Dewi Eka Putri

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA NON FSIK
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

LOYALITAS KARYAWAN
(Studi Kasus PT. Astra Sedaya Finance )
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat – Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
DEWI EKA PUTRI
1111081000142
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1437 H/2015 M
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama Lengkap : Dewi Eka Putri
2. Jenis kelamin : Perempuan
3. Tempat tanggal lahir : Lampug , 24 Juni 1993
4. Kewarganegaraan : Indonesia
5. Agama : Islam
6. Alamat : Jl.Legoso selatan 2 No.77
Rt 007/Rw002 Kel.pisangan
kec.ciputat timur
7. Telepon : 083891844399
8. Email : dewiekaaputri@yahoo.com
II. PENDIDIKAN
1. SD ( 1999 - 2005) : SDN Pisangan Ciputat

2. SMP (2005 – 2008) : SMP Islam Ruhama Cirendeu
3. SMA ( 2008 –2011) : SMK Nusantara Ciputat
4. S1 ( 2011-2015 ) : Universitas Islam Negri Syarif
Hidayatullah Jakarta
v
ABSTRACK
This research purposed to analyzed and measure specific factors that influencing
Employe Loyalty, by using three independent variables, there are : (1) Career Development, (2)
Non Physical Work Environment, (3) Organizational Commitment. The data used in this study is
primary data collected directly by the field survey. Research using all the company’s employee
as respondents. Descriptive analysis is used to determine the state of the company Astra by
describing the research sites. Statistical analyzes were used that test multiple linear regression
analysis using SPSS 22, the result of this researchindicate that the career development of non
physical work environment and organizational commitment has had a significantly influenced
employee loyalty in PT.Astra Sedaya Finance.
Keywords : Career Development, Non Physical Work Environment, Organizational
Commitment and Employee Loyalty
vi
ABSTRAK
Penulisan ini bertujuan untuk menganalisis dan mengukur pengaruh faktor – faktor
yang mempengaruhi Loyalitas Karyawan, dengan menggunaka tiga variabel independen, yaitu :
(1) Pengembangan Karir, (2) Lingkungan Kerja Non Fisik, (3) Komitmen Organisasi. Data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh langsung dengan survey
lapangan.
Penelitian menggunakan seluruh karyawan perusahaan sebagai responden. Analisis deskriptif
digunakan untuk mengetahui keadaan perusahaan Astra dengan menggambarkan lokasi
penelitian. Analisis statistik yang digunakan yaitu uji analisis regresi linier berganda dengan
menggunakan program SPSS 22 for windows. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa
pengembangan karir lingkungan kerja non fisik dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan
terhadap loyalitas karyawan di PT.Astra Sedaya Finance.
Kata kunci : Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja Non Fisik, komitmen Organisasi dan
Loyalitas karyawan
vii
KATA PENGANTAR
Assalamualakum Wr.Wb.
Alhamdulillah,segala puji bagi Allah Swt ,Kepada-Nya kita memohon pertolongan dan
pengampunan serta berlindung dari keburukan dan kejahatan diri kita.Semoga kita selalu
mendapat hidayah-Nya,sehingga kita tergolong orang – orang yang berada dalam keridhoan-
Nya.Sholawat dan salam teriring untuknya semoga kita semua akan mendapatkan syafa’at – Nya.
Skripsi yang telah penulis selesaikan yang merupakan salah satu dari banyak nikmatnya
yang ALLAH Swt berikan kepada penulis.Terselesaikannya skripsi ini tak lepas dari bantuan
berbagai pihak,oleh karena itu pada kesempatan yang baik ini penulis mengucapkan terimakasih
sebesar-besarnya kepada :
1. Ayahanda Sahrial Ali dan Ibunda Sri Rahayu yang tersayang,kalian adalah motivasi
terbesar saya dalam menyelesaikan skripsi ini.Terimakasih atas segala doa yang selalu
kalian panjatkan dan dukungan moril maupun materil yang kalian berikan kepada saya
selama ini.
2. Bapak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
3. Bapak Azzam Jassin,Prof,Dr,MBA. selaku pembimbing I, Terimakasih atas
ilmu,nasihat,bimbingan selama ini sampai akhirnya skripsi saya selesai dan saya bisa
medapatkan gelar S.E saya.
4. Bapak Lili Supriyadi,MM selaku pembimbing II , Terimakasih atas ilmu,nasihat dan
juga bimbinganya selama ini dan akhirnya saya bisa menyelesaikan skripsi saya dengan
baik dan mendapatkan gelar S.E saya.
5. Bapak Aditya Ginanjar, SE.,M.Si selaku dosen pembimbing akademik saya, Terimakasih
atas bimbingan akademik yang diberikan dan terimakasih atas bantuan akademik yang di
berikan.
viii
6. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M. Si selaku ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Terimakasih juga untuk para dosen – dosen yang telah mengajar saya dari semester satu
sampai semester akhir,terimakasih atas ilmu yang diberikan,pengalaman,dan juga
tentunya nasihat-nasihat dan ajaran-ajaran yang membuat saya awalnya saya tidak
mengerti apa- apa hingga akhirnya saya mengetahui segala hal.
8. Segenap jajaran akademik FEB yang telah melayani keperluan akademik saya dan sangat
membantu keperluan akademik saya. Bapak Alfred, bapak Bonix, Bapak.Sofyan,
Bapak.Ali dan Bapak.Rahmatullah
9. Sahabat Wenny Destiani dan Subhan wisnu Aji yang sudah bersedia membantu jalanya
skripsi saya ini, maaf ya kalo selama saya skripsian kalian sering saya bawelin tentang
pertanyaan – pertanyaan saya. Sekali lagi terimakasih banyak buat pertolongan kalian.
10. Sahabat Nyot- nyot tersayang dan tercinta,terimakasih atas warna hidup di dunia
perkuliahan yang kalian bagi dengan saya, kalian luar biasa.
Osy,engkang,nda,nita,ntoy,wanti,cipa,nca,epen.terimakasih juga buat semangatnya
selama ini,bakalan kangen pastinya sama momen kampus bareng kalian
11. Terimakasih ya buat DPR ( dibawah pohon rindang,fokusnya ke bangku dan pohon yang
rindang yg bikin kita jadi adem gak kepanasan), makasih ya udah mau di huni sama anak
– anak nyot-nyot yang kalo lagi males masuk kelas,makasih udah jadi saksi bisu kelakuan
anak-anak nyot-nyot yang kelakuanya di ambang batas normal,puluhan SKS kita abisin
di DPR.makasih ya kamu yang baik banget,jangan bosen ya sama kita,semoga nanti pas
kita udah S.E semua da pas kita balik lagi buat nengokin kampus,kamu masih ada ya gak
hilang jadi bangunan parkiran.
12. Sahabat ini kita yang hebat-hebat ngasi semangatnya,yang udah nemenin dari zamanya
sekolah SMA,udah nerima kekurangan saya,kalianlah pokoknya, Camelia,dela,dan
mae.terimakasih ya kalian kesayangan
13. Terimakasih buat sahabat Eka Yumita Sari yang telah berbaik hati meminjamkan
laptopnya sampai saya bisa menyelesaikan skripsi saya,karena laptop saya rusak.makasih
banget ya,pokoknya peluk cium paling kencenglah buatmu.
14. Teman – teman manajemen seperjuangan trimakasih ya untuk semua kebaikanya.
ix
15. Segenap karyawan Kantor Pusat ACC Tb.simatupang,trimakasih sudah bersedia saya
wawancarai dan bersedia memberikan informasi dalam membantu berjalanya pembuatan
skripsi saya sampai selesai,terimakasih untuk semuanya.
16. Terimakasih untuk semua orang yang pernah dan terus mengisi proses perjalanan hidup
saya dari dulu sampai saaat ini,kebaikan kalian tidak pernah saya lupakan.
Pada akhirnya di harapkan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak,Amin
Hormat saya,
Penulis
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ..................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................ ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................... v
ABSTRACT ............................................................................................. vi
ABSTRAK ............................................................................................. vii
KATA PENGANTAR ........................................................................... viii
DAFTAR ISI ......................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ................................................................................. xv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................ xiv
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN .................................................................... 1
A.Latar Belakang Penelitian ...................................................... 1
B.Perumusan Masalah ................................................................ 6
C.Tujuan Penelitian ................................................................... 7
D.Manfaat Penelitian ................................................................. 7
BAB II LANDASAN TEORI ….......................................................... 9
A. Tinjauan Pustaka
1. Pengembangan Karir ......... ........................................... 9
a. Pengertian Pengembangan Karir .................................... 9
b. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir ..................... 11
c. Bentuk – bentuk Pengembangan Karir ........................... 13
d. Peran manajer dalam Pengembangan Karir .................... 17
xi
e. Faktor penghambat Pengembangan Karir ....................... 18
f. Implementasi Pengembangan Karir ................................ 19
2. Lingkungan Kerja Non Fisik ................................................. 20
a. Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik .......................... 20
b. Macam – macam Lingkungan Kerja Non Fisik ................ 21
c. Usaha menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik ............ 23
d. Tujuan Lingkungan Kerja Non Fisik ................................. 25
3. Komitmen Organisasi ............................................................ 26
a. Pengertian Komitmen ....................................................... 26
b. Komitmen Organisasi ....................................................... 27
c. Komponen – komponen Komitmen Organisasi ................ 28
d. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi .......... 29
e. Peranan Manajer menciptakan Komitmen Organisasi ..... 30
4. Loyalitas Karyawan ............................................................... 32
a. Pengertian Loyalitas ........................................................... 32
b. Cara meningkatkan Loyalitas .............................................. 33
c. Faktor – faktor yang mempengaruhi Loyalitas ................... 33
d. Peranan pemimpin membangun Loyalitas .......................... 34
e. Dimensi dan Indikator Loyalitas Karyawan ....................... 35
5. Kerangka Berpikir .................................................................. 36
6. Penelitian Terdahulu ............................................................... 38
7. Hipotesis ................................................................................. 41
BAB III METODE PENELITIAN ......................................................... 48
A. Ruang Lingkup Penelitian ..................................................... 43

1. Fokus .................................................................................. 43
2. Locus .................................................................................. 43
3. Waktu ................................................................................. 43
B. Metode Pengumpulan Sampel.................................................. 44
1. Populasi .............................................................................. 44
2. Sampel ................................................................................ 44
xii
C. Metode Pengumpulan Data ..................................................... 45
1. Data Primer ....................................................................... 45
a. Wawancara ............................................................ 45
b. Kuisioner................................................................ 46
2. Data Skunder ..................................................................... 46
D. Metode Analisis Data .............................................................. 47
1. Uji Statistik Deskriptif ...................................................... 47
2. Uji Kualitas Data ……….................................................. 47
a. Uji Validitas................................................................. 47
b. Uji Reabilitas................................................................ 48
3. Uji Asumsi Klasik............................................................. 49
a. Uji Normalitas Data.................................................... 49
b. Uji Heterokedasitas..................................................... 50
c. Uji Multikolonieritas.................................................... 51
4. Metode Analisis Linier Berganda ………........................ 52
5. Uji Hipotesis..................................................................... 53
E. Operasional Variabel Penelitian............................................. 58
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................... 61
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ....................................... 61

1. Sejarah singkat PT.Astra Sedaya Finance ........................ 61
2. Visi misi Organisasi ......................................................... 61
a. Visi ............................................................................. 61
b. Misi ............................................................................. 62
c. Tujuan ......................................................................... 62
3. Struktur Organisasi ............................................................ 62
4. Tingkat Pengembalian Kuesioner ...................................... 64
5. Karakteristik Responden ................................................... 65
6. Distribusi Jawaban Responden ......................................... 67
B. Analisis Dan Pembahasan ………………………................... 72
a. Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................. 72
xiii
b. Hasil Uji Kualitas Data ………......................................... 74
c. Hasil Uji Asumsi Klasik.................................................... 79
d. Hasil Uji Hipotesis............................................................. 84
BAB V KESIMPULAN .......................................................................... 90
A. Kesimpulan ............................................................................. 90
B. Saran........................................................................................ 91
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 93
LAMPIRAN .............................................................................................. 96
xiv
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
1.1 Rekapitulasi Masa Kerja Karyawan............................. 4
2.1 Penelitian Terdahulu ................................................ ........ 38
3.1 Operasional Variabel ................................................ ........ 58
4.1 Data Distibusi Kuesioner ........................................... 64
4.2 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 65
4.3 Data Responden Berdasarkan Usia ............................. 65
4.4 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ................... 66
4.5 Data Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ........ 67
4.6 Distribusi Jawaban Kuesioner dalam Variabel
Pengembangan Karir (%) .......................................... 68
Lingkungan Kerja Non Fisik (%) ................................ 69
Komitmen Organisasi(%) ............................................ 70
Loyalitas Karyawan(%) ............................................... 71
4.10 Hasil Statistik Deskriptif .............................................. 73
4.11 Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir ...................... 74
4.12 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Non Fisik ........... 75
4.13 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ..................... 76
4.14 Hasil Uji Validitas Loyalitas Karyawan ................... ......... 77
xiv
4.15 Hasil Pengujian Realiabilitas Instrumen Penelitian ...... 78
4.16 Hasil Pengujian Multikolinearitas .............................. 82
4.17 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ............................. 83
4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi Untuk Hipotesis ......... 85
4.19 Hasil Uji t untuk Pengujian Hipotesis ........................... 86
4.20 Hasil Uji F (ANOVA ) untuk Pengujian Hipotesis ....... 88
xv
DAFTAR GAMBAR
2.1 Kerangka Pemikiran ............................................. ..... 37
4.1 Gambar Strukrur Organisasi .................................... 63
4.2 Hasil Uji Normalitas ............................................... ..... 79
4.3 Grafik P-P Plot Uji Normalitas Residual ................... 80
4.4 Hasil Uji Heterokedastisitas ..................................... 81
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
1. Surat Bukti Penelitian 102
2. Daftar Kuesioner Penelitian 103
3. Hasil Tabulasi Data 111
4. Hasil Uji SPSS Data 120
5. Lampiran Wawancara 133
xvii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan merupakan salah satu organisasi yang menghimpun orang-
orang yang biasa disebut dengan karyawan atau pegawai untuk menjalankan
kegiatan rumah tangga produksi perusahaan. Hampir di semua perusahaan
mempunyai tujuan yaitu memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi
perusahaan, dan juga untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik dan
karyawan. Oleh sebab itu karyawan merupakan salah satu modal sumber daya
manusia yang sangat penting keberadaannya dalam setiap sendi operasional
karena sumber daya manusia adalah salah satu aset utama yang berfungsi
sebagai penggerak operasional perusahaan. Pendapat penulis ini sejalan
dengan pendapat Sondang Siagian (2012:40) yang menyatakan sumber daya
manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi,
keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta
kemampuan menghadapi berbagai tantangan, baik yang bersifat eksternal
maupun internal, yang sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber
daya manusia.
Dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) pengelolaan
sumber daya manusia akan berhasil dengan baik apabila SDM yang di kelola
memiliki loyalitas dalam organisasi. Hal ini dikarenakan loyalitas merupakan
tekat dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu
yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, tekat dan tingkah
1
laku sehari - hari dalam perbuatan melaksanakan tugas (Siagian, dalam
Rahma 2012). Dari definisi tersebut terkandung makna bahwa loyalitas
karyawan akan timbul apabila organisasi mampu menciptakan pengembangan
karir dan lingkungan kerja non fisik secara proporsional.
Pengembangan karir menurut T. Hani Handoko (2013:130),
merupakan merupakan upaya – upaya pribadi seorang karyawan untuk
mencapai suatu rencana karir. Kegiatan- kegiatan ini mungkin didukung
departemen personalia, atau tidak tergantung pada departemen. Pendapat
Handoko ini mengindikasikan bahwa pengembangan karir yang baik yang
diberikan oleh organisasi secara tidak langsung mempengaruhi loyalitas
karyawan. Pendapat penulis ini sejalan dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Nissa (2013:31) loyalitas kerja karyawan dapat di pengaruhi
juga oleh pemberian kesempatan berkarir dalam perusahaan.
Faktor lain yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah lingkungan
kerja non fisik. Hal ini dikarenakan lingkungan kerja non fisik merupakan
semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan. Sedarmayanti (Rajali 2014). Menurut pendapat
penulis bahwa pernyataan Sedarmayanti ini mengindikasikan adanya
pengaruh hubungan antara lingkungan kerja non fisik dengan loyalitas kerja
karyawan. Pendapat penulis ini sejalan dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Heni (2010:67) yang menyatakan lingkungan kerja non fisik
berpengaruh secara positif terhadap loyalitas karyawan. Pengaruh tersebut
2
memiliki arah hubungan yang positif sebesar 11% sehingga apabila salah satu
dimensi lingkungan kerja non fisik mengalami perbaikan atau peningkatan
maka akan memberikan dampak yang positif juga bagi peningkatan loyalitas
kerja karyawan.
Selanjutnya yang mempengaruhi loyaitas karyawan adalah komiten
organisasi. Hal ini dikarenakan komitmen organisasi merupakan kemampuan
individu dan kemauan menyelaraskan perilakunya dengan kebutuhan,
prioritas, dan tujuan organisasi serta bertindak untuk tujuan atau kebutuhan
organisasi. Sudarmanto dalam (arsiyati 2013). Menurut pendapat penulis
bahwa pernyataan ini mengindikasikan terdapat hubungan antara komitmen
organisasi dengan loyalitas kerja karyawan. Pendapat penulis ini sejalan
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hanifah (2012 : 31) yang
menyataka bahwa komitmen organisasi lebih dari sekedar keanggotaan
formal karena meliputi menyukai sikap organisasi kesediaan menggunakan
tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi mencakup unsur
loyalitas terhadap organisasi,keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi
terhadap organisasi,keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap
nilai – nilai dari tujuan organisasi.
Berdasarkan alur pikir tersebut maka penulis tertarik untuk
mengaplikasikanya ke dalam sebuah penelitian yang bertemakan “Pengaruh
Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja Non Fisik dan Komitmen Organisasi
terhadap Loyalitas karyawan.” Untuk maksud tersebut penulis melakukan
observasi, wawancara, dan penyebaran angket serta pengumpulan berbagai
data yang terkait dengan variabel penelitian di PT.Astra Sedaya Finance.
3
Berdasarkan hasil obeservasi dan wawancara yang dilakukan kepada
ibu Nana sebagai manajer HRD PT.Astra Sedaya Finance diketemukan
fenomena dan data tentang kondisi loyalitas karyawan,pengembangan
karir,lingkungan kerja non fisik dan komitmen organisasi yang dapat di
uraikan sebagai berikut:
Tabel 1.1
Masa Kerja Karyawan
No. Npk. Karyawan Nama karyawan Lama bekerja

