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FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS,

EMPRESARIALES Y PEDAGOGICAS
CARRERA PROFESIONAL DE DERECHO

TRABAJO PRÁCTICO
TEMA: LAS FUENTES DEL DERECHO
LABORAL

CURSO : DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO


DOCENTE: DR.EDDY HUAMAN
ALUMNO: MOISÉS CLAUDIO BRICEÑO MAMANI.

MOQUEGUA-2018
INDICE

Las fuentes del Derecho del Trabajo


Las principales fuentes del Derecho Laboral peruano son:
a. La Constitución
 Derechos Específicos Laborales
 Derechos Inespecíficos Laborales
b. El tratado
c. La ley
d. El decreto legislativo
e. El decreto de urgencia
f. El reglamento
g. La sentencia
 Sentencia De Precedente Vinculante
h. El convenio colectivo
i. El reglamento interno de trabajo
j. La costumbre
k. El contrato de trabajo
Bibliografía consultada
ANEXOS: CUADROS SINÓPTICOS DE LAS FUENTES DEL
DERECHO
Las fuentes del Derecho del Trabajo
El sistema de fuentes regulado por la Constitución Política del Perú, consagra di-
versos tipos normativos, principalmente, las normas con rango de ley y aquellas
de rango reglamentario.

Que entendemos por FUENTES:

a) Fuente de la producción, se refiere al productor, que es una entidad


-en el más amplio sentido de la palabra- que posee la atribución de
elaborar un producto, así como al procedimiento que debe utilizar con
ese propósito.

b) Fuente del conocimiento, alude al producto mismo y absuelve la


cuestión de qué es lo producido.

La producción puede consistir en un acto o en un hecho y su impacto sobre el


producto puede estar en crearlo, modificarlo o extinguirlo.

Los actos son manifestaciones de voluntad de ciertas entidades (poderes del


Estado, organismos autónomos, organizaciones internacionales, autonomía
privada, etc.) que conducen a la producción de la ley, el tratado, el convenio
colectivo, el contrato de trabajo, la sentencia, etc.

Los hechos son situaciones objetivas: una práctica reiterada que suscita
convicción de obligatoriedad.

Según el maestro Neves Mujica, señala que para la doctrina italiana, la palabra
fuente de derecho tiene dos significados:

El primero, se refiere al productor y al procedimiento que se utiliza para


elaborar un producto. Por ejemplo, según esta acepción, serán fuentes
del derecho, el Congreso y el procedimiento parlamentario para la
elaboración de la ley.

El segundo, se refiere al producto en sí. Por ejemplo, la ley.

Ahora bien, para que un producto sea fuente de derecho, debe ser normativo. Un
producto, será normativo, si sus efectos son abstractos y generales. Es decir,
universal en cuanto a las acciones reguladas y los destinatarios. De esta forma, si
un producto tiene efectos concretos y particulares, será no normativo (1).

Las principales fuentes del Derecho Laboral peruano son:

a. La Constitución.

b. Los tratados.

c. La ley, el decreto legislativo, decreto de urgencia (y sus equivalentes).

d. El reglamento (y sus equivalentes).

e. El convenio colectivo.

f. El reglamento interno de trabajo.

g. La costumbre.

h. La jurisprudencia.

i. El contrato de trabajo

a. La Constitución

La Constitución es la manifestación de la soberanía popular. Esto le brinda el


respaldo de ser la norma suprema del Estado. Por eso, es el lugar ideal para
regular y determinar de manera general, las fuentes del Derecho.

Además, el que sea norma suprema significa que prevalece sobre todas las
demás normas y obliga a todos (tanto a los poderes públicos, como a los
particulares) a observar su cumplimiento de manera ineludible.

La importancia que tiene la Constitución, desde el punto de vista del Derecho


Laboral, radica en que aquélla establece los principios y derechos humanos
laborales que deben ser las guías de todo el Ordenamiento

Regulación constitucional de los derechos

•Específicos (individuales o colectivos): son los otorgados al


trabajador en tal calidad.
•Inespecíficos: son los reconocidos a todas las personas y por tanto,
también a los trabajadores, cuando son ejercidos en el marco de una
relación laboral.

