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. UNIDAD DIDACTICA 15: EL CONTROL EN LA PREVENCION. COMUNICACIÓN Y FORMACIÓN

I. Introducción
II. Comunicación
1. Información procedente de fuentes externas o entradas de información en la
organización.
2. La información que fluye en la organización.
3. Salida de información de la organización.
III. Formación
1. Detección y análisis de necesidades formativas
2. Establecimiento de prioridades
3. Plan de Formación
ANEXO: EL PROGRAMA FORMATIVO/PROGRAMACIÓN DE UN CURSO.

INTRODUCCION

La Comunicación y la Formación constituyen elementos a considerar en un sistema de

Gestión de la Prevención y necesitan la elaboración de procedimientos para un desarrollo eficaz.
Podemos tener una visión de conjunto con el siguiente esquema:
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14.1 COMUNICACIÓN

Se deben establecer y mantener al día procedimientos documentados para la obtención

de una comunicación eficaz para el cumplimiento y desarrollo de la política de Prevención de
Riesgos Laborales. Por supuesto, se tendrá en cuenta tanto la comunicación interna como la
externa.
Para conseguir una comunicación eficaz, es necesario considerar:

a) Los aspectos más significativos del proceso de comunicación: Las organizaciones

están compuestas por individuos. Todo lo que ocurre en ellas, desde el trabajo diario
hasta las relaciones humanas, debe ser entendido en términos de comunicación. Esta
comunicación en la organización permite la relación con los demás, aprender a
trabajar, liderar los grupos, transmitir la cultura en Prevención de Riesgos Laborales,
etc.
b) La norma OHSAS 18001 (del inglés: normas de evaluación de seguridad industrial y
ocupacional) que tiene como objetivo la mejora en las prácticas de seguridad y salud en la
empresa establece la necesidad de establecer:
 Documentar un sistema de gestión de la seguridad y salud
 Documentar los objetivos y programas que se van a planificar
 Los documentos y registros legales y los requeridos por OSHSAS y los determinados por la
organización para asegurar la eficacia del sistema

14.1.1 Información procedente de fuentes externas o entradas de información en la

organización.
.
¿Qué información procedente del exterior puede ser necesaria para una adecuada
gestión de la Prevención? Aquí debemos contemplar toda aquella que proceda de los
proveedores y de los usuarios de la empresa, pero también toda la que tenga como origen o fin
la Administración. Por ejemplo: la legislación nueva o modificada, información sobre nuevos
métodos de evaluación de riesgos, nuevos desarrollos en la práctica de la gestión de la
Prevención, oferta formativa en PRL.

Centrándonos en los procesos de gestión, el cumplimiento por parte de la empresa de los

requisitos normativos debe llevar a establecer un procedimiento de "selección, actualización,
distribución y registro de la legislación aplicable en PRL.".

Este procedimiento debe contener:

a) Cómo y qué persona en la empresa debe obtener información y de qué fuentes.

b) A qué personas de la empresa hay que facilitar la información obtenida.
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c) Quién ha de diseñar y poner en marcha la cadena de acciones necesaria para

cumplir con la nueva información.
d) Quién y con qué método se comprobará la eficacia de las acciones emprendidas.
e) Qué tipo de registros documentales han de guardarse que justifiquen las acciones
emprendidas.
f) Quién debe y cómo debe actuar ante fallos detectados en el apartado d).

14.1.2 La información que fluye en la organización.

La comunicación interna eficaz es esencial a la hora de entender y poner en práctica

adecuadamente la política de seguridad.
Las organizaciones con éxito en Seguridad y Salud hacen uso de cuatro métodos
interrelacionados: el comportamiento visible de directores y mandos, la utilización de diversos
medios escritos, los sistemas de reuniones y las inspecciones informales.

14.1.2.1 El comportamiento visible.

Es esencial liderar con el ejemplo. Es una forma de comunicación muy poderosa:

hay que esforzarse en mantener coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.
¿Cómo se muestra este compromiso?
 Realizando recorridos periódicos de seguridad. Estos recorridos no son
inspecciones; son diseñados para demostrar el compromiso y el interés de la
dirección y, además permiten que vean por sí mismos ejemplos obvios de buenas
y malas actuaciones. También son adecuados para determinar el establecimiento
de prioridades.
 La presencia en reuniones. Por ejemplo: reuniones del Comité de Seguridad y
Salud.
 La presencia en actividades formativas (presentaciones y clausuras).
 La participación en la investigación de accidentes y enfermedades profesionales.
 El cumplimiento de instrucciones para el acceso a los distintos departamentos o
acciones de la empresa (cuando el director visita la empresa utiliza los E.P.I. que
exige a sus empleados).

14.1.2.2 Comunicaciones escritas.

Las organizaciones que tienen como objetivo conseguir el éxito en la Seguridad y

Salud utilizan diferentes comunicaciones escritas. Estas comunicaciones se realizan a
través de documentos de carácter permanente o temporal que deben ser adaptados a
las necesidades de la organización; así cuanto mayor es el riesgo mayor será la precisión
en las comunicaciones (repetición frecuente, diversos canales…).
Los documentos del Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales (se
ampliarán en una Unidad Didáctica posterior) se estructuran en cuatro niveles:
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 El manual de P.R.L.
 Los procedimientos del Sistema de Gestión.
 Las instrucciones operativas.
 Los registros.

EL MANUAL: Es el documento básico que describe el Sistema de Gestión de la P.R.L.

