UNIVERSIDAD NACIONAL

JOSE FAUSTINO SANCHEZ

CARRION

ESCUELA DE POSTGRADO
DOCTORADO EN ADMINISTRACION

MODELOS Y PARADIGMAS DE
LA ADMINISTRACION

POR: ANAMELBA MALPARTIDA RAMIREZ

DOCENTE: DR. TIMOTEO SOLANO ARMA

HUACHO, ABRIL 2018

1
 DEDICATORIA:

A mis maestros por sus

enseñanzas en aulas y su
espíritu de investigación.

Anamelba

2
 INDICE

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................5
CAPITULO I: ..................................................................................................................................7
PARADIGAMA EMPRESARIAL .......................................................................................................7
1.1. CONCEPTO DE PARADIGMA .........................................................................................8
 Thomas Kuhn .............................................................................................................8
 Joel Arthur Barker ..........................................................................................................9
 Dr. Stephen R. Covey .............................................................................................10
 Miguel Ángel Cornejo ..............................................................................................11
1.2. PARADIGMAS EMPRESARIALES EN EL SIGLO XXI ........................................................13
1.3. EL CAMBIO DENTRO DEL PARADIGMA EMPRESARIAL ................................................15
 Preguntas para cambiar..............................................................................................18
 Objetivos del cambio ..................................................................................................18
 Mejorar en el personal: ..............................................................................................19
 Mejorar en la empresa: ..............................................................................................19
 Cuando se deben hacer cambios: ...............................................................................19
 Para superar la resistencia al cambio se requieren evitar posturas negativas del
personal como las siguientes: ............................................................................................20
 Los cambios se reflejan en:.........................................................................................20
 ¿Ideas o posiciones? ...................................................................................................20
 Conclusiones finales referidas al cambio de paradigmas empresariales ....................21
1.4. NUEVOS PARADIGMAS QUE UNA INSTITUCIÓN PODRÍA ADOPTAR .............................25
1.4. PARADIGMAS DE LA CULTURA EMPRESARIAL ...........................................................28
CAPITULO II: ...............................................................................................................................29
“PARADIGMA CIENTÍFICO” .........................................................................................................29
2.1. CONCEPTO DE PARADIGMA CIENTÍFICO.........................................................................30
2.2. EL PARADIGMA CIENTÍFICO SEGÚN KUHN .....................................................................30
2.2.1 LA CIENCIA NORMAL SEGÚN KUNH ...........................................................................32
2.2.3. EL DESARROLLO CIENTÍFICO: DE LAS ARTESANÍAS A LA CIENCIA NORMAL ..............34
CAPITULO III: PARADIGMA DE LA FILOSOFIA ..............................................................................37
3.1. DEFINICIÓN .....................................................................................................................38

3
 3.2. FORMAS HISTÓRICAS DE LA FILOSOFÍA ...........................................................................38
 PARADIGMA FILOSOFICO ANTIGUA............................................................................38
 PARADIGMA FILOSÓFICO MEDIEVAL “El paradigma del ser” ..................................39
 LA FILOSOFÍA MODERNA “El paradigma de la conciencia” ....................................39
 PARADIGMA FILOSÓFICO CONTEMPORÁNEO “El paradigma del lenguaje” ...........40
CAPITULO IV: ..............................................................................................................................41
PARADIGMA EN LA ADMINISTRACIÓN .......................................................................................41
4.1 NUEVAS REALIDADES .................................................................................................42
4.2 NUEVOS VALORES EN LA ADMINISTRACIÓN ..................................................................43
4.2.1. VALORES CLÁSICOS Y NUEVOS DURANTE EL SIGLO XX ........................................43
4.4. DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN 2016-2020 .............................................................47
CONCLUCIONES ..........................................................................................................................49
BIBLIOGRAFÌA .............................................................................................................................51

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 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo pretende propiciar una reflexión sobre los distintos

paradigmas, que no son más que un conjunto de acciones a seguir o ejecutar
para concluir con un bien común o de fortaleza social, esto nos da a entender
que la palabra paradigma es usada para denotar aquellos actos los cuales son
la mejor referencia para un camino a seguir, una buena educación con valores
morales genuinos y dignos.

Denotando en el capítulo I “PARADIGAMA EMPRESARIAL” como éstos tienen

grandes implicaciones sobre las organizaciones de lucro activo como una
empresa, usando ejemplos paradigmáticos, tanto desde empresarios,
ejecutivos, colaboradores, asesores, hasta los trabajadores fortalezcan el valor
de la misma y así poder optar por un puesto de más rango y prestigio en el
orden colocado y como consecuencia del mismo se originen líderes del cambio,
apoyando sus diversas fases, incluyendo la red de apoyo emocional cuando las
personas deban variar formas de trabajo, adoptar nuevas tecnologías o nuevos
paradigmas que constituirán la nueva cultura organizacional que se pretende
lograr, ya que el cambio hay que provocarlo.

Tanto en el capítulo II “PARADIGMA CIENTÍFICO” se aplica desde otro punto

de vista más práctico, orientados al descubrimiento de nuevos caminos de
investigación, mediante ideas, leyes, principios y teorías de una disciplina
científica, los cuales traen como consecuencia la formulación de problemas de
estudio revelando los criterios de verdad y procesos de verificación. Sirviendo
para definir lo que se debe estudiar, las preguntas que es necesario responder,
cómo debe preguntarse y qué reglas es preciso seguir para interpretar las
respuestas obtenidas.

5
En el capítulo III “PARADIGMA DE LA FILOSOFIA” se puede denotar el nuevo
criterio de determinación de todo lo que es importante en el pensamiento y
acción humana que se convierte en el principio de determinación de lo
verdadero, lo bueno, lo justo, etc. En los cuales se plantean que hay cuatro
tipos de paradigmas dentro del paradigma filosófico.

Y por último en el capítulo IV “PARADIGMA EN LA ADMINISTRACIÓN”

sustenta la conveniencia de revisar y ajustar los paradigmas de la
administración más relevantes. El “capital humano” es un factor de producción
crítico ya que la persona es la poseedora del conocimiento. El éxito
organizacional depende fuertemente de la capacidad de gestión del cambio y la
innovación por parte de una “organización que aprende”

Los paradigmas trazan líneas a seguir en cualquier campo en el que se aplique

el termino, pues a pesar de no ser clásico para ser usado en cada caso, no
deja de ser genérico, por lo que puede ser empleado ante cualquier situación
en la que se amerite.

6
CAPITULO I:

PARADIGAMA
EMPRESARIAL

7
1.1. CONCEPTO DE PARADIGMA

Constituye una visión del mundo compartida por un grupo de personas, por lo
tanto tiene un carácter socializador y normativo. Concepto amplio que es
aceptado como verdadero y que influye sobre la interpretación de los datos. Es
un modelo o esquema fundamental que organiza nuestras opiniones con
respecto a algún tema en particular. Una perspectiva general de interpretar al
mundo. Es la forma básica de percibir, pensar, evaluar y hacer, asociado con
una particular visión de la realidad.

Es un tema estudiado durante varios siglos, para lo cual hemos citado cinco
personajes importantes quienes han venido desarrollando por medio de la
investigación científica, investigación personal, investigación empresarial,
investigación social, investigación económica y sobre todo
en poder incorporar valores personales e institucionales y de esta forma dar un
giro importante en los resultados y objetivos de los mismos, para lo cual hemos
citado a los siguientes: Thomas Kuhn, Joel Arthur Barker, Stephen R. Covey,
Miguel Angel Cornejo, y por último a Jack Fleitman.

 Thomas Kuhn

Son realizaciones científicas universalmente reconocidas (dogmaticas) que

durante cierto tiempo proporcionan modelos de problemas y soluciones a una
comunidad científica en particular.

Los paradigmas de la investigación son logros cuyas realizaciones carecen de

precedentes y son bastante abiertas para dejar todo tipo de problemas a
resolver a futuro.

Los paradigmas no solo resuelven problemas que no se sabía atacar, sino que
promete resolver otros y ponen a los científicos a trabajar de manera
coherente.

Las personas cuya investigación se fundamenta en paradigmas compartidos,

se encuentran comprometidas con ciertas reglas y normas de práctica
científica.

8
Las sucesivas transformaciones de un paradigma a otro mediante una
revolución resulta ser el patrón usual de desarrollo de la ciencia madura.

Al constituirse un nuevo paradigma, es posible que algunas partes del anterior

se conserven. Aun así lo normal es que el nuevo destruya la estructura de
normas, teorías y problemas pertenecientes al anterior paradigma.

 OPINIÓN ANALÍTICA

En conclusión Kuhn plantea Que le cambio científico del paradigma no está

gobernado por reglas racionales, es algo histórico, ligado y explicado en
términos de psicología social, "un paradigma no gobierna un tema de estudio
sino, antes bien, un grupo de practicantes" el paradigma es una síntesis de
conceptos, creencias, compromisos comunitarios, maneras de ver etc.,
compartidos por una comunidad científica, y no habrá diferencias ni criterios de
distinción entre un periodo científico, uno pre científico y uno mitológico ya que
"si las creencias anticuadas pueden ser llamadas mitos entonces los mitos
pueden ser producidos por la misma clase de métodos, la misma clase de
razones que luego conducen al conocimiento científico.

 Joel Arthur Barker

¿Qué es paradigma?

Para Barker es una serie de reglas y reglamentos que hacen dos cosas:

PRIMERO.- Establecer Límites.

SEGUNDO.- Nos explica como estas reglas y reglamentos nos permiten

resolver exitosamente problemas dentro de esos límites.

La forma de actuar de los paradigmas y el efecto que causan son subjetivos.

Depende de si el paradigma es nuevo o no. Es decir, un paradigma anticuado
puede resultar sin efectos, simplemente se sigue una norma ya conocida. En
cambio, si el paradigma es nuevo puede actuar como primera reacción de
forma negativa y causar el inmediato efecto de rechazo. Los nuevos

9
paradigmas actúan de forma más relevante y su efecto es mayor que un
paradigma viejo.

