salariales del mercado laboral para cargos similares, con el
propósito de evitar la sensación de desigualdad que es percibida por los
empleados.
En tanto, Pezoa (2007), en la tesis La perspectiva de género en el
programa de reinserción laboral y empleo regular, presentó su
investigación de tipo cualitativa, realizada en Santiago de Chile, con el
objetivo de estudiar la relación género/trabajo contextualizada en el
Programa de Reinserción Laboral y Empleo Regular desarrollado en la
comuna de 13 Colina. Para alcanzar su objetivo utilizó una entrevista
semi-estructurada y el método de investigación de análisis crítico de
discurso. La entrevista se aplicó a 64 beneficiarios, 4 profesionales
ejecutores y funcionarios de FOSIS que participaron en el programa de

14
 Reinserción Laboral y Empleo Regular ejecutado en la comuna de Colina
en el año 2005. Los resultados indican que los programas no están
orientados a las mujeres principalmente y que existe una postura a la
visión de género, que los programas están orientados a todos los jefes de
hogar en general. Entre sus conclusiones estableció que los tres grupos
de entrevistados/as exponen que existen expectativas socioculturales
respecto del concepto de mujer que estarían asociadas transversalmente
a cumplir un rol laboral. La tendencia del grupo 1 (funcionarios/as de
FOSIS) es a considerar que la sociedad espera que las mujeres cumplan
con un rol de proveedora y de madre. En tanto el grupo 2 (profesionales
ejecutores/as) define que la sociedad espera un empoderamiento de las
mujeres en el espacio público. Y finalmente las beneficiarias evalúan que
la sociedad espera que las mujeres cumplan un rol de trabajadora y
madre, que se respeten los derechos laborales de las mujeres y que exista
una independencia de los hombres. Recomendó con base a los
resultados, que todo gobierno que pretenda ejecutar programas
relacionados con la inserción laboral desde la perspectiva de género debe
apuntar a necesidades estratégicas de género. La satisfacción de las
necesidades prácticas de género facilita la participación de las mujeres en
estos programas.

I.3. TEORIA RELACIONADAS CON EL TEMA

1.3.1. Equidad de género
Concepto de género:
El género se refiere a los conceptos sociales de las funciones,
comportamientos, actividades y atributos que cada sociedad considera
apropiados para los hombres y las mujeres. Las diferentes funciones y
comportamientos pueden generar desigualdades de género, es decir,
diferencias entre los hombres y las mujeres que favorecen
sistemáticamente a uno de los dos grupos. A su vez, esas desigualdades
pueden crear inequidades entre los hombres y las mujeres con respecto
tanto a su estado de salud como a su acceso a la atención sanitaria.

15
Papalia, Wendkos y Feldman (2005), afirman que la identidad de género,
la conciencia de ser mujer u hombre y todo lo que implica en una sociedad
particular, es un aspecto importante del autoconcepto en desarrollo. Es
decir la percepción que un individuo tiene de sí mismo en cuanto a sentirse
hombre o mujer.
Por su parte, Fernández (1996), señala que no existe, pues, en estos
momentos una definición clara y consensuada de género, aunque a
grandes líneas y siguiendo las directrices marcadas por los primeros
investigadores sobre este asunto, cabría decir que cuando se utiliza esta
expresión se están haciendo referencia a aquellas características
consideradas socialmente apropiadas para mujeres y varones dentro de
cada sociedad determinada.

Diferencias de género
Papalia, Wendkos y Feldman (2005), encontraron que, entre los hombres
y las mujeres aparecen diferencias psicológicas o conductuales. Aunque
las niñas parecen tener una ventaja biológica: son menos vulnerables que
los niños desde la concepción, se desarrollan más rápido, son menos
reactivas al estrés y es más probable que sobrevivan a la infancia. En la
actualidad los investigadores han encontrado evidencia para dar
explicaciones biológicas a las diferencias de género; ya sean genéticas,
hormonales o neurológicas. Esas explicaciones no son concluyentes. Tanto
la naturaleza como la crianza desempeñan papeles importantes en lo que
significa ser hombre o mujer. Las influencias biológicas no necesariamente
son universales, inevitables o inmodificables; ni las influencias sociales y
culturales son fáciles de superar.

Estereotipos de género en el trabajo

Las investigaciones demuestran que el estereotipo de las conductas es
más común cuando la persona se encuentra aislada o cuando destaca de
alguna forma en un ambiente homogéneo.

16
Los estereotipos también son más probables cuando se percibe que la
categoría de la persona y la ocupación en cuestión no embonan. Por
ejemplo, se espera que los gerentes sean agresivos y rudos; sin embargo,
éstos no son atributos que generalmente se esperen de las mujeres.
Rudman y Glick, citados por Davis y Palladino (2008).
Es de saber entonces, que habitualmente los estereotipos suelen
generalizarse, lo que lleva a tener una imagen negativa o equivocada de
las personas, y muchas veces pueden negarse las oportunidades que tanto
hombres como mujeres puedan tener en un ambiente de trabajo.
Es así como puede presentarse lo que es la discriminación de género, la
cual se describe a continuación.