Adoptado por la organización y debe servir de referencia a la hora de implantar,
mantener y mejorar dicho sistema.
LOS PROCEDIMIENTOS: Describen las distintas actividades que se especifican en el Sistema de
Gestión de la P.R.L., diciendo qué hay que hacer, quién es el responsable de hacerlo y qué
registros hay que cumplimentar para evidenciar lo realizado.
LAS INSTRUCCIONES OPERATIVAS: Permiten desarrollar con detalle algún aspecto que
compone un procedimiento o describen con detalle los pasos a seguir y las medidas a
contemplar a la hora de realizar con seguridad una actividad.
LOS REGISTROS: Los registros constituyen la evidencia formal del Sistema de Gestión de la P.R.L.
(S.G.P.R.L.) y de las actividades implicadas, como acopio de documentos que dan información
sobre las actividades realizadas o los resultados obtenidos.
Además de los documentos del S.G.P.R.L. las organizaciones utilizan avisos, notas,
pósters, informes, actas… para informar a los empleados sobre temas permanentes
(política de Seguridad y Salud) o puntuales (concreción de objetivos, cumplimiento de
normas).

14.1.2.3. Sistemas de reuniones.

Los recorridos de seguridad, anteriormente mencionados, y las reuniones

formales son oportunidades importantes para asegurar un buen nivel de comunicación y
participación.
Algunos sistemas:
 Reuniones en las que se da información sobre resultados en Seguridad y Salud.
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 Incluir temas de Seguridad y Salud en la agenda de todas las reuniones rutinarias de

la dirección (como asunto preferente).
 Reuniones de los mandos, jefes de grupo, Delegados de Prevención con una
periodicidad determinada, donde se discutan temas de Seguridad y Salud. Estas
reuniones también permiten a los individuos hacer sus propias sugerencias sobre la
mejora de las acciones de Seguridad.
 Todo ello además de las reuniones periódicas del Comité de Seguridad y Salud.
Podemos establecer procedimientos para las reuniones de grupo. Estas
reuniones se realizarán a todos los niveles y en cascada. Por ejemplo:
 1er. Nivel: Gerente con directivos (Técnico, Producción, Comercial y Personal).
 2º Nivel: Cada director con los mandos o Jefes de Departamento o Área.
 3er. Nivel: Cada Jefe de Departamento o Área con encargados y Delegados de
Prevención.
 4º Nivel: - Cada encargado con su personal.
 Los Delegados de Prevención con los trabajadores a quienes representa.

Además, se registrarán estas reuniones para que quede constancia.

14.1.2.4 Inspecciones informales

Podemos definirlas como actividades realizadas por las personas, al mismo

tiempo que llevan a cabo la actividad propia de su puesto de trabajo. Estas posibilidades
de comunicación son de mucho valor. Los trabajadores son frecuentemente los primeros
que ven los problemas. Si han recibido la formación/información para reconocer peligros
pueden ser muy eficaces
También se deben facilitar modelos de comunicación de peligros, anomalías,
condiciones inseguras…
Es fundamental para crear cultura de Prevención de Riesgos contestar siempre las
sugerencias recibidas tanto en sentido positivo, si ha lugar a corrección, como en sentido
negativo explicando claramente el por qué.

14.1.3 Salida de información de la organización.

Se debe contemplar toda aquella información que tenga como origen la empresa, siendo
los destinatarios más habituales los usuarios de los servicios y/o productos que ofrece la
empresa, la Administración y el público en general.

a) Usuarios: instrucciones de uso…

b) Público en general: campañas de marketing, puertas abiertas, etc.
c) Administración: todos aquellos documentos que recoge la normativa, tanto la general
como la específica.
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También es necesario, y en algunos casos obligatorios, comunicar la información de

Seguridad y salud al exterior de la organización. Ejemplo: Información sobre accidentes y
enfermedades profesionales, sobre los productos que elabora, su uso e implicaciones, etc.
En casos de emergencia también es importante mantener medios de comunicación y
pueden ser precisos procedimientos especiales.
Sea cual sea el destinatario, habrá que establecer un procedimiento general para
cualquier comunicación que se tengan que dar al exterior.

Veamos un ejemplo:

Según lo establecido en el artículo 6 y 7 del Real Decreto 886 sobre Prevención de Accidentes
mayores, los industriales tienen la obligación de facilitar a la autoridad competente en materia
de elaboración de Planes Exteriores de Emergencia toda la información necesaria para tal
cometido.
Documentos obligatorios:

 Información Básica para la Elaboración de Planes de Emergencia Exterior (IBA)

 Estudio de Seguridad (ES)

Además, deberá existir un procedimiento para la notificación de todos los accidentes de

categoría 1, 2 y 3 tan pronto como la situación normal haya sido percibida.
La notificación deberá seguir un protocolo ya definido en la directriz básica para la elaboración y
homologación de los Planes Especiales del Sector Químico.

14.2 FORMACIÓN

La empresa debe establecer y mantener al día procedimientos documentados para

identificar las necesidades de formación definiendo un Plan de Formación para garantizar la
competencia de todo el personal en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Además, deben
conservarse y mantenerse al día los registros oportunos relativos a la formación del personal.
La empresa debe actualizar el Plan de Formación de manera permanente con el fin de
adaptarlo a la evaluación y variación de los riesgos presentes es n la empresa.

