La teoría de Motivación-Higiene de Herzberg:

La segunda teoría motivacional que estudiaremos es la teoría de motivación-

higiene de Herzberg:
Frederick Irving Herzberg (1923-2000) fue un renombrado psicólogo que se
convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de
empresas.
Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como la
«Teoría de la motivación e higiene». Según esta teoría, las personas están
influenciadas por dos factores:
 La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de
motivación (ver dibujo). Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del
individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
 La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene
(ver dibujo). Si estos factores faltan o son inadecuados, causan
insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a
largo plazo.

La motivación en la administración
“Para motivar a alguien debemos conocerlo, saber que le gusta y que le
disgusta, cuáles son sus metas y de qué huye. Sólo así podremos ir al
encuentro de sus deseos y ayudarlo a evitar lo que teme”. (Estr@tegia
Magazine.2007).

La motivación es un término de deseos e impulsos que una persona siente

para realizar una actividad o cumplir un objetivo, es una combinación de
procesos que nos llevan a actuar de una manera determinada. La motivación
en las empresas es un factor de suma importancia, ya que permite conducir al
trabajador a interesarse más y a tratar de alcanzar sus objetivos y los de su
empresa, en la actualidad es un elemento muy importante en la administración,
por lo tanto es importante conocerlo, y aún más dominarlo, solo así la
organización estará en circunstancias de formar una cultura organizacional
sólida y confidencial.

En la administración se encuentran enfoques y teorías todas basadas en la

motivación, y necesidades de las personas en la organización.

Principalmente se hablará de la pirámide de Maslow, más conocida como la

teoría de la motivación de las necesidades humanas, el cual dice y explica en
su teoría como se satisfacen las necesidades más básicas es decir la parte
inferior de la pirámide (fisiológica, seguridad, afiliación) las personas
desarrollan necesidades y deseos más elevados el cual es la parte superior de
la pirámide (reconocimiento y autorrealización), es decir que cada vez que
cumplen con una necesidad inmediatamente la atención de la persona se
centra en otra necesidad; Cuando una persona íntegra sus necesidades
inferiores, aunque sea de un modo referente, comienza a sentir necesidades
superiores que son las que crean la motivación para satisfacerlas.

Con la anterior teoría se puede observar que las personas en una organización
van satisfaciendo las necesidades del nivel inferior pero que gracias a las
motivaciones y apoyos que reciban en su ambiente de trabajo aspirara a
satisfacer también las necesidades del nivel superior y de esta manera tendrá
un crecimiento personal y laboral.

Teoría higiene de la motivación, modificada por Frederick Herzberg, que se

conoce como la de los dos factores, los satisfactores y los insatisfactores, en
las necesidades encontraron políticas, relaciones interpersonales, trabajo y
vida personal el cual las llamo insatisfactores no motivadoras; y a los
satisfactores motivadoras las caracterizo por ser o producir deseos de trabajar
y a los reconocimientos que se obtengan en el trabajo, ascensos ya que así
tendrá un crecimiento laboral y personal.

Los factores insatisfactores no tienen mucha validez ya que no motivan a las

personas que laboran dentro de una organización, y que los administradores
deben tener muy en cuenta los factores sastifactores ya que son aquellos que
generan un alto grado de satisfacción pues se esmeraran mas por hacer un
buen trabajo a cambio de un reconocimiento o intensivos. Pero también es
importante que funcionen ambos factores ya que si solo funcionan los factores
higiénicos o insastifactores el trabajador no estará insatisfecho pero tampoco
motivado, y si se usan los factores motivacionales o satisfactores y no los
higiénicos el trabajador estará insatisfecho; solamente habrá motivación
cuando ambos factores estén funcionando perfectamente.
Esta teoría es planteada por Víctor Vroom y ampliada por Poster y Lawler, es la
de la expectativa, el cual dice que lo que motiva a los individuos dentro de una
organización son las acciones que realizan a favor de lograr las metas
propuestas mediante objetivos específicos, la combinación de los siguientes
tres elementos es la que produce la motivación de acuerdo a la intensidad que
se le preste. Fuerza: preferencia y dedicación que se le preste para alcanzar la
motivación; Valencia: intensidad de esfuerzo que se realiza para alcanzar el
objetivo; y la Expectativa: el fuerzo que se hizo lo lleve al cumplimiento del
objetivo final. El cual es aplicada con la siguiente fórmula: motivación = V x E x
M. con esta teoría se explica que para que una persona dentro de una
organización pueda cumplir sus meta debe tener muy claros sus objetivos, y
dedicarle tiempo y fuerza para así llegar a donde se espera y como se espera.

