Hoy se inició la unidad número 2, como primer tema se habló de la “Planeación de
Recursos Humanos”, siendo un proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para así alcanzar los objetivos organizacionales en el futuro. En otras palabras, anticipar cuál es la fuerza de trabajo y los talentos necesarios para la realización de las actividades futuras. Se debe tomar en cuenta que para la toma de decisiones en el momento de contratar personal, se deben satisfacer las necesidades de toda la organización para que sean cubiertas, por lo que deben cubrir los perfiles y conocimientos propios, para así, lograr un eficiente desarrollo. El proceso de planeación de los recursos humanos es un flujo de actividades y acciones por el cual, la dirección general asegura el número suficiente de personal, en el lugar adecuado y en el momento oportuno. Por lo que el personal será capaz de realizar sus actividades de manera eficiente, ayudando a lograr los objetivos de la organización. Fases del proceso de planeación de recursos humanos Objetivos de negocio: Es donde se definen las metas, las cuales dirigen a la empresa, incluyendo los insumos, el proceso de conversión, el producto terminado o servicio; lo cual se debe desarrollar de manera adecuada. Se tienen objetivos organizacionales económicos, de servicio y sociales; estos proporcionan guías de acción, tales como: Toma de decisiones Planeación de personal Eficiencia organizacional Consistencia organizacional Evaluación del desempeño Pronósticos del personal: Estos sirven para determinar la información necesaria para proveer mejor sus necesidades futuras, al menos a corto plazo, los empleados necesarios por departamento, qué tipo de personal para determinadas funciones, empleados disponibles para cubrir las necesidades, si habrá o no escasez de empleados, y de ser así, los problemas y oportunidades del personal. Oferta de recursos humanos: Esto se refiere tanto al personal interno de la empresa como al ubicado en un mercado de trabajo. El objetivo es estimar, con tanta exactitud como sea posible, el número de personas que estarán disponibles para la dotación de personal a la organización al final del periodo de planeación. Auditoría de recursos humanos: En este proceso se resumen las aptitudes y la preparación de todos y cada uno de los empleados, cuando se refieren a personas que no ocupan puestos de gerencia, las auditorías dan como resultado el inventario de habilidades. El propósito del inventario de habilidades es consolidar la información de los recursos humanos de la organización. Incluye tipos básicos de información de todos los empleados. Se tienen contempladas siete categorías amplias de una información que se debe incluir en este tipo de inventarios: • Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc. • Habilidades: educación, experiencia en el puesto, entrenamiento. • Aptitudes: socio de grupos profesionales, logros especiales. • Historia de sueldo y del puesto: salario actual y pasado, puestos que ha ocupado. • Datos de la empresa: datos de planes de beneficios, información sobre jubilación, antigüedad. • Capacidad individual. Resultado de test psicológico y de otras clases de información sobre su salud. • Preferencias especiales de la persona: ubicación geográfica, tipo de puesto. La ventaja principal de un inventario de habilidades es que constituye el medio para evaluar en forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organización. La conciliación es un proceso consiste en documentar las diferencias entre la demanda y la oferta pronosticadas y luego avanzar otro paso explicando, en tan forma precisa como sea posible, las dinámicas sobre las que descansan dichas diferencias. El objetivo es proporcionar toda la información posible para la fase de programación. 