La Constitución vigente no recoge todos los derechos individuales y ha dejado


fuera de su ámbito, por ejemplo, las gratificaciones y la compensación por tiempo
de servicios.

El núcleo del derecho constitucional individual del trabajo lo conforman:

a) la cuantía de la remuneración (art. 24°);

b) la duración de la jornada así como de los descansos (art. 25°) y,

c) la duración de la relación laboral (art. 27°).

DERECHOS ESPECÍFICOS LABORALES

Los derechos específicos laborales son los derechos que se dan en el contexto
de la relación laboral y que fuera de ella no tienen un campo de desarrollo o que
no podrían ser ejercidos, por ejemplo la jornada ordinaria de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas Los derechos inespecíficos laborales: análisis de algunas
sentencias del Tribunal Constitucional semanales (artículo 25º de la Constitución)
se entiende dentro del contexto de una relación laboral en la que un trabajador
pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo por un tiempo durante el
día, lo que no sucede en otros tipos de relaciones jurídicas.

DERECHOS INESPECÍFICOS LABORALES

Son derechos fundamentales compartidos por todas las personas, por todos los
ciudadanos, pero que son ejercidos por aquellas personas que se encuentran en
una relación de subordinación. Ahora bien, para efectos de esta discusión no
interesa el ejercicio de estos derechos por parte del trabajador fuera de la relación
laboral, esto es, que no se plantea el debate en las actividades que tenga el
trabajador (o el empleador) fuera de la empresa o no vinculado al quehacer de
ella. Rasgos de estos derechos: • Universalidad.- corresponde a todos por igual •
Indisponibilidad.- no pueden ser disponibles por voluntad del trabajador •
Reconocimiento general.- los derechos deben ser reconocidos por la Constitución.
b. El tratado

El tratado, de acuerdo a Novak Talavera y Salmón Gárate, puede ser definido


como “el acuerdo de voluntades entre dos o más sujetos de derecho internacional
con capacidad para concertarlo; celebrado en forma verbal o escrita, regido por el
derecho internacional y destinado a crear, modificar o extinguir derechos de este
ordenamiento

Ahora bien, en cuanto al rango normativo, Novak Talavera señala que, “la actual
Constitución Política del Perú de 1993 no deja mayores dudas respecto al rango
normativo de los tratados. En efecto, el inciso 4 del artículo 200º de la Constitución
atribuye rango de ley a los tratados sin hacer distinción alguna entre tratados
celebrados por el Congreso, vía Resolución Legislativa y aquellos ratificados por
el Presidente de la República (vía Decreto Supremo) (5).” Pero, mención especial
merecen los tratados de derechos humanos, gracias al artículo 3 de la
Constitución. Al respecto, el mencionado autor, apoyándose en Rubio Correa,
apunta que “los derechos de la persona consagrados en instrumentos
internacionales (tratados, declaraciones, etc.), hayan o no sido ratificados por el
Perú (...) pueden ser considerados derechos con rango constitucional en nuestro
ordenamiento jurídico.”

Ahora bien, en cuanto a la incorporación de los tratados en el derecho interno,


como explica Salmón Gárate, “nuestro sistema constitucional opta por la
aplicabilidad inmediata de los tratados en el Derecho Interno. Esto significa que el
Estado no requiere emitir acto adicional alguno de incorporación, sino que basta
con que el Perú haya de un lado ‘celebrado’ el tratado y que éste, de otro, se
encuentre en vigor de acuerdo a sus propias disposiciones.” Esto es lo que se
puede concluir de la lectura del artículo 55º de nuestra Constitución y del artículo
3º de la ley 26647.

