TALLER DE ASSESSMENT CENTER.

Objetivo: Conocer las bases y metodología de evaluación Assessment Center, así como sus
aplicaciones en la selección de personal en la empresa.

1. Introducción.

El Assessment Center es una técnica de evaluación de competencias laborales, que tiene como
fundamento la observación y registro de las conductas generadas por una persona a través de la
aplicación de una serie de pruebas de tipo situacional que ponen a los participantes en situaciones
similares a las del puesto o rol a ocupar.

El método se basa en la observación de la conducta de los candidatos por parte de varios

evaluadores entrenados en esta técnica, conducta que es producto de una serie de situaciones
especialmente diseñadas y aplicadas para identificar el nivel de competencia de cada uno de los
participantes, a partir de situaciones y contextos similares a los que encontrarán en el quehacer
diario del puesto de trabajo.

Las primeras manifestaciones de esta técnica, surgieron como consecuencia del problema
planteado por el ejército alemán, durante la Primera Guerra Mundial: Estudiando los cambios
entre oficiales con la misma preparación, pero cuyo desempeño en el campo de batalla unos eran
distintos en cuanto a motivación.

Los británicos, y los responsables de la Oficina de Guerra, quienes, a lo largo de la Segunda Guerra
Mundial, abordaron el problema mencionado con técnicas más cercanas a lo que hoy se considera
como un Assessment Center.

En 1978, el Comité Federal de Igualdad de Oportunidades de los Estados Unidos hace una
recomendación pública del Assessment Center en los procesos de selección y consagra el método
como el más fiable en el reconocimiento de las capacidades personales para las tareas
profesionales.

En México se comenzó a usar hace unos veinte años. En los últimos tres años se despertó el
interés en la técnica, sobre todo en aquellas organizaciones que buscan evaluar a sus ejecutivos y
conocer el potencial de desarrollo; lo que les permite predecir el grado de probabilidad del éxito
futuro, el desempeño del personal y descubrir asimismo la persona idónea para el cargo o puesto
ofertado.

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Aplicando la metodología de Assessment Center podemos evaluar competencias en los candidatos
de una manera objetiva por medio de la identificación de conductas observables y a su vez
predecir el desempeño de una persona en un puesto de trabajo.

El Assessment center es un proceso lógico que utiliza las habilidades de observación, anotación,
categorización y/o clasificación y evaluación de la conducta de los candidatos en determinado
proceso, en general es una evaluación completa y objetiva de las competencias de los candidatos.

El Assessement Center es una de las técnicas más objetivas para evaluación de competencias
laborales debido a que permite observar, registrar, calificar y evaluar las competencias
demostradas por los participantes en dicho proceso, a partir de las observaciones de varios
actores de la organización, siendo parte de una responsabilidad compartida.

El Assessment Center es una técnica de evaluación de competencias que puede ser utilizada a
todo nivel de la organización; se sugiere su aplicación para cargos a nivel de mandos medios,
tácticos y directivos, con alta responsabilidad de gestión y supervisión.

Dado el nivel de complejidad y de inversión que su implementación exige es necesario un proceso

de planeación, seguimiento y contar con los recursos de logística necesarios para llevarlo a cabo.

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 Se debe tener un umbral Se puede aplicar en
diferenciador, por lo que grupos de hasta 3, 6 y Es una metodología
debe ser aplicada hasta 12 participantes o flexible.
grupalmente. más.

Puede aplicarse en varias

Tiende a tener una
sesiones, de tal manera
duración entre 4 u 8 Genera el consenso entre
que se puede alternar
horas, dependiendo de la los evaluadores.
con otras etapas del
dinámica establecida.
proceso de selección.

Se pueden diseñar las pruebas

La técnica se puede combinar con
situacionales teniendo en cuenta
otras herramientas como las
las técnicas que la metodología le
evaluaciones psicométricas.
indica y las competencias a evaluar.

Recursos humanos necesarios:

Moderador

Observadores

Participantes

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Elementos principales de un Assessment Center:

Evaluación con Referencia a la Intervención de la

pruebas situacionales conducta concreta línea de mando

Basada en habilidades Referencia a la Evalúa potencial y no

específicas conducta criterio solo capacidad actual

Etapas de desarrollo de un Assessment Center:

 Preparación pre-evaluación.
 Elección de los participantes, moderador, observadores.
 Desarrollo de la evaluación.
 Análisis de resultados.

