UNIDAD N 2 CICLO DE VIDA, ESTRUCTURAS Y FUNCIONES DE RRHH. PROCESO DE SELECCIÓN E INDUCCION.

El proceso de administración, se compone de 5 funciones básicas de planificación, organización, dotación de

personal, dirección y control.

La administración de personal, se refiere a las políticas y prácticas hacia las personas que competen a un puesto,
incluyen

 Realizar un análisis de puesto

 Planificar las necesidades laborales y reclutar a candidatos para esos puestos
 Seleccionar a los candidatos
 Orientar y capacitar a los nuevos empleados
 Administrar sueldos y salarios
 Brindar incentivos y prestaciones
 Evaluar el desempeño
 Comunicar
 Fomentar el compromiso de los empleados

Gerente de línea y gerente de Staff:

Los gerentes de línea tienen plena responsabilidad del éxito o fracaso, en cambio los de Staff son los que
proporcionan servicios especializados a los de línea, los asesoran y aconsejan para que cumplan con sus objetivos,
pero no toman decisiones, solo vigilan y controlan.

FUNCIONES DEL AREA DE PERSONAL:

1) Funciones técnicas propias

a) EMPLEO, enumerar todos los puestos de trabajo de la organización y mantenerlos ocupados con las personas que
más de adecuen a cada uno de los mismos y para ello debe hacer: PLANIFICACION DE LAS NECESIDADES DEL
PERSONAL- BUSQUEDA- SELECCIÓN E INCORPORACION- INDUCCION-DESCRIPCION DE PUESTOS – ESTUDIO DE
DOTACION

B) CAPACITACION: se capacita para lograr un mejoramiento en las cualidades de los integrantes y conformar mejores
grupos de trabajadores, la capacitación es una técnica y se necesita un programa previo.

C) DESARROLLO: administrar racionalmente las potencialidades de la personas, debiendo existir una coordinación
con el planeamiento a futuro de dicha organización.

D) planeamiento de la carrera: se encarga mediante una coordinación con el área de desarrollo de la elaboración de
los organigramas de reemplazo.

E) COMPENSACIONES: elaborar el plan y la política salarial, estableciendo los niveles y forma de salario y para ello
necesita, describir tareas, evaluar tareas, evaluar desempeño y estudiar el mercado.

2) Funciones técnicas de apoyo: son las desarrolladas por especialistas que tienen formación técnica de la que el
hombre de personal no puede alcanzar.,

A) HIGIENE Y SEGURIDAD, el objeto es velar por la seguridad psicofísica de la totalidad de los integrantes de la
organización y del medio ambiente, prevenir los accidentes de trabajo, reducir los riesgos a contraer enfermedades
propias de la actividad que se desarrolla, asegurar los medios para evitar y extinguir incendios y adiestrar al personal
con todo aquello que sea necesario,
B) MEDICINA LABORAL: establecer las condiciones de higiene y de salud que hacen a la relación del hombre con su
trabajo y el medio ambiente, tiene que detectar tratar y eliminarlas enfermedades profesionales y brindar asistencia
precisa en casos de accidente o enfermedades durante la jornada laboral.

C) Seguridad y Vigilancia: no está regida por ninguna ley, no es obligatoria, su función es vigilar por la seguridad e
integridad de las personas y bienes económicos de la organización, controlando las entradas, salidas y lugares
importantes de los establecimientos.

3) Funciones administrativa, desarrollada por el área de personal, y son de tipo burocráticas, con pocas variaciones,
pero importantes y esenciales.,

A) Función de Registro, mantener actualizado y conforme al lay vigente, el archivo de documentación de las personas
de la organización.

B) Administración de la asistencia, registro de las faltas, asistencias, puntualidad y licencias. E informar novedades.

C) Administración de beneficios y servicios, seguimiento y control de todos aquellos órganos, propios o contratados,
encargados de brindar prestaciones o servicios al personal conforme la política de compensaciones de la
organización. (Comedor guardería)

D) liquidación de sueldos y jornales. Se debe aplicar correctamente lo que la legislación en materia laboral y
previsional establece, además de lo que la política de compensaciones de la organización prevea.

4) Funciones estratégicas son para conservar el equilibrio de la organización.

A) Administración de disciplinas

B) Relaciones laborales, mantener los contactos con las partes representantes de los trabajadores, interpretar los
convenios colectivos o la legislación vigente, favorecer la convivencia laboral,

C) Comunicación interna, mantener los canales de información necesarios para que todo el personal reciba
información correspondiente en tiempo y forma.

INVESTIGACION EXTERNA:

Es una investigación de mercado de recursos humanos, orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su
análisis y su estudio. La descomposición en segmentos en clase de candidatos con características propias lo cual debe
ser estudiado acorde a sus características.

Así forman Las fuentes de reclutamiento y su correcta ubicación eleva el rendimiento del proceso, disminuye tiempo
y costo.

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO: VARIA SEGÚN LA ORGANIZACIÓN, es una decisión de línea, pero luego sus actos
dependen de función staff, a través de una orden de SOLICITUD DE EMPLEADO.

Empieza cuando se inicia un requerimiento de empleados , un documento que especifica el puesto, el departamento,
la fecha de que requieren a, empleado, el siguiente paso es determinar si hay candidatos en mercado, para ello, se
usa las fuentes de reclutamiento , que son los diversos sitios que se buscan personas calificadas como candidatos
potenciales. Y se usan métodos de reclutar, que son medios específicos para atraer a los candidatos. Pueden ser
internos y externos

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:

EL MERCACDO DE RRHH está conformado por unos conjuntos de candidatos que pueden estar
Empleados (trabajando en una empresa o la nuestra)

Disponibles (desempleados),

Ambos pueden ser reales (buscando empleo o quieren cambiar lo que tienen) o

Potenciales (no interesa buscar empleo).

Dos medios de reclutamiento: interno, externo

Internó cuando implica candidatos reales o potenciales empleados de la propi empresa. Y externo cuando se
examina candidatos reales o potenciales disponibles o empleados de otras empresas.

RECLUTAMIENTO INTERNO:

Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados,
ascendiéndolos, tranferiendolos o trasladados-

Ventajas: Es más rápido y más económico, es válido, motiva, y sana competencia entre el personal.

Desventajas: exige potencialidad del desarrollo para ascender, puede generar conflictos de intereses, competencia si
se administra mal.

RECLUTAMIENTO EXTERNO:

Opera con candidatos que no pertenecen a la organización, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones e implica distintas técnicas de reclutamiento:

Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente, hacen llegar su curricular

Candidatos presentados por empleados de la empresa, bajo costo, alto rendimiento y menos tiempo

Carteles o anuncios en la portería de la empresa, es de bajo costo y rapidez, utilizado para puestos inferiores.

Contactos con sindicatos, sirve más o menos como estrategia de apoyo

Contacto con escuelas o universidades , publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos

Contacto con otras empresas en cooperación del mismo mercado

Anuncios en diarios o revistas, técnica más eficaz para atraer a los candidatos es mas cuantitativo que cualitativo,
porque se dirige al publico general.

Agencias de reclutamiento, es más costoso, pero esta compensado por el tiempo y rendimiento

Viajes de reclutamiento, cuando ya está bastante explorado el mercado local, la empresa apela a ir a otras
ciudades.

La mayor parte de las veces las técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto por la urgencia de reclutar al
candidato y aumentara el costo

VENTAJAS: trae nuevas sangres a la organización, enriquece la organización y renueva los RRHH

DESVENTAJAS: tarda más que el interno, es más costoso, en principio es menos seguro

RECLUTAMIENTO MIXTO:
Se enfoca tanto a fuentes internas como las externas de los RRHH, puede ser adoptado de tres maneras:

Inicialmente reclutamiento externo , seguido del interno en el caso que aquel no de los resultados deseables, la
empresa esta más interesada en la entrada de recursos humanos que en su transformación

Inicialmente , reclutamiento interno, seguido del externo en caso de que no se den resultados deseables, la
empresa prioriza a sus empleados,

Reclutamiento interno y externo simultáneamente, la empresa está muy interesada en llenar su vacante atreves de
cualquier método.

SELECCIÓN: forma parte del proceso de provisión de personal, viene luego del reclutamiento, son dos fases de un
mismo proyecto.

El reclutamiento es una actividad de DIVULGACION, de llamada de intención, de incremento de entrada, es una

actividad positiva y de invitación. En cambio la SELECCIÓN es una actividad de confrontación de comparación,
elección, decisión, filtro en la entrada. Es restrictiva,

El reclutamiento junta los candidatos con exigencias mínimas, y la tarea básica de selección es elegir entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo
bien.

La selección escoge entre los candidatos reclutados los más adecuados para ocupar los cargos, tratando de mantener
o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal y eficacia de la organización, busca resolver 2 problemas,
adecuación al hombre al cargo y la eficiencia del hombre en el cargo

La selección es un proceso de comparación entre dos variables:

Requisitos del cargo

Perfil de caracterizas de los candidatos

Si el candidato tiene más que lo que el puesto requiere SUPERDOTADO, si tiene lo que le piden, es ACEPTADO, y si no
reúne las características exigidas es Rechazado

LA selección como un proceso de decisión, una vez comparados puede ser que haya muchos candidatos que cumplan
con las exigencias y merezcan ser postulados, acá aparece STAFF el departamento de selección que se tiene que
ocupara a decir cuál de los candidatos son más idóneos para el cargo. La decisión es responsabilidad de LINEA,
entonces la selección es responsabilidad de línea y función de staff

Proceso de decisión tiene tres momentos-:

Modelo de colocación, un solo candidato para una ola vacante, tiene q ser admitido sin objeción alguna

Modelo de selección, hay varios candidatos para cubrir una vacante, se compara con los requisitos que exija el
cargo, no de ello se acepta

Modelo de clasificación, hay varios candidatos para cada vacante y hay varias vacantes para cada candidato, cada
candidato se compara con los requisitos, puede ser aceptado o rechazado. tiene dos requisitos:

a) Técnica s de selección capaces de proporcionar información respecto de las vacantes disponibles

b) Existencias de modelos de selección que permitan máxima ganancias en las decisiones sobre los candidatos.
Este modelo de clasificación es superior a los modelos de colocación y selección

INDUCCION: es para a climatizar al recién llegado en la organización, se inicia con el reclutamiento, es parte del ciclo
de empleo, tiene que asegurarnos en trato para los nuevos empleados. Se les informa los términos y condiciones.

Ciclo de empleo, es reclutamiento – inducción – evolución de personal – entrevista de salida,

En este momento el trabajador empieza a trabajar sobre una base de un programa de inducción personal, que puede
durar semanas, o meses, dependiendo de la complejidad del cargo o de la organización. Se puede revisar la
inducción pero no se tiene que confundir con un informe del periodo de prueba que tiene que ver con el trabajo y la
conducta.

La parte final del ciclo de empleo es la salida d la gente, y hay que saber porque el descontento de irse de la empres
PARA PODER tomar medidas necesarias.

UNIDAD N 3 TECNOLOGIA, ADM DE PERSONAL Y LIQUIDACION DE SUELDOS Y COMPESACIONES

LA INTRODUCCION de la tecnología es para reducir la cantidad de empleos que requieren pocas habilidades y
aumentar las que requieren contar con destrezas considerable. Es la transformación de trabajo de contacto a trabajo
de conocimiento, en varios casos se vuelve a capacitar a los empleados actuales para que asuman nuevos roles y
responsabilidades, pero aunque sean sustituidos también es necesario capacitar a los trabajadores desplazados.

La influencia de la tecnología es para mejorar la productividad y reducir los costos, el sistema de información de
recursos humanos, es un sistema computarizado que suministra datos actuales y precisos para propósitos de control
y toma de decisiones.

El efecto más obvio es que han automatizado las actividades rutinarias, disminuyendo las cargas administrativas,
reduciendo costos y mejorando la productividad. Los usos más frecuentes incluyen: automatización del proceso de
nomina, mantenimiento de registros y administración de programas de prestaciones.

LAS TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION: son sistemas informáticos electrónicos que ayudan a los individuos y a las
organizaciones a reunir, almacenar, transmitir y procesar y recuperar datos e información.

Los datos son hechos cifras, cada organización procesa datos sobre sus operaciones para crear información actual,
precisa y confiable y transfórmalos en información útil y disponible, por lo tanto la relación entre los datos y la
información es la misma que la materia prima y los productos terminados.