Los procedimientos que se establezcan deben dejar claro:

a) Cómo y quién ha de establecer las necesidades de formación.
b) Cómo y quién ha de diseñar el llevar a cabo los programas formativos necesarios para
cubrir las necesidades detectadas.
c) Cómo y quién ha de determinar si la formación realizada ha sido correcta.
d) Quién ha de tomar acciones ante las deficiencias detectadas en el apartado c.
e) Qué tipo de registros se han de establecer para justificar documentalmente todo el
proceso formativo.
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A.- Objeto y finalidad de la actividad formativa:

A pesar de que en ocasiones se confunden o solapan el derecho a la formación y el
relativo a la información, se ha señalado que la distinción entre ambos puede fijarse en
que la actividad formativa es más compleja, completa y onerosa y pretende la
modificación de los comportamientos con el fin de eliminar el riesgo o aislarlo
B.- Destinatarios:
Tiene por destinatarios al conjunto de trabajadores de la empresa, sin perjuicio de que se
regule con mayor detalle la capacitación de los trabajadores más implicados en el
desempeño de tareas preventivas, bien sea con carácter técnico o especializado (art 30
LPRL) o llevando a cabo funciones representativas (art. 37.2
LPRL)
C.- Caracteres de la formación:
La formación ha de ser, según el art. 19 LPRL, teórica y práctica,
suficiente y adecuada, en materia preventiva, centrada
específicamente en el puesto de trabajo o función del trabajador
y adaptarse a la evaluación de los riesgos.
Hay que formar de manera efectiva y real al trabajador, sin que resulte suficiente el
hecho de suscribir un documento que afirme que se han cumplido las obligaciones si la
práctica demuestra lo contrario.
La planificación preventiva va a ser el instrumento adecuado para concretar los aspectos
relativos a la formación, su contenido, alcance y su posterior programación.
Señalar que, aunque no viene previsto expresamente en la LPRL existe evidentemente el
deber del trabajador de seguir la formación impartida. No obstante, no cabe ignorar que
el art. 198.4 de la LPRL, que no ha sido expresamente derogado, establece la
obligatoriedad para el trabajador del seguimiento de dicha formación, única forma de
lograr su efectividad.

D.-Momentos formativos básicos:

Tres tipos de formación preventiva a la hora de elaborar el procedimiento de formación, que
trataremos en los siguientes apartados.

1) Formación preventiva inicial

Todo trabajador o trabajadora que se incorpore por primera vez a la empresa,

independientemente de su cargo, debe recibir una formación de acogida, en la que se deberían
recoger temas de carácter general, tales como:

1. Política de la empresa en prevención de riesgos laborales.

2. Manual General de Prevención con sus procedimientos generales de actuación.
3. Normas generales de prevención de la empresa.
4. Plan de emergencia.
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Este tipo de formación debe impartirse antes de incorporarse el trabajador o dentro de los
primeros días del inicio del trabajo. El tiempo requerido y los medios didácticos de apoyo con
los que se contará, se definirán con antelación para que la formación sea eficaz. Debería
registrarse que tal formación ha sido impartida.

2) Formación preventiva específica del puesto de trabajo

Partiendo de la base de que ha sido realizada la formación inicial, el personal con mando
impartirá formación al personal a su cargo, para que ejecuten de forma segura los trabajos y en
especial las operaciones críticas propias de su puesto. Personal cualificado podría colaborar con
los mandos directos en la acción formativa de los nuevos trabajadores, actuando en calidad de
monitores.

Es conveniente combinar explicaciones teóricas y prácticas suficientes para su correcta

asimilación. Las razones para que el empresario otorgue formación teórica se encuentran tanto
en el espíritu de la obligación formativa, como es la creación de una cultura preventiva, como en
la finalidad de la misma, el evitar los riesgos. Precisamente a través de conocimientos teóricos se
podrán cumplir ambos objetivos:

 Por un lado, se despierta el interés de los trabajadores por la prevención.

 Por el otro, se adquieren los conocimientos necesarios para cumplir la obligación del
empresario.

3) Formación preventiva continua

Ya sabes que la formación en materia de prevención es una

obligación del empresario, y no sólo debe impartirse en el
momento del inicio de la actividad, sino que periódicamente se
deberá actualizar, teniendo en cuenta los posibles cambios,
incluso los pequeños, introducidos en el puesto de trabajo.

Independientemente de estos tipos de formación, planificada y realizada de forma metódica y

sistemática, pueden surgir necesidades de formación identificadas mediante:

 Evaluación de riesgos. Uno de los puntos clave a la hora de realizar la evaluación de

riesgos es la de evidenciar la necesidad de formación e información de los trabajadores.
A través de la citada evaluación se puede detectar deficiencias que para su control
requieran la formación de los trabajadores, en aspectos tales como la manera de
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ejecutar adecuadamente el trabajo o cómo utilizar correctamente los equipos de

protección individual.

 Observación planificada del trabajo. A través de esta técnica preventiva, se puede poner
de manifiesto una carencia de formación en la ejecución de las tareas y en la actitud de
los trabajadores.

 Comunicación de riesgos y sugerencias de mejora. A través de este procedimiento se

pueden apreciar necesidades de formación, bien porque las sugiere directamente el
comunicante, bien porque se introduzcan como acción correctora de un determinado
factor de riesgo.

 Investigación de accidentes/incidentes. A partir del control de la siniestralidad o de la

investigación de un accidente, se puede evidenciar como una de las causas del mismo
puede ser la incorrecta ejecución de una tarea o la inadecuada utilización de un equipo
debido a una falta de formación.

E.- Medios destinados a la formación y Coste de la formación.

Puede impartirse tanto con medios propios como a través del concierto con servicios ajenos.
El coste de la formación no puede recaer, en ningún caso, sobre el trabajador.
El tiempo dedicado a la formación, art. 19.2 LPRL, considera que debe impartirse siempre que
sea posible, dentro de la jornada de trabajo. Cuando esto no sea factible excepcionalmente
podrá impartirse en otras horas descontando el tiempo invertido en la misma de la
correspondiente jornada laboral.

14.2.1. Detección y análisis de necesidades formativas

Es necesaria la identificación de las necesidades formativas de todo el personal, así

como la satisfacción de las mismas en la medida en que los recursos del centro de trabajo así lo
posibiliten.
La detección de las necesidades de Formación constituye la primera tarea ejecutiva u
operativa del proceso de elaboración de planes de Formación. Es un factor clave de cualquier
programa. Sin embargo, la tarea de detectar las necesidades es una de las más complejas de
lograr.

