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Quien mide y quien evalúa el

desempeño de los trabajadores y que


mide a la evaluación
Reporte de investigacioó n

Maestra: Teresita de Jesús Tirado Gordillo


Alumna: Ana Paulina Tapia Guillen
Grado y grupo: 4 A
10/04/018
CBTIS 255
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el
grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y
el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

¿QUIEN EVALUA Y MIDE EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES?

Superior/es: Evaluador reconocido y aceptado

Trabajador: Válido y fiable si: Alta inteligencia y motivación de logro Aprendizaje


con retroalimentación Percepción de comparación con medida objetiva Uso de un
grupo de referencia Confidencialidad

Compañeros: Alta fiabilidad y validez Contactos realistas

¿QUE MIDE LA EVALUACION?

el nivel de rendimiento ha de medirse de manera totalmente objetiva,


argumentando, documentándolo si es posible y evitando hacer juicios de valor.

Hay muchas formas de evaluar el desempeño de un trabajador. Una de las más


utilizadas es la que puntúa cada ítem en una escala del 1 al 5, siendo de menor a
mayor:

1. Insatisfactorio

2. Por debajo de la media

3. En la media

4. Superior a la media

5. Sobresaliente

Estas son algunas métricas a tener en cuenta en las evaluaciones del


desempeño:

» Capacidad técnica.
– Conocimiento de la compañía /departamento /equipo
– Conocimiento del producto/ servicio
– Alineamiento con la estrategia del departamento
– Orientación a resultados
– Gestión del tiempo y planificación
– Coherencia en la organización
– Cumplimiento de plazos de entrega
– Cumplimiento de resultados en la tarea
– Capacidad de análisis
– Resolución de problemas
– Dirección de reuniones
– Capacidad de motivar
– Capacidad de asumir responsabilidades
– Conocimiento de los procesos y procedimiento
– Nivel de oratoria
– Transmisión de mensajes
– Habilidades como formador

» Disponibilidad psicológica.
– Adaptación al cambio
– Actitud en los conflictos
– Dedicación/ entrega/ constancia
– Escucha activa
– Capacidad de automotivación
– Actitud hacia su Responsable
– Actitud hacia la tarea formativa
– Actitud hacia la tarea directiva
– Actitud hacia la tarea administrativa
– Actitud ante el trabajo bajo presión
– Conducta en las reuniones
– Voluntad para asumir responsabilidades
– Forma equipo con sus iguales
– Ajuste a los procesos y procedimientos
– Iniciativa
¿RESULTADOS O DESEMPEÑOS?

RESULTADOS Producto del trabajo Éxito o fracaso

Puede generar un clima laboral negativo

DESEMPEÑO Forma de hacer las tareas, aquello por lo que consigue


determinado nivel de resultados

Motivos del éxito o fracaso

Puede desviar la atención de la consecución de resultados.

¿CRITERIOS SIMPLES, COMPUESTOS O MÚLTIPLES? Número de medidas


que se van a obtener por cada trabajador

SIMPLE COMPUESTO MÚLTIPLE

Medida única del éxito del Medida global del Reúne diferentes medidas
trabajador, valor global para rendimiento resultante de la que no se combinan en una
la organización combinación de diferentes medida global
evaluaciones

Seguridad Seguridad: Número de accidentes

Número de accidentes Número de accidentes, uso Uso de sistemas de


de sistemas de protección, protección Cumplimiento de
cumplimiento de normas normas
¿RASGOS O CONDUCTAS?

Si decidimos evaluar desempeño, debemos optar por rasgos o conductas

RASGOS: Baja fiabilidad Baja validez Describen a la persona y no su rendimiento

CONDUCTAS: Fijan un marco de referencia común a todos los evaluadores


Ofrecen indicadores directamente observables, conductas habituales de trabajo