27 de Febrero de 2018 Hoy se inició analizando la relación entre la planeación estratégica y la planeación de los recursos humanos, siendo que en ambos que debe invertir tiempo en la planificación para obtener los resultados y objetivos esperados, esto en el área deseada. La planeación de recursos humanos trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la realización de la actividad organizacional futura. La planeación estratégica hace referencia a la misión, objetivos, metas, productos a comercializar y planes de mercadotecnia a realizar, es decir, todo el proceso que permite a una compañía establecerse dentro de un mercado y ser la mejor del mismo. Oportunidades y amenazas externas: Recursos Humanos puede dar información acerca de cómo se está manejando la mano de obra en la competencia, cuáles son sus planes de remuneración, sus estrategias para un mejor posicionamiento, etc. También entrega información sobre legislación laboral, seguros, planes de salud. Fuerzas y debilidades internas: Si la gerencia desea implantar una estrategia y los empleados no están correctamente capacitados, seguro que ésta no funcionará, por lo que es importante que todo el capital humano esté enterado. Además, es de gran ayuda para la gerencia, saber cómo es el clima laboral al interior de la organización para determinar si se están cumpliendo los objetivos de la compañía. Sobre el reclutamiento de personal se comentó que es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases: • Qué necesita la organización en términos de personas. • Qué puede ofrecer el mercado de RH. • Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear Tres etapas del proceso de reclutamiento 1.- Investigación interna de las necesidades Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos aportes de recursos humanos. 2.- Investigación externa del mercado Es una investigación del mercado de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y posteriormente abordarlo. Así, en la investigación externa sobresalen dos aspectos importantes: la segmentación del mercado de RH y la identificación de las fuentes de reclutamiento. Por segmentación del mercado se entiende la división del mercado en diferentes segmentos o clases de candidatos con características definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera específica. 3.- El proceso de reclutamiento El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión correspondiente. 28 de Febrero del 2018 Hoy que siguió hablando sobre maneras de llevar a cabo el reclutamiento en las empresas, entre ellas se encuentran: Páginas de Bolsa de Empleo: Las páginas donde puedes subir tus vacantes son de ardua ayuda cuando quieres concluir un proceso de reclutamiento y selección de personal, en ellas es posible publicar por categorías, describir a detalle el puesto, sueldo, experiencia, requerimientos especiales, en fin, todo lo que un candidato querría conocer para decidirse a contactar con la empresa para aplicar en la vacante. Campañas internas: Si estás en un proceso de reclutamiento y selección quién mejor que tus mismos empleados para recomendarte a los que han de ser tus nuevos integrantes de equipo, motivarlos con algún incentivo para que inviten a sus conocidos y agilizar el proceso. Medios de comunicación: De acuerdo al giro y tamaño de la empresa para la que estás haciendo el proceso de reclutamiento y selección de personal es posible implementar el mayor número de medios de comunicación que puedas, internet, periódicos, revistas. Empresa de Reclutamiento y Selección: Hacen el proceso de reclutamiento y selección de personal puede ser muy cansado, largo y fastidioso, razón por la cual muchas compañías optan por hacerlo a través de una Empresa de Reclutamiento y selección, ellos son expertos en la materia y por lo tanto saben cómo hacerlo de la manera más óptima y precisa. También analizamos los principales pasos en el proceso de reclutamiento: 1. Definición del perfil del postulante: El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo. 2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria: El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Factores a considerar Debido a esto es de suma importancia la planificación en la Gestión de Capital Humano. Esta planificación debe ser parte de la planeación estratégica de la organización y es necesaria debido a una serie de factores entre ellos los siguientes: Inestabilidad de la demanda del mercado. Aumento del número de puestos de trabajo especializados. Necesidad de integrar la gestión del capital humanos en el resto de la gestión de la organización, debido a la importancia que ha adquirido el capital humano en las empresas en los últimos tiempos. Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la planificación estratégica permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario para cumplir sus objetivos. Reclutamiento 2.0: Es un hecho constatado que los Departamentos de RRHH de las empresas acuden cada vez con más frecuencia al Reclutamiento 2.0, a la hora de plantearse una eficiente selección de talento, caracterizándose este tipo de reclutamiento porque todos los pasos se llevan a cabo por internet. Herramientas para reclutamiento 2.0 Reclutamiento en redes sociales: En primer lugar, se ha de conseguir ser un Reclutador 2.0, es decir estar al corriente de lo que ocurre en el sector en el que se está reclutando a base de portales y blogs, etc. Reclutamiento por el móvil: Este dispositivo se usa como medio de acceso a las páginas webs cada día con más frecuencia, por lo que las páginas y anuncios de las empresas deben estar configurados para su fácil acceso con los dispositivos móviles, así como facilitar el intercambio de información entre los mismos. Acceder a los candidatos a través de la conocida aplicación linkedln, teniendo a su disposición la opción gratuita o la de pago que posibilita ampliar la ubicación geográfica. Publicar en un portal de empleo que permite acceder a base de datos de candidatos que están en búsqueda activa. 01 de Marzo del 2018 Hoy se tuvo una plática de Peña Colorada sobre el área de recursos humanos, el encargado de la misma fue Gustavo Meade Gómez, en ella se explicó más que nada los perfiles que se buscaban dentro de la empresa, siendo que dentro de la misma los empleados deben cubrir más que un perfil, unos valores que vayan acorde a los que ha seguido Peña Colorada a lo largo del tiempo para llegar a ser tan reconocida como lo es ahora, siendo que ellos trabajan con un modelo de calidad total. También habló sobre todas las funciones que se desempeñaban en el área de Recursos Humanos, entre las más destacadas y conocidas se encuentran la contratación de personal para cualquier puesto, capacitación para quien lo necesite, seguimiento a los trabajadores, pago de sueldos; en general, todo lo que tenga que ver con la administración y gestión de los trabajadores de la empresa, por lo que su trabajo es de bastante importancia, a pesar de no ser un proceso de la actividad principal de la empresa, juega un papel necesario para el desarrollo. 05 de Marzo del 2018 Hoy se inició hablando sobre la selección de candidatos en una empresa, la cual es una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por tanto, de restringirla. En la selección la tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados, a los que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien. El propósito principal de la selección es escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organización. La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Desde este punto de vista, la selección pretende solucionar dos problemas básicos: 1. Adecuación de la persona al trabajo. 2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. La selección es un proceso de comparación entre dos variables: por un lado, los criterios de la organización (como los requisitos del puesto por ocupar o las competencias individuales necesarias para la organización), y, por el otro, el perfil de los candidatos que se presentan. Entrevista preliminar: El objetivo básico de la selección preliminar es eliminar a aquellos aspirantes que obviamente no reúnan los requisitos para el puesto. Métodos: Telefónico Solicitud de empleo (currículum) También se habló sobre el currículum ciego, el cual se caracteriza por sólo tener la información más relevante para el puesto, su experiencia, sin incluir una fotografía, sexo, religión, cultura, etc. Pruebas de selección: Estas pruebas evalúan factores tales como aptitudes, personalidad, habilidades y motivación de los empleados potenciales, y permiten a los administradores elegir candidatos de acuerdo con la manera en la que éstos se ajustarán dentro de los puestos vacantes y la cultura corporativa. La entrevista de trabajo es una conversación orientada hacia las metas en la cual un entrevistador y un candidato a un puesto de trabajo intercambian información. Existen dos tipos de entrevista: No estructurada: Es aquélla en la cual el entrevistador hace preguntas abiertas y de sondeo. Estructurada: Preguntas situacionales, preguntas de conocimiento del puesto, preguntas de simulación de una muestra del trabajo y preguntas de requisitos del empleado. Se tiene que realizar una investigación posterior a la entrevista, esto dependiendo del trabajo al que se esté presentando, esta investigación toma en cuenta en general lo siguiente: Empleo anterior Educación Referencias personales Antecedentes penales Récord de