La teoría de la equidad explica el efecto que tiene la motivación que los

administradores les dan a los individuos que laboran en su organización, ya
que comparan su situación con otros y eso lo tomaran como referencia; en esta
teoría los individuos pueden hacer comparaciones con cualquier persona ya
sea de la misma organización o con otros y de acuerdo a como lo motiven este
reaccionara.

Por lo anterior siempre se debe motivar a las personas e incentivarlos muy

bien, siendo muy equitativos ya que por lo contrario se podrán desanimar en su
trabajo y no rendirán igual si saben que otras personas son mejor motivadas,
pero si saben que la motivación es equitativa o aun mejor entonces harán más
esfuerzos y rendirán mucho mejor en su trabajo. Los administradores deben
premiar o incentivar por igual a los empleados y no tener preferencias ya que si
son tratados por igual trabajaran y se esforzaran.

En esta teoría del establecimiento de metas se dice que las metas

determinadas son las que llevan a un valioso trabajo. Esta teoría la sustenta
Edwin Locke el cual dijo que para alcanzar un excelente trabajo se deben tener
muy claras la metas ya que es una motivación en el trabajo, y actúa como un
estimulo interno. Esta muy bien que las metas establecidas sean difíciles, ya
que las metas fáciles son, más aceptables pero si el empleado la percibe como
un reto, se esforzara y ejercitara aun más. Es decir que para alcanzar los
objetivos estos deben de ser claros, alcanzables, y verificables y que sean
unos objetivos que cada vez motiven mas, pero teniendo en cuenta que sean
alcanzables porque no se puede aspirar a metas que no se pueden alcanzar.

Teoría planteada por B.F Skinner llamada teoría del reforzamiento, él dice que
los administradores pueden motivar a los clientes internos, en un ambiente
adecuado y un entorno de trabajo y siempre motivarlos con algún incentivo y
que si tienen mal rendimiento o mal desempeño no usar el castigo ya que así
se desmotivaran.
Esta teoría propone que el comportamiento se encuentra en función de los
resultados conductuales, es decir que el comportamiento de las personas
dentro de una organización es causado por el ambiente; la teoría no toma en
cuenta el resultado de las personas solo cuando realiza una acción, se explica
también, que los sucesos pasados de un personaje en la organización se
producen variaciones en episodios futuros, mediante un proceso consecuente,
es decir, que si tiene resultados positivos y es motivado así seguirán siendo los
resultados, mientras las consecuencias negativas tienden a no ser repetidas.

Es decir que los administradores, pueden motivar a sus operarios, mediante un

ambiente adecuado y un buen entorno de trabajo, y siempre motivarlos con
algún incentivo, pero que si el operario por el contrario tiene un mal rendimiento
no desmotivarlo de ningún modo ya que será mucho peor y se sentirá más
desmotivado.

Teoría necesidades y motivación, planteada por Mcclelland el cual las identifica

por tres tipos de necesidades:

Necesidades de poder: capacidad de influir en las personas, hablar en público

y son líderes y competentes.

TEORIAS SOBRE "LIDERAZGO"

Cuando una persona se las arregla para influir en las mentes de muchas
personas para comportarse de cierta manera hacia el cumplimiento de algo
determinado o de un objetivo general, entonces se dice que esa persona ha
demostrado cualidades de liderazgo, y es considerado como un líder.

Teorías de Liderazgo:

Muchos escritores han presentado sus propios puntos de vista y formularon sus
propias teorías sobre líderes y liderazgo. Algunas de las teorías se refirió
brevemente a continuación para dar una idea de la literatura sobre el tema del
liderazgo.

A.- Teoría del Gran Hombre:

Esta teoría asume que los líderes nacen y no se hace. Los líderes por lo
general eran miembros de la aristocracia, ya que sólo tuvo la oportunidad de
conducir, por lo que se consideró que la buena educación ha contribuido en la
toma de grandes líderes. El concepto de una gran mujer no fue explorada y el
sesgo androcéntrico nunca se concretó.