2. Diseño de Assessment Center.

Para poder iniciar un proceso de Assessment Center es necesario contar con las personas que
posean las características, adecuadas se ha convertido en la directriz de la gestión de recursos
humanos.

La utilidad primordial de esta forma de evaluación es gestionar recursos humanos bajo el enfoque
de Competencias Laborales les ha exigido a las áreas pertinentes y a sus organizaciones la
necesidad de diseñar modelos de competencias laborales que les permitan tener una guía
documentada de los comportamientos requeridos
para que cada cargo sea altamente productivo.

El Perfil conductual es un conjunto de características

que se identifican en una persona, proyectando su

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potencial individual, colectivo y el pronóstico de su comportamiento, así como las áreas de mejora
o de oportunidad en las que se debe incidir para el crecimiento personal y profesional.

En este caso son características que señalan el comportamiento en el ámbito organizacional.

En este sentido las competencias organizacionales son muy importantes para su evaluación
correcta.

Una competencia es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que una persona

demuestra poseer y que pone a disposición de una función productiva con altos niveles de
eficiencia y eficacia en su desempeño.

Las competencias se observan, analizan, y consideran adecuadas al nivel requerido, se hace

necesario la aplicación de técnicas de evaluación de competencias, como es el caso del
Assessment center; que entre sus puntos de arranque requiere tanto la identificación de las
competencias requeridas por el cargo, como los criterios de conducta por cada competencia a
evaluar.

Para realizar un modelo de competencias laborales deben de contemplarse como mínimo los
siguientes aspectos:

• Competencias corporativas, con su respectiva descripción y niveles.

• Inventario y descripción de los cargos de la organización.

• Competencias requeridas para cada cargo de la organización.

• Niveles de desempeño para cada competencia establecida.

• Comportamientos por observar por cada nivel de competencia requerida.

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 Profesionales

Personales Tipos de
competencias Sociales

Técnicas

Las conductas observables son acciones que se pueden ver e identificar por este medio. A través
de las conductas observables podemos suponer que existen los procesos mentales, que surgen a
raíz de una necesidad o una situación específica.

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Algunas de las competencias que se pueden evaluar con ésta metodología son las siguientes:

La evaluación de Assessment Center debe de ir acompañada de diversas actividades, y éstas al

mismo tiempo tienen que basarse en las siguientes cuestiones:

- Las competencias requeridas para el cargo.

- La definición en términos descriptivos de cada competencia.

- El nivel requerido en cada competencia.

- El listado de comportamientos a observar en cada nivel.

Cada competencia debe estar definida en sus respectivos niveles de desempeño. Por lo general
son cinco:

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 Nivel 1: Nulo

Nivel 2: Básico

Nivel 3: Medio

Nivel 4: Alto

Nivel 5: Excelente

Es necesario determinar qué conductas deben ser tenidas en cuenta por los observadores en su
proceso de evaluación.

Es importante que de cada competencia tenga definidos sus comportamientos.

Una forma práctica de elegir las actividades y competencias a evaluar es que la organización tenga
definido su Diccionario Organizacional de Comportamientos por Competencias, obviamente
diseñado de acuerdo a su modelo de competencias. Por cada nivel de la competencia se han de
determinar los comportamientos a observar.

Cada competencia a evaluar debe de tener sus comportamientos definidos. Al momento de

evaluar al personal no necesariamente se evalúan todas las competencias; solo se pueden escoger
aquellas que considere más críticas para la organización y el cargo.

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El rol del moderador:

Sus principales responsabilidades son:

- Explicar a los participantes los objetivos.

- Darles a conocer los tiempos de la actividad.
- Explicará los motivos de la evaluación
- Dará a conocer a los participantes las instrucciones
- Al igual que los observadores, evaluará las competencias de cada participante.
- Tomará control de cualquier situación inesperada que se pueda presentar.

El observador asistente:

Su actitud dentro de la aplicación de las pruebas es totalmente pasiva, y sólo debe intervenir en
caso de que sea necesario. Su perfil en términos de competencias es totalmente igual, así como la
formación requerida en torno a la aplicación de ésta herramienta de evaluación.

El observador pasivo:

- Observa, registra y evalúa las conductas de los participantes durante la ejecución de las
pruebas.

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 - Deben poseer pleno conocimiento de la metodología, del perfil y de las conductas a
evaluar; normalmente son personas de la línea directiva de la organización; suele estar
siempre dentro de este grupo de observadores el jefe del cargo que se está evaluando en
ese momento.