Ahora bien, de acuerdo a los artículos 56º y 57º de la Constitución, la celebración


(que es el momento en el que se manifiesta el consentimiento del Estado), según
el contenido negociar tiene tres procedimientos distintos. Si el tratado versa sobre
derechos humanos, soberanía, dominio o integridad del Estado, asunción de
obligaciones financieras, entre otros, el Congreso interviene a través de la
aprobación. En los demás supuestos, basta con la ratificación presidencial. Por
último, si el tratado afecta disposiciones constitucionales, se tiene que seguir el
procedimiento de reforma constitucional

En resumen son «Acuerdos escritos celebrados entre sujetos internacionales, que


crean derechos y obligaciones regidos por el Derecho Internacional.» (Remiro
Brotóns, 1997)

Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de


derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios
derechos mínimos que los Estados firmantes se obligan a respetar. Según los
distintos regímenes jurídicos, los tratados pueden ser directamente aplicables en
el derecho interno o puede requerirse para ello su incorporación en la legislación
nacional.

En países de integración regional o comunitaria, como la Unión Europea, los


tratados de integración constituyen fuentes directas y cada país integrante de la
comunidad debe adecuar su ordenamiento jurídico, operando de esa forma en un
sistema integrado e igualitario de protección a todos los trabajadores de la región.

La principal fuente de tratados multilaterales es la Organización Internacional del


Trabajo (OIT), que aprueba convenios y recomendaciones sobre todos los temas
de derecho laboral individual y colectivo.

De acuerdo a la Convención de Viena sobre el Derecho de los tratados de 1969,


pueden celebrarse tratados: Entre Estados. Entre Estados y organizaciones
internacionales. Según la Convención de Viena de 1986, también pueden celebrar
tratados: Entre dos organizaciones internacionales. Ejem: ONU, INTERPOL,
UNICEF, ETC Entre varias organizaciones internacionales. Lo que es conocido
como sujetos internacionales.

c. La ley

La ley es la fuente estatal por excelencia, para la regulación de los derechos


labora-les. Si bien la Constitución es la norma suprema del Estado, los preceptos
y mandatos en ella contenidos, necesitan de una mayor amplitud de desarrollo
para ser aplicados a situaciones concretas. Para esta finalidad, la norma estatal
idónea es la ley, cuya producción, interpretación, modificación o derogación es
exclusiva atribución del Congreso de la República
La ley puede ocuparse de todo ámbito o aspecto del Derecho del Trabajo sin
mayor límite que el respeto a las normas constitucionales.

Es decir que cuando la Constitución reconoce un derecho, lo plasma en su texto


de modo genérico y sin detalle. No limita al legislador. El legislador produce la ley
moviendo con comodidad entre unos mínimos y unos máximos, respetando el
contenido esencial. Los reglamentos dictados bajo la forma de Decretos
Supremos deben limitarse a ejecutar los aspectos de detalle que exija la normativa
legal previamente adoptada.

CONSTITUCIÓN (ESTABLECE CONCEPTOS)


LA LEY (DEFINE DERECHOS LABORALES) Y
EL DECRETO SUPREMO (REGLAMENTA LAS LEYES)

d. El decreto legislativo

Debemos entender y comprender realmente el valor del DECRETO


LEGISLATIVO Y, DECRETO DE URGENCIA que son tipos normativos que
puede ejercer el Presidente de la República con autorización previa del Congreso
y con cargo a darle cuenta. No se puede delegar función legislativa en materia de
reforma constitucional, aprobación de tratados, leyes orgánicas, ley de
presupuesto y ley de cuenta general. Sólo pueden ser objeto de Decreto de
Urgencia asuntos en materia económica y financiera.

Con relación al decreto legislativo, su función es similar a la que se le otorga a la


ley. La diferencia con ella radica en que aquél, es una norma producto de la
delegación de la potestad legislativa que tiene el Congreso, al Poder Ejecutivo,
para que éste produzca normas estatales de un nivel equivalente al de la ley. Sin
embargo, por ser de origen distinto, recibe el nombre de "decreto legislativo".