Además, la teoría también dice que cuando hay una gran necesidad, entonces
surge un gran líder, como Buda, Jesús, Churchill y Eisenhower.
B. La teoría de los rasgos:

Esta teoría asume que los seres humanos nacen con rasgos heredados y la
correcta combinación de rasgos hace un líder. Por lo tanto, el liderazgo era una
cuestión de si los rasgos heredados o adquiridos de otra manera. Stogdill
(1974) identifican ciertos rasgos como la capacidad de adaptación, conciencia
social, orientados al logro, decisivo, dominante, energética, de cooperación,
firme, seguro de sí mismo, persistente, responsable, y la capacidad para tolerar
el estrés. McCall y Lombardo (1983) identificó cuatro características básicas, a
saber, la compostura emocional y la estabilidad, la amplitud intelectual,
altamente desarrollado las habilidades interpersonales y la capacidad de
admitir errores.

C. Teoría del Liderazgo participativo:

Esta teoría asume que la conclusión de muchas mentes toma una decisión
mejor que el juicio de una sola mente. Por lo tanto, el líder invita a la
participación de las personas responsables de llevar a cabo el trabajo, ya que
las hace menos competitivas y en colaboración, lo que aumenta su nivel de
compromiso. Los participantes pueden ser subordinados, colegas, superiores,
o grupos de interés. El grado de participación puede variar. El líder puede
delinear los objetivos o metas y permitir que el equipo para decidir la forma en
que se puede lograr, o el líder puede permitir que una decisión conjunta a
tomar con respecto a los objetivos y su método de realización o el equipo
puede proponer, pero la decisión final siempre es del líder. Muchas variedades
existentes, como la consulta, el liderazgo democrático, dirección por objetivos
(DPO), el reparto del poder, el empoderamiento y toma de decisiones conjunta.
El lado negativo de esta teoría es que cuando un líder pide opiniones y no los
considera adecuados, entonces conduce al cinismo, sentimientos de traición, la
reducción de la motivación y la disminución del nivel de compromiso.

D. Teorías de Lewin:

Kurt Lewin, junto con otros llevaron a cabo experimentos en 1939 y se acercó
con tres estilos de liderazgos participativos, es decir, autocrático, democrático y
laissez-faire. En el estilo autocrático, el líder tomó las decisiones sin consultar a
otros. En el estilo democrático, el líder tomó la decisión tras consultar a los
demás o dejar que la mayoría de decidir qué se va a hacer. En el estilo laissez-
faire, el líder deja que otros decidan sobre las decisiones que deban tomarse.
Lewin et al. descubrió que el estilo autocrático condujo a la revolución, al estilo
laissez-faire carecía de entusiasmo y de coordinación, mientras que el estilo
democrático resultó ser la más eficaz. Dado que estos experimentos se
realizaron a los niños, que todavía se requiere un mayor estudio y la
investigación.
E. Las teorías de Likert:

Rensis Likert (1967) la teoría de los cuatro estilos, es decir, de explotación

autorizada, benevolente consultivo de autoridad, y participativa. En el estilo
autoritario de explotación, el líder utiliza métodos como las amenazas, la
coerción y otros métodos basados en el miedo para imponer la conformidad.
Siempre es un enfoque de arriba hacia abajo y los puntos de vista,
sentimientos de los demás se le da ningún valor. En el estilo autoritario
benevolente, el líder se convierte en un "dictador benevolente" y utiliza
recompensas para motivar el desempeño. El líder escucha "color de rosa las
opiniones de los subordinados, ya que sólo cuentan lo que el líder le gusta
escuchar en la esperanza de obtener recompensas. Trivial delegación de la
decisión se hace, sin embargo las decisiones importantes se realizan siempre
de forma centralizada. En el estilo consultivo, el líder busca las consultas, sin
embargo, el flujo más arriba de la información sigue siendo de color de rosa y
la decisión está casi tomada de forma centralizada. En el estilo participativo, el
líder invita a la participación en todos los niveles, incluidos los trabajadores del
taller, y los intentos de convencer a los trabajadores psicológicamente más se
hacen. Disensiones, los argumentos, los sentimientos de traición tienen lugar
en este estilo. El líder se convierte en una "figura paterna" y un "cabeza de
culto", cuyo diciendo en última instancia se convierte en la decisión final.