Los participantes:

Los participantes deben ser parte de grupos homogéneos; es decir, podremos tener un grupo de
participantes donde todos sean psicólogos, con más de 5 años de experiencia en procesos de
selección de personal, todos con algún nivel de especialización.

Para poder entrenar y desarrollar a nuestros observadores necesitamos hacer lo siguiente:

Programa de formación y desarrollo de competencias del rol de evaluador/observador:

• Introducción a los grupos de evaluación.

• Revisión del proceso de construcción del perfil deseado.
• Análisis de los indicadores seleccionados.
• Discusión del rol de observador.
• Práctica de las técnicas que constituyen el sistema de evaluación.
• Discusión de las técnicas y de las observaciones.
• Manejo de los protocolos de registro de las observaciones y de comparación de las
mismas.
• Prácticas para la elaboración de informes y entrevistas de devolución.
• Evaluación y resolución de interrogantes.

Integración de un Assesment Center básico:

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 Perfil por competencias a evaluar.

Listado de comportamientos a observar en cada competencia.

Formatos de registro y evaluación de competencias.

El diseño de las pruebas y/o técnicas situacionales por aplicar.

Ambiente adecuado para aplicar la técnica sin interrupciones.

Para el buen funcionamiento de un programa de Assessment Center, es necesario que el área de

Recursos Humanos se encargue de gestionar todo el proceso del mismo; desde la planeación, el
diseño de las simulaciones y técnicas a ejecutar, así como la coordinación de los roles implicados:
Moderador, Observadores y Participantes.

3. Técnicas.

La aplicación del Assessment Center radica en llevar los candidatos a simulaciones muy parecidas a
la realidad que se vive en mi empresa. Por ello, entendemos como simulación aquella: Actividad
que permite representar, total o parcialmente, una situación en la que los sujetos deben poner
de manifiesto las competencias que exige el desempeño objeto de evaluación.

• Una simulación bien diseñada puede generar evidencias bastante válidas.

• Puede ser complicado representar algunas de las presiones del trabajo real,
particularmente debido a que las consecuencias de una representación tienden a ser
menos rigurosas.

3.1 Juego de Roles:

Es una representación en la que los candidatos analizan una situación, que frecuentemente resulta
ser un problema o incidente, al cual deben responder asumiendo un papel particular. Puede
efectuarse sin ensayo previo; si es así, el candidato debe ser informado brevemente acerca del
papel que debe representar.

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 3.2 Estudio de Caso:

Consiste en la descripción de un evento relacionado con la vida real o con una situación simulada
escrita, en video o película. Presenta una serie de condiciones e instrucciones que se deben
seguir.

Se pueden utilizar para analizar situaciones, para llegar a conclusiones y

tomar decisiones o sugerir conductas a seguir. Es necesario que en la
elaboración de un caso se siga un procedimiento riguroso y sistemático de
trabajo, si realmente se desea que sea útil, válido y fiable.

También es recomendable que en el diseño del mismo, participe la línea de

mando de la posición que va a ser contratada, ya que ellos conocen
directamente la actividad y puede ofrecer más elementos reales durante la
evaluación.

3.3 In Basket (en bandeja – canasta de papeles):

Se presentan como una serie de documentos que simulan aspectos de procedimientos

administrativos del trabajo en los que el candidato es preguntado cómo trataría las diferentes
situaciones existentes en esa bandeja. Se busca evaluar la forma de trabajar, su nivel de
planificación, organización y gestión del tiempo, entre otros.

En su forma más clásica simula el tipo de material escrito u oral que una persona debe manejar en
su puesto de trabajo.

Las instrucciones se concentran en que el evaluado debe atender los diferentes problemas que se
presentan en los documentos (preparados), así como el flujo, organización y decisiones que estos
implican.

Se pueden evaluar competencias como: comunicación escrita, capacidad organizativa, iniciativa,

toma de decisiones, empoderamiento, entre otras.

3.4 Ejercicios en grupo:

Busca observar a un grupo interactuando entre sí y discutiendo sobre un tema previamente

preparado por los evaluadores. Se pueden evaluar competencias como: trabajo en equipo,
liderazgo, argumentación, sensibilidad, inteligencia práctica, capacidad de escucha, entre otras
competencias.

3.5 Proyectos con base en el trabajo:

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Son ejercicios o investigaciones prácticas, más completos y abiertos que el anterior. Por lo general
involucran una parte significativa del trabajo que se está desarrollando sin requerir de supervisión
cercana, a pesar de que el evaluador puede facilitar apoyo y asesoría. Se centra en el producto
final. Los resultados del proyecto pueden ser consignados en un informe.