Las características de los decretos legislativos, según nuestra Constitución, son


las siguientes:

 Se trata de una situación excepcional dentro de la producción de normas


estatales.
 Para que tengan validez, la delegación legislativa, debe constar en una "ley
autoritativa" emitida por el Congreso.
 Sólo pueden regular las materias expresamente delegadas.
 La duración de la delegación es por un tiempo limitado.
 Lo dicta el Presidente, con la aprobación del Consejo de Ministros.
 No puede regular materias relativas a reforma constitucional, la aprobación
de tratados internacionales, leyes orgánicas, la Ley del Presupuesto y Ley
de Cuenta General de la República.

El Presidente de la República tiene el deber de dar cuenta al Congreso de cada


decreto legislativo que promulgue.

e. El decreto de urgencia

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 118º inciso 19 de nuestra Constitución,


los decretos de urgencia sólo pueden tratar materia económica y financiera. En
ese sentido, por lo excepcional de su naturaleza, sus alcances deben restringirse
a lo estrictamente indispensable.

Por ello, deberían afectar únicamente a los derechos laborales económicos


regulados en la Ley de Presupuesto y otras normas conexas, ya que se trata de
materia económica que repercute directamente en el Estado. Por eso, ya que las
normas del Presupuesto, no regulan derechos laborales del sector privado, no
sería posible que el Decreto de Urgencia tenga injerencia sobre ellos.

f. El reglamento

El reglamento es el acto normativo típico del Poder Ejecutivo. Por lo general, se


presenta a través de decretos supremos que son emitidos por el Presidente de la
República.

Su función en nuestro ordenamiento jurídico, es ejecutar y reglamentar: las leyes,


los decretos legislativos y otras normas con rango de ley, siempre dentro de los
límites que éstas hayan fijado. Por tanto, no podrá transgredir ni desnaturalizar la
norma que le da origen.

Debido a su función de reglamentación, sólo puede expedirse si una ley necesita


de precisiones; es decir, no puede existir de manera independiente en el
ordenamiento jurídico.

g. La sentencia
En principio, una sentencia emitida por un juez no constituye una fuente de
derecho puesto que está referida a la aplicación concreta de la norma jurídica a
un caso en particular

Sin embargo, puede decirse que hay dos tipos de sentencias que vinculan no solo
a las partes del proceso, sino a todos los ciudadanos. De un lado, las que nacen
de un hecho: la jurisprudencia, y del otro, las que nacen de un acto.

Hablemos primero de la jurisprudencia. Ésta nace de un hecho: las sucesivas


sentencias judiciales. Éstas necesitan reunir unas características especiales:

• Que provengan del órgano máximo.

• Que sean reiteradas (dos o más).

• Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma


solución al mismo problema.

En el caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente apartarse


de la jurisprudencia, deberán hacerlo bajo un fundamento apropiado.

Ahora bien, en cuanto a las sentencias que nacen de un acto, según nuestro
Ordenamiento tenemos:

a. Las ejecutorias de las Salas Especializadas de la Corte Suprema que


fijan precedentes de observancia obligatoria (artículo 22º de la Ley
Orgánica del Poder Judicial).

b. Las sentencias dictadas por los jueces constitucionales tienen


prevalencia sobre las de los restantes órganos jurisdiccionales y
deben cumplirse bajo responsabilidad (artículo 22º del Código
Procesal Constitucional).

c. Las sentencias del Tribunal Constitucional que adquieren la


autoridad de cosa juzgada constituyen precedente vinculante,
cuando así lo exprese la sentencia, precisando el extremo de su
efecto normativo (artículo VII del Título Preliminar del Código
Procesal Constitucional).

d. Los plenos jurisdiccionales, que pueden ser de dos tipos:


– Los que se realizan para uniformizar las sentencias que se
han pronunciado de manera distinta, para casos similares
(artículo 116º de la Ley Orgánica del Poder Judicial).
– Los que se realizan para resolver un caso importante
(artículo 400º del Código Procesal Civil).

e. Las sentencias anulatorias de normas, que pueden ser de dos tipos:

– Las del Tribunal Constitucional, que elimina las leyes o


normas con rango de ley, que sean inconstitucionales.
– Las de la Corte Suprema, que elimina los reglamentos o
demás normas de su nivel, que vulneren la Constitución, la
ley o las normas con rango de ley.