manejo Historia de remuneración de los empleados Historial crediticio Número de registro de seguridad social Examen médico: La Ley ADA afirma de manera explícita que todos los exámenes deben ser directamente relevantes para los requisitos del puesto de trabajo y que una empresa no puede ordenar un examen médico sino hasta que el candidato haya recibido una oferta de empleo. Decisión de selección: Es importante que el administrador contrate al candidato disponible más capacitado de acuerdo con los criterios de la empresa. La elección final se hace a partir de aquellos que todavía estén en la contienda. Notificación a los candidatos: La administración debe notificar a los candidatos tanto aceptados como rechazados acerca de las decisiones de selección tan pronto como sea posible. 06 de Marzo del 2018 Hoy en toda a clase se llevó un intercambio de ideas referentes al tema de la discriminación en las empresas, siendo una problemática muy grande en la actualidad, la cual afecta día con día a diferentes trabajadores. Algunos factores que se toman en cuenta para la discriminación son los siguientes: Rasgos étnicos. Sexo (mujer). Color. Preferencias sexuales. Estar embarazada (mujer). Edad. Enfermedades de transmisión sexual. Discapacidades. 07 de Marzo del 2018 Hoy en la clase se habló sobre algunas preguntas que pueden hacerse durante el desarrollo de una entrevista, analizando cada una y respondiéndolas de manera adecuada. Siendo un punto importante el cómo es que nos comportamos frente al entrevistador, ya que debemos mostrarnos seguros de nosotros mismos para entonces así poder dar la certeza que somos capaces cambios positivos en la empresa, por lo que nos tomarán mayor valor. Se analizaron también “Los consejos fundamentales para la próxima entrevista, donde se explicó sobres los errores de comunicación no verbal más comunes durante la entrevista, que tiene que ver que el 67% es por falta de contacto visual, 38% de no sonreír, 33% tener una mala postura, 33% moverse demasiado, 26% dar la mano débilmente, 21% permaneces con los brazos cruzados, 21% jugar con el cabello o con la cara y por último está el 9% de gesticular demasiado con las manos. Por ultimo una de las cosas que tienen un mayor impacto en las primeras impresiones vienen dadas por el 70% se manifiestan que no les gustaría que los candidatos vayan a la última moda en exceso y el 65% de los responsables de contratación dicen que la ropa es un factor decisivo entre dos candidatos similares. Se debe tomar en cuenta que al decir la verdad en todo momento, se darán cuenta de nuestra sinceridad, y si por lo contrario mentimos, daremos una mala imagen y no nos van a contratar, por lo que debemos ser nosotros mismos, ser sinceros, aspecto personal adecuado, mostrar interés, estar preparados para la entrevista, llevar documentos, tener pasión y conocer a fondo la empresa, siendo que antes de ir a la entrevista, se debe investigar aspectos claves del giro de la empresa. Ahora dentro de las cosas que no se deben hacer, se encuentra el retrasarse en la hora de llegada, interrumpir al entrevistador, improvisar respuestas, dar más información de la pedida, solo hablar de dinero, hablar mal de la empresa y jefes anteriores, y otro muy común, utilizar un lenguaje no adecuado. 08 de Marzo del 2018 Hoy en clase se habló y debatió sobre una situación real que tiene un impacto muy grande en el ámbito laboral, siendo los factores de la discriminación y la manera en la que se afecta y se hace menos a la mujer, siendo una de las realidades que en ocasiones se capacita más que el hombre y se le otorguen puestos de menor rango, con un menor sueldo y prestigio. Otro de los factores de los que más se habló es como en ocasiones las mujeres tienen muy poca probabilidad en diferentes trabajos de competir contra un hombre, siendo que por el hecho de ser mujer, ante las empresas ya tienen una desventaja de poder. Se discutió que mujeres tanto hombres tienen las mismas capacidades de hacer tantos avances como sean posible, es, porque el simple hecho de ser mujer no te tiene que discriminar por serlo, que en este caso es un empleo. Existe la pregunta del por qué la empresa realiza estas acciones, lo malo es de que todavía existe el pensamiento machista de que los hombres solamente son capaces de presentar grandes cargos, las mujeres también pueden pero ello es uno de los problemas que ha frenado que las mujeres puedan evolucionar y además de ello cambiar el Mundo. 