¿Cómo hacer la detección de necesidades?

Es claro que cada tipo de necesidad sentida, expresada, normativa exige un tipo de
procedimientos diversos. Lo realmente preciso es que el análisis de necesidades se haga en
extensión y en profundidad. Nos preguntaremos ¿qué se necesita?, ¿quiénes lo necesitan?, ¿por
qué?, ¿hasta dónde?…
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La evaluación de riesgos permite identificar tanto necesidades de cambios técnicos y

organizativos necesarios en la empresa como identificar algunos de los contenidos de
Formación.
Esta primera identificación se complementa con un análisis específico de las necesidades
de Formación. Se puede realizar puesto a puesto o según tipo de riesgos.
Para conocer las necesidades de Formación en Seguridad y Salud no se debería trasladar
automáticamente los métodos basados en las expectativas u opiniones de trabajadores o
mandos. Lo ideal es una combinación de datos recogidos mediante métodos subjetivos y
objetivos ya que garantizará un buen análisis de necesidades.

A) Fuentes para reunir información sobre las necesidades de Formación en la empresa:

1. Evaluación de riesgos y estudios de condiciones de trabajo.

2. Datos estadísticos sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
3. Entrevistas con distintos agentes de la empresa sobre su percepción de necesidades
(dirección, distintos niveles jerárquicos y representantes de los trabajadores).
4. Análisis de documentos declaratorios (política en PRL.) sobre la gestión preventiva y el
papel de la Formación para la empresa.
5. Cuestionarios aplicados a diferentes agentes.
6. Información sobre experiencias formativas previas en la empresa: documentación
entregada, evaluaciones realizadas, aprovechamiento, etc.
7. Entrevistas con trabajadores.
8. Seguimiento de las actividades formativas desarrolladas.
9. Consulta de la documentación sobre experiencias formativas en sectores similares o
sobre riesgos localizados. Revisión bibliográfica.
10. Observación sistemática en situación natural por un observador participante o bien
incidiendo en conductas previamente determinadas.
11. Estudio de fotografías y vídeos que documentan situaciones de riesgo.

La recogida de información debe provenir de todas las personas implicadas de cara a tener una
visión completa (trabajadores, mandos, Delegados de Prevención, directivos...).
Lo importante es mantener un equilibrio entre los participantes t seleccionarlos en base a las
siguientes preguntas:
 ¿Quién conoce mejor la situación?
 ¿Quién desea participar?
 ¿Quién tendría una perspectiva diferente?
 ¿Quién tiene sugerencias que aportar?
 ¿Quién puede facilitar información objetiva?

14.2.2. Establecimiento de prioridades

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Este aspecto es muy importante tenerlo en cuenta, pues existen necesidades muy
diversas y no siempre es fácil identificar las que son más urgentes. Los problemas serán
prioritarios o no según la óptica de quien los examine. Pero es indiscutible que para llevar a cabo
cualquier proyecto es preciso establecer las prioridades que nos indican hacia qué necesidades
vamos a orientar nuestros esfuerzos.

Entre los criterios a tener en cuenta podemos señalar:

A) los de carácter preferentemente legal,

B) los técnicos/experto
 Relevancia / trascendencia / gravedad: La necesidad se impone por sí misma.
 Inmediatez: Priorizar aquellos que tiene un efecto inmediato.
 Eficacia: Priorizar aquellos que son más fácilmente conseguibles, bien por su facilidad,
bien por demandas sentidas, bien por el consenso logrado.
 Rentabilidad: Priorizar aquellos que, aparte de sus efectos inmediatos/específicos, dan
lugar a otros asociados de carácter más general y diferido.
 Responsabilidad: Priorizar aquellos que son competencia directa del responsable o que
siéndolo de otros muestran ellos una clara disposición a colaborar
C) los eminentemente subjetivos.
 El interés/motivación.
 Las expectativas personales/grupales como fuente potencial de cambio
D) las posibilidades con las que contamos como persona o como grupo, conjugando siempre el
realismo con la utopía.

3- EL PLAN DE FORMACIÓN. -

Un plan de formación es un conjunto coherente y ordenado de acciones formativas,

programadas para un tiempo determinado (normalmente un año), cuyo fin es solucionar los
problemas derivados de las necesidades formativas, perfeccionando las competencias
necesarias para lograr los objetivos de una organización.

El plan de formación sirve de referente básico para todos los programas que se vayan a
desarrollar, ya que establece un pliego de prescripciones que serán válidas para todas las
iniciativas formativas. Por todo ello, es fundamental que el plan de formación sea:

o Realista, que pueda cumplirse y no cree falsas expectativas.

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o Dinámico y flexible, para que permita la inclusión de las acciones formativas en cada
momento, aunque no hubieran sido planificadas.

o Ajustado a las necesidades de los grupos afectados.

o Un medio y no un fin en sí mismo, por lo que debe perseguir unos objetivos claramente
definidos.

Un plan de formación debe contener, al menos, los siguientes apartados:

1) Sistema de detección de necesidades, que incluye tanto los instrumentos y la

metodología empleada, como las personas que participan y los resultados obtenidos.

2) Objetivos generales, definidos en función de las necesidades a las que se vaya a atender.

3) Acciones a desarrollar, cada uno de los programas que forman parte del plan y breve
descripción de los mismos, así como el orden de prioridad para la impartición de cada
uno de ellos.

4) Ámbito de aplicación del plan, a nivel territorial y organizativo, más aún cuando la
organización tiene varios centros de trabajo.

5) Colectivos afectados, perfil de los destinatarios y número total de participantes

previstos.

6) Criterios de selección de los participantes, fundamentales en el caso de que exista una

alta demanda de formación.

7) Modalidad de gestión de las acciones formativas, considerando la financiación y la

gestión administrativa de las mismas.

