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Módulo 1
Unidad 1
Lectura 1
Liquidación de Sueldos
Unidad 1: Liquidación de
Sueldos
1.1. Introducción – Nociones Básicas
Todas las obligaciones que impone el derecho del trabajo primordialmente a cargo
del empleador, requieren de una organización y método para su eficiencia y debido
cumplimiento. Por ello el fondo o sustancia debe encontrarse debidamente
Bibliografía respaldado por un sistema completo y definido, siendo ésta la temática que
Básica habremos de abordar.
Para cumplir con los El deber fundamental del empleador en el marco del contrato de trabajo es
objetivos de esta precisamente el pago del salario.
Unidad, Ud. debe
conocer en
Por imperio de las normas protectorias fijadas en la LCT (Ley de Contrato de
profundidad la
Trabajo) deben ser respetadas y cumplidas las formalidades y temporalidad que la
legislación
misma ley de fondo establece, todo lo que debe ser conocido por el responsable de
mencionada en esta
las llamadas Liquidaciones de sueldo, para garantizar la regularidad y orden en
lectura y relacionarla
materia de pago de salario y demás conceptos económicos.
con los ejemplos,
recomendaciones
y comentarios aquí A los fines de brindar el fundamento legal del deber antes relacionado,
expuestos. corresponde citar a estos efectos en primer lugar el art. 74 de la ley de contrato de
trabajo 20744 y sus reformas, que fija como uno de los deberes del empleador el
pago de la Remuneración:
Ley de Contrato Surge de la redacción de la norma que la obligación queda configurada no sólo por
de Trabajo el pago del importe que represente el salario, sueldo o remuneración sino que
también deberá ser cumplido este pago en los tiempos y formalidades que ha
Recuerde que el texto dispuesto la base normativa citada.
completo de esta ley
se encuentra
Este artículo reconoce su antecedente en lo previsto por el art 14 bis de la
disponible en los
Constitución Nacional:
anexos de
legislación del
Artículo 14 bis- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las
leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor;
jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario
mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en
las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
El salario debe tener el alcance suficiente para solventar las necesidades básicas del
grupo familiar del asalariado, sin lo cual carecería la remuneración del carácter de
"justa". Esto armoniza con el concepto de “dignidad” que debe alcanzar todo el
espectro de situaciones de la relación de trabajo, como muestra de vocación de
lograr llegar a la idea de “Trabajo Decente” que promueve la OIT (Organización
Internacional del Trabajo).
Visión de la Iglesia: Existe una difundida versión según la cual la justicia en los
salarios nada tiene que ver con la productividad del trabajo en la Doctrina Social de
la Iglesia. Ello no es así. La encíclica Quadragesimo anno, de 1931, ya hablaba de la
situación de la empresa como uno de los criterios de salario justo. Juan XXIII en
Mater et magistra, de 1963, afirma: "... Ahora bien, para fijar equitativamente el
salario del trabajador, debe tenerse en cuenta: primero, la aportación de cada uno
al proceso productivo; segundo, las condiciones económicas de la empresa…” La
Constitución Pastoral Gaudium et spes lo vuelve a reconocer cuando dice: "...la
remuneración del trabajo debe ser suficiente para permitir al hombre y a su familia
una vida digna en el orden material, social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta
el cargo y la productividad de cada uno, la capacidad del establecimiento y el bien
común" (1965)
Y lo vuelve a reconocer Juan Pablo II, en 1981, cuando en su Laborem exercens, ha-
biendo enfatizado el trabajo en sentido subjetivo (el valor del trabajo derivado de la
dignidad de la persona) aclara que "... Esto no quiere decir que el trabajo humano,
desde el punto de vista objetivo, no pueda o no deba ser de algún modo valorizado
Igual remuneración por igual tarea (La igualdad de los iguales por
igual tarea en iguales circunstancias).- Este precepto responde a la
necesidad de impedir, en general, todo tipo de discriminación salarial en función
del sexo de los trabajadores, de sus edades, nacionalidades, creencias políticas o
religiosas, o de cualquier otro tipo de diferencias.