Cuando un paradigma se encuentra establecido y no permite la entrada a

nuevos paradigmas ocurre "el efecto paradigmático". Dicho efecto se
comprende mejor como si fuera un filtro, es decir, que solo se comprende una
parte de la información desechando el resto.

Cuando se presenta un nuevo paradigma y este viene a remplazar al que le

antecede, entonces aparece la regla de retorno a cero, esto significa que se
tiene que hacer una restructuración y cambiar lo que se ha estado manejando.

 VERBIGRACIA:

El investigador nos muestra como ejemplo a Suiza en el retorno a cero. Explica

que en la elaboración de relojes, este país ocupaba más del 65% del mercado
a nivel mundial en 1968, y este se disminuyó drásticamente a menos del 10%
cuando Japón aplicó el nuevo paradigma de sacar relojes que los Suizos
habían descartado. El hecho de que Suiza haya descartado la idea de un
nuevo paradigma provocó un cambió en su mundo sobre la industria de la
relojería haciéndolos comenzar de nuevo.

 Dr. Stephen R. Covey

ETIMOLOGIA:

Proviene del latín (PARADIGMA), tiene una raíz griega (ðáñ_äåéãìá) y

significa:

Patrón

Modelo

Representación

Algo que está en lugar de otra cosa

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Paradigma es la imagen que nosotros tenemos en nuestra mente de la forma
en que son las cosas y las imágenes que llevamos en la cabeza de la forma en
que son las cosas de la realidad, básicamente provienen de nuestros
antecedentes y nuestras experiencias.
Todos creemos que vemos el mundo tal como es, de hecho vemos el mundo
tal como somos.

Nos proyectamos en el mundo exterior, en el ambiente, en la gente con quien

nos asociamos, incluyendo como nos vemos a nosotros mismos, proyectamos
nuestras experiencias condicionantes, nuestros antecedentes, una cierta
representación, un cierto modelo o una cierta serie de expectativas, ciertas
creencias sobre la realidad exterior, pensamos que así es, que podríamos
describirnos a nosotros mismos como si realmente fuera así; en realidad nos
describimos a nuestras percepciones, a nuestro marco de referencia, a nuestra
visión del mundo, nuestro sistema de valores, a nuestra autobiografía y
proyectamos todo esto hacia afuera.

 OPINIÓN ANALITICA

Muchos de nosotros vemos las cosas como las queremos ver y no como son
en realidad. Nos dejamos llevar por las creencias, por las forma en que son las
cosas o por como una persona actúa.

Tenemos que explorar nuestros propios paradigmas, nuestras formas de ver

las cosas y verlas más allá de lo físico dejando de la lado la actitud y la
conducta, porque más importante son los paradigmas.

Esperemos que nuestra humildad nos despierte el interés y la disponibilidad

para analizar nuestras ideas sobre la vida y poder cuestionarlas.

 Miguel Ángel Cornejo

Concepto de paradigmas:

Son estructuras mentales, esquemas mentales, que tenemos y actuamos en

consecuencia, lo damos como verdad absoluta.

11
ROMPIMIENTOS DE PARADIGMAS FALSOS

Para que haya un rompimiento primero tiene que haber una construcción, por
lo tanto, hablaré de las construcciones, cualquier construcción es generada a
través de una serie de pensamientos.

Para romper un paradigma o una estructura es necesario preguntarse primero

si es forzoso romperla para mejorarla; si funciona o no.

Si tratamos de resolver un problema partiendo de la idea de que somos

limitados, entonces nuestra capacidad de resolución será limitada; si creemos
que para resolver un problema tenemos que hacerlo solos, entonces
desaprovechamos la probabilidad de que la ayuda de alguien enriquezca la
solución, por lo tanto es más costoso.

Para generar un pensamiento flexible hay que practicar mucho; para romper
los esquemas dentro de una empresa es necesario romper primero los
esquemas de las personas, ampliar su capacidad de aceptación y de
adaptabilidad, así como su tolerancia ante la frustración.

Tener una mente flexible no implica vivir en la anarquía, sino tener la capacidad
de:

 Observar las cosas de distintos ángulos para obtener nuevos resultados

Y aceptar posturas o conceptos nuevos aunque aparentemente no sean
lógicos.

 OPINION ANALITICA

Bueno con el tema tratado es de vital importancia porque nos da otra

perspectiva de ver la vida, verla como muy pocos la ven; y de que algunos
paradigmas ya han sido rotos con transcurso del tiempo y muchos más aun por
romper pero algún día tendremos que hacerlo aunque parezca difícil, porque
todo cambio duele y por eso el miedo al cambio.

El paradigma en turno, es aquella que nos controla mostrándonos una realidad

impuesta no con una perspectiva neutra, objetiva, verdadera sino una visión

12
falsa impuesta, porque la mente humana no solo piensa, sino que lo hace con
ideas y creencias que adopta o introduce de la sociedad. Ya que estos
paradigmas están creados para el sometimiento de la raza humana.

1.2. PARADIGMAS EMPRESARIALES EN EL SIGLO XXI

Hoy en día las organizaciones intentan acabar con ciertos paradigmas con los
que han ido trabajando durante mucho tiempo.

Un nuevo paradigma es el comienzo de un nuevo camino, una nueva forma de

hacer las cosas.

Generalmente un nuevo paradigma no va a hacer inmediatamente más

eficientes todos los procesos al 100%, pero si mejor el modelo que está
remplazando. El éxito organizacional de muchas empresas se ha debido a que
han ido aplicando continuamente nuevos paradigmas dentro y fuera de la
empresa "las soluciones pasadas no son las soluciones presentes".

Se requieren tener nuevas formas de afrontar situaciones buscando mejorar la

empresa con nuevas estructuras organizacionales y mentalidades gerenciales
que rompan con las antiguas formas de hacer las cosas para dar respuesta a
los nuevos retos que requieren de soluciones más creativas e innovadoras.

La transición hacia lo nuevo es una nueva manera de ver algo, que se hace
necesario debido a los nuevos desarrollos en la ciencia, la tecnología, el arte y
otras áreas de trabajo.

La preocupación de los empresarios por ser más competitivos ha sido continua

desde los albores de la revolución industrial, pero ha venido cambiando en sus
estrategias en la medida en que han cambiado también las suposiciones
básicas de la buena administración, como consecuencia del aumento de los
conocimientos y las tecnologías y la exigencia de las necesidades, estimulada
por la gradualmente creciente competencia empresarial.

En el escenario mundial, los procesos de cambio son cada día más dinámicos,
en donde las estructuras, las formas, los instrumentos, los medios y el
conocimiento se están renovando.

13
Estamos en un nuevo siglo, con diferentes necesidades, demandas y
comportamientos.

La economía moderna se caracteriza por estar globalizada e interdependiente

en sus procesos de producción, comercialización, inversión, flujos financieros y
desarrollo tecnológico, en donde las empresas tienen crecientes exigencias de
productividad, donde las leyes del mercado las obligan a profundizar y cambiar
estrategias y políticas, a planear, crear e innovar, a tener capacidad de
adaptación, velocidad de respuesta y sensibilidad para anticipar necesidades
futuras y poder sobrevivir y desarrollarse en este nuevo y cada vez más
complejo entorno.

La situación actual de las empresas en todo el mundo les exige que para que
sobrevivan de una forma exitosa, deberán realizar negocios rentables a corto y
largo plazos, con visión, misión y objetivos claramente definidos y adoptados y
comprendidos por todo el personal involucrado que auguren y aseguren un
futuro promisorio y calidad de vida para todos los participantes, de acuerdo con
todos los factores cambiantes y dinámicos del entorno interno y externo que las
influyen.

Hoy se requiere rediseñar continuamente la cultura organizacional de una

empresa, con el propósito de generar compromisos con otras empresas, y la
sociedad, para desarrollar nuevos proyectos que busquen mejorar la calidad de
vida de la comunidad

Se requiere de una nueva forma de dirigir y guiar a las empresas, que ofrezca
un método humanista e integrador, donde el pensamiento administrativo y sus
valores éticos adquieran cada vez más importancia en todas las empresas.

Hoy se requiere una empresa orientada a la creación de valor para todos los
actores: empresarios, ejecutivos, colaboradores, asesores, trabajadores de
confianza y de base.

Crear valor significa dar un nuevo enfoque a la administración de las empresas

que requiere un gran sentido ético, moral, social y jurídico.

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Crear valor económico a través de crear valor social es una de las tendencias
más innovadoras para generar el crecimiento económico.

La supervivencia y éxito de las empresas depende de la eficiencia y eficacia de

su personal, de sus sistemas y procesos, de tener acceso a tecnologías de
punta y capacidad de respuesta rápida y con calidad para satisfacer a sus
clientes que cada día tienes más ofertas y son más exigentes.

Las empresas deben evolucionar y mejorar continuamente y tener una buena

visión para adaptarse a las circunstancias de cada momento y escenarios que
cambian constantemente.

Los procesos de mejora continua, la instrumentación de modelos de calidad, la

reingeniería de procesos y los sistemas de evaluación integral, no son en si
mismos un fin, sino un medio que permitirá que las empresas tengan cada día
una posición más exitosa.

Estos sistemas y técnicas les permite a los empresarios conocer que quieren
hacer con su negocio, como lo van a realizar, el poder ponerlo en práctica con
una metodología y planeación previamente definida y evaluar si realmente se
lograron los objetivos propuestos, a fin de decidir si conviene seguir por el
mismo camino o si hay necesidad de corregir el rumbo y la estrategia.

Este esfuerzo de renovación se tiene que llevar a cabo en todos los niveles
jerárquicos, desde los dueños o sus titulares hasta el último nivel operativo de
la empresa, evitando así una brecha entre las ideas y las decisiones, las
acciones y los resultados.