Se pueden evaluar competencias como: conocimiento, comprensión y habilidad, para un trabajo

específico, formular proyectos y redactar informes, entre otras.

3.6 Presentaciones:

Esta prueba consiste en dar a los candidatos un

ejercicio o tema (o tema libre) para ser preparado en
un tiempo determinado (se acostumbra 30 minutos)
y presentarlo posteriormente ante un auditorio.

Organización, comprensión y argumentación,

conocimiento de la temática, influencia y control
emocional, entre otras.

3.7 Encontrar Hechos:

Consiste en dar al evaluado escasa información para resolver un problema. El evaluador solamente
contesta preguntas suplementarias que cada candidato formule para encontrar la solución. Se
evalúan aspectos como rapidez en encontrar la solución, capacidad de síntesis y manejo del tema,
en todos sus aspectos.

3.8 Pruebas de Habilidad o Ejercicios Prácticos:

Estas pruebas se pueden diseñar para comprobar habilidades específicas dentro o fuera del
contexto laboral. Proporcionan evidencias válidas, pero representan una presión distinta a aquella
experimentada en una situación real. La evaluación se puede basar en el resultado final de la
actividad, en el desarrollo de la actividad o en la combinación de ambas.

Se utilizan muestras reales de trabajo. Consisten en la realización por parte del candidato de una
actividad o tarea laboral de principio a fin.

Por ejemplo: pintar una silla, dibujar un plano, detectar una avería en una máquina.

3.9 Ejercicios de Escucha.

Se le presenta al evaluado una grabación oral o un video, se evalúa su capacidad de asimilación y

escucha por medio de preguntas (orales o escritas) realizadas por el evaluador, valorando el grado
de exactitud de la información.

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 4. Desarrollo.

Pasos previos a la aplicación

Paso 1. Contar con el perfil del cargo a evaluar (por competencias
preferiblemente).
Paso 2. Establecer las conductas a evaluar.
Paso 3. Establecer la lista de candidatos a evaluar.
Paso 4. Designar al Moderador y/o Administrador de la prueba.
Paso 5. Seleccionar a los Observadores-
Evaluadores.
Paso 6. Entrenarlos en la técnica en caso de que no hayan hecho parte de
su programa institucional de Evaluadores de Competencias.
Paso 7. Seleccionar y diseñar las técnicas a utilizar, teniendo en cuenta las
competencias del cargo en cuestión.
Paso 8. Diligenciar los formatos correspondientes y entregarlos a los
observadores.
Paso 9. Hacer una reunión previa con los observadores a fin de unificar

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 criterios de evaluación y despejar inquietudes.
Pas 10. Hacer la convocatoria de los aspirantes para la aplicación de la
técnica con la debida anticipación.
Paso 11. Contar con los recursos necesarios para la ejecución de la prueba.

Es responsabilidad de RH, representada por el moderador, el generar un buen ambiente para la

correcta aplicación de un Assessment Center. Esto comienza desde el primer contacto con
nuestros candidatos.

En el momento en que se reciben a los participantes es importante tener en cuenta los siguientes
aspectos y/o condiciones:

• Ubicarlos en el recinto correspondiente.

• Entregarles gafetes con sus nombres.

• Entregarles material de trabajo como hojas, lápices, borradores, etc.

• Explicarles el uso de aspectos logísticos y disposición de cafetería.

Una vez recibidos y ubicados en el recinto correspondiente, es importante situar a los

participantes dentro de la estructura logística diseñada para la ejecución de las pruebas.

15
 Una vez ubicados en el
recinto y en sus respectivas
posiciones, deberá darse
inicio a la aplicación de las
técnicas del Assessment
Center, para lo cual el
Moderador juega un papel
muy importante, ya que
tendrá que:

• Dar la bienvenida a los participantes.

• Presentar a los miembros del Comité de observadores y así mismo.

• Explicar Objetivo de la sesión y los pasos a seguir.

• Hacer una breve presentación de la empresa y del cargo en cuestión.

• Hacer una descripción de las actividades por desarrollar, el tiempo de duración.

• Dar a conocer lo que se les permite y no se les permite como participantes.

• Una vez dadas las explicaciones pertinentes, deberá preguntar a los participantes, su
deseo de continuar en dicho proceso, con el fin de que ratifiquen su deseo de participar.

Inmediatamente se procede a desarrollar los ejercicios previamente diseñados para evaluar

las competencias laborales del cargo en cuestión; para lo cual es importante que el
moderador:

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 • Dé a conocer las instrucciones del ejercicio a realizar.