1. 00008 BARNAS, MEILAH 20
2. 00013 SUPRAPTO, 25
3. 00073 SITORUS, ROSPITA 12
4. 00081 HARJANTI, SRI 15
5. 00083 MASUD, ADANG 19
6. 00089 SIRAIT, HALOMOAN 22
7. 00095 REJEKI, SRI 27
8. 00116 SUPARMAN, 25
9. 00126 SADWEKO, DONI 18
10. 00154 RENIATI, MARIA DWI 12
11. 00165 SAHRONI, 12
12. 00168 SUWARNI, 20
13. 00170 BONDAR, TAGAM P. 19
14. 00173 UTOMO, BUDI 12
15. 00175 YUDITRESTINO, 15
Dari tabel 1.1. di atas menunjukkan banyaknya karyawan yang sudah
bekerja diatas 10 tahun di perusahaan ini, masa kerja di atas 10 tahun
mengindikasikan bahwa karyawan di perusahaan tersebut memiliki loyalitas
terhadap organisasi.
Pengembangan karir karyawan yang ada di PT.Astra Sedaya Finance
terprogram dan berkesinambungan. Hal ini terlihat dari adanya kebijakan
4
manager yang mewajibkan karyawan menghadiri dan mengikuti keseluruhan
program pelatihan dan pengembangan yang diadakan oleh perusahaan.
Pengaturan mengenai kehadiran karyawan dalam program pelatihan dan
pengembangan akan di atur dalam ketentuan tersendiri. Untuk pegawai baru
yang ingin cepat naik jabatan tentunya perusahaan melihat dari sisi kinerjanya
yang baik dan latar belakang pendidikan karyawan yang menunjang.
Berdasarkan hasil wawancara dengan manajer HRD di PT. Astra,
diperoleh data bahwa lingkungan kerja non fisik yang ada di dalam PT.Astra
Sedaya Finance dengan menetapkan waktu kerja sesuai dengan standar yang
telah di tentukan,yaitu sebanyak 8-17 jam kerja di tiap harinya untuk head
office dan bekerja dari hari senin sampai jumat. Sedang waktu kerja yang di
tentukan untuk cabang yaitu 8-16 jam kerja di lakukan pada hari senin sampai
dengan sabtu. Waktu istirahat yang diberikan sebanyak 1 jam ditiap harinya.
Perusahaan selalu memberikan tugas sesuai dengan job description dan
melakukan rotasi kerja agar pekerjaan yang dilakukan tidak menjadi monoton
dan memberikan beban tugas sesuai dengan kemampuan tidak melebihi
kemampuan agar tidak timbul keletihan kerja yang bisa menyebabkan
kesalahan kerja dan kecelakaan kerja yang tinggi.( sumber : hasil wawancara)
Selanjutnya data yang terkait dengan komitmen organisasi, penulis
memperoleh data dari hasil wawancara dengan HRD yang menyatakan bahwa
pada dasarnya karyawan memiliki komitmen yang cukup tinggi, karena setiap
karyawan memiliki kesadaran untuk bekerja tanpa merasa terpaksa dan
dipaksa. Kesadaran ini timbul karena mereka memiliki ikatan moral sebagai
5
balas jasa dari karyawan kepada perusahaan yang telah memberikan berbagai
fasilitas antara lain :
- Tunjangan makan dan transportasi
- Tunjangan dan fasilitas kesehatan berupa, penggantian uang pengobatan
dan perawatan bagi karyawan serta anggota keluarganya
- Program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) bagi seluruh karyawan
- Fasilitas olah raga
- Koperasi Karyawan
- Dana Pensiun
- Tempat peribadatan
- Fasilitas perumahan bagi yang ditempatkan di luar kota di mana karyawan
yang bersangkutan direkrut
- Fasilitas Kepemilikan Kendaraan Bermotor;
- Fasilitas asuransi jiwa.
(sumber : hasil wawancara)
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah di uraikan di atas
maka penulis membuat rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah pengembangan karir karyawan bepengaruh secara parsial terhadap
loyalitas karyawan.
2. Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh secara parsial terhadap
loyalitas karyawan.
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara parsial terhadap loyalitas
karyawan
6
4. Apakah antara pengembangan karir karyawan,lingkungan kerja non fisik
dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan terhadap loyalitas
karyawan.
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini diantaranya adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana pengembangan karir
karyawan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana lingkungan kerja non
fisik berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana komitmen organisasi
berpengaruh terhadap loyalitas karyawan
4. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana pengembangan karir
lingkungan kerja non fisik komitmen organisasi berpengaruh terhadap
loyalitas karyawan.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Bagi perusahan ,penelitian ini di harapkan dapat memberikan
sumbangan pemikiran di dalam merumuskan berbagai kebijakan pimpinan
dalam meningkatkan loyalitas karyawan.
2. Bagi Akademisi (Universitas)
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi refrensi bagi peneliti lain
yang akan melakukan penelitian di bidang manajemen sumber daya
7
manusia terutama yang terkait dengan peningkatan kualitas loyalitas
karyawan terhadap organisasi.
3. Bagi peneliti
Penelitian ini merupakan kesempatan untuk menerapkan berbagai
teori dan konsep manajemen sumber daya manusia kedalam pemecahan
permasalahan yang terkait dengan peningkatan loyalitas karyawan
terhadap organisasi.
8
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
1. Pengembangan Karir
a. Pengertian Pengembanga Karir
Pengembangan karir ditujukan agar karyawan mempunyai
kemampuan yang lebih tinggi dari kemampuan yang dimiliki
sebelumnya sehingga dapat mengetahui fungsi dan peranan serta
tanggung jawabnya didalam lingkungan kerja. Dengan pengembangan
karir juga diharapkan dapat mencapai tingkat kepuasan yang lebih
tinggi. Perusahaan berusaha untuk menumbuhkan kepuasan kerja yang
sehat dimana hak dan kewajiban karyawan diatur sedemikian rupa
selaras dengan fungsi, peranan dan tanggung jawab karyawannya
sehingga karyawan dapat berpartisipasi dalam perusahaan.
Menurut Veithzal Rivai (2011 : 274), bahwa pengembangan
karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang
dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Sedangkan
menurut T. Hani Handoko (2013:130), pengembangan karir merupakan
upaya – upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana
karir. Kegiatan- kegiatan ini mungkin didukung departemen personalia,
atau tidak tergantung pada departemen. Menurut Anwar Prabu
Mangkunegara yang diterjemahkan dari Fubrin J.Andrew (2013: 77)
pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu
9
pegawai – pegawai merencanakan karir masa depan mereka di
perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum.
Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa
pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan yang
bertujuan membantu karyawan merencanakan karir yang dilakukan
secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan rencana
karirnya, yang didukung department personalia atau tidak tergantung
department.
Sedangkan menurut saydam dalam buku Dr. M Kadarisman
(2012:322) pengembangan karir karyawan adalah proses dari kegiatan
mempersiapkan seseorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam
organisasi atau perusahaan yang akan dilakukan dimasa mendatang.
Dengan pengembangan tersebut tercakup pengertian bahwa perusahaan
atau manajer SDM tersebut telah menyusun perencanaan sebelumnya
tentang cara-cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karir
karyawan selama ia bekerja.
Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan
motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan atau
peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Pengertian tersebut
menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan
kemampuan mental yang terjadi karena penambahan usia.
Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama seseorang
10
menjadi pegawai pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui
pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya. Nawawi &
Samsudin dalam buku Dr. M. Kadarisman(2012:329).
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat dikemukakan
bahwa yang dimaksud dengan pengembangan karir adalah proses dan
kegiatan serta langkah- langkah untuk mempersiapkan seorang pegawai
dalam rangka pengembangan potensi pegawai untuk dapat menduduki
jabatan yang lebih tinggi dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
b. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara yang diterjemahkan dari
Fubrin J.Andrew (2005: 77), tujuan dan manfaat pengembangan karir
adalah :
1) Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan.
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan
tujuan individu. Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi
kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih
tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan invidu tercapai.
2) Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Karyawan. Perusahaan
merencanakan karir karyawan dengan meningkatkan
kesejahteraannya agar karyawan lebih tinggi loyalitasnya.
3) Membantu Karyawan Menyadari Kemampuan Potensi Mereka..
Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan
kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai
dengan potensi dan keahliannya.
11
4) Memperkuat Hubungan antara Karyawan dan Perusahaan.
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap
karyawan terhadap perusahaanya.
5) Membuktikan Tanggung Jawab sosial. Pengembangan karir
merupakan suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan
karyawan menjadi lebih bermental sehat.
6) Membantu memperkuat Pelaksanaan Program-program Perusahaan.
Pengembangan karir akan membantu program-program perusahaan
lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
7) Mengurangi Turn Over dan Biaya Kepegawaian. Pengembangan
karir dapat menjadikan turn over rendah dan begitu pula biaya
kepegawaian menjadi lebih efektif.
8) Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial. Pengembangan
karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi
dan manajerial.
9) Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Karyawan. Perencanaan
karir dimaksudkan mengintegerasikan perencanaan kerja dan
kepegawaian.
10) Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang
Panjang. Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu
yang pankang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan
memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan
posisinya.
12
c. Bentuk – bentuk pengembangan karier
Bentuk – bentuk pengembangan karir terdiri dari :
1) Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan usaha meningkatkan
kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah
pengetahuan dan keterampilanya.pendidikan menekankan pada
penekanan keahlian teoritis konseptual dan moral karyawan sedangkan
pelatihan lebih menekankan pada peningkatkan keterampilan teknik
pelaksanaan karyawan. Pelatihan (training) yang diberikan kepada
karyawan operasional sedangkan pendidikan (education) diberikan
kepada karyawan manajerial.
2) Mutasi Personal
Mutasi personal diartikan dalam buku Iriani ismail (2010:144)
sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaantempat kerja dari seorang
tenaga kerja yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal.
Mutasi secara vertikal diartikan sebagai semua bentuk perubahan
posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi atau lebih rendah, yang
biasanya diikuti dengan perubahan dalam pendapatanya. Sedangakan
mutasi horizontal mengandung arti terjadinya perubahan
posisi/jabatan/pekerjaan/tempat namun masih dalam level/tingkat yang
sama.
13
a). Mutasi Vertikal terdiri atas :
1). Promosi
Suatu promosi diartiakan sebagai perubahan
posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat
yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan di ikuti dengan
meningkatnya tanggung jawab, hak serta status social seseorang.
2). Demosi
Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa
penurunan pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan ke tingkat yang lebih
rendah.
3). Penangguhan Kenaikan Pangkat
Penangguhan kenaikan pangkat terjadi sebagai akibat dari
ketidakmampuan seorang tenaga kerja melaksanakan tugas dalam
jabatannya, karena pelanggaran disiplin, atau terkena hukuman
pidana.
4). Pembebastugasan
Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan skorsing
merupakan bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan
membebastugaskan seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/
pekerjaannya, tetapi masih mempearoleh pendapatan secara penuh.
5). Pemberhentian
Pemberhentian atau retiring merupakan bentuk mutasi vertikal
yang paling akhir berupa pemberhentian seorang tenaga kerja dari
14
posisi/jabatan/pekerjaan yang sekaligus diikuti dengan pemutusan
hubungan kerja dan pemnberhentian pembayaran pendapatannya
(upah/gaji).
b). Mutasi Horizontal terdiri atas :
1). Job Rotation
Suatu job rotation atau perputaran jabatan mearupakan suatu
bentuk mutasi personal dengan tujuan antara lain untuk menambah
pengetahuan seorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya
kejenuhan. Bentuknya adalah tour of area, tour of duty dan
rehabilitasi.
2). Production Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi
kekosongan pekerja pada suatu posisi/jabatan/pekerjaan tertentu yang
harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat
terjamin.
3). Replacement Transfer
Suatu penggantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan
untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara
mengganti pekerja-pekerja yang baru
4). Versatility Transfer
Versatility transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal
yang bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki
kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan
kecakapan tersebut.
15
5). Shift Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal berupa pemindahan sekelompok
tenaga kerja yang melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan yang sama.
6). Remedial Transfer
Merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk
menempatkan seorang tenaga kerja pada jabatan/posisi/pekerjaan yang
sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.
Dalam buku manajemen sumber daya manusia Edy sutrisno (2011
: 163) pilihan atau jalur pengembangan karir meliputi :
1) Enrichment, yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian
tugas secara khusus ,ini merupakan bentuk umum dari pengembangan
karier.
2) Laternal, yaitu pengembangan kea rah samping sesuatu pekerjaan
yang lain yang mungkin lebih cocokl dengan keterampilanya dan
member pengalamaan yang lebih luas, tantangan baru serta member
kepercayaan dan kepuasan lebih besar.
3) Vertical, yaitu pengembangan ke arah atas pada posisi yang
mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar di
bidang keahlian khusus.
4) Relocation, yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau
ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan dan
peningkatan dan kemampuan keryawan untuk tetap pada pekerjaan
yang sama.
16
5) Exploration, yaitu menjelajah kea rah yang lebih luas lagi kepada
pilihan karier di dalam unit organisasi maupun di luar unit organisasi
untuk mencari dan mengumpulkan informasi sehingga dapat
menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi
karier yang akan dipilih.
6) Realignment, yaitu pergerakan ke arah bawah yang mungkin dapat
merefleksikan sesuatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerja bagi
karyawan untuk mengurangi resiko ,tanggung jawab dan
stress,menempatkan posisi karyawan tersebut kearah yang lebih tepat
yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang.Berdasarkan
beberapa pendapat tersebut dapat dikemukakan bahwa yang dimaksud
dengan pengembangan karir adalah proses dan kegiatan serta langkah-
langkah untuk mempersiapkan seorang pegawai dalam rangka
pengembangan potensi pegawai untuk dapat menduduki jabatan yang
lebih tinggi dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
d. Peranan Manajer
Peran manajer berkaitan dengan pengembangan karir diuraikan pada
tiga kategori utama yaitu :
Mempromosikan pengembangan karir
 Berkomunikasi tentang pentingnya pengembangan karir
 Berkomunikasi arti dari pengembangan karir
 Meningkatnya kesadaran manfaat pengembangan karir
 Menciptakan suatu iklim yang tepat bagi pengembangan yaitu
17
menyediakan peluang bagi karyawan untuk berbagi pengalaman
pembelajaran dengan teman sejawatnya
 Mendorong penggunaan sumber pengembangan
Meluangkan waktunya dengan karyawan secara pribadi untuk
mengatasi isu-isu yang muncul dalam pengembangan karir
 Bertindak sebagai penasihat dan pelatih
 Menyediakan umpan balik bagi kinerja individu
 Menyediakan informasi berkaitan dengan peluang masa depan
dalam organisasi
 Mendukung para individu yang menguji tujuan dan perencanaan
karir mereka
 Membantu untuk mengidentifikasi dan menyiasati berbagai
rintangan bagi pengembangan karir
Mengambil tindakan lebih lanjut berkenaan dengan
pengembangan karyawan
 Menjadi pelopor terhadap minat karir
 Merancang kembali sebuah pekrjaan untuk peluang yang
menantang
 Penguatan pengembangan melalui penghargaan
e. Faktor – faktor penghambat pengembangan karir
Hal- hal yang menghambat pengembangan karir dibagi menjadi faktor
internal berasal dari dirinya sendiri dan faktor eksternal berasal dari
luar dirinya sendiri.
18
Hal – hal yang menghambat karir dari internal antara lain :
 Kesehatan yang buruk
 Terlalu sering berpindah-pindah tempat kerja
 Tidak merencanakan karir ke depan hanya mengikuti arus yang ada
 Tidak mengembangkan diri
Hal- hal yang menghambat karir dari eksternal adalah :
 Perusahaan sudah mapan
 Atasan tidak meimikirkan karir bawahan
 Pekerjaan yang tidak sesuai kemampuan
 Perubahan dalam perusahaan
f. Implementasi Pengembangan Karier
Implementasi pengembangan karier seorang karyawan menurut
Sjafti Mangkuprawira (2011 : 196) dan T. Hani Handoko (2013: 131)
yaitu :
1) Pengembangan Karier Individual
 Prestasi kerja. Kegiatan paling penting untuk memajukan karir
adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua
kegiatan pengembangan karir lainya. Kemajuan karir sangat
tergantung pada prestasi kerja (performance).
 Exposure
Kemajuan karir ditentukan oleh exposure.exposure berarti menjadi
dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi,transfer dan
kesempatan karir lainya.
19
 Kesetiaan Organisasional. Dedikasi jangka panjang terhadap
perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga
kerja.
 Mentors dan Sponsor. Mentor adalah orang yang menawarkan
bimbingan karir informal. sponsor adalah seseorang di dalam
organisasi yang dapat menciptakan kesempatan – kesempatan
pengembangan karir bagi orang – orang lain. Sering sponsor
karyawan adalah atasan langsung.
 Kesempatan untuk bertumbuh. Merupakan kesempatan yang
diberikan kepada karyawan untiu meningkatkan kemampuanya,
baik melalui peatihan – pelatihan, kursus dan juga melanjutkan
jenjang pendidikannya.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja,menurut Wursanto (2009:54) dibedakan
menjadi dua macam, yaitu kondisi ligkungan kerja yang menyangkut
segi fisik dan lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis. Kondisi
lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu
yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan
lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungann kerja yang tidak
dapat di tangkap dengan panca indra seperti warna, bau, suara, dan
rasa.
Menurut sedamayanti (Darmawan 2011:59), Lingkungan kerja
20
non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Sementara
itu, Wursanto (Darmawan 2011:59) menyebutnya sebagai lingkungan
kerja psikis yang didefinisikan sebagai sesuatu yang menyangkut segi
psikis dari lingkungan kerja. Berdasarkan pengertian tersebt, dapat