8) Opciones metodológicas, destacando si la formación será presencial, semi-presencial, a

distancia.

9) Acciones de seguimiento de los programas durante su desarrollo.

10) Criterios de evaluación del plan, incluyendo su diseño, su puesta en marcha y su

finalización.

11) Calendario de ejecución previsto, desde el primer programa formativo hasta el último.
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12) Costes, diferenciando entre el presupuesto del plan en general y el de cada una de las
acciones formativas.

13) Logística, centros y materiales que se necesitarán para llevar a cabo el plan de
formación.

ANEXO: EL PROGRAMA FORMATIVO/PROGRAMACIÓN DE UN CURSO. -

 Programar es "Establecer de forma ordenada las partes de cada uno de los elementos
de que consta el hecho educativo".

 La programación es un diseño, una síntesis global y anticipatoria del proceso enseñanza

/ aprendizaje.

Entre las funciones de la programación podemos destacar:

Orientar a profesorado y alumnado.

Ordenar y dar sentido a lo que se pretende hacer, evitando la improvisación.
Dar calidad a la actividad.
Ajustar el tiempo disponible.
Estimular la reflexión e investigación.
Dar opción a la participación.
Tener características de:
- dinamismo, creatividad, previsión y sistematización.

ÍNDICE DE UNA UNIDAD DIDÁCTICA O DE UN PROGRAMA FORMATIVO

1. TÍTULO (de la Unidad Didáctica o del Curso. Su duración)

2. INTRODUCCION. (Destinatarios: contextualizamos a nuestro alumnado)

3. OBJETIVOS
4. CONTENIDOS
4.1. Conceptuales.
4.2. Procedimentales.
4. 3. Actitudinales.
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5. TEMPORALIZACION
6. METODOLOGIA.
7. ACTIVIDADES DIDACTICAS.
8. EVALUACION
9. ATENCION A LA DIVERSIDAD
10. RECURSOS.
11. BIBLIOGRAFIA.

En una buena programación o programa formativo deben darse respuesta a las siguientes
preguntas:

 DESTINATARIOS ¿A QUIÉN ENSEÑARÉ?

¿Qué homogeneidad o heterogeneidad se da en el grupo de clase, respecto a edades o

niveles académicos y grado de conocimiento de la materia a impartir? ¿CÓMO SON MIS
ALUMNOS/AS?

La actividad del formador en prevención de riesgos laborales se desarrollará y partiendo de

este principio, sobre trabajadores en activo (adultos), cuyas características serán distintas a las
de otros colectivos, pero sobre los que, además, deberemos tener un conocimiento mínimo que
nos permita plantear con garantías la acción formativa, ya se trate de impartir la formación
directamente o de gestionar su realización a través de otros formadores.

Las principales variables que tenemos que tener en cuenta son:

Datos de filiación: los principales son apellidos, edad, sexo, domicilio, departamento al
que pertenece y teléfono.

Puesto de trabajo que desempeña: descripción del puesto de trabajo.

Necesidades específicas: indicar qué necesidades concretas tiene cada trabajador a fin
de poder determinar actividades formativas específicas y constituir grupos homogéneos
de formación. El profesorado deberá crear un clima de confianza y cordialidad a fin de
que los alumnos puedan expresar sus inquietudes.

Formación previa: en este apartado sería conveniente informarnos sobre los

conocimientos previos de los alumnos ante la realización de un nuevo curso.

Experiencia: señalar la antigüedad en el puesto de trabajo y el tiempo dedicado a otros

trabajos similares.
 15

12. Expectativas frente al curso: los alumnos manifestarán las motivaciones que tienen
frente al curso, sean de tipo personal o profesional. El adulto presta más atención a
aquellas enseñanzas que le resultan útiles para resolver sus problemas
(por ejemplo: aliviar su dolor de espalda aprendiendo las posturas correctas frente al
ordenador) o para alcanzar determinados fines (por ejemplo, mejoras salariales o
profesionales).

Para ello, utilizaremos algún tipo de soporte de recogida de información y, siempre que sea
posible, hablaremos con los alumnos de forma que conozcamos sus expectativas y dificultades.

 OBJETIVOS ¿QUÉ ENSEÑAR?

Por ejemplo:
o Distinguir los elementos básicos del ámbito de la prevención de riesgos.
o Interpretar el marco legal vigente en prevención de riesgos.
o Valorar la importancia de la prevención de riesgos laborales.
o Interpretar el marco legal del trabajo y distinguir los derechos y obligaciones que
se derivan de las relaciones laborales.
o Conocer….
o Explicar….

(Se utilizarán verbos en infinitivo como “identificar, conocer, relacionar, valorar,

interpretar)

Distinguimos:
- OBJETIVOS GENERALES.
- OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE CADA UNIDAD DIDÁCTICA.

 ¿Cómo SECUENCIAR los objetivos? ¿CÚANDO ENSEÑAR?

Por ejemplo: En unidades didácticas, en bloques, por meses, trimestres. Se realiza una
temporalización.

 CONTENIDOS ¿QUÉ ENSEÑAR?

Los contenidos se clasifican en conceptuales, procedimentales y actitudinales

 16

o CONTENIDOS CONCEPTUALES
Con los contenidos conceptuales se pretende desarrollar hechos, conceptos, datos,
principios…están relacionados son saber, enumerar, clasificar, explicar, analizar.

(Ejemplo: UD. 1 EL DERECHO LABORAL)

 El derecho del trabajo. Nociones generales.

