INTRODUCCION

El proceso de formación es uno de los más importantes que se llevan a cabo en cada
organización, logrando una mejora en el rendimiento y en la motivación de los empleados, pero
para que las acciones sean realmente eficientes debemos saber detectar las necesidades de
formación. La constante preocupación por la planeación de la formación como parte de una
estrategia integral o cuando se detecten problemas en el rendimiento y la productividad.,
buscando siempre actuar a tiempo para que la formación se pueda desarrollar en plazos
razonables y el rendimiento de los empleados no experimente problemas que pueden afectar al
cliente final o a los resultados
económicos.Para lograrlo existen algunas herramientas a considerar como lo son: las entrevist
as, lasreuniones grupales, la observación y las encuestas, con respecto a este último ítem estas
nos permiten y ayudan a encontrar tendencias sobre las que profundizar mediante
otras fórmulas e incluso invita a los empleados a valorar sus conocimientos sobre diversas áreas
de forma anónima distribuyéndolas en los diferentes departamentos o áreas.
OBJETIVO GENERAL

Lograr una organización con una estructura organizacional basada en un capital humano
competente y siempre actualizado, trabajando en la inversión constante y que sea medible y
cuantificable

ESPECÍFICOS

 Crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de formación de

los empleados.
 Estructurar un plan de formación que permita garantizar en cada puesto de trabajo la
constante actualización en formación del capital humano.
 Hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que permita evidenciar las
mejoras o falencia de formación.
 Realizar el seguimiento a la gestión de capacitación con formatos de evaluación.
 Presupuestar el ingreso requerido para las capacitaciones necesarias durante el año.

METODOLOGÍA UTILIZADA

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN

Para la obtención de la información necesaria en el proceso de recolección de datos es

indispensable llevar a cabo un proceso ordenado y estructurado, el levantamiento de la
información debe ser un proceso metódico, organizado y estructurado, que facilite la
recolección de los datos obtenidos entre la población. Para determinar este informe sobre
las Necesidades de Formación, se hizo uso de estudio de Caso “Distribuidora LAP S.A.S.”, es decir
que la forma en que se llega a la deducción sobre tales necesidades, es por medio de la
observación del caso.

ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Como primer paso se debe dar una mirada a la empresa, su misión, visión y valores
corporativos, sus metas a corto, mediano y largo plazo, sus objetivos estratégicos, el ambiente
laboral y social. Se deben tener en cuenta variables como:

Número de empleados

Conocimientos específicos de cada cargo

Habilidades generales del personal en general

Niveles de desempeño en cada cargo

Relacionamiento organización

Capacidad de tolerancia a la frustración

Trabajo en equipo

Tienen requerido para lograr las metas

Índice de ausentismo y rotación. Es importante tener en cuenta que todo el proceso de

formación, está a cargo del área de gestión del talento humano y el tiempo invertido es
fundamental para la óptima aplicación de los conocimientos adquiridos en el cargo que
desempeña.

Análisis de la situación de la empresa:

Al realizar el análisis de la empresa se pudo diagnosticar que hay falencia en los procesos
logísticos de recepción, almacenamiento y distribución llevando esto a una disminución en
la productividad y por ende en el desarrollo de los objetivos.

FUENTES DE INFORMACIÓN DE NECESIDADES DE INFORMACIÓN

Aplicación de encuestas

Se realizará un cuestionario con preguntas que tengan que ver con diferentes situaciones que
se presenten en su puesto de trabajo. Con esta técnica se puede valorar sus conocimientos
sobre diversas áreas de forma anónima.

Método de observación

: Se designará un supervisor que será una persona de plena confianza de la dirección para
que se encargue de observar el desempeño en sus que haceres cotidianos. También se
encargará de crear indicadores individuales, que permitirán encontrar los problemas que
pueden presentarse tanto en las áreas de productividad como de logística.

Entrevistas individuales

Se les brindara la posibilidad a los empleados de expresar sus necesidades y/o debilidades
para trabajar en ellas y fortalecerlas.