Una sentencia no es un producto normativo porque sólo produce efectos entre los
litigantes, pero sí es precedente indicativo para futuros casos. No obstante, si la
respuesta judicial se repite, entonces se conforma la «jurisprudencia».

La Sentencia es la declaración del juicio y resolución del juez. Decisión de


cualquier controversia o disputa extrajudicial que da la persona a quien se ha
hecho árbitro de ella para que la juzgue o componga.

 La sentencia común, que pone fin al proceso declarando el derecho con


carácter de cosa juzgada, tiene efectos sólo sobre las partes intervinientes
en aquél y, por tanto, no constituye una fuente del derecho. Pero sí forma
un precedente indicativo a seguir en futuros casos, donde la misma norma
deba aplicarse a hechos semejantes al ya resuelto.

SENTENCIA DE PRECEDENTE VINCULANTE

En el Perú, las sentencias del Tribunal Constitucional que adquieren la calidad de


cosa juzgada constituyen precedente vinculante cuando así lo exprese la
sentencia, precisando el extremo de su efecto normativo. Debe tratarse de
pronunciamientos del órgano máximo y deben ser reiterados. Aun así, los jueces,
en futuros casos pueden apartarse, por consideraciones objetivas, del precedente.
Si no lo hiciera así, el afectado tendría derecho a interponer un recurso de
casación ante la Corte Suprema por unificación jurisprudencial.
Tribunal Constitucional: elimina leyes u otras normas de su nivel por infracción de
la Constitución. Según el art. VII del TP del Código Procesal Constitucional, sus
resoluciones sientan precedente obligatorio cuando de ellas se puedan
desprender principios de alcance general.

El Poder Judicial: elimina reglamentos y otras normas de su nivel que vulneren la


Constitución. Ley Orgánica del Poder Judicial, art. 22° establece la obligatoriedad
del precedente generado por las ejecutorias que fijan principios jurisprudenciales
emitidas por la Corte Suprema.

h. El convenio colectivo (Es la fuente del Derecho del Trabajo por excelencia)

• Autocompuesto o negociado: produce convenio colectivo en trato directo.


• Auxiliado o asistido: produce convenio colectivo con intervención de un
tercero mediador o conciliador.
• Heterocompuesto: no produce convenio sino laudo arbitral. La negociación
colectiva puede terminar con acuerdo

El convenio colectivo es uno de los productos de una negociación colectiva. Aquél


se define como todo acuerdo que exista entre el empleador o grupo de
empleadores y una organización sindical de trabajadores (o a falta de ésta, los
representantes de los trabajadores), destinado a regular las remuneraciones,
condiciones de trabajo y en general las relaciones entre trabajadores y
empleadores.

En cuanto a los tipos de cláusulas del convenio colectivo, la mayoría de la doctrina


apunta a dividirlas en cláusulas normativas, obligacionales y delimitadoras. Las
cláusulas normativas, se definen como aquellas que vinculan de manera general
y abstracta a todos los trabajadores.

En nuestro ordenamiento, la expresión “fuerza vinculante” (artículo 28º, inciso de


la Constitución, y el artículo 42º de la LRCT), alude al efecto normativo de dichas
cláusulas. Las obligacionales, sólo vincularán a las partes que han suscrito el
convenio; es decir, sólo a la organización sindical (o representantes) de los
trabajadores y al(los) empleador(es). Las cláusulas delimitadoras, por su parte,
son las que establecen el ámbito territorial, funcional, personal y temporal del
convenio colectivo.
Sobre la jerarquía de las cláusulas normativas del convenio colectivo, nuestra
Constitución no le atribuye un nivel específico. En tal sentido, se ubica dentro de
las normas emanadas de la autonomía privada, pero necesariamente es superior
entre ellas debido a que ha sido creado de manera bilateral (en contraposición,
por ejemplo, al reglamento interno de trabajo, que es de producción unilateral).

Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la relación laboral como
salarios, jornada, descansos, vacaciones, condiciones de trabajo, representación
sindical, etc. Las condiciones que establece este tipo de contrato son las
condiciones mínimas en las que han de celebrarse las relaciones laborales en su
ámbito de aplicación, de tal forma que el contrato que suscriba cada trabajador
puede mejorarlas, pero no empeorarlas.

Según la doctrina tradicional, el convenio colectivo tiene naturaleza dual: una parte
normativa y otra parte obligacional. Carnelutti decía que el convenio colectivo es
un «centauro jurídico» ya que tiene cuerpo de contrato y alma de ley. «Contrato
porque es acuerdo de voluntades y ley porque regula las condiciones generales
de trabajo en una determinada actividad o profesión.».

Nuestra legislación (art. 42° de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y 28°


de su Reglamento, así como el numeral 2 del art. 28° de la Constitución) establece
que el convenio colectivo obliga a las partes que lo adoptaron (cláusulas
obligacionales) y a las personas en cuyo nombre se celebró, les sea aplicable o
se incorporen con posterioridad (cláusulas normativas).

En resumen, la negociación colectiva permite que las partes negocien su


contenido, ya sea entre los propios empleadores y sus trabajadores reunidos en
un comité de empresa, o entre asociaciones de estos como sindicatos y centrales
sindicales, gremios, patronales y asociaciones profesionales, etc.

Si esta negociación falla, los diversos grupos de presión que apoyan a las partes
que pueden ser los propios participantes u otros como partidos políticos u otras
asociaciones pueden recurrir a otras medidas con las que forzar el acuerdo, como
huelgas, manifestaciones o paros patronales.

Sobre la publicidad, Los convenios colectivos de nivel de empresa o


establecimiento, se registran en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del
Empleo del MINTRA. Los convenios de rama de actividad se publican en el diario
oficial El Peruano así como en el sitio web del MINTRA. Es importante y necesario
cumplir con este requisito.

Pueden coexistir varios sindicatos en el mismo ámbito (empresa o rama de


actividad, según el art. 45° de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo), sin
embargo para que el convenio tenga eficacia general, la organización sindical
debe afiliar a la mayoría absoluta de trabajadores. Si el sindicato es minoritario,
sus acuerdos tendrán eficacia limitada.

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo no establece cuándo un convenio


colectivo transgrede la legalidad, ni quiénes, ante qué instancia y bajo qué
procedimiento se podría demandar su invalidez. Sin embargo, es claro que el
laudo arbitral sí puede ser impugnado por razón de nulidad, por establecer
derechos menores a los reconocidos por la ley, así como las demás causales
previstas en la Ley General de Arbitraje, de aplicación supletoria.

A falta de un procedimiento, sólo cabe respecto del convenio colectivo, solicitar su


inaplicación ante un juez en cualquier proceso, cuando haya incompatibilidad
entre aquel y la Constitución o la ley. Así, si se trata de un proceso laboral común,
la base normativa es el art. 138° de la Constitución y si es un proceso de amparo,
además, el art. VI del TP del Código Procesal Constitucional.

i. El reglamento interno de trabajo

El Derecho Laboral reconoce al empleador un poder de dirección que le permite


organizar la producción y el trabajo. Así, el empleador puede impartir órdenes
individual y colectivamente a sus trabajadores. El instrumento en el que se reúnen
las principales reglas dictadas por el empleador es el RIT

El reglamento interno de trabajo RIT es una manifestación del poder de dirección


del empleador en el centro de labores. Sin embargo, para ser tal, tiene que tener
dis-posiciones abstractas y generales (que son los elementos esenciales de un
producto normativo, como señalamos en el punto 4). Puede ser emitido de manera
unilateral por el empleador, pero también puede ser producto de una negociación
colectiva.
Comúnmente, el reglamento interno de trabajo regula las siguientes materias: la
jornada y el horario de trabajo, los permisos y licencias, higiene y seguridad, el
régimen disciplinario, el ambiente y los medios de trabajo, la clasificación
profesional, etc. (19) Ahora bien, la regulación que aquél contenga, no puede
contravenir normas imperativas. Esto significa que solo puede normar: lo no
previsto o mejorar lo previsto por ellas.