La perspectiva de género en el ámbito laboral

Durante décadas, las Ciencias Sociales no reconocieron la necesidad de
analizar la división sexual del trabajo, ya que se consideraba el resultado
natural de las funciones de hombres y mujeres en la reproducción biológica
de la especie. Por ello, la Psicología y otras ciencias se han interesado de
forma relativamente reciente por indagar los complejos mecanismos
psíquicos y los diversos fenómenos socioeconómicos a través de los cuales
se desarrollan las relaciones de género en todos los niveles de la vida
cotidiana y más concretamente en la actividad laboral. (Barberá y Martínez,
2005). Puesto que la gran diversidad cultural de roles de género han
invalidado las explicaciones exclusivamente biológicas, los estudios
actuales tratan de analizar los factores históricos, culturales, sociales,
económicos y psicológicos que determinan el desigual lugar ocupado por
hombres y mujeres en el sistema laboral. Mead, citado por Barberá y
Martínez (2005).

Equidad de género:
Igualdad o equidad de género hace referencia a una igual apreciación de
la dignidad que poseen tanto los hombres como las mujeres. Este término

17
designa un igual trato para ambos géneros, más allá de las diferencias
físicas.
Ventajas y Desventajas (Convención sobre la Eliminación de todas las
Formas de Discriminación contra la Mujer – CEDAW)
Un precedente importante para la promoción de la igualdad de género es
la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer CEDAW (por sus siglas en inglés), adoptada por la
Asamblea General de la ONU en 1979 y que entró en vigor en 1981, tras la
ratificación de 20 países, entre ellos México. Su principal objetivo es
eliminar la discriminación que enfrentan las mujeres en el goce de sus
derechos humanos fundamentales; consagrados en la Declaración
Universal de Derechos Humanos y en los pactos internacionales, ya sean
políticos, culturales o económicos.

Protocolo Facultativo de la CEDAW

En octubre de 1,999 la Asamblea General de la ONU aprueba el Protocolo

Facultativo de la CEDAW, que firma México en ese mismo año y luego lo
ratificó en marzo de 2002; no obstante –pese a que se ha modificado la
legislación mexicana para igualar los derechos civiles de mujeres y
hombres– aún queda pendiente una amplia agenda en materia legal y
normativa para acabar con esa desigualdad de género y avanzar hacia una
ciudadanía integral.

Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la

Violencia contra la Mujer

También conocida como Convención de Belem do Pará, fue suscrita en

junio de 1994 durante el periodo ordinario de sesiones de la Asamblea
General de la Organización de Estados Americanos (OEA) y México la
ratifica en 1998. En ella se establecen criterios de condena hacia todas las
formas de violencia contra las mujeres, perpetradas tanto por el Estado,
como en el hogar o en el espacio laboral. Al signar esta Convención, los
Estados miembros de la OEA hicieron patente su compromiso para crear y

18
aplicar leyes y normas tendientes prevenir, sancionar y erradicar la
violencia; además de sumar esfuerzos 33 en el diseño de programas y
políticas públicas para la consecución de su objetivo.

Declaración y Plataforma de Acción de Beijing.

Firmadas por los gobiernos que participaron en la IV Conferencia Mundial

sobre la Mujer en Beijing en 1995, constituyen los marcos programáticos y
un referente obligado para potenciar el desarrollo de las mujeres en el siglo
XXI. Asimismo, hay que destacar que aún con la existencia de una
legislación específica que promueve la igualdad y la no violencia, las
condiciones de exclusión, discriminación y violencia de género, siguen
siendo factores críticos que atentan contra la igualdad y la justicia social.

Marco Legal de equidad de Género

Normativa Legal Nacional.

Constitución Política del Perú, Los ciudadanos tienen, conforme a ley, los
derechos de elección, de remoción o revocación de autoridades, de
iniciativa legislativa y de referéndum.

El Acuerdo Nacional firmado, junio 2002. Este acuerdo está dirigido a

alcanzar cuatro objetivos fundamentales: Democracia y estado de derecho.
Equidad y justicia social. Competitividad del país. Estado eficiente,
transparente y descentralizado.

La Ley de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres N°

28983, marzo 2007. Esta ley refiere que a nivel del poder ejecutivo, y de
los gobiernos regionales y locales debe promoverse y garantizarse la
participación plena y efectiva de mujeres y hombres en la consolidación del
sistema democrático.

La Ley de Bases de la Descentralización No 27783, junio 2002. “Esta

ley establece en el artículo 2, la finalidad, principios y objetivos del proceso
34 de descentralización, así mismo regula la conformación de regiones y
municipalidades, fija las competencias de los tres niveles de gobierno y
19
determina los bienes y recursos de los gobiernos regionales, locales y
regula las relaciones de gobierno en sus distintos niveles”. Señala en el
artículo 6, los objetivos de la descentralización a nivel político, económico,
administrativo, social y ambiental. Cabe resaltar que a nivel social, se hace
mención al desarrollo de capacidades del capital humano, a la participación
ciudadana en todas sus formas de organización y control social.

La Ley Orgánica de Gobiernos Regionales No 27867, noviembre

2002.Esta ley norma la estructura, competencias y funciones de los
gobiernos regionales..