F. La teoría de líder carismático:

Esta teoría asume que los líderes se reúnen seguidores simplemente por su
encanto, gracia y personalidad. Si un líder no es un líder carismático natural,
entonces esa persona tiene un montón de problemas en el mantenimiento de la
imagen y el desarrollo de habilidades necesarias. Por lo general son muy
persuasivo y utilizar el lenguaje corporal de manera muy eficaz. En un sentido
teatral, el carisma se desarrolla según lo exhibido por los políticos, líderes
religiosos y de culto. Conger y Kanungo (1998) han aclarado cinco
características de los líderes carismáticos, es decir, una visión clara y lúcida de
su articulación, la sensibilidad con el medio ambiente, la sensibilidad a las
necesidades de los miembros, la capacidad de asumir riesgos personales para
apoyar sus puntos de vista, y la capacidad para llevar a cabo comportamiento
poco convencional. Musser (1987) señaló que los líderes carismáticos quería a
sus seguidores a comprometerse con la dedicación absoluta a sí mismos. El
líder carismático no puede cambiar nada ni transformar nada a diferencia del
líder transformacional. Si el líder carismático es bien intencionado, entonces
pueden contribuir significativamente al crecimiento de todo el grupo, sin
embargo, si se maquiavélica y egoísta, y luego por la creación de cultos, ellos
pueden efectivamente violación de la mente y el cuerpo de sus seguidores. Su
propia confianza en sí mismo puede provocar en el narcisismo psicóticos y su
auto-absorción es tan alta, que su imposibilidad de sustitución, intencional o no,
no puede garantizar sucesores y así dejar una huella permanente en la historia.
G. La teoría de Líder Transformacional:

Esta teoría asume que un líder con visión y la pasión pueden lograr grandes
cosas por el entusiasmo inspirador, la inyección y la energía, y así transformar
al individuo o al grupo hacia el logro de objetivos individuales o de grupo. Los
líderes transformacionales tienen una visión y venden su visión y de ellos
mismos en el proceso de creación de confianza. Que predicar con el ejemplo y
siempre están en el meollo de la acción. Con el fin de motivar a su gente,
utilizan las ceremonias, los rituales, el simbolismo y culturales. Ellos creen que
el éxito viene por el compromiso profundo y sostenido, y son muy orientados a
las personas. Sin embargo, los líderes transformacionales buscan transformar,
y si la empresa no tiene necesidad de transformar, entonces ellos se sienten
frustrados.

H. La teoría de líder silencioso:

Esta teoría afirma que las acciones hablan más que las palabras. El líder
conduce tranquilamente por sus acciones y le da crédito a los demás en lugar
de tomar todo a sí mismo. El líder tranquilo, no siempre tengan éxito y se
encuentra a menudo con personas extrovertidas que él simplemente no puede
manejar.

I. La Teoría del Liderazgo Transaccional:

Esta teoría afirma que las personas trabajan por la recompensa y el castigo.
Una cadena de mando clara, con la lealtad como el objetivo principal que
funciona mejor en los sistemas sociales. El subordinado sólo debe hacer lo que
el líder le dice que hacer, sin tratar de encontrar la justificación para ello. El
líder crea estructuras claras y los subordinados están obligados a seguir. Para
completar con éxito el trabajo, son recompensados, mientras que para la
finalización sin éxito, son castigados. El líder utiliza la gestión por excepción, es
decir, una vez que la operación ha definido las expectativas de desempeño,
entonces no necesita mucha atención. Superar las expectativas se alaban
mientras que no cumplir con las expectativas se las acciones correctivas. La
limitación de este enfoque es que se supone que el individuo es un "hombre
racional" (una persona que es en gran parte motivada por el dinero y por lo
tanto su comportamiento es predecible), la cual no puede deberse a factores
emocionales y sociales. En tal situación, otros enfoques pueden resultar más
eficaces.

J. La Teoría del Liderazgo Situacional:

Esta teoría asume que la acción de un líder depende de una serie de factores
coyunturales, como la motivación y la capacidad de los seguidores, la relación
entre el líder y los seguidores, el estrés, el estado de ánimo, etc Yukl (1989) ha
identificado seis factores situacionales a saber, el esfuerzo subordinados, la
capacidad y el papel subordinado claridad, la organización del trabajo, la
cooperación y la cohesión, recursos y apoyo, y la coordinación externa