Permite que se establezca de antemano una disciplina en el centro de labores,


que será de conocimiento previo de todos los miembros de la empresa, lo cual
facilita la agilidad del proceso productivo.

Con referencia a la jerarquía del reglamento interno de trabajo –dado su origen en


la libertad de los particulares– se ubica en el ámbito de las normas emanadas por
la autonomía privada y, dentro de ellas, como ya señalamos, guarda un subnivel
inferior al convenio colectivo.

Si bien sólo las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores están
obligadas a contar con un RIT, es recomendable contar con él en todos los casos.
El inciso a) del art. 25° de la Ley de Competitividad y Productividad Laboral, prevé
como falta grave relacionada con la conducta del trabajador, la inobservancia de
lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo.

Para que el RIT adquiera carácter normativo, debe haber sido aprobado por la
Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT).

j. La costumbre

La costumbre, para que sea considerada fuente de derecho, necesita de la


presencia de dos elementos: el elemento objetivo y el elemento subjetivo.

El elemento objetivo consiste en la repetición generalizada y continuada de la


conducta; y el elemento subjetivo, implica que exista una creencia por parte de los
miembros de la comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias
para todos (conciencia de obligatoriedad).

Adicionalmente, para que la costumbre sea considerada norma, es necesario que


tenga efectos abstractos y generales. Con lo cual, una práctica reiterada en una
relación particular, no será un producto normativo.
Asimismo, debido a que nace de un hecho (y éste está compuesto por un conjunto
de actos) debe ser probada por quien alega su existencia.

En cuanto a la jerarquía, Neves Mujica señala que el “nivel que le corresponde a


la costumbre es el terciario. Aunque no emana de la autonomía privada, que se
exterioriza a través de productos normativos o no, surgidos de actos, por extensión
tiene que incluirse allí, porque su origen está en los sujetos particulares.”

La costumbre es una práctica reiterada que genera en la comunidad en la que se


da, la convicción de que produce derechos y obligaciones. Tiene, en
consecuencia, dos elementos:

Objetivo: Repetición continuada y generalizada.

Subjetivo: Creencia de obligatoriedad.

En cualquier caso, debe surtir efectos abstractos y generales y en ningún caso


particular o individual. Puede surgir en distintos ámbitos como la empresa, el
establecimiento, un sector de este o bien, en una rama de actividad o una
localidad.

k. El contrato de trabajo

El contrato de trabajo no es una fuente de derecho, pues sus efectos alcanzan


únicamente a las partes que lo celebran. Por esta razón, no produce normas sino
obligaciones entre las partes.

El ámbito que puede regular el contrato de trabajo es muy limitado, puesto que
solo se puede pactar o negociar sobre lo no regulado, sobre lo que establecen las
normas dispositivas o mejorar lo que estipulan las normas imperativas, cuando
éstas lo permitan.
Dada su naturaleza contractual bilateral, sólo produce normas obligacionales
entre las partes que lo suscriben. Regula lo no previsto, lo previsto
dispositivamente por la ley o lo previsto con imperatividad relativa. Solo relativo a
mejoras laborales del trabajador.

El contrato de trabajo establece, pues, sin duda, derechos y obligaciones para los
sujetos laborales individuales.

 El contrato de trabajo no es fuente del derecho, porque sus efectos


alcanzan únicamente a las partes que lo celebran. Por tanto, es un acto
regulador que no produce normas, sino sólo obligaciones. Esta cualidad
también la resalta nuestro Código Civil en su artículo 1402