Ley que modifica la Ley Orgánica de Gobiernos Regionales No 27867,

para regular la participación ciudadana de los alcaldes provinciales y la
sociedad civil en los gobiernos regionales y fortalecer el proceso de
descentralización y regionalización, diciembre 2002 Esta ley crea el
Consejo de Coordinación Regional, que es el órgano consultivo y de
coordinación del gobierno regional con las municipalidades.Está integrado
por alcaldes provinciales y representantes de la sociedad civil, con las
funciones y atribuciones que señala la ley, refiere en su artículo 11,
Estructura básica.

Proyecto Ley Nº 1779/2012-CR, que propone la Ley de Alternancia de

Género en las elecciones al Congreso de la República, elecciones
regionales, municipales y organizaciones políticas y de eliminación del voto
preferencial en la elección de congresistas.

Decreto Supremo No 027-2007 .Define y establece las políticas

nacionales de obligatorio cumplimiento para las entidades del Gobierno
Nacional. En materia de igualdad de hombre y mujeres.

Decreto Supremo Nº 004-2010-PCM, que aprueba el “Plan Nacional de

Desarrollo de Capacidades para la Gestión Pública y Buen Gobierno de los
Gobiernos Regionales y Locales”

20
Decreto Supremo N° 004-2012-MIMP, que aprueba el Plan Nacional de
Igualdad de Género 2012 -2017.

Decreto Supremo No 004-2013-PCM, que Aprueba la Política Nacional de

Modernización de la Gestión Pública.

La Directiva Nº 001 – 2011- EF 50.01, “Para la programación y formulación

del presupuesto del Sector Público”, aprobada por Resolución Directoral Nº
002-2011- EF/50.01, publicada el 09 de junio de 2011, cuyo artículo 38
dispone “que los diversos niveles de gobiernos y sectores, en el marco de
la Ley Nº 28983 y la Ley Nº 29083, deben identificar brechas de género
como un criterio que permita determinar la asignación de recursos para el
logro de sus objetivos institucionales”.

Decreto Supremo Nº 052-2009-MIMDES, que promueve el uso del

lenguaje inclusivo en todas las dependencias del estado peruano.

Ordenanza Municipal La Ley Orgánica de Municipalidades No 27972,

esta ley orgánica norma la creación, autonomía, organización, finalidad,
tipos, competencias y funciones, régimen económico de los gobiernos
locales y sus relaciones con las demás organizaciones del Estado y las
instituciones privadas.

1.3.2. Satisfacción laboral:

a) Definición:

La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias

actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos
como la empresa, sus superiores, compañeros de trabajo, participación en
las decisiones, reconocimientos, condiciones de trabajo, etc.

De modo que la satisfacción laboral se presenta como un conjunto de

actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy
satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está
insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente
habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la
21
satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión
indistintamente (Robbins, 1998).

Según Locke (1976) citado por Chiang, M.; Martín, M. & Núñez, A. (2010,
p. 154), la satisfacción laboral es “un estado placentero o positivo,
resultante de la valoración del trabajo o de las experiencias laborales del
sujeto”.

Para Aguado, R. (1998), la satisfacción laboral está basada en la

percepción que tiene el trabajador sobre su bienestar y necesidades como
consecuencia del ámbito y factores laborales y siempre estableciendo que
dicha satisfacción se logra mediante diversos factores motivacionales y lo
describe como: el resultado de diversas actitudes que tienen los
trabajadores en relación a la supervisión, el reconocimiento, oportunidades
de ascensos (entre otros), las condiciones físicas de la empresa,
satisfacción con su trabajo, los cuales están ligados a otros factores como
la edad, la salud, relaciones familiares, posición social, recreación y demás
actividades en organizaciones laborales, políticas y sociales. La división
más simple de la satisfacción laboral es la que distingue entre satisfacción
laboral intrínseca y extrínseca. La intrínseca está originada por factores
relacionados con la tarea en sí (variedad, dificultad, interés, autonomía,
posibilidad de aprender, etc). Por su parte, la extrínseca tiene su origen en
fuentes externas al empleado, ligadas al contexto o ambiente en el que la
tarea se desarrolla (relaciones con los supervisores y con los compañeros,
salario, horas de trabajo, seguridad, reconocimiento, etc.).

Andresen, Domsch y Cascorbi (2007:719), citados por Gamboa, E. (2010),

definen la satisfacción laboral como “un estado emocional placentero o
positivo resultante de la experiencia misma del trabajo; dicho estado es
alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a través de su
trabajo”.

Koontz y O’Donell (1995, en Morillo, 2006:48) citados por Gamboa, E.

(2010), plantean que la satisfacción laboral se refiere al “bienestar que se

22
experimenta en el trabajo, cuando un deseo es satisfecho, relacionándolo
también con la motivación al trabajo”.

Entonces la satisfacción laboral es el grado de conformidad de la persona

respecto a su entorno de trabajo. La satisfacción laboral incluye la
consideración de la remuneración, el tipo de trabajo, las relaciones
humanas, la seguridad, el clima laboral, etc.

La satisfacción laboral incide en la actitud del trabajador frente a sus

obligaciones. Puede decirse que la satisfacción surge a partir de la
correspondencia entre el trabajo real y las expectativas del trabajador.