La información es el conocicmeto que deriva de los trabajos transformados con la finalidad que sean significativos y
utiles, los datos están sujeto a un proceso de valor agregado que genera información significativa para la toma de
decisiones.

TECNOLOGIAS COMUNES DE LA INFORMACION:

INTERNET: ES UNA RED DE RAPIDO CRECIEMIENTO , configurada con excesivo rigor, compuesta por miles de redes de
computadoras corporativas y educativas y de investigación alrededor del mundo , es una red de redes y se conoce
como la supercarretera de la información.

El acceso a internet puede ofrecer cuatro posibilidades primordiales:

a. El correo electrónico que permite a los usuarios que envíen, reciban y remitan mensaje s a personas de todo el
mundo

b. telnet permite que los usuarios tengan acceso a computadoras remotas e interactúen con estas.
c. El protocolo de transferencia de archivos, permite que los usuarios desplacen archivos y datos de una maquina a
otra, bajen libros , documentos, sofwafre, música, imagenes

d. La Word Wide Web es un conjunto de estándares y protocolo que permite a los usuarios el acceso a introducir.
Textos, documentos, imanes, videos.

La red exige el uso de un navegador, Internet Explorer, sustentado por u motor de búsqueda, yahoo.

EXTRANET: es una red amplia que enlaza en forma electrónicas, empleados, clientes, proveedores y otros
participantes claves de la organización, el público general no tiene acceso. El objetivo es ofrecer comunicación rápida
y confiable, segura y bajo el costo de computadora a computadora para una amplia gama de aplicaciones. A extranet
la regula 4 tecnologías:

a) La red

b) Internet

c) Aplicaciones groupware

d) Muros de seguridad, es una combinación de hardware y software de computadora que controla el acceso y la
transmisión de determinados conjuntos de datos de información, contraseñas de identificación, este muro permite
que los proveedores o clientes tengo acceso por medio de la red a cierta información almacenada en el sistema
informático interno de la empresa y al mismo tiempo mantengan la seguridad de la información.

INTRANET: es una red interna privada o semiprivada que utiliza la infraestructura y los estándares de internet y web,
el acceso se limita a los empleados de la organización mediante el uso de muros de seguridad. Permite que sus
empleados se comuniquen desde su computadora y que usen información o datos internos, esto sirve para el
personal de un sitio y diverso lugares geográficos. Tiene 4 aplicaciones

a) Crea un servidor de red donde coloca las políticas y procedimiento vinculados y proporciona a los empleados una
dirección ´para que consulten en línea tal información.

b) Incluye un programa de información sobre temas de jubilación y otras prestaciones

c) Publica logros y novedades de la empresa

d) Prestan consideraciones y soluciones a todos los empelados de la empresa

SISTEMA DE APOYO A LAS DECISIONES:

Es un conjunto complejo de hardware y software de cómputo que permite a los usuarios analizar, manipular,
formatear, exhibir y producir datos de diferentes maneras. Su objetivo es ayudar a las personas o grupos a mejorar la
calidad de la toma de decisiones

SISTEMA EXPERTO: ES UN PROGRAMA DE COMPUTO BASADO EN LOS PROCESOS DE TOMAS DE DESICIONES que
almacena, recupera y manipula dato, diagnostica problemas y tomas decisiones limitadas a partir de la información
detallada sobre un problema.

SIATEMA DE APOYO A LAS DECIONES DE GRUPO: es un conjunto de componentes de software, hardware y

lingüísticos que sirve de respaldo a un gripo de personas que tienen que tomar decisiones, u objetivo es mejorar el
proceso de toma de decisiones mediante la eliminación e barreras de comunicación, proporcionando técnicas para
orientar el proceso de decisión y dirige el ritmo y contenido de la discusión.

DISEÑO DE SISTEMAS DE INFORMACION: influyen 5 factores interrelacionados:

a) Necesidades de la información toda propuesta de sistema de información debe ser congruente a la misión y
estrategia de la empresa.

b) Restricciones del sistema: son las limitaciones de los responsables de tomar decisiones

c) Objetivos deben enfocarse en los propósitos de para que servirá la inflo, quienes la utilizarán y como van a hacerlo

d) Etapas de desarrollo: parte de definición preliminar del problema, diseño conceptual, diseño detallado,
comprobación.

e) Instrumentación eficaz exige un respaldo solido y evidente de la dirección. Debe haber participación de los
gerentes apra logar la eficacia y se necesita evaluar tiempo y costo.

LEGAJOS DEL PERSONAL: no existe legislación que obligue a tenerlos, es cuestión de orden, es el lugar físico donde se
concentra toda la documentación e información de cada empleado, se lo puede clasificar en

a) Legajo personal propiamente dicho: tiene que contener

toda aquella información que se refiera directamente al empelado desde que se produce su búsqueda, ingreso
hasta el egreso.

Formularios originados en el proceso de incorporación, requerimiento de personal, solicitud de ingreso, resumen

de entrevistas y evaluación del candidato, informe médico, informe psicolaboral, informe ambiental.

Contratos de trabajo

Diferentes formularios de asignación de remuneración, categoría, puesto, declaración de domicilio, declaración de

beneficiarios para el seguro de vida obligatorio y optativo, recepción del reglamento interno de personal.

Formulario 649 y 572

Fotocopias de DNI dos primeras hojas, CUIL, opción de régimen de jubilación elegido, fotocopia de cv, titulo
secundario , universitario cursos

Formularios de licencias

Todo intercambio telegráfico

Cursos de capacitación internos o externos, formularios de evolución de desempeño, formularios de cambios de

puestos, de remuneración

Registro de accidentes y denuncias a la ART

Planes de cobertura médica y beneficios extra salariales

Certificados de servicios y de trabajo extendidos por el empelado

Formularios de entrevista de egreso

Formalización del egreso, telegrama, notificación

b) Legajo de asignaciones familiares

Declaración jurada del trabajador donde detallara sus cargas de familia, fotocopias de certificados de, casamiento,
nacimiento, escolaread.
c) Legajo medico

Responsabilidad absoluta del departamento médico, en el se guardaran los resultados de los exámenes médicos

CUSTODIA: es responsabilidad del área del personal la custodia de los legajos

CONFIDENCIALIDAD: toda la información en los legajos no debe ser difundida

TIEMPO DE MANTENIMIENTO DE LA DOCUMENTACION: toda la documentación será conservada permanentemente

en el legajo

EGRESO DEL EMPLEADO: producido el egreso el legajo será guardado sin límite de tiempo, en un sector separado de
los empleados en actividad. El empleador tendrá que dar la siguiente documentación: certificado de servicios,
formulario 649, certificado de trabajo

ANALISIS DEL PUESTO, ES IMPORTANTE para llevar a cabo una selección del personal usando la siguiente
metodología

Información sobre la empresa, es el primer aspecto en tener en cuenta en cualquier proceso de selección, se debe
mencionar, magnitud, ubicación, perspectivas.

Descripción del puesto de trabajo, se puede utilizar 11 mecanismos distintos para recoger información relativa a un
puesto de trabajo. El más utilizado es la entrevista con el superior jerárquico del puesto a tratar, se tiene que lograr
considerar primero, la misión u objetivo del puesto, para que existe el puesto y que se pretende conseguir {el. Y por
segundo lugar las funciones para ejecutar la tarea. En tercer lugar el organigrama en el que este inserto el puesto, el
número de personas que dependen del candidato y a quien reporta, cuarto, las responsabilidades, objetivos
económicos y presupuesto, y por último se debe nombrar los medios, materiales, herramientas que debe emplear el
puesto de trabajo

Características exigibles del candidato, su perfil que incluye: los conocimientos y la experiencia y las características
de personalidad y profesionalidad, la primera integra, la formación académicas, experiencia previa, idiomas,
conocimientos informáticos, conocimientos específicos, carnet de conducir y la segunda integra, aquellas
características que no son iguales a de los demás candidatos es aquí en donde la selección debe hacer hincapié,
puede haber muchos candidatos con la misma experiencia pero no con la misma personalidad. , como sociabilidad,
control emocional, energía, motivación, adaptabilidad, capacidad, liderazgo, creatividad. integridad

Condiciones de trabajo, todos los datos que contengan las condiciones generales de trabajo. Retribución, contrato
de trabajo,

UNIDAD N 4 CAPACITACION Y DESARROLLO ( INCLUYE EVALUCION DE DESEMPEÑO Y COACHING)

CAPACITACION: es el esfuerzo que inicia la organización con el fin de fomentar el aprendizaje de sus miembros, esta
orientados a cuestiones de desempeño a corto plazo en cambio EL DESARROLLO, está orientado hacia la ampliación
de habilidades de una personas para responsabilidades futuras, la combinación de capacitación y desarrollo se utiliza
para aumentar la base de habilidades de sus empleados,

ENFOQUE DE SISTEMAS PARA LA CAPACITACION: LA META DE LA CAPACITACION ES CONTRIBUIR A LAS METAS

GENERALES DE LA ORGANIZACIÓN. Y para lograr un máximo efecto en el desempeño de las personas y de la
organización, se debe utilizar el enfoque se sistemas para la capacitación, el cual engloba CUATRO fases.

1) EVALUACION DE NECESIDADES: CONTRIBUYENDO A LA META DE LA ORGANIZACIÓN utilizando 3 tipos diferentes

de análisis:
a) análisis de la organización: es un examen de ambiente, de estrategias y de los recursos para determinar en donde
se debe dar énfasis a la capacitación.

b) análisis de las tareas, revisar la descripción de los puestos para identificar las actividades desempeñadas en un
puesto y los conocimientos, habilidades, capacidades necesarias para realizarla. El propósito general es determinar el
contenido del programa de capacitación. También se puede hacer una evaluación de competencias: análisis de los
conjuntos de habilidades y conocimientos necesarios para la toma de decisiones.

c) análisis de las personas: implica determinar que empleados requieren capacitación y cuáles no.

2) DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACION: DISEÑAR EL TIPO DE AMBIENTE NECESARIO PARA SU

FORTALECIMIENTO. DEBE ENFOCARSE EN 4 ASUSTOS RELACIONDOS

A) OBJETIVOS INSTRUCCIONALES: RESULTADOS DESEADOS POR EL PROGRAMA DE CAPACITACION.

b) disposición y motivación de los capacitandos: son dos condiciones previas que afectan al éxito de los que van a
recibir la capacitación.

Los capacitandos tienen que tener disposición, ósea, madurez y experiencia. Y estar motivados, orientadas a
objetivos, autodiciplinados y perseverantes y deben tener el deseo de aprender.

C) principios de aprendizaje característica del programa de capacitación que ayudan a los empleados a entender el
nuevo material, vincularlo con su vida personal y aplicarlo de nuevo al puesto. Hay 8 tipos de principios de
aprendizajes.

1) establecimiento de metas

2) importancia de la presentación

3) modelado

4) Diferencia individuales

5) práctica activa y repetición

6) aprendizaje global en comparación al aprendizaje parcial

7) Aprendizaje masivo en comparación con el aprendizaje distribuido}

8) Retroalimentación y refuerzo

d) CARACTERISTICAS DE LOS INSTRUCTORES, el éxito de la capacitación dependerá de las habilidades de enseñanza y

las características personales de los responsables de dirigirla. Deben tener, conocimiento del tema, adaptabilidad,
sinceridad, sentido del humor, interés, instrucciones claras, ayuda individual, entusiasmo.

3) IMPLEMENTACION DEL PROGRAMA DE CAPATACIONCI, AL ELEGIR entre varios métodos de capacitación lo

principal es establecer cuáles son los adecuados para los conocimientos, habilidades y capacidades que se deben
aprender.

Los métodos de capacitación se clasifican en los que se utilizan para:

EMPLEADOS NO GERENCIALES:

Capacitación en el puesto, método por el cual los empleados adquieren experiencia práctica con instrucciones de un
supervisor o de otro capacitador
Capacitación de aprendizaje practico: el trabajador que ingresa en un oficio requiere habilidades, recibe instrucción y
adquiere experiencia en aspectos teóricos y prácticos del trabajo dentro como fuera del.