1.3. EL CAMBIO DENTRO DEL PARADIGMA EMPRESARIAL

Hay que partir de la base que la competitividad no puede ser impuesta, sino
que precisa de la participación comprometida de todos, en donde los
empresarios tienen la responsabilidad social de organizar equitativamente los
factores de la producción, con base en el hombre; origen, razón y finalidad de
los procesos sociales.

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El ser competitivos y tener productividad implica el desarrollo e implementación
de modernas tecnologías, que exige la modernización de los sistemas
administrativos en todos sus niveles, profundizar en los programas de
capacitación y crear nuevos modelos organizacionales.

Se necesita de cambios que mejoren el rendimiento de las organizaciones y al

mismo tiempo, hagan más interesante y satisfactorio el trabajo del
personal reflejándose en una mejor calidad de vida para todos los
participantes.

Hoy, los negocios se conciben de otra forma en este nuevo mundo digital,
tecnología de punta, la globalización económica, el dinero electrónico y el
avance impresionante de las telecomunicaciones entre otros

El mundo comercial actual es el que domina en la gran red de internet, con

millones de empresas conectadas y millones de clientes y con la posibilidad de
compartir sin restricciones la información y que ha cambiado la forma de hacer
negocios y seguirá transformándose en la medida que las redes sociales
crecen y se utilizan cada vez más.

Ante un ambiente que se ha tornado ampliamente dinámico, es imprescindible

que las empresas, estén actualizando constantemente los conocimientos,
sistemas y procesos que le permita tener éxito en un mercado de trabajo cada
vez más competitivo.

En general se puede afirmar que las sociedades modernas atraviesan por

procesos de cambio muy profundos en lo económico, en lo político y en lo
social, lo que supone modificaciones en los modelos de comportamiento que
tradicionalmente se han seguido.

Estos modelos o paradigmas, al igual que las sociedades evolucionan, porque

continuamente han de enfrentar a los cambios y a las crisis sociales y cuando
estas alcanzan un nivel crítico, el modelo comienza a desgastarse y se inicia un
cambio que termina sustituyendo al modelo anterior, con modelos acordes a las
nuevas condiciones y necesidades de las sociedades contemporáneas.

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Lo anterior significa cambiar y para ello hay que estar dispuesto al cambio.

Hay que considerar que mientras dura el tránsito de un modelo a otro, el nuevo
modelo es difícil de implantar y por lo mismo genera un estado de
incertidumbre que provoca la confusión entre lo nuevo e innovador que
desconcierta por una parte y lo viejo conocido, lo acostumbrado y a veces
idolatrado, por otra.

Está demostrado a nivel nacional e internacional, que aquellas empresas o

instituciones que han adoptado los nuevos modelos, son ejemplo de cómo se
puede aumentar la productividad y la competitividad de estas.

Se trata de una transformación radical en la forma de ver, hacer y pensar en la

administración y operación de una empresa.

La cultura empresarial a sufrido transformaciones paradigmáticas muy

profundas que modificado substancialmente la administración y operación de
las empresas.

Se generan cambios fundamentales en la aplicación de las computadoras en

los negocios.

La tecnología de la información hace posible que las empresas tengan una

estructura de equipos de alto desempeño.

El desarrollo del software, los costos de adquisición, creación y

mantenimiento son mayores al hardware

Los ambientes de la computación tipo anfitrión están reemplazándose con

mucha rapidez por redes de sistemas inteligentes de computación en todo tipo
de empresas.

Las empresas pueden funcionar como negocios integrados

independientemente de la autonomía de cada negocio así como alcanzar y
desarrollar nuevas relaciones con organizaciones externas, con el objetivo de
convertirse en una empresa de responsabilidad social y ampliada en donde
todos los actores intervienen en el cambio y en los beneficios del éxito.

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El mayor impacto que logran las empresas es sobre el medio ambiente y la
sociedad ya que tratan de que los productos que venden y sean de calidad,
apoyando a sus proveedores para fabricar productos sustentables, mejorar los
canales de distribución y logística para disminuir la contaminación causada por
la emanación de gases y carbonos, la utilización de paneles solares y energía
renovable, la creación de más áreas verdes y redes de internet inalámbricas
gratuitas.

 Preguntas para cambiar

 ¿Cómo está hoy la empresa?

 ¿Qué va a pasar si sigue como esta?
 ¿Cómo debe o queremos que esté?
 ¿Tenemos posibilidades de lograrlo?
 ¿Qué debemos realizar y emprender?
 ¿Cuándo debemos de empezar?
 ¿Cuáles son las reacciones en común para enfrentar el cambio?
 ¿Cómo puede el grupo minimizar sus resistencias al cambio?
 ¿Cómo se pueden afirmar en el grupo las reacciones positivas?
 ¿Cuándo me enfrento a un cambio generalmente YO reacciono así?
 ¿Cuándo estas reacciones son negativas como YO las soluciono?
 ¿Para asegurar una reacción positiva en el futuro, YO?

 Objetivos del cambio

 Satisfacer mejor a los clientes.

 Ser más dinámicos que la competencia.
 Adaptarse a los cambios tecnológicos.
 Incrementar el mercado, las ventas y los rendimientos.
 Transformar procesos que tienen errores y cuellos de botella, en
procesos con mayor Valor Agregado.
 Modificar el modelo empleado, por uno más eficiente
 Proyectar una imagen de la empresa confiable, moderna, innovadora y
de sólida cultura de calidad.

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 Mejorar en el personal:

 Participación.
 Entrega.
 Valores.
 Principios.

 Mejorar en la empresa:

 Efectividad.
 Productividad.
 Competitividad.
 Rentabilidad.

 Cuando se deben hacer cambios:

 La empresa no funciona como estaba Planeado

 Las Decisiones importantes no se toman en el momento debido
 No Participan en las decisiones todos los que debieran intervenir
 Hay Conflictos entre y en las áreas
 La Estructura de la empresa es incongruente con sus objetivos
 No se cumple con los Programas en forma y tiempo

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  Para superar la resistencia al cambio se requieren evitar posturas
negativas del personal como las siguientes:

 Es difícil que funcione

 El problema es pasajero
 Este problema ya lo hemos tenido
 Cuando se componga la economía mejorará
 El problema no es de nuestra competencia
 Ya se había sugerido el cambio
 No es necesario cambiar
 Tiene riesgo, es mejor no hacerlo
 No hay remuneración al cambio
 Ya lo hemos intentado
 Se pierde mucho tiempo
 Estamos bien y no hay porque cambiar

 Los cambios se reflejan en:

 La Estructura
 Los Sistemas
 Los Procesos
 Los Procedimientos
 Las Personas
 La Infraestructura
 En tener un modelo de calidad

 ¿Ideas o posiciones?

La estrategia del cambio paradigmático debe estar basada en las ideas, no en

las posiciones.

La idea permite el diálogo, permite valorar, discernir las ventajas y desventajas,

es decir, mantener una racionalidad analítica.

20
La posición atrinchera el pensamiento y no deja pensar, por lo tanto la idea se
ausentará y vendrá el conflicto, ya que la posición asesina a la idea aunque
ésta sea la correcta. Excelentes ideas han muerto por malas estrategias, dando
cabida a pésimas posiciones donde todos perdemos.

Y es que en el cambio ocurren situaciones que pueden generar conflictos y

malos entendidos, de ahí que el proceso comunicador de ideas debe ser
constante, transparente y retroalimentado, teniendo cuidado con la frase “hay
verdades que mal dichas, pueden tener efectos tan destructivos como si fueran
mentiras”, o cómo dijo Cicerón: “hay mentiras que contienen pequeñas
verdades que vuelven verdadera toda la mentira”.

Cuando hay ideas hay análisis, cuando hay posiciones hay luchas posicionales:
Se sacan puntos de coincidencia y puntos de no coincidencia. Se puede
negociar sobre los puntos de no coincidencia. Muchas veces hay que dar un
paso atrás para poder dar un paso hacia adelante, porque la negociación
implica que ni una parte cedió todo, ni la otra ganó todo, desde luego cuando la
negociación no afecta al proyecto total. La filosofía de la negociación es
“Ganar/Ganar” en la denominada “Teoría del Equilibrio” (Dr. John Nash –
Premio Nobel sobre su Teoría del Equilibrio).

Sin embargo cuando la estrategia de rompimiento paradigmático no tiene

previstas acciones para las “posiciones”, entonces no hay idea que valga,
porque lo que valdrá será mantener la posición de quienes padecen de la
enfermedad “parálisis paradigmática”.

 Conclusiones finales referidas al cambio de paradigmas

empresariales

Cuando hablamos de Modernización Empresarial, Reforma del Estado,

Modernización de la Administración Pública, Transformación Institucional,
Racionalización del Estado y otros, necesariamente entran en juego los
paradigmas, ya que todo cambia implica abandonar algunos paradigmas para
adoptar otros, que se supone, son mejores que los anteriores.

21
Personalmente no me gusta hablar de cambio como algo abstracto, sino que
metodológicamente necesito tener claros los paradigmas que debemos derribar
y cuáles debemos adoptar para que cambio tenga direccionalidad estratégica
(saber hacia dónde dirigimos los esfuerzos del cambio).

Pero muchas veces hemos observado que cuando se habla de esa

modernización, no se identifican cuáles paradigmas debemos eliminar y cuáles
debemos adoptar, siendo en mi concepto uno de los grandes problemas u
omisiones que han tenido las estrategias del cambio, quedando los actores del
cambio sin el debido “guión” u orientaciones hacia dónde cambiar.

Por eso el cambio debe ser razonado sobre la base del análisis paradigmático,
no sobre la base el “snobismo” o moda como ocurrió con la Reingeniería (de
tan mal recuerdo y de que luego su autor Hammer se arrepentiría), al haberse
adoptado simplemente como una moda, irreflexivamente.

Un Ejecutivo del sector bancario me indicaba que el cambio está ocurriendo tan
rápido que a veces se adopta una nueva corriente sin evaluar si la anterior
había sido correcta. En broma se refería al “sabor del mes”, es decir, que
constantemente vienen modas de cambio que la gente adopta sin tener
conciencia de los paradigmas nuevos, que lo había llevado a ser muy cauteloso
con los snobismos del cambio si no estaban sostenidos en el cambio
paradigmático.