Estas expectativas, por otra parte, se forman a través de las comparaciones

con otros empleados o con empleos previos. Si una persona nota o cree
que está en desventaja respecto a sus compañeros, su nivel de satisfacción
laboral desciende, al igual que si considera que su trabajo anterior le ofrecía
mejores condiciones.

A mayor satisfacción laboral, mayor compromiso del trabajador con sus

tareas y mayor motivación.

b) Teorías de la motivación que explican la satisfacción laboral

Antes de describir las diversas teorías es importante establecer que es la

motivación laboral. Robbins, S. (1998), nos dice que es “voluntad de llevar
a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales,
condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad individual”.

Mientras que Chiavenato I. (2009), establece que la motivación es un

proceso que depende del curso, la intensidad y la persistencia de los
esfuerzos de una persona para alcanzar determinado objetivo. Así la
motivación depende de:

El curso: es la dirección hacia la cual se dirige el comportamiento.

La intensidad: es el esfuerzo que la persona dirige hacia un curso definido.

23
La persistencia: es la cantidad de tiempo durante el cual la persona
mantiene un esfuerzo.

Entonces la motivación laboral, es una predisposición positiva de los

trabajadores para realizar las tareas que tienen encomendadas. Es por ello
la importancia que tienen para las organizaciones el comprender y
estructurar el ambiente de trabajo para fomentar comportamientos
productivos y desalentar a aquellos que son improductivos. La motivación
en los colaboradores de una compañía es importante debido a que ellos
darán todo de sí en pro de un objetivo personal u organizacional. La
motivación laboral se da mediante la relación de recompensas y
rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da mérito o reconocimiento
a labores asignadas. Un personal altamente motivado le aporta ideas
creativas e innovadoras a la organización y de esta manera puede
generarle éxito al grupo de trabajo en la organización.

Existen algunas teorías sobre la motivación y su estrecha relación con la

satisfacción laboral. Las cuales describimos a continuación:

Teorías de contenido: estas teorías son las que estudian y consideran los
aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de
satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas. Dentro de este
grupo podemos considerar las siguientes:

 Teoría de la Jerarquía de las necesidades de Maslow.

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente, esta teoría está

basada en cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una
estructura piramidal, donde existen dos clases de necesidades, las de
orden inferior o primarias como son las fisiológicas y de seguridad, y las de
orden superior o secundarias como son las necesidades de estima sociales
y de realización:

 Teoría bifactorial de Herzberg.

24
 Según Herzberg, la motivación de las personas para el trabajo depende de
dos factores íntimamente relacionados:

Los factores higiénicos: se refieren a las condiciones que rodean al

empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y
ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de
la empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las relaciones entre
la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades
existentes, etc.

Factores motivadores o satisfactorios: se refieren al contenido del cargo, a

las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores
motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento
de productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a los niveles
normales. El termino motivación, para Herzberg, incluye sentimientos de
realización de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifestados
por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente
desafío y significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales
son óptimos, suben substancialmente la satisfacción; cuando son
precarios, provocan ausencia de satisfacción.

 Teoría ERC

Alderfer se basó en la pirámide de necesidades de Maslow, pero la ajusto

y resumió en tres tipos de necesidades:

Las necesidades de existencia: se refieren al bienestar físico (la existencia,

la preservación y la supervivencia). Incluyen las necesidades fisiológicas y
las de seguridad de Maslow.

Las necesidades de relaciones: hace referencia al deseo de interacción con

otras personas, es decir, a las relaciones sociales y corresponden tanto a
la necesidad social de Maslow como al componente externo de la
necesidad de estima.

Las necesidades de crecimiento: se refieren al desarrollo del potencial

humano y al deseo de crecimiento personal. Incluyen los componentes

25
intrínsecos de la necesidad de estima de Maslow, así como la necesidad
de autorrealización.

En resumen, la teoría ERC argumenta, al igual que Maslow, que las

necesidades satisfechas de orden inferior conducen al deseo de satisfacer
necesidades de orden superior; pero las necesidades múltiples pueden
operar al mismo tiempo, como motivadores, y la frustración al intentar
satisfacer una necesidad de nivel superior puede dar como resultado la
regresión a una necesidad de nivel inferior.

 Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland.

Esta teoría también se enfoca en el contenido. Establece que la dinámica

del comportamiento humano parte de tres motivos o necesidades básicas:

La necesidad de realización o logro: es la necesidad de éxito competitivo,

se refiere al esfuerzo por sobresalir y el logro en relación con un grupo de
estándares.

La necesidad de poder: se refiere a la necesidad de conseguir que las

demás personas se comporten de determinada manera, es decir se refiere
al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.

La necesidad de afiliación: es la inclinación y/o deseo de relacionarse con

las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales
amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.

Teorías de procesos: Agrupa aquellas teorías que consideran la forma

(proceso) en que la persona llega a motivarse.

 Teoría de la equidad de Adams.

Es la primera teoría que se refirió al proceso de motivación; según esta

teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con
lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan
la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que
otros reciben. Las personas contrastan su trabajo, sus entradas (esfuerzo,
experiencia, educación y competencias) y los resultados que obtienen
(remuneración, aumentos y reconocimiento) en comparación con los de
26
otras personas. Cuando se da esta comparación se pueden observar tres
estados posibles: equidad, inequidad negativa e inequidad positiva.