Capacitación cooperativa, prácticas profesionales y capacitación gubernamental: la primera combina la experiencia

práctica en el puesto con las clases formales., la segunda son patrocinados de manera conjunta por academias,
universidades, y una variedad de organizaciones ofrecen a los estudiantes la oportunidad de obtener experiencia real

Instrucción en el aula, en un aula un grupo grande de participantes es dirigido por un grupo más pequeño de
instructores .

Instrucción programada, para que las personas puedan trabajar a su propio ritmo, es un aprendizaje auto dirigido, e
implica e uso de libros manuales o computadora para analizar el contenido de un tema en secuencias que exigen
repuesta continua por parte del participante.

Métodos audiovisuales, uso de tecnologías como CD y DVD, permite que los participantes tengan acceso a cualquier
segmento del programa de instrucción que sea útil sobre todo para la instrucción individualizada.

e-learnig o aprendizaje electrónico: es el aprendizaje que se lleva a cabo por algún medio electrónico abarcan una
gran variedad de aplicaciones, como capacitación en red y por computadora, y como aulas virtuales. Incluye entrega
de material por internet, intranet y extranet, cintas de audio y video., tv, programas interactivos, dvvd y cd.

Proporciona ejercicios y practica, solución de problemas, simulación, instrucción por medios de juegos y sostificadas
formas de instrucción mediante tutorías individualizadas. Permite que la empresa lleve información a los empleados,
y que los empleados busquen un mar de información virtual para personalizar su aprendizaje a su propio ritmo y
espacio.

Ventajas: aprendizaje al propio ritmo del empleado, capacitación interactiva, los empleados no tienen que esperar
una sección, se puede recurrir a ayuda online, mas fácil guardar los registros , rentable.

Método de simulación, hace hincapié en el realismo del equipo y en su operación con un costo mínimo y máxima
seguridad.

PARA LOS GERENTES:

Experiencia en el puesto: hay habilidades que pueden ser adquiridas solo con observar, escuchar y leer, pero otras
solo se obtienen mediante la practica real y la experiencia y hay métodos para ofrecer esta experiencia.

El coaching que implica un flujo continuo de instrucciones, comentarios y sugerencias del director al subordinado.

Las asignaciones suplentes preparan a la persona PARA asumir el puesto de gerente

Rotación de puestos proporciona diversas experiencias profesionales

Transferencia lateral: es el movimiento horizontal atreves de diversos departamentos, junto con el movimiento
ascendente.

Los proyectos especiales brindan a las personas oportunidad de involucrarse en e estudio de los problemas de la
organización y en planeación y toma de decisiones,.

El aprendizaje activo deja tiempo libre al gerente para trabajar de lleno en proyectos junto con otras personas de la
organización

Las reuniones de personal permiten a los participantes familiciars con los problemas que ocurren fuera de su área
Progresiones laborales permiten capacitar a empleados para niveles cada vez mas altos

Seminarios y conferencias, son útiles para reunir grupos de personas para la capacitación y el desarrollo , donde se
comunican ideas, políticas o procedimientos pero tbm para plantear temas de debate

Estudio de caso, método útil que se usa en situaciones de aprendizaje en el aula

Juego de negocios, los jugadores se enfrentan a la tarea de tomar una serie de decisiones que afectan a una
organización

Desempeño o juego de roles, consiste en asumir la actitud y la conducta de otros, al actuar en a posición del otro
mejorando su capacidad para entender y tratar a los demás. Desarrollar empatía

Modelado del comportamiento técnica que combina varios métodos de capacitación, muestra la conducta deseada y
da a los capacitandos la oportunidad de que practiquen, hagan un juego de roles de esa conducta y reciban
retroalimentación.

4) EVALUACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION, la capacitación tiene que ser evaluada para establecer su
efectividad y para ello hay 4 criterios básicos

1. Reacciones, hay que observar las reacciones de los participantes, los satisfechos tienen más probabilidades de
enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la información en el puesto, por lo contrario, los insatisfechos
contribuye a la baja satisfacción laboral. Ambos pueden opinar de lo que le pareció el programa de capacitación.

2. Aprendizaje, medir habilidades y conocimientos antes y después de la capacitación para ver si obtuvo mejoras

3. Comportamientos, los capacitandos pueden o no demostrar cambios de comportamiento una vez que reingresan
en los puesto, la transferencia de la capacitación, consiste en la aplicación efectiva de los principios aprendidos a lo
que requiere el puesto

4. Resultados ROI, rendimiento sobre la inversión, mide si la capacitación fue efectiva o no, comparar los beneficios
de la capacitación con los costos para aplicarla.

ROI: resultados/costos de la capacitación

Si el resultado es mayor a 1, los beneficios de capacitación exceden el costo

Si el resultado es menor a 1, los costos exceden los beneficios

BENCHMARKING, RELACIONADO CON EL ROI , es la comparación de los servicios de desarrollo y prácticas de la

empresa en relación con los lideres desconocidos de la industria . este modelo lleva 4 pasos

Planear las aéreas que va a comparar

Hagan, recabar datos

Comprueben, analizar los datos

Actúen, establecer metas, supervisar Para utilizar el benchmarking con éxito los gerentes deben definir con claridad
las medidas de competencias y desempeño, evaluar la situacional actual e identificar las aéreas que van a comparar

TEMAS ESPECIALES EN CAPACITACIÓN Y DESARROLLO:

Hay una amplia gama de variedad de programas de capacitación

 Inducción: es el proceso formal para familiarizar a los nuevos empleados con la organización, sus puestos y sus
unidades de trabajo.

Capacitación para habilidades básicas: leer, escribir, computación, hablar, escuchar, resolver problemas, trabajar
en equipos, liderar, son básicas para la eficiencia interna y la seguridad en el lugar de trabajo.

Capacitación en equipo: ya que las organizaciones depende de equipos para lograr las metas y sus comportamiento
son observables se puede usar estos puntos claves para capacitarlos , habilidades de reunión, solución de problemas,
ideas, toma de decisiones, habilidades de negociación establecimiento de metas, planeación de de proyectos,
creatividad. Está relacionada con la CAPACITACION CRUZADA que es el proceso para que los empelados realicen
múltiples trabajos en la organización. Para que los trabajadores cambien de puestos cuando sea necesario, puede
disminuir la rotación del personal, disminuir costos, aumentar la productividad.

Capacitación para la diversidad: hay de dos tipos, la construcción de conciencia, que ayuda a los empleados a
apreciar a los beneficios de la diversidad y la construcción de habilidades y capacidades necesarios para trabajar con
personas que son diferentes.

EVALUACION Y MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO

LA EVALUCION DE DESEMPEÑO: ES EL RPOCESO QUE REALIZA un supervisor a un subordinado ( por lo general una
vez al año) que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en
el desempeño.

ADMINISTRACION DE DESEMPEÑO: proceso mediante el cual se crea un ambiente laboral en el que las personas
pueden desempeñsars de al máximo de sus capacidades.

PROPOSITOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO: benefician a la organización como a los empleados

Administrativos:

Documentar las decisiones del personal

Determinar los candidatos para promociones

Determinar transferencias y asignaciones

Identificar el desempeño deficiente

Decidir la retención o la separación

Decidir los despidos

Validad los criterios de decisión

Cumplir con los requerimientos legales

Evaluar el programa y los proceso de la capacitación

Planeación del personal

Tomar decisiones sobre recompensas y compensaciones

Desarrollo:

Proporcionar retroalimentación del desempeño

 Identificar fortalezas y debilidades

Reconocer el desempeño individual

Ayudar en la identificación de metas

Evaluar el logro de matas

Identificar necesidades individuales de capacitación

Determinar la necesidades de capacitación

Reforzar la estructura de la autoridad

Mejorar la comunicación

Proporciona un foro para que los lideres ayuden

Los programas de evaluación pueden fallar por falta de información y de apoyo de la alta dirección, los estándares de
desempeño confusos.

DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE EVALUACION: es una tarea de los gerentes de RRHH

1) Se deben definir con claridad los estándares de desempeño, que se basan en los requisitos de un puesto,
descripción y especificaciones. Una vez establecidos ayudan a traducir las metras de la organización. Estos
estándares tienen consideraciones básicas

a) La importancia estratégica: es el grado en que los estándares se relacionan con los objetivos estratégicos de la
organización

b) La deficiencia de criterios, cuando los estándares se enfocan a un solo criterio y se excluyen otras disensiones

c) Contaminación de criterios, como los criterios pueden ser deficientes como contaminados, factores fuera de
control que puede influir en el desempeño del empleado, por ej, comparar desempeño de los trabajadores con
maquinas nuevas y otros con viejas.

d) Confiablidad es la estabilidad o consistencia de un grado al cual las personas tienden a mantener un cierto nivel de
desempeño con el tiempo.

ENCARGADOS DE EVALUAR EL DESEMPEÑO:

EVALUCACION POR PARTE DEL SUPERVISOR O DEL GERENTE: la evaluación del desempeño que realiza el superior de
un empleado y a que a menudo es revisado por un gerente de nivel superior

AUTOEVALUACION: es aquella que realiza el empleado al que se evalúa , por lo general en un formato de evaluación
que llena el mismo antes de la entrevista.

EVALUACION DE LOS SUBORDINADOS: EVALUACION que hace un empleado a su superior, es más apropiado para
propósitos de desarrollo que administrativos

EVALUACION DE LOS COLEGAS: realizada por parte de los compañeros de trabajo del empleado , los colegas ven
diferentes dimensiones de desempeño, y fortalezas y debilidades.
EVALUACION DE EQUIPOS: derriba banderas entre las personas y fomentan el esfuerzo colectivo, es una extensión
del anterior ya que tal vez estos no trabajen tan cerca, se basa en conceptos de administración de la calidad total,
reconoce el logro en equipo en lugar que el desempeño individual.

EVALUCION DE LOS Clientes: SE BASA EN CONECPTO DE CALIDAD TOTAL, la usan para información del desempeño

EVALUACION DE 360 GRADOS: ES UNA RETROALIMENTACION QUE TIENE EL PROPOSITO DE PROPORCIONAR A LOS
EMPLEADOS UNA VISION MAS PRESIOOSA DE SU DESEMPEÑO en base a información desde todos los ángulos,
gerentes, colegas, subordinados, clientes,

ERRORES EN LOS EVALUADORES; ALGUNOS no están capacitados para la tarea de evaluar y proporcionan poca
retroalimentación a los empelados. Para impedir esto:

El evaluador tiene que conocer el propósito de la evaluación, los estándares, la mecánica del sistema.

Para eliminar errores de evaluación hay que capacitar a todos los evaluadores: tipos de errores

Error halo, no hay descripciones desarrolladas con cuidado de los comportamiento de los empelados

Error bocina cuando se enfoca en un aspecto negativo del empleado y lo generaliza

Error de tendencia central se evalúa a los empleados como promedio

Error de indulgencia se evalúa o muy alto o muy bajo

Error de contraste, se evalúa para arriba o para abajo comparándolo con otro empelado evaluado recientemente

Error de eventos recientes, se basa en compartimento mas reciente en lugar del comportamiento durante el
periodo de evaluación

Error de similitud el valuador infla la evaluación debido a una conexion personal.

CAPACITACION DE RETROALIMENTACION: ES UN PROGRAMA PARA CAPACITAR A LOS evaluadores y debe

proporcional planeación y ejecución de la entrevista de retroalimentación, la entrevista proporciona el conocimiento
de los resultados a los empleados y además permite al gerente analizar problemas actuales y futuros

METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO:

a) METODOS DE RASGOS: MIDE el grado en el cual el empleado posee ciertas características como, confiabilidad
creatividad, iniciativa, liderazgo, que son consideradas importantes para el puesto y la organización.

Escalas graficas de calificación: caga rasgo que se va a evaluar se representa con una escala en la que el evaluador
indica el grado al cual el empleado posee dicho rasgo.

Escalas estándar mixtas: el evaluador recibe 3 opciones de cada rasgo que reflejan 3 niveles de desempeño superior,
medio, inferior.

Método de elección forzada: el evaluador elige entre declaraciones diseñadas para distinguir desempeño exitoso del
no exitoso.

Método de ensayo: evaluador redacte una descripción para describir al empelado.

b) METODOS DE COMPORTAMIENTO: para describir de manera especifica que acciones se exhibir o no en un puesto.

Métodos de incidente crítico: el incidente se da por un desempeño inferior o superior en alguna parte del puesto.
Métodos de listas de verificación del comportamiento: hace que el evaluador verifique las declaraciones de una lista,
que él piensen que son características del desempeño.