“Salario Mínimo vital y Móvil”, el cual debiera servir para los beneficios que le
asigna la ley de contrato de trabajo cuando establece:
La redacción del artículo nos demuestra que un salario digna debe permitir el
desarrollo integral del empleado conjuntamente con su núcleo familiar, por esto se
determina un piso infranqueable por debajo del cual no puede admitirse la fijación
Ley de Contrato del precio por el trabajo cumplido.-
de Trabajo
La fijación del Salario Justo es uno de los grandes problemas que tiene
Recuerde que el texto
completo de esta ley permanentemente planteado a cualquier empresa. Del salario depende también el
se encuentra nivel de vida del empleado y su posición social. Todas estas circunstancias
disponible en los contribuyen a aumentar las presiones de los trabajadores para lograr mejores
anexos de salarios.
legislación del
Por otra parte, como el salario contribuye a una parte importante del costo de
cualquier trabajo, las empresas tratarán de pagar los salarios mínimos para
producir a precios inferiores a la competencia y estar en mejor situación para
obtener mayores beneficios.
c) Deben ser similares a los de otras empresas de la localidad para los mismos
trabajos, con el objeto de evitar el desplazamiento de los operarios a los puestos
mejor remunerados.
Salario Mínimo Vital y Móvil. - Lo que hace que una remuneración sea
justa, es precisamente que sea vital, es decir, que esta retribución sea basta,
suficiente, que posibilite la subsistencia y cubra las necesidades "vitales" del
trabajador y su núcleo familiar.
Salario Mínimo
El complemento de "mínimo", con respecto a este concepto, responde a que el
Vital y Móvil
Salario Mínimo Vital y Móvil que se fije, sería el monto más bajo e irreductible,
En los anexos del tomando como tope básico inferior, que posibilite al trabajador y a su grupo
módulo Ud. familiar la vida decorosa y digna de acuerdo a su nivel. Cualquier salario, aunque
encontrará los pactado, que se halle por debajo del fijado como salario mínimo-vital, carecerá del
valores actualizados carácter de justa retribución. Determinado sector de la doctrina, como el Dr. Bidart
para este concepto. Campos por ejemplo, no duda en sostener la posibilidad de someter a control
Judicial de constitucionalidad la norma que asigna la cifra de ese salario, en cuanto
al monto que fija para el mismo, pues no basta con que la norma cumpla en fijar un
Salario Mínimo Vital y Móvil, sino que el mismo, debe precisamente ser vital, justo.
Superando esta base, todos los empleados privados alcanzados por un Convenio,
tienen otro salario obligatorio en el llamado SALARIO CONVENCIONAL.
Este salario es acordado entre la entidad sindical de cada actividad y las cámaras
empresarias.
Como todos los meses, a manera de ejemplo, desarrollaré un caso muy sencillo
para liquidar el mes de Febrero de 2012.
- Categoría: Administrativo A
- Básico: $ 3.044,32
- Antigüedad: 0
- Afiliado al Sindicado: No
Solución Propuesta
Conceptos Remunerativos
Básico: $3.044,32
3.044,32 / 12 = $253,69
Conceptos No Remunerativos
Hasta el mes pasado era de $ 700,20, e incluía los dos primero trámos de aumento,
15% de mayo/junio y 8% en septiembre, lo que totalizaba un 23%. Ahora, en
diciembre, debemos aplicarle el último tramo restante del aumento que es del 7%.
$ 3.044,32 x 7% = $ 213,10
Por lo tanto:
913,30 / 12 = 76,11
Retenciones
• 11% de Jubilación
• 3% de Obra Social
• 3% Según Ley 19.032
• 2% de Aporte Solidario con destino al Sindicato de Empleados de
Comercio según el Art. 100 del CCT 130/75
• 0,5% de Aporte Solidario con destino a FAECyS según el Art. 100 del CCT
130/75
• 2% con destino al sindicato para empleados afilaidos al gremio. Para este
ejemplo consideré que no está afiliado por eso no se hizo el cálculo. Hay que tener
en cuenta también que según la zona, este porcentaje puede cambiar.