El equilibrio debe estar en lo que el individuo entrega a la organización con

lo que recibe de la misma, para de esta manera garantizar una sólida y
productiva relación con el empleado.

 Teoría de las expectativas de Vroom

Según esta teoría las personas se sienten motivadas cuando consideran

que pueden cumplir la tarea (resultado intermedio) y que las recompensas
(resultado final) derivadas de ello serán mayores que el esfuerzo final.

Este modelo busca explicar en qué forma toman los individuos decisiones.
Sostiene que la motivación, el desempeño y la satisfacción laboral
dependen del grado de certeza de que un mayor esfuerzo dará los
resultados deseados.

Vroom, afirma que esta teoría está basada en tres conceptos:

La Valencia: es lo atractivo que puede resultar la recompensa, la

importancia que el individuo dé al resultado o recompensa potencial que se
puede lograr en el trabajo.

La expectativa: es el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño y se refiere

a la probabilidad percibida por el individuo de que su esfuerzo le permitirá
alcanzar un nivel de desempeño deseado

La instrumentalidad: es el vínculo entre el desempeño y la recompensa, el

grado en que el individuo cree que desempeñarse a un nivel en particular,
es el medio para lograr el resultado deseado.

c) Teorías sobre satisfacción laboral

La satisfacción laboral se ha intentado explicar desde diferentes teorías. En

la mayoría de los casos se han utilizado las teorías motivacionales como
tales debido al papel central que la satisfacción juega en muchas de ellas.
Esta postura, sin embargo, no está justificada porque, motivación y

27
satisfacción aunque están relacionados no son conceptos sinónimos ni
describen el mismo fenómeno (Bravo, 2002, p. 349).

Muchas de las teorías se asientan en el concepto de discrepancia o

desajuste que parte de la idea de que la satisfacción depende del grado de
coincidencia entre lo que un individuo busca de su trabajo y lo que
realmente consigue de él. Cuanto mayor sea la distancia entre lo que se
quiere conseguir y lo que se obtiene del trabajo, menor será la satisfacción
laboral. Existe menos consenso entre los teóricos sobre cuáles son los
estándares relevantes para la confrontación de las experiencias laborales.
Algunas de las alternativas barajadas son las siguientes (Gamero, C. 2005,
p. 27):

 Comparación entre necesidades y resultados (teoría de las

necesidades de Maslow y de McClelland). Los sujetos cotejan
continuamente su estado actual de necesidades con el nivel de satisfacción
que desean obtener de sus puestos de trabajo. Si no se satisfacen las
necesidades aparece un estado de tensión que hace que los trabajadores
estén insatisfechos; en caso contrario se sentirán satisfechos.

 Comparación con otros (teoría de la privación relativa). Los individuos

basan su concepto de justicia en la confrontación de los resultados propios
con los obtenidos por otros sujetos en su medio de trabajo o marco de
referencia.

 Comparación aportaciones / resultados (teoría de la equidad de

Adams). El trabajador observa los esfuerzos realizados por otros en su
trabajo y las recompensas que obtienen y lo coteja con su situación. La
única condición deseable es aquella en la que tal comparación indica
igualdad.

 Comparación con lo esperado (teoría de las expectativas de Vroom).

La satisfacción laboral es función de las discrepancias percibidas por el
individuo entre lo que él debe darle a su actual trabajo y lo que realmente
obtiene como producto o gratificación.

28
 Comparación con valores (teoría del valor de Locke 1976). Los sujetos
hacen comparaciones con sus objetivos o metas generales (lo que quieren,
desean o valoran) en relación con la experiencia laboral.

 Discrepancias múltiples (teoría de las discrepancias múltiples). Supone

una integración de las anteriores, por cuanto propone que la gente utiliza
una combinación de estándares al evaluar su actual experiencia laboral.

d) Mejoría de la satisfacción laboral

Cuando un empleado o grupo de empleados se encuentra insatisfecho, el

primer paso para mejorar la satisfacción debe ser determinar las razones.
Puede haber una gran variedad de causas, tales como una pobre
supervisión, malas condiciones de trabajo, falta de seguridad en el empleo,
compensación inequitativa, falta de oportunidad de progreso, conflictos
interpersonales entre los trabajadores, y falta de oportunidad para
satisfacer necesidades de orden elevado. Para los empleados que desean
desempeñarse bien en sus trabajos, la insatisfacción puede deberse a
restricciones y demoras innecesarias, provisiones inadecuadas o equipo
defectuoso. En el caso de los funcionarios, la insatisfacción puede resultar
de una insuficiente autoridad para tratar sus problemas y llevar a cabo sus
responsabilidades.

No siempre es fácil descubrir la causa de la insatisfacción del empleado.

Los empleados pueden quedarse o presentar sus agravios acerca de un
aspecto del trabajo, cuando en realidad es algo distinto lo que les molesta.
Por ejemplo, pueden quejarse acerca de las condiciones de trabajo o la
comida en la cafetería cuando el problema en realidad es de una
supervisión desconsiderada. Los empleados pueden resistirse a revelar
sus quejas reales si temen se ejerzan represalias por sus críticas. Cuando
la insatisfacción se encuentra buen extendida entre los empleados, el uso
de cuestionarios anónimos es un buen método para descubrir las razones
aunque aún este método puede fracasar si los empleados son muy
suspicaces.