Escala de evaluación basada en el comportamiento: consta de una serie de escalas verticales, una para cada
dimensión importante del puesto de desempeño.

Escala de observación del comportamiento: mide frecuencia del comportamiento observado

c) MÉTODOS DE RESULTADOS: las evaluaciones de los resultados son mas objetivas.

Medidas de productividad hay varias medidas de resultados disponibles para evaluar el desempeño, unidades que
producen, logros, ventas.

Administración por objetivos: evalúa el desempeño con base en el logro del empleado de los objetivos establecidos
por mutuo acuerdo entre éste y el gerente.

Tablero de mando integral: se utiliza para evaluar a los empleados, equipos, unidades de negocio y a la organización.
Tiene 4 categorías; financiera, cliente, procesos, aprendizaje.

Entrevistas de evaluación:

Es la parte más importante de la evaluación de desempeño, da al gerente la oportunidad de analizar el informe del
desempeño del subordinado y explorar áreas de mejoras y crecimiento. Se puede separar la entrevista en dos
secciones, una para la revisión del desempeño y otra para los planes del crecimiento del empleado, esta entrevista
sirve para retroalimentar a los empelados.

TIPOS:

Entrevista de hablar y vender: para que el empelado cambie la manera prescripta

Entrevista de hablar y escuchar: capacidad de mostrar puntos fuertes y débiles

Entrevista de solución de problemas: busca estimular el crecimiento y el desarrollo analizando los problemas que se
ha encontrado en la entrevista.

REALIZAR UNA ENTREVISTA DE EVALUACION: TENER EN CUENTA:

Petición de una autoevaluación, es útil que los empelados evalúen su propio desempeño antes de la entrevista de
evaluación

Invitación a la participación: iniciar un dialogo que ayude al empelado a mejorar el desempeño, el empelado tiene
que participar en el análisis para descubrir las causas y obstáculos del desempeño y que surjan ideas para
solucionarlo.

Muestra de aprecio; mencionar que ha hecho algo bien

Minimizar la crítica: si un empelado tiene muchas cosas que mejorar, el gerente tiene que enfocarse en lo mas
importantes

Cambio de comportamiento, no de persona: las acciones malas son de las acciones no de las personas lo que hay q
cambiar no son a las personas.

Enfoque en la solución de problemas, debe dirigirse a solucionar

Dar apoyo: ser abierto y comprensivo

Establecimiento de metas, hacer planes para mejorar

Seguimiento cotidiano: la idea es que la retroalimentación sea algo cotidiano

Mejorar el desempeño:

En muchos casos la entrevista de evaluación da pautas para detectar las deficiencias de los empelados y planear
formas para mejorarlo, a veces dice que hay mal desempeño pero no dice porque

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO:

Motivación: ambición de carrera- conflicto del empleado- frustración- satisfacción - metas

Ambiente: equipo-materiales-condiciones económicas- sindicatos- reglas y políticas- apoyo de la administración-

leyes y regulaciones

Capacidad: habilidades técnicas- habilidades interpersonales- solución de problemas- comunicación. Limitaciones

físicas

Si alguien no consigue los resultados esperados es debidos a en primer lugar capacidad, motivación y por menor
medida ambiente. Si demuestra todo el comportamiento deseado pero no consigue resultados deseados no lo puede
hacer por factores fuera de su control.

COACHING: más que un entrenamiento, es entendido como una disciplina, un arte, un procedimiento, una técnica,
un estilo de liderazgo, conducción, un ESTILO DE APRENDIZAJE.es:

Es ontológico, se interesa por el modo particular de ser, de las personas.

Es transformacional, porque no solo produce aprendizaje sino también produce transformación.

El coach es el facilitador de aprendizaje, tiene un rol multifacético, es el que expande habilidades y competencias,
motiva y enriquece el trabajo en equipo.

El coaching es un proceso provocador y desafiante ya que requiere cuestionar estructuras rígidas de nuestra forma
particular de ser, y nuestras antiguas concepciones de cómo se deben hacer las cosas

Es una invitación al cambio.

Es una poderosa herramienta para diseñar el futuro y gestionar un mundo diferente

Articula elementos de la lingüística, la filosofía, la biología y la psicología, pensamiento sistémico, inteligencia

emocional, corporeidad, role-playing, y aspectos cognitivos

Opera el dominio del lenguaje, la conversación, y los dominios corporal y emocional, entre el coach y el coachee se
establece una relación intima y confidencial.

Es un proceso bien definido, con inicio y fin, estableciendo las metas claras y diseñando acciones para alcanzar los
resultados

DEFINICION FINAL: COACHING es un proceso dinámico, interactivo que consiste en asistir a otros al logro de sus
metas, colaborando en el desarrollo de su proprio potencial, el coach colabora con las personas y la organización
para que acorten brechas con respectos a los objetivos. Su papel es capacitar a través de múltiples herramientas,
para que se conviertan en mejores observadores de si mismos y de su mundo de relaciones, para obtener el máximo
de sus competencias y habilidades.
Comparar coaching con la psicoterapia. No, el coaching es una disciplina terapéutica, interviene lo observable, en
cambio el psicoanálisis, interviene el inconsciente.

El coaching es la aproximación a lo sintomático, mientras que la psicoterapia aborda los conflictos, intentando
observar mas allá de los síntomas.

El coaching está fundado sobre bases solidas y teóricas que requiere personal capacitado para ejercerlo. Dijimos que
COACHING es un estilo de aprendizaje, pero aprender no es solo:

Tener información, es expandir nuestra capacidad de acción efectiva, poder hacer hoy lo que ayer no podía.

Aprender vincula con acción, aprender es actuar, no acciones, acciones efectivas.

El aprendizaje es activo porque requiere la voluntad y la acción de movernos de una zona de CONFORT, a una de
EXPANSION cuidando de no pasar a la zona TEMOR.

La zona de confort hay todo el conocimiento adquirido, no hay nada mas que aprender, se irá expandiendo a
medidas que ampliemos nuestro aprendizaje, estamos ilimitados en este campo de acción, tenemos respuestas para
ayer pero no para el futuro.

La zona de expansión, es en donde se produce el aprendizaje, es ilimitada, para expandir nuestros conocimientos es
necesario salir de la zona de confort, la salida implica una herida narcisista ya que requiere una declaración de no
saber( salgo porque no se) , entonces definimos APRENDIJAZE como un proceso, es la acción de moverse del confort ,
de lo desconocido a la zona frente a lo desconocido, de DESCONFORT.

La zona de temor, es en la que es imposible aprender.

Coaching es un proceso de aprendizaje, en el cual es chocheado acortas las brechas entre dos momentos, el de que
lo sé y no lo que no sé, la brecha se constituye a partir de la insatisfacción , el coaching acorta esa brecha con nuevas
respuestas y acciones , requiere de humildad de expresar que hay cosas que no sé y quiero saber.

RESPONSABILIDAD:

FUERA DE NOSOTROS

DENTRO DE NOSOTROS, LA ASUMIMOS

Cada una de ellas genera respuestas:

Tranquilizadoras, porque resuelven algo, pero el problema sigue existiendo, en la explicación me declaro inocente y
pongo la responsabilidad en factores externos a mi, me declaro inocente e incompetente.

generativas: cuando me hago parte del problema , puedo ser parte de la solución, comunico el inconveniente y
solicito ayuda, esto también tiene un costo, el de la responsabilidad.

IDEAS CLAVES PARA LA ACCION DEL COACH:

LA CUESTION PASA POR AUSMIR LA RESPONSABILIDAD, tomar conciencia de que aun en circunstancias mas difíciles
puedo elegir quien voy a ser.

¿Qué es coaching?

Los seres humanos que deseen saber cómo pueden ser mejores, cómo pueden mejorar y cómo puedan ser lo mejor
posible. La respuesta está en el coaching.
El coaching no dice a la gente qué hacer; les ayuda a clarificar y controlar su vida. Les ayuda a las personas a evaluar
lo que están haciendo ahora en su vida tomando en cuenta sus metas, sueños, valores e intenciones. Les abre nuevas
opciones y conduce a cambiar. Coaching ayuda a la persona a superar los bloqueos mentales mas allá de lo que
pensaba que era posible llegar.

El coaching trabaja como una sociedad entre el coach y el cliente, ayuda a clarificar las metas, haciéndolas más
retadoras y motivadoras, para luego alcanzar estas metas con la energía que emana de sus valores más profundos.

Los coaches esta entrenados para trabajar con la gente en todos los aspectos de la vida para ayudarles a alcanzar sus
metas, vivir de acuerdo a sus valores y especialmente para que sean lo mejor que pueden ser.

¿Cómo es diferente el coaching a la terapia o consulta psicológica?

La terapia y la orientación psicología están para remediar los problemas del cliente. Los clientes van a la terapia u
orientación porque están descontentos con su vida y quieren un alivio de sus síntomas psicológicos y/o físicos. Lo
que ellos quieren es huir del dolor o malestar en lugar de obtener las metas deseadas. La terapia y la psicología
buscan entender el pasado para saber que problemas hubo para poder ser mejor en el presente.

Coaching se enfoca exclusivamente en el presente y el futuro.

Un coach puede trabajar con un cliente que tiene una vida buena, pero quiere que el coach lo ayude tener una vida
aún mejor.

¿Cuál es la diferencia entre coaching y capacitación?

El adiestramiento y capacitación implica la transferencia de habilidades y conocimientos al cliente. El entrenador o

profesor es el experto. En coaching, el coach no es el experto, el coaching no da las respuestas, sino hace preguntas.
Coaching explora el presente y diseña el futuro para el cliente, quién aprende en el proceso, pero el coach no enseña
directamente.

UNIDAD 5: ESTIMULACIONDE COMPETENCIAS: COMUNICACIÓN INTERNA Y PARTICIPACION

LA COMUNICACIÓN EN LAS ORG.

La infraestructura de la comunicación es el sistema nervioso de la empresa; cuando la comunicación no funciona

adecuadamente surgen problemas y, a medida que surgen estos junto a cambios en el entorno la necesidad de
comunicación se incrementa.

NIVELES, ENFOQUE Y AMBITOS DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZATIVA

La comunicación organizacional es aquella q se produce en función de la misión y políticas de una organización

independiente de la forma, tipología y dimensión q adopte.

A nivel organizativo, Kreps distingue 2 niveles de comunicación q asumen funciones diferentes en la cohesión y
coordinación de la organización:

* La comunicación interna, en la q los mensajes se comparten entre los miembros de la organización.

* La comunicación externa, q comprende los procesos y mensajes compartidos con los agentes externos y sus
representantes.

Para la función de RRHH la comunicación interna tiene un mayor interés. Dentro del ámbito de la misma(comunic
int) se distinguen 2 enfoques:
Comunicación operativa: comprende el flujo de información creado para transmitir aspectos relacionados con el
funcionamiento de la organización.

Comunicación corporativa: su principal promotor debe ser el máximo órgano ejecutivo.

Una adecuada política de comunicación es imprescindible para el buen funcionamiento de las empresas, pues incide
en el clima social de las mismas y, en consecuencia, en la integración y motivación de los trabajadores.

COMUNICACIÓN INTERNA: DIFERENTES ASPECTOS

ANALISIS DEL PROCESO COMUNICATIVO

El proceso de comunicación integra al menos 8 elementos:

el proposito

el emisor

el mensaje

la codificacion

el canal

la decodificacion

el receptor

la retroalimentación: devuelve el mensaje al emisor

BARRERAS INTERNAS PARA UNA COMUNICACIÓN EFICAZ

En el proceso de comunicación existen ademas elementos no deseables, q son las perturbaciones q interfieren en al
transmisión del mensaje. Algunas de las causas internas de distorsion en dicho proceso son incompetencia
comunicativa del emisor o del receptor

filtración o manipulación de la información por parte del receptor para interpretarla de manera mas favorable

percepción selectiva del receptor q proyecta sus intereses al decodificar la información

estado emocional del receptor

jergas especificas: la edad, educación y antecedentes culturales son variables q influyen en el lenguaje empleado por
las personas.

inadecuación del canal de transmisión del mensaje

el mensaje en si mismo puede causar distorsion en el proceso de comunicación

sistema cultural: la comunicación interpersonal no se realiza de la misma forma en tdo el mundo

indicativos no verbales: gestos

TIPOS DE COMUNICACIÓN SEGÚN LA DIRECCION Y EL SENTIDO DE LOS FLUJOS

Se distinguen 3 modalidades de comunicación en funcion de su direccion:

comunicación unidireccional: implica la emision de información sin retroalimentación desde el emisor al receptor

comunicación unidireccional paralela: la retroalimentación se produce en la medida q el receptor se limita a informar

q ha comprendido o no el mensaje

comunicación bidireccional: el mensaje va del emisor al receptor, pero existe un flujo q revierte al emisor lo q le
permite el control en el proceso. Se produce una interaccionç

el flujo de información puede ser de dos tipos:

comunicación de tipo vertical q es el intercambio de información q se produce entre los directivos y subordinados;
esta puede ser :

comunicación descendente: se produce cuando los niveles superiores de la estructura deciden transmitir mensajes
hacia los niveles mas bajos.