Se le dice a la gente que debe cambiar, pero no se le enseña cómo hacerlo,

como si el futuro fuera una extensión del pasado con nueva palabrería. En tal
sentido el cambio nos ofrece una frase delicada de analizar: “No apoye el
cambio, tampoco lo resista, simplemente entiéndalo”. Y entender el cambio, es
eso, entenderlo, discernir, racionalizar, concientizar el efecto dañino de los
malos paradigmas, así como las ventajas que traerán los nuevos paradigmas
en la salud organizacional en beneficio de la razón de ser de la organización.
Esto implica entonces que los actores del cambio deben ser preparados y
sensibilizados sobre el concepto “paradigma” (nadie ama lo que no conoce),
enseñándole a identificar malos paradigmas y que ellos mismos concluyan

22
sobre los impactos de esos paradigmas. Igual con el impacto esperado de los
nuevos paradigmas para que los adopten concientizadamente.

Cambiar paradigmas no es sencillo, porque se trata de formar una nueva

cultura organizacional. Ya sabemos que la cultura organizacional es difícil de
cambiar porque constituye la sumatoria de los valores, antivalores, creencias,
modelos o estructuras mentales que se fueron arraigando con el paso del
tiempo, y que los cambios de la mente son los más lentos, lo que no debe ser
obstáculo para no emprenderlo. Debe recordarse que el presente de una
organización –al igual que el de una persona- es el producto de su pasado, y
de que el futuro será lo que está construyendo hoy. Lo peor es no hacer nada,
porque al no hacer nada nos garantizará que todo seguirá igual. Hacer nada
garantiza: nada!. Tener visión de largo plazo con el cambio. Mahatma Gandhi:
“Si no haces nada, tienes garantizado que no lograrás nada”.

Las Jefaturas deben liderar el cambio, no delegarlo, y deberían ser los primeros
que deberían entrar a la primera fase de análisis paradigmático y de la forma
en que liderarán, motivarán, direccionarán y sostendrán con “su gente” el
cambio de paradigmas. Muchas veces el personal participante en el cambio
organizacional se pregunta en Seminarios o Talleres sobre el cambio: y dónde
están los que aquí deberían estar? Por qué el que debería estar aquí, tan sólo
inauguró el evento y se retiró?

Además, liderar el cambio significa que los Dirigentes deben tener una
congruencia en su actuar como equipo, marcando línea de que el cambio
comienza por ellos. Muchas veces nos encontramos con Jefes que hablan bien
del cambio, pero cuando les llega el turno de que ellos cambien, las cosas se
ponen difíciles. De ahí la frase de un Jefe que sufrió tal proceso del que salió
concientizado y fortalecido: “Cuando salí a buscar a los enemigos del cambio,
me dí cuenta de que enemigo era yo”.

En tal sentido se ha establecido la actuación de las Jefaturas dentro del

siguiente marco conductual:

23
 Curiosidad: buscar respuestas a diversas clases de asuntos y
problemas. Investigar las causas y explicar eventos. Hacer preguntas del
porqué y cómo de las cosas.
 Objetividad: Confiar en argumentos válidos. No dejarse influenciar por
factores emotivos y subjetivos para concluir.
 Mente abierta: voluntad para considerar que una amplia variedad de
creencias pueden ser verdaderas. Formar juicios/no dejarse llevar por
los prejuicios.
 Flexibilidad: estar dispuesto a cambiar de opinión. No adoptar posiciones
paradigmáticas. Dejar siempre posibilidades abiertas.
 Honestidad intelectual: aceptar la verdad de ciertas afirmaciones cuando
no hay suficiente evidencia para sostenerlas, aún cuando ello sea una
negación de creencias personales.
 Ser sistemático: seguir una línea de razonamiento consistente hasta su
conclusión. Evitar asuntos que no son pertinentes a la línea de
razonamiento.
 Persistencia: insistir en buscar maneras de solucionar disputas y de
conseguir evidencia y argumentos para sostener un determinado punto
de vista. La persistencia es la que ha moldeado el futuro.
 Escepticismo intelectual: posponer la aceptación de una conclusión
como cierta hasta tanto no se haya presentado evidencia adecuada.
 Resolución: se debe tener resolución par aceptar ciertas conclusiones
cuando las evidencias así lo indican.
 Respeto por otros puntos de vista: voluntad para admitir que uno puede
estar equivocado y que otras ideas que uno no comparte pueden ser las
verdaderas.
 Aceptar que habrán situaciones problemáticas de los procesos de
cambio: pensar que todos queremos evitar y solucionar tales problemas.
 Ser autocritico y tratar con objetividad el punto de vista de otros: la
inteligencia está distribuida.
 Creer en el valor de la racionalidad: todo cambio busca mejorar. Todo
cambio está basado en el principio de la racionalidad.

24
  Responsabilidad y valentía para entender y aceptar las consecuencias
de la transformación:
Aquí nadie engaña a nadie.
 Actitud de continuo aprendizaje y de crecimiento: experiencia no es
aprender algo el primer año para luego seguirlo repitiendo todos los
años igual. El cambio implica transformación o nuevo pensamiento.
Tener esa actitud para ir cambiando con el cambio.

1.4. NUEVOS PARADIGMAS QUE UNA INSTITUCIÓN PODRÍA ADOPTAR

1. Plataformas de servicios: para dar atención integral en un mismo punto.

2. Coordinadores, no jefes: El personal debe trabajar para los clientes o

usuarios, no para los Jefes, por lo tanto el Jefe debe ser un Coordinador
(constructor de andamios, no de obstáculos) para hacerle la vida feliz al cliente
o usuario.

3. Alta tecnología: la tecnología es para producir información en línea para

resolver delante del cliente o usuario. La tecnología no es para producir
papeles.

4. Facultacion (empowerment): El personal debe estar facultado para servir y

para tomar decisiones, no para recibir documentos con la consabida respuesta:
“Deje esto aquí, nosotros le avisamos, no se preocupe”. Y si el cliente o usuario
pregunta cuándo le contestarán, la clásica respuesta: “Cuando esté listo”, ó
“pegue ésta solicitud en la ventana de su casa, ahí pasarán a hacerle la
conexión”.

5. Organización de afuera hacia adentro: Las organizaciones deben crecer

sobre las experiencias de los clientes o usuarios, no sobre la comodidad del
personal. Creo que todos habremos sido víctimas de: “Se entregan cheques de
11 am a 12 m, sólo los miércoles” (no es que trabajan tiempo completo?).
“Horario continuo de 8 am a 4:00 pm) entonces porqué al medio día no hay
nadie o dejan sólo un empleado?)

25
6. Flexibilidad: Las organizaciones deben buscar las formas de decir “sí”, no
esforzarse en decir “no”. La flexibilidad debe ser organizacional, pero también
debe provenir de una flexibilidad mental. No es que deba caerse en el caos,
pero por favor no le hagamos caos a los clientes, usuarios o ciudadanos.

7. Estrategias de servicio: Las Instituciones deben tener clara su estrategia de

servicio al cliente y tener capacidad de respuesta ante picos de demada
fraccionando horarios, contratando gente a tiempo parcial. Si lo más importante
es servir, entonces dónde están las estrategias de servicio?

8. Polifuncionalidad y rotación: El personal debe desempeñar un conjunto de

funciones polifuncionales y no estar repitiendo una misma función culturizando
el ya famosísimo: “eso a mí no me toca”.

9. Escuchar la voz del cliente: Cambie la forma de evaluar el desempeño del

personal incorporando la nota de los clientes (internos y externos) para que los
procesos mejoren. Cuando sólo el Jefe califica, todos sacan 100% y alguna
nota “baja” rondará el 97% o 98%, sin correlacionarla con el resultado de la
gestión. Por ejemplo: si en una contabilidad todo está atrasado, por qué todo su
personal obtuvo una nota promedio de 98%? Si la morosidad sube y sube, por
qué el personal de Cobros obtuvo un 97% de nota promedio? Son sistemas
perversos!

10. Funcionar con base en la demanda, no con base en la oferta: Organizarnos

para adaptar la organización a las necesidades de la demanda y dejar ya el
paradigma de que la gente debe ajustarse a “nosotros”. Por ejemplo horarios
en función de las comodidades de los usuarios o clientes, no los horarios que
mejor convengan al personal, ya que la razón de ser son los clientes, por lo
tanto la organización debería ser alrededor de ellos y como alguien aparte.

11. Organización con capacidad adaptativa: si la única constante es el cambio

constante, por qué no hacemos que la organización tenga esa capacidad
adaptativa a entornos cambiantes? Por la parálisis paradigmática.

26
12. Cultura de servicio al cliente: Formar al personal en los valores del servicio,
culturizando el servicio al cliente. Ya basta de darles cursos de sonrisas, donde
sonrientemente dicen “no se puede”, “eso aquí es imposible”.

13. Altas comunicaciones en todo sentido: El rumor es la búsqueda de la

verdad que no llega por otros medios. Un rumor no desmentido a tiempo se
vuelve verdadero. Entonces: ¿hay personal chismoso o es que hay Jefes que
no informan?

14. Organización inteligente: Aprender de las experiencias, buscar las quejas,

prevenir, hacer a la organización inteligente para que acumule experiencias
como lo hacemos –por dicha- los humanos.

15. Estimular el pensamiento discontinuo: Donde todos piensan igual nadie

piensa. Debe estimularse que la gente piense diferente, es decir, que adopte
nuevos paradigmas.

16. Liderazgo: El Jefe tiene autoridad porque se la otorga el puesto. El Jefe es

obedecido. El Líder tiene autoridad ganada por el ejemplo y dedicación. El
Líder es seguido.

17. Diferenciación, no ser del montón: Diferenciarnos por ser una organización
especial que los clientes, usuarios o ciudadanos están dispuestos a defender
por la excelencia en su servicio.