29
El método de la asesoría no directiva es efectivo algunas veces para el
manejo de un empleado individual que se encuentra a disgusto respecto a
alguna cosa. Aquí es importante descubrir si el empleado está insatisfecho
con algún aspecto del trabajo o tiene algún problema personal no
relacionado directamente con el empleo. El supervisor debe tratar
inicialmente de conseguir que el empleado o la empleada hablen acerca de
lo que les está molestando. Debe ser cuidadoso para evitar hacer un
diagnóstico o sugerir soluciones en ese momento, puesto que el empleado
puede percibir esto como una crítica. En lugar de ello, el supervisor debe
animar al empleado para que diagnostique el problema y presente algunas
soluciones. Este enfoque no directivo evita que el empleado se ponga a la
defensiva, permite reducir su tensión dejándole hablar de sus problemas, y
aumenta su autoestima permitiéndole desarrollar sus propios remedios. No
obstante, si el problema comprende a otros empleados o la solución
requiere de cambio significativos en el puesto, el supervisor puede tomar
un papel más activo en planear cómo tratar con el problema después de
que el empleado ha tenido una oportunidad de hacer el diagnóstico inicial.
Finalmente, es importante recordar que existen ciertas clases de problemas
psicológicos en los cuales los supervisores no están entrenados (Atalaya,
M. 1999).

Al respecto, Pinilla (1982) tomado de Atalaya, M. (1999) opina que:

Es de gran importancia y responsabilidad de la dirección de las industrias

y de los supervisores a todo nivel, investigar el estado de satisfacción o
insatisfacción que prevalece en un centro de trabajo. Para ello debe
investigarse las actitudes de trabajadores y directivos. Del éxito que se
tenga en la obtención de un conocimiento objetivo del clima de actitudes
determinantes de la satisfacción o insatisfacción del personal, dependerá
que la eficiencia de la producción, objetivo vital de toda empresa
competitiva, obtenga el más decisivo, inmediato y directo estímulo.

Dirigir empresas es fundamentalmente capacitar y adiestrar personal,

seleccionarlo y organizarlo, supervisarlo y motivarlo. Nada de esto se logra

30
sin un conocimiento concreto del hombre y su conducta, del trabajador y
del medio ambiente social en que vive y en el que labora. Para conducir
personal y administrar empresas es menester conocer con profundidad los
aspectos más reveladores de la conducta humana, los motivos que la
impulsan a actuar en un sentido o en otro, las actitudes que predeterminan
estos motivos, las opiniones, las ideas e incluso prejuicios. Es importante
obtener no solamente que las condiciones en que se desarrolla el trabajo
propicien la satisfacción del personal, sino que el personal sienta,
experimente o viva dicha satisfacción.

Como se aprecia, el enfoque humanista de Pinilla es interesante y plantea

la posibilidad de ubicarse en la perspectiva de los trabajadores y
experimentar lo que sienten ante determinadas condiciones de trabajo
favorables o desfavorables, y el modo en que tales condiciones pueden
favorecer u obstaculizar el rendimiento laboral. Sin embargo, la limitación
de la propuesta del autor es que adolece de respaldo empírico que permita
formular algunas generalizaciones.

e) Recursos para enfrentar la insatisfacción laboral

Una vez que ha sido determinada la fuente de insatisfacción, puede

utilizarse una gran variedad de enfoques para enfrentar el problema. Uno
de ellos, es hacer cambios en las condiciones de trabajo, la supervisión, la
compensación o el diseño del puesto, dependiendo del factor del empleo
responsable de la insatisfacción del empleado.

Un segundo enfoque es transferir a los empleados a otros puestos para

obtener una mayor armonía entre las características del trabajador y las del
puesto. Puede también reasignarse al personal para formar grupos de
trabajo más compatibles. Obviamente, la transferencia de empleados sólo
es posible en casos limitados.

Un tercer enfoque implica el tratar de cambiar la percepción o expectativas

del empleado insatisfecho, el cual es apropiado cuando éstos tienen malas
interpretaciones basadas en información incorrecta. Por ejemplo, si los
empleados están preocupados debido a falsos rumores de reajustes de
31
 personal, puede asegurárseles que no hay tal peligro. Por supuesto, no es
probable que los empleados den crédito a estas afirmaciones a menos que
confíen en la alta dirección (Wexley y Yuki, 1990). Al final del artículo se
plantean algunos lineamientos que integran las diferentes teorías de la
productividad y que pueden servir de pauta para que los trabajadores
mejoren su rendimiento.(Atalaya, 1999).

1.4. Formulación del Problema

¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral bajo el concepto del Análisis de
la Ley n°28983 de equidad de género de los trabajadores en la gerencia
regional de transportes de La Libertad?