Sobre las sumas no remunerativas se calcula:
• 3% de Obra Social
• 2% de Aporte Solidario con destino al Sindicato de Empleados de
Comercio según el Art. 100 del CCT 130/75
• 0,5% de Aporte Solidario con destino a FAECyS según el Art. 100 del CCT
130/75
• 2% con destino al sindicato para empleados afiliados al gremio. Para este
ejemplo consideré que no está afiliado por eso no se hizo el cálculo. Hay que tener
en cuenta también que según la zona, este porcentaje puede cambiar.
Hasta aquí el desarrollo del ejemplo, tomé un ejemplo simple, sin antigüedad, si
adicionales ni items a cuenta de futuros aumentos. Como siempre, espero
haberme explicado correctamente y no haberme equivocado ni la interpretación ni
en los cálculos.
municipales y provinciales.
El titular del CSMVM, Carlos Tomada, dijo que esperan “consensuar un aumento
salarial sin piso ni techo como ha sido siempre”.
Sin perjuicio de esa decisión señalaron que el SMVM debe ser fijado en $3.500,
cuestión que reclamarán “por afuera” del consejo.
De llegar a ese porcentaje el SMVM oscilaría en los 2.900 pesos. Uno de los tres
consejeros titulares que representará a la Central de Trabajadores de la Argentina
(CTA) que responde al dirigente docente Hugo Yasky, Pedro Wasiejko, ratificó
que “la canasta básica y el combate contra el trabajo irregular serán los ejes del
reclamo de la corriente”.
Clasificación de Salarios
Las normas superadoras en relación a la determinación del salario, siempre por
encima de los mínimos inderogables, se puede logar tomando como referencia
una clasificación de los salarios en:
· Salarios Simples
Ahora bien, empecemos estableciendo una distinción básica entre los sistemas de
incentivos de corto plazo (por ejemplo, "bonos" dinerarios anuales asociados a los
resultados logrados en el período) y de largo plazo (por ejemplo, distribución de
"stock options").
BENEFICIOS:
Pagos en especie o en dinero que voluntariamente otorga el empleador. Están
expresamente normados. Su objeto es mejorar la calidad de vida de los empleados ante
contingencias.
INCENTIVOS A
CORTO PLAZO:
Ingreso periódico que está sujeto al
desempeño individual, grupal o
general de los empleados. Tiene como
objetivo motivar e incrementar el
compromiso (hacia el trabajo, el grupo
y/o la organización)
INCENTIVOS A
LARGO PLAZO:
Es un programa de reconocimiento
para alienar los intereses del personal
clave con los intereses de la
organización. Además busca incentivar
la permanencia de los ejecutivos.
¿Es posible el cotejo del salario con las remuneraciones de otros países?
j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o
agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.
Los recibos respetan un formato que contiene columnas para dividir los rubros
remuneratorios, de los no remuneratorios al igual que otra columna para las
deducciones legales y convencionales.-
El recibo debe ser en doble ejemplar: uno con la firma del empleado, otro
con la firma del empleador.
Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago, por cualquiera
de los conceptos referidos en los artículos 140 y 141 de esta ley, que no reúnan
algunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida
correlación con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria.
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EL RECIBO DE SUELDO
El recibo de sueldo es uno de los documentos más importantes con que cuenta el
trabajador para acreditar su relación laboral. Entonces, es fundamental conocer
cómo debe estar confeccionado, cuáles son los datos que deben figurar en los
mismos, cómo deben liquidarse los rubros que lo componen.
Son remunerativos:
Sueldo básico
Comisiones
Premios
Preaviso
Feriados
Horas extraordinarias
Licencias especiales
Vacaciones gozadas
Gratificaciones.
No son remunerativos:
Asignaciones familiares
Reintegro de gastos
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Antigüedad: Se otorga de acuerdo con el convenio y puede ser una suma fija
mensual por la cantidad de años trabajados o una suma porcentual anual.
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Recibo de Sueldo
TOTAL HABERES
DEDUCCIONES IMPORTE REMUNERACION CORRESPONDIENTE AL MES
JUBILACION %
LEY 19.032 % RECIBI CONFORM E LA SUM A DE PESOS
CUOTA SINDICAL %
OBRA SOCIAL %
FAECYS %
ANSAL %
SON $
TOTAL ADICIONALES FIRMA BENEFICIARIO
ESQUEMA DE LIQUIDACIÓN
Una parte relacionada con la liquidación del Sueldo del empleado (Área del
Empleado) y otra parte relacionada con los conceptos que debe ingresar el
empleador (Área del Empleador).