18. Resultados son los que hablan, no las excusas: Formar la cultura de
rendición de cuentas y abandonar la cultura aloplástica de estar echándole la
culpa al sistema como si nosotros no fuéramos parte de él.

27
1.4. PARADIGMAS DE LA CULTURA EMPRESARIAL
Modelo Antiguo
Responsabilidad Personal
Poca Tecnología
Trabajo-Obligación
Empleo Inestable corto Plazo
Un director dictador
Administración centralizada
Decisiones arriba hacia abajo
La calidad es responsabilidad del área
Especialidad de por vida
Administración por áreas funcionales
independientes
Sistema autoritario
Organización rígida
Economías nacionalistas
Explotación irracional de los recursos
naturales
Mercado de vendedores
Competencia limitada- pasiva
Información limitada-lenta
La empresa ofrece
El cliente en segundo termino
Cambios moderados
Calidad del producto
Empresas individualistas
Pedir créditos a los proveedores
Libertad restringida
Baja cultura organizacional
28
Modelo Nuevo
Responsabilidad colectiva
Mucha Tecnología
trabajo desarrollo personal
Empleo estable a corto plazo
Un líder -director
Administración descentralizada
Decisiones en ambos sentidos
La calidad es responsabilidad de todos
Dominio de varias tareas
Administración interdepartamental o por
procesos
Sistema de consenso
Organización flexible
Economías globalizadas
Respeto al ecosistema
Mercados de compradores
Competencia amplia-agresiva
Información amplia-rápida
Cliente decide qué y cómo lo quiere
El cliente es primero
Procesos de Mejora continua
Calidad integral
Alianzas estratégicas
Financiar a los proveedores
Libertad creativa
Alta cultura organizacional
CAPITULO II:

“PARADIGMA
CIENTÍFICO”

29
2.1. CONCEPTO DE PARADIGMA CIENTÍFICO
Un paradigma científico es la forma o manera en la que se organizan el
conjunto de ideas, leyes, principios y teorías de una disciplina científica, los
cuales traen como consecuencia la formulación de problemas de estudio,
poniendo en duda o a prueba las técnicas y métodos utilizados junto con los
procesos de verificación y los criterios de verdad.

El paradigma científico tiene diversos usos, los cuales ayudan a comprender

diferentes perspectivas de la vida y el universo. Cada uno de ellos plantea una
visión diferente, pero en algunas de sus características tienen particularidades
similares.

2.2. EL PARADIGMA CIENTÍFICO SEGÚN KUHN

La noción de paradigma ha jugado un papel importante en la historia y filosofía

de la ciencia a partir de la obra de Thomas Samuel Kuhn, “The Structure of
Scientific Revoluctions (Estructura de la Revoluciones Científicas) de 1969
[Ferrater Mora, 2001]. T. S. Kuhn, inició su trayectoria profesional en el campo
de la Física, pero interesado por la historia de la ciencia, dedicó gran parte de
su tiempo y talento a esclarecer algo que no concordaba entre la ciencia que
había estudiado y la historia de la ciencia que estaba estudiando. De esta
confrontación surgió una reflexión filosófica a partir de la cual construye su tesis
central: las nuevas teorías científicas no nacen por verificación ni por falsación,
sino por sustitución; esta sustitución es muy compleja, laboriosa y penosa en
cada caso. Pero, ¿sustitución de qué?; sustitución de un modelo explicativo al
que denominó “paradigma” [Serrano, 1990]. Margaret Masterton nos habla de
veintiuna formas diferentes en las cuales T. S. Kuhn utiliza la palabra
paradigma. A los efectos de una primera aproximación destacaremos cuatro:

1. Los paradigmas son realizaciones científicas universalmente

reconocidas (dogmáticas) que, durante cierto tiempo
proporcionan modelos de problemas y soluciones a una
comunidad científica en particular.
2. Los paradigmas son realizaciones científicas que en primer lugar
carecen de precedentes como para atraer a un grupo duradero de

30
 partidarios, pero que son lo suficientemente incompatibles como
para dejar problemas a resolver.
3. El paradigma puede ser visto también como un modelo o patrón
aceptado tal como una decisión judicial es aceptada en el
derecho común.
4. Finalmente en el “Postdata a la Edición de 1969”, Kuhn ante las
dificultades derivadas de las múltiples connotaciones dadas al
término paradigma, construye una generalización y señala que:
“el paradigma es aquello que comparten los miembros de una
comunidad científica en particular” (ésta definición es quizá la
más aceptada).

Kuhn desarrolla en su tesis dos componentes esenciales del paradigma: una

“matriz disciplinaria” y un “componente sociológico”. Acerca de la matriz
disciplinaria podemos decir que: se compone de generalizaciones simbólicas o
expresiones simbólicas de las teorías o leyes y se caracteriza por la existencia
de modelos particulares o modelos heurísticos, valores compartidos como
juicios de exactitud y ejemplares o modelos típicos de resolución de problemas.
A estos cuatro componentes de la matriz disciplinaria podemos agregar, de
acuerdo al propio T. S. Kunh, otros elementos como la instrumentación, el
lenguaje propio, los libros de texto y las comunicaciones. El componente o
factor sociológico cubre las relaciones que se establecen entre los miembros
de la comunidad que comparte el paradigma. En este punto podemos observar
cómo aquellas personas que trabajan e investigan dentro de un paradigma en
particular, lo que sería hacer “ciencia normal”, tienden a compartir intereses
sociológicamente afines. De esta forma, investigadores de las más diversas
culturas y que solo comparten el paradigma propiamente, pueden salvar
obstáculos de orden cultural y entenderse sin problemas. El ejemplo más
plausible lo encontramos en las conferencias o congresos internacionales, en
los cuales los científicos de las más diversas nacionalidades comparten sus
trabajos, anhelos y metas.

31
2.2.1 LA CIENCIA NORMAL SEGÚN KUNH

La ciencia es generalmente catalogada como una búsqueda de conocimiento

que lleva a comprender la naturaleza de las cosas. Dentro de esta búsqueda,
“ciencia normal”, vendría a ser una ciencia basada en las realizaciones
científicas anteriormente aceptadas como verdaderas por una comunidad. Esta
definición nos significa que la ciencia normal es una búsqueda de conocimiento
dentro del paradigma. Entonces, la ciencia normal sería un elemento
constructivo que permite el desarrollo y afianzamiento del paradigma, pues
aquí los resultados obtenidos son esperados o predeterminados. Por lo tanto,
es cualidad de la ciencia normal que sus métodos sean aceptados por la
comunidad científica y sus resultados sean sujeto de publicación, primero en la
literatura original (revistas especializadas) y luego en libros de texto, los cuales
constituyen el sitio donde se encuentran de forma más clara los fundamentos,
soluciones y orientaciones. La ciencia normal posee como fundamento un tipo
de investigación que podemos llamar convergente, investigación que ayuda a
la articulación del paradigma. Sería característico observar un afán por ampliar
las fronteras del paradigma llenando los espacios vacíos o incursionar en
áreas, aceptadas por el paradigma, pero no estudiadas hasta ese momento.
Otro aspecto característico de la ciencia normal, es un cierto proceso de
depuración de los conceptos y resultados que sirven de fundamento. En este
sentido, la ciencia auxiliada por la “investigación normal”, pretende depurar los
conceptos y revisar la exactitud de los resultados, aclarando allí donde la
penumbra de la duda opaca la visión de los científicos. En cuanto a la clase de
fenómenos que se investigan, la ciencia normal solo toma en cuenta aquellos
que el paradigma reconoce como ejemplares útiles, es decir, fenómenos que
se ajustan a los parámetros establecidos por el paradigma. La ciencia normal
ha definido tres tipos de fenómenos que son dignos de señalar: a) fenómenos
fácticos que desde la perspectiva del paradigma son relevantes (v.gr.
temperatura, acidez, fórmulas, concentraciones, etc.); b) fenómenos que no
tienen mucho interés intrínseco, pero que son relevantes pues pueden ser
objeto de comparación con las predicciones del paradigma (v.gr. longitudes de
onda específicas de absorción o emisión de un elemento químico) y c)
investigación de las ambigüedades, lo cual contribuye definitivamente a aclarar

32
las definiciones paradigmáticas. La naturaleza de los hechos a investigar exige
el desarrollo de instrumentos, que como prolongación de los sentidos, permiten
al investigador indagar y precisar en detalle los hechos. La ciencia normal se
presenta como un arte de resolver los acertijos que se presentan dentro del
paradigma. Ahora bien, esto no excluye que se plantee la innovación y el
descubrimiento, pues la ciencia normal podría entrar en crisis ante la aparición
de anomalías, y como le sucedió a la tesis del flojisto1 , dar lugar a un nuevo
paradigma que explique mejor los resultados experimentales. La acumulación
de anomalías empieza por fracturar el viejo paradigma y se produce una
“revolución científica”, que desemboca en novedades fácticas o
descubrimientos y en novedades teóricas o invenciones. Comienza en ese
momento la sustitución del antiguo paradigma por el nuevo, el cual, es capaz
de explicar dichas anomalías y transformarlas en ejemplares de una nueva
matriz disciplinaria. En la tesis de Kuhn, un paradigma nuevo es incompatible
con el paradigma al que sustituye. Se trata de una relación de
“inconmensurabilidad”, expresión con la que se quiere afirmar que: ya que cada
teoría individual fija un significado para todos sus términos de manera holística,
puede bastar incluso una pequeña variación en la teoría para que los
significados de todos los términos cambien radicalmente. Esta situación es
especialmente palpable cuando se trata de las magnitudes físicas. Por ejemplo,
los términos “masa”, “velocidad”, “energía”, tienen significados completamente
distintos en el caso de la mecánica clásica Newtoniana respecto de la
relatividad especial. En la relatividad vale el “principio de equivalencia masa-
energía” (E=mc2 ), que no es válido en la física clásica [Reichenbach, 1988].
Se deduce de ahí que los conceptos de masa, velocidad, energía,
(obedeciendo a leyes distintas) deberán tener, en cada una de las dos teorías,
significados distintos o lo que es lo mismo, inconmensurabilidad entre sí [M. L.
Dalla Chiara y G. Toraldo di Francia, 2001].