1.5. Justificación
El presente trabajo de investigación es motivado porque en las distintas
unidades ejecutoras del Gobierno Regional en especial en la Gerencia
Regional de Transportes de la Libertad, en lo referente a la satisfacción de
la aplicabilidad de Ley de equidad de Género N° 28983 existe un
desconocimiento, tanto de los Funcionarios con cargos directivos como
todo el personal.
Los beneficios de impulsar el conocimiento de esta Ley serviría para
conocer el marco normativo institucional y de políticas públicas para
garantizar que tanto el hombre con la mujer tengan las mismas
oportunidades de desarrollo bienestar y autonomía impidiendo la
discriminación en todo su desarrollo en la vida pública y privada, de esa
manera evitaremos cualquier tipo de discriminación.

1.6. Hipótesis
El nivel de satisfacción laboral se encuentra en el nivel medio, bajo el
concepto del Análisis de la Ley n°28983 de equidad de género de los
trabajadores en la gerencia regional de transportes de La Libertad.

32
1.7. Objetivos

1.7.1. Objetivo general

Determinar el nivel de satisfacción laboral bajo el concepto del

Análisis de la Ley n°28983 de equidad de género de los trabajadores
en la gerencia regional de transportes de La Libertad.

1.7.2. Objetivos específicos

1. Determinar el nivel de satisfacción laboral en la dimensión

“Identificación con la empresa” bajo el concepto del Análisis de la
Ley n°28983 de equidad de género de los trabajadores en la
gerencia regional de transportes de La Libertad.

2. Determinar el nivel de satisfacción laboral en la dimensión

“Reconocimiento Laboral” bajo el concepto del Análisis de la Ley
n°28983 de equidad de género de los trabajadores en la gerencia
regional de transportes de La Libertad.

3. Determinar el nivel de satisfacción laboral en la dimensión

“Desarrollo Laboral” bajo el concepto del Análisis de la Ley
n°28983 de equidad de género de los trabajadores en la gerencia
regional de transportes de La Libertad.

33
 II. MÉTODO
2.1. Diseño de la Investigación
No experimental porque no existe manipulación de las variables.
Trasnversal, porque la variable se evalúa en un solo momento y se
procede a interpretar sus resultados
Descriptiva, porque se describe la realidad tal y conforme se presenta.

G: ------------ O1
G: Grupo de estudio
O1: Nivel de satisfacción laboral

II.1. Variables y operacionalización de variables

Variable: Nivel de satisfacción laboral bajo el concepto del Análisis de
la Ley n°28983 de equidad de género

2.2.2 Operacionalización de variables

VARIABLE Nivel de satisfacción laboral bajo el concepto del

Análisis de la Ley n°28983 de equidad de género

DEFINICIÓN El presente estudio sobre el Análisis de la Ley de

CONCEPTUAL Equidad de Género se da con el fin de buscar el nivel
de satisfacción laboral de los trabajadores de la
gerencia regional de transportes de La Libertad.

DEFINICIÓN ESCALA DE
DIMENSIONES INDICADORES
OPERACIONAL MEDICIÓN
Identificación con la Nivel en que un
empresa empleado se
Describir los Nominal
identifica con la
factores que
institución.
influyen en la
Reconocimiento Todos aquellos
satisfacción
Laboral incentivos,
de personal
ascensos y
desde la
promociones
perspectiva de la Nominal
que realiza la
Ley de Equidad
institución, para
de Género
otorgar
reconocimiento
34
 a sus
colaboradores.
Desarrollo Laboral Crecimiento
laboral de
acuerdo al
organigrama de
la institución Nominal

Elaboración: Propia

2.3. Población y Muestra

2.3.1. Población:
La población está conformada por 74 colaboradores 19 mujeres y 55
varones en la Gerencia Regional de Transporte de Trujillo.

POBLACIÓN MUESTRA

HOMBRE 55 55

MUJER 19 19

Total 74 74

2.3.1. Muestra:
Para realizar el estudio de investigación se tomó a toda la población
por ser pequeña

2.4. Técnica e instrumentos de recolección de datos.

2.4.1. Técnicas
La entrevista: Es la técnica de recolección de datos, a través de la
información que nos proporcionan una o varias personas.

Permitirá obtener información de primera mano sobre el análisis de

la satisfacción laboral según la Ley de equidad de Género Ley Nº

35
 28983 en la Gerencia Regional de Transportes y Comunicaciones
del Gobierno Regional La Libertad.

2.4.2. Instrumentos

Cuestionario: precisa las preguntas tal cual se formularán al

entrevistado sobre el hecho educativo de investigación.

El instrumento que se utilizó para medir la satisfacción laboral es un

Cuestionario que permite evaluar la satisfacción laboral, elaborado
por la licenciada María Alejandra de León Moreno en el año 2014.
Este instrumento está estructurado para responder de una forma
autoaplicable. Es decir que cada sujeto puedo resolverlo de forma
independiente al momento de aplicación. Consta de 16 ítems, los
cuales están divididos en tres áreas, cada una de ellas se identifica
con un factor motivacional. El tiempo de resolución es de 15 a 20
minutos máximo. El objetivo del cuestionario es describir tres
factores que influyen en la satisfacción laboral: Identificación con la
empresa, Reconocimiento Laboral y Desarrollo Laboral.