RECIBO DE SUELDOS.
Ejemplo
Un sueldo Bruto de $ 1.000 tendrá una Retención por Aportes de $ 170 y resultara
un
APORTES 17 % ( 170 )
CONTRIBUCIONES
EMPLEADO EMPLEADOR
SUELDO BRUTO
Menos CONTRIBUCIONES 23 %
APORTES 17 %
Igual
SUELDO NETO
9 Estado civil
Cuenta Sueldo
El salario al trabajador se puede abonar en dinero en efectivo, especie solamente
un 20%, mediante cheque en las condiciones de la ley, o depositándolo en lo que se
denomina “ Cuenta Sueldo”
Ley 26.704
Dicha cuenta especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto
podrá tener límite de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a
su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario,
cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.
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Febrero: Para el ajuste del Impuesto a las Ganancias (Reintegro o Retención) del
ejercicio anterior. Deriva de modificaciones del F.572 presentados por el trabajador
que afecten el período anterior.
ESQUEMA MENSUAL
Este método se incluye como ejemplo de organización, sin perjuicio que resulte
posible aplicar otros formatos iguales en su eficiencia.
Pasos a seguir:
• Ausencias injustificadas.
• Sanciones.
• Licencias sin goce de haberes.
• Fin de la relación de trabajo.
• Días Feriados.
• Determinar y calcular horas extras si fueran cumplidas.
• De corresponder pago de asignaciones familiares el valor de las mismas
conforme el nivel remuneratorio del empleado.
• Verificar si corresponde liquidar el día del gremio.
• Verificar si corresponde pago de feriados.
• Controlar porcentajes por Seguridad Social.
• Controlar retenciones de impuesto a las Ganancias.
• Verificar otros conceptos como Cuotas sindicales.
• Seguros: de vida obligatorio, con verificación vencimiento de Póliza.
• Préstamos cumplidos al trabajador.
• Cálculo y control de embargos y cuotas alimentarias sobre el salario.
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• Clasificación:
1) Jornada Diurna: entre las 6.00 horas y las 21.00. Lapso de 8 horas diarias
y 48 semanales. En el caso de los menores va entre las 6.00 horas y las
20.00 horas. Los menores entre 14 y 16 años, tendrán una jornada de 6
horas diarias y 36 semanales. Los de 16 a 18, con autorización de los padres,
tendrán una jornada de 8 horas diarias y 48 semanales.
Cada hora de trabajo después de las 21 horas será computada como 1 hora
con 8 minutos. Al finalizar la jornada se suman los 8 minutos acumulados
y el empleador podrá optar dos alternativas. La primera es la de restar del
horario los minutos acumulados, por lo que el trabajador culmina su jornada
antes de su horario de salida. La otra es que el trabajador preste sus servicios
por el horario completo, en cuyo caso cobrará los minutos acumulados como
horas extras.
HORA SUPLEMENTARIA
Todas las horas extras cumplidas de lunes a viernes y sábados hasta las 13 hs, se
abonan con aumento del 50 % .
Ejemplo: Sueldo mensual $ 3000- para determinar el valor de una hora, se divide
por 200, con resultado de $ 15 el valor de la hora normal.
Un hora extra al 50 % será igual a 15 x 50% más , igual a 22,50 valor hora extra al
50 %
FERIADOS Y DÍAS NO LABORABLES
Además, se declaró día no laborable: los días del Año Nuevo Judío (Rosh
Hashana),DOS (2) días, el Día del Perdón (lom Kipur), UN (1) día, y de la Pascua
Judía (Pesaj) los DOS (2) primeros días y los DOS (2) últimos días. También para
los que profesen la religión islámica, el día del Año Nuevo Musulmán (Hégira), el
día posterior a la culminación del ayuno (Id Al-Fitr); y el día de la Fiesta del
Sacrificio (Id Al-Adha)
FORMA DE LIQUIDAR
Ahora bien, para el caso que preste tareas en un día feriado conforme dispone el
artículo 166 percibirá la remuneración normal de los días laborables más una de
cantidad igual, la cual se calculara conforme dispone el artículo 169 de la LCT.