 Las normas internacionales.
 Las normas comunitarias.
 La constitución.
El Estatuto de los Trabajadores

o CONTENIDOS PROCEDIMENTALES

Con ellos pretendemos desarrollar habilidades, destrezas, utilización de instrumentos y para

sacar conclusiones. Están relacionados con actuaciones que pretenden conseguir en el
alumnado la búsqueda de información, resúmenes, clasificaciones, etc. que le permitan
aprender a aprender, es decir, aprender por si mismos
 Análisis de la evolución de la Intervención del Estado en las relaciones
laborales.
 Visita a los talleres.
 Realización de un esquema o mapa conceptual con la unidad didáctica.
 Utilización del Estatuto de trabajadores.
 Realización de evaluación de riesgos.
.

o CONTENIDOS ACTITUDINALES
Con ellos pretendemos desarrollar actitudes, valores y el cumplimiento de normas. Están
relacionados con el interés, respeto, valoración, aceptación de errores, normas, aprender cosas
nuevas, iniciativas…

 Interés por conocer el marco legal de las relaciones laborales.

 Valorar la importancia de los principios laborales para la aplicación de la
normativa laboral.
 Preocuparse por las implicaciones de la libre circulación de trabajadores por
cuenta ajena y por cuenta propia y de profesionales en el espacio comunitario
europeo.
 Tomar conciencia de la igualdad en la aplicación de las normas entre
hombres y mujeres.
 Cumplimiento de la normativa sobre la maquinaria.

 LA METODOLOGÍA
¿Qué procedimientos, métodos y técnicas se adoptarán?
¿CÓMO ENSEÑAR?
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Son el conjunto de decisiones que orienta el desarrollo en el aula de los procesos de

enseñanza y aprendizaje, organizando la acción didáctica.

Debemos tener en cuenta los principios metodológicos (los principales):

o Partir de los conocimientos previos de los alumnos y alumnas.

o Aprendizajes significativos (relación ideas previas y nuevas).
o Aprendizajes funcionales (que sean aplicables).
o Aprendizaje constructivista, que el alumno/a construya su propio aprendizaje a
partir de las pautas del profesor.
Metodología motivadora y participativa
o Atender a la diversidad, a las diferentes necesidades de los alumnos.
o Enseñanza presencial, semi-presencial y on-line.

Estrategias didácticas. Son las diferentes actividades:

 Exposición oral.
 Resolución de ejercicios y actividades.
 Elaboración de trabajos.
 Análisis y discusión: pequeños debates.
 Exploración internet.
 Exploración bibliográfica.
 Visitas.

Actividades de enseñanza-aprendizajes. Son las tareas que nos van a permitir

desarrollar y poner en prácticas las estrategias didácticas (Iniciación, de desarrollo, de
síntesis y recopilación y atención a la diversidad).

Actividades de Iniciación.

 Conocimientos previos. Exposición por el profesor del algún caso práctico o la

lectura de un artículo de prensa donde se muestra los conflictos en una
empresa a consecuencia de la negociación de un convenio colectivo. Con el
objeto de conocer que saben sobre el asunto (C. previos) y a partir de ahí,
hacerle ver la importancia que tiene la existencia de normas para la
convivencia, tanto social como laboral.
 A partir del punto anterior, comentar y analizar la importancia, necesidad de
las normas laborales. De estudiar y analizar de donde surgen y la existencia
de distintas normas y como estas afectan a todos los trabajadores (hombres y
mujeres) y empresarios con trabajadores a su cargo (aprendizajes
significativos y funcionales).

Actividades de desarrollo.
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 Introducción de conceptos e ideas básicas, incluidas la explicación de los

contenidos conceptuales con la introducción de ejemplos. En los cuales
explicamos la evolución del D. Laboral, fuentes, aplicación y principios
laborales.
 Resolución de ejercicios, actividades con la utilización del Estatuto
trabajadores.
 Elaboración de trabajos. Esquema del orden de aplicación de las normas.
Origen de las mismas…
 Explicación de mapas conceptuales que el profesor irá elaborando y que con
posteriormente los elaborarán los alumnos.

Actividades de síntesis o acabado.

 Elaboración de mapas conceptuales sobre los aspectos básicos del tema.

 Exposición de trabajos finales.

Actividades de atención a la diversidad.

 Refuerzo. Actividades de repaso que incidirán en los aspectos básicos de

cada uno de los epígrafes desarrollados. Se realizarán ejercicios para
aquellos alumnos y alumnas con dificultades de aprendizaje.
 Ampliación. Para aquellos alumnos y alumnas que han superado
satisfactoriamente las actividades de desarrollo se organizarán actividades
que impliquen una mayor elaboración y profundización en los contenidos:

 ATENCIÓN A LA DIVERSIDAD

Las medidas de atención a la diversidad serán las programadas, es decir, atenderemos al

alumnado con un ritmo más lento de aprendizaje con actividades de refuerzo y al alumnado
con ritmo más acelerado con actividades de ampliación.

 ¿Con qué medios o RECURSOS se cuenta? ¿En qué Centro y en qué aulas?
¿CÓMO ENSEÑAR?

Medios tantos físicos como humanos utilizados por el profesor y el alumno para facilitar
el proceso de enseñanza y aprendizaje.
 19

 Apuntes del profesor.

 Manuales de texto.
 Bibliografía.
 Internet.
 Prensa, revistas especializadas.
 Programas informáticos.
 Pizarra, proyector, ordenador por alumno/a, etc.

 ¿Qué, cuándo, a quién y cómo se evaluará?

¿CÓMO EVALUAR?

Evaluaremos en qué medida el alumno/a ha conseguido los objetivos propuestos, llevando a

cabo una evaluación adecuada a las necesidades y capacidades de cada alumno/a en concreto
(evaluación personalizada).