12 de Marzo del 2018 Hoy en clase se vieron aspectos relacionados con las entrevistas de trabajo, siendo muy importantes para nuestro desarrollo ya que al salir de la carrera nos enfrentaremos a diversos procesos, los cuales debemos conocer a la perfección para obtener así, los mejores resultados. Una entrevista de trabajo es la técnica más utilizada en los procesos de selección de personal. Ante un puesto de trabajo vacante o de nueva creación, se establece el perfil del candidato y, posteriormente, a través de la entrevista, se elige a uno de los candidatos para cubrir el puesto determinado. Puntos para prepararte en una entrevista • Infórmate previamente sobre el puesto, la empresa y el cargo. • Identifica tus puntos fuertes y débiles. • Analiza tu proyecto y tus argumentos. • Ser puntual. • Analiza la imagen que quieres transmitir y elige, en función de ella, los elementos de tu aspecto personal por si en algún momento de la entrevista lo necesitas. ¿Qué pueden preguntar en una entrevista? • Personalidad: sobre ti mismo, anécdotas, valores, motivaciones e influencias. • Formación: razones para la elección de tu itinerario de formación. • Trabajos anteriores, actividades, funciones, proyectos, compañeros. • Empleo: preferencias, relaciones en el trabajo, puntos fuertes y débiles, objetivos. • Vida privada: familia, relaciones personales, tiempo libre, vacaciones, hobbies. • Varias: incorporación al trabajo, opiniones, referencias. Las cartas de recomendación laboral se usan para acompañar a los documentos de identificación y de solicitud de empleo, y su función es dar fe del reconocimiento y honestidad del solicitante. ¿Cómo hacer una carta de recomendación laboral? • Presentación de la persona que redacta y firma la referencia, así como su relación laboral con la persona recomendada. • Motivo de la referencia, es decir, por qué consideras que esta persona merece la recomendación, subrayando sus logros, aptitudes, etc. Una solicitud de empresa es el documento por medio del cual un aspirante se postula a un puesto de trabajo en una empresa. Como tal, puede presentarse en dos formas: como un formulario de postulación estándar suministrado por el departamento de recursos humanos de la empresa, o como una carta de postulación. Las solicitudes contendrán información biográfica, de experiencias laborales anteriores, preferencias, formación, etc. Los test psicológicos van en función de la personalidad, los cuales midan los rasgos más relevantes de la personalidad o tests psicológicos, que miden el grado de motivación, la actitud y los valores. Con los test de personalidad se busca averiguar las principales características del carácter del candidato para deducir la adaptabilidad al puesto de trabajo. Éstos buscan detectar la forma de ser del candidato en factores como la adaptación a los cambios, capacidad de iniciativa, tolerancia a la presión, empatía, respuestas en situación de crisis, motivación, estabilidad emocional, etc. El test psicotécnico se caracteriza por su búsqueda de capacidades y aptitudes intelectuales del candidato en relación al puesto ofertado: memoria, percepción, atención, capacidades verbales, capacidades numéricas, etc. Estas preguntas se presentan en forma de cuestionarios tipo test donde el candidato puede elegir entre varias respuestas, con un límite de tiempo para su realización, que en ocasiones no le es revelado al aspirante, añadiendo presión a la prueba. Los reconocimientos médicos sirven para la obtención de datos clínicos y epidemiológicos a través de preguntas, exploraciones y pruebas complementarias que orientan a los profesionales sanitarios a la detección de problemas de salud y siempre en relación con los riesgos determinados en cada puesto de trabajo. Objetivos: • Conocer el estado de salud de los trabajadores • Relacionar ese estado con la exposición a los riesgos en el trabajo • Evaluar la eficacia de las medidas preventivas e identificar situaciones de riesgo. • Informar de la necesidad de adopción de nuevas medidas adecuadas, así como adaptar el trabajo a las condiciones de salud de las personas. Tipos: • Evaluar condiciones de trabajadores. • Verificar si el estado de salud del trabajador puede afectar a los demás. • Disposición legal en exposición de riesgos. • Convenio. • Obligación del empresario. • Cumplir el artículo 197 de la Ley General de Seguridad Social.