Comunic ascendente: los miembros de la organización (org) pertenecientes a los niveles inferiores emiten mensajes
a los niveles superiores

comunic de tipo horizontal: se manifiesta entre personas de un mismo nivel jerarquico.

METODOS DE COMUNICACIÓN

Los met usados generalmente son :

ORAL: comprende discursos, discusiones formales e informales y lso rumores. Su principal inconveniente es su
potencial de distorsion

ESCRITA: comprende informe, cartes, etc. Solo permita la unidireccionalidad paralela

MEDIOS ELECTRONICOS: telefono, videoconferencias, etc.. realizan una comunicación mas eficaz.

CANALES FISICOS DE COMUNICACIÓN FORMAL

La comunic formal y la comun informal constituyen 2 dimensiones de la comunicacion en la empresa. Ambas son
importantes.

CANALES DESCENDENTES:

notas de regimen interior: solo trata de un asunto

cartas personalizadas

circulares: se usan para comunicar temas menos urgentes

tablón de anuncios: contiene inform general de la empresa

manual de acogida: tiene inform inicial q el dpto de RH entrega a la persona q se incorpora a la org

conferencias y comunicados verbales

reuniones de directivos con sus colaboradores

carteles

periodico de la empresa
CANALES ASCENDENTES

*Comités: plantean los problemas y proponen soluciones

* circulos de calidad y equipo de trabajo

*buzones y programas de sugerencias: permiten q las ideas de los trabajadores de niveles inferiores lleguen ala
direccion

*informes

CANALES HORIZONTALES

*Reuniones entre directivos

CANALIZACION DE LA COMUNICACIÓN INFORMAL

*visitas a la empresa

*tertulias periodicas: la ocasión pa un intercambio distendido de opiniones

* conversación telefonica con los colaboradores

*celebraciones y actos ludicos(excursiones, viajes en cnjunto)

*salas de encuentro en el entorno laboral

DISEÑO DE UN APOLITICA DE COMUNICACIÓN INTERNA

CONDICIONES Y OBSTACULOS

La politica de comunic debe responder a el siguiente esquema:

debe ser periodica

debe ser facilitada por los directivos

orientada a la calidad mas q a la cantidad

coherente en cuanto al canal.

PLAN DE COMUNICACIÓN

La comunicación interna debe materializarse en un plan inspirado y apoyado por el equipo directivo y comprende al
menos las siguientes fases:

FASE 1. CREACION en esta etapa se definen los mensajes q hay q transmitir a toda la org y se crean las estructuras
organizativas necesarias para ponerlo en marcha. Comprende las sig subetapas:

*equipo de comunicación interna

*auditoria de comunic

*documento de posicionamiento

FASE 2. PRESENTACION Y BUSQUEDA DE IMPLICACION. Esta fase tiene por objetivo dar a conocer públicamente los
mensajes corporativos asumidos
FASE 3. IMPLANTACION el objetivo es crear una red formal de comunicación q garantice q la informa llega en tiempo
y forma a toda la org. Esta implantación se realiza a traves de 2 tipos de canales:

-fisicos de comun: soportes pensados pa transmitir directamente a los individuos las lineas estrategicas de la orga

- personales de comunicación: pensados para favorecer q la inform general de la org se transmita en “cascada” a
traves de la cadena de mando

FASE 4. VALIDACION: el proceso de comunic debe ser evaluado regularmente mediantes analisis cuantitativos y
cualitativos

HIPOTESIS BASICAS DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZATIVA

Es importante tener en cuenta algunos supuestos basicos:

no se puede no comunicar: lo q no se comunica se interpreta conforma a los propios prejuicios

casi siempre se llega tarde

cada uno oye lo q kiere oir

comunicar corerctamente requiere un analisis en profundidad de los destinatarios y decidir con q metodos

no hay ninguna comunic son finalidad determinada

la rapida comunicación requiere vias directas

tambien de lo bueno hay demasiado

la comunic implica tranquilidad

tamb hay” mensajes no comunicacionales”

la comunic no implica necesariamente participación en las decisiones

LA PARTICIPACION Y LA INEFICIENCIAS X

Existen al menos 3 tipos de ineficiencias:

ineficiencias de asignación: causadas por los monopolios y externalidades

Inef keynesianas: desviaciones de la optimalidad cuando los recursos amteriales y humanos no se usan totalmente

INEF X tiene lugar a dentro de la empresa a causa de la estruct interna

LA PARTICIPACION Y LA EMPRESA TRADICIONAL

La empresa tradicional lleva decadas intentando aproximarse a modelos mas participativos de gestion. En este
proceso pueden distinguirse los sig modelos:

*modelo de Relaciones Humanas ( elton mayo): la participación se circunscribe a q los empleados puedan dar sus
opiniones y hacer peticiones a la direccion y obtener una respuesta.

*modelo de Recursos Humanos: entiende la participación como un medio para mejorar la toma de decisiones y
desempeño

*modelo de la Democracia Industrial: la participación se concibe en los consejos de trabajadores.

*modelo de marketing interno: parte de la premisa de q existen tanto mercados intenos como externos. Sus
componente fundamemtales son:

-el empleado es el cliente interno de la empresa

- el producto q se ofrece a ese cliente interno es la org

- las tecnicas de ventas se basan en las técnicas de comunicación interna

- la fuerza de ventas esta conformado por el estilo de direccion preponderane en la empresa

- el objetivo ultimo q se persigue es un incremento de la motivación global de los trabajadores con el fin de
incrementar la productividad

todos estos modelos participativos conviven en la actualidad conjuntamente.

IMPLANTACION DE UNA DIRECCION PARTICIPATIVA

Instaurar la participación requiere de una gran cantidad de tiempo, energia y perseverancia. El denominador comun
de éxito en instaurar una direccion participativa conto con algunos de los sig pasos:

establecer el grado de compromiso de la organización: la direccion debe contemplar la participación como un

compromiso permanente

ejemplaridad de la direccion

establecer un comité representativo: la mejor manera de inculcar el compromiso hacia la participación es conseguir
q la gente participe en el proceso de planificación y creación de este cambio

mantener reuniones de grupo

establecer una declaracion de valores: establecer valores compartidos q sirvan de punto de referencia de las
acciones.

recabar información teorica y empirica sobre la participación

elaborar un diagnostico de la organizacionç

instauración gradual y selectiva de la participación

decidir si se precisa formación especifica para la adopción de una direccion participativa

definir el nivel de obligatoriedad o de voluntariedad del sistema

LA FUNCION DE LA COMUNICACIÓN EN LA ESTRUCTURA (EMPRESA)

La funcion y los profesionales de la comunicación participan cada vez mas en la planificación estrategica de la
estructura oragnizativa. El cuerpo dedicado a la comunicación tiene entre otras las siguientes responsabilidades:

en relacion a la org tiene cumple funciones operativas:

apoyar y dar a conocer la politica de la empresa mediante difusión de información

gestionar la imagen de la marca

ayudar a integrar los empleados de la org

en relacion a la gestion de la funcion de comunicación:

definir la estrategia de comunic

tomar decisiones sobre las prioridades en comunic

en relacion a los intrumentos y tecnicas de comunic:

mejorar la calidad de la información

ser centro q elabore y failite información

establecer circuitos de información diferenciados

a nivel de comunicación interna tiene la funcion de:

-hacer mas eficiente la información

-favorecer laparticipacion en circulos de calidad

PERFIL DEL RESPONSABLE DE LA FUNCION DE COMUNICACIÓN

Es necesario q tenga la legitimidad profesional apropiada; debe conocer las politicas y estrategias de comunicación
de la empresa.

Rol del comunicador:

ser pedagogo de estrategia para promover las competencias comunicativas entre el personal

determinar las necesidades organizacionales de formación

ser facilitador para la toma de decisiones y la resolucion de problemas

desarrollar la funcion de interlocutor del cliente externo y proveedor del cliente interno

Unidad 5: “Comunicación, clima organizacional e indicadores de gestión.”

Perspectivas de la medición.

La medición responde de verbos (conocer, comparar, controlar, entender y actuar) que se ordenan para agregar
valor.

Medición: gestión de capital humano, diferentes perspectivas:

Perspectiva temporal

“ de la profundidad

“ instrumental

“ del impacto

“ del objeto de análisis

“ de la naturaleza de la información
 “ de ejes clásicos

“ de los ejes del futuro

Cuando medimos obtenemos información del pasado, presente y futuro.

P. Pasado:

La mayoría de las mediciones son del pasado. Son técnicamente información del pasado. Basados en la experiencia
de lo que ya ocurrió.

Ej.

La cantidad de horas de capacitación ( año pasado, el mes pasado, o el primer trimestre del año)

La cantidad de personas que renunciaron ( se refiere a un periodo pasado).

P. Presente:

Hoy tenemos tecnología con la cual podemos saber en el momento mediciones en tiempo real:

Ej.

Cuantas personas están trabajando en este momento en la empresa.

“ “ “tomando un curso en este momento.

Cuantos empleados están de licencia.

P. Futuro

Información más valiosa es aquella que proviene del futuro, con una predicción o una estimación. En base a estudios
estadísticos por ejemplo.

P. Profundidad:

Podemos decir que debemos conocer los hechos, debemos compararen el tiempo los hechos para poder determinar
patrones y debemos entender las estructuras que generan los patrones y los hechos para controlar desvíos y actuar
sobre las estructuras, para producir cambios sustanciales.

Hechos

Patrones

Estructuras.

P. Instrumental: Hay tres para medir el capital humano.

1) Indicadores de estandarización (aquellos que son comunes en la organización y asegurar que todos lo utilicen de la
manera correcta).surgen del sentido común y se presentan en 2 rubros:

Aquellos que se relacionan con la empresa como un todo.

Aquellos que se relacionan con el desempeño especifico de la gestión del capital humano dentro de la empresa.

Indicadores relacionados con la gestión global

a) Eficiencia organizacional.

Ratio de ventas por empleado.( + las ventas del año y / por la cantidad promedio de empleados que trabajaron
durante el año)

“ de costos operativos por empleados.( + costos operativos del año y / x la cantidad promedio de empleados que
trabajo durante el año)

Ratio de ganancias brutos por empleado( + las ventas y – los costos operativos y / por la cantidad promedio de
empleados que trabajaron durante el año)

Ratio de empleados por cada supervisor.( /la cantidad promedio de empleados que trabajo durante el año en la
empresa , sobre la cantidad promedio de personas que tienen función de supervisión ej. Jefes , supervisores, etc.)

b) Costo laboral Relativo.

Tasa de compensaciones sobre ventas. (+ total de compensaciones pagas durante el año y / por la + de ventas
anuales y lo que da se x 100, y se expresa en %)

Tasa de compensaciones sobre costos operativos. (+ total de compensaciones pagas durante el año y / por el total
de compensaciones pagas a todas las personas que trabajan en la empresa, y lo que da se x 100, y se expresa en %)

Tasa de compensaciones de la supervisión sobre compensaciones totales. (+ total de compensaciones pagas

durante el año que tienen función de supervisión y / por la + de los costos anuales operativos, y lo que da se x 100, y
e expresa en %)

Tasa de beneficios al personal sobre compensaciones.( + el total de beneficios pagados al personal en el año y / por
la + de las compensaciones pagadas en el año, incluidas las cargas sociales y patronales y otros impuestos laborales,
y lo que da se x 100, y e expresa en %)

2) Indicadores específicos (diseñan para medir una problemática particular en la empresa).