dikatakan bahawa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan
kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non
fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara
langsung dengan pancaindera manusia, namun dapat dirasakan
keberadaanya. Jadi, lingkungan kerjanon fisik merupakan lingkungan
kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan.
Berdasarkan pendapat dan uraian tersebut, maka dapat
dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja
yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera. Akan tetapi,
lingkungan kerja non fisik ini dapat dirasakan oleh para pekerja
melalui hubungan – hubungan sesama pekerja maupun atasan.
b. Macam – Macam Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Duane P.schultz dan Sydne E.Schutlz dalam mangkunegara
(2005:107) lingkungan kerja non fisik terdiri dari lingkungan kerja
temporer dan lingkungan kerja psikologis.
1). Lingkungan kerja temporer
Lingkungan kerja seperti ini berhubungan dengan penjadwalan dari
21
pekerjaan,lamanya bekerja dalam hari dan dalam waktu sehari atau
selama orang tersebut bekerja. Kondisi seperti ini yang harus
diperhatikan agar para karyawan dapat merasa nyaman dalam bekerja.
a). Waktu jam kerja
dalam kebijakan pegawai di Indonesia standar jumlah jam kerja
minimal 35 jam dalam seminggu. Karyawan dikategorikan pekerja
penuh apabila mereka bekerja minimal 35 jam dalam seminggu,
sebaliknya,karyawan bekerja kurang dari 35 jam dalam seminggu,
dikategorikan karyawan setengah pengangguran yang terlihat (visible
underemployed).
b). Waktu istirahat kerja
waktu istirahat kerja perlu diberikan kepada karyawan agar karyawan
dapat memulihkan kembali rasa lelahnya. Dengan adanya waktu
istirahat yang cukup, karyawan dapat bekerja lebih semangat dan
bahkan dapat meningkatkan produksi serta meningkatkan efisiensi.
2). Lingkungan kerja psikologis
Kondisi psikologis dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja
yang meliputi perusahaan yang bersifat pribadi atau kelompok. Hal
tersebut pula dapat dihubungkan dengan sejumlah lokasi ruang kerja
dan sejumlah pengawan atau lingkungan kerja.
a). Bosan kerja
bosan kerja dapat disebabkan karena perasaan tidak enak, kurang
bahagia,kurang istirahat dan perasaan lelah.untuk dapat mengurangi
22
perasaan bosan kerja perusahaan dapat melakukan penempatan jam
kerja yang sesuai dengan bidang keahlian dan kemampuan
karyawan,pemberian motivasi dan rotasi kerja
b). Pekerjaan yang monoton
suatu pekerjaan yang sifatnya rutin tanpa variasi akan dapat
menimbulkan rasa bosan karena pekerjaan yang dilakukan akan terasa
moonoton, sehingga menimbulkan kemalasan yang dapat
mengakibatkan menurunya motivasi kerja karyawan.
c). Keletihan kerja
keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keleihan psikis dan
keletihan psikologis. Penyebab keletihan psikologis adalah kebosanan
kerja, sedangkan keletihan psikologis dapat menyebabkan
meningkatnya kesalahan dalam bekerja, turn over dan kecelakaan
kerja.
c. Usaha menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan tetapi tidak
dapat dilihat, didengar atau diraba dengan panca indera manusia. Selain
itu lingkungan kerja non fisik menjadi tanggung jawab pimpinan yang
dapat diciptakan dengan mencipkatan employee relations yang sebaik–
baiknya. Karena itulah maka untuk menciptakan lingkungan kerja non
fisik tersebut, dapat diusahakan dengan menciptakan employee relations
yang baik. Selain itu, pimpinan juga dapat menyediakan pelayanan
kepada pegawai sehingga pegawai merasa aman dan nyaman di dalam
organisasi karena kebutuhan psikologisnya terpenuhi.
23
a). Employee relations
Menurut IG Wursanto (1987: 186) tujuan dari employee relations
adalah sebagai berikut :
1. Untuk mendapatkan saling pengertian antar pegawai ataupun
antara pimpinan dengan semua karyawan dalam sebuah organisasi.
2. Mendapatkan data-data yang lengkap tentang sikap dan tingkah
laku karyawan. Data ini diperlukan dalam rangka pembinaan,
pengorganisasian,kerjasama,koordinasi,dan evaluasi terhadap
karyawan.
3. Menciptakan kerjasama yang serasi antara karyawan.
4. Menanamkan rasa damai kepada karyawan.
5. Menanamkan rasa sukses kepada karyawan sehingga mereka
merasa diberi kesempatan untuk maju dalam mengembangkan
kariernya.
6. Menanamkan rasa tanggung jawab kepada para karyawan.
7. Menciptakan adanya semangat kerja yang tinggi
Jadi dapat disimpulkan bahwa hubungan karyawan adalah
kegiatan internal di dalam suatu organisasi yang bertujuan untuk
menciptakan hubungan yang serasi antar karyawan dan
menghasilkan produktivitas kerja yang baik.
b). Fasilitas pelayanan karyawana
Yang dimaksud fasilitas karyawan dalam penelitian ini
adalah semua fasilitas fisik yang bersifat suplementer /melengkapi
24
kantor yang bersangkutan. Dengan adanya fasilitas yang bersifat
pelayanan ini dimaksudkann agar pegawai tentram dalam bekerja.
Program pelayanan karyawan ini merupakan bentuk program
pemeliharaan karyawan. Pemeliharaan merupakan suatu langkah
perusahaan dalam mempertahanklan karyawan agar tetap bekerja
dengan baik dan produktif, dengan cara memperhatikan kondisi
fisik, mental dan sikap karyawannya, agar tujuan perusahaan
dapat tercapai. Pelayanan karyawan ini merupakan salah satu
factor yang sangat penting untuk pembentukan lingkungan kerja
karyawan dalam perusahaan yang bersangkutan, terutama
lingkungan kerja non fisik. Dengan pelayanan karyawana (oleh
perusahaan) yang baik maka para karyawan akan memperoleh
kepuasan dalam menyelesaikan tugasnya.
d. Tujuan Lingkungan Kerja Non Fisik
Pemeliharaan lingkungan kerja non fisik dilakukan dengan
tujuan baik untuk perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Bagi
perusahaan, tujuan lingkungan kerja non fisik yaitu :
1. Agar karyawan mampu meningkatkan produktivitas
kerjanya.
2. Mendisiplinkan diri dan mengecilkan tingkat absensi
3. Menumbuhkan loyalitas
4. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang
harmonis
5. Mengefektifkan proses pengadaan karyawan
25
Sedangkan tujuan bagi karyawan adalah sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan
keluarga
2. Memberikan ketenangan,keamanan, serta menjaga
kesehatan karyawan
3. Memperbaiki kondisi fisik, dan sikap karyawan
3. Komitmen Organisasi
a. Pengertian komitmen
Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi,
harus mempunyai komitmen dalam bekerja karena apabila suatu
perusahaan karyawannya tidak mempunyai suatu komitmen dalam
bekerja, maka tujuan dari perusahaan atau organisasi tersebut tidak
akan tercapai. Namun terkadang suatu perusahaan atau organisasi
kurang memperhatikan komitmen yang ada terhadap karyawannya,
sehingga berdampak pada penurunan kinerja terhadap karyawan
ataupun loyalitas karyawan menjadi berkurang.
Komitmen pada setiap karyawan sangat penting karena dengan
suatu komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung
jawab terhadap pekerjaannya dibanding dengan karyawan yang tidak
mempunyai komitmen. Biasanya karyawan yang memiliki suatu
komitmen, akan bekerja secara optimal sehingga dapat mencurahkan
perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk pekerjaanya, sehingga
apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh
26
perusahaan.
Bansal et al (2004) mendefinisikan komitmen sebagai kekuatan
yang mengikat seseorang pasa suatu tindakan yang memiliki relevansi
dengan satu atau lebih sasaran.
Robbins dan Judge (2007 : 315) mendefinisikan komitmen sebagai
suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta
tujuan – tujuan dan keinginannyaa untuk mempertahankan
keanggotaanya dalam organisasi.
MenurutZurnali (2010), komitmen merupakan perasaan yang kuat
dan erat dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi
dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian
tujuan dan nilai-nilai tersebut.
b. Komitmen organisasi.
Menurut Luthans (2002 : 236) bahwa sebagai suatu sikap,
komitmen organisasi merupakan suatu hasrat atau motif yang kuat
untuk tetap menjadi anggota organisasi, suatu keinginan untuk
menunjukkan usaha tingkat tinggi atas nama organisasi dan keyakinan
yg kuat dalam menerima nilai – nilai dan tujuan – tujuan organisasi.
Sedang menurut Robin dalam Handayani (2012:17)
mendefinisikan komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana
seseorang memihak pada suatu perusahaan atau organisasi tertentu dan
pada tujuan organisasi tersebut serta berniat untuk memelihara
keanggotaan dalam organisasi
27
Berdasarkan beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa
komitmen merupakan suatu keadaan dimana seseorang memihak dan
peduli kepada organisasi tertentu dan tujuan – tujuanya, serta berniat
memelihara keanggotanya dalam organisasi itu. Bentuk keterpihakan
dan kepedulian seseorang tersebut dapat dilakukan dengan berbagai
cara, seperti terlibat dalam kegiatan organisasi, berkurangnya
membuang – buang waktu dalam bekerja dan berkurangnya
kemungkinan meninggalkan lingkungan kerja.
c. Komponen – komponen komitmen organisasi menurut Mayer dan
Allen dalam Handayani (2012:18) ada 3 yakni :
1). Komitmen Afektif
Komitmen ini berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan.
Identifikasi karyawan, dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi
2). Komitmen Kontinuans
Komitmen ini menunjukan kesadaran untuk tidak memilih organisasi
lain karena adanya ancaman kerugian besar. Karyawan yang bekerja
berdasarkan komitmen ini bertahan dalam organisasi ini karena
mereka butuh hal tersebut dan tidak adanya pilihan lain
3). Komitmen Normat
Perasaan wajib karyawan untuk tetap bekerja dalam organisasi,
komponen komitmen ini sebagai tekanan normatif yang terinteralisasi
secara keseluruhan untuk bertingkah laku sehingga memenuhi tujuan
dan minat organisasi.
28
d. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Mowday et al (1979 ) berpendapat untuk melihat komitmen
organisasi dapat di jelaskan melalui faktor – faktor sebagai berikut :
a. Bangga menjadi bagian organisasi
b. Membanggakan organisasi kepada orang lain
c. Peduli terhadap nasib organisasi
d. gembira memilih bekerja pada organisasi ini
e. Kesamaan nilai
f. Bekerja melampaui target
Pendapat lain di kemukakan oleh pradiansyah (1999 : 31) yang
mengemukakakan bahwa dalam membentuk atau membangun sebuah
komitmen, harus di perhatikan lima faktor prinsip kunci, yakni : :
a. Memelihara atau meningkatkaan harga diri. Artinya pemimpin
harus pintar menjaga agar harga diri bahwahan tidak rusak.
b. Memberikan tanggapan dengan empati
c. Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan . Artinya bawahan
selain butuh di hargai juga ingin melibatkan dlam pengambilan
keputusan
d. Mengungkapkan pikiran, perasaan dan rasional.
e. Memberikan dukungan tanpa mengabil alih tanggung jawab
Beberapa karakteristik pribadi dianggap memiliki hubungan
dengan komitmen, penelitian yang di lakukan Temaluru (2001: 437 )
menunjukan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
29
komitmen seseorang terhadap organisasi, diantaranya adalah :
a. Usia dan masa kerja. Usia dan masa kerja berkolerasi positif
dengan komitmen
b. Tingkat pendidikan. Maikin tinggi tingkat pendidikan individu,
makin banyak pula harapanyaa yg mungkin tidak dapat dipenuhi
atau tidak susuai dengan organisasi tempat dimana ia berada.
c. Jenis kelamin. Wanita pada umumnya menghadapi tantanganb
yang lebih besar dalam pencapaian kariernya, sehingga
komitmenya lebih tinggi.
d. Peran individu tersebut di organisasinya. Hasil studi Morris dan
Sherman menunjjukan bahwa adanya hubungan yang negatif antara
peran yang tidak jelas dan komitmen terhadap organisasi.
e. Peranan Manajer dalam Menciptakan Komitmen Organisasi
Setiap pemimpin organisasi bertanggung jawab dalam memainkan
peranan penting dalam menciptakan atmosfer lingkungan kerja yang
mendorong setiap personel untuk berkinerja tinggi dengan komitmen
organisasi yang tinggi. Mink dalam tita (2008) mengemukakan strategi
untuk menciptakan atmosfer komitmen organisasi dengan kinerja
tinggi. Strategi tersebut terdiri dari :
1. Berbagi visi, yaitu mengembangkan visi organisasi bersama –
sama.
2. Berbagi nilai (values), yaitu mengembangkan nilai – nilai
organisasi atau kelompok secara bersama – sama.
30
3. Tujuan, yaitu penentuan tujuan organisasi secara akurat,
spesifik, dan dilatari oleh nilai organisasi merupakan konsituen
yang penting.
4. Fokus, bahwa pemimin harus mengembangkan proses
manajeman sedemikian rupa sehingga setiap anggota bertindak
konsisten dan fokus pada misi kelompok dan organisasi.
5. Dukungan untuk sukses, yang berarti bahwa pemimin
memfasilitasi mereka dengan instrumen, dana, peralatan,
waktu, sumber daya, pasar untuk menjual produk.
6. Kerja tim, bahwa untuk memperoleh pencapaian yang besar,
alians dan sinergi antar personel mutlak dilaksanakan melalui
kerja tim.
7. Pemberdayaan dan otonomi, yang mengisyaratkan bahwa
setiap individu harus merasa bebas untuk berkontribusi pada
pencapaian tujuan.
8. Umpan balik dan penyelesaian masalah, yaitu bahwa
penyampaian akurat informasi kepada personel tentang
bagaimana kinerja mereka dalam kaitanya dengan pencapaian
tujuan.
9. Imbalan , yang berarti bahwa setiap personel membutuhkan
insentif baik secara sosial maupun finansial. Personel akan
bekerja keras dan bersungguh hati bila usaha mereka
menghasilkan apa yang mereka inginkan, butuhkan, bernilai.
31
4. Loyalitas
a. Pengertian Loyalitas
Secara umum loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan,
pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada
seseorang atau lembaga, yang di dalamnya terdapat rasa cinta dan
tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku
terbaik. Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya
dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan
dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Poerwopoespito
(2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada
sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang
dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta
jujur dalam bekerja. Poerwopoespito juga menjelaskan bahwa sikap
karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah
loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang
menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra
perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu
yang lebih panjang.
Berdasarkan beberapa teori yang telah di jelaskan diatas maka
dapat disimpulkan bahwa loyalitas adalah kesetiaan karyawan terhadap
32
pekerjaan, jabatan dan organisasi. Apabila karyawan merasa nyaman
bekerja di dalam organisasi tersebut , maka karyawan akan
mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan
tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja.
b. Cara meningkatkan loyalitas
Anaroga yang dikutip oleh Sasmita (2008) mengemukakan ada
beberapa cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan loyalitas
kerja, yaitu :
a. Hubungan yang erat antar karyawan.
b. Saling keterbukaan dalam hubungan kerja.
c. Saling pengertian antara pimpinan dengan karyawan.
d. Memperlakukan karyawan tidak sebagai buruh, tetapi sebagai
rekan kerja.
e. Pimpinan berusaha menyelami pribadi karyawan secara
kekeluargaan.
c. Faktor - faktor yang mempengaruhi loyalitas
Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa
tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari hasil pekerjaannya,
sehingga mereka betah bekerja dalam satu perusahaan. Yuliandri
(Trianasari, 2005) menegaskan bahwa faktor yang mempengaruhi
loyalitas kerja karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja,
tunjangan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari
perusahaan.Selanjutnya Steers dan Porter yang dikutip oleh
33
(Kurniawan, 2014) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja
dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:
a. Karakteristik pribadimeliputi usia, masa kerja, jenis kelamin,
tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat
kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan
berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan berinteraksi sosial,
job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan
kecocokan tugas.
c. Karakteristik desain perusahaan
menyangkut pada intern perusahaan itu yang dapat dilihat dari
desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam
pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai
tingkat asosiasi dengan tanggung jawabperusahaan, ketergantungan
fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
d. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan
meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya pada sikap
positif terhadap perusahaan, rasa aman.
d. Peranan Pemimpin Dalam Membangun Loyalitas karayawan
Memiliki karyawan yang jujur dan loyal sangatlah penting
karena sekarang ini mendapatkan karyawan yang jujur dan loyal
sangatlah sulit dan bahkan hampir tidak ada,oleh karena itu para
manager harus mempertahankan karyawan dengan baik.
34
a).Memberikan pelatihan karyawan tentang keyakinan dalam
kepemimpinan
b). Meningkatkan budaya perusahaan
c). Meningkatkan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan
d). Terstruktur penyelesaian sengketa
e). Menjaga sikap netral dan peduli
f). Memberi karyawan reward
e. Dimensi dan Indikator loyalitas Karyawan
Dalam penjelasan pasal 4 PP No.10 tahun 1979 ,tentang penilaian
pelaksaan kerja, loyalitas memiliki beberapa dimensi dan indikator
menurut saydam dalam An Nissa (2013), dimensi dan indikator tersaebut
antara lain :
10. Kepatuhan
Kepatuhan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mematuhi
segala peraturan yang berlaku serta sanggup tidak melanggar
larangangan yang di tentukan
Indikatornya yaitu :
a. Mematuhi segala peraturan organisasi yang berlaku
2. Tanggung Jawab
Tanggung jawab yaitu kesanggupan seorang dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan
efisien,serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang
dibuat atau tindakan yang dilakukan.
35
a. Dapat menyelesaikan tugas dengan efisien
b. Selalu mengutamakan kepentingan organisasi
c. Bekerja secara konsisten
3. Pengabdian
Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara
kontinyu
4. Kejujuran
Kejujuran yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam
menjalankan pekerjaanya sesuai dengan aturan yang sudah
ditentnkan
a. Selalu melaksanakan tugas tanpa paksaan
b. Bekerja sesuai dengan jobdescription
c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan sesuai
dengan prosedur
f. Kerangka Berpikir
Menurut Hamid ( 2007 : 26 ) kerangka berpikir adalah sintesa dari
serangkaian teori yang sistematis dari kinerja teori dalam memberikan
solusi atau alternative dari serangkaian masalah yang ditetapkan. Kerangka
berpikir ini merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai factor yang telah di identifikasi sebagai
masalah yang penting. Adapun masalah – masalah yang dianggap penting
dalam penelitian kali ini adalah pengaruh pengembangan karir, hubungan
36
karyawan, dan komitmen organisasi terhadap loyalitas karyawan. Seberapa
besar pengaruhnya dan variabel apa sajakah yang paling dominan
berpengaruh terhadap kinerja oerganisasi. Variabel independen dalam
penelitiana ini adalah pengembangan karir, hubungan karyawan dan
komitmen oerganisasi. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini
adalah loyalitas karyawan. Maka dapat dibuat kerangka berpikir untuk
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka penelitian
Pengembanga Lingkungan Kerja Non Komitmen