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN:

 Observación sistemática y minuciosa de la evolución del alumnado

dentro del proceso de enseñanza-aprendizaje.
 Seguimiento de los trabajos individuales, donde se evaluará tanto la
calidad como la claridad y la participación en las actividades.
 Seguimiento de las actividades de ampliación realizadas por el
alumnado en clase.
 Valoración de los ejercicios realizados en clase.
 Asistencia a clase.
 Responsabilidad en el trabajo
 Actitud en clase

CRITERIOS DE EVALUACION

Por ejemplo: Unidad didáctica del derecho Laboral.

 Distinguir, identificar y explicar las fuentes del Derecho Laboral. (por
ejemplo)
 Explicar los tipos de responsabilidades legales que corresponde al
empresario.
 A partir de supuestos prácticos:
 Identificar y explicar la normativa laboral que se aplicaría.
 Realizar un esquema conceptual.
 20

La evaluación de esta unidad didáctica se realizará en tres momentos:

Evaluación inicial: Como queremos construir un aprendizaje

significativo, plantearemos un diálogo en clase para saber el nivel de
conocimiento inicial del alumnado, su nivel de dominio y las
habilidades previas que tienen los alumnos antes de iniciar un nuevo
aprendizaje.

Evaluación formativa o continua: A lo largo de esta unidad didáctica

voy a realizar una evaluación continua o formativa, mediante un
registro de cada alumno/a que permita detectar el momento en que se
produce una dificultad, la causa que la produce y los mecanismos
correctores necesarios para superarlos.

Evaluación final o sumativa: Al finalizar la Unidad Didáctica

comprobaré si se han conseguido o no los objetivos propuestos,
tomando como referente los criterios de evaluación. Consiste en una
nota numérica obtenida de las diversas actividades, pruebas objetivas,
así como de la actitud e interés del alumnado. Esta evaluación
verificará que el alumnado ha superado los objetivos y designará un
valor a todo aquello que ha asimilado. Es el momento de la calificación.

La CALIFICACIÓN tendrá una nota numérica, del 1 al 10, y en la que el 5 o

más indicará que se han superado los objetivos marcados. Esta nota se
obtendrá de la ponderación de las diversas pruebas y esta ponderación
será la siguiente:

 Por ejemplo: 50% de las pruebas específicas, 30% de trabajos individuales, 20%
de la participación activa, la implicación en el seguimiento y la asistencia a
clase.

 Cada alumno o alumna que realice una actividad de ampliación, podrá subir la
nota de la Unidad hasta un máximo de 1 puntos. Sólo podrán realizar estas
actividades aquellos que la tengan aprobada.

6. CUESTIONES PRÁCTICAS Y CONSEJOS PARA UNA CORRECTA IMPARTICIÓN DE CURSO

FORMATIVO (NTP-240)

1. MACRO-ESPACIO DOCENTE.
a) Objetivos de tipo cognitivo: Contenidos conceptuales.
b) Objetivos de tipo psicomotor: Contenidos procedimentales.
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c) Objetivos de tipo afectivo: Contenidos actitudinales.

2. MICRO-ESPACIO DEL ALUMNO Y MEDIOS DIDÁCTICOS.

1) MACRO-ESPACIO DOCENTE

Por "macro-espacio" docente entendemos el entorno general en el que se da la

enseñanza, es decir: el aula o clase, la sala, el "seminario" o el espacio en el que se da una
sesión práctica. Estudiaremos en este apartado las condiciones físicas generales, básicamente:
tamaño, luz, temperatura, ruidos, etc.

El espacio en el que se da una situación docente debería corresponder al tipo de objetivo

que se persigue:

A) OBJETIVOS DE TIPO COGNITIVO: CONTENIDOS CONCEPTUALES. Se trata de un proceso

básicamente INTELECTUAL. Se trata que el alumno/ RECIBA bien el mensaje y sea capaz de
REFLEXIONAR sobre él individualmente, para llegar a su comprensión.

*Falta ortográfica
(expectación* baja)


 22

 DISEÑO DEL AULA para la obtención de objetivos fundamentalmente cognitivos

Puede utilizarse el diseño clásico de aula

 Se recomiendan:
 Unas dimensiones adecuadas
del aula.
 Buena iluminación, a ser
posible natural.
 Temperatura entre los 20 y
22 grados.
 Sin ruidos tanto externos
como internos.
 Color predominante: Son preferibles, tanto para paredes como para mesas y sillas, los
colores claros.
 No es bueno cargar las paredes de cuadros o "posters" que inciten a variar el centro de
atención, que en este caso es el profesor.
 Se considera una ABSOLUTA FALTA DE RESPETO HACIA EL EMISOR:
 No tener el Móvil en silencio.
 La utilización del móvil en el aula para comunicarse con alguien del exterior,
mediante mensajes, “WhatsApp”,”line” etc.

La actividad del alumno es:

- RECIBIR INFORMACIÓN.
- ENTENDER LOS DATOS.
- IDENTIFICARLOS.
- RELACIONARLOS.
- ANALIZAR UNA SITUACIÓN.
- HACER SÍNTESIS.

Ello supone QUE EL ALUMNO/A TENGA:

- Facilidad para leer los datos anotados en la pizarra.

- Facilidad para interpretar las proyecciones de "transparencias", power point (tamaño
de pantalla/tamaño de las letras/disposición de la pantalla/luz ambiente).
- Facilidad para interpretar correctamente los apuntes o temas elaborados por el
profesor.
- Absoluto silencio del entorno (anular ruidos externos/impedir ruidos provocados por los
propios alumnos).
- Posibilidad de leer atentamente un texto escrito (individualmente).
- Correcta condición del profesor (potencia de voz adecuada/tono de voz).
 23

- Capacidad de comunicación/motivación profesor-alumno.

-
B) OBJETIVOS DE TIPO PSICOMOTOR
-
-
(CONTENIDOS
PROCEDIMENT
ALES)

Nos encontramos frente a la situación docente de PRÁCTICA. Ello supone que el alumno debe
REALIZAR una acción.