2.5. Métodos de Análisis de Datos

Se tabula la información cualitativa y luego se obtendrá las
conclusiones generales

2.6. Aspectos éticos

En el presente estudio se protegió la identidad de cada uno de los
sujetos de estudio y se tomó en cuenta las consideraciones éticas
pertinentes, tales como confidencialidad, consentimiento informado,
libre participación y anonimato de la información.

* Confidencialidad: La información obtenida no será revelada ni

divulgada para cualquier otro fin.

36
* Libre participación: Se refiere a la participación de los Funcionarios
y servidores sin presión alguna, pero si motivándolos sobre la
importancia de la investigación.

* Anonimidad: Se tuvo en cuenta desde el inicio de la investigación.

37
VIII. REFERENCIAS
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Impreso en México/Printed in Mexico. 2da ed. nov.2007.
- Alejandra Faúndez y Marisa Weinstein. (2011).Guía para Incorporar el
Enfoque de Género en la gestión Pública con la Población Indígena.
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Enfoque de género en la Gestión Pública con Población Indígena. D.F.
Méjico: Comisión Nacional para el Desarrollo de los Pueblos Indígenas
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Enfoque de género en la Gestión Pública con Población Indígena.
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Equidad de Género. (D. en:http/innovadocente.blogspot.com, Ed.)
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Género en la Planificación Participativa. Lima: Naciones Unidas. MIMP.
(Diciembre de 2010).

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 Integraciòn del Enfoque de Gènero en los Proyectos del PNUD. El
Salvador : El Salvador (2004), Ibid. Programa de las Naciones Unidas.
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subalternos en cuanto a su futuro jefe y en la promoción de jerarquías,
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Desarrollo Profesional de Mujeres y Hombres que laboran en la Alcaldía
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Oriente. Venezuela.
40
Pezoa, L. (2007). La perspectiva de género en el programa de reinserción
laboral y empleo regular desarrollado en la comuna de colina durante el
año 2005. Tesis inédita. Universidad de Chile.

41
 Anexo 1

CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL

INSTRUCCIONES:

Este cuestionario tiene como objetivo conocer su opinión acerca de diferentes aspectos relacionados

con su trabajo. Esta información será tratada de forma ANÓNIMA Y CONFIDENCIAL.

Para responderlo lea cuidadosamente cada uno de los enunciados que aparecen en esta hoja y luego

marque con una "X" en una de las casillas la opción que mejor refleje su opinión en la hoja de

respuestas.

SEXO: Masculino ( ) Femenino ( )

EDAD

18 – 24 AÑOS ( )

25 – 31 AÑOS ( )

32- 39 AÑOS ( )

40 o MÁS ( )

TIEMPO DE LABORAR EN LA EMPRESA

1 AÑO O MENOS ( ) 1-2 AÑOS ( ) 3 – 5 AÑOS ( ) 5 AÑOS o MÁS ( )

ESTADO CIVIL

SOLTERO/A ( ) CASADO/A ( ) OTRO/A ( )

ITEMS

1. Me siento identificado/a con la misión de la institución sin importar su género.

Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Desacuerdo ( ) Totalmente Desacuerdo ( )

2. Me siento identificado/a con Gerencia Regional de Transportes de La Libertad.

Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Desacuerdo ( ) Totalmente Desacuerdo ( )

3. Me esfuerzo en mejorar mi trabajo para que sea reconocido por la institución sin importar mi
condición de género.

Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Desacuerdo ( ) Totalmente Desacuerdo ( )

4. El desarrollo de empleados y empleadas es una base fundamental en los valores de la institución.

Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Desacuerdo ( ) Totalmente Desacuerdo ( )

42
5. Existe confianza para platicar con mi jefe de problemas laborales.

Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Desacuerdo ( ) Totalmente Desacuerdo ( )

6. Me siento orgulloso/a de trabajar en la institución sin ser discriminado por mi condición de

género.

Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Desacuerdo ( ) Totalmente Desacuerdo ( )

7. Los beneficios que me da la institución son mejores que los ofrecidos por otras

empresas en las que he laborado.

Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Desacuerdo ( ) Totalmente Desacuerdo ( )

8. El trabajo que realizo en la institución me permite alcanzar mis objetivos personales.

Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Desacuerdo ( ) Totalmente Desacuerdo ( )

9. Considero que la institución pone en práctica sus valores de equidad de género.

Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Desacuerdo ( ) Totalmente Desacuerdo ( )

10. Estoy satisfecho/a con las oportunidades de desarrollo laboral que la institución me

ofrece.

Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Desacuerdo ( ) Totalmente Desacuerdo ( )

11. Me siento motivado/a con los incentivos económicos que nos da la institución cuando

alcanzamos nuestras metas sin importar el ser hombre o mujer.

Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Desacuerdo ( ) Totalmente Desacuerdo ( )

12. Me siento seguro/a con mi puesto de trabajo dentro de la institución.

Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Desacuerdo ( ) Totalmente Desacuerdo ( )

13. Regularmente recibo de parte de mi jefe reconocimiento por mi esfuerzo.

Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Desacuerdo ( ) Totalmente Desacuerdo ( )

14. Tengo oportunidad de crecimiento dentro de la institución.

Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo

15. Las capacitaciones que nos da la institución son importantes tanto para hombres como para
mujeres.

Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo

16. Estoy satisfecho/a con mi puesto de trabajo dentro de la institución.

Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo

43
44