fisik (X2) (X3)
n Karir (X1)
H2
H1
H3
Loyalitas
H4
Metodelogi Penelitian :
1. uji kualitas data

2. uji asumsi klasik
3. uji statistik
Hasil/ Kesimpulan
37
g. Penelitian Terdahulu
Pada dasarnya penelitian terdahulu di bidang manajemen sumber daya
manusia yang membahas mengenai pengembangan karir, lingkungan kerja
non fisik, komitmen dan loyalitas karyawan dapat digunakan untuk menjadi
dasar melakukan penelitian selanjutnya yang bersifat pengembangan atau
pengujian ulang terhadap hasil yang telah di peroleh, apakah masih
mempunyai hasil yang sama setelah di uji pada waktu yang berbeda, atau
mempunyai hasil yang berbeda sama sekali. Pengujian tersebut bermanfaat
memperkuat hasil penelitian sebelumnya, sehingga tidak ada keraguan bahwa
suatu factor tertentu mempunyai pengaruh terhadap faktor yang di teliti.
Selanjutnya hasil penelitian tersebut dapat dipergunakan untuk menentukan
kebijakan di bidang sumber daya manusia dalam organisasi.
Namun demikian ada pula yang sama sekali dan belum pernah diteliti
sebelumnya. Penelitian ini biasanya ditunjukan untuk memperoleh
pengetahuan baru mengenai hubungan atau pengaruh suatu faktor terhadap
faktor lain. Penelitian ini sendiri sudah banyak diteliti sebelumnya, bagaimana
pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi
terhadap kinerja organisasi.
Tabel 2.1
Penelitian – Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Variable Hasil dan

(tahun) penelitian yang kesimpulan
digunakan
1. Puji Lestari ” Hubungan Variabel Hasil
eJournal Antara independen hubungan
Psikologi, Pengembagan X1 antara
2015,4 (2): 131- Karir dan (pengemban pengembanga
38
Tabel lanjutan 2.1

digunakan
143 ISSN 2477- Pemberian gan karir) n karir dan
0000, Insentif dan pemberian
ejournal.psikolo Terhadap X2( insentif
gi.fisip- Loyalitas pemberian dengan
unmul.ac.id © Kerja insentif) loyalitas kerja
Copyright 2015 Karyawan karyawan
Pada PT. Variabel pada PT.
Komatsu dependen : Komatsu
Remanufactur Y (loyalitas Remanufactur
ing Asia di kerja) ing Asia
Balikpapan”. menunjukan
hubungan
yang positif
dan signifikan
dengan
kontribusi
sebesar 64,3
persen dan
sisanya akan
dipengaruhi
oleh faktor
lain
2. An Nissa Sari Hubungan Pengembang Hasil uji
Banon (2013) Pengembanga an karir kolerasi
n Karir terdapat
dengan Loyalitas hubungan
loyalitas kerja karyawan yang kuat
karyawan antara
pengembanga
n karir dengan
loyalitas kerja
karyawan
3. Ratna sasmita Hubungan Variabel Hasil dari
ningrum (2008) persepsi independen penelitian ini
karyawan menunjukan
terhadap Persepsi Ada hubungan
manajemen Karyawan positif yang
konflik sangat
dengan Variabel signifikan
loyalitas kerja dependen antara
karyawan. persepsi
Manajemen karyawan
konflik terhadap
39
Tabel lanjutan 2.1

digunakan
loyalitas manajemen
konflik
dengan
loyalitas kerja
karyawan.
Semakin
tinggi
atau positif
persepsi
karyawan
terhadap
manajemen
konflik maka
semakin
tinggi
loyalitas kerja
karyawan
4. Rajali Damanik Pengaruh Variabel Hasil
(2014) lingkungan independen penelitian
kerja non fisik menunjukan
terhadap Lingkungan adanya
kinerja Kerja non pengaruh
karyawan fisik lingkungan
(studi kasus kerja non fisik
pada Bank Variabel terhadap
Mandiri dependen kinerja
Syariah di Kinerja karyawan
jalan karyawan sebesar 26,5%
Ir.H.Juanda dan sisanya
Bandung) dipengaruhi
oleh faktor
lain yang
tidak diteliti
dalam
penelitian ini
5. Hanifah Hubungan Variabel Hasil
Handayani komitmen independen penelitian
(2011) pada organisasi menunjukan
Hotel salak terhadap Komitmen adanya
Bogor,Jawa loyalitas organisasi hubungan
Barat karyawan dan yang positif
kualitas kerja Variabel dan signifikan
karyawan dependen antara
40
Tabel lanjutan 2.1

digunakan
Loyalitas komitmen
karyawan organisasi
dan kualitas dengan
kerja loyalitas.
Komitmen
organisasi
dengan
kualitas kerja
dan loyalitas
dengan
kualitas kerja
h. Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat dari
koefisien jalur yang ada dan berdasrkan dari penelitian – penelitian sebelunya,
serta mengacu pada hipotesis teori, maka dalam penelitian ini peneliti
merumuskan Hipotesis Nol (H0) dan Hipotesis alternative (Ha) yang kemudian
dilakukan pengujian atas Hipotesis Nol (H0) tersebut untuk membuktikan
apakah Hipotesis Nol (H0) teersebut ditolak atau gagal ditolak.
Hipotesis tersebut dapat dinotasikan sebagai berikut:
H01 : β1 < 0 = Pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan
terhadap loyalitas karyawan
H01 : β1 > 0 = Pengembangan karir berpengaruh signifikan
terhadap loyalitas karyawan
H02 : β2 < 0 = Lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh
signifikan terhadap loyalitas karyawan
H02 : β2 > 0 = Lingkungan kerja non fisik berpengaruh
41
H03 : β3 < 0 = Komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap
loyalitas karyawan
H03 : β3 > 0 = Komitmen berpengaruh signifikan terhadap
loyalitas karyawan
Ha4 : β4 = Pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik,
dan komitmen secara bersamaan berpengaruh
42
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Fokus
Fokus penelitian ini pada karyawan bagian leasing yang bekerja pada
PT.Astra Sedaya Finance berjumlah 60 orang. Data yang di gunakan
dalam penelitian ini merupakan data yang di peroleh dari kuisioner dan
interview dengan para karyawan yang berkaitan dengan variabel – variabel
yang di teliti. Variabel – variabel yang di teliti untuk dianalisis adalah
pengembangan karir dan lingkungan kerja non fisik sebagai variabel
independen (X) dan pengaruhnya terhadap loyalitas karyawan sebagai
variabel dependen (Y).
2. Locus
Penelitian ini dilakukan di PT Astra Sedaya Finance - Jl. TB
Simatupang No. 90 Jakarta 12530, Indonesia. Objek penelitian ini adalah
karyawan PT. Astra Sedaya Finance.
3. Waktu
Waktu penelitian dilaksananakan sejak 20 November 2015 sampai
dengan 27 Desember 2015.
43
B. METODE PENENTUAN SAMPEL
1. Populasi
Menurut Surjarweni dan Endrayanto (2012:13) populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini
populasinya adalah seluruh karyawan bagian leasing PT.Astra Sedaya
Finance. Berdasarkan data yang diperoleh diketahui jumlah pegawai
PT.Astra Sedaya Finance sebanyak 60 karyawan.
2. Sample
Surjarweni dan Endrayanto (2012:13) menyatakan sampel adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Jika
dilihat dari aspek kuantitatif berjumlah 60 orang berdasarkan
karakteristik sampel yang digunakan adalah teknik sampling jenuh.
Sampling jenuh ialah teknik pengambilan sampel apabila semua
populasi digunakan sebagai sampel alasan peneliti menggunakan teknik
ini didasarkan pada pendapat sugiyono (2011 :96) yang menyatakan
apabila jumlah populasi relatif kecil,kurang dari 30 orang atau peneliti
ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
44
C. METODE PENGUMPULAN DATA
1. Data Primer
Data primer yaitu data yang diperoleh dari sumber dan
bersifat mentah atau belum diolah. Data primer belum mampu
memberikan informasi dalam pengambilan keoutusan sehingga
perlu diolah lebih lanjut (Wijaya, 2013:19). Data primer ini
dikumpulkan melalui wawancara dan kuesioner.
a. Wawancara
Wawancara adalah proses tanya jawab lisan antara dua orang
atau lebih secara langsung. Wawancara digunakan sebagai
teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan
studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang
harus diteliti (Sugiyono, 2013:188).
Dalam penelitian ini dilakukan wawancara secara tertutup
dan terstruktur. Hal ini dilakukan karena wawancara tertutup
merupakan wawancara yang berdasarkan pertanyaan yang
terbatas jawabannya. Zakapedia( 2013). Sedangkan wawancara
terstruktur merupakan wawancara yang dilaksanakan secara
terencana dengan berpedoman pada daftar pertanyaan yang
telah dipersiapkan sebelumnya. Prastna (2012). Menurut
Sugiyono (2013:191) wawancara tidak terstruktur adalah
45
hanya pada garis-garis besar permasalahan yang akan
dinyatakan. Wawancara dilakukan dengan .
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pernyataan
tertulis kepada reponden untuk dijawabnya (Sugiyono,
2013:192).
Jawaban responden yang diberikan melalui angket dapat
diukur dengan dua cara menggunakan skala likert dan
ordinal.
2. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber yang
menerbitkan dan bersifat siap pakai (Wijaya, 2013:19). Data
sekunder ini digunakan untuk melengkapi atau mendukung data
primer. Dalam hal ini data sekunder yang digunakan berasal dari
penelitian kepustakaan yang dapat memberikan landasan teori
yang diperoleh dengan cara :
 Studi Kepustakaan;
 jurnal-jurnal ilmiah;
 internet;
 serta sumber lainnya yang berkaitan dengan objek yang
diteliti.
46
D. METODE ANALISIS DATA
Analisis data adalah pengolah data yang diperoleh dengan menggunakan
rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan pendekatan
penelitian. Data yang diperoleh melalui kuesioner yang akan diisi oleh
responden kemudian diolah dan dianalisa menggunkan teknik pengolahan data
untuk menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti.
1. Uji Statistik Deskriptif
Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:23) statistik deskriptif adalah
pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberikan
gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu data
yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan standar
deviasi.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Sujarweni dan Endrayanto (2012:177) . Uji validitas digunakan untuk
mengetahui kelayakan butir – butir dalam suatu daftar pertanyaan
dalam mendefinisikan suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan valid
jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali,
2013: 52). Dalam penelitian ini digunakan uji validitas kuesioner
dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson,
yaitu mengkorelasikan skor item dengan skor total. Perhitungan
47
koefisien korelasi antara item dengan skor total diolah dengan
program SPSS, yang hasilnya dapat dilihat dari nilai Pearson
Correlation pada skor total setiap item dalam variabel.
Selanjutnya untuk mengetahui apakah suatu item valid atau gugur
maka dilakukan perbandingkan antara koefisien rhitung dengan koefisien
rtabel untuk degree of freedom (df) = n – 2, diaman n adalah jumlah
sampel. Sehingga seperti yang disebutkan oleh siregar (2013:77), suatu
item dinyatakan valid jika kriteria pengujiannya adalah:
1) Koefisien korelasi product moment (rhitung) > rtabel
rtabeldilihat dari α ; n – 2, dimana α = 5 % adalah jumlah sampel.
2) Nilai sig <α dimana nilai α = 5 %
b. Uji Reliabilitas
Ghozali (2013:47) uji reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu
kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuisioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari wakru ke waktu.
Dalam penelitian ini pengujian reliabilits dilakukan dengan cara
mencoba alat ukur cukup hanya sekali saja, kemudian data yang
diperoleh di analisis dengan teknis tertentu, yaitu Alpha Cronbach.
Ghozali (2013:48) mengatakan teknik Alpha Cronbach dapat
digunakan untuk menentukan apakah suatu instrumen penelitian
reliabel atau tidak bila jawaban yang diberikan responden berbentuk
skala atau jawaban responden yang menginterprestasikan penelitian
48
sikap. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha >0,7.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau
tidak. Uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti
distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak yaitu dnegan analisis grafik dan uji
statistik (Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini digunakan analisis
grafik dan untuk lebih meyakinkan bahwa data terdistribusi normal
digunakan juga uji statistik dengan non parametrik Kolmogrov-
Smirnoe (K-S).
Apabila menggunakan grafik, normalitas umumnya dideteksi dengan
melihat tabel histogram. Namun demikian, dengan hanya melihat tabel
histogram bisa menyesatkan, khususnya untuk jumlah sampel yang
kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal
probabiliti plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari
distribusi normal. Dasar pengambilan dengan menggunakan normal
probability plot adalah sebagai berikut:
1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal atau garfik histogramnya menunjukkan pola
49
distribusi norma, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak
mengikuti arah garis diagonal atau garis histogram tidak
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
Selain itu, penelitian ini juga menggunakan uji statistik yaitu dengan
non parametrik kolmogorov-Smirnow (K-S) dalam melakukan uji
normalitas karena penyusun ingin mengetahui besarnya angka dalam
uji tersebut, dengan ketentuan jika nilai A sim sig (2-tailed) > 0,05
maka data terdisitribusi normal, sedangkan jika nilai A simp sig (2-
tailed) < 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan lain
tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas (Ghazali, 2013: 139). Model regresi yang baik
adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas didalam model regresi dilakukan dengan melihat
grafik Scatterplot. Metode tersebut dilakukan dengan cara melihat
grafik scatterplot antara ZPRED atau variabel dependen dengan
50
SRESID atau residualnya. Dasar analisis untuk melihat hasil uji
heteroskedastisitas yaitu sebagai berikut:
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan
dibawah angka 0 pada sumbu y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
c. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar varibael bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen. (Ghozali, 2013:105). Jika variabel independen salin
berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel
ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama
variabel independen sama dengan nol.
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam model
regresi adalah sebagai berikut jika nilai tolerance dan lawannya serta
dari Variance Inflatin Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukan
setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel
independen menjadi variabel dependen (terikat) dan di regres terdapat
51
independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel
independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan VIF
yang tinggi (karena VIF= 1/tolerance) Nilai cuttoff yang umum
dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah tolerance
< 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap penelitian harus
menentukan tingkat kolinearitas yang masih dapat ditolerir. Jadi
kriteria pengujian untuk lulus dari uji multikolinearitas adalah:
1. Nilai tolerance > 0,10
2. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10
Diamana kedua-duanya harus dipenuhi.
4. Metode Analisis Regresi Linier Berganda
Siregar (2013:379) mengatakan regresi linear berganda digunakan untuk
satu variabel tak bebas (dependen) dan dua atau lebih variabel bebas
(independen). Tujuan penerapan metode ini adalah untuk meramalkan atau
memprediksi besaran nilai variabel tak bebas (dependen) yang dipengaruhi
oleh variabel bebas (independen).
Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara gaya kepemimpinan,
lingkungan kerja, dan kompensasi (variabel Independen) terhadap
kepuasan kerja (variabel independen) digunakan analisis regresi linear
berganda yang dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 +e
52
Ket:
Y= Loyalitas Karyawan
a= Konstanta regresi berganda
X1= Variabel Pengembangan Karir
X2= Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
X3= Variabel Komitmen Organisasi
b1= Koefisien regresi Pengembangan Karir
b2= Koefisien regresi Lingkungan Kerja Non Fisik
b3= Koefisien regresi Komitmen Organisasi
e= Error
Nilai b merupakan parameter yang mencerminkan variabel koefisien
regresi dalam pengujian hopotesis. Koefisien regresi yang menunjukkan
angka penginkatan atau penurunan variabel dependen (Y) yang didasarkan
para variabel independen (X), bila b positif (+) maka terjadi kenaikan dan
bila b negatif (-) maka terjadi penurunan.
5. Pengujian Hipotesis
Menurut Ghozali (2013:97) ketepatan fungsi regresi sampel dalam
menaksir nilai aktual dapat diukur dari Goodness of Fit-nya. Secara
statistik, setidaknya ini dapat diukur dari nilai Uji Koefisien Determinasi
(R2), Uji Statistik t, dan Uji Statistik F.
a. Uji Koefisien Determinasi(R2)
Koefisien determinasi (R2) bertujuan mengukur seberapa jauh
kemampuan variabel independen (Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
53
Lingkungan Kerja, dan Kompensasi) dalam menjelaskan variasi
variabel dependen (Kepuasan Kerja Karyawan). Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu
berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Imam Ghozali,
2013:97).
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias
terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam
model. Setiap penambahan satu variabel tersebut berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu penelitian ini
menggunakan nilai R2. Jika nilai R2 adalah sebesar 1 berarti fluktuasi
variabel dependen seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel
independen dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi
variabel dependen. Nilai R2 berkisar dari 0 sampai 1. Jika mendekati 1
berarti semakin kuat kemampuan variabel independen dapat
menjelaskan variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai R2 semakin
mendekati angka 0 berarti semakin lemah kemampuan variabel
independen untuk dapat menjelaskan fluktuasi variabel dependen
(Imam Ghozali 2011:97).
b. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara
54
membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan
standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2013:98-
99). Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas yang
digunakan dalam penelitian ini secara persial digunakan uji t dengan
tingkat signifikan 5%.
Dengan dasar pengambilan kepuasan sebagai berikut (Sujarweni dan
Endrayanto, 2012:93):
1. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:
a. Jika signifikan t <tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0 ditolak, Ha
diterima (berarti ada pengaruh).
b. Jika signifikan t > tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0 diterima, Ha
ditolak (berarti tidak ada pengaruh).
2. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung:
a. Jika thitung> ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada
pengaruh).
b. Jika thitung< ttabel, maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada
pengaruh).
Dengan penentuan ttabel:
n-1=83-1=82 (82;0,025)
Nilai 0,025 berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5% (0,05),
karena memakai dua sisi jadi 0,05/2=0,025.
55
Gambar 3.1
Daerah penentuan H0 untuk Uji Statistik t
Daerah Daerah
Penerimaan Ha Penerimaan Ha
Daerah Penerimaan
H0
-ttabel ttabel
Sumber: Sujarweni dan Endrayanto (2012:94)
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model regresi
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen untuk mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak
dengan membandingkan tingkat signifikan sebesar 0,05. Jika
Prrobability F lebih besar dari 0,05 maka model regresi tidak dapat
digunakan atau memprediksi variabel dependen dengan kata lain
variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen (Ghozali, 2011:98).
Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut (sujarweni dan
Endrayanto, 2012:95:
56
1. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:
a. Jika signifikan F < tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0 ditolak Ha
diterima (berarti ada pengaruh).
b. Jika signifikan F > tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0 ditolak Ha
ditolak (berarti tidak ada pengaruh).
2. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung:
a. Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh).
b. Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh).
Dengan penentuan Ftabel:
Derajat kepercayaan 5% dengan uji dua sisi, dimana:
V1=K=3 K= Jumlah variabel independen
V2=n-K-1=83-3-1=79 Ftabel= (3; 79)
Gambar 3.2
Daerah penentuan H0 untuk Uji Statistik F
Daerah Daerah
Penerimaan Ha Penerimaan Ha
Daerah PenerimaanH0
Ftabel Ftabel
Sumber: Sujarweni dan Endrayanto (2012:94)
57
E. OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN
Menurut Sugiyono (2007:58) variabel penelitian adalah segala sesuatu
yang berbentuk apasaja yang diterapkan oleh penelitian untuk dipelajari
sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebutm yang kemudian peneltian
dapat menarik kesimpulannya.
Tabel 3.1
Operasional Variabel
No Variabel Dimensi Indikator No. Skala