• Determine el tiempo que durará la prueba.

• En caso de que haya roles en el ejercicio, los asignará a los participantes.

• Se cerciorará de que las instrucciones hayan quedado claras.

• Observará el desarrollo normal del ejercicio y hará sus respectivas anotaciones en su

planilla de evaluación.

• Despejará las inquietudes o inconvenientes que surjan durante la ejecución de la prueba.

• Suspenderá la prueba cuando haya terminado el tiempo establecido.

• Cada vez que termine un ejercicio y se dé inicio a otro, el moderador deberá dar las
instrucciones correspondientes.

• Hacer el cierre de la actividad agradeciendo la participación de los aspirantes dentro del

proceso.

Una vez terminada la aplicación de los ejercicios, inmediatamente se procederá a realizar la

evaluación individual por parte de cada observador, para lo cual, es valioso que cada uno dé su
percepción individual de lo analizado, por lo que deberá registrarlo en el formato respectivo.

Cada observador deberá registrar los comportamientos observados a cada participante en la

planilla de evaluación de competencias, con el fin de establecer el margen diferenciador entre uno
y otro.

Los observadores habrán de debatir los resultados. Deberán llegar a un acuerdo unánime, y definir
un ranking de posiciones entre los candidatos evaluados.

5. Cierre.

Es importante tomar en cuenta que el Assessment center sugiere elaborar un sólo informe final
sobre aquel o aquellos candidatos con mayor nivel de opción o competencia según lo evaluado en
las simulaciones.

Dicho informe debe ser firmado por todos los evaluadores presentes durante la ejecución del
mismo.

El Assessment Center no es definitivo a la hora de escoger, eso lo decide la empresa; es decir, RH

junto con la línea de mando, tomarán la última decisión. Muchas veces se contrata a aquella

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persona que se puede desarrollar dentro de mi empresa a través del entrenamiento y
potencialización de las competencias encontradas.

Para el informe final se recomienda:

1. Basarse primeramente en el objetivo de la evaluación (ascenso, selección de personal,

necesidades de capacitación).

2. Tener a la mano el perfil del puesto, saber con precisión lo que se está requiriendo.

3. Hacer una lectura y análisis minuciosos de la información proporcionada y recabada vía la

evaluación.

4. Dar al documento una redacción lógica, estructurada y entendible para el lector.

5. Revisar el reporte para hacer las correcciones correspondientes. Mantener un sentido

crítico de lo asentado y en todo momento, analizar y cotejar lo redactado con la
información obtenida.

En la estructura del mismo es necesario tomar en cuenta lo siguiente:

1. Las contradicciones.

2. Ser superficiales y no sustentar lo que se describe.

3. Utilizar tecnicismos y términos que dificultan la comprensión de la información.

4. Hacer interpretaciones y juicios de valor.

Por todo lo que se ha revisado, una de las ventajas del Assessment center consiste en que los
participantes logran percibir cómo le fue así mismos frente a sus competidores. Hacen evidente el
dominio o no de las actividades o competencias que se les están evaluando; con ello disminuye el
riego de mentiras y fingir el manejo del conocimiento por el que se le está considerando como
candidato.

Cuando se hace a nivel interno es sano dar una retroalimentación de los resultados a quienes
participaron.

6. Valoración del Assessment Center frente a otros esquemas de evaluación de personal.

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VENTAJAS DESVENTAJAS
Ayuda a prevenir conductas de los postulantes Costo elevado por diseño de implementación.
en situaciones concretas que tienen que ver
con su futuro desempeño en el puesto vacante.
Alta fiabilidad y validez puesto que se basa en Prejuicios e ideas preconcebidas de algunos
conductas observables, bajo criterios de de los observadores o evaluadores.
evaluación.
Ayuda a identificar tanto fortalezas como Dificultad en el planteamiento de las
debilidades. situaciones hipotéticas, que se plantean lejos
de la realidad.
Los candidatos pueden obtener mayor Se tiene que elegir muy cuidadosamente las
conocimiento sobre ellos mismos. competencias y conductas que se requieren en
el puesto, antes de aplicar la evaluación.
Combina la orientación del desarrollo de las
personas y evaluación de un mismo proceso.
Los casos diseñados permiten identificar y
evaluar las competencias específicas que nos
interesan de acuerdo a cada puesto.
Permite hacer juicios comparativos válidos.

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 NOTAS

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