3) Indicadores de medición del retorno de la inversión. (relacionar el resultado económico de una acción, con la
inversión que esa acción ha requerido).

Indicadores específicos de la gestión del capital humano.

a) Eficiencia de la gestión del capital humano.

Ratio de empleados de la gestión del capital humano, por cada empleados de la empresa.

Tasa de costo de la gestión del capital humano sobre costos operativos de la empresa.

Tasa de tercerización de la gestión del capital humano.

b) Gestión de desvinculaciones.

Tasa de desvinculaciones o rotación total.

“ “ “ o “ voluntaria.

“ “ “ o “ involuntaria.

c) Gestión de incorporación de personal

 Tasa de ingreso total( + el total de personas que ingresaron en el año y / por la cant. Promedio de personas que
trabajaron ese año, esto x 100 y expresado en %)

Tasa para cubrir puestos nuevos (+ el total de personas que ingresaron en el año para cubrir puestos nuevos y / por
la cant. Promedio de personas que trabajaron ese año, esto x 100 y expresado en %)

Tasa de ingreso para cubrir reemplazos.

Ratio de costos promedio por búsqueda gerenciala internamente.

“ “ “ “ de “ Tercerizada.

Tasa de tercerización de búsquedas.

Ratio de días promedio para realizar una búsqueda.

d) Gestión de capacitación y desarrollo.

Tasa de cobertura interna.

Ratio de inversión económica en capacitación por empleado.

“ “ “ horaria por empleado.

Ratio por costo horario de capacitación.

Tasa de tercerización de la gestión de capacitación.

Indicadores Específicos, se refiere a construir indicadores en función de las practicas o prioridades de la gestión.

Perspectiva del impacto

Resultados de la gestión del capital humano.

Resultados operativos.

Resultados financieros.

Perceptiva del objeto de análisis

Tres objetos de análisis.

La propia gestión.( utilizando cualquier indicador que provea información sobre la magnitud , la cantidad , la
productividad o el nivel de calidad de la propia función. Ej. 1) cantidad de liquidaciones de sueldo por liquidador

2) cantidad de búsquedas por selector.

3) costo promedio de cada búsqueda.)

La relación que se establece con los clientes internos. (considerar al capital humano como un subsistema de la
organización con relación a los otros subsistemas de la organización. Con 2 perspectivas:

1) Relación objetiva con el cliente interno.

2) “ subjetiva “ “ “ “ , satisfacción.

La posición que ocupan los indicadores de gestión con relación a otras empresas.
Competitiva:

Considera al sistema abierto, procura comparar la gestión del capital humano con otra Org.Competidoras.Y se miden
con mediciones de tipo estadístico

Perspectiva de la naturaleza de la información

Indicadores directos: reflejan la realidad tal cual es.

“indirectos: este nos sugiere que 2 o mas observadores pueden discutir la naturaleza esencial del mismo.( miden un
fenómeno a través de otro fenómeno).

Indicadores Cualitativos – construidos: Promedios ponderados.

Perspectivas de los ejes clásicos:

Gestión del capital humano:

Productividad( bajo nivel de productividad/ alto nivel de satisfacción a los clientes, alto nivel de productividad/ alto
nivel de satisfacción a los clientes, y bajo nivel de productividad/ bajo nivel de satisfacción a los clientes, alto nivel de
productividad / bajo nivel de satisfacción a los clientes)

Servicio

Efectividad.

* Cuando decimos RH, hablamos de gente, tiempo dinero quipos, y como administrarlos, rindiendo cuenta sobre
ellos, y esto es por medio de los indicadores.

costo promedio por búsqueda

tiempo promedio para resolver una búsqueda.

Costo Per capita de liquidación de haberes.

Costo promedio de la hora / hombre de capacitación interna.

Etc.

Tenemos que evaluar la satisfacción al cliente por medio de:

Servicios

Ajuste a la necesidad

Confiabilidad( grado de precisión del producto o servicio brindado)

Receptividad y disposición( actitud para comprender la demanda)

Competencia o Profesionalidad.( nivel de conocimientos y habilidades)

Ra Port.( personalización, fortalecimiento continuo y calidez humana del vinculo que se establece).

Perspectiva de los ejes del futuro:

Pro actividad (anticiparse, esencial en la gestión).

 Innovación (permanente renovación).

Velocidad (para mantenerse actualizados).

Conclusión del capítulo

Existen diferentes perspectivas para enfrentar el proceso de medición de la gestión del capital humano. La mejor
perspectiva va en relación al propósito de la medición, a la existencia de fuentes de información, a los recursos con
que se cuenta. Al mismo tiempo también, es cierto que en muchos casos la mejor solución consiste en combinar y
utilizar diferentes perspectivas

MEDICION DE LA GESTION DE LOS RH Y SU MEDICION

Uno de los aspectos ams imp de medir la contribución de los RH es identificar mediciones apropiadas q reflejen con
cierta precision la gestion de dichos rec humanos y asi entender de q modo el lado humano de la org interactua y
afecta al lado fincanciero

las respuestas deben elaborarse teniendo en cuenta 3 consideraciones:

*tipos de rudos: pueden expresrse en terminos cuantitativos o cualitativos

*niveles de analisis: es imp distinguir el nivel donde se desarrollan

1 nivel corporativo: las decisiones de RH involucran el diseño de pol q esten de acuerdo con los desafios estrategicos
de la org

2 nivel gerencial las decisiomnes pasan por el diseño de programas q sean consistentes con las pol

3 nivel operativo el trabajo pasa por la implemenetacion de pol concretas tales como control de ausentismo

COSTO DEL COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS

La idea cecntral de un sist de costos para medir distintos comportamientos de los Empl se basa en la contribución q
cada individuo hace a la eficiencia total de una org

Los costos pueden concecptualizase de 2 formas:

Costos de los insumos y costos realcionados al tiempo

Cada comportamiento esta asociado cin un costo distintivo para cada organización. Estas son algunas
consideraciones q explican dicho desconocimiento:

- la gente dedicada a la fun. De pers no sabe como medir los costos

- la alta gerencia acepto el mito de q las activ de personal no pueden ser evaluadas en terminos cuantitativos

- algunos gtes de rh no kieren ser evaluados

RAZONES PARA CONTROLAR LOS COSTOS DE LOS RH

1 determinar lso gastos totales en rh

2 determinar el costo relativo de cada programa o actividad individual de rh: debe conocer la eficiencia de cada uno
de los programas q se imlementen
3 predecir costos de futuros programas de rh :partiendo de costos historicos se puede proyectar el comportamiento
de lso costos futuros

4 oermite comparar costos vs beneficios de cada uno de los programas especificos de rh: pone a los gastos en rh
como una inversion de la q se espera un retorno o beneficio

5 mejorar la eficiencia del sector de rh: los reportes periodicos permite corregir errores yd esvios

6 evaluar alternativas en torno a las actividades de rh: permite decidir con mayor precision a la hora de optar por
diferentes alternativas

7 planear y presupuestar las operaciones del proximo periodo

8 desarrollar un sistema de csoto marginal q permita evaluar estrategias organizacvionales q incluyan aspectos
relacionados a los rh

9 integrar la información de costos del sistema de información de rh para conocer con mayor precisionla
contribución de la gestion de rh ala rentabilidad de la org

TEORICO!!!

Indicadores de gestión

“No se puede mejorar lo que no se mide”

Antiguamente las empresas se focalizaban en la producción y las ventas.

La economía estaba basada en la actividad industrial y en los servicios.

No se percibía la relevancia del capital humano y menos la importancia de medir su gestión.

Hoy es diferente y se valora el conocimiento, cuyo núcleo son las persona y el talento.

Por que es importante medir???

Las empresas operan en un entorno cada vez más complejo y con una economía de conocimientos que implica
crecientes desafíos.

Es posible medir la gestión de RR.HH.

Típicamente RH, gestiona los siguientes sistemas:

Selección y reclutamiento

Compensaciones y Beneficios

Administración de personal

Gestión de capital humano

Capacitación y desarrollo

Relaciones laborales

Higiene y seguridad

Desarrollo organizacional
 Comunicaciones

Existen medidas para cada uno de los subsistemas, conectados con la etrategia del negocio.

Que medir ???

La satisfacción por el servicio brindado por Rh, a la organización.

La calidad de los procesos.

La productividad / costo, de los servicios brindados.

Clasificación de indicadores:

a) Índices:

Es una comparación, relación entre 2 datos. Es una relación o proporción entre magnitudes.

Ej. Total de empleados de la empresa 1000 = 100

Total de empleados de RH 10

b) Tasas:

Un valor que describe una cantidad en términos de otra que se expresa en %.

Ej. Total de renuncias voluntarias = 40x 1000 = 4%

Total de empleados de la empresa 1000

Perspectivas de evolución pero también de comparación con otras empresas.

La tasa de rotación voluntaria es del 4% anual.

Algunos ejemplos:

Costos de selección por persona.

Selección y reclutamiento.

Tiempo de respuestas

Costo Relación y Beneficio

Compensaciones y Beneficios.

Costos y horas extras.

Numero de solicitudes

Administración de personal

Tiempo de respuesta

Productividad ( total de facturación )

Total de empleados
 Dotación Gestión del capital humano.

Satisfacción de los empleados.

Rotación voluntaria.

Horas de capacitación

Costos de capacitación Capacitación y desarrollo.

Cantidad de vacantes cubiertas internamente

Numero de trabajadores con potencial de promoción.

Indicador-----------------------Sea un resultado relacionado con el objetivo, desde.

Ser más que una simple medición de actividad.

NIVELES DE MEDICIÓN EN CAPACITACIÓN:

Niveles

Enfoque de la medición

1: Reacción y acciones planeadas

Medición de la satisfacción de los participantes con el programa y el plan de acciones definido.

2:Aprendizaje

Mediciones de los cambios de conocimiento, habilidades y actitudes.

3: Aplicación en el trabajo.

Mediciones de los cambios en el comportamiento en el trabajo.

4: Resultados del negocio

Medición de los cambios en las variables de impacto de negocio.

5: Retorno de la inversión.

Compara los beneficios del programa con los costos, B

Características:

Cadena de impacto

Valor de la información

Poder para demostrar resultados

Frecuencia de uso

Dificultad de evaluación.
Reacción

Aprendizaje

Aplicación

en el trabajo

Resultados

ROI.

Bajo

Alto

Bajo

Alto

Frecuente

Alto

Fácil

Alto

Retorno de la inversión.

Cuando medir el ROI??

Cuando la inversión requerida justifico que el costo de su medición.

Proceso del ROI.

Ej.

Evaluar un programa de seguimiento.

Estadística de ausentismo por accidentes.

Durante un año.

ROI.

Registro de ausentismo.

ROI= Beneficios netos del programa

Costos del programa

Si es (+) = 0 o > que 1 --------- Ganancia.

Si es (-) < que 1 ------------------------ Perdida.

Clima Laboral

Es el nivel de satisfacción de los empleados de una organización desde la percepción que tienen las personas y se
vuelve algo compartido.

Representación colectiva de la realidad de la persona en la organización.

Es el estado de ánimo de la organización y es producido de las percepciones, las cuales están matizadas por la
actividad, interacción y experiencias de cada uno de los miembros.

Tiene impacto en el servicio del cliente.

Tiene impacto directo en los resultados de la organización.

Las percepciones de los empleados influyen en sus conductas.

Diagnostico:

Debe medirse para conocer el nivel de satisfacción de los empleados.

Permite a los empleados expresar opiniones en la encuesta.

Modelo Great place to Works:( Modelo empírico de Robert lewing)

3 reglas básicas en un ambiente de trabajo.

1) Con sus jefes (tiene confianza con la persona que trabaja.)

2) Con ser trabajador (siento orgullo de lo que hago)

3) Con sus pares ( disfruta con las personas con las que trabaja)

1) Confianza

Credibilidad

Respeto

Imparcialidad( ausencia de disciplina)

Comunicaciones y su relación con el clima laboral:

Comunicar por que se lleva a cabo una encuesta de clima

Mostrar los beneficios de la encuesta

Explicar el proceso previo , durante y después de la encuesta

Publicar mensajes de interés sobre la organización relacionado con la encuesta.

Motivar la participación en la encuesta.

Garantizar el anonimato= nadie de la organización no dirán la verdad en la encuesta.