ang
ket
1. Pengembangan Karir Pengembangan 1. Prestasi (1-2) Ordin
(X1) karir kerja al
(T.Hani Handoko individual 2. Exposure (3)
2013 : 130) (daanya
Pengembangan karir keterbukaa
merupakan upaya- n dalam
upaya pribadi pengemban
seseorang karyawan gan karir)
untuk mencapai 3. Permintaan (4)
rencana suatu karir berhenti
4. Memiliki (5)
sikap
dedikasi
pada
organisasi
pada
organisasi
5. Adanya (6)
jalur
pengemban
gan karir
yang jelas
6. Adanya (7)
kesempatan
untuk
mengikuti
diklat
58
Lanjutan tabel 3.1

ang
ket
2. Lingkungan Kerja 1. Lingkungan 1. waktu jam (1) Ordin
non fisik (X2) kerja temporer kerja al
Menurut Duane 2. waktu (2-3)
P.schultz dan Sydne istirahat kerja
E.Schutlz dalam
mangkunegara 2. Lingkungan 1. Kejenuhan (4)
(2005:105) adalah Kerja Kerja
aspek fisik psikologis 2.Rutinitas (5-6)
psikologis kerja dan pekerjaan
peraturan kerja yang 3. Keletihan (7-8)
dapat mempengaruhi Kerja
kepuasan kerja dan
pencapaian
produktivitas
3. Komitmen Organisasi 1.komitmen 1. keterikatan (1-2) Ordin

(Luthans,2002:236) Efektif emosional al
Suatu hasrat atau 2. identifikasi (3)
motif yang kuat untuk karyawan
tetap menjadi anggota 3.keterlibatan (4)
organisasi;suatu karyawan
keinginan untuk pada
menunjukkan usaha organisasi
tingkat tinggi atas
nama organisasi;dan 2.Komitmen 1. kesadaran (5)
keyakinan yang kuat kontinuans untuk
dalam menerima nilai- memilih
nilai dan tujuan – organisasi
tujuan organisasi 2. manfaat (6)
menjadi
karyawan di
organisasi
3. komitmen 1. kepercayaan (7-

Normatif karyawan 10)
terhadap
organisasi
4. Loyalitas karyawan 1. Kepatuhan 1. Mematuhi (1)

(Y) segala
Saydam (dalam Nissa peraturan Ordin
2013:26) “Loyalitas organisasi al
adalah tekad dan yang berlaku
59
Lanjutan tabel 3.1

ang
ket
kesanggupan
menaati,melaksanakan 2. Tanggung 1.Menyelesaik (2)
dan mengamalkan jawab an tugas
sesuatu yang dipatuhi dengan
dengan penuh efisien
kesadaran dan 2.Mengutamak (3)
tanggung jawab,tekad an
serta kesanggupan kepentingan
yang harus dibuktikan organisasi
dalam sikap dan 3. Bekerja (4)
tingkah laku sehari- secara
hari serta dalam konsisten
perbuatan
melaksanakan tugas.”
. 3. Pengabdia 1. Menyumban (5)
n gkan
pemikiran
dan tenaga
secara
kontinyu
kepada
perusahaan
4. Kejujuran 1. Bekerja (6)

tanpa
paksaan
2. Bekerja (7)
sesuai
dengan job
description
3. Melaporkan (8)
hasil
pekerjaan
kepada
atasan sesuai
prosedur
60
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat PT. Astra Sedaya Finance
PT Astra Sedaya Finance merupakan perusahaan
pembiayaan yang berdiri sejak tahun 1982 dengan nama PT Raharja
Sedaya. Di tahun 1990 Perseroan yang awalnya didedikasikan untuk
mendukung penjualan produk Astra berganti nama menjadi PT Astra
Sedaya Finance. Sejak tahun 1994, Perseroan mengembangkan
merek Astra Credit Companies (ACC) dan mempertahankan
reputasinya sebagai perusahaan pembiayaan terkemuka di Indonesia,
termasuk pada saat melewati krisis ekonomi pada tahun 1998 dengan
baik, Perseroan melunasi pinjaman sindikasi pada tahun 1999 tanpa
restrukturisasi. Sejak tahun 2000, Perseroan melakukan penerbitan
obligasi ASF I hingga Obligasi Berkelanjutan II ASF Dengan
Tingkat Bunga Tetap Tahap II Tahun 2013, dan senantiasa
membayarkan nilai pokok hutang dan bunga tepat pada waktunya.
2. Visi misi organisasi
a). Visi
PT.Astra memiliki visi menjadikan PT.Astra Sedaya Finance menjadi
perusahaan pembiyaan dengan penyelesaian yang total.
61
b). Misi
Misi yang ada di dalam PT.Astra Sedaya Finance adalah
mempromosikan kredit untuk hidup lebih baik.
c). Tujuan
Tujuan dari PT.Astra Sedaya Finance adalah memberikan pelayanan
terbaik untuk para customer
3. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan suatu kerangka atau bagan
yang menggambarkan suatu jaringan kerja yang bersifat formal yang
menunjukkan kedudukan serta jabatan secara hierarki, serta
menggambarkan garis wewenang dan tanggung jawab setiap fungsi-
fungsi pada organisasi tersebut.
Adanya struktur organisasi di dalam suatu perusahaan sangat
berguna agar mempermudah penempatan karyawan pada posisi yang
sesuai dengan kompetensi masing-masing, sehingga setiap lini dapat
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.
Berikut adalah struktur organisasi PT. Astra Sedaya Finance
dapat dilihat pada gambar 4.1 dibawah ini.
62
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT Astra Sedaya Finance
63
4. Tingkat Pengembalian Kuesioner
Berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan dalam
penelitian, kuesioner yang dibagikan berjumlah 51 kuesioner yang
disebar kepada seluruh karyawan PT Spirit Estetika KreatifUtama.
Adapun rincian mengenai kuesioner yang dibagikan dan diterima
kembali serta memenuhi syarat untuk diolah dalam penelitian ini,
disajikan pada 64able 4.2 dibawah ini.
Tabel 4.1
Distribusi Kuesioner Penelitian
Identifikasi Sampel Jumlah Presentase

Jumlah kuesioner yang
60 100%
disebarkan
0 0%
tidak kembali
60 100%
kembali
Kuesioner yang tidak
0 0%
dapat diolah
Kuesioner yang dapat
60 100%
diolah
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Dari tabel 4.1 diatas dapat diketahui bahwa jumlah keseluruhan
kuesioner yang disebarkan kepada responden sebanyak 60 kuesioner,
dengan tingkat pengembalian sebesar 100% yang berarti bahwa
seluruh kuesioner kembali dan semua data yang diperoleh dapat
diolah dengan baik.
64
5. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Astra
Sedaya Finance. Untuk mendapatkan data yang dibutuhkan dalam
penelitian ini, peneliti menyebarkan 60 set kuesioner. Hasil
pengumpulan data yang dilakukan kepada 60 responden PT. Astra
Sedaya Finance di tunjukan pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.2
Karakteristik Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Presentase (%)

Laki-laki 45 75
Perempuan 15 25
Dari tabel 4.2 menunjukkan persentase karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin. Diketahui bahwa jumlah persentase
tertinggi adalah jenis kelamin laki-laki dengan jumlah persentase
sebesar 75% karna memang mayoritas karyawan berjenis kelamin
laki- laki dan sisanya adalah karyawan berjenis kelamin perempuan
dengan jumlah persentase sebesar 25%.
Tabel 4.3
Karakteristik Berdasarkan Usia Responden
Keterangan Jumlah Presentase (%)
20-30 11 18,3
31- 40 33 55
41-50 13 21,7
51-60 3 5
65
Dari Tabel 4.3 diketahui bahwa kategori usia 31 – 40 tahun
memiliki presentase tertinggi sebesar 55% dan kategori usia 41 –
50tahun memiliki presentase sebesar 21,7%. Hal tersebut
menunjukkan bahwa PT. Astra Sedaya Finance didominasi oleh
karyawan yang masih berusia produktif dan juga generasi muda.
Tabel 4.4
Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja Responden

1-10 21 35
11- 20 26 43.3
21-30 8 13,3
31-40 5 8,3
Dari tabel 4.4 diketahui bahwa mayoritas lama bekerja karyawan
ialah pada rentang 11 - 20 tahun, yaitu sebanyak 26 orang atau
sebesar43,3%. Sedangkan yang telah bekerja pada rentang
waktu 1-10 tahun sebanyak 21 orang atau sebesar 35%.
Menandakan karyawan PT. Astra Sedaya Finance memiliki
loyalitas terhadap perusahaan dengan tingginya jumlah presentase
karyawan yang sudah bekerja selama 11-20 tahun dengan
presentase sebesar 43,3%.
66
Tabel 4.5
Karakteristik Berdasarkan Jenjang Pendidikan

SD 5 8,3
SMP 9 15
SMA 12 20
D3 14 23,3
S1 20 33,3
Dari tabel 4.5diketahui bahwa mayoritas jenjang pendidikan
karyawan ialah S1, yaitu sebanyak 20 orang atau sebesar33,3%.
Sedangkan yang berlatarbelakang pendidikan D3sebanyak 14
orang atau sebesar 23,3%. Menandakan karyawan PT. Astra
Sedaya Finance memiliki karyawan yang berkualitas dengan
tingginya jumlah presentase karyawan yang berlatar belakang
pendidikan S1 dengan presentase sebesar 33,3%.
6. Distribusi Jawaban Responden
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesepatan berkembang
Indikator dari variabel pengembangan karier (X1) terbagi atas
tujuh pertanyaan. Hasil distribusi jawaban responden ialah sebagai
berikut:
67
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengembangan Karir (X1)