En este sentido, para determinar el valor de acuerdo a las formas de pago, la LCT
fija el cálculo de la siguiente manera:
• Para los jornaleros por día o por hora: se debe abonar el día o las
horas más otra cantidad igual, en el caso de que no concurrieran a trabajar día se
determinará de acuerdo con lo que normalmente el trabajador percibe por
día o por hora, teniendo en cuenta, en el caso de los jornaleros por hora, el
número de horas que normalmente trabajan por día.
Pautas:
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• Determinar los días del semestre por los que deberá calcularse para cada
trabajador, esto con las planillas de asistencia.
• Cotejar los valores de SAC para concordar con las bases mínimas de
aportes y contribuciones que el sistema exige.
Ejemplo:
ENERO 2000
FEBRERO 1500
MARZO 2500
ABRIL 1450
MAYO 1500
JUNIO 1700
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Cálculo:
181
1.4 Vacaciones
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Córdoba,.....de..................de.......
Señor.............. (Trabajador)
Con motivo del otorgamiento del descanso anual y en virtud de lo dispuesto por el
art. 154 de la LCT, le comunicamos que de acuerdo a su antigüedad en la empresa
gozará de.................días de vacaciones, correspondientes al año............., desde el
día...............hasta el día...............
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Ejemplo: si el trabajador ingresa el dos de enero del año 2000 y debe gozar las
vacaciones del año 2005.-
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b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5)
años no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10)
años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20)
años.
A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador
debiera normalmente prestar servicios.
(1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de
acuerdo al artículo anterior.
La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una
anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio
de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con
las modalidades de cada actividad.
PAUTAS A CONSIDERAR
Así, la Ley de Contrato de Trabajo fija pautas tales como que "el trabajador tendrá
que haber prestado servicios la mitad como mínimo de los días hábiles
comprendidos en el año" pero, hay que aclarar que cada empresa deberá
determinar los días hábiles de acuerdo con el régimen propio de trabajo (si se
trabaja o no el sábado; si se trabaja o no los días optativos, etc.).
Cuestiones cómo estas reflejan las particularidades de la liquidación para cada
caso. En este sentido, por ejemplo, se debe tener presente que computan como días
trabajados aquellos en que el trabajador no preste servicios por gozar de una
licencia legal o convencional (vacaciones, fallecimiento, exámenes, etc.) o por
estar enfermo o accidentado o por otras causas no imputables al mismo.
Pautas legales
En cuanto a la cantidad de días de vacaciones, vale tener presente:
• 14 días corridos cuando la antigüedad no exceda de 5 años.
• 21 días corridos cuando la antigüedad no exceda de 10 años.
• 28 días corridos cuando la antigüedad no exceda de 20 años.
• 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.
No obstante, depende de la antigüedad que el trabajador tendría en el empleo al 31
de diciembre del año al cual corresponden las vacaciones.
Por ejemplo, si el trabajador ha ingresado el 18 de diciembre de 2002, al 31 de
diciembre de 2007 tendría más de 5 años de antigüedad (5 años y 13 días) por lo
tanto le corresponden 21 días de vacaciones.
Por otra parte, de acuerdo con el art. 18 de la Ley de Contrato de Trabajo se
computa como antigüedad el tiempo anterior de servicio efectivo que el trabajador
pudiese haber tenido en la misma empresa.
Formalidades
Fraccionamiento
Algunos empleadores dividen el sueldo por 30 ó 25 según sea el divisor que utilizan
para otros casos (descuentos, suspensiones, trabajo extra, etc.).
Otros, a fin de guardar una mayor correlación entre el sueldo y los días de trabajo,
dividen el importe mensual por el número de días que tiene el mes en el cual se
concedieron las vacaciones.