Mientras dura el proceso de enseñanza y mientras se dan las "prácticas" de los alumnos/as, el
"objeto/práctica" debe estar a la vista de todos; por ello que lo mejor es disponerlo en el centro
de la situación alumnos/profesor.

Muchas situaciones de "práctica" (objetivos psicomotores) se realizan "in situ", en vehículos,

espacios concretos de fábrica o espacios abiertos (extinción de incendios). Como es natural no
podemos determinar las características materiales de cada espacio, pero debemos recordar que
el objetivo de la transmisión de datos psicomotores es que el alumno aprenda a HACER, y hacer
 24

ORGANIZADAMENTE, ello implica la necesidad de que el alumno "toque" el objeto de práctica,

"tantee" las posibilidades
"descubra" el manejo de forma particular y lo "adapte" a su forma concreta de "hacer las
cosas".

Además, para que la conducta psicomotora se adapte perfectamente (de forma "eficaz") al
"hacer" del alumno es necesario que éste REPITA la práctica tantas veces como sea necesario
para producir cierta AUTOMATIZACIÓN de la conducta. Ello puede ser cansado para el profesor y
para el alumno, pero es la única TÉCNICA de obtención de este tipo de conductas.

La actividad del alumno es:

• RECIBIR INFORMACIÓN.
• EVIDENCIAR UNA "FORMA DE HACER" (un modelo).
• HACER.
• REPETIR LA ACCIÓN.
• AUTOMATIZAR EL PROCESO.

Ello supone QUE EL ALUMNO/A TENGA:

• Facilidad para VER lo que HACE el profesor.
• Posibilidad de "tocar" el objeto de la práctica.
• Posibilidad de HACER (espacio).
• Necesidad de REPETIR (tiempo).
• Estudio del comportamiento de los compañeros.
• Debe, el profesor, ANIMAR y REFORZAR la acción del alumno, evidenciar los rasgos
fundamentales del acto y dar las INSTRUCCIONES de forma clara y concreta.

C) OBJETIVOS DE TIPO AFECTIVO: CONTENIDOS ACTITUDINALES

La obtención de un objetivo afectivo es, básicamente, pretender una modificación actitudinal,

favorecer la "predisposición" hacia algo externo.
 25

Es necesario disponer de un espacio destinado a HABLAR entre los elementos del grupo. Tal
espacio puede ser conseguido fuera de los esquemas tradicionales de “espacios docentes”, no
obstante, el esquema "mesa de discusión" o "espacio de grupo" es el mejor diseño:

La actividad del alumno es:

- CONOCER AL RESTO DEL GRUPO.

- EXPONER IDEAS Y EXPERIENCIAS.
- ESCUCHAR A LOS OTROS ALUMNOS/AS.
- INICIAR Y MANTENER DISCUSIONES.
- LLEGAR A CONCLUSIONES INDIVIDUALES Y GRUPALES.
- IMPLICARSE EN UN CAMBIO ACTITUDINAL.

Se trata de un proceso de RELACIÓN, DISCUSIÓN, REFLEXIÓN y TOMA DE DECISIONES

personales y grupales.

Ello supone QUE EL ALUMNO/A TENGA:

 26

- Facilidad del espacio para favorecer el hecho de HABLAR/ESCUCHAR.

- Posibilidad de VER al resto de los alumnos.
- Cierto espacio para manejar documentos o pequeños útiles.
- El alumno/a debe, en grupo, modificar una "predisposición" o aceptar una nueva forma de
"ver" la realidad inmediata. El proceso, en estos casos, suele ser muy "sutil" y, en
consecuencia, el ambiente que rodea al grupo puede ser decisivo.
2) MICRO-ESPACIO DEL ALUMNO Y RECURSOS DIDÁCTICOS

Un alumno no es un "ser en reposo", “en estado vegetativo” (o no debería serlo).

Podemos decir que un objetivo fundamentalmente "cognitivo" (que represente sólo la
necesidad del alumno de "reconocer", "identificar", "recordar", "analizar", etc.) requiere menos
espacio (del alumno) que uno de tipo "psicomotor" en el que forzosamente el alumno debe
"moverse" para realizar una práctica concreta.

Es necesario crear un clima agradable entre el formador y el alumnado y entre los propios
alumnos y alumnas entre sí, es muy motivador. Para lograrlo, el docente debe:
 Mostrar a los alumnos y alumnas cordialidad y respeto.
 Escuchar activamente a los alumnos y alumnas.
 Facilitar el intercambio de información y opiniones entre compañeros y compañeras.
 No escatimar las palabras de ánimo a todos los miembros del grupo.

Otro elemento motivador es que los alumnos y alumnas conozcan qué beneficios van a
conseguir con la actividad formativa. Para ello es necesario que:

 Conozcan los objetivos del curso, los contenidos y la forma en que serán evaluados y
calificados.
 Dejar claro qué es lo que se espera de ellos y ellas y qué van a conseguir a cambio.
 Mostrar la utilidad para su trabajo de lo que van a aprender.
 La forma o metodología en que el docente ejerce su función didáctica y utiliza los
recursos y los medios didácticos es un elemento de motivación fundamental si éstos se
utilizan correctamente.

RECURSOS DIDÁCTICOS
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 Recurso didáctico o medios didácticos son cualquier material que, en un contexto

educativo determinado, sea utilizado con una finalidad didáctica o para facilitar el
desarrollo de las actividades formativas.
 Libros de texto, manuales de consulta, fotocopias, apuntes, etc.
 La pizarra (tiza)
 Las TIC (Tecnología de la Información y Comunicación). Los equipos físicos y
programas informáticos, material de telecomunicaciones en forma de
ordenadores personales, Pizarra digital, Cámaras digitales, Etc.