Presentase (%)
ST
No Pertanyaan TS N S SS
S
(2) (3) (4) (5)
(1)
Saya selalu menjalankan tugas
63.3
1. saya sesuai dengan apa yang 0 1,67 5 30
3
ditargetkan perusahaan
Dalam menjalankan tugas saya
selalu menerapkan SOP (system 63,3 21,6
2. 0 0 10
operasional dan prosedur) yang 3 7
telah ditetapkan organisasi
Adaanya keterbukaan dalam 58,3 31,6
3. 0 0 10
pengembangan karir 3 7
Saya akan meminta berhenti dari
perusahaan apabila tidak ada 48,3
4. 0 0 1,67 50
kejelasan dalam pengembangan 3
karir
Untuk mencapai hasil kerja kerja
46,6 51,6
5. yang optimal,maka saya bekerja 0 0 1,67
7 7
dengan penuh dedikasi
Di perusahaan tempat saya
33,3
6. bekerja terdapat jalur karir yang 0 1,67 6,67 60
3
jelas
Karyawan diberikan kesempatan
untuk mengikuti diklat 66,6
7. 0 0,24 3,33 30
7
38,3 413, 246,
Jumlah 0 1,67
3 33 67
59,0 35,2
Rata-rata 0 0,24 5,48
5 4
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
Dari tabel 4.6 di atas, terlihat bahwa mayoritas karyawan
memilih jawaban setuju (S), yakni sebesar 59,05% pada kuesioner
variabel pengembangan karir. Dan terdapat presentase tertinggi
dalam kolom jawaban sangat setuju (SS) pada butir pertanyaan
nomer 4 dan 5 sebesar 48,3% dan 51,67% yang berarti bahwa Saya
68
akan meminta berhenti dari perusahaan apabila tidak ada kejelasan
dalam pengembangan karir dan Untuk mencapai hasil kerja kerja
yang optimal,maka saya bekerja dengan penuh dedikasi.
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
Presentase (%)
No
Pertanyaan STS TS N S SS
.
(1) (2) (3) (4) (5)
Perusahaan menetapkan standar jam
61,6 31,6
1. kerja sesuai dengan undang-undang 0 0 6,67
7 7
ketenaga kerjaan
Perusahaan memberikan
61,6 26,6
2. waktuistirahat yang cukup kepada 0 3,33 8,33
7 7
karyawan dalam bekerja
Perusahaan memberikan karyawan 63,3 33,3
3. waktu cuti di tiap tahun 0 0 3,33
3 3
Bekerja secara terus menerus tanpa
38,3
4. variasi dalam bekerja dapat 0 0 6,67 50
3
menimbulkan kejenuhan bekerja
Suasana lingkungan kerja yang
11,6 21,6
5. harmonis dan humoris dapat 0 1,67 65
7 7
mengurangi rutinitas dalam bekerja
Pekerjaan yang diberikan perusahaan 11,6 21,6
6. sifatnya rutin tanpa variasi 0 1,67 65
7 7
Pekerjaan yang melebihi beban tugas
dan lingkungan kerja yang tidak 26,6
7. 0 0 8,33 65
kondusif dapat menimbulkan 7
keletihan dalam bekerja
Keletihan kerja secara fsikologis
36,6
8. dapat menimbulkan kesalahan 0 1,67 3,33 58,3
7
dalam bekerja, dan kecelakaan kerja
26,6
Jumlah 0 8,33 60 495
7
61,8 29,5
Rata-rata 0 1,04 7,5
8 8
69
memilih jawaban setuju (S), yakni sebesar 61,88% pada kuesioner variabel
lingkungan kerja non fisik. Dan terdapat presentase tertinggi dalam kolom
jawaban sangat setuju (SS) pada butir pertanyaan nomer 4 dan 8 sebesar
38,33% dan 36,67% yang berarti bahwa bekerja secara terus menerus
tanpa variasi dalam bekerja dapat menimbulkan kejenuhan bekerja dan
Keletihan kerja secara fsikologis dapat menimbulkan kesalahan dalam
bekerja, dan kecelakaan kerja.
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi (X3)
Presentase (%)
ST
No Pertanyaan TS N S SS
S
(2) (3) (4) (5)
(1)
Sebagai karyawan saya merasa
66,6 28,3
1. terikat secara emosional dengan 0 0 5
7 3
perusahaan
Saya mempunyai rasa memiliki 3,3 61,6 33,3
2. 0 1,67
yang kuat terhadap perusahaan 3 7 3
Saya merasa jadi bagian dalam 1,6 41,6 56,6
3. 0 0
perusahaan 7 7 7
Saya merasa masalah di
3,3 48,3 46,6
4. perusahaan juga seperti masalah 0 0
3 3 7
saya
Saya merasa memiliki sedikit
56,6 36,6
5. pilihan untuk dipertimbangkan 0 0 5
7 7
jika meninggalkan perusahaan ini
Saya merasa mendapatkan
bannyak manfaat setelah menjadi 6,6 53,3 38,3
6. 0 0
karyawan di PT.Astra Sedaya 7 3 3
Finance
Saya akan bekerja secara 8,3 66,6
7. 0 0 25
maksimal di dalam perusahaan 3 7
Saya memegang teguh nilai – niai 8,3 33,3
8. yang diterapkan oleh perusahaan 0 0 60
3 3
70
Saya merasa puas bekerja di 6,6 53,3
9. perusahaan ini 0 0 40
7 3
Saya merasa memiliki ikatan
6,6 56,6 36,6
10. moral sebagai balas jasa kepada 0 0
7 7 7
perusahaan.
58,
Jumlah 0 1,67 565 375
33
5,8
Rata-rata 0 56,5 37,5
3
komitmen organisasi. Dan terdapat presentase tertinggi dalam kolom
jawaban sangat setuju (SS) pada butir pertanyaan nomer 3 dan 4 sebesar
56,67% dan 46,67% yang berarti bahwa karyawan merasa jadi bagian
dalam perusahaan dan merasa masalah di perusahaan juga seperti masalah
saya.
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Loyalitas Karyawan (Y)
Presentase (%)
No Pertanyaan STS TS N S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
Saya selalu berusaha mematuhi
peraturan yang ditetapkan oleh 61,6
1. 0 0 8,33 30
perusahaan dengan baik 7
Saya dapat menyelesaikan tugas 53,3 38,3

2. 0 0 8,33
pekerjaan secara efisien 3 3
Saya selalu mengutamakan
43,3 46,6
3. kepentingan organisasi diatas 0 0 10
3 7
kepentingan pribadi dan golongan
Saya selalu berusaha untuk 46,6
4. bekerja secara konsisten 0 0 3,33 50
7
71
Secara kontinyu saya berusaha
memberikan sumbangan tenaga
53,3
5. dan pemikiran dalam 0 0 6,67 40
3
menyelesaikan permasalahan
kepada perusahaan
Saya berupaya bekerja tanpa 48,3
6. paksaan 0 0 11,67 40
3
Saya berupaya bekerja sesuai job
46,6 46,6
7. description yang ditetapkan oleh 0 0 6,67
7 7
organisasi atau pimpinan
Saya berusaha melaporkan hasil
8. pekerjaan saya sesuai dengan 0 0 5 30 65
prosedur
386, 353,
Jumlah 0 0 60
67 33
48,3 44,1
Rata-rata 0 0 7,5
3 7
loyalitas karyawan. Dan terdapat presentase tertinggi dalam kolom
jawaban sangat setuju (SS) pada butir pertanyaan nomer 8 sebesar 65%
yang berarti bahwa saling suport dalam bekerja antar sesama karyawan,
dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
B. Analisis dan Pembahasan
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara menjelaskan gambaran data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya atau aslinya tanpa bermaksud untuk
72
membuat kesimpulan yang berlaku secara umum (Sugiyono)dalam
Neneng Suryati (2013:52).
Variabel-variabel dalam penelitian ini yang meliputi
pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik, komitmen organisasi
terhadap loyalitas karyawan akan diuji secara statistik deskriptif seperti
yang disajikan dalam tabel 4.10 di berikut ini:
Tabel 4.10
Uji Statistik Deskriptif
Mean Std. Deviation N

Loyalitas Karyawan 34.8333 3.70600 60
Pengembangan Karir 30.0167 2.52776 60
Lingkungan Kerja
Non Fisik 33.5667 3.53370 60
Komitmen
43.1000 4.55736 60
Organisasi
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2015
Tabel 4.10 di atas menjelaskan bahwa pada variabel
pengembangan karir, rata-rata total jawaban 30.0167 dan standar
deviasi 2.52776. Variabel lingkungan kerja non fisik, dengan rata-rata
total jawaban 33.5667dan standar deviasi 3.53370. dan loyalitas
karyawan, dengan rata - rata total jawaban 34.8333 dan standar deviasi
3.70600.
73
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau
tidaknyasuatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Pengujian ini
dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation, yakni dengan
menghitung korelasi antar data pada masing-masing pertanyaan
dengan skor total. Item instrumen dianggap valid jika rhitung > rtabel.
Berikut di bawah ini dapat kita lihat hasil uji validitas variabel
pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik,komitmen organisasi,
dan loyalitas karyawan.
Tabel 4.11
Uji Validitas
Variabel Independen (Pengembangan Karir)
Item Pearson
Sig(2-tailed) Keterangan
Pertanyaan Correlation
X1.1 0,000 0,566** Valid
X1.2 0,000 0,542** Valid
X1.3 0,000 0,676** Valid
X1.4 0,000 0,649** Valid
X1.5 0,000 0,593** Valid
X1.6 0,000 0,762** Valid
X1.7 0,000 0,698** Valid
74
Berdasarkan hasil tabel 4.11 di atas menunjukkan bahwa semua
pertanyaan dari variabel pengembangan karir adalah valid. Hal ini
dapat dilihat dari semua pertanyaan yang memiliki nilai signifikansi di
bawah 0,05 yakni semua pertanyaan memiliki nilai signifikansi
sebesar 0,000. Selain itu, kita juga dapat melihat dari nilai Pearson
Correlation yang lebih besar dari r-tabel yakni 0,2542 yang berarti
bahwa secara keseluruhan indikator variabel pengembangan karir
adalah sah atau valid.
Tabel 4.12
Uji Validitas
Variabel Independen (Lingkungan Kerja Non Fisik)
Item Pearson
X1.1 0,000 0,609** Valid
X1.2 0,000 0,743** Valid
X1.3 0,000 0,622** Valid
X1.4 0,000 0,758** Valid
X1.5 0,000 0,800** Valid
X1.6 0,000 0,817** Valid
X1.7 0,000 0,776** Valid
X1.8 0,000 0,719** Valid
pertanyaan dari variabel lingkungan kerja non fisik adalah valid. Hal
ini dapat dilihat dari semua pertanyaan yang memiliki nilai signifikansi
di bawah 0,05 yakni semua pertanyaan memiliki nilai signifikansi
75
Correlation yang lebih besar dari r-tabel yakni 0,2 yang berarti bahwa
secara keseluruhan indikator variabel pengembangan karir adalah sah
atau valid.
Tabel 4.13
Uji Validitas
Variabel Independen (Komitmen Organisasi)
Item Sig(2- Pearson

Keterangan
Pertanyaan tailed) Correlation
X1.1 0,000 0,668** Valid
X1.2 0,000 0,726** Valid
X1.3 0,000 0,701** Valid
X1.4 0,000 0,763** Valid
X1.5 0,000 0,775** Valid
X1.6 0,000 0,832** Valid
X1.7 0,000 0,863** Valid
X1.8 0,000 0,835** Valid
X1.9 0,000 0,775** Valid
X1.10 0,000 0,832** Valid
atau valid.
76
Tabel 4.14
Uji Validitas
Variabel Independen (Loyalitas Karyawan)
Item Pearson
X1.1 0,000 0,749** Valid
X1.2 0,000 0,774** Valid
X1.3 0,000 0,839** Valid
X1.4 0,000 0,857** Valid
X1.5 0,000 0,826** Valid
X1.6 0,000 0,804** Valid
X1.7 0,000 0,729** Valid
X1.8 0,000 0,675** Valid
atau valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pedoman
alat ukur dikatakan reliabel adalah apabila nilai Cronbach
77
Alphasebesar 0,60 atau lebih. Hasil dari pengujian reliabilitas
ditampilkan pada tabel 4.15berikut ini:
Tabel 4.15
Uji Reliabilitas
Cronbach’s
Variabel Status
Alpha
Pengembangan
0,759 Reliabel
Karir
Lingkungan Kerja
0,876 Reliabel
Non Fisik
Komitmen
0,927 Reliabel
Organisasi
Loyalitas
0,909 Reliabel
Karyawan
Sumber : Data yang diolah SPSS,2015 Sumber: Data yang diolah
SPSS, 2015
Berdasarkan tabel 4.15di atas dapat disimpulkan bahwa seluruh
pertanyaan yang berkaitan dengan variabel independen
(pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik, komitmen
organisasi) dan variabel dependen (loyalitas karyawan) dalam
kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach
Alpha yang lebih besar dari tingkat Reliable 0,60. Dengan kata lain,
seluruh pertanyaan dalam penelitian ini memiliki tingkat kehandalan
yang baik dan dapat digunakan dalam analisis penelitian ini.
78
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji
apakah model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal. Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi
normal atau tidak, yaitu dengan melihat normal probability plot yang
membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi
normal akan membentuk garis lurus diagonal, dan ploting data residual
akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual
normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan
mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2013:160).
Gambar 4.2 akan menunjukkan hasil uji normalitas
pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik, dan komitmen
organisasi terhadap loyalitas katryawan.
Gambar 4.2
Uji Normalitas
79
Berdasarkan gambar 4.2 di atas dapat dilihat bahwa pada grafik
normal probability plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis
diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal,
memberikan pola distribusi yang normal (tidak terjadi garis putus dan
menjauh dari diagonal). Maka, dapat disimpulkan bahwa model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 4.3
Hasil Uji Normalitas
Sumber : Data Primer yang diolah SPSS, 2015
Berdasarkan Gambar 4.3 diatas merupakan hasil dari uji normalitas
memperlihatkan grafik histogram yang menunjukan bahwa data residual
terdistribusi normal karena garis mengikuti bentuk dari grafik batang.
b. Uji Heteroskedestisitas
Uji heteroskedestisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
80
homoskedestisitas dan jika berbeda disebut heteroskedestisitas
(Ghozali, 2013:139).Hasiluji heteroskedestisitas dapat dilihat pada
gambar 4.3 berikut.
Gambar 4.4
Uji Heteroskedestisitas
Berdasarkan gambar 4.4 di atas dapat terlihat bahwa titik-titik
menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu, serta
tersebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Berarti terjadi
heteroskedestisitas pada model regresi ini, dengan demikian model
regresi ini layak dipakai untuk mengetahui pengaruh variabel
independen (pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik dan
komitmen organisasi) terhadap variabel dependen (loyalitas
karyawan).
81
c. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel bebas. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka
variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah
variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel
independen sama dengan nol (Ghozali, 2013:105). Uji
multikolonieritas dapat dilihat dari nilai Tolerance dan Variance
Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel
independen. Nilai cutoff yang biasanya dipakai untuk menunjukkan
adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama
dengan nilai VIF ≥ 0,10. Hasil uji multikolonieritas dapat dilihat pada
tabel 4.16 berikut.
Tabel 4.16
Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Pk .778 1.286
Lknf .594 1.683
Ko .628 1.591
a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
Sumber: Data yang diolah SPSS,2015
82
Berdasarkan tabel 4.16 di atas dapat diketahui bahwa hasil
perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) menunjukkan tidak ada
variabel independen yang memiliki nilai VIF > 10. Jadi, dapat
disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen
dalam model regresi.
4. Analisis Regresi Berganda
a. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Untuk mengetahui pengaruh dua atau lebih independen variabel dengan
satu dependen variabel, misalnya dalam penelitian ini penulis
menggunakan Pengembangan Karir (X1) dan Lingkungan Kerja Non Fisik
(X2) Dan Komitmen Organisasi (X3) terhadap Loyalitas Karyawan (Y).
Berdasarkan pada pengolahan data, menggunakan Software SPSS 21.0
maka didapatkan suatu model regresi linear berganda dalam tabel
4.17sebagai berikut.
Tabel 4.17
Hasil Uji Regresi Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) -3.375 3.230 -1.045 .301
Pk .296 .110 .202 2.703 .009 .778 1.286
Lknf .261 .090 .249 2.917 .005 .594 1.683
Ko .477 .068 .586 7.057 .000 .628 1.591
83
b. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
Sumber: Data yang diolah SPSS,2015
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di
atas, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Y= -3,375+0,296X1+0,261X2+0,477X3
Pada persamaan regresi di atas menunjukkan nilai konstanta sebesar -
3,375. hal ini menyatakan bahwa jika variabel pengebangan karir,
lingkungan Kerja Non Fisik dan Komitmen Organisasi dianggap konstan,
maka Kinerja akan konstan sebesar -3,375 satuan. Koefisien regresi pada
variabel Pengembangan Karir sebesar 0,296. Hal ini berarti jika variabel
Pengembangan Karir bertambah satu satuan maka variabel Loyalitas
bertambah sebesar 0,296 satuan. Koefisien regresi pada variabel
Lingkungan Kerja Non Fisik sebesar 0,261. Hal ini berarti jika variabel
Lingkungan Kerja Non Fisik bertambah satu satuan maka variabel
Loyalitas bertambah sebesar 0,261 satuan. Dan koefisien regresi pada
variabel Komitmen Organisasi sebesar 0,477. Hal ini bearti jika variabel
Komitmen Organisasi bertambah satu satuan maka variabel Loyalitas
bertambah sebesar 0,477.
b. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa
besar kemampuan variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel
84
independen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.17
berikut ini:
Tabel 4.18
Uji Koefisien Determinasi
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate Durbin-Watson
a
1 .870 .757 .744 1.87497 2.336
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel 4.18 di atas dapat dilihat bahwa nilai
koefisien determinasi (R2) sebesar 0,744 yang berarti 74,4% variabel
dependen (Loyalitas karyawan) dapat dijelaskan oleh variabel
independen (pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik dan
komitmen organisasi). Sedangkan sisanya 25,6% dijelaskan oleh
variabel lain diluar penelitian ini, misalnya variabel gaya
kepemimpinan, kompensasi, budaya organisasi,kinerja dan lain lain.
C. Uji t (Uji Parsial)
Uji statisttik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas / independen ( pengembangan karir dan
lingkungan kerja non fisik) secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen ( loyalitas karyawan). Hipotesis no (H0) yang hendak
85
diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol, atau H0 : bi =
0 artinya apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas
yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha)
parameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau Ha : bi ≠ 0
Artinya variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap
variabel dependen (Ghozali,2013 : 98-99).
Tabel 4.19
Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -3.375 3.230 -1.045 .301
Pk .296 .110 .202 2.703 .009
Lknf .261 .090 .249 2.917 .005
Ko .477 .068 .586 7.057 .000
a. Dependent Variable: Loyalitas karyawan