Desde la perspectiva de la ontología del lenguaje

Desde el Coaching el modulo de comunicación tiene una diferencia y propone que cada uno de los actores es
responsable de las acciones que se hagan.

Para lograr los resultados. ¿De que recursos disponemos en todos las organizaciones?

“” Conversaciones “”

Coherencia en el observador = desde la emoción, la corporativizad.

Conversaciones con nosotros mismos.

¿Cuanto tiempo estamos en conversaciones?

El 100 % del tiempo” todo lo que pasa…. Pasa en una conversación, esa conversación nos hace accionar.

Si todo es una conversación……

Cuando falta algo para lograr un resultado…. Lo que esta faltando es una conversación.

Las incompetencias de los miembros de una organización son lingüística o emocionales.

Las competencias necesarias para el cambio organizacional se definen en el diseño de conversaciones.

Nuevo paradigma organizacional.

Organización: real de compromisos organizacionales.

¿Que hacemos cuando algo no se logra?

Explicamos, describimos el mundo que vemos, -------- Lenguaje descriptivo (el de espectadores en un cuento
deportivo) O creamos, inventamos un mundo nuevo, Diseño del futuro.------------ lenguaje generativo (planteo de
objetivos y que hacer para lograrlos, el de jugadores y coach)

Nuevo PO:

El gerente o líder no es una persona que mueve cosas o gente.

Es el que desde su compromiso, escucha, percibe, el contacto presente y decide si este predispone a accionar para
lograr los resultados.

Y sino….

Crea desde el lenguaje los contactos necesarios para que las cosas pasen.

Ayudan a generar realidades diferentes.

Que utilizamos para “crear una nueva realidad”?

1) que queremos que pase? -------- Declaraciones.

2) Que necesitamos para hacerlo y que puede necesitar el otro?--------Pedidos y ofertas.( el pedido no es una oferta.
Hay momento sen que no hay un lugar al pedido.)

3) Manifestamos nuestros compromisos ---------- Promesas.( son las que van a crear la relación de confianza)

Modelo comunicacional:
*Declaraciones * Afirmaciones

*Promesas

*Pedidos/ofertas * Juicios

A que nos comprometemos al hablar. La acción surge de la visión.

Lenguaje del jugador y el lenguaje del coach.

Lenguaje generativo.

Que es escuchar?

Escuchar es oír + interpretar:

¿Para que dice lo que dice?

Para hacernos cargo de las inquietudes del otro.

Para anticiparnos a la inquietud del otro.

Para poder asistir necesitamos de lo más importante del compromiso.

Selection:

Costo de Selección por personal Total Costo de Selección

Total de Incorporaciones

Tiempo en cubrir vacantes= Cantidad de Días para cubrir una vacante

Tasa de fuente de reclutamiento= Cantidad de vacantes cubiertas con Consultora x 100

Cantidad de búsquedas

Capacitación y Desarrollo

Número de horas por trabajador: Total de horas de Capacitación = Horas por Trabajador

Total de Trabajadores

Costo de la capacitación: Total de Gasto = Gasto por Trabajador

Total de Trabajadores

Satisfacción con la capacitación

Tasa de Empleados con Evaluación de desempeño= Cantidad de evaluaciones de desempeño x 100

Total de empleados

Retorno de la Inversión en Capacitación = Beneficios del Programa de Capacitación

Costos del Programa de Capacitación

Higiene y Seguridad
Número de días perdidos = Tasa de Accidentabilidad por Trabajador

Total de Trabajadores

N° de Accidentes con tiempo perdido X 1.000.000= Índice de Frecuencia

Horas Efectivamente trabajadas

N° de Días perdidos X 1.000.000 = Índice de Gravedad

Horas Hombre Efectivamente trabajadas

Retorno de la Inversión en H&S= Beneficios del Programa de H&S

Costos del Programa de H&S

Gestión del Capital Humano

Tasa de Rotación Voluntaria e involuntaria = Terminaciones X 100

Total de Trabajadores del periodo

Tasa de Rotación voluntaria = Salidas por Renuncia Voluntaria X 100=

Total de Trabajadores del periodo

Tasa de Ausentismo = Horas hombre ausentes x 100

Horas hombre trabajadas en el periodo

Si se quiere obtener un cálculo de días perdidas se debe sustituir las horas por días.

Productividad de mano de obra= Producción

Horas-hombre trabajadas

Índice de empleados de RH= Cantidad de empleados en RRHH

Cantidad total de empleados

Índice de tipos de trabajo= Nro de empleados de producción

Nro de empleados administrativos

Índice de Ventas x trabajador= Total de Ventas

Número Promedio de Trabajadores

Índice de Utilidades x Trabajador= Utilidades

Número promedio de trabajadores

Índice de Inversión en RRHH= Gastos en RRHH

Número promedio de trabajadores

Índice de Gastos en RH= Gastos de la Operación de RH

Gastos Totales de la Operación

Índice de Satisfacción de Personal= Satisfacción Promedio

Compensaciones & Beneficios

Importancia de los Salarios= Total de Salarios pagados

Costos de Producción

Índice de Beneficios-Salarios= Costo de los Beneficios

Total Salario Pagados

Índice de prestaciones-Trabajadores= Costo de los Beneficios

Total de Trabajadores

Índice de Horas Extras= Total de Horas Extras

Total Horas Trabajadas

Índice de Gastos x Trabajador= Total de Gastos

Número promedio de trabajadores

Plantilla Media Anual = Sumatorio de los trabajadores en plantilla de cada mes

Meses del año

Administración de Personal

Tasa de resolución de Transacciones: Cantidad de Solicitudes resueltas x 100

Cantidad de Solicitudes recibidas

Índice de Transacciones: Cantidad de Solicitudes recibidas

Cantidad de Personal de RH

Tiempo de Respuesta: Tiempo promedio de respuesta en cerrar una solicitud

Tasa de errores en Liquidación Cantidad de errores

Cantidad de Liquidaciones procesadas

UNIDAD N° 6

PROCESO DE SEGURIDAD BASADA EN EL COMPORTAMIENTO:

Las fatalidades, accidentes, muertes ocurren y para evitarlos hay que reducir los comportamientos riesgosos, y
reducir los accidentes de trabajo,. COMO?? Con el PSBC, es una metodologia proactiva de comportamiento continuo
de la seguridad cuyo objetivo es la reduccion de accidentes como resultados de la transformacion de los
compartamientos riesgosos en habitos seguros. En enfoque dice que hay que abordar la piramide desde abajo hacia
arriba,reduciendo los comportamientos riesgosos y como resultado reducir la cantidad de incidentes, accidentes
leves, graves y muertes.
MODELO ACC: Antecedente- Comportamiento- Consecuencia, se tiene que crear las condiciones necesarias para
fomentar los comportamientos deseados. Este modelo es un instrumento que ayuda a comprender las fuerzas que
manejan el comportamiento de las personas, y al aplicar estos principios a instrumentos como sistemas de gestion
de calidad, emdio ambiente, seguridad. ACC brinda una perpectiva cientifica que explica los motivos por los cuales la
gente actua en la forma en que lo hacey ayuda a descubrir los patrones de antecedentes, y concecuencias asociados
con dichos comportamientos.

ANTECEDENTES: ES ALGO que ocurre antes del comportamiento , lo incita a actuar de determinada forma. Los
antecedentes estan constituidos por la cultura de la seguridd, que a su vez, son los valores de la seguridad que
depende de la organización, cuando los valores de seguridad son correctos, se logra un trabajo libre de incidentes.

COMPORTAMIENTOS: NOS xomportamos de manera tal de sentirnos comodos o porque es necesario, es observable
por eso se puede corregir, y cuantificar y por lo tanto modificarlo.

CONSECUENCIAS: DE LOS comportamientos pueden sonlos resultados de hacer la accion, pueden ser, evitar la lesion,
reconocimiento, felicitacion.

Para implementar la metedologia: hay que seguir los siguientes pasos.

1. Identificacion de los comportamientos riesgosos

2. Medicion del nivel de seguridad mediante la observacion de comportamientos , anotandolos, no a las personas, a
los comportamientos

3. Retroalimentacion de lo observado, hay que informar al grupo observado lo que se recopilo.

4. Identificación y eliminación de barreras de comportamiento riesgosos: son aspectos negativos que no permiten
que el trabajador realice su trabajo en forma segura. ( falta de proteccion, falta de capacitacion, falta de recursos)

UNIDAD N° 7 ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La entrevista es el recurso más utilizado para la selección. Es una situación bipersonal entre el candidato y el selector,
con la intención de establecer una relación acotada en tiempo y espacio para que se llegue al objetivo. Para el
selector Es la oportunidad para que conozca al candidato para detectar características personales, habilidades,
experiencia para contrarrestarlo con el perfil buscado. Para el candidato, es una situación de evaluación , para poder
desplegar los mejores recursos personales y conseguir el empleo para cual se postula.

ETAPAS:

Pre entrevista: el entrevistador se encuentra solo, puede leer el CV para no preguntas cosas repetitivas

Caldeamiento: lograr un clima de confianza para evitar la ansiedad

Desarrollo, se entra en relación directa con el sujeto

Cierre: fin de la entrevista procurando dejar relación abierta.

Pos entrevista: el entrevistador se encuentra consigo mismo nuevamente,

EL OBJETIVO DE LA ENTREVISTA: está condicionada por el tipo de entrevista escogida

Las características de la entrevista determinan el tipo de entrevista que puede ser:

ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS: SE CONDUCEN a partir de un cuestionario, son utilizadas por entrevistadores
inexpertos y que no tienen formación en psicología.

ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADAS: incorpora mayores grados de libertad a partir de temas disparadores

ENTREVISTAS LIBRES O NO ESTRUCTURADAS: ES LA ENTREVISTA LIBRE, “HABLAME DE USTED” no se le ofrece una

estructura, se le da un hincapié inicial y luego van a apareciendo los temas. La observación se centra en la estructura
del tiempo y las ideas del candidato. Hay posibilidad de que se incrementen las ansiedades y esas conductas pueden
distorsionar al entrevistador.

ENFOQUE GLOBAL DE LA ENTREVISTA:

La entrevista de selección tiene que ser una oportunidad de conocer al otro y observar cómo se conduce. La
entrevista semiestructurada es la más aconsejable. Se refiere al rol laboral, pronosticar como se va a conducir esta
persona en su trabajo

METODOLOGIA: la estructura metodológica reside en el manejo de la entrevista semi estructurada

DISTANCIA OPTIMA: TIENE QUE mantener una distancia que le permita trabajar sobre el tema , no involucrándose
intensamente, es un encuentro de carácter público y social, no es esperable que se realicen confidencias muy
intimas, porque si aparecen pueden ser consideradas como una expresión de problemas más profundos

Contenido: frente a cada tipo particular de búsqueda, resulta útil diseñar un esquema de aéreas de interés y contras
con preguntas disparadoras.

ASPECTOS ORGANIZATIVOS:

ORGANZIACION DE LA ENTREVISTA:

Hay que manejar EL TIEMPO, e informar al entrevistado el lapso previsto.

Los ESPACIOS en las empresas están asignados usualmente sobre la base de STATUS. Puede o no tener oficina.

ORDEN: trabajar con condiciones prolijas.