Una de las razones por las cuales la ciencia normal tiene éxito es que aquellos
que la practican se concentran en los problemas y sus soluciones. Para
entender a la ciencia normal Kuhn ha desarrollado una analogía interesante
con la resolución de un rompecabezas (puzzle). Parafraseando a Kuhn
podemos decir que el paradigma constituye la base y el ser del rompecabezas.

33
La finalidad de este juego es concluir su construcción, esto es, insertar las
piezas correctas en las posiciones correctas. Este proceso lo podemos llamar
“investigación normal”, que sería la utilizada por la ciencia normal para
adelantar el nuevo conocimiento. Existen muchas formas de resolver el
rompecabezas y si éste posee piezas incompatibles, se hace necesario realizar
una depuración, con la finalidad de determinar aquellas piezas que intervienen
y diferenciarlas de aquellas piezas que a pesar de la similitud no encajan y en
realidad forman parte de otro juego, lo que en investigación se conoce como
artefactos2 . Por último sabemos que el rompecabezas, sea cual sea su forma,
tiene “a priori” una solución, como en ciencia normal los resultados son
predichos por el paradigma. El éxito en la conclusión del juego radica en el
esfuerzo y la paciencia que posea el jugador. Estas mismas características
deben estar presentes en el científico, el cual sabe que desde el paradigma,
todos los acertijos planteados, sea cual sea el enfoque, tendrían solución, pero
que la misma exige esfuerzo, paciencia y trabajo arduo.

2.2.3. EL DESARROLLO CIENTÍFICO: DE LAS ARTESANÍAS A LA

CIENCIA NORMAL

“A falta de un paradigma o de algún candidato a paradigma, todos los hechos

que pudieran ser pertinentes para el desarrollo de una ciencia dada tienen
probabilidades de parecer igualmente importantes. Como resultado de ello, la
primera reunión de hechos es una actividad mucho más fortuita que la que
resulta familiar después del desarrollo científico subsiguiente. Además, a falta
de una razón para buscar alguna forma particular de información más
recóndita, la primera reunión de hechos y datos queda limitada habitualmente
al caudal de datos de que dispone. El instrumental resultante de hechos
contiene los accesibles a la observación y la experimentación casual, junto con
algunos datos más esotéricos procedentes de artesanías establecidas, tales
como la medicina, la confección de calendarios y la metalurgia. Debido a que
las artesanías son una fuente de accesible de hechos que fortuitamente no
podrían descubrirse, la tecnología ha desempeñado frecuentemente un papel
vital en el surgimiento de las nuevas ciencias” [T. S. Kunh, 1995] Cuando se
empieza a desarrollar un paradigma y la ciencia normal salta a la palestra,

34
cualquier información, observación o hecho, se constituye en piedra angular
para la construcción del paradigma. De esta manera la ciencia atraviesa en sus
inicios por una etapa que consiste en la simple colección de hechos
observados, a veces de forma fortuita, cuya interpretación marca la pauta a las
investigaciones sucesivas. Circunstancias de este tipo las encontramos a lo
largo de la historia de la ciencia. Por ejemplo podríamos citar al físico Hans
Cristian Oersted (1777-1851), quien observó la desviación de una aguja
magnética bajo la acción de la corriente eléctrica, estableciendo la conexión
entre los fenómenos eléctricos y los magnéticos, investigados hasta ese
momento de forma separada. Esta simple y hasta casual observación
podríamos decir que sirve de fundamento a la moderna ciencia del
electromagnetismo. Ahora, ésta y otras observaciones solo fueron posibles
gracias a la presencia de una cierta tecnología que se ha desarrollado
independientemente y por razones básicamente utilitarias. Si seguimos
analizando el desarrollo de la física del electromagnetismo, tenemos que
pensar ineludiblemente en la presencia de la metalurgia (artesanías) como
fundamento de las investigaciones en el área. Los conocimientos sobre el
comportamiento de los metales durante los procesos de fundición, la
fabricación de hilos metálicos (conductores), el comportamiento de rocas como
la magnetita, la fabricación de piezas metálicas, conforman todo un caudal de
conocimientos más bien artesanales, sin los cuales los “electricistas” de los
siglos XVII y XVIII no podrían haber iniciado y continuado sus investigaciones,
las cuales eventualmente les condujeron a la construcción de su paradigma. De
allí que, a través de la historia de la ciencia se observe una fuerte conexión con
algunas de las artesanías tradicionales como la metalurgia, medicina, tejido,
etc., las cuales a través de los siglos habían acumulado una significativa
cantidad de conocimientos empíricos. Si la Ciencia debe mucho a los
conocimientos acaparados a través de los siglos por las artesanías, la ciencia
normal (occidental) debe mucho a la cultura oriental (China), donde más que
detenerse a especular sobre metafísica o buscar conocimientos esotéricos, se
observó un desarrollo en el campo de las artesanías, derivado de las
necesidades utilitarias, como el observado por la metalurgia. Basta recordar por
ejemplo que el mecanismo que sirve de base a la relojería fue una invención
China. Pero, sin meternos en la cuestión de si la ciencia es occidental u

35
oriental, queda clara la necesidad para la ciencia incipiente de los
conocimientos artesanales, en base a los cuales se va desarrollando, ya no
una nueva artesanía, sino más bien una tecnología que permite la
“experimentación causal”, es decir, los experimentos dirigidos a la búsqueda de
las causas de los fenómenos observados, dando lugar al desarrollo y
perfeccionamiento del paradigma. Podemos concluir entonces que: el
desarrollo científico y tecnológico (construcción del paradigma y desarrollo de
la ciencia normal) es el resultado de la combinación de dos elementos: una
colección de simples hechos, observaciones o resultados, muchas veces
fortuitos , sumado a los conocimientos artesanales de ese tiempo.

36
 CAPITULO III:
PARADIGMA DE LA
FILOSOFIA

37
3.1. DEFINICIÓN
El término paradigma significa «ejemplo» o «modelo». En todo el ámbito
científico, religioso u otro contexto epistemológico, el término paradigma puede
indicar el concepto de esquema formal de organización, y ser utilizado como
sinónimo de marco teórico o conjunto de teorías.

3.2. FORMAS HISTÓRICAS DE LA FILOSOFÍA

Los historiadores plantean que hay cuatro tipos de paradigmas:

· Paradigma filosófico antiguo (del ser)

· Paradigma filosófico medieval (del ser)

· Paradigma filosófico moderno (de la conciencia)

· Paradigma filosófico contemporáneo (del lenguaje)

 PARADIGMA FILOSOFICO ANTIGUA “El paradigma del ser”

Predominante en la antigüedad y la edad media “ser”: la realidad como “objeto”

el “orden del mundo” / la “realidad objetiva” el “mundo cerrado” (Koyré) “ser”:
una expresión sintética, conceptual núcleo/eje en torno al cual giran/se
resuelven todos los problemas del paradigma

La filosofía antigua es muy realista, no duda del hecho de la realidad, también

son naturalistas, y se dice que lo real es la Physis, el cosmos.
La filosofía antigua dirá que la ciencia aquí es producto de la contemplación de
las cosas.

Dentro del paradigma antiguo el ser humano no es entendido como

privilegiado. No tiene porque tener un privilegio son racionales pero no los hace
amo y señores de la naturaleza, para los griegos el ser humano es un ente en
el conjunto de los demás entes. Es decir todos somos parte de una realidad
compartida, y todos damos forma a esta realidad.

38
  PARADIGMA FILOSÓFICO MEDIEVAL “El paradigma del ser”

Paradigma filosófico medieval, ese pensamiento cristiano atraviesa dos

grandes periodos con sus características diferentes, pero con el común
denominador de su referencia al mensaje de cristo y de sus apóstoles.

Supone en primer lugar la asimilación previa de la filosofía griega.

La primera obra que se le puede atribuir es la constitución de la escolástica
cuyo tipo más perfecto es el tomismo.

La historia del pensamiento crítico es la de un esfuerzo incesantemente

renovado para manifestar la conformidad entre razón y fe.

Establecer claramente la distinción entre teología y filosofía; entre las

cuestiones teológicas, apoyadas en la verdad revelada y las cuestiones
filosóficas apoyadas en la razón humana.

El escaso interés por la ciencia que daría como reacción un acentuado ataque
crítico a los grandes sistemas dogmáticos de la escolástica.
En pocas palabras, el paradigma se basa en ya no solo la realidad, sino
tambien en la divinidad (tal vez un retroseso con respecto a la epoca anterior).
Un dilema entre la realidad revelada (fé) y las cuestiones filosoficas (razón
humana).

 LA FILOSOFÍA MODERNA “El paradigma de la conciencia”

Predominante en/desde la edad moderna “conciencia”: la realidad como

“sujeto” el “orden mental” / la “realidad racional (= subjetiva)” el “universo
infinito” (Koyré) “conciencia”: una expresión sintética, conceptual núcleo/eje en
torno al cual giran/se resuelven todos los problemas del paradigma

Traza un nuevo continente paradigmático, porque ahora el lugar de todas las

verdades y valores, el nuevo criterio de determinación de todas las verdades y
valores, el nuevo criterio de determinación de todo lo que es importante en el
pensamiento y acción humanos, cereal hombre; el ser antes sometido, pasa a
ponerse como eje en torno al cual la naturaleza y hasta la divinidad giraran
como alrededor de su sol. Con la modernidad, el YO HUMANO se disloca con

39
respecto al orden cósmico o la hermandad de las criaturas, y se convierte en el
principio de determinación de lo verdadero, lo bueno, lo justo, etc.

La modernidad es así un movimiento total hacia el Yo.