Sumber : Data yang diolah SPSS,2015
hipotesis 1 : Pengaruh pengembangan karir terhadap loyalitas
karyawan
Hasil penghitungan statistik diperoleh untuk variabel
pengembangan karir (X1) dengan signifikansi sebesar 0,009. Dengan
menggunakan signifikansi dan α = 0,05. Hasil pengujian signifikansi
sebesar 0,009 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05.
Hasil ini menggambarkan bahwa variabel pengembangan karir (X1)
86
berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan (Y). Hal ini berarti
Ha1 diterima. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Puji Lestari (2015) dimana pengembangan karir
berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan.
Begitu juga dengan An Nissa Sari Banon (2013) terdapat hubungan
yang kuat antara pengembangan karir dengan loyalitas karyawan.
Hipotesis 2 : Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap
loyalitas karyawan
yang dilakukan oleh Heni Mar’atusholihah (2010) dimana lingkungan
kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas
kerja karyawan.
Hipotesis 3 : Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap loyalitas
karyawan
87
yang dilakukan oleh Hanifah Handayani (2011) dimana adanya
hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi
dengan loyalitas.
5. Uji F (Uji Simultan)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen
atau variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat
yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probability F lebih
kecil dari 0,05 dan memiliki nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel, maka
model regresi dalam penelitian ini layak dan berarti bahwa variabel
independen secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel
dependen (Ghozali, 2013:98). Hasil uji koefisien signifikansi simultan
(uji statistik F) dapat dilihat pada tabel 4.17 berikut ini:
Tabel 4.20
Uji F (Simultan)
a
ANOVA
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regressio
613.465 3 204.488 58.167 .000b
n
Residual 196.869 56 3.516
Total 810.333 59
88
c. Predictors: (Constant), komitmen organisasi, pengembangan karir,
lingkungan kerja non fisik
Sumber : Data yang diolah SPSS,2015
Bedasarkan hasil uji statistik pada tabel 4.20 di atas
menunjukkan bahwa nilai F-hitung adalah sebesar 33,591 dengan
tingkat signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari
alpha (0,000 < α = 0,05) maka Ha diterima. Hal ini berarti bahwa
antara variabel Pengembangan Karir (X1),Lingkungan Kerja Non Fisik
(X2) dan Komitmen Organisasi (X3) secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel Loyalitas Karyawan (Y).
89
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari
pengembangan karir dan lingkungan kerja non fisikterhadap loyalitas
karyawan pada karyawan PT. Astra Sedaya Finance. Berdasarkan hasil
dari analisis dan pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan regresi
linier berganda, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengembangan karir mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap loyalitas karyawan PT. Atra Sedaya Finance.
2. Lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap loyalitas karyawan PT. Astra Sedaya
Finance.
3. Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap loyalitas karyawan PT. Astra Sedaya Finance.
4. Pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik dan komitmen
Organisasisecara bersama-sama atau simultan mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap loyalitaskaryawan PT. Astra
Sedaya Finance.
90
B. Saran
Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan
dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:
1. Bagi peneliti selanjutnya
Dengan telah selesainya penelitian ini, diharapkan bagi
penelitiselanjutnya dapat menggunakan penelitian ini sebagai
referensi, dengan menggunakan model penelitian yang berbeda dan
pada objek yang berbeda. Misalnya pada perusahaan lain atau industri
lain sehingga dapat dilihat perbedaannya. Selain itu, sebaiknya
penelitian berikutnya menggunakan jumlah responden yang lebih
banyak dibandingkan penelitian sebelumnya agar hasil perhitungannya
lebih akurat, dengan menambahkan variabel lain untuk diteliti serta
didukung oleh teori-teori atau penelitian terbaru dan akurat.
2. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membuat PT. Astra Sedaya
Finace lebih memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan
loyalitas karyawannya. Dengan cara memberikan kesempatan
pengembangan karirlebih baik lagi, dengan mempromosikan karyawan
yang belum mendapatkan promosi sama sekali selama ia bekerja di
perusahaan. Selain itu, yang tidak kalah penting ialah PT. Astra
Sedaya Finance sebaiknya terus memperhatikan lingkungan kerja
karyawan baik fisik maupun non fisik agar lebih menunjang karyawan
91
dalam melakukan pekerjaan. Dan para karyawan perusahaan tetap mau
berkomitmen dan loyal terhadap perusahaan untuk mencapai tujuan
perusaan.
92
DAFTAR PUSTAKA
Abadiah, Zainatul. 2014. Pengaruh Upah dan Loyalitas terhadap Disiplin Kerja. Bogor : PT.
Bank BRI Syariah.
Banon, An Nissa Sari. 2013. Hubungan Pengembangan Karir Dengan Loyalitas Kerja Karyawa.
PT. Polyfn Canggih
Bansal, Havir S.P. Gregory Irving & Shirley F. Taylor. 2004. A. Three Component Model of
Customer Commitment to service Providers. Journal Of The Academy Marketing
Science, Volume 32
Darmawan, I Made Yusa. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap
Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar, Tesis Universitas Udayana,
2011.
Endrayanto, Poly. Statistika Untuk Penelitian, Yogyakarta : Graha Ilmu 2012
Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21. Semarang :
Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hamid, Abdul. 2007. Teori Belajar dan Pembelajaran. Jakarta : Rineka Cipta
Handayani, Hanifah. 2011. Hubungan Komitmen Organisasi terhadap Loyalitas karyawan dan
Kualitas Kerja karyawan. Bogor : Hotel Salak
Handoko, Hani T. 2013. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : BPFE-
Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : Bumi
Aksaraa.2011.
Fahmi “ Pengembangan karir karyawan”, (online),(Http://fahmiiamii10.blogspot.co.id/) diakses

pada tanggal 01 september 2015
Psychologymania,”pengertian pengembangan karir”,(online),

(Http://www.psychologymania.com/2013/01/pengertian-pengembangan-karir.html),
diakses pada tanggal 01 september 2015
Kadarisman, M. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta :

RajaGrafindo Persada.
Kuncoro , Mudrajat. 2003 Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Erlangga.
93
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi (Alih Bahasa V.A Yuwono,dkk) Edisi Bahasa
Indonesia. Yogyakarta : ANDI
Mangkunegara, Anwar Prabu.. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan .

Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, Sjafri . 2011. Manajemen Sumber Daya Strategik. Bogor : Ghalia Indonesia.
Mowday R, Porter L, Steers R. 1982. Organization and occupational psychology, Employee –

organization Hnkages In P.Warr (Ed.). New York : Academic Press
Pradiansyah, Arvan 1999. Menciptakan komunikasi dan sistem SDM yang Terpadu : Upaya
Mewujudkan Hubungan Industrial yang Harmonis. Manajemen Usahawan Indonesia.
Jakarta : LM-FEUI, No, 02/th.xxviii Februari.
Poerwopoespito. 2004. Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan. Jakarta : PT.Gramedia Widia

Sarana.
Rivai, Veithzal. 2011 . Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta :
RajaGrafindo Persada.
Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip – prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta :
Erlangga.
Sasmita , Ratna. 2008. Hubungan antara Presepsi Karyawan terhadap Manajemen Konflik
dengan Loyalitas Karyawan.
Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung : Bandar Maju 2009
Sugiyono. 2007 . Statistika Untuk Penelitian. Bandung : ALFABETA
Sujarweni, Wiratna V. Statistika Untuk Penelitian, Yogyakarta : Graha Ilmu 2012
Sutrisno, Edy . 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media
Group.
Temaluru, Johanes. 2001 . Kualitas SDM Dari Persepektif IPO : Hubungan Antara Komitmen
Terhadap Organisasi dan Faktor-Faktor Demografis Dengan Kepuasan Kerja
Karyawan. Jakarta : Pengembangan Bagian IPO Fakultas Psikologi UI.
Trianasari, Yuliandri. 2005. Hubungan Antara Presepsi Insentif dan Lingkungan Kerja dengan
Loyalitas Kerja.” Skrisi SI Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Wursanto, Ignasius . Dasar – Dasar Ilmu Organisasi. Edisi Dua . Yogyakarta : Andi,2009
94
http://www.zakapedia.com/2013/10/pengertian-wawancara-dan-jenis-wawancara.html
https://prastna.wordpress.com/tag/jenis-jenis-wawancara/
Http://fahmiiamii10.blogspot.co.id
Http://www.psychologymania.com/2013/01/pengertian-pengembangan-karir.html
95
No. Angket
KUISIONER
“PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA NON FISIK , DAN

KOMITMEN TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN ASTRA CREDIT COMPANIES)”
DEWI EKA PUTRI
1111081000142
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
(UIN) SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
96
DATA RESPONDEN
1. Nama Responden :
2. Jenis Kelamin : Laki – laki Perempuan
3. Usia : 20-30 41-50
31-40 51-60
4. Lama Menjadi Karyawan : 1-10thn 21-30thn
11-20thn 31-40thn
5. Jabatan :
6. No. Telepon :
97
Assalamualaikum Wr. Wb
PENGANTAR
Dalam rangka penelitian mengenai studi Manajemen Sumber Daya Manusia, yang
dalam hal ini adalah penelitian mengenai pengembangan karir, lingkungan non fisik ,
komitmen dan loyalitas karyawan yang dilakukan pada perusahaan Astra Credit
Companies. Saya memohon bantuan dan kesedian Bapak/ Ibu untuk berpartisipasi
dalam pengisian kuisioner ini. Penelitian ini akan sangat berguna bagi saya dalam
rangka penyelesaian Skripsi di Universitas Islam Negeri Jakarta, dan tentunya hasil
penelitian ini bisa menjadi masukan bagi perusahaan Astra Credit Companies dalam
mengambil kebijakan. Saya sepenuhnya akan menjuamin kerhasiaan identitas
Bapak/Ibu dan saya akan sangat menghargai pendapat Bapak/Ibu. Atas bantuan
partisipasi Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasih.
PETUNJUK PENGISIAN
Berilah jawaban pada pertanyaan – pertanyaan berikut dengan cara memberi tanda (√) atau tanda
(x) pada salah satu kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat dan berdasarkan pada apa yang
anda rasakan sebagai karyawan perusahaa Astra Credit Companies.
Berikan pendapat anda sesuai kriteria sebagai berikut :
 STS = Sangat Tidak Setuju

 TS = Tidak Setuju
 N = Netral
 S = Setuju
 SS = Sangat Setuju
98
No PERTANYAAN JAWABAN
(X1)
PENGEMBANGAN KARIER STS TS N S SS
1. Saya selalu menjalankan tugas saya sesuai
dengan apa yang ditargetkan perusahaan
Dalam menjalankan tugas saya selalu
2. menerapkan SOP (system operasional dan
prosedur) yang telah ditetapkan organisasi
3. Adaanya keterbukaan dalam
pengembangan karir
4. Saya akan meminta berhenti dari
perusahaan apabila tidak ada kejelasan
dalam pengembangan karir
5. Untuk mencapai hasil kerja kerja yang
optimal,maka saya bekerja dengan penuh
dedikasi
6. Di perusahaan tempat saya bekerja terdapat
jalur karir yang jelas
7. Karyawan diberikan kesempatan untuk
mengikuti diklat
NO PERTANYAAN JAWABAN
(X2)
LINGKUNGAN KERJA NON FISIK STS TS N S SS
1. Perusahaan menetapkan standar jam kerja
sesuai dengan undang-undang ketenaga
kerjaan
2. Perusahaan memberikan waktu istirahat
yang cukup kepada karyawan dalam
bekerja
3. Perusahaan memberikan karyawan waktu
cuti di tiap tahun
4. Bekerja secara terus menerus tanpa variasi
dalam bekerja dapat menimbulkan
kejenuhan bekerja
5. Suasana lingkungan kerja yang harmonis
dan humoris dapat mengurangi rutinitas
dalam bekerja
6. Pekerjaan yang diberikan perusahaan
sifatnya rutin tanpa variasi
7. Pekerjaan yang melebihi beban tugas dan
lingkungan kerja yang tidak kondusif dapat
menimbulkan keletihan dalam bekerja
99
8. Keletihan kerja secara fsikologis dapat
menimbulkan kesalahan dalam bekerja,
dan kecelakaan kerja
PERTANYAAN JAWABAN
NO (X3)
KOMITMEN ORGANISASI STS TS N S SS
1. Sebagai karyawan saya merasa terikat
secara emosional dengan perusahaan
2. Saya mempunyai rasa memiliki yang kuat
terhadap perusahaan
3. Saya merasa jadi bagian dalam perusahaan
4. Saya merasa masalah di perusahaan juga
seperti masalah saya
5. Saya merasa memiliki sedikit pilihan untuk
dipertimbangkan jika meninggalkan
perusahaan ini
6. Saya merasa mendapatkan bannyak
manfaat setelah menjadi karyawan di
PT.Astra Sedaya Finance
7. Saya akan bekerja secara maksimal di
dalam perusahaan
8. Saya memegang teguh nilai – niai yang
diterapkan oleh perusahaan
9. Saya merasa puas bekerja di perusahaan ini
10. Saya merasa memiliki ikatan moral

sebagai balas jasa kepada perusahaan
No PERTANYAAN JAWABAN
. (Y)
LOYALITAS KARYAWAN STS TS N S SS
1. Saya selalu berusaha mematuhi peraturan
yang ditetapkan oleh perusahaan dengan
baik
2. Saya dapat menyelesaikan tugas pekerjaan

secara efisien
3. Saya selalu mengutamakan kepentingan
organisasi diatas kepentingan pribadi dan
100
golongan
4. Saya selalu berusaha untuk bekerja secara

konsisten
5. Secara kontinyu saya berusaha
memberikan sumbangan tenaga dan
pemikiran dalam menyelesaikan
permasalahan kepada perusahaan
6. Saya berupaya bekerja tanpa paksaan
7. Saya berupaya bekerja sesuai job
description yang ditetapkan oleh organisasi
atau pimpinan
8. Saya berusaha melaporkan hasil pekerjaan
saya sesuai dengan prosedur
Terimakasih atas kesediaan Bapak/Ibu yang telah meluangkan waktunya untuk pengisian
kuisioner ini, wassalamualaikum Wr.Wb
101
Tabulasi jawaban kuisioner Pengembangan Karier
Responden X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 TOTAL