Reuniones grupales “Focus group”

Se generarán lluvia de ideas sobre posibles necesidades de capacitación creadas desde las
mismas necesidades o los mismos problemas, que los colaboradores hayan logrado detectar
en algún momento específico.

Otros aspectos importantes para tener en cuenta al momento de tomar las decisiones de
futuras formaciones:

Reducción o cambio de empleados (alto grado de rotación que desperdicien los procesos de
formación)

Creación de nuevos cargos (Que no estén contempladas dentro de los presupuestos iniciales
de formación para el año)

Modernización de la empresa (cambio de visión del negocio, resistencia al cambio)

Baja productividad (resistencia al cambio)

Relacionamiento interno o externo (poca aplicación de la formación)

Sobrecostos Por el método de observación directa podemos evidenciar necesidades de

formación como:

Cierre De Ventas:

Manejo De Paquete De Office

Habilidades Para Hablar En Público

Habilidades De Servicio Al Cliente

Administración Del Tiempo

Emprendimiento Y Estrategias De Venta

PLAN DE ACCION

Una vez conocidas las necesidades de formación de los empleados de la distribuidora L.A.P
S.A.S Se plantea arrancar actividades de formación general en cuatro niveles de la organización
(Formación corporativa, capacitación a nivel gerencial, entrenamiento de Recursos Humanos y
en grupos de Operaciones). En primera parte debe formar en los empleados sobre la
importancia de las relaciones Interpersonales, los valores corporativos y de la Gestión del
Talento Humano en las Organizaciones, dado que se evidencia en los personajes de esta
organización descripta anteriormente la falta de buenas relaciones con sus colaboradores,
pérdida de valores corporativos y la carencia de buenas prácticas, adicional a eso es
importante realizar programas de formación en áreas comerciales, deservicio al cliente,
administración del tiempo. Cada proceso de formación será estructurado en sesiones, de
acuerdo al grado de complejidad delas mismas y siempre tendrá el acompañamiento del arrea
de gestión del talento humano. Adicional a los procesos de formación descritos anteriormente
y que fueron evidenciados de acuerdo a un proceso de observación y seguimiento constante,
la empresa realizará un plan de formación para que todas y cada una de los empleados que
pertenecen al área logística adquieran conocimientos basados en la logística de recepción,
logística de almacenamiento y logística de distribución en el área y así se pueda lograr la
productividad para llegar a los objetivos más fácilmente y solucionar los cuellos de botella
detectados en el proceso para esto, también se debe tener en cuenta el presupuesto, y
el recurso humano con que contarán para su ejecución.

EVALUACIÓN DE RESULTADOS

En el transcurso del proceso de formación se realizarán mediciones para determinar la mejora

en los cuellos de botella que se presentan en la operación y son los siguientes:

Satisfacción de aprendizaje (alumnos y profesores).

Etapa productiva (prácticas en campo, desarrolló de habilidades, teórico-práctica).

Se realizarán toma de tiempos para revisar aumento producción vs ahorra dinero.

Eficacia de la formación:

Se tiene en cuenta la mejora en todos y cada uno de los procesos para evaluar la satisfacción
del cliente con respecto al servicio prestado, las falencias que se venían presentando en
la producción de los procesos se tiene en cuenta la opinión de los colaboradores en
cuanto conocimiento adquirido y lo que se llevara a la etapa productiva.

Evaluación del aprendizaje:

Es un proceso que se llevara a cabo en la etapa productiva donde se llevara a la práctica toda y
cada uno de los temas aprendidos ya que es la forma

Más fácil de ver si el tiempo invertido en capacitaciones obtuvo el resultado esperado por el
cliente.

Rentabilidad de la formación

Se realizará un comparativo costo vs beneficio para evaluar si lo puesto en práctica está

generando valor a la cadena logística.

Mejoras en el plan de formación:

Se llevarán a cabo comparaciones de acuerdo a como se venían ejecutando los procesos

y como se están realizando después de el plan de capacitación que se brindó por parte de la
compañía a todos y cada uno de los empleados.

La efectividad del plan de formación se mide con producción, novedades reportadas por las
tiendas, tiempo de respuesta a las tiendas por las novedades presentadas.