En la modernidad el saber lo encuentra la razón en sí misma pues el yo
racional no necesita salir fuera de sí para encontrar lo verdadero.

El valor de la vida humana se convierte en la filosofía contemporánea

en un objeto de análisis y de reflexión
entre los pensadores. Las circunstancias sociales y existenciales de nuestro
siglo arrancan.

La filosofía contemporánea también criticará a la filosofía moderna.

La filosofía contemporánea parte del desengaño con respecto a la modernidad,

es escéptica a los conceptos modernos.

Es por esto que filósofos de la talla de Nietzche, Hegel y Marx, critican la

modernidad llamándolo un movimiento inconcluso y dan comienzo al
progresivo cambio de paradigma.

 PARADIGMA FILOSÓFICO CONTEMPORÁNEO “El

paradigma del lenguaje”

Predominante en la época contemporánea “lenguaje”: la realidad como

“intersubjetividad” el “orden consensual” / la “realidad hermenéutica” el
paradigma en que surge la noción de paradigma “lenguaje”: una expresión
sintética, conceptual núcleo/eje en torno al cual giran/se resuelven todos los
problemas del paradigma

La filosofía contemporánea tendrá 5 ideas comunes con relación a la filosofía

moderna:

-Relación amor-odio.
-Desarrollo tecno científico.
-Mentalidad pragmatista.
-La muerte o la ignorancia de Dios.

40
 CAPITULO IV:

PARADIGMA EN LA
ADMINISTRACIÓN

41
4.1 NUEVAS REALIDADES

El siglo XXI se presenta como un cambio de época en todas las dimensiones

humanas. Esto fue visionado tempranamente por Peter Drucker como Era de la
Información, con un actor principal: el trabajador del conocimiento en una
sociedad de organizaciones. Esta nueva realidad es facilitada por la
interconectividad de la plataforma internet, que permite la proliferación de datos
e información (Big Data), y la circulación de relaciones y transacciones (internet
de las cosas) en tiempo real y a costo tendiente a cero. A través de la
organización, los seres humanos transformamos los datos en información y
luego en conocimiento, para que luego la ciencia tome el conocimiento y a
través de investigación y desarrollo lo transforme en innovación. Algunas
nuevas realidades relevantes son:

 En lo político, la globalización y la gobernanza multipolar (G-8, G-20, cumbres

temáticas, etc.) obliga a los poderes públicos a actuar con transparencia y
ejemplaridad global. El gobierno digital exige actuar con ética, o a pagar
severamente las consecuencias de las fallas o faltas.

 En lo económico el mundo se ha transformado en un gran mercado en

búsqueda de nuevas instituciones e institutos que lo organicen y den viabilidad.
Las crisis sistémicas son cada vez más frecuentes.

 En lo empresarial la gestión del cambio y de los talentos son el factor crítico

de éxito para una “organización que aprende” (Senge). La innovación
permanente ya no es una opción. Es condición necesaria del liderazgo

 En lo social el acceso a la información y las noticias en tiempo real, las redes

sociales y las corrientes migratorias y la búsqueda de paz o progreso
determinan la necesidad de anticiparse a las demandas sociales y acordar
agendas internacionales con impacto en los gobiernos locales.

 En lo medio ambiental el calentamiento global determina urgencias

imprescindibles para evitar catástrofes de alto costo en vidas humanas y
deterioro de ecosistemas.

42
La gran paradoja de esta nueva época es que cuanto más sabemos, menos
sabemos. La frontera del conocimiento es móvil. Es un horizonte que se aleja
con con cada nueva conquista. Los cuatro actores/institución clave de esta
nueva realidad son: Estado (Gobierno), Mercado (Empresa), Sociedad Civil
(organizaciones) y Conocimiento (Universidad), y todos están en comunicación
e interacción permanente.

4.2 NUEVOS VALORES EN LA ADMINISTRACIÓN

Este trabajo pone el foco en el impacto en los valores y en las nuevas técnicas
de administración convenientes o necesarias para todo tipo de organizaciones,
sean éstas empresas industriales o comerciales con fines de lucro u
organizaciones de la sociedad civil sin fines de lucro. Provisoriamente vamos a
denominar a esta nueva teoría o escuela de administración como
“Administración Humanista”, como instancia superadora de la “Administración
Científica” que iniciaran Taylor y Fayol con sus investigaciones del trabajo y la
organización a inicios del siglo XX. El conocimiento (que es propiedad de las
personas) es un factor crítico de éxito. Por ello la gestión de las personas, sus
competencias y sus talentos es una condición necesaria para ser exitoso en
forma duradera. Este nuevo mundo exige a las organizaciones dos valores
simultáneos: sostenibilidad (autonomía de recursos) y sustentabilidad (impacto
social y medioambiental positivo). No alcanza con satisfacer exclusivamente a
accionistas, clientes y/o consumidores. Todos los grupos de interés en los que
impacta directa o indirectamente una organización tienen una cuota de interés
en los resultados, y por lo tanto deben estar en el radar o tablero de comendo
del administrador posmoderno.

4.2.1. VALORES CLÁSICOS Y NUEVOS DURANTE EL SIGLO XX

La imagen de las empresas y sus marcas y la reputación de sus ejecutivos han

tenido tradicionalmente sustento en virtudes clásicas como la prudencia,
justicia, veracidad, lealtad, integridad, austeridad, perseverancia y generosidad.
Sin embargo el ecosistema digital, por la velocidad y amplitud de difusión de los
problemas éticos que pueden presentarse, ha determinado una alta
vulnerabilidad ante eventos de desprestigio intencional o eventos reales. Por

43
ello es necesario recomendar nuevos valores, adaptados a las nuevas
realidades. En este campo axiológico el académico argentino Enrique
Herrscher (2013: 21-23) 1 seleccionó de distintos autores valores que pueden
contribuir a dar sostenibilidad y sustentabilidad a las empresas en el siglo XXI.
A los tradicionales valores de la era de la administración científica
(responsabilidad, confianza, reputación, innovación, persistencia) suma otros
que podemos agrupar según sea el foco

 ligados a la sociedad del conocimiento: Flexibilidad,

Anticipación, Innovación, Aprendizaje y Reconversión.
 asociados a las nuevas prácticas de transparencia:
Reputación, Auditabilidad (accountability /GRI) ,
Responsabilidad Social RSE, Ejemplaridad, Transparencia,
Legalidad, Remuneración justa.
 vinculados a la globalización: Globalidad Multiculturalidad,
Polifuncionalidad, Diversidad.
 asociados a la inteligencia emocional: Paciencia,
Resiliencia,Persistencia.

La visión axiológica de la denominada Buena Gobernanza Corporativa es

planteada por 3 autores con fuerte foco en los valores necesarios en el mundo
económico y empresario del siglo XXI: Adela Cortina, Bernardo Kliksberg y
Amartya Sen. Cortina (1994)2 , filósofa española, plantea que no alcanza ni es
justo adecuarse a normas o conductas frecuentes de una sociedad concreta
(con lo cual puede auto justificarse conductas no éticas generalizadas o
frecuentes en un contexto social). Para Cortina “es necesario adherir a
principios, derechos humanos y valores superiores de carácter universal”
(Cortina 1994: 85). La autora plantea que la ética empresarial está incluida en
la ética universal y forma parte de una “ética de las instituciones”, en la que la
moral no es ajena a la actuación de la empresa (Cortina 1994: 87-88). El tema
de la Responsabilidad Social Empresaria (RSE) en un mundo globalizado tiene
como experto a Bernardo Kliksberg, catedrático y consultor de ONU, también
con un pie en el mundo real como integrante del Comité de RSE de la empresa
petrolera argentina YPF. Kliksberg (2014) propone que el Buen Gobierno
Corporativo sea simplemente el cumplimiento de la Responsabilidad Social de

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la Empresa (RSE) y que se considere cumplida la RSE con el cumplimiento de
los siguientes puntos clave (2014: 79-85)

1. Políticas de personal de avanzada (considerado como capital humano)

2. Productos confiables y saludables
3. Políticas “proverde” (ecoamigables)
4. Integridad, sin corrupción ni soborno a gobiernos
5. Compromiso con la comunidad
6. Coherencia (sin doble estándar ético).

Kliksberg opina que el rol de la educación en ética es clave, muy especialmente

en las universidades (tanto en carreras de grado como posgrado). Propone
entrar al siglo XXI sin dogmatismos ni extremismos ideológicos, midiendo el
desarrollo de los países a través del capital social y el índice de desarrollo
humano como indicadores de calidad de sociedad, exigiéndole también al
Estado el cumplimiento irrestricto de su responsabilidad de eficiencia y ética.
Amartya Sen, Nobel de economía (1998), crítico pragmático de la globalización,
con visión racionalista y pragmática, privilegia dos valores por encima de todo:
justicia y libertad (Sen 2010:28). Su enfoque es optimista, pero fuertemente
realista. No solamente ve a la RSE como una exigencia ética de la sociedad,
sino que investigaciones de todo orden dan cuenta que a más RSE, más
competitividad, más lealtad de los consumidores, atracción de talentos,
productividad laboral y confianza de los mercados. Es el modo más efectivo en
que la empresa puede reciclarse para el siglo XXI, un siglo en que deberá
rendir cuenta no sólo a sus dueños sino a todos los grupos de interés
(stakeholders): (empleados, inversores; consumidores, opinión pública y
sociedad civil). El GRI (2009) ya planteaba que el triple balance económico,
social y ambiental deje de ser voluntario y pase a ser obligatorio (Sen 2010:
25). En el 1er. Congreso Internacional de Responsabilidad Social (Buenos
Aires 2013) En asignó un rol clave a la interrelación entre el mundo académico,
el gobierno, la empresa y la sociedad civil. Consideró importante “no caer en
contractualismos o legalismos que busquen hacer obligatorio por ley lo que es
una obligación moral”. Y también recomendó no llamar gasto a lo que es
inversión a largo plazo y no pretender resultados inmediatos de la educación.
(Sen 2013: 29). Para focalizarnos en las oportunidades que la Era del