No obstante aclaramos que el divisor más generalmente usado y aceptado es 30.1
Licencias por
1.5 Licencias especiales
Convenio
La ley de Contrato de Trabajo reconoce a favor del trabajador la posibilidad de
Muchos Convenios disponer de un número determinado de días que le servirán para atender
Colectivos requerimientos especiales, diferentes de los períodos de descanso anual.
consideran licencias
especiales de No obstante que atienden situaciones diferentes estas licencias especiales que
diverso tipo que el podrán ser consultas en el art. 158 de la LCT, y en los convenios colectivos
profesional debe respectivos , se liquidan en la misma forma que los días de vacaciones.
conocer
acabadamente para
realizar una
liquidación correcta.
1
Arizmendi
1.6 Descuentos
DESCUENTOS: El salario del trabajador, puede ser objeto de afectaciones como
los descuentos, que no pueden ser libremente pactados, sino que sólo pueden
admitirse en la medida que exista una obligación legal para ello.
Las claves para saber si es correcto el descuento que realiza el empleador para
llegar al impuesto a pagar son las siguientes:
El mínimo no imponible del Impuesto a las Ganancias de la 4ª categoría es de $
5.782 para trabajadores solteros, y de $ 7.998 para casados con dos hijos, aunque
se espera que, una vez que no parezca que se rinde a presiones de Hugo Moyano, el
Gobierno suba esos guarismos para disminuir el peso del impuesto sobre los
salarios.
Al momento del cálculo, las tablas y las deducciones que se computan son las
correspondientes al mes en que se pagan los sueldos, no se tiene en cuenta el
concepto de devengado; si se está pagando el sueldo el 1 de agosto, tienen que
considerarse las tablas acumuladas de agosto; o sea, se considera el percibido,
explicó José Luis Ceteri, del estudio JL Ceteri y Asociados.
http://www.cronista.com/economiapolitica/Claves-para-saber-si-es-correcto-el-
descuento-en-el-sueldo-por-el-impuesto-a-las-Ganancias-20120725-0053.html
PODER DISCIPLINARIO:
Este último consiste en determinar las “reglas” que van a regir el comportamiento
dentro de cada establecimiento, normas internas que en la mayoría de los casos
quedan plasmadas en el Reglamento Interno de cada empresa.
Entre estas facultades figura una que reviste particular importancia, y es el poder
disciplinario del empleador
Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como finalidad
reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones que
considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines
de la empresa.
SON CORRECTIVAS
El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, está sujeta a ciertos
límite, no tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria,
sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad, proporcionalidad,
transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción.
OTRO DESCUENTO:
Embargo de Sueldo
Introducción
Afín de proteger al trabajador frente a sus acreedores, la LCT (art. 147) introduce la
noción de cuota de embargabilidad la cual es determinada por el Decreto
484/87.
Este decreto establece que las remuneraciones devengadas por los trabajadores en
cada periodo mensual, así como cada cuota del sueldo anual complementario
(SAC) son inembargables en tanto y en cuenta sean iguales o inferiores
al SMVM.
Sin embargo, recomendamos leer el siguiente apartado del artículo donde siempre
vamos a publicar el salario mínimo, vital y móvil actualizado, el cual vas a tener
que tener en cuenta para realizar tu cálculo.
SMVM: $ 2.670.
Remuneración: $ 3500
Dado que el salario del trabajador en este ejemplo supera pero no duplica el
SMVM, solo puede embargarse hasta el 10% del excedente del SMVM.
SMVM: $ 2.670
Remuneración: $ 6.000
Siguiendo lo legalmente previsto, vemos que este salario supera al doble del
SMVM, por lo que se puede embargar hasta el 20% del monto que exceda del
SMVM.
Por último, recordemos que a efectos del cálculo de la base embargable debemos
considerar el SAC cuando corresponda.
Fuente: http://www.laboralis.com.ar/embargo‐de‐sueldo
• Tener presente que son dos los tipos de certificados que se deben
preparar: Uno que determine los aportes cumplidos al sistema
previsional en certificaciones de ANSES (en la actualidad el
sistema informático de ANSES los emite, luego de ingresar el
formulario o declaración para el 931 de AFIP.
Bibliografía Lectura 1
Leyes, decretos y resoluciones administrativas mencionadas en la
lectura.
www.uesiglo21.edu.ar