Estas tres cuestiones contribuyen a lograr una adecuada organización

ETAPAS:

CALDEAMIENTO: es la etapa inicial, comprende el encuadre y el motivo de la entrevista, primero hay que conocer los
motivos que lo impulsaron a la búsqueda del empleo o cambio. Y al final (CIERRE)sobre la posición a cubrir y la
empresa. Es la charla del entrevistado entrevistador con libertad y se debe mantener un clima de confianza para
resolver las ansiedades. El entrevistador debe guiar la entrevista introduciendo estímulos

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA: el postulante asume el rol activo y protagónico, el entrevistador pasa a segundo
plano. , si el caldeamiento se logro resolviendo las ansiedades. Atreves del encuadre y la confianza. El evaluador
podrá ponerse como papel de observador., puede utilizar elementos de a poyo para explorar aéreas que desee.
Tiene una tarea doble primero, ponerse en el lugar del otro, para lograr puntos en común y la segunda es construir
su propia versión, a partir del material obtenido

CONCLUSION Y CIERRE: es la etapa final de síntesis y devolución va a ser abordada si el entrevistador logro obtener
una buena cantidad de material como ´para resolver las dudas y formar una opinión acerca de las características
personales del candidato, en relación con el motivo de la entrevista. El evaluador retoma su rol activo y brinda
información al postulante sobre el puesto y la empresa. La síntesis es el resumen de los datos más significativos
acerca de la historia y de las experiencia del candidato. La devolución es las observaciones que el evaluador fue
recogiendo durante la entrevista y es la visión del candidato, desde la óptica profesional mas allá del perfil buscado.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN: se trata de averiguar la idoneidad de un candidato para un puesto concreto. El dialogo
dentro de esta entrevista es verbal y no verbal. Que nos permite conocer las cualidades personales y profesionales y
la motivación para el puesto. Informa acerca puesto de trabajo

Desde una triple perspectiva:

La entrevista como medio para conocer al candidato y juzgar su idoneidad para el puesto

La entrevista para informar al candidato

La entrevista para transmitir la imagen de la empresa

ENTREVISTADOR: DEBE tener el nivel cultural, académico, e incluso profesional, similar o superior al entrevistado. Y
presentarm CUALIDADES tales como:

Equilibrio emocional, esta sometido a muchas presiones tiene q equilibrarse

Imparcialidad , debe buscar la utilidad de la empresa

Empatía

Humanidad

Deferencia, tratar con respeto

Debe tener CONOCIMIENTO tales como:

Conocimientos sobre el puesto de trabajo

Conocimientos psicológicos

VALIDES Y FIABILIDAD DE LA ENTREVISTA:

Para determinar si es fiable y valido la entrevistas, se deben seguir a los candidatos en las diferentes fases, periodo
de prueba, al año.. etc.

AMBIENTE DE LA ENTREVISTA: EBE FAVORECER LA BUENA COMUNICACIÓN , evitar una mesa que sirva como barrera
entre entrevistador y entrevistado el entrevistador debe tener la facilidad de tomar nostras con facilidad . y si hay
una mesa no tienen que sentarse en lados opuestos. Durante el trascurso de la entrevista no debe haber
interferencias, de llamados, ruidos, visitas.

El entrevistador debe mostrarse seguro de sí mismo, debe adoptar una actitud de colaboración, una charla
distendida con una finalidad de obtener información para la toma de decisión.

Crear tensión en la entrevista pone al candidato en defensiva

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA:

PLANIFICACION: Se tiene que hacer con tiempo suficiente para que sean más eficaces. Se recomienda antes de la
entrevista. Es el estudio previo del CV, evita que repita preguntas impresas en los datos.
FASES DE LA ENTREVISTA: antes de planificar se debe decidir las secuencia en que se van a estudiar los datos del
candidato.

Acogida del candidato

Historial educativo

Historial laboral

Puesto trabajo actual

Intereses

Planes para el futuro

Preguntas variadas

Descripción del puesto

Información sobre la organización

Cierre de la entrevista

Otro orden, el más utilizado

Acogida del candidato: se debe recibir al candidato con educación , después hacer una charla con temas ajenos (
como llego a la entrevista? Mucho tráfico?) de la entrevista como para observar el clima y luego comenzar la
entrevista

Descripción de la organización, que rubro, dotación, objetivos.

Descripción del puesto, características, funciones, posición en el organigrama de la empresa

Puesto actual, si esta trabajando actualmente.

Historia laboral, comenzar por el ultimo.

Historial educativo, hasta que nivel de estudios tiene

Intereses: extra profesionales

Planes para el futuro, lo que le interesa de la vida

Preguntas variadas oportunidad que le dan al candidato para que pregunte algo si no le quedaron claras algunas
cuestiones

Cierre de la entrevista dejando una relación en marcha.

El ritmo de la entrevista: dependen de la profesionalidad del evaluador y de la personalidad del candidato.

CANDIDATOS QUE HABLAN MUCHO: hay que preguntarle una cosa de otra área. Reducir el ámbito de la pregunta.
Parar al candidato-

CANDIDATOS QUE HABLAN POCO: hay que utilizar conducta no verbal, para que los candidatos se den cuenta que
queremos saber mas.. Dar comentarios positivos, dominar bien la información negativa, reafirmar al candidato con
técnicas de reflexión,
ENTREVISTADORES QUE HABLAN DEMASIADO: No son profesionales

¿CÓMO PREGUNTAR EN LAS ENTREVISTAS DE SELECCIÓN?

NO HACER PREGUNTAS QUE TENGAN RESPUESTAS OBVIAS, SON DIRIGISTAS

NO HACER PREGUNTAS TEORICAS

PROFFUNDIZAR SUFICIENTEMENTE

ANALISIS DE ALA PERSONALIDAD Y LA PROFESIONALIDAD DEL CANDIDATO: HAY que estructurar la entrevista de
forma que se dedique el tiempo este análisis, preguntando sobre:

SOCIABILIDAD. CONTROL EMOCIONAL. ENERGIA, DINAMISMO. MOTIVACION. ADAPTAVILIDAD.CAPACIDAD DE

PLANIFICACION. CAPACIDAD DE PERSUACION, LIDERAZGO. GESTION DE PERSONAL. CAPACIDAD DE AUSMIR
RIESGOS. CAPACIDAD DE DECISION. CALIDAD. CREATIVIDAD.

EL LENGUAJE CORPORAL EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN:

Los gestos y comportamientos en la entrevista afectan a la comunicación y por lo tanto al resultado de la entrevista.

1. Acogida

SALUDO APRETÓN DE MANOS, es el indicativo de la personalidad del entrevistador y del entrevistado

Dar la mano con la palma hacia abajo, la persona es dominante, la mano hacia arriba es sumisión y entrega. Ni para
arriba ni para abajo, sería correcto.

EL ESPACIO PERSONAL, va desde los 46 cm a los 1 metro 22 cm

Cómo sentarse, el entrevistador debe dar señal de tranquilidad y serenidad, la posición recta.

POSTURAS DE PIERNAS Y BRAZOS, si las piernas están significa posición de defensa que se fuerza si los brazos
también se cruzan.

2. La información sobre la empresa y el puesto

LOS GESTOS DE LA CABEZA

POSICIÓN NEUTRA DE LA CABEZA, es con la cabeza hacia arriba

ACTITUD DE INTERÉS, es si tenemos la cabeza inclinada hacia un lado.

ACTITUD DE DESAPROBACIÓN, es con la cabeza inclinada hacia abajo y la mirada al interlocutor.

LOS GESTOS DE LAS MANOS, si los dedos están entrelazados a la altura de la cabeza quiere decir que hay actitudes
negativas. Las manos entrelazadas a la altura del vientre muestran frustración.

3. fase de preguntas

COMPORTAMIENTO DE LA MIRADA, si una persona no es honesta o trata de ocultar algo, su mirada se enfrenta a la
del entrevistador menos de la tercera parte del tiempo. durante mas de las dos terceras parte del tiempo significan
dos cosas, en primer lugar que el entrevistador es muy atractivo o siente hostilidad. Para que la relación sea buena
se debe mirar entre 60 o 70 % del tiempo para lograr simpatía, si la mirada cae por debajo a al nivel de los ojos se
crea una atmosfera social.
CONTROLAR LA MIRADA, hay que mirar al triangulo que se forma por la frente y los dos ojos, si mantengo la mirada
en esa zona, creo clima de seriedad

LA MENTIRA Y LA DUDA:

TAPARSE LA BOCA, delatan la mentira, engaño, inseguridad

TOCARSE LA NARIZ, para disimular la mentira

FROTARSE UN OJO, para evitar mirar a la perdona que le estoy mintiendo

FROTARSE LA OREJA, implica desconfianza o duda

RASCARSE EL CUELLO, implica duda o incertidumbre.

TIRAR EL CUELLO DE LA CAMISA, cuando dicen una mentira y sienten que la han descubierto.

LOS DEDOS EN LA BOCA, cuando la persona se siente presionada

LA IMITACIÓN, quiere decir que están expresando de forma no verbal que comparte los mismos pensamientos

4. cierre de la entreviste

No revelar el resultado de la entrevista a través de los gestos

Despedida de pie:

El apretón de manos al final es extendiendo las dos manos, quiere mostrar, confianza, y sinceridad. Si la mano
izquierda acompaña a la derecha al apretón hay un sentimiento extra

Tomar, muñeca, brazo, hombro. Tomar el codo demuestra más que tomar la muñeca, y ocurre entre amigos. Tomar
el hombro transmite más que tomar el brazo, y a su vez ambos muestran sensación de intimidad.

LA INFORMACION SOBRE LA EMPRESA Y EL PUESTO:

PUEDE ser comunicada verbalmente y si se puede acompañada con documentos escritos .

Información sobre la empresa: requiere informar sobre, propiedad de la compañía, productos, facturación anual,
localización, dotación, reputación. Historia, logros.

Información sobre el puesto: definición, objetivo del puesto y responsabilidades, entorno de puesto, formación,
promoción, retribución.

LA INFORMACIÓN QUE SE OBTIENE DE LA ENTREVISTA: servirá para tomar las decisiones, por eso conveniente tener
en cuenta.

La toma de notas en la entrevista: sin que se distraigan entrevistados ni entrevistador son muy útiles pero no hay
que dejar observar paralelamente.

El resumen de la entrevista: es independientemente de la toma de notas, tengo que recoger la impresión causada
por el candidato, es un impreso con los aspectos más importantes del candidato y el juicio que merece al
entrevistador

INTEGRACION DE DATOS y DECISION:

Cuando se hayan realizado todas las entrevistas y se haya integrado con todos los resultados de distintas técnicas de
selección ( test psicofísico, pre ocupacional, proyectivo etc.) llega el momento de decidir. Es una tarea de línea
decidir.

URLICH

MODELO DE MULTIPLES ROLES PARA EL MANAGENT DE RRHH

Para crear valor y obtener resultados, se debe concentrar no en las actividades sino en os aportes y los resultados. A
partir de la definición de los aportes- resultados se estipulas los roles y las actividades. Los profesionales de RRHH
deben cumplir tanto roles operativos a corto plazo como estratégicos a largo plazo, manejando procesos
(herramientas y sistemas de RRHH) y gente; dos ejes que definen 4 Roles:

1- ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE RRHH.

Centrado en alinear las estrategias y prácticas de RRHH con la estrategia de los negocios, convirtiéndose en un “socio
estratégico”. Se debe identificar las prácticas de RRHH que hacen que estas estrategias se concreten. Este proceso de
identificación se llama “diagnostico de la organización” por medio del cual se determina los puntos fuertes y débiles
de la organización.

2- ADMINISTRACION DE LA INFRAESTRUCTURA DE LA FIRMA

Requiere el diseño y aporte de procesos de RRHH eficientes, convirtiéndose en “Experto Administrativo”, eliminando
costos innecesarios, mejorando la eficiencia y encontrando constantemente nuevas maneras de hacer mejor las cosa
que conducen a un continuo rediseño de los procesos de trabajo que administran. Este rediseño de los procesos ha
llevado a una nueva forma organizativa de RRHH, llamada “servicios compartidos”, por medio del cual los servicios
administrados de RRHH se comparten con todas las divisiones de la compañía.

3- ADMINISTRACION DE LA CONTRIBUCION DE LOS EMPLEADOS

Incluye un involucramiento en los problemas, las preocupaciones y las necesidades cotidianas de los empleados.
Encontrando un equilibrio justo entre las demandas y los recursos, convirtiéndose en un adalid de los empleados,
quienes se relacionan personalmente con los empleados y entrenan y alientan a los gerentes de otros
departamentos para que hagan lo mismo, con ello se aumenta la contribución general del personal, ayuda a
mantener el contrato psicológico entre el empleado y la firma. Cuando los empleados son competentes y dedicados,
el capital intelectual representado por los empleados se convierte en un valor significativo que se refleja en los
resultados económicos de la firma.

4- ADMINISTRADOR DE LA TRANSFORMACION Y EL CAMBIO.

El aporte de la conducción de la transformación y el cambio es la capacidad de cambio. La transformación implica

cambios culturales fundamentales dentro de la firma. Por lo tanto se honra y respeta la tradición y la historia de la
empresa mientras se actúa de cara al futuro El cambio hace referencia a la capacidad que tiene una organización
para mejorar el diseño y la implementación de iniciativas y para reducir los tiempos de los ciclos en todas las
actividades de la organización, convirtiéndose en agente de cambio que ayudan a la organización a identificar e
implementar los procesos de cambio.