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Conocimiento presenta a las organizaciones, podemos recurrir a una obra de
recopilación efectuada por el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de
Buenos Aires en el año del bicentenario de la independencia argentina. (Gilli
J.J. y otros 2010)6 . En el capitulo La administración en el siglo XXI,
L.M.Gabancho sostiene 10 capacidades críticas para lograr una administración
exitosa (Gilli y otros 2010: 233-259)

1. Gestar sueños que dejen huellas (imaginación y propósitos de largo

plazo) 2. Priorizar el espíritu humano (revalorizar la persona)
2. Entender el sentido organizacional (la organización con responsabilidad
social)
3. Actuar con integridad ( la ética como filosofía práctica, con valores
claros)
4. Liderar con seguidores (buscar liderazgo virtuoso a través de la
influencia con reciprocidad antes que el mando y la obediencia. Valor
clave: confianza)
5. Decidir con determinación y pragmatismo (ejecutividad con realismo)
6. Cultivar la renovación constante (reinvención en forma sistémica y
sistemática)
7. Gestionar la inteligencia (el capital humano es “capital intelectual”
requiere aprendizaje permanente
8. Asumir un rol comunitario [desdoblar la existencia en dos dimensiones:
interna (grupos de interés) y externa (rol comunitario)]
9. Cambiar y ayudar a cambiar (el cambio requiere un constante
aprendizaje)

Michael Porter, luego de ser por décadas el mayor referente en competitividad

empresarial, en coautoría con su socio y colega de cátedra en la Universidad
de Harvard revisó sus consejos y recomendó que la estrategia correcta no
debe ser buscar maximizar la ganancia sino el “valor compartido” (“shared
value”) comenzando a vincular el tema social con el económico a través de la
ventaja competitiva (Porter y Kramer 2006: 35). Cinco años después ambos
autores Porter y Kramer8 proponen la creación de “valor compartido” (VC) para
reinventar el capitalismo y liberar una oleada de innovación y crecimiento. “El
propósito de una corporación debe ser definido en torno a la creación de valor

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compartido” (Porter y Kramer 2011: 5). Proponen los autores expandir la
conexión entre el progreso económico y social generando un círculo virtuoso:
“el valor compartido son las políticas y prácticas operacionales que mejoran la
competitividad de una empresa a la vez que ayudan a mejorar las condiciones
económicas y sociales en las comunidades donde opera (Porter y Kramer
2011: 6). La creación de valor compartido se enfoca en identificar y expandir
las conexiones entre los progresos económico y social. La creación de VC se
encara no como periferia de los negocios sino poniéndolo en el centro de ellos
a través de 3 estrategias clave (Porter y Kramer 2011: 3): 1. Reconcebir en
forma amplia los productos y mercados 2. Redefinir la productividad en la
cadena de valor 3. Permitir el desarrollo del cluster de apoyo local La
comprobación de estas nuevas realidades se puede verificar a través de las
nuevas formas de certificar la calidad de gestión. Valgan como ejemplo la
auditoría de clima de trabajo realizada a través del sistema de empresa
mejores para trabajar (Best Place to work - BPTW) o las encuestas anuales de
reputación

4.3. DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN 2016-2020

El gran desafío del empresario, administrador profesional y/o consultor del siglo
XXI es enfrentar la Era del Conocimiento y Sociedad de Organizaciones
actualizando los viejos paradigmas del siglo XX cuyo foco eran la eficiencia y el
retorno a los accionistas. Ya sea por necesidad o conveniencia, como problema
u oportunidad, se trata de ampliar el campo de análisis a todos los grupos de
interés en juego (stakeholders): empleados, clientes, consumidores,
proveedores, estado, sociedad civil, etc. Esta actitud permite un salto cualitativo
para el logro de organizaciones / empresas sostenibles (con autonomía de
recursos) y sustentables (impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente).
La administración científica cede su paso a la administración humanista, sin
que se abandonen todos sus principios, pero enriqueciéndolos con buenas
prácticas y modelos de negocio que crean valor para todas las partes en juego.
La complementación permanente entre las cuatro instituciones y actores
principales (Estado / Gobierno, Mercado / Empresario, Sociedad Civil /
Organizaciones y Conocimiento-innovación-Talento / Universidad) es el camino

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ineludible para potenciar las competencias y capacidades de quienes aspiran a
ser líderes en su actividad (referentes) o por lo menos dejar una huella virtuosa.
La excelencia es lo opuesto de la perfección. No es un destino, sino la
búsqueda. El camino, la actitud de mejora continua e innovación con base en
valores conocidos, elegidos y compartidos por todos los miembros de los
equipos de trabajo, con ejemplaridad en las conductas y flexibilidad en los
desafíos. En el siglo XXI, como planteó Peter Drucker, “el único liderazgo
posible es por innovación” (en productos, servicios, modelo de negocio o
procesos) y “si no le interesa innovar, no se preocupe, la competencia lo hará
por usted.

El nuevo siglo ha traído consigo grandes avances en las ciencias y la

tecnología, y ha generado una nueva dinámica en la economía mundial que
permitió la globalización de los mercados y el desarrollo tecnológico, el cual ha
incrementado la competencia y el crecimiento exagerado en la demanda de
bienes y servicios.

Hoy este escenario representa una realidad que no se puede ocultar, y por
consiguiente los gerentes deben reaccionar de manera exitosa adoptando
estos nuevos paradigmas y haciendo frente a los nuevos retos derivados de las
cambiantes realidades sociales, económicas y demográficas del mercado en
constante evolución

El pensamiento administrativo está siendo afectado por nuevos paradigmas

que se superponen a los paradigmas del siglo XIX y XX. En estos nuevos
paradigmas los factores son claramente estratégicos: la Identidad, la Cultura, la
Acción, la Comunicación, la Innovación, la Imagen y la Organización que
aprende. No obstante, los cuatro pilares de la administración de la época
precedente no han sido substituidos, ni pueden serlo, pero han desaparecido
de la vista, están inmersos en el negocio y funcionan exclusivamente en el
régimen interno.

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 CONCLUSIONES

 Ante un ambiente que se ha tornado ampliamente dinámico, las

empresas deben actualizar constantemente los conocimientos, modelos
o paradigmas que le permita tener éxito en un mercado de trabajo cada
vez más competitivo, porque continuamente han de enfrentar a los
cambios y a las crisis sociales y cuando estas alcanzan un nivel crítico,
el modelo comienza a desgastarse y se inicia un cambio que termina
sustituyendo al modelo anterior, con paradigmas acordes a las nuevas
condiciones y necesidades de las sociedades contemporáneas.

Por eso el cambio debe ser razonado sobre la base del análisis
paradigmático, no sobre la base el “snobismo” o moda como ocurrió con
la Reingeniería.

 Los paradigmas científicos universalmente reconocidas (dogmáticas),

durante cierto tiempo proporcionan modelos de problemas y soluciones
a una comunidad científica en particular
El paradigma científico tiene diversos usos, los cuales ayudan a
comprender diferentes perspectivas de la vida y el universo.

 Se plantean que hay cuatro tipos de paradigmas dentro del paradigma

filosófico.
· Paradigma filosófico antiguo (del ser)
· Paradigma filosófico medieval (del ser)
· Paradigma filosófico moderno (de la conciencia)
· Paradigma filosófico contemporáneo (del lenguaje)

El nuevo criterio de determinación de todo lo que es importante en el

pensamiento y acción humana que se convierte en el principio de
determinación de lo verdadero, lo bueno, lo justo, etc.

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 El Cambio de paradigmas en la Administración se da con el fin de la
Administración Científica (Taylor, Fayol, Mayo) y el inicio de una
Administración Humanista (Drucker, Zamagni)

Esta nueva realidad visionada tempranamente por Drucker como Era del
Conocimiento y Sociedad de organizaciones (Drucker) sustenta la
conveniencia de revisar y ajustar los paradigmas de la administración
más relevantes. El “capital humano” es un factor de producción crítico ya
que la persona es la poseedora del conocimiento. El éxito organizacional
depende fuertemente de la capacidad de gestión del cambio y la
innovación por parte de una “organización que aprende”

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 BIBLIOGRAFÌA

1. Referencias Bibliograficas

 Renand, F. (2000). Reseña de "Management Challenges for the 21st

Century" de Peter F. Drucker. RAE - Revista De Administración De
Empresas, 40(4), 106-108
 KUHN, Thomas, La estructura de las revoluciones científicas, Fondo de
Cultura Económica, Chile 1993. Original The Structure of Scientific
Revolutions, The University of Chicago Press, 1962 & 1970. A estrutura
das revoluções científicas, Editora Perspectiva, São Paulo 1998.
También en scribd.com. O en Library Genesis.
 Schnitman, D., “Nuevos Paradigmas, Cultura y Subjetividad”,
Piados, Buenos Aires, 2002

2. Referencias Electrónicas

 http://www.monografias.com/trabajos101/paradigmas-
empresariales/paradigmas-empresariales.shtml
 http://conceptodefinicion.de/paradigma/
 https://www.gestiopolis.com/nuevos-paradigmas-empresariales-en-el-
siglo-21/
 https://www.gestiopolis.com/cambio-paradigmas-organizacionales-
adaptando-empresa-megatendencias/
 https://www.tiposde.com/paradigma_cientifico.html
 https://comenio.files.wordpress.com/2007/08/paradigma.pdf
 http://webdelprofesor.ula.ve/ciencias/ricardo/PDF/Paradigma_Cientifico_
segun_Kuhn.pdf
 http://eltalondeaquiles.pucp.edu.pe/wp-content/uploads/2017/09/los-
paradigmas-de-la-filosofia-y-de-la-etica.pdf
 https://prezi.com/d3lm2qxbt2po/paradigmas-filosoficos/
 http://www.consejo.org.ar/congresos/material/12congresoadmi/Trabajo5.
4.pdf

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