1 4 4 4 4 5 4 4 29
2 5 5 4 5 5 4 4 32
3 3 3 5 5 5 4 4 29
4 5 4 4 4 4 5 3 29
5 4 4 4 4 5 4 4 29
6 4 4 4 4 4 4 4 28
7 4 4 4 4 4 4 4 28
8 4 4 4 4 4 4 4 28
9 4 4 4 4 4 4 4 28
10 5 5 5 4 4 5 4 32
11 4 4 3 4 4 3 4 26
12 4 4 3 4 4 4 4 27
13 2 5 5 5 4 4 4 29
14 4 4 5 5 4 4 4 30
15 4 4 4 4 5 5 5 31
16 3 4 3 4 4 3 4 25
17 4 4 4 5 5 4 4 30
18 4 4 5 5 5 5 5 33
19 4 4 4 4 5 4 4 29
20 4 4 4 4 5 4 4 29
21 5 4 4 5 4 4 4 30
22 5 4 5 5 5 5 5 34
23 4 4 5 4 5 4 4 30
24 4 4 4 4 4 4 4 28
25 4 4 4 4 4 4 4 28
26 4 5 4 4 5 4 4 30
27 5 5 5 5 4 4 4 32
28 4 4 4 4 5 4 5 30
29 5 5 4 4 5 5 5 33
30 4 4 5 4 5 4 5 31
31 4 4 4 4 4 4 4 28
32 5 3 4 4 4 5 5 30
33 5 4 3 5 4 3 4 28
34 4 4 4 5 5 5 5 32
35 4 4 4 4 4 4 4 28
36 4 4 5 4 5 4 4 30
37 5 4 4 4 4 4 5 30
38 5 5 4 5 5 5 5 34
39 3 3 3 3 3 3 3 21
40 4 3 4 5 5 4 4 29
41 4 3 4 4 4 4 4 27
42 4 4 4 4 4 4 4 28
43 4 3 5 5 5 5 4 31
102
Responden X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 TOTAL
44 4 4 5 5 5 4 4 31
45 4 4 4 5 5 4 4 30
46 4 4 4 5 5 4 4 30
47 4 4 5 5 5 5 5 33
48 5 5 5 5 4 5 5 34
49 4 5 4 5 5 4 4 31
50 4 4 4 4 5 5 4 30
51 5 4 4 5 4 4 4 30
52 4 4 4 4 4 5 5 30
53 4 4 5 5 4 5 5 32
54 5 5 4 4 4 5 4 31
55 5 5 5 5 5 5 5 35
56 4 4 5 5 5 5 5 33
57 5 5 5 5 5 5 5 35
58 5 5 4 5 5 5 5 34
59 5 4 5 5 5 4 4 32
60 4 4 3 4 4 4 4 27
103
Tabulasi jawaban kuisioner Lingkungan Kerja Non Fisik
Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 TOTAL
1 4 4 4 4 4 4 4 5 33
2 4 4 4 4 4 5 5 5 35
3 5 5 5 5 4 4 4 4 36
4 4 4 4 4 4 3 3 4 30
5 4 4 4 4 4 4 4 5 33
6 4 5 4 5 4 4 4 4 34
7 4 4 4 4 4 4 4 4 32
8 4 4 4 4 4 4 4 4 32
9 4 4 5 4 5 4 4 4 34
10 4 5 4 5 5 4 4 4 35
11 3 4 4 4 3 4 4 3 29
12 4 4 4 4 4 4 4 4 32
13 4 2 4 4 4 4 4 4 30
14 4 4 4 4 4 3 4 4 31
15 4 4 4 3 4 4 4 4 31
16 3 4 5 5 4 4 3 4 32
17 5 4 5 5 4 4 5 5 37
18 5 5 5 5 5 5 5 5 40
19 5 4 4 5 5 5 5 5 38
20 4 4 4 4 4 4 4 4 32
21 4 3 4 4 4 4 4 4 31
22 5 4 5 5 4 4 4 4 35
23 3 4 4 3 3 3 3 4 27
24 4 4 4 4 4 4 4 4 32
25 4 4 4 4 4 4 4 4 32
26 5 5 5 4 5 5 5 4 38
27 4 4 4 4 4 4 4 4 32
28 4 4 4 4 4 4 4 5 33
29 5 4 4 5 4 4 4 4 34
30 4 4 4 5 5 5 5 5 37
31 4 3 4 4 3 3 3 4 28
32 5 5 4 5 4 4 4 5 36
33 4 5 5 5 5 5 5 5 39
34 5 4 5 5 4 4 4 5 36
35 4 3 4 4 4 4 4 4 31
36 5 5 5 5 5 4 5 5 39
37 4 4 4 4 5 4 4 5 34
104
Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 TOTAL
38 4 4 4 4 4 4 4 4 32
39 3 3 3 3 3 3 3 3 24
40 4 5 5 5 5 5 5 5 39
41 4 4 4 4 4 4 4 4 32
42 4 4 4 4 4 4 4 4 32
43 4 4 4 4 4 4 4 4 32
44 5 4 4 4 3 3 4 4 31
45 4 5 5 5 4 4 4 4 35
46 4 4 4 4 4 4 4 4 32
47 4 2 5 4 2 2 4 2 25
48 5 4 4 4 4 4 5 4 34
49 4 4 5 5 4 4 5 5 36
50 4 5 5 5 5 5 5 5 39
51 4 3 4 4 3 4 4 5 31
52 4 4 5 5 4 4 4 4 34
53 5 4 4 4 4 4 4 5 34
54 5 5 3 3 3 3 5 5 32
55 5 5 5 5 5 5 5 5 40
56 5 4 4 4 4 4 4 4 33
57 5 5 5 5 5 5 5 5 40
58 5 5 5 5 4 5 5 5 39
59 5 5 5 5 4 4 4 4 36
60 4 4 4 4 4 4 4 4 32
105
Tabulasi jawaban kuisioner Komitmen Organisasi
Responden X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 TOTAL
1 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 42
3 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 45
4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 38
5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 42
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
8 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48
9 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 44
10 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 44
11 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 35
12 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 44
13 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
16 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 32
17 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 44
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
20 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
21 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 40
22 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 47
23 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 32
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
25 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 45
26 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
28 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
29 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38
30 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 43
31 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 38
32 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 45
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
34 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 47
35 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 37
36 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 47
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
38 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 44
39 4 4 3 5 3 4 4 4 5 4 40
106
Responden X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 TOTAL
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
41 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
43 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42
44 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
47 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44
48 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 46
49 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 45
50 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 36
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
53 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
54 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
58 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 47
59 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48
107
Tabulasi jawaban kuisioner Loyalitas Karyawan
No Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 TOTAL

1 4 4 4 4 4 4 4 4 32
2 4 4 4 5 5 3 5 5 35
3 5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 3 4 4 3 4 4 4 30
5 4 4 5 5 5 4 5 5 37
6 4 4 4 4 4 4 4 4 32
7 4 4 4 4 4 4 4 4 32
8 5 5 5 5 5 5 5 5 40
9 5 4 4 5 4 4 4 4 34
10 4 5 5 5 5 5 5 5 39
11 4 5 3 4 4 5 4 4 33
12 4 4 4 4 5 3 5 4 33
13 4 4 5 4 4 4 4 5 34
14 4 4 4 4 4 4 4 4 32
15 4 4 4 4 4 3 3 4 30
16 4 3 4 3 4 3 4 5 30
17 4 4 5 5 4 5 5 5 37
18 5 5 5 5 5 5 5 5 40
19 5 5 5 5 5 5 5 5 40
20 4 4 4 4 4 4 4 4 32
21 4 4 4 4 4 4 4 5 33
22 5 4 5 5 5 4 5 5 38
23 3 3 3 4 4 3 4 4 28
24 4 4 4 4 4 4 4 4 32
25 4 4 4 4 4 4 5 5 34
26 4 4 5 5 5 5 5 5 38
27 5 5 5 5 5 5 4 4 38
28 4 4 4 4 4 4 4 4 32
29 4 4 4 5 5 4 4 5 35
30 4 4 4 4 4 4 5 4 33
31 4 4 4 4 4 3 4 4 31
32 4 5 4 4 4 4 4 5 34
33 5 5 5 5 5 5 5 5 40
34 4 5 5 5 5 5 5 5 39
35 3 4 4 4 4 4 4 4 31
36 4 4 4 4 4 5 5 5 35
37 4 4 4 4 4 5 4 5 34
38 4 5 4 4 4 5 5 5 36
39 3 3 3 3 3 3 3 3 24
108
No Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 TOTAL
40 5 5 5 5 5 5 5 5 40
41 5 5 5 4 3 4 3 3 32
42 4 4 4 4 4 4 4 5 33
43 4 4 4 5 4 4 4 4 33
44 4 4 5 5 4 4 4 5 35
45 5 5 5 5 4 4 5 5 38
46 4 4 4 4 4 4 4 4 32
47 4 4 4 4 4 4 5 5 34
48 4 4 5 5 5 5 5 5 38
49 4 4 4 5 5 5 5 5 37
50 3 3 3 4 4 3 5 5 30
51 4 4 4 4 4 4 4 5 33
52 5 5 5 5 5 5 5 5 40
53 5 5 5 5 5 5 4 5 39
54 4 4 4 4 4 4 4 5 33
55 5 5 5 5 5 5 5 5 40
56 4 4 4 4 4 4 4 4 32
57 5 5 5 5 5 5 5 5 40
58 5 5 5 5 5 5 5 5 40
59 5 5 5 5 5 5 5 5 40
60 5 5 4 4 4 4 4 4 34
109
Hasil Uji Validitas
Variabel Pengembangan Karir (X1)

Correlations
X100001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008

** ** * **
X100001 Pearson Correlation 1 .373 .098 .227 .077 .408 .296 .566
Sig. (2-tailed) .003 .454 .082 .557 .001 .022 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
** * **
VAR00002 Pearson Correlation .373 1 .173 .227 .142 .271 .244 .542
Sig. (2-tailed) .003 .185 .081 .278 .036 .060 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** **
VAR00003 Pearson Correlation .098 .173 1 .486 .386 .503 .350 .676
Sig. (2-tailed) .454 .185 .000 .002 .000 .006 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** * * **
VAR00004 Pearson Correlation .227 .227 .486 1 .415 .279 .312 .649
Sig. (2-tailed) .082 .081 .000 .001 .031 .015 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** * ** **
VAR00005 Pearson Correlation .077 .142 .386 .415 1 .328 .367 .593
Sig. (2-tailed) .557 .278 .002 .001 .011 .004 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
** * ** * * ** **
VAR00006 Pearson Correlation .408 .271 .503 .279 .328 1 .609 .762
Sig. (2-tailed) .001 .036 .000 .031 .011 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** * ** ** **
VAR00007 Pearson Correlation .296 .244 .350 .312 .367 .609 1 .698
Sig. (2-tailed) .022 .060 .006 .015 .004 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** **
VAR00008 Pearson Correlation .566 .542 .676 .649 .593 .762 .698 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
108
Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
Correlations
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009

** * ** * * ** ** **
VAR00001 Pearson Correlation 1 .397 .308 .410 .281 .268 .536 .408 .609
Sig. (2-tailed) .002 .017 .001 .030 .039 .000 .001 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
VAR00002 Pearson Correlation .397 1 .365 .485 .562 .513 .463 .472 .743
Sig. (2-tailed) .002 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** ** ** ** ** **
VAR00003 Pearson Correlation .308 .365 1 .713 .393 .388 .377 .186 .622
Sig. (2-tailed) .017 .004 .000 .002 .002 .003 .155 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
VAR00004 Pearson Correlation .410 .485 .713 1 .526 .530 .427 .381 .758
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .001 .003 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** ** ** ** ** ** **
VAR00005 Pearson Correlation .281 .562 .393 .526 1 .783 .531 .553 .800
Sig. (2-tailed) .030 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** ** ** ** ** ** **
VAR00006 Pearson Correlation .268 .513 .388 .530 .783 1 .668 .602 .817
Sig. (2-tailed) .039 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
VAR00007 Pearson Correlation .536 .463 .377 .427 .531 .668 1 .565 .776
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .001 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** **
VAR00008 Pearson Correlation .408 .472 .186 .381 .553 .602 .565 1 .719
Sig. (2-tailed) .001 .000 .155 .003 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
VAR00009 Pearson Correlation .609 .743 .622 .758 .800 .817 .776 .719 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

109
Variabel Komitmen Organisasi (X3)
Correlations
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 Total
VAR00001 Pearson ** ** ** * ** ** ** ** ** **
1 .748 .435 .509 .312 .474 .508 .413 .371 .474 .668
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .015 .000 .000 .001 .004 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
VAR00002 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.748 1 .533 .503 .482 .482 .572 .389 .474 .482 .726
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
VAR00003 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.435 .533 1 .583 .596 .488 .517 .458 .403 .488 .701
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
VAR00004 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.509 .503 .583 1 .527 .527 .510 .649 .596 .527 .763
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
VAR00005 Pearson * ** ** ** ** ** ** ** ** **
.312 .482 .596 .527 1 .612 .717 .660 .502 .612 .775
Correlation
Sig. (2-tailed) .015 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
VAR00006 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.474 .482 .488 .527 .612 1 .667 .660 .547 1.000 .832
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
VAR00007 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.508 .572 .517 .510 .717 .667 1 .787 .748 .667 .863
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
VAR00008 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.413 .389 .458 .649 .660 .660 .787 1 .777 .660 .835
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
VAR00009 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.371 .474 .403 .596 .502 .547 .748 .777 1 .547 .775
Correlation
Sig. (2-tailed) .004 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
110
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
VAR00010 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.474 .482 .488 .527 .612 1.000 .667 .660 .547 1 .832
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Total Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.668 .726 .701 .763 .775 .832 .863 .835 .775 .832 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Variabel Loyalitas (Y)
Correlations
111
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 total
** ** ** ** ** * * **
VAR00001 Pearson Correlation 1 .757 .717 .598 .490 .553 .314 .259 .749
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .015 .046 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** * **
VAR00002 Pearson Correlation .757 1 .635 .564 .520 .699 .347 .282 .774
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .007 .029 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
VAR00003 Pearson Correlation .717 .635 1 .737 .607 .622 .461 .469 .839
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
VAR00004 Pearson Correlation .598 .564 .737 1 .774 .611 .592 .507 .857
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
VAR00005 Pearson Correlation .490 .520 .607 .774 1 .523 .685 .598 .826
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
VAR00006 Pearson Correlation .553 .699 .622 .611 .523 1 .496 .455 .804
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** ** ** ** ** ** **
VAR00007 Pearson Correlation .314 .347 .461 .592 .685 .496 1 .686 .729
Sig. (2-tailed) .015 .007 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* * ** ** ** ** ** **
VAR00008 Pearson Correlation .259 .282 .469 .507 .598 .455 .686 1 .675
Sig. (2-tailed) .046 .029 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
total Pearson Correlation .749 .774 .839 .857 .826 .804 .729 .675 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

112
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Pengembangan Karir (X1) Variabel Loyalitas Karyawan (Y)
Reliability Statistics
Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's Alpha Based on
Alpha N of Items Cronbach's Standardized
.759 7 Alpha Items N of Items
.909 .909 8
Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.876 .875 8
Variabel Komitmen Organisasi (X3)
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.927 .927 10
113
Hasil Uji Asumsi Klasik
Hasil Uji Normalitas
Hasil Uji Hetrokedastisitas
114
Hasil Uji Multikolonieritas
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) -3.375 3.230 -1.045 .301
Pengembangan
karir .296 .110 .202 2.703 .009 .778 1.286
Lingkungan
kerja non fisik .261 .090 .249 2.917 .005 .594 1.683
Komitmen
.477 .068 .586 7.057 .000 .628 1.591
organisasi
a. Dependent Variable: Loyalitas
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -3.375 3.230 -1.045 .301
Pk .296 .110 .202 2.703 .009
Lknf .261 .090 .249 2.917 .005
Ko .477 .068 .586 7.057 .000
115
Hasil Uji Statistik F
a
ANOVA
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 613.465 3 204.488 58.167 .000b
Residual 196.869 56 3.516
Total 810.333 59
a. Predictors: (Constant), komitmen organisasi, pengembangan karir, lingkungan kerja non
fisik
Hasil Uji Koefisien Determinasi
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .870 .757 .744 1.87497 2.336
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Pengembangan Karir,Lingkungan Kerja

Non Fisik
b. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
116

Dewi Eka Putri

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Dewi Eka Putri

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA NON FSIK

DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. SD ( 1999 - 2005) : SDN Pisangan Ciputat

employee loyalty in PT.Astra Sedaya Finance.

Keywords : Career Development, Non Physical Work Environment, Organizational

Commitment and Employee Loyalty

Penelitian menggunakan seluruh karyawan perusahaan sebagai responden. Analisis deskriptif

digunakan untuk mengetahui keadaan perusahaan Astra dengan menggambarkan lokasi

terhadap loyalitas karyawan di PT.Astra Sedaya Finance.

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ..................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................ ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................... v

ABSTRAK ............................................................................................. vii

KATA PENGANTAR ........................................................................... viii

DAFTAR ISI ......................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ................................................................................. xv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................ xiv

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN .................................................................... 1

A.Latar Belakang Penelitian ...................................................... 1

B.Perumusan Masalah ................................................................ 6

C.Tujuan Penelitian ................................................................... 7

D.Manfaat Penelitian ................................................................. 7

BAB II LANDASAN TEORI ….......................................................... 9

BAB III METODE PENELITIAN ......................................................... 48

A. Ruang Lingkup Penelitian ..................................................... 43

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................... 61

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ....................................... 61

BAB V KESIMPULAN .......................................................................... 90

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 93

Nomor Keterangan Halaman

1.1 Rekapitulasi Masa Kerja Karyawan............................. 4

2.1 Penelitian Terdahulu ................................................ ........ 38

3.1 Operasional Variabel ................................................ ........ 58

4.1 Data Distibusi Kuesioner ........................................... 64

4.2 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 65

4.3 Data Responden Berdasarkan Usia ............................. 65

4.4 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ................... 66

4.5 Data Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ........ 67

4.6 Distribusi Jawaban Kuesioner dalam Variabel

Pengembangan Karir (%) .......................................... 68

4.7 Distribusi Jawaban Kuesioner dalam Variabel

Lingkungan Kerja Non Fisik (%) ................................ 69

4.8 Distribusi Jawaban Kuesioner dalam Variabel

Komitmen Organisasi(%) ............................................ 70

4.9 Distribusi Jawaban Kuesioner dalam Variabel

Loyalitas Karyawan(%) ............................................... 71

4.10 Hasil Statistik Deskriptif .............................................. 73

4.11 Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir ...................... 74

4.12 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Non Fisik ........... 75

4.13 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ..................... 76

4.14 Hasil Uji Validitas Loyalitas Karyawan ................... ......... 77

4.16 Hasil Pengujian Multikolinearitas .............................. 82

4.17 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ............................. 83

4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi Untuk Hipotesis ......... 85

4.19 Hasil Uji t untuk Pengujian Hipotesis ........................... 86

4.20 Hasil Uji F (ANOVA ) untuk Pengujian Hipotesis ....... 88

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran ............................................. ..... 37

4.1 Gambar Strukrur Organisasi .................................... 63

4.2 Hasil Uji Normalitas ............................................... ..... 79